Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố thù lao đến lòng trung thành của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH

NGUYN DNG TNG VI
O LNG S NH HNG
CA CÁC YU T THÙ LAO
N LÒNG TRUNG THÀNH
CA NHÂN VIÊN VN PHÒNG
TI CÁC DOANH NGHIP TI
THÀNH PH H CHÍ MINH
LUN VN THC S KINH T
TP. H Chí Minh – Nm 2011
B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH

NGUYN DNG TNG VI
O LNG S NH HNG
CA CÁC YU T THÙ LAO
N LÒNG TRUNG THÀNH
CA NHÂN VIÊN VN PHÒNG
TI CÁC DOANH NGHIP TI
THÀNH PH H CHÍ MINH
Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh
Mã s: 60.34.05
LUN VN THC S KINH T
NGI HNG DN KHOA HC:
PGS. TS. TRN KIM DUNG
TP. H Chí Minh – Nm 2011
LI CAM OAN
Kính tha Quý thy cô, kính tha Quý đc gi, tôi tên là Nguyn Dng
Tng Vi, hc viên Cao hc – khoá 18 – Ngành Qun tr Kinh Doanh – i

hc Kinh t TP.H Chí Minh. Tôi xin cam đoan lun vn nghiên cu sau đây
là do bn thân tôi thc hin.
C s lý lun tham kho t các tài liu thu thp đc t sách, báo, các nghiên
cu đc nêu trong tài liu tham kho. D liu phân tích trong lun vn là
thông tin s cp thu thp thông qua bng câu hi gi đn nhng nhân viên ti
các doanh nghip trên đa bàn TP.HCM.
Tôi cam đoan đ tài không đc sao chép t các công trình nghiên cu khoa
hc khác.
TP.H Chí Minh, ngày 29 tháng 12 nm 2011.
Hc viên
Nguyn Dng Tng Vi
LI CM N
Sau mt thi gian n lc, tôi đã hoàn thành đ tài “o lng s nh ng ca
thù lao đn lòng trung thành ca nhân viên”.
Trong sut quá trình thc hin, tôi đã nhn đc s hng dn và h tr
thông tin nhit tình t Quý thy cô, bn bè. Vì vy, tôi xin phép đc gi li
cm n sâu sc đn:
- PGS. TS. Trn Kim Dung, ngi đã tn tình hng dn cho tôi trong sut
quá trình thc hin đ cng, tìm kim tài liu đn khi hoàn tt lun vn.
- Cm n các bn bè đã nhit tình giúp đ tôi trong quá trình thu thp d liu
phân tích t nhiu công ty khác nhau.
- Cm n nhng kin thc quý báu v phng pháp nghiên cu và lãnh đo
mà các thy cô đã truyn đt trong chng trình cao hc.
- Và đc bit, cm n gia đình đã đng viên, ng h tinh thn và to mi điu
kin tt nht cho tôi hoàn thành lun vn.
TP.H Chí Minh, ngày 29 tháng 12 nm 2011.
Hc viên
Nguyn Dng Tng Vi
TÓM TT
Nghiên cu này đc thc hin nhm: (a) o lng s tha mãn các yu t

thù lao. (b) Xem xét s tác đng ca các yu t thù lao đn lòng trung thành
ca nhân viên.
Mô hình nghiên cu gm 4 thành phn tng ng vi 4 gi thuyt đc phát
trin trên c lý thuyt v tha mãn thù lao ca Heneman và Schwab (1985) và
lòng trung thàng ca Mowday (1982). Nghiên cu đnh lng vi mt mu
gm 300 nhân viên đang làm vic toàn thi gian trên đa bàn Thành ph H
Chí Minh đ đánh giá thang đo và phân tích các mô hình hi quy đc thit
lp. Phn mm x lý d liu SPSS 16.0 đc s dng đ phân tích.
Kt qu kim đnh cho thy thang đo s tha mãn vi các yu t thù lao
PSQ ca Heneman và Schwab (1985) là phù hp trong nghiên cu này. D
liu thng kê cho thy các yu t ca thù lao có tác đng dng đn lòng
trung thành. Trong đó, yu t c ch chính sách lng là yu t tác đng
mnh nht đn lòng trung thành, tip theo là yu t mc lng, phúc li và
cui cùng là yu t tng lng, tác đng yu nht. Kt qu thng kê trung
bình các yu t cho thy s tha mãn thù lao và lòng trung thành ca nhân
viên đang  mc thp.
V mt thc tin, nghiên cu này giúp cho các nhà lãnh đo nhìn nhn li vai
trò ca thù lao vi lòng trung thành thông qua các con s đnh lng đ có
nhng gii pháp cn thit, phù hp khi mun duy trì lòng trung thành ca
nhân viên. Kt qu nghiên cu cng b sung thêm tài liu tham kho v lnh
vc nghiên cu thù lao và lòng trung thành ti Vit Nam.
MC LC
Trang
LI CAM OAN
LI CM N
MC LC
DANH MC BNG
DANH M
C BIU , S 
TÓM TT

CHNG M U i
i. Lý do chn đ tài i
ii. Mc tiêu nghiên cu ii
iii. Câu hi nghiên cu iii
iv. Ph
m vi và đi tng nghiên cu iii
v. Ý ngh
a thc tin ca đ tài iii
vi. Phng pháp nghiên cu iv
vii. Kt cu ca đ tài iv
CHNG 1: C S LÝ THUYT V THÙ LAO VÀ LÒNG TRUNG
THÀNH 1
1.1 GI
I THIU CHNG 1 1
1.2 THÙ LAO 1
1.2.1 nh ngha 1
1.2.2 Mc tiêu và yêu cu h thng tr công 2
1.2.3 Các thành ph
n ca thù lao 3
1.2.4 o lng tha mãn thù lao 6
1.2.5 Các yu t thành phn ca thang đo PSQ 10
1.2.5.1 Mc lng 10
1.2.5.2 Tng lng 11
1.2.5.3 Phúc li 13
1.2.5.4
C ch qun lý chính sách tr công 14
1.3 LÒNG TRUNG THÀNH VI T CHC 16
1.3.1 Khái nim 16
1.3.2 Vai trò và các y
u t nh hng đn lòng trung thành vi t

chc 17
1.4 MI QUAN H GIA S THA MÃN THÙ LAO VÀ LÒNG
TRUNG THÀNH 19
1.5 MÔ HÌNH NGHIÊN NGHIÊN C
U VÀ CÁC GI
THUYT 20
1.5.1 Các gi thuyt 20
1.5.2 Mô hình nghiên c
u 22
1.6 TÓM TT 22
CHNG 2: PHNG PHÁP NGHIÊN CU 24
2.1 THI
T K NGHIÊN CU 24
2.1.1 Phng pháp nghiên cu 24
2.1.2 Quy trình nghiên cu 25
2.1.3 Chn Mu 27
2.1.4 X
 lý s liu 28
2.1.5 Thi
t k bng câu hi, mã hóa và xây dng thang đo các bin
thành phn 28
2.2 KIM NH S B THANG O VÀ PHÂN TÍCH NHÂN T
KHÁM PHÁ 32
2.2.1 Kim đnh đ tin cy các thang đo 32
2.2.2 Phân tích nhân t khám phá 34
2.3 MÔ T MU 37
2.4 TÓM TT CHNG 2 38
CHNG 3 KT QU X LÝ VÀ PHÂN TÍCH S LIU 40
3.1 KIM NH CÁC GI THIT CA MÔ HÌNH 40
3.1.1 Kim đnh hin tng đa cng tuyn 41

3.1.2 Gi
 đnh phng sai ca phn d không đi 42
3.1.3 Gi
 đnh v phân phi chun ca phn d 43
3.1.4 Gi đnh v tính đc lp ca phn d 44
3.2 KIM NH V  PHÙ HP CA MÔ HÌNH VÀ KT QU
HI QUY 45
3.2.1 S phù hp ca mô hình hi quy 45
3.2.2 Kt qu phân tích hi quy 46
3.3 THO LUN KT QU NGHIÊN CU 49
3.3.1 Thù lao 49
3.3.2 Lòng trung thành 50
3.3.3
nh hng ca các yu t thù lao đn lòng trung thành 51
3.4 TÓM TT 54
CHNG 4 KT LUN VÀ KIN NGH 55
4.1 TÓM T
T NI DUNG NGHIÊN CU 55
4.2 TÓM TT KT QU VÀ Ý NGHA THC TIN 56
4.3 MT S KIN NGH 57
4.3.1 Kin ngh vi doanh nghip 57
4.3.1.1 Gii pháp ci thin lng, thng, phúc li 57
4.3.1.2 Gi
i pháp nâng cao lòng trung thành ca nhân viên 59
4.3.2 Kin ngh vi nhà nc 61
4.4 HN CH CA  TÀI VÀ  XUT HNG NGHIÊN CU
TIP THEO 62
TÀI LIU THAM KHO 64
PH LC 1 – BNG CÂU HI KHO SÁT 70
PH

 LC 2 KT QU KIM NH CRONBACH'S CA CÁC BIN C
LP 73
PH LC 3 KT QU KIM NH CRONBACH'S CA BIN PH
THUC 75
PH LC 4 PHÂN TÍCH NHÂN T EFA THANG O BIN C
L
P 76
PH LC 5 PHÂN TÍCH NHÂN T EFA THANG O BIN PH THUC
(LÒNG TRUNG THÀNH) 79
PH
 LC 6 KT QU HI QUY BI 79
PH LC 7 KT QU THNG KÊ BIN PH THUC 81
PH LC 8 KT QU INDEPENDENT T-TEST GIA LÒNG TRUNG
THÀNH VÀ GII TÍNH 82
PH LC 9 KT QU ONE-WAY ANOVA CA CÁC BIN NH
DANH 83
DANH MC BNG
BNG 1.1: KT QU CRONBACH’S ALPHA CA THANG O PSQ TI
CÁC NC 9
BNG 1.2: BIU HIN CA LÒNG TRUNG THÀNH VI T CHC .
17
B
NG 2.1 MÃ HÓA BIN QUAN SÁT CA BIN C LP 31
BNG 2.2 MÃ HÓA BIN PH THUC 32
BNG 2.3 KT QU CRONBACH’S ALPHA CA THANG O BIN
C LP 33
BNG 2.4 KT QU PHÂN TÍCH NHÂN T THANG O BIN C
LP 36
BNG 2.5 THÔNG TIN MU 37
B

NG 3.1 KIM NH A CNG TUYN 41
B
NG 3.2 KIM NH TÍNH C LP CA PHN D 45
BNG 3.3 KT QU ANOVAL 46
BNG 3.4 H S HI QUY 46
B
NG 3.5 TÓM TT KT QU KIM NH CÁC GI THUYT 54
DANH MC BIU , S 
S  1.1 – C CU H THNG TR CÔNG LAO NG 3
S  1.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CU 22
S  2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CU 26
BIU  3.1 MI QUAN H GIA BIN PH THUC VÀ PHN
D 42
BI
U  3.2 - BIU  TN SUT CA PHN D CHUN HÓA 43
BIU  3.3 – BIU  TN S P-P 44
i
CHNG M U
i. Lý do chn đ tài
Ngày nay s cnh tranh v vn và quy mô đã nhng ch cho cnh tranh v
ngun nhân lc. Doanh nghip nào s hu và duy trì đc ngun nhân lc
gii s to ra li th cnh tranh ln cho doanh nghip trên th trng. Nhân
viên trung thành gn lin vi thành công ca doanh nghip vì nhân viên trung
thành luôn có thái đ làm vic tích cc, luôn mun cng hin toàn b sc lc
cho doanh nghip. Vì th mà các doanh nghip không ngng xây dng nhiu
chng trình chính sách lng thng hp dn đ gi chân nhân viên  li
vi doanh nghip, đng thi cng thu hút ngi tài t các doanh nghip khác
v đu quân cho mình. Chính điu này vô tình li góp phn làm cho th trng
lao đng ngày càng sôi đng, lòng trung thành ca nhân viên ngày mt lung
lay vì nhìn thy các gói thu nhp, điu kin làm vic hp dn ca các doanh

nghip khác. Vì vy, mà bài toán gi đc lòng trung thành ca nhân viên tr
thành mt vn đ nan gii.
ã có rt nhiu nghiên cu đc thc hin đ đo lng s tha mãn ca nhân
viên vi công vic, đng thi phát hin ra các yu t nh hng đn lòng
trung thành ca nhân viên đ giúp doanh nghip phn nào tìm ra đc li gii
đáp cho bài toán trung thành, t đó có nhng hành đng phù hp nhm nâng
cao lòng trung thành cho nhân viên ca công ty mình. Kt qu ca các nghiên
cu đó cho thy thu nhp là mt trong nhng yu t chính trong vic đo
lng s tha mãn ca nhân viên vi t chc (Trn Kim Dung, 2005a) cng
nh làm nhân viên trung thành vi doanh nghip hn.
Vy tin lng có nh hng nh th nào đn quyt đnh gn bó ca nhân
viên vi doanh nghip? Theo báo cáo ca Trn Kim Dung thc hin vào nm
ii
2011 ti thành ph H Chí Minh v chính sách lng thng ca doanh
nghip thì có 31% đng ý rng tin lng là nguyên nhân h xin ngh. ây là
t l cao nht so vi các yu t khác đc đc điu tra. Qua đó, ta có th thy
tm quan trng ca thu nhp vi lòng trung thành ca nhân viên và s thành
công ca doanh nghip.
Mc dù nhn bit tm quan trng ca vic tr lng đn s tha mãn ca nhân
viên, và tm quan trng ca lòng trung thành đi vi doanh nghip cng nh
tác đng ca tr lng đn trung thành, nhng vic nghiên cu và đo lng s
tác đng ca tin lng đn lòng trung thành vn ch mi đc nghiên cu
trong các nghiên cu v tha mãn công vic và lòng trung thành, mà cha có
nghiên cu và mô hình chính thc nào đ đo lng tác đng ca các yu t
thù lao đn lòng trung thành.
Vì vy, đ tài “o lng s nh hng ca các yu t thù lao đn lòng trung
thành ca nhân viên vn phòng ti các Doanh nghip ti Thành ph H Chí
Minh” đã đc đ xut thc hin.
ii. Mc tiêu nghiên cu
 tài đc thc hin vi mc tiêu:

- o lng các yu t thành phn ca thù lao theo thang đo PSQ điu chnh
ca Heneman và Schwab (1985);
- Xác đnh mc đ tác đng ca các yu t liên quan đn thù lao đn lòng
trung thành ca nhân viên.
iii
iii. Câu hi nghiên cu
 thc hin đc các mc tiêu trên đ tài cn tr li cho các câu hi nghiên
cu sau:
- Có hay không s tác đng ca thù lao đn lòng trung thành ca nhân viên
- Có hay không s khác bit gia các yu t thù lao đn lòng trung thành ca
nhân viên
iv. Phm vi và đi tng nghiên cu
Tha mãn thù lao và lòng trung thành là nhng đ tài nghiên cu rng. Trong
phm vi ca lun vn này, các thành phn ca thù lao s đc đo lng theo
thang đo PSQ điu chnh ca Heneman và Schwab (1985), còn lòng trung
thành đc đo lng thông qua cm nhn ca nhân viên v vic gn bó, cng
hin và t hào v doanh nghip.
i tng kho sát chính ca đ tài là nhân viên vn phòng t cp trng
phòng tr xung và đang làm vic ti các doanh nghip trên đa bàn thành ph
H Chí Minh.
v. Ý ngha thc tin ca đ tài
 tài đo lng nh hng ca thù lao đn lòng trung thành vi mong mun
đóng góp mt s ý ngha thc tin sau:
-  tài đo lng các bin liên quan đn thù lao theo thang đo PSQ nhm
kim đnh đ tin cy và phù hp ca các thang đo này ti th trng thành ph
H Chí Minh nói riêng và ti Vit Nam nói chung. Góp phn b sung thêm
các thang đo chính thc cho vic đo lng v lnh vc thù lao lao đng.
iv
- Kt qu kho sát cng góp phn phn ánh thc tin mc đ hài lòng ca
nhân viên vi các yu t thù lao cng nh s tác đng ca các yu t này

đn lòng trung thành. ây có th là ngun tài liu đ các doanh nghip có
thông tin và có nhng điu chnh phù hp v ch đ tin lng ca doanh
nghip mình.
vi. Phng pháp nghiên cu
Nghiên cu s dng phng pháp đnh lng là ch yu. Phng pháp chn
mu kho sát thu nhp s liu là phng pháp ngu nhiên, thun tin, phng
vn trc tip 300 nhân viên đang làm vic và hc tp ti thành ph H Chí
Minh. Bng câu hi điu tra đc thit k da vào bng câu hi PSQ và thang
đo lòng trung thành ca Mowday.
D liu sau khi thu nhp s đc làm sch, x lý bng phn mm SPSS 16.0
nhm đánh giá đ tin cy ca thang đo, phân tích nhân t khám phá và phân
tích hi quy… đ kim đnh s phù hp ca mô hình nghiên cu.
vii. Kt cu ca đ tài
Ngoài chng m đu, lun vn này đc trình bày theo 4 chng vi ni
dung chính ca tng chng:
Chng 1: trình bày tóm tt các đnh ngha liên quan đn thù lao và lòng
trung thành, cng nh mi quan h ca các yu t này đ xây dng mô hình
nghiên cu lý thuyt
Chng 2: th hin phng pháp, cách thc thc hin nghiên cu, kim đnh
các thang đo lý thuyt và mô t mu kho sát
v
Chng 3 s tin hành x lý d liu, phân tích hi quy bi đ kim đnh s
phù hp ca mô hình và gii thuyt ban đu, tho lun các kt qu phân tích.
Chng 4 s tóm tt li các ni dung chính, các kt qu phân tích hi quy ca
lun vn đ rút ra mt s kin ngh và hn ch ca đ tài.
1
CHNG 1: C S LÝ THUYT V THÙ LAO VÀ LÒNG TRUNG
THÀNH
1.1 GII THIU CHNG 1
Mc đích ca chng mt là gii thiu các khái nim và lý thuyt v thù lao

và lòng trung thành làm c s xây dng mô hình nghiên cu. Chng này s
c gng làm rõ mi quan h gia tha mãn thù lao và lòng trung thành ca
nhân viên, đ t đó xây dng nên các gi thuyt ca đ tài.
1.2 THÙ LAO
1.2.1 nh ngha
Thù lao có th có tên gi khác nhau nh tin lng, thu nhp t lao đng,
v.v… Theo NQ Center (2007) thì thù lao là s tin mà ngi lao đng nhn
đc t ngi s dng lao đng ca h, thanh toán li tng ng vi s
lng và cht lng lao đng mà h đã tiêu hao trong quá trình to ra ca
ci cho xã hi. Khái nim v thù lao đc xem là đy đ và đc nhiu tác
gi s dng là khái nhim ca T chc Lao đng Quc t (ILO), “Tin
lng là s tr công hoc thu nhp, bt lun tên gi hay cách tính th nào,
mà có th biu hin bng tin và đc n đnh bng tha thun gia ngi
s dng lao đng và ngi lao đng, hoc theo quy đ
nh ca pháp lut, do
ngi s dng lao đng phi tr cho ngi lao đng theo mt hp đng lao
đng đc vit ra hay bng ming, cho mt công vic đã thc hin hay s
phi thc hin hoc cho nhng dch v đã làm hay s phi làm”
(trích li t
ng c San, 1996).
Thù lao hay tin lng có vai trò rt quan trng không ch vi nhân viên mà
vi c các doanh nghip. Vi ngi lao đng thì thù lao là ngun thu chính đ
2
ngi lao đng tái sn xut sc lao đng và đm bo cuc sng cho gia đình
mình. Và  mt mc đ nht đnh, thù lao li là bng chng th hin đa v,
uy tín ca mt ngi lao đng vi doanh nghip, gia đình h và vi xã hi.
Vai trò ca thù lao th hin trong câu tr li khi đc hi: điu gì mong mun
nht khi đi làm? Trong mt cuc kho sát ca Trn Kim Dung (2011) v thc
trng lng thng trong doanh nghip thì có 34% ngi kho sát chn yu
t thu nhp cho câu hi mong mun quan trng nht khi đi làm, chim t l

cao nht trong các yu t đc hi. Vi doanh nghip, thù lao là khon chi
phí chim t trng ln trong tng chi phí hot đng và là công c qun lý
ngun lc hiu qu nu bit s dng đúng cách. Vì vi ch đ tr công xng
đáng vi công sc mà ngi lao đng b ra thì thù lao s là đng lc ln nht
đ ngi lao đng nâng cao nng sut sn xut và gn bó vi t chc (NQ
center, 2007).
1.2.2 Mc tiêu và yêu cu h thng tr công
Vì tr công lao đng có vai trò quan trng và có nh hng ln đn các hot
đng ca doanh nghip cng nh thái đ làm vic ca nhân viên nên khi xây
dng h thng tr công, các nhà qun tr thng hng đn bn mc tiêu c
bn sau: thu hút nhân viên, duy trì nhân viên gii, kích thích đng viên nhân
viên và đm bo theo đúng pháp lut (Trn Kim Dung, 2005b).  đt đc
các mc tiêu này thì h thng tr công ca doanh nghip phi đc thc hin
theo các yêu cu sau (NQ center, 2007):
- Cách tính đn gin, d hiu, rõ ràng.
- C cu tr lng linh hot có phn c đnh và có phn bin đi
- H thng tr công phi tuân th quy đnh ca pháp lut và công bng vi các
doanh nghip trong cùng ngành
3
- Tr lng theo nng lc, cht lng công vic và đóng góp ca ngi
lao đng.
1.2.3 Các thành phn ca thù lao
Ngày nay khi đi sng vt cht ca ngi lao đng ngày càng đc ci thin
thì mong mun ca ngi lao đng khi quyt đnh gia nhp hay gn bó vi
mt doanh nghip không ch dng li  các yu t tài chính nh lng cao,
ph cp hp dn… mà đã dn m rng ra các yu t phi tài chính: c hi
thng tin, công vic thách thc, môi trng làm vic thân thin… Do do,
mt s nc công nghip phát trin trên th gii đã s dng khái nim tr
công lao đng đ bao hàm c các yu t vt cht ln các yu t phi vt cht
mang li s tha mãn cho ngi lao đng (Trn Kim Dung, 2005b). C cu

tr công lao đng đc trình bày trong s đ 1.1.
Ngu
n: Trn Kim Dung (2005b) [3]
S  1.1 – C CU H THNG TR CÔNG LAO NG
C cu h
thng tr công
Thù lao tài
chính
Thù lao phi tài
chính
Lng c bn
Ph cp lng
Thng
Phúc li
C hi thng tin
Công vic thú v
iu kin làm vic
4
Vi c cu tr công nh trên thì vic đo lng s tha mãn thù lao là đ tài
rt rng, do đó, đ tài này ch gii hn trong phm vi đo lng các yu t thù
lao tài chính và đc gi tt là thù lao
. Thù lao bao gm thù lao tài chính trc
tip (lng trc tip) và thù lao tài chính gián tip (lng gián tip). Lng
trc tip là nhng khon thu nhp thc nhn bng tin nh tin lng c bn,
tin hoa hng, ph cp, tin thng. Còn lng gián tip ch yu th hin qua
các khon phúc li nh bo him bt buc, lng hu, khám sc khe…C
cu tin lng bao gm các khon: tin lng c bn, ph cp, tin thng và
các loi phúc li (Trn Kim Dung, 2005b).
Lng c bn: là tin lng đc tr c đnh hàng tháng, hàng nm cho
ngi lao đng da vào các trách nhim công vic đc giao. Lng c bn

không bao gm ph cp, thng, các loi bo him Tin lng c bn đc
xác đnh trên c s mc đ phc tp ca công vic; điu kin làm vic, trình
đ nng lc ca ngi lao đng và giá th trng. Ti Vit Nam, bên cnh các
doanh nghip nhà nc, ngày càng nhiu doanh nghip xây dng hai thang
bng lng đ tit kim chi phí tham gia bo him: thang bng lng theo h
s cp bc nhà nc dùng đ làm mc tham gia bo him cho ngi lao đng
và 1 thang bng lng theo cp bc, chc v, h s kinh doanh thc t ca
doanh nghip. Trong các doanh nghip này, lng c bn đc hiu là lng
theo h thng cp bc nhà nc, đc ghi trên hp đng lao đng và đc s
dng đ làm mc lng tham gia bo him bt buc. Mc lng này thp hn
rt nhiu so vi mc lng thc t ngi lao đng đc nhn.
Tin thng: là tin tr cho ngi lao đng khi h hoàn thành công vic tt
hn yêu cu bình thng. Trong thc t, doanh nghip đang áp dng rt nhiu
loi thng khác nhau nh thng nng sut, thng sáng kin, thng theo
hot đng kinh doanh Cách tính thng cng rt đa dng, tùy vào loi tin
5
thng, doanh nghip xác đnh cách thng tng ng, ví d nh thng
nng sut, thng sáng kin hoc thng cho vic tìm thy khách hàng thì
tin thng thng đc xác đnh bng t l phn trm so vi li ích mà nhân
viên mang li cho doanh nghip. Còn thng do hiu qu kinh doanh thì
thng do hi đng qun tr và giám đc điu hành n đnh trc và thông
báo vi nhân viên (Trn Kim Dung, 2005b).
Ph cp là tin b sung cho lng c bn, bù đp thêm cho ngi lao đng
khi h phi làm vic trong nhng điu kin không n đnh hoc không thun
li mà cha đc tính đn khi xác đnh lng c bn nh ph cp làm ngoài
gi, ph cp làm đêm, ph cp đi đng, v.v (Trn Kim Dung, 2005b). Ph
cp có ý ngha kích thích ngi lao đng thc hin tt công vic trong điu
kin làm vic khó khn, phc tp hn bình thng
Phúc li là khon tin gián tip tr cho ngi lao đng không phi do thi
gian làm vic, (bo him xã hi và bo him y t; tin hu trí; các dch v

doanh nghip cung cp nh nhà tr,v.v…). Chính sách phúc li ca công ty
đc xây dng da vào các yu t: quy đnh nhà nc, mc đ phát trin kinh
t, kh nng tài chính ca doanh nghip. Dù  cng v cao hay thp, hoàn
thành tt công vic hay ch  mc đ bình thng, có trình đ lành ngh cao
hay thp, đã là nhân viên trong doanh nghip thì đu đc hng phúc li
(Trn Kim Dung, 2005b).
Ngày nay, khi đc hi v lng thì có mt s trng hp chúng ta hay nghe
nói v thu nhp thc nhn hay tng thu nhp/tng thù lao ca anh/ch là bao
nhiêu. Vy tng thu nhp hay thu nhp thc nhn là gì và ging hay khác vi
lng c bn?
6
Thu nhp thc nhn: là thù lao thc nhn ca ngi lao đng bao gm tt c
các khon nh lng c bn, ph cp, thng hoc các loi tr công khác (Ví
d nh tin hoa hng) sau khi tr đi các khon thu thu nhp và bo him bt
buc.
Tng thu nhp (tng thù lao): khái nim này thng đc dùng đ ch thu
nhp trc thu ca ngi lao đng, bao gm tt c các khon mà doanh
nghip tr cho ngi lao đng: tin lng c bn, ph cp, thng, phúc li
(bo him bt buc và không bt buc, h tr tin nhà, xe, …) và thu thu
nhp cá nhân (nu có).
1.2.4 o lng tha mãn thù lao
Thù lao và thõa mn thù lao có vai trò quan trng vi c ngi lao đng và
doanh nghip nên t nhng thp niên 60 đn nay đã có rt nhiu công trình
nghiên cu v đ tài tha mãn tin lng vi nhiu cách hiu và tip cn vn
đ khác nhau. Nhìn chung, thì khái nim và cách đo lng tha mãn thù lao
đang đc các nhà nghiên cu thc hin theo hai cách chính: tha mãn thù
lao là khái nim đn bin (unidimesional) và tha mãn thù lao là khái nim
đa bin.
Khi đo lng tha mãn thù lao vi khía cnh là khái nim đn bin thì tha
mãn thù lao đc xem là 1 thành phn to ra các hành vi ca nhân viên nh

tha mãn vi công vic (Smith, Kendall, & Hulin, 1969); đng viên khuyn
khích nhân viên (Hersey và Blanchard, (2001), Kovach (1987)).
Khi đo lng tha mãn thù lao vi quan đim tha mãn thù lao là khái nim
đa bin ngha là đo lng s tha mãn vi các thành phn ca thù lao: lng
c bn, ph cp, phúc li, lng thc nhn, hoc đo lng s tha mãn vi c
ch lng, cách qun lý, điu hnh h thng lng Mc dù đã có nhiu tác
7
gi thc hin vi quan đim này: Williams, Carraher, Brower, & McManus,
(1999) đã nghiên cu tha mãn thù lao vi 7 yu t tác đng. Còn
DeConnick, Stilwell, & Brock, (1996); Heneman & Schwab, (1985) li thc
hin đo lng tha mãn thù lao vi 4 yu t tác đng. Nhng mô hình chun
và s lng thành phn tác đng vào s tha mãn thù lao vn cn đc tip
tc nghiên cu và phát trin.
Trong các công trình nghiên cu v tha mãn thù lao thì nghiên cu ca
Heneman và Schwab (1979) đc xem là mt bc đt phát ln v hài lòng
vi thù lao. Kt qu nghiên cu ca Heneman và Schwab cho thy thù lao b
tác đng bi 5 yu t đo lng chính qua hai mi bin quan sát: mc lng
(Pay level), tng lng (Pay raise), phúc li (benefit), cu trúc lng (pay
structure) và c ch lng (pay administration). i kèm theo đó là s hình
thành thang đo PSQ (Pay Satisfation Questionare). Tuy nhiên, qua nghiên cu
thc tin trên 2 mu ng vi 2 nhóm đi tng kho sát khác nhau. Mu 1
bao gm 355 nhân viên vn phòng cùng vi các cp qun lý và k s. Mu 2
bao gm 1980 y tá trên khp nc M. Da trên kt qu phân tích nhân t thì
các tác gi đã thy Pay Structure và Pay Administration có nhiu kh nng
cùng đi din cho 1 nhóm nhân t duy nht. Do đó, Heneman và Schwab đã
điu chnh li thang đo vi bn yu t chính: mc lng (pay level), tng
lng (pay raise), phúc li (benefit) và c ch lng (pay administration).
Trong đó, c ch lng th hin cách thc thit lp h thng lng, cách tính
lng, các quy đnh nguyên tc tr lng, v.v…
Sau nghiên cu ca Heneman và Schwab (1985), đã có rt nhiu nghiên cu

khác không chp nhn thang đo PSQ nh nghiên cu ca ca Scarpello,
Huber và Vandenberg (1988) cho thy vic hình thành các nhân t ca PSQ là
8
do tính đa dng trong vic phân loi công vic (job classification) và ngoài
nhân t phúc li ra, 3 nhân t còn li đu có tng quan vi nhau.
Tuy nhiên, đn hin nay, mô hình PSQ điu chnh này đã đc nhiu ngi
chp nhn và làm c s nghiên cu cho đ tài và các cuc kho sát thc
nghim ti các nc trên th gii, đc bit là ti M (Ví d, DeConinck,
Stilwell, & Brock, 1996; Heneman, Greenberger, & Strasser, 1988; Judge,
1993; Judge & Welbourne, 1994).
Do tính cht toàn cu hóa ca nn kinh t nên nhu cu đo lng, kho sát
lng và s tha mãn lng qua nhiu quc gia ngày càng gia tng, mu
nghiên cu đã m rng ra nhiu quc gia khác nhau. Trong s đó phi k đn
công trình ca Filip Lievens, Frederik Anseel, Michael M. Harris, Jacob
Eisenberg (2007) vi vic thc nghim thang đo PSQ ti 3 quc gia có ng
cnh vn hóa khác bit nhau: ti M - đi din cho vn hóa quc gia nói ting
Anh (vi 321 phiu tr li hp l), ti B - đi din cho vn hóa quc gia Tây
Âu (vi 301 phiu tr li hp l), và ti Síp - đi din cho vn hóa quc gia
ông Âu (vi 132 phiu tr li hp l). Kt qu kim đnh đ tin cy ca
thang đo PSQ điu chnh trong nghiên cu ca Filip Lievens và cng s
(2007) đu có h s Cronbach’s alpha ln hn 0.8. Theo Hoàng Trng và Chu
Nguyn Mng Ngc (2005), kt qu Cronbach’s alpha t 0.8 tr lên đn gn
gn là thang đo lng tt. Do đó, vi h s Cronbach’s alpha nh bng 1.1
chng minh thang đo PSQ điu chnh ca Heneman và Schwab (1985) vn
đm bo đc đ tin cy và phù hp khi nghiên cu vi mu ln hn và trên
nhiu quc gia khác nhau.
9
BNG 1.1 KT QU CRONBACH’S ALPHA CA THANG O PSQ TI
CÁC NC
Quc gia Ch tiêu

Mc
lng
(Pay
level)
C ch qun lý
lng
(Pay
administration)
Phúc li
(Benefit)
Tng
lng
(Pay
raise)
M
(N= 321)
Tr trung
bình
2.72 3.02 3.08 2.77
Cronbach’s
alpha
0.94 0.83 0.87 0.69
B
(N= 301)
Tr trung
bình
3.11 2.75 2.73 2.66
Cronbach’s
alpha
0.96 0.87 0.98 0.84

Síp
(N=132)
Tr trung
bình
2.60 3.10 3.17 2.48
Cronbach’s
alpha
0.96 0.85 0.93 0.86
Ngun: Filip Lievens, Frederik Anseel, Michael M. Harris, Jacob Eisenberg
(2007) [20]
Vì thang đo PSQ vn đm bo đ tin cy khi đo lng trên mu ln và ti các
quc gia khác bên ngoài nc M nên đ tài này cng ng dng thang đo
PSQ điu chnh ca Heneman và Swchab (1985) đ đo lng s tha mãn các
yu t thù lao ca nhân viên vn phòng trên đa bàn thành ph H Chí Minh.
Theo đó, bn bin chính ca thang đo PSQ bao gm: mc lng, tng lng,
phúc li và c ch lng s đc trình bày c th trong phn tip theo.
10
1.2.5 Các yu t thành phn ca thang đo PSQ
1.2.5.1 Mc lng
Hu ht các nghiên cu đu thng nht rng gia mc lng và tha mãn thù
lao có mi quan h cht ch vi nhau (Heneman, 1985). Nu các yu t khác
là không đi thì mc lng càng cao càng làm tng s tha mãn thù lao.
Theo (Faulk II, 2002) thì mc lng trong thang đo PSQ đc hiu là lng
khoán hay tin lng thi gian (wages or salaries) (trang 5) ca ngi lao
đng. Các thành phn ca tin lng nh đã trình bày trong mc 1.2.3 bao
gm tin lng c bn, thu nhp thc nhn, tng thu nhp/thù lao.
Mc lng = H s lng * đn giá tin lng
Trong đó, h s lng có th là h s ngch bc trong thang bng lng nhà
nc hoc h s lng kinh doanh do doanh nghip t xây dng.
n giá tin lng có th là mc lng ti thiu (vi doanh nghip nhà nc)

hoc đn giá xác đnh theo cp bc, hình thc tr lng ca doanh nghip.
Vì vy, h s lng và tin lng càng cao hoc càng phn ánh đúng công
vic, kinh nghim, kh nng ca nhân viên thì càng làm nhân viên tha mãn
vi thù lao.
Thu nhp thc nhn là yu t đc ngi lao đng quan tâm nht trong các
thành phn ca thù lao (nht là vi nhân viên kinh doanh) vì có th tin lng
c bn hàng tháng thp nhng các khon khác (ph cp, thng, hoa hng)
cao thì lng thc nhn cng s cao và đáp ng đ các nhu cu sinh hot, nhu
cu khng đnh bn thân ca ngi lao đng. Vì vy lng thc nhn càng
cao thì càng làm cho ngi lao đng tha mãn vi thu nhp ca mình. Gi