Các yếu tố và mức độ ảnh hưởng đến sự căng thẳng (stress) trong công việc của nhân viên văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh

I. LÍ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Định nghĩa của việc quản lí là hoàn thành mục tiêu thông qua con người, do đó
có thể thấy con người là nguồn gốc của mọi vấn đề trong lĩnh vực quản trị. Để quản lí,
lãnh đạo nhân viên không chỉ cần có những kĩ năng, hay kiến thức về mặt quản trị mà
còn phải am hiểu tâm lí và tình trạng của con người để có thể tác động, động viên dẫn
dắt họ đến mục tiêu mong muốn.
Trong đó có một yếu tố mà hầu như ai cũng gặp phải nói chung và nhân viên văn
phòng nói riêng, thậm chí liên tục và thường xuyên là vấn để tâm lí căng thẳng hay
còn gọi là stress. “Chỉ có chết mới thoát khỏi stress”, stress là không thể tránh khỏi và
chắc chắn trong cuộc sống hằng ngày (Selye, 1974).
Stress được chứng minh là gây ra rất nhiều vấn đề về tâm lí cho con người cũng
như cả về thể chất. Đây cũng là yếu tố có ảnh hưởng nhất định đến chất lượng làm
việc của nhân viên, do đó nghiên cứu về stress sẽ giúp cho các nhà quản lí hiểu được
những vấn đề đang xảy ra với nhân viên của mình dưới góc độ stress, từ đó điều phối
hay giao việc phù hợp để người nhân viên có thể phát huy hết khả năng của mình.
Thế nhưng câu trả lời nhân viên bị những yếu tố gì gây stress, và yếu tố đó gây
stress ở mức độ nào thì thường không được chính các nhân viên thổ lộ và nhà quản lí
cũng chỉ thể nắm được thông qua kinh nghiệm và cảm nhận của mình. Do đó, để có
thể nắm bắt được chính xác những áp lực mà mỗi nhân viên đang gánh chịu là một yếu
tố hết sức quan trọng để các nhà quản lí có thể thành công hơn trong công việc.
Bên cạnh đó, nhà quản lí cũng không nằm ngoài qui luật này thậm chí được cho
là chịu nhiều áp lực từ công việc hơn nữa. Do đó nếu nhà quản lí nắm được thêm một
số thông tin về stress sẽ giúp công việc của nhà quản lí thuận lợi hơn nữa.
Từ những lí do trên, đề tài “Các yếu tố và mức độ ảnh hưởng đến sự căng thẳng
(stress) trong công việc của nhân viên văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh”
II.MỤC TIÊU ĐỀ TÀI
Việc nghiên cứu về đề tài trên nhằm những mục tiêu sau:
1) Xác định những nguyên nhân chủ yếu gây ra stress trong công việc cho nhân
viên văn phòng tại TP.HCM.
2) Xác định mức độ thứ tự các loại nguyên nhân này trong các điều kiện (giới tính,
môi trường làm việc, ) khác nhau.

3) Kết quả cuối cùng của nghiên cứu này là cung cấp thông tin để có thể tận dụng
hoặc né tránh các yếu tố bất lợi hoặc thuận lợi trong công việc mà có nguyên
nhân từ stress.
1
III. Ý NGHĨA THỰC TIỄN.
• Giúp các nhà quản lí kiểm soát được công việc tránh các yếu tố bất lợi liên quan
đến stress. Từ đó điều chỉnh các hoạt động của công ty cho phù hợp nhằm đảm bảo
kết quả tốt nhất cho công việc.
• Giúp xác định được nguồn gốc và thứ tự ưu tiên cần loại bỏ của các loại stress
công việc trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Từ đó có thể loại bỏ stress với mức
chi phí thấp nhất.
• Là cơ sở để thực hiện các chương trình nhằm ngăn ngừa các loại stress có hại xảy
ra nơi văn phòng.
IV. PHẠM VI THỰC HIỆN
1. Địa điểm nghiên cứu
Đề tài được thực hiện tại các công ty có văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh.
2. Đối tượng nghiên cứu
• Nhân viên văn phòng.
• Các nhà quản lí
3. Thời gian lấy thông tin
Từ tháng 12/2010 đến tháng 3/2011
2
V. QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU

3
Xác định mục tiêu
Nghiên cứu định lượng và
định tính
Nghiên cứu định tính và định
lượng

Nghiên cứu sơ cấpNghiên cứu thứ cấp
Lấy mẫu và phỏng vấn
Thu thập và chọn lọc dữ liệu
Xử lí dữ liệu và phân tích
Kết quả nghiên cứu
Kết luận và giải pháp
VI. CƠ SỞ LÍ THUYẾT
1. Định nghĩa
Stress là tình trạng bị kích động, cảm giác lo âu, có hoặc không có sự căng thẳng
về thể chất, xảy ra khi nhu cầu đòi hỏi ở một cá nhân vượt quá khả năng đáp ứng/chịu
đựng của họ. (Slocum, Hellriegel, 2008).
Một định nghĩa khác của Health and Safety Executive (HSE) Mỹ (1999):
“The harmful physical and emotional responses that occur when the requirements
of the job do not match the capabilities, resources, needs of the worker”.
Tạm dịch :” Những tổn hại về thể chất và tinh thần xuất hiện khi những yêu cầu
của công việc không đúng với khả năng, nguồn lực và nhu cầu của nhân viên”.
2. Những nguyên nhân thường dẫn đến stress
a. Những nguyên nhân đến từ bên ngoài
Không phải lúc nào stress cũng bị tác động bởi các yếu tố bên ngoài nhưng có thể tổng
quát như sau:
Cuộc sống thay đổi đột ngột
Công việc
Khó khăn trong việc giao tiếp
Các vấn đề về tài chính
Quá bận rộn
Con cái và gia đình
b. Những nguyên nhan đến từ bên trong
Không phải lúc nào stress cũng bị tác động bởi các yếu tố bên trong nhưng có thể tổng
quát như sau:
• Tính bi quan

• Tự kỷ
• Ảo tưởng
• Theo chủ nghĩa cầu toàn
• Thiếu sự quả quyết
(Melinda Smith, M.A., Ellen Jaffe–Gill, và Jeanne Segal, Ph.D, 2009)
4
Có đến 53 nguyên nhân dẫn đến stress được xác định vào năm 2006 ( Anna Hart,2007)
Tuy nhiên có một số nguyên nhân hàng đầu như sau:
a) Tài chính
b) Công việc
c) Gia đình
d) Yếu tố cá nhân
e) Sức khỏe và an toàn cá nhân
f) Các mối quan hệ cá nhân
g) Sự mất đi của những người thân thiết.
Có thể thấy rằng yếu tố công việc đứng thứ 2 trong các yếu tố dẫn đến stress trong
những cuộc khảo sát tại Mỹ. Theo một cuộc điều tra của tổ chức LifeCare năm 2005
có đến 21% ( Anna Hart,2007) số người được hỏi cho biết nguyên nhân chính của
stress là đến từ công việc
3. Những yếu tố gây ra stress trong công việc
a. Áp lực công việc
Xuất hiện khi yêu cầu của công vượt quá khả năng của người quản lý hay nhân
viên. Hoặc khi việc làm ít, không đủ thách thức và công việc trở nên nhàm chán.
Người quản lý quá khắt khe cũng là một nguyên nhân gây stress.
b. Môi trường làm việc
Điều kiện làm việc kém (ví dụ như: nóng bức, ồn ào, ánh sáng quá mạnh hay
quá yếu, tia bức xạ, không khí bị ô nhiễm…), công việc phải đi lại nhiều, làm nhiều
giờ, công việc đòi hỏi kỹ thuật cao cũng có thể gây ra stress. Không có sự hỗ trợ từ
cấp quản lí cũng có thể là nguyên nhân gây stress.
c. Mẫu thuẫn vai trò và trách nhiệm không rõ

Xảy ra khi đòi hỏi công việc của một người quá cao hoặc kết quả không như
mong đợi. Sự mơ hồ trong công việc xảy ra khi nhân viên không biết rõ nhiệm vụ hay
công việc được giao. Chịu trách nhiệm cho người khác và không tham gia vào những
quyết định quan trọng nhưng buộc phải thực hiện công việc cũng có thể gây stress.
5
d. Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Công việc ổn định (hay không ổn định), sự thăng tiến (được thăng chức hay hạ
chức), luân chuyển công tác, và cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố gây
stress dữ dội.
e. Mối quan hệ cá nhân trong công ty
Có thể là nguồn gốc của stress, đồng thời cũng có thể là sự trợ giúp xã hội tác
động đến sự phản ứng của con người đối với stress. Sự gây hấn ở nơi làm việc- như là
bắt nạt, bạo lực trong công sở, quấy rối tình dục và gây rối cơ quan- là nguyên nhân
gây stress.
f. Sự gây hấn ở nơi làm việc
Bắt nạt, bạo lực trong công sở, quấy rối tình dục và gây rối cơ quan
g. Mâu thuẫn giữa vai trò công việc và cuộc sống
Cũng có thể là nguồn gốc gây ra stress. Một công việc tiêu biểu nào đó chỉ thõa
mãn được 1 phần mục đích và nhu cầu cá nhân, do đó khi những công việc này mâu
thuẫn với nhau hay chỉ đơn giản là không đủ thời gian dành cho cả hai thì có thể stress
sẽ xuất hiện.
4. Những yếu tố phản ứng của cá nhân
a. Kinh nghiệm quá khứ:
• Quá trình rèn luyện đã qua có thể giúp con người giải quyết yếu tố gây stress. Một
người được huấn luyện các kỹ năng đối phó với stress có thể sẽ dễ vượt qua hoặc
làm giảm tình trạng stress
• Kinh nghiệm vượt qua stress thành công trong quá khứ giúp giảm stress khi gặp
tình huống tương tự.
• Kinh nghiệm thất bại với stress trong quá khứ sẽ làm tăng stress khi gặp tình huống
tương tự.

b. Sự hỗ trợ từ bên ngoài
• Sự hiện diện của đồng nghiệp/người thân có thể làm tăng lòng tự tin, do đó họ có
thể dễ dàng vượt qua stress hơn.
• Hoặc ngược lại, trong một số trường hợp, sự có mặt của đồng nghiệp có thể làm họ
dễ nổi nóng, lo lắng, do đó sẽ làm giảm khả năng vượt qua stress.
• Tình trạng stress có thể được chia sẻ bởi người thân hoặc xã hội có thể giúp thay
đổi nhận thức, hiểu rõ nguyên nhân và giảm mức độ stress.
6
c. Yếu tố cá nhân
• Khác nhau về giới tính, tuổi tác
• Giáo dục
• Mức độ tự tin trong công việc
7
5. Các hình thái của stress
a. Triệu chứng về thần kinh
• Vấn đề về trí nhớ
• Giảm khả năng tập trung
• Giảm khả năng phán đoán
• Cảm thấy bi quan
• Lo âu và hay suy nghĩ nhiều
• Luôn luôn lo lắng
b. Biểu hiện ra cảm xúc
• Luôn buồn rầu
• Cáu kỉnh hay những cơn tức giận ngắn
• Kích động và không có khả năng thư giãn
• Cảm thấy bị lấn át
• Cảm thấy cô đơn và bị cô lập
• Áp lực và không hạnh phúc
c. Biểu hiện trên thân thể
• Đau nhức và khó nhọc

• Tiêu chảy hoặc táo bón
• Buồn nôn, hoa mắt
• Đau ngực, tim đập nhanh
• Giảm khả năng tình dục
• Thường cảm lạnh
d. Biểu hiện ra hành vi
• Ăn nhiêu hoặc ít hơn
8
• Ngủ nhiều hoặc ít hơn
• Tự cách ly với mọi người
• Trì hoãn và sao nhãng nhiệm vụ.
• Uống rượu bia, dùng thuốc lá hay ma túy để thư giãn
• Thói quen xấu (như cắn móng tay, nhịp chân, )
(Melinda Smith, M.A., Ellen Jaffe–Gill, và Jeanne Segal, Ph.D, 2009)
9
VII. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
10
Những yếu tố của cá nhân
nhân viên
Những yếu tố stress liên
quan tới công việc
Áp lực công việc
Môi trường làm việc
Mẫu thuẫn vai trò và
trách nhiệm không rõ
Cơ hội phát triển nghề
nghiệp
Quan hệ cá nhân
Sự gây hấn nơi làm việc
Mẫu thuẫn giữa công

việc và các vai trò khác
trong cuộc sống
Sự căng thẳng
(stress)
Kinh
nghiệm
quá khứ
Sự tác
động từ
bên ngoài
Bản thân
cá nhân
VIII.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn:
Giai đoạn 1: Nghiên cứu định tính. Dựa trên mô hình lý thuyết đã đề cập, sử
dụng các lý thuyết có sẵn để xác định hướng nghiên cứu và lên kế hoạch nghiên cứu
định tính.
Giai đoạn 2: Nghiên cứu định lượng. Sử dụng phương pháp định lượng, dữ liệu
được thu thập trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết và phỏng vấn nhằm đánh giá và
xác định mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình trong tình hình thực tế tại thành
phố Hồ Chí Minh.
1. Thang đo trong nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, đối tượng là những nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ
Chí Minh và khảo sát chính cảm giác của họ trước các tác động nơi làm việc:
Thang đo các yếu tố gây ra sự căng thẳng: Các nhân viên thường biết rõ các loại
stress mà mình thường gặp phải do đó có thể lưa chọn chính xác các yếu tố mà họ
đang gặp phải hoặc thường xuyên gặp phải. Do đó chúng ta có thể dùng thang đo chỉ
danh và thứ tự khi xác định các yếu tố gây ra sự căng thẳng.
Thang đo cảm nhận mức độ của các yếu tố này: Mức độ của các yếu tố thường
được đánh giá theo cảm quan của từng người do đó có thể sử dụng để đánh giá là

thang đo Likert 5 điểm. Nội dung câu hỏi thiết kế theo mức độ tự cảm nhận của người
này.
Thang đo về sự cảm nhận của các yếu tố ảnh hưởng: Các yếu tố này cũng là do
cảm nhận xuất phát từ cá nhân nên cũng có thể dùng thang đo Likert 5 điểm để đánh
giá.
Thang đo về yếu tố cá nhân: Những yếu tố này có thể dùng thang đo chỉ danh để
xác định.
2. Chọn mẫu
a. Cỡ mẫu
Theo kinh nghệm thì số quan sát hích hợp trong phân tích nhân tố phải lớn hơn
100 và có tỉ lệ với biến là 5/1 (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Tuy
nhiên trong những trường hợp đặc biệt, tỷ lệ 2-1 cũng có thể chấp được (Hair và cộng
sự, 1998).
Mặt khác để xác định kích thước mẫu ta cũng có thể tính theo công thức sau:
N = (Marketing Research, Lê Nguyễn Hậu).
11
(Z*S)
2

e
2
Trong đó: Z = 1.96 (độ tin cậy 95%)
Độ lệch chuẩn: S = (Max-Min)/6
Xác định sai số e chấp nhận được giữa ước lượng của mẫu và tổng thể thường 1/10 -
1/20 của đơn vị đo nhỏ nhất.
Nghiên cứu này được thực hiện ở thành phố Hồ Chí Minh, nơi mà các môi trường làm
việc tương đối khác nhau giữa các loại hình công ty nên kích thước mẫu yêu cầu lớn.
Với yêu cầu lớn hơn 100 và các biến có mối quan hệ tương đối phức tạp công vào đó
với độ sai sót 10% tác giả quyết định số lượng mẫu là 200.
b. Chọn mẫu

Mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu theo lớp (quota sampling). Đề tài
nghiên cứu sử dụng phương pháp này vì các công ty tại Hồ Chí Minh tồn tại các môi
trường làm việc tương đối khác nhau giữa các loại hình đầu tư như công ty nước
ngoài, công ty tư nhân Việt Nam, công ty thuộc sở hữu chính phủ.
Các công ty liên doanh với Việt Nam mà bên nào nắm cổ phần phần lớn hơn xem
như công ty có loại hình nghiêng về bên đó. Ví dụ như Megastar với 90% của Anh
xem như của nước ngoài.
Với mỗi loại hình công ty sẽ khảo sát bằng khoảng 60 bảng khảo sát.
Phương pháp thu thập số liệu
Bảng câu hỏi khảo sát được phát và thu trực tiếp tới các nhân viên văn phòng
đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh dựa trên tiêu chính là các loại hình doanh
nghiệp.
Cố gắng để có các nhóm cùng 1 công ty để dể dàng so sánh giữa các yếu tố.
3. Phương pháp phân tích
Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được mã hóa và phân tích bằng phần mềm SPSS. Sau khi
khảo sát sơ bộ và làm sạch dữ liệu sẽ tiến hành các bước phân tích sau
a. Đánh giá độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố
Độ tin cậy của thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach Alpha, cụ thể theo
Nunnally và Burnstein (1994) các biến có hệ số tương quan tổng biến nhỏ hơn 0.3 sẽ
bị loại và thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên.
Sau khi đánh giá độ tin cậy thang đo sẽ tiến hành phân tích nhân tố để nhóm các
phát biểu của từng thuộc tính thành các nhân tố mới. Mục đích của phân tích nhân tố là
loại bớt các biến trong phương trình hồi quy. Phân tích nhân tố cho biết thang đo thích
hơp khi: hệ số KMO lớn hơn 0.5 (Othman và Owen, 2002); hệ số chuyển tải nhân tố
12
(factor loading) lớn hơn 0.4; Eigenvalue lớn hơn 1 và phương sai trích lớn hơn 50%
(Gerbing và Anderson, 1998); khác biệt giá trị hệ số chuyển tải của một biến trong các
nhân tố không nhỏ hơn 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun và
Al-Tamimi, 2002).
b. Kiểm định mô hình nghiên cứu

Sử dụng phần mềm SPSS chạy mô hình hồi quy để xác định mối quan hệ giữa
biến phu thuộc và các biến độc lập. Các biến còn lại sau khi đánh giá độ tin cậy của
thang đo và phân tích nhân tố sẽ được đưa vào phân tích hồi quy. Kiểm tra sự tương
quan giữa các biến độc lập để xem có hay không hiện tượng đa công tuyến với mức ý
nghĩa α= 0.05.
Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy qua hệ số R
2
hay R
2
hiệu chỉnh
(SPSS, Hoàng Trọng-Chu Nguyễn Mộng Ngọc). Hệ số β giúp kết luận các biến độc
lập trong mô hình có giúp giải thích sự thay đổi của biến phụ thuộc (quyết định của
nhà đầu tư) và mức độ ảnh hưởng của mỗi biến lên sự thay đổi của biến phụ thuộc
(SPSS, Hoàng Trọng-Chu Nguyễn Mộng Ngọc).
Kết quả phân tích hồi quy sẽ cho biết các yếu tố nào có ảnh hưởng và mức độ
ảnh hưởng của chúng đến sự căng thẳng của các nhân viên văn phòng.
II. BỐ CỤC LUẬN VĂN
Luận văn gồm có 5 chương cụ thể như sau
Chương 1: Tổng quan
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả và phân tích
Chương 5: Kết luận và kiến nghị giải pháp
Phần phụ lục
13
III. KẾ HOẠCH THỰC HIỆN
14
Nội dung Ngày bắt đầu Ngày hoàn thành
Đề cương luận văn 11/10/2010 05/11/2010
Nghiên cứu sơ bộ 05/11/2010 31/01/2011

Nghiên cứu chính thức 01/02/2011 13/05/2011
Soạn bài
Chương 1 01/02/2011 20/02/2011
Chương 2 21/02/2011 10/03/2011
Chương 3 11/03/2011 15/04/2011
Chương 4 16/04/2011 08/05/2011
Chương 5 09/05/2011 15/05/2011
Chỉnh sửa 16/05/2011 22/05/2011
Nộp bài 23/05/2011