Luận văn quản trị nhân sự công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, thực trạng và giải pháp tại công ty TNHH nam dương

Lời Mở đầu
I. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu.
Trong lịch sử phát triển của các hình thái kinh tế xã hội, con ngơì luôn đợc
coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại phát triển của xã hội. Trong
mọi thời đại con ngời luôn là chủ động sáng tạo ra mọi của cải vật chất, văn hoá
xã hội. Trong lịch sử dựng nớc và giữ nớc của dân tộc ta thì vai trò của nhân tố
con ngời cũng đợc chứng minh và khẳng định.
Để đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc, bắt đầu từ
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (1986) Đảng ta đa đề ra đờng lối đổi mới đất
nớc.
Từ quan điểm trên, sau 15 năm đổi mới nhiều doanh nghiệp đã nhận thức
đúng đắn tầm quan trọng của nhân tố con ngời, đã đề ra đợc một số giải pháp
hữu hiệu để giải quyết tốt mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân lợi ích tập thể
Xã hội và đã thu đợc những thành công đáng khích lệ.
Công ty TNHH Nam Dơng là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực
vận tải chuyên chở v kinh doanh hàng hoá. Trong cơ chế thị trờng cạnh tranh
khắc nghiệt hiện nay thì doanh nghiệp đặc biệt quan tam đến việc duy trì và phát
triển đội ngũ lao động có chất lợng, số lợng phù hợp với yêu cầu của đi lại, vận
chuyển hàng hoá, sản xuất kinh doanh, đảm bảo cho sự phát triển của công ty và
sự hội nhập, cạnh tranh, thắng lợi của công ty trong tơng lai Tổng số cán bộ,
nhân viên của doanh nghiệp hiện nay xấp xỉ 150 ngời. Chính vì những lí do đó
mà đề tài: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nam
Dơng.thực trạng và giải pháp của Công ty đã đợc em chọn để viết chuyên đề thực
tập tốt nghiệp.
II. Mục đích nghiên cứu của đề tài.
- Làm rõ luận cứ khoa học (cả lý luận và thực tiễn) về đào tạo phát triển
trong doanh nghiệp.
- Phân tích rõ thực trạng phát triển nhân lực ở Công ty TNHH Nam D-
ơng từ đó đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
III. Đối tợng và phạm vi nghiên cứu.

- Đối tợng đào tạo và phát triển nhân lực ở Công ty TNHH Nam Dơng.
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH Nam Dơng.
IV. Phơng pháp nghiên cứu.
- Chuyên đề sử dụng phơng pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử làm
phơng pháp luận để xem xét đối tợng nghiên cứu trong hoàn cảnh lịch sử cụ thể,
đồng thời nhìn nhận đối tợng trong sự vận động không ngừng, phù hợp với tiến
trình hội nhập và phát triển của nền kinh tế Việt Nam.
- Chuyên đề cũng sử dụng các phơng pháp nh thống kê, dự báo kinh tế,
phỏng vấn, để tổng hợp, phân tích, đánh giá nhằm rút ra những kết luận đối với
tình hình thực tế, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp hữu hiệu đối với việc
đào tạo và phát triển nhân lực ở công ty của Công ty TNHH Nam Dơng .
V. Kết cấu của chuyên đề.
Ngoài phần mở đầu, kết luận,chuyên đề gồm 3 chơng:
Chơng I: Lý luận chungvề công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chơng II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
Công ty.
Chơng III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở Công ty.
Chơng I: Lý luận chung về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1 Khái niệm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1 Đào tạo.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là những ngời lao động trong doanh
nghiệp đợc tổ chức theo những cơ cấu nhất định. Với những chức năng nhiệm vụ
đợc phân công, quy định trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh
tại doanh nghiệp trong từng thời kỳ.
Theo giáo trình quản trị nhân sự tác giả Nguyễn Hữu Thân: Đào tạo bao
gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá
nhân đối với công việc hiện hành.

Bên cạnh đó, một số khái niệm khác cho rằng: Đào tạo và phát triển là
quá trình cho phép con ngời tiếp thu các kiến thức, học hỏi kỹ năng mới và thay
đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công tác của các cá
nhân.Đào tạo định hớng vào hiện tại, chú trọng vào công việc thực tế của cá
nhân, nhằm vào những kỹ năng thiếu hụt của ngời lao động, giúp ngời lao động
có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức và đ-
ợc điều khiển bởi doanh nghiệp. Trong một thời gian xác định nhằm đem dến sự
thay đổi về nhận thức, trình độ, kỹ năng, ý thức của ngời lao động đối với công
việc của họ. Công tác đào tạo và phát triển có liên quan đến tổ chức và cá nhân.
Nội dung của đào tạo là định hớng cho con ngời về hành động theo một chuyên
môn, một nghiệp vụ nào đó bao gồm:
- Đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: là trang bị kiến thức về lý
thuyết, kỹ năng về chuyên, nghề nghiệp.
- Đào tạo kiến thức phổ thông: là đào tạo những kiến thức liên quan đến
nghề phổ thông .
- Đào tạo kiến thức quản lý: đào tạo mới cho những ngới cha tham gia vào
quá trình lao động, quá trình sản xuất, hoặc những ngời đã tham gia vào quá
trình sản xuất, quá trình lao động nhng cha có nghề .
- Đào tạo nâng cao: Là nhằm bồi dỡng nâng cao kiến thức về lý thuyết, kỹ
năng thực hiện, về nghề nghiệp chuyên môn của ngời lao động để họ có thể tiếp
tục hoàn thành và hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ đợc giao, đáp ứng kịp thời tiến bộ
khoa học kỹ thuật .
- Đào tạo mới: đào tạo những ngời cha tham gia hoặc những ngời đã tham
gia vào quá trình sản xuất nhng cha có nghề .
Đào tạo lại cho những ngời có nghề rồi nhng nghề đó không phù hợp với
quản lý sản xuất, yêu cầu kỹ thuật .
1.1.2. Phát triến
Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân ngời lao động
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hớng trong tơng lai của doanh

nghiệp. Phát triển là quá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào
tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Phát triển
nhằm chú trọng đến những kiến thức, kỹ năng dành cho các công việc trong tơng
lai của tổ chức doanh nghiệp, đợc thực hiện trong thời gian dài nhằm thay đổi
cach làm việc, chuẩn bị sẵn sàng những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho sự thay
đổi của cá nhân và tổ chức .
Phát triển nhân lực là một trong những vấn đề cơ bản nhất của quản trị
nhân lực. Theo từ điển tiếng việt phổ thông thì Phát triển là sự vận động tiến
lên theo chiều hớng tăng lên, từ định nghĩa trên có thể hiểu phát triển nhân lực
ở doanh nghiệp là sự phát triển yếu tố con ngời và công việc trong doanh nghiệp.
đó là quá trình phát triển năng lực của yếu tố con ngời trong doanh nghiệp cho
phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Đồng thời nó cũng là quá trình
bố trí công việc cho phù hợp với năng lực ngời lao động và tạo các điều kiện
thuận lợi nhất cho họ phát triển. Nh vâỵ, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
thực chất là phát triển về số lợng và chất lợng ngời lao động phù hợp với mục
tiêu, chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp .
Phát triển nhân lực ở mặt số lợng phải trên cơ sở phù hợp với những đòi
hỏi của các yếu tố chi phối đến số lợng ngời lao động cần thiết trong doanh
nghiệp. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật theo hớng nâng cao trình
độ cơ giới hoá và tự động hoá, đòi hỏi kỹ năng lao động của nhân lực ngày càng
cao, số lợng nhân lực cần thiết trong mỗi doanh nghiệp có xu hớng ổn định và
giảm dần .
Số lợng nhân lực nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là số lợng ngời lao
động cần có để tham gia vào các hoạt động kinh doanh thuộc tổ chức của doanh
nghiệp. Số lợng lao động này tùy thuộc vào nhiều yếu tố nh quy mô sản xuất,
công nghệ mà doanh nghiệp sử dụng trong quá trình kinh doanh, năng lực cụ thể
của ngời lao động, tính chất ngành nghề kinh doanh, .Khi nói đến số lợng ngời
lao động cần thiết cho doanh nghiệp, chúng ta không chỉ nói đến số lợng tổng
thể của nhân lực toàn doanh nghiệp mà còn xem xét đến số lợng nhân lực cần
thiết của toàn doanh nghiệp, phải đảm bảo tạo ra một cơ cấu nhân lực hợp lý đối

với tất cả các bộ phận, lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp .
Chất lợng nhân lực thực chất là năng lực của ngời lao động, năng lực này đ-
ợc thể hiện thông qua nhiều yếu tố nh sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ học
vấn, ý thức kỷ luật, Xét đến cùng thì phát triển nhân lực về mặt chất lợng là
làm cho con ngời phát triển cao hơn so với hiện tại. Sự phát triển về chất này thể
hiện ở mỗi ngời lao độngtrong doanh nghiệp, là sự nâng cao về năng lực nghề
nghiệp, chuyên môn, về vai trò, điạ vị của họ trong doanh nghiệp, về lợi ích vật
chất, về nhân cách con ngời. Vì vậy, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp phải
bao gồm cả hai khâu liên hoàn là đào tạo và phát triển .
Mục tiêu của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là để thực hiện thành
công và có hiệu quả các mục tiêu chiến lợc của doanh nghiệp ở hiện tại cũng nh
trong tơng lai, hay nói cách khác phát triển nhân lực là để đạt đợc có hiệu quảcao
nhất mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, trong mỗi giai đoạn phát triển khác nhau của doanh nghiệp,
mục tiêu phát triển nhân lực có thể tập trung vào số lợng hay chất lợng, hoặc cả
số lợng và chất lợng, hoặc mục tiêu phát triển nhân lực chỉ đơn giản là việc nâng
cao năng lực về một mặt nào đó của ngời lao động nh năng lực chuyên môn,
trình độ tay nghề, trình độ học vấn,
Vậy, có thể nói đào tạo và phát triển có sự khác nhau rõ rệt. Đào tạo và
phát triểnlà cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt, đều tập trung vào kiến
thức, kỹ năng, thái độ và hành vi của ngời lao động .
1.1.3. Vai trò:
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp điệu thay đổi diễn ra với
tốc độ chóng mặt, là thời đại bùng nổ công nghệ thông tin. Và điều đó đã tác
động đến quá trình sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ
của mọi ngời. Chính vì vậy, các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi ngời
các kiến thức và kĩ năng mới để theo kịp với mọi sự thay đổi. Nhu cầu giáo dục,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trở nên cấp bách hơn bao giờ hết .
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chẳng những có ảnh hởng lớn đến sự
phát triển kinh tế xã hội của đất nớc mà còn tác động đến khả năng cạnh tranh

quốc tế của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa
rất lớn bù đắp sự thiếu hụt trong từng nhân viên, giúp cho nhân viên tự hoàn
thiện mình và tích cực làm việc, phát huy khả năng của mình. Nâng cao khả
năng tự chủ, tự quản, tự giám sát, tự chịu trách nhiệm trớc công việc đợc giao
nhằm hạn chế những tai nạn rủi ro không đáng có do thiếu hụt. Và giúp họ gắn
bó, tận tâm, cống hiến hết khả năng và trung thành với doanh nghiệp .
1.2.Các nhân tố ảnh hởng tới việc đào tạo, phát triển nhân lực trong
doanh nghiệp.
Các nhân tố ảnh hởng tới việc phát triển nhân lực trong doanh nghiệp bao
gồm nhiều loại, tuy nhiêncó thể chia thành hai nhóm nhân tố chủ yếu là nhóm
nhân tố bên ngoài doanh nghiệp và nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp. Sau
đây chúng ta lần lợt nghiên cứu hai nhóm nhân tố
1.2.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Thứ nhất: Xu thế phát triển kinh tế của đất nớc.
Xu thế phát triển kinh tế hay đúng hơn là chu kỳ phát triển kinh tế, chu
kỳ kinh doanh của ngành thậm chí của cả doanh nghiệp có ảnh hởng rất lớn đến
phát triển nhân lực nói riêng và quản trị nhân lực nói chung ở doanh nghiệp.
Trong giai đoạn mà kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn định có chiều hớng đi
xuống, doanh nghiệp một mặt vẫn cần phải duy trì lực lợng có tay nghề, một mặt
giảm chi phí lao động. Do vậy, doanh nghiệp cần phải đa ra các quyết định nhằm
thay đổi chơng trình phát triển nhân lực. Ngợc lại, khi kinh tế phát triển và có
chiều hớng ổn định doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển nhân lực cả về số lợng
và chất lợng, tăng cờng đào tạo, huấn luyện, phát triển ngời lao động tham gia
vào các quá trình thực hiện và hoàn thành mục tiêu chiến lợc của doanh nghiệp
là tăng cờng và mở rộng sản xuất kinh doanh .
Thứ hai: Quy mô và tốc độ phát triển dân số cơ cấu dân c .
Nhìn chung tốc độ tăng trởng về dân số của một quốc gia luôn có tác động
không nhỏ tới nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Khi dân
số phát triển nhanh, lực lợng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng có xu h-
ớng gia tăng và các doanh nghiệp phải có sự điều chỉnh kế hoạch phát triển nhân

lực của mình cho phù hợp với biến động dân số cả về tốc độ tăng trởng cũng nh
tỷ lệ nam nữ .
Thứ ba: Cơ chế quản lý _ hệ thống luật pháp.
Luật pháp của nhà nớc ảnh hởng rất lớn tới sự phát triển nhân lực của
doanh nghiệp, đặc biệt là lao động các bộ luật này đòi hỏi doanh nghiệp phải
quan tâm đến các lợi ích chính đáng của ngời lao động trong đó có nhu cầu phát
triển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến, Các bộ luật này cũng ràng
buộc những điều khoản sử dụng lao động của công ty, đòi hỏi công ty phải có
chơng trình phát triển nhân lực phù hợp nh thời gian làm việc,điều kiện làm việc,
chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Các tiêu chuẩu về từng loại nhân lực ngoaì việc phải
đáp ứng đợc yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ công việc còn phải nhất quán với đờng
lối chính sách của Đảng và Nhà nớc, với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi
tác, kinh nghiệm, do Nhà nớc quy định.
Thứ t : Cờng độ cạnh tranh .
Trong nền kinh tế thị trờng các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trên
thị trờng, cạnh tranh sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, vì
nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh. Để tồn tại và phát
triển doanh nghiệp cần phải phát triển nhân lực trong doanh nghiệp để giữ gìn,
duy trì và phát triển nhân lực. Bởi vì những con ngời đến với công ty hay từ bỏ
công ty không chỉ thuần tuý về vấn đề lơng bổng, phúc lợi từ công ty đem lại cho
họ mà là tổng hợp từ nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là ở chỗ con ngời có
đợc phát triển hay không. Vì vậy, các đối thủ cạnh tranh là một yếu tố ảnh hởng
rất lớn tới việc phát triển của công ty .
Thứ năm: Khách hàng.
Khách hàng là mục tiêu rất quan trọng đối với doanh nghiệp.Thoả mãn tốt
nhất các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ là cách tốt nhất để đạt đ-
ợc mục đích kinh doanh của doanh nghiệp. Muốn làm đợc điều đó thì doanh
nghiệp cần phải nghiên cứu khách hàng, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng về sản
phẩm, dịch vụ và thoả mãn các yêu cầu đó hởng rất lớn tới việc phát triển của
công ty .

Thứ sáu: Văn hoá xã hội.
Văn hoá xã hội của một nớc ảnh hởng rất lớn đến quản trị nhân lực nói
chung, phát triển nhân lực nói riêng của các doanh nghiệp. Trong một nền văn
hoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà
phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ
chức, doanh nghiệp. Sự thay đổi giá trị văn hoá của một nớc cũng tạo ra các
thách đố cho cấp quản trị doanh nghiệp. Quan điểm trọng nam khinh nữ hay là
nam giới làm việc nớc, phụ nữ làm việc nhà trong nhiều thập kỉ qua đã bị thay
đổi. Hiện nay, ở các doanh nghiệp nớc ngoài hay doanh nghiệp trong nớc có rất
nhiều phụ nữ làm lãnh đạo, và họ đã chứng minh một điều rằng phụ nữ không hề
thua nam giới. Ngoài ra sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hởng tới
cấu trúc cuả các doanh nghiệp và dẫn tới sự thay đổi trong cơ cấu lực lợng lao
động trong các ngành nghề kinh doanh .
Thứ bảy: Trình độ phát triển khoa học công nghệ.
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ về khoa học kĩ thuật, công
nghệ thông tin. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trờng, các doanh nghiệp phải luôn
quan tam tới việc cải tiến kỹ thuật, thay đổi công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới
hoá, tự động hoá, thay đổi quy trình sản xuất, chế tạo sản phẩm. Điều đó đòi hỏi
chơng trình phát triển nhân lực của doanh nghiệp cũng có sự thay đổi cho phù
hợp với công nghệ đã lựa chọn.
1.2.2. Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp.
Thứ nhất: Phơng hớng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu phát triển riêng, thể hiện thông qua những
chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp ở từng thời kỳ phát triển.
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể về
nhân lực cho phù hợp với những yêu cầu đó và mỗi bộ phận chuyên môn phải
dựa vào mục tiêu của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu cho bộ phận mình.
Thứ hai: Chính sách và chiến lợc kinh doanh.
Các chính sách của doanh nghiệp thờng thuộc về lĩnh vực nhân lực và tuỳ
thuộc vào chiến lợc dùng ngời của doanh nghiệp và ảnh hởng rất lớn trong đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực Nh chính sách trả lơng, đãi ngộ khuyến khích
nhân viên,làm việc hết khả năng của mình, có năng suất cao.
Thứ ba: Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.
Các cơ quan, tổ chức của doanh nghiệp đều có bầu không khí văn hoá
của riêng mình. Bầu không khí văn hoá này đợc định nghĩa nh là một hệ thống
các giá trị, các niềm tin và các thói quen đợc chia sẻ trong phạm vi một tổ
chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mục hành vi. Bầu
không khí văn hoá của doanh nghiệp tiến triển và hình thành từ các tấm gơng
của các nhà quản trị cấp cao, chủ yếu từ những gì họ đã làm chứ không phải
từ những gì họ nói.
Thứ t: Tác động của công đoàn.
Tổ chức công đoàn có ảnh hởng không nhỏ tới việc phát triển nhân lực của
doanh nghiệp thể hiện ở chỗ nó tạo ra sức mạnh, hay thúc đẩy các hoạt động
phát triển nhân lực ở doanh nghiệp cả về số lợng và chất lợng.
Thứ năm: Mô hình tổ chức(sản xuất và quản lý) của doanh nghiệp.
Mô hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hởng tới phát triển nhân lực thể
hiện ở chỗ: Mô hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về số lợng, chất lợng, cơ
cấu nhân lực của doanh nghiệp. Mô hình tổ chức càng ổn định càng tạo điều kiện
tốt cho sự phát triển nhân lực của doanh nghiệp.
Thứ sáu: Việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào các quy
trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
KHKT phát triểnvà việc ứng dụng các công nghệ mới vào hoạt động sản
xuất kinh doanh tạo ra những đòi hỏi buộc doanh nghiệp phải phát triển nhân lực
để phù hợp với nó, nhằm phát huy hiệu quả nhất hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật
hiện có của doanh nghiệp.
Thứ bảy: Quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hoặc các nhà quản trị ở
doanh nghiệp. Quan điểm của các nhà quản trị đặc biệt là các nhà quản trị nhân
lực có ảnh hởng quan trọng tới sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp cả về số lợng lẫn chất lợng. Vì các nhà quản trị doanh nghiệp là những
ngời đặt ra chơng trình, chính sách huy động các nguồn lực trong doanh nghiệp

để đạt đợc mục tiêu đề ra.
Trên đây là những nhân tố chủ yếu có ảnh hởng tới phát triển nhân lực
trong doanh nghiệp, nhân tố này đựoc chia lam hai loại.
Nhân tố bên ngoài là những nhân tố khách quan chi phối, đòi hỏi quá trình
phát triển nhân lực ở doanh nghiệp phải phù hợp với nhu cầu khách quan.
Nhân tố bên trong là những nhân tố chủ quan, thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến
trình phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2 Tiến trình đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.
Tiến trình phát triển nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản của việc
phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Trong phạm vi của đề tài này học viên
chỉ tập trung nghiên cứu những nội dung cơ bản nhất của tiến trình phát triển
nhân lực nhằm nâng cao năng lực nghề nghiệp chuyên môn và thăng tiến ngời
lao động trong doanh nghiệp. Tiến trình này đợc thể hiện trên sơ đồ 1
Sơ đồ 1: Tiến trình phát triển nhân lực ở doanh nghiệp.
1.3.1 Xác định nhu cầu nhân lực.
Xác định nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp cần phải dựa trên cơ sở
hoạch định mục tiêu chiến lợc của doanh nghiệp cả trong dài hạn và ngắn hạn.
Xác định nhu cầu
nhân lực
Đánh giá nhân lực
trong doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực
Đề bạt nhân lực
Mục tiêu phát triển
nhân lực
Đánh giá chơng
trình phát triển
nhân lực
Mục tiêu chiến lợc của doanh nghiệp đặt ra những yêu cầu về nhân lực, dựa trên
những yêu cầu đó, doanh nghiệp cần xác định mục tiêu phát triển nhân lực trong

từng thời kỳ. Để xác định đợc nhu cầu về nhân lực, cần phải xem xét cả hai mặt:
Nhu cầu về số lợng và nhu cầu về chât lợng của nguồn nhân lực.
1.3.1.1. Xác định nhu cầu nhân lực về mặt số lợng
Để xác định nhu cầu nhân lực về mặt số lợng cần phải dựa vào các căn cứ
chủ yếu là:
Ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh.
Số ngời thay thế dự kiến.
Nguồn tài chính có thể huy động đợc.
Những thay đổi về KHKT và quản trị đa đến gia tăng nhân lực.
Những quyết định nâng cao chất lợng sản phẩm, dịch vụ hoặc xâm
nhập vào thị trờng mới.
1.3.1.2. Xác định nhu cầu nhân lực về mặt chất lợng
Xác định nhu cầu nhân lực về mặt chất lợng thực chất là xác định nhu cầu
về kĩ năng và năng lực nhân lực của doanh nghiệp. Đây là một vấn đề hết sức
quan trọng trong quá trình hoạch định, phát triển nhân lực của doanh nghiệp ng-
ời ta bắt đầu từ việc phân tích công việc. Phân tích công việc là sự xem xét có hệ
thống các thao tác, động tác cũng nh các hoạt động cần có trong công việc. Đó là
một thủ tục kỹ thuật đợc sử dụng để xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm và các
năng lực cần thiết để làm một công việc. Việc phân tích bao gồm việc xác định
và mô tả cái gì sẽ diễn ra đối với một công việc một cách chính xác, xác định các
động tác, yêu cầu về kiến thức, các kỹ năng cần thiết để thực hiện chúng và điều
kiện để thực hiện công việc. Để phân tích công việc có thể sử dụng các phơng
pháp:
Phơng pháp quan sát.
Phơng pháp phỏng vấn cá nhân.
Phơng pháp phỏng vấn nhóm.
Phơng pháp sử dụng bảng câu hỏi.
Kết quả của quá trình phân tích công việc là tạo ra ba sản phẩm quan
trọng. Đó là bản mô tả công việc, bản mô tả tiêu chuẩn công việc và bản đánh

giá công việc.
Bản mô tả công việc là một bản tờng trình về công việc là phải làm cái
gì, làm nó nh thế nào, với các điều kiện gì thì đợc làm và các điều kiện lao động
cần thiết. Bản mô tả công việc sẽ là một tài liệu quan trọng cho việc phác họa
công việc, hớng dẫn ngời lao động phải thực hiện công việc trong doanh nghiệp
nh thế nào trong doanh nghiệp và là căn cứ để so sánh, đánh giá các hoạt động
thực tế của ngời thực hiện công việc có phù hợp với nhiệm vụ đợc giao hay
không.
Bản mô tả tiêu chuẩn công việc đa ra các yêu các tối thiểu mà ngời
thực hiện công việc cần có để hoàn thành tốt công việc. Bản tiêu chuẩn công việc
còn là một căn cứ trong quá trình tuyển chọn lao động và bố trí sắp xếo lao động
cho phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong bối cảnh
môi trờng kinh doanh luôn có sự biến động.
Bản đánh giá công việc là một bản thống kê về các loại công việc trên
cơ sở phân loại các nhóm công việc khác nhau theo những giá trị tơng quan. Đay
là một tài liệu quan trọngcho việc trả lơng, thởng, đánh giá thành tích công tác
của ngời lao động.
1.3.2 Đánh giá nhân lực.
Việc đánh giá nhân lực thực chất là việc phân tích nguồn nhân lực trong
nội bộ doanh nghiệp. Đánh giá nhân lực bao gồm việc liệt kê tất cả cán bộ công
nhân viên và các kỹ năng lao động mà họ có kèm theo. Việc đánh giá nhằm phát
triển nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm 2 nội dung chủ yếu là: đánh giá tổng
quan nguồn nhân lực ở doanh nghiệp và đánh giá thành tích công tác của ngời
lao động.
1.3.2.1. Đánh giá tổng quan nguồn nhân ở doanh nghiệp lực:
Nhằm xác định một cách tổng thể về thực trạng nguồn lực con ngời của
doanh nghiệp, những điểm mạnh, điểm yếu, lợi thế về nguồn lực của doanh
nghiệp so với các đối thủ cạnh tranh khác. Việc đánh giá tổng quan nguồn nhân
lực của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng để xác định những nhân lực nào
cần huy động thêm và giúp cho việc lựa chọn các chiến lợc của doanh nghiệp.

Nó đồng thời cũng là căn cứ để đề ra các kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực.
Để đánh giá nhân lực ở doanh nghiệp có thể sử dụng một trong các công cụ sau
đây:
Hồ sơ nhân lực và hồ sơ phát triển nguồn nhân lực:trong hồ sơ này thông
tin về những ngời lao động đợc thu thập và lu trữ dới dạng bảng tóm tắt.
Hệ thống quản lý nhân lực:Là một hệ thông cơ sở dữ liệu tập trung,lu
trữ các thông tin quan trọng về các nhân lực của doanh nghiệp ở một trung tâm
và ngời sử dụng có thể lấy đợc các thông tin cần thiết ở các chi nhánh của hệ
thống.
Sơ đồ thay thế:là một báo cáo trong đó sắp xếp các vị trí các nhân viên
quản lý từ cấp trung tới cấp cao trong hệ thống quản lý doanh nghiệp để phục vụ
cho việc đề bạt nhân sự.
1.3.2.2. Đánh giá thành tích công tác của các cá nhân ngời lao động
Là hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá thành tích công tác của một
cá nhân theo định kỳ. Đánh giá thành tích công tác của nhân lực có thể thực hiện
theo các bớc sau:
Bớc 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá .
Bớc 2: Xác định mục tiêu đánh giá .
Bớc 3: Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ.
Bớc 4; So sánh việc thực hiện nhiệm vụ thực tế với tiêu chuẩn đánh giá
thành tích .
1.3.3. Đào tạo và đào tạo lại nhân lực.
Đào tạo và đào tạo lại nhân lực là nội dung nhằm phát triển nhân lực làm
việc của ngời lao động trong doanh nghiệp để chuẩn bị cho ngời lao động thực
hiện chức năng, nhiệm vụ tốt hơn, có những am hiểu về công việc và tạo điều
kiện thuân lợi cho họ thích hợp nhanh hơn, hiệu quả hơn với những thay đổi của
mội trờng có ảnh hởng tới các yêu cầu về nhân lực của doanh nghiệp .
Tiến trình đào tạo về nhân lực:
a.Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.
Dựa trên của việc xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, các công

việc sẽ đợc thực hiện chúng ta có thể xác định đợc các nhu cầu đào tạo.
b.Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực.
Các mục tiêu đào tạo phải phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp về
nhân lực.
c.Lựa chọn phơng pháp và hình thức đào tạo nhân lực.
Việc lựa chọn phơng pháp đào tạo, phơng tiện đào tạo phải phù hợp với
từng đối tợng. Có thể sử dụng những phơng pháp đào tạo chủ yếu sau:
Phơng pháp dạy kèm.
Phơng pháp mô hình ứng xử.
Giảng dạy theo thứ tự từng chơng trình.
Đào tạo tại chỗ.
Phơng pháp luân phiên công tác.
1.3.4 Đề bạt nhân sự.
Đề bạt là sự thăng tiến ngời lao động tới một công việc tốt hơn,vị trí cao
hơn,kèm theo đó là quyền hạn, trách nhiệm lớn hơn, đợc hởng quyền lợi và trả l-
ơng cao hơn.
Đề bạt nhân lực là một nội dung trong tiến trình phát triển nhân lực ở
doanh nghiệp. Đó chính là quá trình phát triển địa vị từ thấp tới cao của ngời lao
động trong doanh nghiệp, việc đề bạt nhân lực ở doanh nghiệp cần phải dựa vào
các căn cứ sau đây:
Tiềm năng của ngời lao động
Thành tích công tác của ngời lao động
Thâm niên công tác
Về hình thức đề bạt có thể áp dụng hai hình thức cơ bản sau:
Đề bạt thẳng trong bộ phận: là việc đề bạt từ một vị trí nào đó đến một
cấp bậc tiếp theo trong cùng một bộ phận.
Đề bạt ngang: theo hình thức này thì một ngời có thể đợc chuyển từ
một cơng vị trong bộ phận này đến một cơng vị tơng đơng ở một bộ phận khác.
1.4. Tính tất yếu phải đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1.Quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê nin về vai trò con ngời đối với

sự phát triển của xã hôị
Hơn 100 năm trớc, khi khẳng định tiến trình phát triẻn của lịch sử loài ng-
ời là sự thay thế lẫn nhau của các hình thái kinh tế xã hội. Mác đã cho rằng xu h-
ớng chung của tiến trình lịch sử dợc quy định bở sự phát triển của lực lợng sản
xuất. Lực lợng sản xuất xã hội bao gồm ba yếu tố cấu thành:
Con ngời có khả năng lao động, có kiến thức, có thời gian, có kĩ năng,
kinh nghiệm, kĩ xảo để sản xuất.
T liệu lao động gồm có công cụ lao động và đối tợng lao động
Khoa học kĩ thuật công nghệ ngày nay cũng đợc coi là lực lợng sản
xuất trực tiếp do sự tác động mạnh mẽ của KHKT vào việc giảm cờng độ lao
động và tăng năng suất lao động.
Khi phân tích về lợng sản xuất trong xã hội,Mác viết: trong tất cả các yếu
tố của lực lợng sản xuất, yếu tố lớn nhất là bản thân giai cấp Cách Mạng: Lê nin
cũng từng khẳng định lực lợng sản xuất của toàn nhân loại là công nhân, ngời lao
động .Bác Hồ nói: Muốn xây dựng Chủ nghĩa xã hội trớc hết phải có con ngời
chủ nghĩa xã hội. Nh vậy,quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê nin, Hồ Chí Minh
đều xác định vai trò quyết định của yếu tố con ngời trong lực lợng sản xuất.
Ngày nay, với sự ra đời của máy tính điện tử, các loại máy móc thiết bị hiện đại
đã tác động vào hầu hết các lĩnh vực sản xuất kinh doanh, đời sống xã hội, khoa
học quản lý, thậm chí đến cả các công việc của các bà nội trợ, và đa con ngời
vào kỷ nguyên mới, đó là kỷ nguyên tự động hoá, hoá học hoá, sinh học hoá và
tin học hoá. Điều đó đã góp phần giải phóng phần lớn sức lao động, tạo ra số l-
ợng, chất lợng sản phẩm, dịch vụ ngày càng cao, nâng cao đời sống của ngời
dân. Nhng dù các máy móc, thiết bị đó có hiện đại đến đâu thì cuộc sống vẫn
không thể thoát khỏi bàn tay lao động của con ngời vì chính con ngời đã dùng trí
óc của mình để tạo ra các loại máy móc, thiết bị hiện đại đó .
Qua đó, chúng ta có thể kết luận rằng, con ngời là yếu tố quan trọng nhất trong
lực lợng sản xuất , trong quá trình phát triển xã hội. Để thực hiện các mục tiêu
kinh tế, xã hội nhất thiết chúng ta phải coi trọng yếu tố con ngời vì con ngời có
thể đẩy nhanh hoặc làm chậm lại quá trình phát triển xã hội .

1.4.2. Vai trò chiến lợc con ngời trong sự nghiệp công nghiệp hoá,hiện
đại hoá.
Mục tiêu quan trọng nhất trong giai đoạn trớc mắt của nớc ta đã đợc Đại
hội IX nhấn mạnh một cách ngắn gọn là : Xây dựng một đất nớc Việt Nam dân
giàu, nớc mạnh, xã hội công bằng dân chủ văn minh. Để đa đất nớc phát triển, đi
lên không còn con đờng nào khác là phải phát triển lực lợng sản xuất ở trình độ
cao, phải đi tắt đón đầu các công nghệ mới và phát triển với tốc độ nhanh chóng.
Với những thành tựu của công cuộc đổi mới kinh tế - hội hơn 10 năm qua đã cho
phép nớc ta có thể chuyển sang giai đoạn mới giai đoạn đẩy mạnh công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc. Mục tiêu của công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nớc: Xây dựng nớc ta thành một nớc công nghiệp có cơ sở vật chất kỹ thuật hiện
đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ của lực
lợng sản xuất, đời sống vật chất tinh thần cao, quốc phòng an ninh vững chắc,
dân giàu nớc mạnh, xã hội công bằng dân chủ văn minh. Từ nay đến năm 2020,
cần ra sức phấn đấu đa nớc ta cơ bản trở thành một nớc công nghiệp. Để thực
hiện đợc mục tiêu công nghiêp hoá, hiện đại hoá đất nớc, vai trò quan trọng trớc
hết thuộc về vai trò của con ngời. Khi xác định chiến lợc phát triển đất nớc trong
giai đoạn này, Đảng ta đã chỉ rõ những nguồn lực làm cơ sở cho việc thực hiện
thành công sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc là:
Nguồn lực con ngời Việt Nam .
Nguồn lực tự nhiên .
Cơ sở vật chất kĩ thuật và tiềm lực khoa học kĩ thuật vốn có .
Nguồn lực nớc ngoài (vốn,thị trờng công nghệ và kinh nghiệm quản lý).
Các nguồn lực này phần lớn đang ở dạng tiềm năng, việc khai thác chúng đều
phải thông qua con ngời .
Thực tiễn đã chứng minh rằng không có nguồn lực chất lợng cao chúng ta
không thể phát triển kinh tế, đa đất nớc thoát khỏi nghèo nàn lạc hậu . Nhng
cũng chính nghèo nàn và lạc hậu về kinh tế mà chất lợng nguồn lao động của n-
ớc ta cha cao. Để thoát khỏi vòng luẩn quẩn này và tạo đà cho sự phát triển tiếp
theo đối với sự nghiẹp công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì nớc ta phải xây dựng

một chính sách phát triển lâu bền, có tầm nhìn xa trông rộng- phát triẻn con ng-
ời, nâng cao chất lợng nguồn lao động .
Qua sự phân tích trên, có thể khẳng định rằng bớc sang thời kỳ phát triển
mới, công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc theo định hớng XHCN chúng ta nhất
thiết phải dựa vào nguồn nhân lực quý giá nhất - đó là nguồn lực con ngời Việt
Nam. Đảng ta cũng đã đề ra và thông qua các nghị quyết về phát triển con ngời
Việt Nam toàn diện với t cách là động lực của sự nghiệp xây dựng xã hội mới
đồng thời là mục tiêu xã hội, đó là con ngời phát triển cao về trí tuệ, cờng tráng
về thể chất, phong phú về tinh thần, trong sáng về đạo đức .
1.4.3. Sự ảnh hởng của môi trờng tới hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp.
Môi trờng hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là một chỉnh
thể thống nhất, trong đó các môi trờng thành phần là những bộ phận không tách
rời, giữa chúng có sự qua lại và ảnh hởng lẫn nhau.
Trong nền kinh tế thị trờng sự cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ giữa
các doanh nghiệp. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp luôn phải tìm cách
để phát triển, mở rộng thị trờng sản xuất kinh doanh. Một trong những yếu tố
quan trọng có ảnh hởng, quyết định đến việc mở rộng thị trờng là yếu tố công
nghẹ sản xuất. Doanh nghiệp nào nắm bắt đợc công nghệ mới sẽ tạo ra những
điều kiện thuận lợi để làm nên những sản phẩm, dịch vụ với chất lợng cao, giá
thành phải chăng. Và việc áp dụng công nghệ mới vào sản xuất buộc các doanh
nghiệp phải có sự chuẩn bị về con ngời.
Mặt khác, trong quá trình vận động và phát triển của doanh nghiệp, có thể
tạo ra những thiếu hụt về nhân lực. Điều này cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải
phát triển nhân lực để bổ sung những thiếu hụt đó, để hoàn thiện kỹ năng của ng-
ời lao động, để giúp họ thực hiện những nhiệm vụ hiện tại hoặc tơng lai một cách
có hiệu quả. Việc phát triển nhân lực mang lại những lợi ích to lớn cho doanh
nghiệp, nó là phơng tiện để đạt đợc mục đích của doanh nghiệp một cách hiệu
quả nhất.
1.4.4. Mong muốn của ngời lao động trong doanh nghiệp

Đối với nhà đào tạo, nhu cầu của các cá nhân nổi lên nh một vấn đề đợc
quan tâm hàng đầu, bởi vì nhu cầu có vai trò hết súc quan trọng đối với hoạt
động của con ngời. Sự thoả mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hoạt động của mỗi
cá nhân và tập thể. Nhu cầu tinh thần cơ bản của con ngời mong muốn có đợc
địa vị, đợc mọi ngời chú ý, tôn trọng, đợc bảo đảm nghề nghiệp,an ninh, có cơ
hội thăng tiến, nhu cầu nhận thức giao tiếp, lao động, hoạt động xã hội, nhu cầu
về cuộc sống hoà bình, công bằng xã hội,
Ngời ta xếp các nhu cầu vật chất là nhu cầu bậc thấp còn các nhu cầu tinh
thần là các nhu cầu đặc biệt của con ngời, chúng thể hiện mức độ cao của nhân
cách. Abraham Maslow đã chia nhu cầu của con ngời ra làm năm loại đợc xếp từ
thấp đến cao đợc thể hiện qua sơ đồ số 03
Sơ đồ 02:Tháp hệ thống nhu cầu của Maslow
Và ở trong bất cứ nhu cầu nào thì ngời lao động ở trong mỗi doanh nghiệp
đều có các nhu cầu cơ bản sau:
Có công việc ổn định, có điều kiện làm việc hợp lý,để có thể phát huy tốt
nhất sở trờng làm việc của mình và có cơ hội thăng tiến trong nghề nghịêp.
Mong muốn đợc cấp trên đánh giá đúng năng lực, tài năng của mình.
Doanh nghiệp phải đảm bảo các thiết bị hợp vệ sinh, an toàn trong lao động .
Có chính sách khen thởng, động viên, khuyến khích ngời lao động.
Để đáp ứng nhu cầu của ngời lao động bên cạnh các việc cần làm khác thì nhất
thiết công ty phải có chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để duy trì
đội ngũ lao động có trình độ, tay nghề cao cho phù hợp với mục tiêu, chiến lợc
phát triển của doanh nghiệp .

chơng 2:Thực trạng công tác đào tạo và phát triển ở
công ty TNHH Nam Dơng
2.1. Khái quát về công ty TNHH Nam Dơng
Tên doanh nghiệp:Công ty TNHH Nam Dơng
Trụ sở tại:Vạn Mĩ,TP Hải Phòng
Fax:0313.510319

Số tài khoản:492654479
Ngân hàng TMCP á Châu HP
Ngân hàng ngoại thơng HP
Công ty đợc thành lập năm 2003 đến nay đợc 6 năm và đã thu đợc nhiều
thành tích đáng kể .
2.2. Một số đặc điểm về công ty
2.2.1. Đặc điểm về chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp
Theo giấy phép kinh doanh do sở kế hoạch đầu t Hải Phòng cấp và sự liên
kết của công ty với cục hải quan Hải Phòng và các hãng tàu trên điạ bàn thành
phố Hải Phòng công ty đợc kinh doanh trên nhiều lĩnh vực cụ thể :
Kinh doanh xuất nhập khẩu hàng hoá: nông sản, thực phẩm, phơng tiện
vận tải, máy móc thiết bị, phụ tùng,
Cho thuê kho bãi để chứa hàng hoá .
Vận tải hàng hoá thuỷ bộ, cho thuê phơng tiện vận tải, xếp dỡ giao
nhận hàng hoá,
Thời gian hoạt động của công ty theo luật doanh nghiệp kể từ ngày đợc
cấp giấy là 30 năm. Công ty hoạt động trên địa bàn cả nớc, giao dịch với các bạn
hàng trong và ngoài nớc. Trụ sở tại HP là điểm giao dịch của công ty .
Đặc điểm làm việc của công ty là khi nhận chở hàng cho một doanh
nghiệp nào đó thì công ty phải xin lệnh trên hãng tàu và của cục hải quan Hải
Phòng. Sau khi nhận đợc lệnh thì xe phải xuất phát bất kể thời gian nào để giao
kịp hàng cho đối tác .
2.2.2.Đặc điểm cơ cấu của công ty
Ban giám đốc
Các phòng ban:phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán hành chính,
phòng kinh doanh, phòng quản lý kho bãi.
Sơ dồ 02: Cơ cấu của công ty
2.2.3. Đặc điểm về lao động của công ty
Công ty thành lập năm 2003 vì vậy đội ngũ lao động của công ty có độ
tuổi trung bình trẻ (trung bình là 30)

Về giới tính: do tính chất phức tạp của công việc, thờng xuyên phải di
chuyển nên lao động nam chiếm tỉ lệ nhiều hơn lao động nữ (lao động nam là
75%, nữ 25%)
Cơ cấu tổ chức của công ty
Số lợng lao động từ năm 2003-2008 ( sơ đồ 04 )
Năm Số lợng lao động
2003 15
2004 28
2005 38
2006 75
2007 96
2008 115
Vì là công ty chuyên về lĩnh vực vận tải nên đội ngũ nhân viên của doanh
nghiệp chủ yếu là lái xe, những lái xe chuyên nghiệp, có tay nghề, nhiều kinh
nghiệm .
2.2.4. Kết quả kinh doanh 2007- 2008 và kế hoạch 2009
Trong năm 2007 và 2008 Công ty đã thu đợc nhiều lợi nhuận từ việc
chuyên chở, hàng hóa bằng container. Trung bình mỗi ngày công ty nhận chở 8
chuyến hàng có trọng tải từ 20 tấn trở lên cho các doanh nghiệp đến các điạ bàn
trong cả nớc. Và các điạ điểm giao hàng thờng là Móng Cái, Hà đông, Bắc
Giang, Lào Cai, Công ty đã tạo đợc uy tín trên thơng trờng và các bạn hàng, đối
tác của công ty ngày càng tăng .
Ban giám đốc
Phòng tổ
chức hành
chính
Phòng kế
toán hành
chính
Phòng

kinh
doanh
Phòng
quản lý
kho bãi
Số đầu xe container của Công ty từ khi thành lập là 5 container, sau 6 năm
thành lập lên tới 20 container. Và số nhân viên trong đội ngũ lái xe ngày càng
tăng (lái xe và phụ xe)
Ngoài ra Công ty còn tăng cờng lái xe và du lịch (từ 4-16 chỗ) để cho
thuê tự lái và phục vụ mọi ngời dân đi du lịch, lễ hội, đền chùa .
Công ty còn cho các doanh nghiệp khác thuê bãi để làm kho chứa hàng
khi mà doanh nghiệp đó cha giao đợc hàng .
Trong năm 2009 công ty dự kiến sẽ đầu t thêm vốn để tăng số lợng xe
container để phục vụ cho việc chuyên chở hàng hoá, tăng lợng xe du lịch nhằm
mục đích mở rộng phạm vi kinh doanh, tăng lợi nhuận cho công ty và đặc biệt
không ngừng cạnh tranh với các doanh nghiệp khác .
2.3. Các đặc điểm chủ yếu ảnh hởng tới công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Nam Dơng
2.3.1 .Đặc điểm lao động tại công ty
Năm 2005: 38 lao động
Năm 2006: 75 lao động
Năm 2007: 96 lao động
Năm 2008: 115 lao động
2.3.2 Phân chia theo chất lợng lao động năm 2007
Trình độ Lao động Tỉ lệ
CĐ, ĐH 10 9.5%
Trung cấp 33 30%
Công nhân 60 60.5%
Tuổi đời bình quân trong công ty là 30, đây là tuổi đời tơng đối trẻ với một
doanh nghiệp Việt Nam. Do vậy trong nhiều năm tới công ty cha phải đối phó

với tình trạng thiếu lao động do nghỉ hu, mất sức,
2.4. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty
2.4.1. Các hoạt động đã tiến hành
Do tính chất phức tạp của công việc nên ngay từ khi mới thành lập công
ty đã tổ chức lớp tập huấn tại công ty để kiểm tra chính xác tay nghề của các lái
xe. Các đợt tập huấn đợc thực hiện trong các dự án giữa công ty hoặc công ty với
đối tác.
Năm 2007 công ty mở ba lớp tập huấn để huấn luyện cho những thành
viên mới hiểu rõ nghiệp vụ chuyên môn và nắm bắt đợc rõ nhiệm vụ, công việc
của mình.
Và trong năm 2009 nhà nớc ra quy định là tất cả các lái xe rơ mooc và so
rơ mooc phải có bằng FC. Điều này đã gây không ít khó khăn cho việc đào tạo
lái xe của công ty.
Công ty phải đào tạo cho nhân viên nắm bắt đợc yêu cầu, tính chất của
công việc xuất nhập khẩu và chuyên chở hàng hoá. Và công ty dự định tuyển
thêm các lái xe có kinh nghiệm, chịu đợc áp lực công việc, thờng xuyên phải đi
xa và làm đêm để chuyên chở hàng hoá bằng đờng bộ. Ngời lái xe phải có tính
kiên nhẫn và sức khoẻ tốt .
2.4.2 .Các hình thức tiến hành hoạt động đào tạo
2.4.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
- Đối với dài hạn
Loại đào tạo: đại học ( đại học tại chức )
Đối tợng: NV có trình độ trung cấp, công nhân nghiệp vụ dự kiến đào
tạo hoặc đối tợng có trình độ Đại học chuyên ngành khác hiện đang làm công
việc chuyên ngành dự kiến đào tạo.
- Đối với ngắn hạn
Đối tợng: Tất cả NV trong công ty ( không tính lao động thử việc và
lao động khoán việc)
Công ty đào tạo lái xe container và lái xe du lịch .

2.4.2. Chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo của công ty thực hiện theo quy chế tài chính của tổng
công ty hớng dẫn. Mức chi cho mỗi học viên, tiền mời thầy về dạy, tiền thuê địa
điểm, mua sắm thiết bị, dụng cụ, đều theo hớng dẫn. Tuy nhiên, số lợng ngời
học và nội dung lại không hạn chế, tuỳ theo nhu cầu kế hoạch đào tạo của công
ty .
Quỹ đào tạo của công ty trung bình là một trăm triệu một năm. Tuy nhiên,
công ty thờng không chi hết số tiền này và phải hoàn trả lại công ty .
2.4.3. Các nội dung đào tạo của công ty
Giao thông vận tải: đào tạo lái xe
Quản lý kho bãi
Kinh doanh, chăm sóc khách hàng, giao tiếp, trả lời khách hàng,
Marketing
2.5.Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
2.5.1. Những thành tích mà doanh nghiệp đã đạt đợc
Công ty tổ chức thực hiện bố trí, sắp xếp lại lao động cho phù hợp với mô
hình tổ chức mới, yêu cầu của sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn phát
triển và định hớng chiến lợc của công ty .
Công ty coi phát triển lao động là vô cùng cần thiết và quan trọng. Quan
điểm của công ty lấy con ngời làm trung tâm trong quá trình cạnh tranh vào lĩnh
vực kinh doanh, vận tải. Do vậy công ty đã mạnh dạn đầu t nhiều kinh phí cho
công tác đào tạo .
Công ty đã xây dựng và đa vào áp dụng một số quy chế, chính sách mới về
phân phối thu nhập theo hớng gắn với năng suất, chất lợng và hiệu quả công việc
.
Công ty đã xây dựng đợc định hớng chiến lợc phát triển cả ngắn hạn và
daì hạn của mình, taọ các tiền đề quan trọng để xác định mục tiêu và định hóng
phát triển nhân lực trong từng thời kỳ .
Đặc điểm đào tạo của công ty là phong phú, nhiều chủ đề, nguồn tài chính
dồi dào. Công ty đã xây dựng đợc định hớng chiến lợc phát triển cả ngắn hạn và

dài hạn của mình, tạo các tiền đề quan trọng để xác định mục tiêu và định hớng
phát triển nhân lực trong từng thời kỳ. Công ty đã tổ chức thực hiện tơng đối tốt
hoạt động đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu của
hoạt động sản xuất kinh doanh và quá trình tham gia vào lĩnh vực giao thông vận
tải của công ty .
2.5.2. Tồn tại và những nguyên nhân của tồn tại .
Tồn tại:
Công tác đào tạo còn mang tính chất đối phó, cha có sự đầu t lâu dài,
chiến lợc .
Cán bộ làm công tác đào tạo cha đủ mạnh, đều không đợc tập huấn
nghiệp vụ, thiếu kiến thức, kĩ năng trong công tác đào tạo nên việc tham mu và
tổ chức các chơng trình đào tạo cha đạt kết quả mong muốn .
Công ty cha xây dựng và ban hành đợc tiêu chuẩn chức danh, tiêu
chuẩn cấp bậc nên thiếu những căn cứ quan trọng để xây dựng các chơng trình
đào tạo thích hợp nhằm đáp ứng tiêu chuẩn đặt ra .
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một bộ phận NV cha đáp ứng đợc
cầu của hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu và chuyên chở hàng hoá của công
ty .
Nội dung, hình thức, phơng pháp đào tạo và đào tạo lại cha phù hợp với
từng đối tợng và điều kiện cụ thể của công ty .
Nguyên nhân:
Công ty cha có một chiến lợc, kế hoạch phát triển nhân lực trong dài
hạn, đồng bộ với chiến lợc kinh doanh của công ty .
Cơ chế khuyến khích về mặt vật chất cha thực sự phù hợp với môi tr-
ờng kinh doanh xuất nhập khẩu hàng hoá và dịch vụ vận tải đang có sự cạnh
tranh ngày càng gay gắt .
Hoạt động đào tạo và đào tạo lại cha đáp ứng đợc yêu cầu của hoạt
động kinh doanh xuất nhập khẩu và chuyên chở hàng hoá của công ty.
Công ty cha phân rõ đuợ chức năng nhiệm vụ hoạt động của từng
phòng ban .

Chơng 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Nam Dơng
3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
THHH Nam Dơng
3.1.1 Giải pháp hoàn thiện bộ máy tổ chức thực hiện công tác đào tạo
Để công tác đào tạo đợc chuyên nghiệp hoá, công ty cần tổ chức lại bộ
máy tổ chức thực hiện công tác đào tạo theo sơ đồ 03
Nhiệm vụ của bộ phận này nh sau:
Giám đốc công ty là ngời có quyền điêu hành cao nhất trong công tác đào
tạo của công ty, quyết định mục tiêu, phơng hớng của công tác đào tạo của công
ty hàng năm phù hợp với kế hoạch
Hội đồng t vấn của công ty mà thành phần chủ yếu là: phó giám đốc, tr-
ởng phòng tổ chức hành chính, trởng phòng kế toán, trởng phòng kinh doanh, tr-
ởng phòng quản lý kho bãi và một số thành viên khác theo quy định của giám
đốc với nhiệm vụ :
Xây dựng chiến lợc phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo .
Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo hằng năm
phù hợp kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của công ty đã đợc phê duyệt.
Tổng hợp đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch hằng năm, kế hoạch lâu
dài, đề xuất kiến nghị với giám đốc về những giải pháp cần thiết để thực hiện tốt
kế hoạch và chiến lợc đã đợc công ty phê duyệt .
3.1.2. Giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
Bất kì một chơng trình đào tạo nào nếu muốn thành công đều phải xác
định đúng nhu cầu đào tạo. Muốn làm đợc điều đó công ty cần phải phân tích kĩ
lỡng, tỉ mỉ những hoạt động của doanh nghiệp để thấy đợc những kĩ năng, hành
vi cần thiết của công việc. Sau đó thu thập thông tin, dữ liệu phân tích nguồn
nhân lực mà công ty đang quản lí, thu thập thông tin về cá nhân ngời lao động
trong công ty để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết ai là
ngời cần đợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Từ đó đa ra kế hoach đào tạo, chi phí
và các phơng pháp đào tạo hữu ích .

Việc cử ngời tham gia các chơng trình đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu
thực tế cuả doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải căn cứ vào khả năng phát triển của
mình để lập ké hoạch đào tạo .
Kế hoạch đào tạo của công ty bao gồm các nội dung sau :
Mục đích, nội dung của từng khoá đào tạo
Đối tợng đi học
Số lợng NV dự kiến đi học
Thời gian bắt dầu và kết thúc khoá học
Chi phí dự kiến và nguồn kinh phí
Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo:
-Xuất phát từ mục tiêu kinh doanh của công ty là đẩy mạnh hoạt động
xuất nhập khẩu hàng hoá, tăng cờng dịch vụ giao thông vận tải, tiến hành mở
rộng thêm một vài lĩnh vực kinh doanh mới và có mối quan hệ tốt với các bạn
hàng
-Nhu cầu đào tạo không chỉ xác định với đội ngũ NV hiện tại mà còn xác
định với đội ngũ NV dự kiến bổ sung trong thời gian tới

Phiếu đánh giá công việc hiện tại
Ngời đánh giá : Ngời đợc đánh giá :
Ngời tham giá : Đơn vị công tác :
Thời gian đánh giá : Chức vụ :

Nội dung công
việc
Kết quả thực hiện công việc Lý do
không đạt
Nhu cầu đào
tạo
Đạt Không đạt
Phiếu đánh giá công việc sắp tới

Ngời đánh giá : Ngời đợc đánh giá :
Ngời tham gia : Đơn vị công tác :
Thời gian đánh giá : Chức vụ :

Nội dung công
việc
Mức độ năng lực
hiện có
Mức độ năng lực
cần có
Nhu cầu đào tạo
3.1.3. Giải pháp hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo
Trong công tác đào tạo việc ấn định các mục tiêu cụ thể của chơng trình
đào tạo cho chúng ta biết doanh nghiệp kì vọng gì ở chơng trình đào tạo. Thông
qua quá trình tìm hiểu, đánh giá, phân tích tình hình hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp, qua đánh giá thực trạng số lợng và chất lợng nhân lực mà công ty
đang quản lý, thông qua việc phân tích những yêu cầu công việc cần làm trớc
mắt, lâu dài và đặc biệt xuất phát từ nhu cầu đào tạo.
Công ty cần xác định mục tiêu đào tạo là gì? Trong mục tiêu đào tạo cần
nêu cụ thể nội dung của chơng trình đào tạo, số lợng cần đào tạo, chất lợng cần
đạt tới sau khoá học, thời gian đào tạo, kinh phí đào tạo, và mỗi chơng trình
đào tạo đều có mục tiêu cụ thể khác nhau :
- Đối với chơng trình đào tạo đội ngũ quản lý :
Tơng lai của công ty nằm trong tay các nhà quản lý, đây là nhân tố quyết
định sự thành bại của công ty. Có rất nhiều công ty vẫn số lợng ngời làm việc đó,
vẫn cơ chế của nhà nớc quy định đó, nhng một vị giám đốc mới về mà có trình
độ, có khả năng nhạy bén và năng động sẽ làm cho công ty đó có sự thay đổi,
khởi sắc và phát triển nhanh.
- Đối với chơng trình đào tạo đội ngũ lái xe :