Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH
õõõõõ



B
B
Ù
Ù
I
I


T
T
H
H




P
P
H
H





N
N
G
G


L
L
I
I
N
N
H
H
CHUYÊN NGÀNH: QU
NG




NH HNG CA PHONG CÁCH
LÃNH O N S GN KT VI T
CHC CA NHÂN VIÊN TRONG CÁC
NGÂN HÀNG THNG MI C
PHN TRÊN A BÀN TPHCM



LUN VN THC S KINH T

N TR KINH DOANH
S.T RN KIM DUNG
MÃ S: 60.34.05


I HNG DN: PG S T






TP.H CHÍ MINH – NM 2011







LI CAM OAN

Kính tha Quý thy cô, Quý đc gi, tôi tên là Bùi Th Phng Linh, hc viên
Cao hc – khóa 17 – Ngành Qun Tr Kinh Doanh – i hc Kinh t TP.H Chí Minh.
Tôi xin cam đoan lun vn nghiên cu sau đây là do bn thân tôi thc hin.

C s lý lun tham kho t các tài liu thu thp đc t sách, báo và các nghiên
cu đc nêu trong tài liu tham kho. D liu phân tích trong lun vn là thông tin s
cp thu thp thông qua bng câu hi gi đn nhng nhân viên trong các Ngân Hàng

Thng Mi C Phn trên đa bàn TP.HCM.

Tôi cam đoan đ tài không đc sao chép t các công trình nghiên cu trc.

TP.H Chí Minh, ngày 17 tháng 04 nm 2011
Hc Viên
Bùi Th Phng Linh












LI CM N

Sau mt thi gian c gng, tôi đã hoàn thành đ tài “nh hng ca phong cách
lãnh đo đn s gn kt vi t chc ca nhân viên trong các ngân hàng TMCP trên đa
bàn TPHCM”. Trong sut quá trình thc hin, tôi đã nhn đc s hng dn và h
tr thông tin nhit tình t Quý thy cô, bn bè. Vì vy, tôi xin phép gi li cám n sâu
sc đn:
- PGS. TS. Trn Kim Dung, ngi đã tn tình hng d
n cho tôi trong sut quá
trình thc hin đ cng, tìm kim tài liu đn khi hoàn tt lun vn.
- Cám n các bn bè trong các ngân hàng TMCP đã nhit tình giúp đ tôi trong

quá trình thu thp d liu phân tích t nhiu ngân hàng khác nhau.
- Cám n nhng kin thc quý báu v phng pháp nghiên cu và lãnh đo mà
các thy cô đã truyn đt trong chng trình Cao hc.
- Và cui cùng, cám n gia đình đã đng viên, ng h tinh thn và to mi điu
kin tt nht cho tôi hoàn thành lun vn.

TP.H Chí Minh, ngày 17 tháng 04 nm 2011
Hc Viên
Bùi Th Phng Linh








DANH MC BNG VÀ BIU 
Bng 1.1: Các khái nim v lãnh đo 1
Bng 1.2: Các quan đim đo lng s gn kt vi t chc 8
Bng 3.1 : H s tin cy ca các thành phn thang đo phong cách lãnh đo 25
Bng 3.2 : H s tin cy ca thang đo các thành phn ý thc gn kt vi t chc26

Bng 3.3: Kt qu phân tích nhân t thang đo phong cách lãnh đo 28
Bng 3.4: Kt qu phân tích nhân t thang đo s gn kt vi t chc 31
Bng 3.5: Kt qu mô t đánh giá ca nhân viên v phong cách lãnh đo bng tr trung
bình 34
Bng 3.6: Kt qu mô t cm nhn s gn kt ca nhân viên bng tr trung bình 35
Bng 3.7: H s tng quan Pearson gia 3 bin phong cách lãnh đo vi các thành
phn ca s gn kt vi t chc 36

Bng 3.8: Kim đnh đa cng tuyn 39
Bng 3.9: Kt qu kim đnh s tng quan gia các phn d 40
Bng 3.10: Kim đnh s phù hp ca mô hình hi quy 1 40
Bng 3.11: Kt qu các giá tr thng kê v tác đng ca phong cách lãnh đo đn các
thành phn ca s gn kt vì tình cm 41
Bng 3.12: Kt qu phân tích h
i quy nh hng ca phong cách lãnh đo đn s gn
kt vì tình cm 41
Bng 3.13:Kim đnh s phù hp ca mô hình hi quy 2 43
Bng 3.14: Kt qu các giá tr thng kê v tác đng ca phong cách lãnh đo đn các
thành phn ca s gn kt vì đo đc 44
Bng 3.15: Kt qu phân tích hi quy nh hng ca phong cách lãnh đo đn s gn
kt vì đo đc 44




DANH MC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Mô hình nghiên cu 13
Hình 2.1: Quy trình thc hin nghiên cu 16
Hình 2.2 : T l gii tính nam, n có trong mu kho sát 21
Hình 2.3 : T l đ tui có trong mu kho sát 22
Hình 2.4 : T l v chc danh có trong mu kho sát 23
Hình 3.1: Mô hình nghiên cu điu chnh 33

DANH MC CÁC CH VIT TT
ACB: Ngân hàng thng mi c phn Á Châu.
AC: Bin s gn kt vi t chc vì tình cm.
CC: Bin s gn kt vi t chc vì li ích.
CLI: Bin phong cách lãnh đo ân cn.

CLII: Bin phong cách lãnh đo khuyn khích đi mi
EFA: Phân tích nhân t khám phá.
NC: Bin s gn kt vì li ích.
NH: Ngân hàng.
TL: Bin phong cách lãnh đo có xu đnh hng thiên v nhim v.
TMCP: Thng mi c phn.
TP: Thành ph
.
VCB: Ngân hàng thng mi c phn Ngoi thng.
VIB: Ngân hàng thng mi c phn Quc t.






MC LC
TÓM TT LUN VN i
TNG QUAN V  TÀI ii
Lý do chn đ tài iii
Mc tiêu nghiên cu iii
i tng, phm vi nghiên cu iv
Phng pháp nghiên cu v
CHNG 1: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 1
1.1 Các khái nim s dng trong nghiên cu 1
1.1.1 Lý thuyt v lãnh đo 1
1.1.1.1 Khái nim lãnh đo 1
1.1.1.2 Các cách tip cn trong nghiên cu v lãnh đo 3
1.1.1.3 Khái nim v phong cách lãnh đo 5
1.1.1.4 o lng phong cách lãnh đo 7

1.1.2 S gn kt vi t chc 7
1.1.2.1 nh ngha s gn kt vi t chc 7
1.1.2.2 Các thành phn ca s gn kt vi t chc 8
1.1.2.3 o lng các thành phn ca s gn kt vi t chc 11
1.2 Mi quan h gia phong cách lãnh đo vi s gn kt vi t chc 12
1.3 Mô hình nghiên cu 12
1.4 Gi thuyt nghiên cu 13
TÓM TT CHNG 1 14
CHNG 2: PHNG PHÁP NGHIÊN CU 15
2.1 Thit k nghiên cu 15
2.2 Phng pháp chn mu và x lý s liu 16
2.2.1 Phng pháp chn mu 16


2.2.2 Phng pháp x lý s liu 17
2.3 iu chnh thang đo 17
2.3.1 Thang đo phong cách lãnh đo 18
2.3.2 Thang đo s gn kt vi t chc 19
2.4 Mô t mu và các bin nghiên cu 21
TÓM TT CHNG 2 23
CHNG 3: KT QU O LNG VÀ PHÂN TÍCH 24
3.1 ánh giá s b thang đo 24
3.1.1 Thang đo phong cách lãnh đo 24
3.1.2 Thang đo s gn kt vi t hc 25
3.2 Kim đnh thang đo bng phân tích nhân t khám phá (EFA) 27
3.2.1 Thang đo phong cách lãnh đo 27
3.2.2 Thang đo s gn kt vi t chc 30
3.2.3 iu chnh mô hình nghiên cu và gi thuyt 32
3.3 Thng kê mô t phong cách lãnh đ
o và s gn kt 33

3.3.1 Phong cách lãnh đo 33
3.3.2 S gn kt ca nhân viên 34
3.4 Kt qu phân tích hi quy tuyn tính 35
3.4.1 Phân tích nh hng và so sánh mc đ tác đng ca các phong cách
lãnh đo đn s gn kt vì tình cm đi vi t chc ca nhân viên 37
3.4.1.1 Kim đnh các gi đnh ca mô hình hi quy 37
3.4.1.2 Kim đnh v đ phù hp và ý ngha ca các h s hi quy trong mô hình
hi quy 40
a) S phù hp ca mô hình hi quy 40
b) Kim đnh ý ngha các h s hi quy 41
3.4.1.3 Kt qu phân tích hi quy 42


3.4.2 Phân tích nh hng và so sánh mc đ tác đng ca các phong cách lãnh
đo đn s gn kt vì li ích đi vi t chc ca nhân viên 43
3.4.3 Phân tích nh hng và so sánh mc đ tác đng ca các phong cách lãnh
đo đn s gn kt vì đo đc đi vi t chc ca nhân viên 43
TÓM TT CHNG 3 46
CHNG 4: THO LUN KT QU VÀ KIN NGH 47
4.1 Tho lun kt qu 47
4.1.1 Phong cách lãnh đo 47
4.1.2 S gn kt vi t chc 48
4.2 Kt lun và kin ngh 49
4.2.1 ánh giá chung 49
4.2.2 Kin ngh 50
4.2.2.1 Kin ngh xây dng phong cách lãnh đo ân cn và phong cách lãnh đo
khuyn khích đi mi 50
4.2.2.2 Kin ngh xây dng phong cách lãnh đo có xu hng thiên v nhim
v 53
4.2.3 óng góp ca đ tài 54

4.2.4 Các hn ch và hng nghiên cu tip theo 55
TÀI LIU THAM KHO 57
PH LC 1: DÀN BÀI THO LUN NHÓM 61
PH LC 2: BNG CÂU HI KHO SÁT NGHIÊN CU V PHONG CÁCH
LÃNH O VÀ S GN KT 62
PH
LC 3: KIM NH  TIN CY CA THANG O PHONG CÁCH LÃNH
O 64
PH LC 4: KIM NH  TIN CY CA THANG O S GN KT VI T
CHC 66
PH LC 5: KT QU THNG KÊ MÔ T MU NGHIÊN CU 69


PH LC 6: KT QU PHÂN TÍCH NHÂN T KHÁM PHÁ (EFA) THANG O
PHONG CÁCH LÃNH O 69
PH LC 7: KT QU PHÂN TÍCH NHÂN T KHÁM PHÁ (EFA) THANG O
S GN KT VI T CHC 71
PH LC 8: KIM NH S KHÁC BIT V PHONG CÁCH LÃNH O VÀ S
GN KT 74
PH LC 9: H S TNG QUAN PEARSON GIA PHONG CÁCH LÃNH
O VÀ S GN K
T VI T CHC 80
PH LC 10: CÁC KIM NH CA MÔ HÌNH HI QUY 1 81
PH LC 11: CÁC KIM NH CA MÔ HÌNH HI QUY 2 84
PH LC 12: CÁC KIM NH CA MÔ HÌNH HI QUY 3 87

TÓM TT LUN VN

Nghiên cu này đc thc hin nhm: ánh giá mc đ
nh hng ca phong
cách lãnh đo đn các thành phn s gn kt vi t chc ca nhân viên trong các ngân
hàng TMCP.
Mô hình nghiên cu đ ngh gm 5 thành phn và 9 gi thuyt đc phát trin
da trên nghiên cu ca Peter Lok, Paul Z.Wang và John Crawford (2007). Nghiên
cu đc thc hin theo phng pháp nghiên cu đnh lng vi kích thc mu gm
258 nhân viên ngân hàng làm vic toàn thi gian trong các ngân hàng TMCP trên đa
bàn thành ph H Chí Minh nh: Ngân hàng Ngoi thng, Ngân hàng Quân đi,
Ngân hàng ACB, Ngân hàng VIB, Ngân hàng Liên Vit,…. Phn mm x lý d liu
SPSS 16.0 đc s dng đ phân tích d diu cho nghiên cu này.
Kt qu nghiên cu cho thy thang đo phong cách lãnh đo và thang đo s gn
kt vi t chc phù hp vi d liu trong nghiên cu này. Kt qu phân tích nhân t đ
ngh thang đo phong cách lãnh đo có 3 thành phn là phong cách lãnh đo ân cn,
phong cách lãnh đo khuyn khích đi mi, phong cách lãnh đo có xu hng thiên v

nhim v. Thang đo s gn kt vi t chc vn gm 3 thành phn: a) s gn kt vì tình
cm; b) s gn kt vì li ích; c) s gn kt vì đo đc.
Kt qu phân tích hi quy cho
thy phong cách lãnh đo ân cn và phong cách lãnh đo khuyn khích đi mi có nh
hng dng đn s
 gn kt vì tình cm và s gn kt vì đo đc, trong đó phong cách
lãnh đo ân cn tác đng mnh hn; không thy nh hng ca các phong cách lãnh
đo đn s gn kt vì li ích.
V mt thc tin, nghiên cu giúp cho các nhà lãnh đo trong lnh vc ngân
hàng nhn thy phong cách lãnh đo có tác đng
đn s gn kt vi t chc. T đó,
nghiên cu đa ra các kin ngh đ các lãnh đo trong lnh vc ngân hàng xem xét và
s dng phong cách lãnh đo phù hp đ nhân viên ngày càng gn kt hn vi t chc.



TNG QUAN V  TÀI
1. Lý do chn đ tài
S gn kt ca nhân viên đi vi t chc gi vai trò quyt đnh đi vi s thành
công trong vic phát trin ca t chc trong môi trng cnh tranh. Khi nhân viên gn
kt vi t chc s làm tt nhim v đc giao góp phn hoàn thành mc tiêu chung ca
t chc. ây cng chính là điu mà các doanh nghip luôn mong mun đt đc t
nhân viên ca mình.
Theo Trn Kim Dung (2005), s gn kt ca nhân viên có liên quan đn các nhu
cu v: công vic, thng tin, lãnh đo, đng nghip, tin lng, phúc li và điu kin
làm vic. Lãnh đo và nhân viên luôn có s tng tác vi nhau trong công vic do đó
s gn kt ca nhân viên chu nh hng không nh t thái đ và hành vi ca ngi
lãnh đo hay còn gi là phong cách lãnh đo. Phong cách lãnh đo là mt trong nhng
yu t quan trng làm nên s thành công ca mt doanh nghip.
Hin nay, trong các ngân hàng TMCP có hin tng chy máu cht xám khin cho

nhân viên t ngân hàng này chuyn sang làm vic cho ngân hàng khác hay sang các
lnh vc khác. ng trc tình hình đó, các nhà qun tr quan tâm nhiu hn đn s
phát trin ca doanh nghip, s dng phong cách lãnh đo phù hp đ nhân viên ngày
càng gn kt hn vi t chc. Vic nghiên cu và có gii pháp phù hp đi vi s g
n
kt ca nhân viên trong các ngân hàng là vn đ đt ra cho các ngân hàng trong thi k
cnh tranh.
 Vit Nam, đã có nhiu nghiên cu v gn kt vi t chc và các yu t
nh hng đn s gn kt vi t chc nh nghiên cu ca Trn Kim Dung (2008)
nhng cha có nghiên cu nào thc hin trong ngành ngân hàng. Do đó, tôi chn đ
tài: “nh hng ca phong cách lãnh đo đn s gn kt vi t chc ca nhân viên
trong các ngân hàng TMCP trên đa bàn TPHCM” đ nghiên cu. Hy vng vi kt
qu nghiên cu này s giúp cho các nhà lãnh đo trong các ngân hàng TMCP thc
hành và s dng phong cách lãnh đo phù hp đ nhân viên gn kt lâu dài đi vi t
chc.


2. Mc tiêu nghiên cu
Lun vn “Nghiên cu nh hng ca phong cách lãnh đo đn s gn kt vi
t chc ca nhân viên” đc thc hin nhm: ánh giá nh hng ca các phong cách
lãnh đo đn các thành phn s gn kt ca nhân viên trong các ngân hàng TMCP .


3. i tng, phm vi nghiên cu
- i tng nghiên cu: phong cách lãnh đo ca cán b qun lý và s gn k
t ca
các nhân viên làm vic trong các ngân hàng TMCP trên đa bàn TPHCM.
- Phm vi nghiên cu:
+ V mt đa lý, nghiên cu gii hn trong phm vi các ngân hàng TMCP trên
đa bàn TPHCM trong đó ch yu là 5 Ngân hàng: Ngân hàng Quân i, Ngân hàng Á

Châu, Ngân hàng Liên Vit, Ngân hàng TMCP Quc T Vit Nam và Ngân hàng
Ngoi Thng.
+ V mt khái nim nghiên cu, các khái nim v phong cách lãnh đo và s
gn kt vi t chc là nhng khái nim rt rng và có nhiu cách tip cn khác nhau
nghiên cu này s d
ng cách tip cn phong cách lãnh đo ca Stogdill (1974) và s
gn kt vi t chc ca Allen và Meyer (1991).
4. Phng pháp nghiên cu
Nghiên cu thc hin thông qua hai giai đon: nghiên cu s b và nghiên cu
chính thc. Nghiên cu s b đc thc hin thông qua phng pháp đnh tính. K
thut tho lun nhóm đc s dng trong nghiên cu s b đ điu chnh cách đo
lng các khái nim cho phù hp trong điu kin ngành ngân hàng  Vit Nam.
Nghiên cu chính thc đc thc hin bng phng pháp nghiên cu đnh lng vi
k thut phng vn trc tip. Mu điu tra trong nghiên cu chính thc đc thc hin
bng phng pháp ly mu thun tin vi 258 nhân viên làm vic toàn thi gian trong
ngân hàng.


Vic kim đnh thang đo và mô hình lý thuyt cùng vi các gi thuyt bng h
s tin cy Cronbach Alpha; phân tích nhân t khám phá EFA, vi kim đnh các gi
thuyt đc thc hin trên phn mm SPSS 16.0.
Ni dung thc hin:
Ngoài phn tng quan v đ tài, ni dung ca lun vn gm có 4 chng:
- Chng 1: C s lý thuyt và mô hình nghiên cu.
- Chng 2: Phng pháp nghiên cu.
- Chng 3: Kt qu
đo lng và phân tích.
- Chng 4: Kt lun và kin ngh.

1

CHNG 1
C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
Chng 1 trình bày các khái nim phong cách lãnh đo, s gn kt vi t chc;
c s xây dng mô hình nghiên cu và xem xét các nghiên cu trc đây có liên h
đn nghiên cu này.
1.1 Các khái nim s dng trong nghiên cu
1.1.1 Lý thuyt v lãnh đo
1.1.1.1 Khái nim lãnh đo
n nay, thut ng “lãnh đo” vn còn nhiu tranh lun và cha thng nht v
khái nim và ng ngh
a gia các nhà nghiên cu trên th gii. Nhiu nghiên cu v
lãnh đo đc thc hin trong vài thp niên qua cho thy thun ng lãnh đo đc din

gii theo nhiu cách khác nhau. Sau đây là bng tóm tt nhng khái nim v lãnh đo
nhn đc s quan tâm ln ca các nhà nghiên cu trên th gii:
Bng 1.1: Các khái nim v lãnh đo
Tác gi Khái nim lãnh đo
Hemphill và Coons, 1957

Burns, 1978


Richards và Engle, 1986


Schein, 1992

“Hành vi ca mt cá nhân tác đng đn hot đng ca
nhóm thông qua vic chia s mc tiêu”.
“Khi con ngi huy đng th ch, chính tr, tâm lý và
các tài nguyên khác nhm đánh thc, đng viên và
tha mãn đng c ca nhng ngi theo”.
“Là vic làm rõ tm nhìn, các giá tr tiêu biu, và to
nên môi trng thun li nht đ có th hoàn thành
công vic”.
“Kh nng bc phá khi vn hóa nhm th
c hin mt
quá trình thay đi tin hóa mang tính thích nghi hn”.


2

Garner, 1993

House và các cng s,
1999

Yukl, 2002




Borra, Kunkel, 2002
“Nhn ra c hi chm sóc nhng ngi khác và
hng dn h khám phá bn thân đ nhìn thy c hi
và tin hành hành đng”.
“Là kh nng ca mt cá nhân nhm gây nh hng,
thúc đy, và có th làm cho mi ngi góp phn vào
s hiu qu và thành công ca t chc h”.
“Là quá trình nh hng đn ngi khác đ h hiu
và đng ý v nhng công vic cn thc hin và thc
hin nó nh th nào mt cách hiu qu, quá trình to
điu kin thun li cho cá nhân và tp th n lc đt
đc mc tiêu ca t chc đ ra”.
“Có kh nng truyn cm hng và hng dn nhng
ngi khác hng đn vic xây dng và đt đc
vic chia s
 tm nhìn”.
(Ngun Gregoire và Arendt, 2004)
Trong thc t, khái nim lãnh đo (leadership) thng b hiu nhm vi khái
nim qun lý (management), nhng đây là hai khái nim phân bit. Nhà qun lý là
ngi đc b nhim, có quyn lc hp pháp và đc quyn thng và pht đi vi

nhân viên theo quyn hn; kh nng nh hng ca nhà qun lý đi vi nhân viên da
trên quyn hn chính thc do v trí chc v mang li; nhà lãnh đo có th hoc không
đc b nhim, nhà lãnh đo gây nh hng đn ngi khác nhm thc hin ý tng
ngoài quyn hành chính thc. V mt lý tng, nhà qun lý nên là nhà lãnh đo. Tuy
nhiên, không phi tt c nhng nhà lãnh đo đu có trách nhim thc hin các chc
nng qun tr. Mt cá nhân có th nh hng đn ngi khác không đng ngha là
ngi đó cng có th thc hin hoch đnh, t chc và kim soát.



3

1.1.1.2 Các cách tip cn trong nghiên cu v lãnh đo
Lãnh đo đã và đang đc nghiên cu theo nhng cách thc khác nhau ph
thuc vào nhn thc và phng pháp mà nhà nghiên cu v lãnh đo s dng. Mu
hình mt nhà lãnh đo gii đc nhiu nhà nghiên cu và nhà qun tr tip cn và gii
thích theo nhiu quan đim, góc đ khác nhau nh: phm cht; quyn lc và s nh
hng; hành vi lãnh đo; góc
đ ngu nhiên/ tình hung và ngi lãnh đo mi v cht.
Các cách tip cn đc gii thích nh sau:
*Tip cn  góc đ phm cht
Nghiên cu  góc đ phm cht là nhng nghiên cu sm nht v lãnh đo, ni
dung chú trng vào nhng phm cht cá nhân ca ngi lãnh đo. Tip cn  góc đ
phm cht ch yu xoay quanh vic so sánh nh
ng ngi lãnh đo và nhng ngi
không phi là lãnh đo, nhng ngi lãnh đo thành công và nhng ngi lãnh đo
không thành công. Nhiu nhà nghiên cu đã tng kt các kt qu khác nhau v phm
cht ca nhà lãnh đo, trong đó kt qu nghiên cu tng hp ca Stogdill (1974) là
nhn đc s quan tâm ca ln ca các nhà nghiên cu trên th gii v lãnh đo
(1)

.
Nghiên cu tng hp ca Stogdill (1948) đã đa ra nhng phm cht ca mt nhà lãnh
đo nh s thông minh, t tin, hiu bit nhu cu và kiên trì trong vic gi quyt vn
đ…Nhng phm cht này làm tng kh nng thành công ca nhà qun tr, song chúng
li không đm bo s thành công ca ngi lãnh đo và tm quan trng ca phm cht
lãnh đo ph thuc vào tình hung lãnh đ
o c th.
* Tip cn v quyn lc và s nh hng
Nghiên cu v quyn lc và s nh hng tp trung vào gii thích s hiu qu
ca lãnh đo v mc đ quyn lc mt ngi lãnh đo có, các dng quyn lc và cách
thc s dng quyn lc.
Các nghiên cu v vic s dng quyn lc th
ng da trên nghiên cu ca
French và Raven (1959), nghiên cu cho rng quyn lc thng đc th hin thông


(1)
Dn trích TS Nguyn Hu Lam (2007), Ngh thut lãnh đo, NXB Hng c


4

qua 5 loi: quyn trao phn thng, quyn trng pht, quyn hp pháp, quyn chuyên
môn và quyn tham chiu.  đo lng s thành công ca vic s dng quyn lc
thng cn c vào s tha mãn và s hoàn thành nhim v ca nhân viên. Theo kt
qu ca các nghiên cu đc tip cn  góc đ quyn lc, vic s dng các loi quyn
lc khác nhau s
 to ra mc đ tha mãn và s hoàn thành nhim v khác nhau ca
nhân viên. Tuy nhiên, cha có nghiên cu nào khái quát v mt quyn lc ti u ca
mt nhà qun tr bi các tình hung c th khác nhau s nh hng rt ln đn s thích

hp s dng các loi quyn lc.
* Tip cn  góc đ hành vi lãnh đo
Stogdill (1974) tng kt các nghiên cu v vai trò ca lãnh
đo đi đn kt lun
rng thành công ca lãnh đo ph thuc nhiu vào hành vi (phong cách) ca nhà lãnh
đo
(2)
. Các nhà nghiên cu tp trung nghiên cu da trên nhng hành vi ca lãnh đo
thành công và theo Kurt Lewin (1939) hành vi lãnh đo chia ra 3 loi phong cách lãnh
đo: đc đoán chuyên quyn, dân ch và t do; nghiên cu ca trng i hc Ohio
(Stodgill và Coons, 1951) cho thy hành vi ca nhà lãnh đo là rt khác nhau, song có
th quy li thành 2 nhóm tng đi đc lp vi nhau là lãnh đo ân cn
(Consideration)
(3)
và lãnh đo có xu hng thiên v nhim v (Task-oriented); nghiên
cu ca trng i hc Michigan (Kahn và Katz, 1960) có kt qu vi 2 nhóm hành vi
ca nhà lãnh đo gm: lãnh đo có đnh hng con ngi (people - oriented) và lãnh
đo đnh hng nhim v (Task-oriented).
* Tip cn  góc đ ngu nhiên/ tình hung
Nhng nhà nghiên cu tip cn  góc đ ngu nhiên/tình hung cho rng không
có phong cách lãnh đo nào là thành công cho mi tình hung, s thành công ca
ng
i lãnh đo ph thuc vào s phù hp gia phong cách và tình hung c th. Vì


(2)
Dn trích TS Nguyn Hu Lam (2007), Ngh thut lãnh đo, NXB Hng c
(3 )
Paul Hersey và Ken Blanchard do PTS Trn Th Hnh-PTS ng Thành Hng-ng Mnh
H (1995) biên dch. Qun lý ngun nhân lc, NXB Chính tr quc gia

5

vy, các nhà nghiên cu thng chú trng vào vic xác đnh các đc tính ca tình
hung nh quyn hn ca ngi lãnh đo, mc đ đng viên và nng lc thc hin ca
ngi lao đng… Sau đó là nghiên cu các dng hành vi (phong cách) ca ngi lãnh
đo.
Nghiên cu tip cn  góc đ ngu nhiên/tình hung đc nhiu ngi quan
tâm là nghiên cu ca Tannenbaum và Schmidt (1958). Tannenbaum và Schmidt cho
rng lãnh đo có th l
a chn mt trong by hành vi lãnh đo kh thi gia hai thái cc
đc đoán và dân ch và s la chn ph thuc vào các bin nh áp lc t ngi lãnh
đo; áp t nhng ngi di quyn; áp lc t tình hung.
* Tip cn ngi lãnh đo mi v cht
Tip cn  góc đ này các nhà nghiên cu cho rng ngi lãnh đo mi v cht
s theo
đui vic làm tng s hiu bit ca nhng ngi di quyn bng vic hng
ti nhng lý tng cao c hn và nhng giá tr đo đc cao thng. Theo Bass (1985)
ngi lãnh đo v cht là ngi làm cho nhng ngi di quyn cm thy tin tng,
khâm phc, kính trng và trung thành vi ngi lãnh đo, và ngi di quyn đc
đng viên đ thc hin nhiu hn nhng điu đc mong đi.
1.1.1.3 Khái nim v phong cách lãnh đo
Phong cách lãnh đo ca mt cá nhân là dng hành vi ngi đó th hin khi thc
hin các n lc nh hng ti hot đng ca nhng ngi khác theo nhn thc ca đi
tng (Nguyn Hu Lam, 2007).
Phong cách đc coi là mt yu t quan trng trong qun lý, phong cách không
ch th hin tính khoa h
c và t chc qun lý mà còn th hin tài nng và chí hng
ca con ngi, ngh thut ch huy ca ngi lãnh đo. Trong quá trình lãnh đo tp th

khác nhau, kt qu công vic phn ln ph thuc vào phng thc, phng pháp đ
lãnh đo đúng đn. Ngh thut lãnh đo th hin  ngi bit la chn cho mình
phng thc, phng pháp ti u. Phong cách lãnh đ
o góp phn thc hin hp lý và


6

có hiu qu các mc tiêu và nhm v đã đ ra, ngc li thc hin chm tr các mc
tiêu và nhim v đó.
Trong đ tài này, tác gi nghiên cu lãnh đo da theo cách tip cn hành vi
(phong cách) lãnh đo ca Stogdill (1974) trng i hc Ohio; theo đó, hành vi lãnh
đo có th quy li thành 2 nhóm: lãnh đo ân cn (Consideration) và lãnh đo có xu
hng thiên v nhim v (Task-oriented).
*Phong cách lãnh đo ân cn (Consideration)
Phong cách lãnh đo ân cn th hi
n
s thân thin, tin tng ln nhau, nng hu
và quan tâm đn li ích ca ngi di quyn. Ngi lãnh đo ân cn th hin s gn
gi, gn bó, lng nghe nhng đ ngh hoc ý kin ca ngi di quyn, đng thi h
tr, giúp đ h phát trin và tin b.
Theo nghiên cu ca trng Ohio (1957), Stogdill (1974) cho rng hành vi lãnh
đo ân cn bao g
m s ng h, an i, và cm nhn hnh phúc ca cp di khi làm
vic vi lãnh đo và thng đc nhân viên chào đón, kính trng và có s hòa hp vi
cp di, cp di ng h các quyt đnh ca h.


*Phong cách lãnh đo có xu hng thiên v nhim v (Task-oriented)
Phong cách lãnh đo có xu hng thiên v nhim v bao gm nhng hành vi có

liên quan ti t chc, xác đnh công vic, các quan h công vic, và các mc tiêu.
Ngi lãnh đo có xu hng thiên v nhim v đc mô t nh là ngi b trí nhân
viên vào các nhim v c th, mong đi ngi di quyn thc hin tt các tiêu chun
công vic, và chú trng thi hn hoàn thành nhi
m v.
Stogdill (1974) cho rng nhng ngi lãnh đo có xu hng thiên v nhim v
có xu hng tp trung ch yu vào nng sut và đnh hng nhim v, nhn mnh thi
hn cui cùng hoàn thành công vic. Lãnh đo cng phân công và hng dn nhân
viên thc hin nhim v, xác đnh rõ ràng tiêu chun đo lng hiu qu công vic.
1.1.1.4 o lng phong cách lãnh đo


7

Công c đu tiên đc s dng đ đo lng phong cách lãnh đo ân cn và
phong cách lãnh đo có xu hng thiên v nhim v là bng câu hi hành vi lãnh đo
(LBDQ). Bng câu hi hành vi lãnh đo bt ngun t nghiên cu hành vi lãnh đo ca
trng i Hc Ohio.
*o lng phong cách lãnh đo ân cn gm có các tiêu chí sau:
- Quan tâm đn ý kin ca nhân viên.
- Thân thin và gn gi vi nhân viên.
- i x vi m
i ngi công bng.
- Quan tâm đn s thay đi.
- Chu đc áp lc tinh thn.
- Luôn đng viên nhân viên trong công vic.
*o lng phong cách lãnh đo có xu xng thiên v nhim v gm có các tiêu
chí:
- Chú trng đn vic hoàn thành nhim v.
- Phân công và hng dn chi tit công vic cho nhân viên.

- Yêu cu nhân viên phi báo cáo lãnh đo v thc hin công vic.
- Yêu cu nhân viên phi tuân th quy trình chun trong công vic.
1.1.2 S gn kt vi t
 chc
1.1.2.1 nh ngha s gn kt vi t chc
Khi nghiên cu v s gn kt vi t chc, nhiu nhà nghiên cu đã đa ra
nhng quan đim khác nhau v s gn kt đi vi t chc nh:
+ S gn kt vi t chc đc đnh ngha nh là mt s kiên đnh mnh m
,
nht quán ca mt cá nhân vi t chc và s tham gia tích cc trong mt t chc c th
(Mowday and Steers, 1979).
+ S gn kt vi t chc đc đnh ngha nh là trng thái tâm lý ca thành viên
trong t chc, phn ánh mc đ cá nhân hp thu hay chp nhn nhng đc đim ca t
chc (O’Reilly và Chatman, 1986).


8

+S gn kt vi t chc đc đnh ngha nh là s ràng buc hay liên kt gia
các cá nhân và t chc (Mathieu và Zajac, 1990).
+ Còn theo Meyer và Allen (1991) thì s gn kt là trng thái tâm lý buc cht
cá nhân vi t chc.
Lun vn s dng đnh ngha và thang đo s gn kt ca Allen và Meyer (1991)
bi vì đnh ngha và thang đo s gn kt ca Allen và Meyer (1991) đc đánh giá cao
và s
 dng trong nhiu nghiên cu.
1.1.2.2 Các thành phn ca s gn kt vi t chc
Các nhà nghiên cu hành vi t chc có nhng quan đim khác nhau trong đo
lng s gn kt vi t chc c th trong bng 1.2.
Bng 1.2: Các quan đim đo lng s gn kt vi t chc.

Theo Angle và
Perry (1981)
Gn kt giá tr (Value commitment): S gn kt đ phc v cho mc tiêu
ca t chc.
Gn kt duy trì (Commitment to stay): S gn kt đ duy trì vai trò thành
viên ca h trong t chc.
Theo
Mowday,
Porter và Steer
(1979)
S đng nht (Identification): Có nim tin mnh m và chp nhn mc
tiêu và giá tr ca t chc.
Lòng trung thành (Loyalty): Mong mun mt cách mnh m duy trì vai
trò thành viên ca t chc.
S dn thân (Involvement): Dn thân vào các hot đng ca t chc và
luôn c gng t nguyn vì t chc.
Theo O’reilly
và Chatman
(1986)
S phc tùng (Compliance): S dn thân vì nhng phn thng đc bit.
S gn bó (Indentification): S gn bó vì mong mun hi nhp vi t
chc.
S ni hóa (Internalisation): S dn thân do có s phù hp, s tng đng
gia giá tr cá nhân vi giá tr ca t chc.
Theo Penley
và Gould
(1988)
o đc (Moral): S chp nhn và đng thun vi mc tiêu ca t
chc.
Tính toán (Calculative): S đng nht vi t chc vì nhân viên cm

thy hài lòng vi s khích l vt cht khi có nhng đóng góp cho t


9

chc.
Th  (Alianative): Nhân viên  li t chc ch vì áp lc ca môi
trng, dù h nhn thy nhng gì h nhn đc không còn tng xng
vi công sc.
Theo Meyer
và Allen
(1991)


Tình cm (Affective): Cm xúc gn bó, đng nht và dn thân vào
trong t chc (hay còn gi là s gn kt vì tình cm).
Duy trì (Continuance): Nhân viên nhn thy s mt mát chi phí khi ri
khi t chc (hay còn gi là s gn kt vì li ích).
Chun mc (Normative): Cm giác có ngha v tip tc công vic (hay
còn gi là s gn kt vì đo đc).
Theo Mayer
và Schoorman
Giá tr (Value): Nim tin và s chp nhn các mc tiêu và giá tr ca t
chc và s sn sàng n lc cho t chc.
S duy trì (Continuance): Mong mun duy trì vai trò thành viên ca t
chc
Jaros (1993) Tình cm (Affective): Mc đ mà mt cá nhân gn bó v mt tâm lý
vi t chc thông qua nhng cm giác nh lòng trung thành, cm thy
yêu mn t chc, nhit tình vì t chc, hài lòng và cm thy mình thuc
v t chc.

S duy trì (Continuance): Mc đ mà cá nhân cm thy phi gn bó vi
t chc bi vì h phi mt quá nhiu th nu ri b t
 chc.
o đc (Moral) mc đ mà cá nhân gn bó v mt tâm lý vi t chc
thông qua vic tip thu mc tiêu, giá tr và s mng ca t chc.
(Ngun Meyer và Herscovith, 2001)
Lun vn nghiên cu s gn kt vi t chc da trên quan đim và thang đo ca
Allen và Meyer (1991) cha đng 3 thành phn ca s gn kt vi t chc, c th là,
s gn kt vì tình cm (Affective), s gn kt vì li ích (Continuance) và s gn kt vì
đo đc (Normative) bi l các thành phn gn kt ca nhân viên vi t chc ca
Meyer và Allen đc quan tâm và s dng nhiu trong các nghiên cu.
*S gn kt vì tình cm
S gn kt vì tình cm là cách tip cn ph bin nht v gn kt vi t chc
trong các nghiên cu. Allen và Meyer (1991) đ cp đn s gn kt vì tình cm khi cá


10

nhân tham gia vào t chc có tình cm, gn bó vi t chc và b lôi cun vào t chc.
Theo Meyer và Hercovitch (2001) nhn thy s gn kt vì tình cm có liên quan đn
kt qu hot đng ca t chc nh là thu nhp, ngh vic, hiu qu công vic và hành
vi ca cá nhân trong t chc.
Mc dù có nhiu bin đ đo lng s gn kt vì tình cm nhng Meyer và các
đng s (Meyer & Allen, 1991; Meyer & Herscovitch, 2001) cho r
ng vic gn kt vi
t chc ph thuc vào cách cm nhn ca mi cá nhân đi vi t chc ca mình qua
quá trình làm vic. Nu cá nhân cm thy vui mng khi làm vic trong t chc, xem
vn đ ca t chc nh là vn đ ca mình và n lc ht mình đ hoàn thành mc tiêu
chung ca t chc.
*S gn kt vì li ích

Thành ph
n s gn kt vì li ích liên quan đn nhng chi phí khi nhân viên
quyt đnh ri khi t chc. Theo Allen và Meyer (1991) thì s gn kt vì li ích liên
quan đn vic nhân viên quyt đnh  li hay ri khi t chc hay nhng chi phí mà h
phi gánh chu khi ri khi t chc. Vic thiu la chn trong công vic s làm tng
chi phí ca cá nhân khi h ri khi t chc (Allen và Meyer, 1990)
Theo Allen và Meyer (1991) có 2 bi
n s đ đo lng s gn kt vì li ích là s
đu t và vic la chn ca nhân viên trong công vic. Khi nhân viên đã đu t rt
nhiu vào công vic ca mình trong t chc thì quyt đnh ri khi t chc s làm cho
h tn nhiu chi phí, hoc, nhân viên khó kim đc ch làm vic nào tt hn t chc
mình đang làm vic. Nhân viên  li làm vi
c cho t chc nhng nhân viên s không
n lc ht sc mình đ làm vic cho t chc. Vic nhân viên gn kt vi t chc trong
trng hp này đc coi là s gn kt vì li ích.

*S gn kt vì đo đc
Theo Allen và Meyer (1991) khi nhân viên cm thy s gn kt vì đo đc cao
thì s vn  li vi t chc. O’Reilly và các đng s (1991)
đã đo lng s gn kt vì


11

đo đc nh là mt loi ca giá tr. H tranh lun rng s phù hp gia giá tr ca cá
nhân và giá tr ca t chc s dn đn phát trin s gn kt vi t chc.
Theo Allen và Meyer (1991) s gn kt vì đo đc có th phát trin da trên
giao kèo tâm lý gia nhân viên và t chc đc đ cp đn nh là nim tin gia các
bên liên quan đn vi
c trao đi nhim v ln nhau. S gn kt vì đo đc đc hình

thành trong nhân viên nh là mt dng ca ngha v đo đc ca nhân viên đi vi t
chc khi mà nhân viên đã nhn đc quá nhiu s đu t và u đãi t t chc. Ngi
nhân viên cm thy mình phi có trách nhim đi vi t chc và không đc ri khi
t
chc cho dù có công vic khác tt hn.
1.1.2.3 o lng các thành phn ca s gn kt
Da trên thang đo s gn kt ca Ko (1996) điu chnh t thang đo gc ca
Allen và Meyer (1991) s gn kt ca nhân viên vi ngân hàng đc đo lng nh
sau:
* S gn kt vì tình cm ca nhân viên vi ngân hàng đc đo lng qua các
tiêu chí:
- Nhân viên coi ngân hàng nh là ngôi nhà th hai ca mình
- Nhân viên cm thy vui mng khi  li lâu dài cùng ngân hàng.
*S gn kt vì li ích ca nhân viên vi ngân hàng đc đo lng qua các tiêu
chí:
- Nhân viên nhn thy vic ri ngân hàng s có nhiu bt li đi vi mình.
- Nhân viên không có nhiu s la chn ngoài ngân hàng.
- Nhân viên khó ri khi ngân hàng do đã đu t quá nhiu vào ngân hàng.
*S gn kt vì đo đc ca nhân viên vi ngân hàng đc đo lng qua các
tiêu chí:
- Nhân viên c
m thy phi có trách nhim vi ngân hàng.
- Nhân viên cm thy có li khi ri ngân hàng do ngân hàng đã mang li cho
nhân viên rt nhiu th.


12

1.2 Mi quan h gia phong cách lãnh đo vi s gn kt vi t chc
Mi quan h gia phong cách lãnh đo và s gn kt vi t chc đã đc th

hin trong nghiên cu ca Bass (1985), Mathieu & Zajac (1990), Stogdill (1974) và
Peter Lok, Paul Z.Wang và John Crawford (2007). Kt qu nghiên cu ca Peter Lok,
Paul Z.Wang và John Crawford (2007)  trng i Hc K Thut Sydney cho thy
phong cách lãnh đo ân cn s tác đng nhiu hn lên s gn k
t vi t chc hn là
phong cách lãnh đo có xu hng thiên v nhim v. Lun vn này nghiên cu mi
quan h gia phong cách lãnh đo và s gn kt vi t chc trong các ngân hàng  Vit
Nam.
1.3 Mô hình nghiên cu
Hai khái nim s dng trong nghiên cu là: (a) phong cách lãnh đo (gm có
lãnh đo ân cn và lãnh đo có xu hng thiên v nhim v (Stogdill, 1974); và (b) s
gn kt vi t chc (bao gm s g
n kt vì tình cm, s gn kt t chc vì li ích, s
gn kt t chc vì đo đc (Allen và Meyer, 1991).
Mô hình nghiên cu nh hng ca phong cách lãnh đo đn s gn kt vi t
chc th hin trong hình 1.1 và nh hng này đã đc thc hin trong nghiên cu ca
Peter Lok, Paul Z.Wang, John Crawford (2007).


Hình 1.1: Mô hình nghiên cu

Phong cách lãnh
đo ân cn
Phong cách lãnh
đo có xu hng
thiên v nhim
v
S gn kt vi t
chc vì tình cm
S gn kt vi t

chc vì li ích
S gn kt vi t
chc vì đo đc.