Phân tích các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp sản xuất và dịch vụ khu vực TPHCM

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH
oOo

HOÀNG TH HNG DIP

PHÂN TÍCH CÁC YU T TÁC NG N S THA
MÃN CÔNG VIC CA QUN LÝ CP TRUNG
TI CÁC DOANH NGHIP SN XUT VÀ DCH V
KHU VC TP H CHÍ MINH


LUN VN THC S KINH T






Tp. H Chí Minh - Nm 2013
B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH
oOo

HOÀNG TH HNG DIP

PHÂN TÍCH CÁC YU T TÁC NG N S THA
MÃN CÔNG VIC CA QUN LÝ CP TRUNG
TI CÁC DOANH NGHIP SN XUT VÀ DCH V
KHU VC TP H CHÍ MINH

Chuyên ngành : Qun Tr Kinh Doanh
Mã s : 60340102

LUN VN THC S KINH T
Ngi hng dn khoa hc : PGS. TS. PHM XUÂN LAN


Tp. H Chí Minh - Nm 2013




LI CAM OAN

Tôi xin cam đoan bƠi nghiên cu này là kt qu làm vic ca tôi vi s hng dn
tn tình ca PGS. TS. Phm Xuân Lan, ging viên trng i hc Kinh t thành
ph H Chí Minh.
 hoƠn thƠnh đc lun vn nƠy, em xin gi li bit n chơn thƠnh đn thy Phm
Xuơn Lan đƣ tn tình hng dn và ch bo đ em hoàn thƠnh đc bài lun vn
này. Xin cm n ba m vƠ gia đình đƣ luôn c v vƠ ng h trong sut thi gian con
hc tp và hoàn thành lun vn. Cm n các bn bè, đng nghip đƣ h tr v kin
thc và tinh thn đ tôi hoàn thành tt lun vn.
Xin gi li cm n chơn thƠnh đn các thy cô trng đi hc Kinh t đƣ tn tình
ch dy và trao cho em kin thc đ em đi đc đn ngày hôm nay.

Tp H Chí Minh, ngày 10 tháng 09 nm 2013
Tác gi

Hoàng Th Hng Dip




MC LC
TRANG PH BÌA
LI CAM OAN
MC LC
DANH MC CÁC CH VIT TT
DANH MC CÁC BNG BIU
DANH MC CÁC HỊNH,  TH
1.1 S cn thit ca vn đ nghiên cu 1
1.2 Mc tiêu nghiên cu 3
1.3 i tng nghiên cu 4
1.4 i tng kho sát 4
1.5 Phng pháp nghiên cu 4
1.6 ụ ngha ca nghiên cu 4
1.7 Kt cu lun vn 5
CHNG II - C S LÝ THUYT 6
2.1 Gii thiu 6
2.2 Các lý thuyt v nhu cu con ngi 6
2.2.1 Hc thuyt th bc ca nhu cu - Abraham Maslow 6
2.2.2 Lý thuyt ERG - Clayton Alderfer 7
2.2.3 Lý thuyt ba nhu cu - David I. McClelland 7




2.2.4 Lý thuyt nhu cu ca Murray 7

2.2.5 Hc thuyt hai nhân t - Frederick Herzberg 8
2.2.6 Hc thuyt k vng - Victor Vroom 8
2.2.7 Hc thuyt công bng ậJ. Stacy Adams 9
2.2.8 Hc thuyt mc tiêu ậ Edwin Locke 9
2.3 Các khái nim 9
2.3.1 Qun lý cp trung và vai trò ca h trong t chc 9
2.3.2 S tha mãn công vic 10
2.3.3 Các nhân t tác đng đn s tha mãn công vic 11
2.3.4 Các nhân t tác đng đn s tha mãn công vic ca qun lý cp trung
12
2.3.5 Mô hình lý thuyt đ ngh 13
CHNG III ậTHIT K NGHIÊN CU 20
3.1. Quy trình nghiên cu 20
3.2. Nghiên cu đnh tính 22
3.3. Các gi thuyt nghiên cu 24
3.4. Bng câu hi 25
3.4.1. Thit k bng câu hi 25
3.4.2. Din đt vƠ mƣ hóa thang đo 25
3.5. Nghiên cu đnh lng 29
3.5.1. Phng pháp ly mu 29




3.5.2. C mu 29
3.5.3. ánh giá thang đo 30
3.5.4. Phân tích hi quy 31
CHNG IV ậ KT QU NGHIÊN CU 33
4.1. c đim mu kho sát 33
4.2. Kim đnh thang đo vƠ mô hình nghiên cu 35

4.2.1. H s tin cy Cronbach‟s alpha 35
4.2.2. Phân tích nhân t khám phá EFA 38
4.2.3. Mô hình điu chnh 43
4.3. Phân tích hi quy 45
4.4. Kim đnh gi thuyt 49
4.5. Gi đnh v phân phi chun ca phn d 51
4.6. Thng kê mô t s tha mãn công vic 52
4.7. Các kt lun t nghiên cu 53
4.8. Tóm tt chng 55
CHNG V - KT LUN VÀ CÁC KIN NGH 56
5.1. Các kt lun 56
5.2. So sánh vi các nghiên cu trc đó 57
5.3. Hàm ý nghiên cu 58
5.3.1. Yu t ắGiao tip” μ 59
5.3.2. Yu t ắn đnh” μ 60




5.3.3. Yu t ắLƣnh đo” μ 61
5.3.4. Yu t ắThng tin” μ 62
5.4. Hn ch ca nghiên cu vƠ hng nghiên cu trong tng lai 63
TÀI LIU THAM KHO i
PH LC v
Câu hi phng vn trc tip v
Bng câu hi kho sát chính thc viii
Kt qu phân tích d liu xiii
Kim đnh Cronbach‟s alpha xiii
Kim đnh EFA xix
Phơn tích tng quan tng phn xxvi

Phân tích hi quy xxix






DANH MC CÁC CH VIT TT

EFA : Exploratory Factor Analysis
ERIC : Education Resources Information center
JSS : Job Satisfaction Survey
KMO : Kaiser-Meyer-Olkin
OLS : Ordinary least square
SHRM : Society for Human Resource Management
SPSS : Statistical Package for the Social Sciences
STT : s th t





DANH MC CÁC BNG BIU

Bng 2.1. Tng hp các nhân t tác đng đn s tha mãn công vic ca qun lý
cp trung 14
Bng 3.1. Kt qu nghiên cu đnh tính 22
Bng 4.1. Tng hp h s Cronbach‟s alpha ca các nhân t 39
Bng 4.2. Ma trn xoay ca phân tích nhân t EFA ln 2 40
Bng 4.3. H s bêta chun hóa ca phân tích hi quy 49

Bng 4.4. Th t nhân t nh hng đn s tha mãn công vic 54






DANH MC CÁC HỊNH,  TH

Hình 2.1. Mô hình đ ngh các yu t tác đng đn s tha mãn công vic 19
Hình 3.1. Quy trình nghiên cu 21
Hình 3.2. Mô hình điu chnh các yu t tác đng đn s tha mãn công vic 23
Hình 4.1. Mô hình các yu t tác đng đn s tha mãn công vic đƣ
điu chnh 45

1



CHNG I - GII THIU
1.1 S cn thit ca vn đ nghiên cu
Trong bi cnh hòa nhp kinh t gia các quc gia trên th gii hin nay, Vit Nam
đi mt vi s cnh tranh khc lit ca các tp đoƠn quc t, không ch là cnh
trnh v th phn phát trin, mà còn là ngun nhân lc cht lng cao. Vi chin
lc thu hút ngun nhân lc mnh m, ngun nhân lc cp cao (gm các qun lý
cp cao và qun lý cp trung) có xu hng b thu hút vào các doanh nghip nc
ngoài ti Vit Nam.
Theo mt cuc kho sát ca Accenture nm 2007 v các nhà qun lý cp trung trên
toàn th gii thì 20% nhng ngi tham gia nói rng h không hài lòng vi t chc
hin nay ca mình vƠ cng mt t l nh th nói rng h đang tìm mt công vic

khác (Kin Thc, 2009).
Nhìn li th trng phát trin ngun nhân lc Vit Nam, chúng ta có lc lng lao
đng di dƠo nhng đn 83.5% thuc lc lng lao đng cha đc đƠo to, ch
đáp ng khong 35-40% nhu cu lao đng cp cao ca các doanh nghip (Thúy
Lc, 2012). Tuy nhiên li th cnh tranh hin nay v ngun nhân lc cp cao li
nghiêng v phía các doanh nghip nc ngoài, ngoài yu t lng thng cao hn
so vi các doanh nghip Vit Nam, câu hi v nhng nguyên nhân khin các doanh
nghip nc ngoài chim u th hn rt cn đc gii đáp.
Vy hin ti ngun nhân lc cp cao h đang ngh vƠ lƠm gì trong giai đon mà cu
đang cao hn cung nh hin nay. Theo mt kho sát vƠo nm 2013 ca Anphabe
(Phi Long, 2013), có đn 54% nhân s cp cao ti khu vc thành ph H Chí Minh
mun tìm công vic khác xng tm hn, ch có 5.2% trong s đó cm thy hài lòng
vi công vic hin ti ca mình. Nhóm nhân s cao cp mun ắnhy vic” vì các lỦ
do xp theo th t u tiênμ tìm kim ni phù hp mc tiêu ngh nghip lâu dài
2



(44%), trách nhim vai trò công vic xng tm (17%), môi trng làm vic, phong
cách qun lý phù hp (14%) và cui cùng lƠ lng bng phúc li (12%).
Theo mt s nghiên cu trên th gii, chi phí cho vic xoay vòng ngun nhân lc
mt công ty ln đang phi đi mt vi mt t l xoay vòng nhân lc 20% đƣ lƠm
mt s tính toán mƠ theo đó rút ra rng đi vi mi 1% chi phí vào xoay vòng nhân
lc mƠ công ty đó b ra thì đng ngha lƠm tng lên cho đi tác mt khon li
nhun lƠ 80.000 đô la. NgoƠi ra còn có các chi phí n đng sau vic xoay vòng
ngun nhân lc nh gim nim tin ca nhân viên, mt khách hƠng, …
Trong giai đon khng hong kinh t va qua, không ít doanh nghip vn tn ti và
phát trin đc mt phn nh vào ngun ni lc mnh, đó chính lƠ ngun nhân lc
thích nghi tt sn sƠng thay đi và vc doanh nghip dy. óng vai trò đc bit
trong ngun nhân lc, qun lý cp trung đc ví nh cht kt dính trong doanh

nghip, h tip nhn và x lý các chin lc ca t chc, làm cho chin lc đc
thc thi qua vic truyn đt vi nhân viên, h cng lƠ c máy gia tc đ thc thi s
thay đi ca t chc, trong sut quá trình làm vic, h luôn sát cánh cùng các nhà
qun lý cp cao và quan tâm chi tit đn s thc thi vƠ đnh hng ngh nghip ca
các nhân viên trong t chc.
Xut phát t nhng vai trò và nhu cu ngun nhân lc cp trung hin nay, tác gi
quyt đnh chn đ tƠi ắPHỂN TệCH CÁC YU T TÁC NG N S THA
MÃN CÔNG VIC CA QUN LÝ CP TRUNG TI CÁC DOANH NGHIP
SN XUT VÀ DCH V KHU VC TP H CHệ MINH” cho nghiên cu ca
mình.
Trên th gii có rt nhiu lý thuyt v đng viên nhơn viên cng nh các nghiên cu
v s tha mãn ca nhơn viên nói chung đi vi công vic ti các ngành và công ty
khác nhau. Trc 1985, trên 4700 bài báo vit v khía cnh s tha mãn trong công
vic (Spector, 1985), ERIC (Education Resources Information center) tng hp các
3



nghiên cu v s tha mãn trong công vic lên đn 9403 nghiên cu đn tháng 05
nm 2013. i sơu hn v đi tng nghiên cu là qun lý cp trung (middle
manager), các nghiên cu trên th gii cng da vào các hc thuyt kinh đin nh
Thuyt nhu cu ca Maslow (1943), thuyt hai nhân t ca Herzberg (1959), thuyt
ba nhu cu ca McClelland (1961), thuyt công bng ca Adam (1963), thuyt k
vng ca Vroom (1964), thuyt mc tiêu ca Edwin Locke (1968).
Ti Vit Nam, các nghiên cu v s tha mãn ca nhân viên trong công vic có th
k đn nghiên cu ca Trn Kim Dung (2005) da vƠo thang đo JDI (Job
Description Index) và mt s nghiên cu khác trên v tha mãn ca nhân viên nói
chung cho tng doanh nghip, ngành ngh c th. Tác gi cha tìm thy đi tng
nghiên cu v s tha mãn trong công vic là qun lý cp trung ti Vit Nam.
1.2 Mc tiêu nghiên cu

Nghiên cu nhm gii quyt các mc tiêu sau :
- Xác đnh vƠ đo lng nhng nhân t tác đng đn s tha mãn trong công
vic ca qun lý cp trung ti các doanh nghip sn xut dch v trên đa bàn
thành ph H Chí Minh.
- ánh giá mc đ quan trng ca tng nhân t đi vi s tha mãn công vic
ca qun lý cp trung ti các doanh nghip sn xut dch v trên đa bàn
thành ph H Chí Minh.
 thc hin các mc tiêu này, nghiên cu cn làm rõ các câu hi sau :
1. Các nhân t nào nh hng đn s tha mãn trong công vic ca qun lý cp
trung ti các doanh nghip sn xut dch v trên đa bàn thành ph H Chí
Minh ?
4



2. Tng nhân t nh hng vi mc đ nh th nƠo đi vi s tha mãn trong
công vic ca qun lý cp trung ti các doanh nghip sn xut dch v trên
đa bàn thành ph H Chí Minh ?
1.3 i tng nghiên cu
Các nhân t nh hng đn s tha mãn trong công vic ca qun lý cp trung.
1.4 i tng kho sát
Các nhà qun lý cp trung (trng phó phòng, trng nhóm) t các công ty sn xut
và dch v ti thành ph H Chí Minh.
1.5 Phng pháp nghiên cu
Nghiên cu đc thc hin qua 2 bc : Nghiên cu đnh tính và nghiên cu đnh
lng
Nghiên cu đnh tính : s dng k thut phng vn trc tip nhm xem xét các yu
t tác đng đn s tha mãn ca qun lý cp trung đƣ đy đ và hp lỦ cha, t đó
đa ra các điu chnh cho phù hp vi môi trng vƠ điu kin phát trin ca các
doanh nghip sn xut và dch v ti thành ph H Chí Minh.

Nghiên cu đnh lng : tin hành thu thp d liu bng bng câu hi phng vn
đc gi qua internet, phng vn trc tip. Sau đó phơn tích d liu kho sát, kim
đnh mô hình đ ngh bng chng trình SPSS 20.0.
1.6 ụ ngha ca nghiên cu
Kt qu nghiên cu có th s dng cho các nhƠ lƣnh đo tham kho đ tác đng vào
các yu t nh hng đn s tha mãn công vic ca qun lý cp trung, t đó đa ra
các chính sách c th cho doanh nghip mình nhm nâng cao s tha mãn ca nhóm
qun lý cp trung trong doanh nghip.
5



Nghiên cu có th dùng làm tài liu tham kho cho sinh viên hoc các nghiên cu
v qun lý cp trung.
1.7 Kt cu lun vn
Lun vn gm 5 chng :
Chng 1 : Gii thiu
Chng 2 μ C s lý thuyt
Chng 3 : Thit k nghiên cu
Chng 4 : Kt qu nghiên cu
Chng 5 : Kt lun và các kin ngh

6



CHNG II - C S LÝ THUYT
2.1 Gii thiu
Trong chng nƠy, tác gi s làm rõ các khái nim liên quan đn nghiên cu nh
qun lý cp trung, vai trò ca qun lý cp trung trong t chc, s tha mãn ca con

ngi đi vi công vic. ng thi, chng nƠy cng đa ra cái nhìn tng quát v
các lý thuyt liên quan đn nhu cu ca con ngi và s tha mãn trong công vic
ca các tác gi Maslow, Alderfer, McCleland, Vroom, Murray, Herzberg. T các
mô hình lý thuyt trên kt hp vi các nghiên cu có liên quan trên th gii và Vit
Nam, tác gi bin lun vƠ đ ngh mô hình nghiên cu phù hp vi điu kin và
mc tiêu nghiên cu ca đ tài.
2.2 Các lý thuyt v nhu cu con ngi
2.2.1 Hc thuyt th bc ca nhu cu - Abraham Maslow
Tác gi nghiên cu t các nhu cu c bn mƠ con ngi cn đc tha mãn theo
hc thuyt th bc ca Maslow.
Con ngi đc tha mãn khi h cm thy đc nhu cu ca mình đc đáp ng,
đin hình c bn vƠ đc bit đn khá rng rãi là lý thuyt v nhu cu t nhiên ca
con ngi ca Maslow. Maslow phân chia nhu cu ca con ngi nói chung thành
hai bc thp và cao qua tháp nhu cu 5 cp, nhu cu bc thp gm 3 cp di cùng
(1) Nhu cu c bn đáp ng cho s sinh tn ca con ngi, (2) Nhu cu an toàn, (3)
Nhu cu xã hi ; nhu cu bc cao gm (4) Nhu cu đc tôn trng, (5) Nhu cu t
hoàn thin (Nguyn Vơn im, 2004).
Chi tit ca bc thang 5 nhu cu ca Maslow đc din gii theo th t t thp đn
cao nh sau : (1) nhu cu c bn đáp ng cho s sinh tn ca con ngi là các hot
đng nh n ung, ch , sinh hot, …; (2) nhu cu an toàn là nhu cuđc n đnh,
đc bo v khi nhng điu bt trc và nhu cu t bo v; (3) nhu cu xã hi là
7



nhu cu đc có các mi quan h bn bè, giao tip trong xã hi; (4) nhu cu đc
tôn trng là nhu cu đc ngi khác tôn trng và t tôn trng bn thân; (5) nhu cu
t hoàn thin là nhu cu đc trng thành và phát trin, nhu cu đt đc các
thành tích mi có Ủ ngha, có tính sáng to.
Maslow tin rng con ngi s không th tha mãn nu các yu t trong tháp nhu

cu không đc đáp ng (Maslow, 1971).
2.2.2 Lý thuyt ERG - Clayton Alderfer
Vi n lc lƠm đn gin hn lỦ thuyt ca Maslow, Clayton Alderfer đa ra thuyt
nhu cu ca mình là thuyt ERG. Lý thuyt nƠy đ cp đn ba dng nhu cu : nhu
cu tn ti, nhu cu giao tip và nhu cu phát trin. im khác bit c bn ca
Clayton Alderfer chính là vic linh đng trong 3 nhu cu, con ngi không nht
thit phi bt đu t nhu cu c bn ậ nhu cu cho s tn ti mà h có th có nhu
cu quan h, đc công nhn hoc hc hi trc tiên (HƠ Vn Hi, 2007).
2.2.3 Lý thuyt ba nhu cu - David I. McClelland
Tip đn là thuyt nhu cu ca nhà tâm lý hc McClelland, ông đ cp đn 3 nhu
cu c bn ca con ngi : nhu cu thƠnh đt, nhu cu v s công nhn, yêu thng
và nhu cu quyn lc. S khác bit c bn trong lý thuyt nhu cu ca McClelland
là nhu cu con ngi có th đc to ra qua quá trình hun luyn và dn dt (Hà
Vn Hi, 2007).
2.2.4 Lý thuyt nhu cu ca Murray
Vi s n lc phát trin đy đ thuyt nhu cu ca con ngi, nm 1λ38 Murray đ
ngh lý thuyt nhu cu ca mình, ông đ ngh nhu cu ca con ngi chia làm hai
loi : nhu cu s cp giúp cho s tn ti ca con ngi ậ ông tha k nhu cu bc 1
ca Maslow, loi nhu cu tip theo là nhu cu th cp khi con ngi sng trong mt
cng đng, gm các nhu cu c m, nhu cu vt cht, nhu cu quyn lc, nhu cu
8



nh hng, nhu cu thông tin. Murray đa ra kt lun các nhu cu trên có th h tr
nhau vƠ cng có th đi lp nhau, ông cng đa ra đim khác bit mi chính là các
yu t t môi trng bên ngoƠi đóng mt vai trò trong biu hin ca con ngi đi
vi nhu cu (HƠ Vn Hi, 2007).
2.2.5 Hc thuyt hai nhân t - Frederick Herzberg
Hc thuyt này xut phát t quan đim cho rng đng c lƠm vic ca con ngi

đc tác đng bi nhiu yu t, trong đó có nhóm yu t duy trì và nhóm các yu t
đng viên. Hc thuyt đ cp đn 2 nhóm yu t to đng lc :
Nhóm yu t thúc đy: là nhóm các yu t mà nu đc đáp ng s to nên các yu
t đng lc, còn nu không đc đáp ng s dn đn s không tha mãn. Gm 6
nhân t (1) Thành tu đt đc, (2) S tha nhn, (3) S t ch, (4) Trách nhim,
(5) S thng tin, (6) S tng trng
Nhóm yu t duy trì: là nhóm các yu t mà khi duy trì tt s có tác dng ngn nga
s không tha mãn ca ngi lao đng đi vi công vic. Gm 6 nhân t : (1)
Chính sách ca t chc, (2) S giám sát trong công vic, (3) Các điu kin làm vic,
(4) Lng, (5) Quan h vi đng nghip, (6) Quan h vi thuc cp
i vi các nhân t đng viên nu đc gii quyt tt s to ra s tha mãn t đó
đng viên ngi lao đng làm vic tích cc, chm ch hn. Nhng nu không đc
gii quyt tt thì to ra tình trng không tha mãn ch cha chc gây bt mãn.
Trong khi đó đi vi các nhân t duy trì nu gii quyt không tt s to ra s bt
mãn, nu gii quyt tt s to ra tình trng không bt mãn ch cha chc có tình
trng tho mãn (Nguyn Vơn im, 2004).
2.2.6 Hc thuyt k vng - Victor Vroom
Hc thuyt đ cp đn mi quan h nhn thc, con ngi cn hiu rng có s n lc
s có thành tích, có thành tích s có đc kt qu hoc phn thng nh mong
9



mun. Hc thuyt này gi ý cho các nhà qun lý cn phi lƠm cho ngi lao đng
hiu đc mi quan h gia n lc và thành tích, thành tích và phn thng
(Nguyn Vơn im, 2004).
2.2.7 Hc thuyt công bng ậJ. Stacy Adams
Hc thuyt nhn mnh s nhn thc ca ngi lao đng đi vi s đi x công
bng ca t chc. Gi thuyt ca hc thuyt là mi ngi mun đc đi x công
bng μ xu hng ca các cá nhân trong t chc là so sánh gia công sc mình đóng

góp và nhng đn đáp xng đáng mƠ t chc mang li vi nhng đóng góp vƠ s
đn đáp ca t chc vi nhng ngi khác (HƠ Vn Hi, 2007).
2.2.8 Hc thuyt mc tiêu ậ Edwin Locke
Edwin Locke đa ra quan đim khi có nhng mc tiêu c th và thách thc s dn
đn vic thc hin công vic tt hn. Do đó, đ to đng lc cho ngi lao đng,
cn hng h vào vic đt ra các mc tiêu c th và thách thc (Nguyn Vơn im,
2004).
2.3 Các khái nim
2.3.1 Qun lý cp trung và vai trò ca h trong t chc
Qun lý cp trung (theo Businessdictionary.com) gm các nhà qun lý ca các
phòng ban : k toán, sn xut, kinh doanh hoc nhng ngi đóng vai trò nh giám
đc d án trong mô hình t chc hàng ngang. Nhim v ca qun lý cp trung là
thc hin các yêu cu ca qun lý cp cao và lên k hoch thc hin, giám sát tin
đ và h tr nhân viên cp di thc hin.
Theo mt đnh ngha khác, qun lý cp trung là nhóm  gia qun lý cp cao và
nhóm nhơn viên khi đt h vƠo s đ t chc ca công ty. H có trách nhim trong
vic chuyn nhng mc tiêu chung, nhng chin lc ca t chc tr thành nhng
mc tiêu c th (Bellingan, 2004).
10



Vai trò ca qun lý cp trung trong chin lc phát trin ca công ty đc đ cp
đn trong nhiu nghiên cu trên th gii. Qun lý cp trung đóng vai trò nhn và
thc hin chin lc t qun lý cp cao (Saku Mantere, 2007).Các nhà qun lý cp
trung truyn đt chi tit toàn b chin lc phát trin ca t chc đn tng nhân
viên, h cng tham gia trong vic quyt đnh vƠ đ ngh mc tiêu ca nhóm. Và h
có trách nhim trc tip trong vic thc hin mc tiêu đó vi nhân viên và vi lãnh
đo cp cao.
óng vai trò trung gian gia ngi lao đng vƠ nhƠ lƣnh đo, lƠ ngi dn dt trc

tip, ngi to s thích nghicho nhân viên (Floyd & Wooldridge, 1997). Vì vy nhà
lƣnh đo cn nhn ra vƠ đa ra đy đ các chin lc v các vai trò khác nhau ca
qun lý cp trung(Wooldridge & Floyd, 1992).
2.3.2 S tha mãn công vic
S tha mãn công vic đc nghiên cu vƠ đnh ngha di các góc đ khác nhau.
S tha mãn là mt tp hp nhng cm giác và nim tin ca nhơn viên đi vi công
vic hin ti (George at el., 2008).
S tha mãn công vic là cm giác ca nhân viên v nhng thành tu và thành công
trong công vic (Kaliski, 2007). S tha mãn công vic đt đc liên quan trc tip
đn nng sut làm vic vƠ thái đ ca cá nhơn đó.
Thut ng tha mãn công vic còn đc Amstrong đnh ngha lƠ thái đ và cm
giác ca nhơn viên đi vi công vic ca h (Amstrong, 2006). Thái đ tích cc
chng t h đang có cm giác tha mƣn, còn thái đ tiêu cc chng t h đang có
cm giác không tha mƣn đi vi công vic hin ti.
S tha mãn công vic cng đc đnh ngha chính lƠ thái đ ca mt cá nhơn đi
vi công vic ca h (Brikend, 2011).
11



2.3.3 Các nhân t tác đng đn s tha mãn công vic
Nghiên cu ca Vasilios D. Kosteas (2006) trên 5388 nhân viên ti Cleverland cho
thy nhân viên s thy tha mƣn hn khi h nhn thy có c hi thng tin trong
công vic, ngoài ra các yu t v tin lng vƠ đƠo to cng có tác đng tích cc
đi vi s tha mãn chung trong công vic.
Nghiên cu ca Peter Ebong Ajang (2006) ti trng đi hc Umeå School of
Business and Economics đánh giá trên các yu t (1) iu kin làm vic, (2) S n
đnh, (3) Bn cht công vic, (4) C hi thng tin, (5) Cách t chc, (6) Mc tiêu
đc tha mãn, (7) Tin lng, (8) ng nghip, (9) Gi làm vic, (10) S công
nhn. Kt qu nghiên cu cho thy các yu t nh hng tích cc đn s tha mãn

công vic ca nhân viên gm (4) C hi thng tin, (5) Cách t chc, (7) Tin
lng, (10) S công nhn.
Theo kt qu nghiên cu ca Mosammod (2011) trên 95 nhân viên làm vic trong
các ngƠnh dc phm, tác gi nghiên cu mô hình gm 6 nhân t lƠ (1) iu kin
làm vic, (2) Tin lng vƠ c hi thng tin, (3) Công bng, (4) S an toàn công
vic, (5) Quan h vi đng nghip, (6) Quan h vi cp trên.
Kt qu nghiên cu cho thy có các nhân t sau tác đng đn s tha mãn công
vic μ (1) Lng, (2) Hiu qu trong công vic, (3) Cp trên, (4) Quan h vi đng
nghip.
Nghiên cu ca Nasir Mehmood (2012) đc tin hành trên 324 nhân viên ti các
công ty  Pakistan, s dng mô hình nghiên cu s tha mãn công vic gm 4 nhân
t là (1) Tin lng vƠ phúc li, (2) C hi thng tin, (3) iu kin làm vic, (4)
S t ch (autonomy). Kt qu nghiên cu cho thy c 4 nhân t nêu trên đu có
nh hng tích c đi vi s tha mãn công vic chung ca nhân viên.
12



Theo nghiên cu ca Trn Kim Dung (2005), v ắo lng mc đ tha mƣn đi
vi công vic trong điu kin ca Vit Nam” cho rng s tha mãn công vic ph
thuc vào các yu t là : (1) bn cht công vic, (2) c hi đƠo to vƠ thng tin, (3)
lƣnh đo, (4) đng nghip, (5) tin lng, (6) phúc li vƠ điu kin làm vic.
2.3.4 Các nhân t tác đng đn s tha mãn công vic ca qun lý cp trung
Nghiên cu v s tha mãn ca nhơn viên nm 2012 ti các công ty  M đc thc
hin  hip hi ngun nhân lc (Society for Human Resource Management
(SHRM)) cho thy các nhân t quyt đnh s tha mãn ca qun lý cp trung :(1)
C hi phát trin ngh nghip, (2) Môi trng làm vic, (3) Mi quan h vi cp
qun lỦ (4) Lng, thng.
Nghiên cu v s nh hng ca yu t đƠo to lên s tha mãn công vic ca cp
qun lý nói chung ca Mathew George nm 2012, ông nghiên cu 455 qun lý

thuc các công ty sn xut và dch v đ xác đnh s nh hng ca yu t đƠo to
đi vi s tha mãn công vic ca h. Kt qu nghiên cu cho thy s tha mãn
công vic có mi quan h cùng chiu vi s ngày mà các nhà qun lý tham gia vào
các khóa đƠo to. Nghiên cu cng đa ra kt lun trong các yu t duy trì thì yu
t n đnh có tác đng nhiu nht đn s không tha mãn, k đn là cp trên, điu
kin làm vic, đng nghip và tin lng. Trong các yu t đng viên, s công nhn
vƠ thƠnh tích đt đc là yu t ln nht to nên s tha mãn ca nhà qun lý, tip
theo đó lƠ yu t v thng tin.
Nghiên cu ca Dr. Zulfqar Ahmad, Ishfaq Ahmed, Muhammad Musarrat Nawaz,
Zafar Ahmad, Hailey College of Commerce, University of the Punjab, Pakistan
(2011) đa ra kt lun 5 yu t nh hng đn s tha mãn ca qun lý cp trung
là : (1) Quyn lc và s kim soát, (2) S tham gia trong quá trình ra quyt đnh, (3)
ng nghip, (4) Tin lng vƠ ch đ phúc li, (5) Hiu qu công vic.
13



Nadia Ayub nm 2011 s dng mô hình JSS ca Spector đ đánh giá mi quan h
ca s tha mãn công vic vƠ đng c thúc đy làm vic ca các nhà qun lý cp
trung ti Pakistan. Ông nghiên cu trên 80 qun lý cp trung làm vic  các ngân
hƠng đ đa ra kt lun các yu t nh hng đn s tha mãn công vic cng nh
to đng lc làm vic là : (1) s phân quyn, (2) các nhim v mang tính tháchthc,
(3) các k hoch luôn thúc đy tin v phía trc, (4) s thng tin vƠ điu kin làm
vic.
Renate Bellingan nm 2004 s dng thang đo MSQ đ nghiên cu s tha mãn
trong công vic ca các qun lý cp trung trong các c quan chính ph ti Nam M,
kt qu các nhân t nh hng đn s tha mãn trong công vic là (1) Thành tu đt
đc, (2) Hot đng, (3) Chính sách công ty, (4) Thù lao, (5) Tính đc lp, (6) Giá
tr đo đc, (7) Dch v xã hi, (8) Mi quan h xã hi, (9) Mi quan h vi cp
trên ậ mt con ngi.

2.3.5 Mô hình lý thuyt đ ngh
Da trên c s các lý thuyt và các kt qu nghiên cu v s tha mãn công vic,
tác gi đ ngh mô hình cho nghiên cu này là mô hình JSS đc phát trin bi Paul
Spector đ đánh giá s tha mãn công vic ca đi tng qun lý cp trung ti các
công ty sn xut và dch v ti khu vc Thành ph H Chí Minh. Mô hình này gm
9 nhân t tác đng đn s tha mãn công vic chung :
 Tin lng
 C hi thng tin
 iu kin làm vic
 Lƣnh đo
 ng nghip
 Bn cht công vic
 Giao tip thông tin
 Phn thng bt ng
14



 Phúc li
Tác gi nhn thy c 9 nhân t này bao hàm toàn b các kt qu trong các bài
nghiên cu v s tha mãn công vic ca qun lý cp trung, di đơy lƠ bng tóm
tt các kt qu nghiên cu v s tha mãn công vic ca nhân viên và ca qun lý
cp trung :
Stt
Các nhân t xem xét
Các nghiên cu
1
Tin lng
Mathew George (2012), SHRM (2012), Zulfqar
Ahmad (2011), Nadia Ayub (2011), Renate

Bellingan (2004), Paul Spector (1985)
2
C hi thng tin
Mathew George (2012), SHRM (2012), Zulfqar
Ahmad (2011), Paul Spector (1985)
3
iu kin làm vic
Mathew George (2012), SHRM (2012), Nadia
Ayub (2011), Paul Spector (1985)
4
Lƣnh đo
Mathew George (2012), SHRM (2012), Zulfqar
Ahmad (2011), Nadia Ayub (2011), Renate
Bellingan (2004), Paul Spector (1985)
5
ng nghip
Mathew George (2012), SHRM (2012), Zulfqar
Ahmad (2011), Nadia Ayub (2011), Paul Spector
(1985)
6
Bn cht công vic
Mathew George (2012), Nadia Ayub (2011), Paul
Spector (1985)
7
Giao tip thông tin
Paul Spector (1985)
8
Phn thng bt ng
Paul Spector (1985)
9

Phúc li
Paul Spector (1985)
Bng 2.1. Tng hp các nhân t tác đng đn s tha mãn công vic ca qun lý
cp trung
2.3.5.1 Tin lng
Tin lng chính lƠ công c đ con ngi đáp ng đc nhu cu ca bn thân
(Maslow, 1971; Murray, 1938). Ngi lao đng đu t thi gian và h luôn mong
đi s đn đáp xng đáng vi mc đu t. Vic tng lng, tr lng linh đng và
nhng li ích khác có tác đng tích cc đn s tha mãn công vic ca ngi lao
đng (Igalens & Roussel, 1999).
15



60% ngi lao đng nói rng vic tr lng xng đáng rt quan trng trong vic
tha mãn công vic ca h (2012 Employee Job Satisfaction and Engagement: A
Research Report by SHRM).
Tin lng đc đánh giá trên các yu t (Phan Trng Nhân, 2012) :
- Tin lng tng xng vi s đóng góp.
- Tin lng ca t chc  mc cnh tranh so vi th trng lng hin ti.
- Tin lng vƠ các khon tin thng thêm bên ngoài theo hiu qu công
vic.
2.3.5.2 C hi thng tin
34% nhân viên đc kho sát cho rng c hi thng tin rt quan trng trong vic
tha mãn công vic ca h (2012 Employee Job Satisfaction and Engagement: A
Research Report by SHRM).
Trong lý thuyt nhu cu ca mình, Maslow cng đ cp đn nhu cu đc phát trin
và hoàn thin bn thân (Maslow, 1971), thuyt ERG nhc đn nhu cu phát trin
ca con ngi (Clayton, 1969). C hi đƠo to vƠ thng tin đc đánh giá thông
qua các yu t (Spector, 1994; Nhân, 2012):

- Tôi có c hi thng tin trong công ty khi có đy đ nng lc.
- Trong quá trình làm vic, tôi cm thy đang tng bc thc hin rt tt mc
tiêu công vic.
- Tôi luôn có mc tiêu phn đu khi làm vic  công ty này
2.3.5.3 iu kin làm vic
iu kin làm vic là yu t vt cht xung quanh môi trng làm vic. Các yu t
đánh giá môi trng làm vic gm (Spector, 1994; SHRM, 2012):