Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH














TP. - NM 2012

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH








Chuyên ngành :

Mã s : 60.34.05


NGI HNG DN KHOA HC


TP. H Chí Minh - Nm 2012



LI CM N

–
Tin s Nguyn Quang Thu -

y, cô Trng i hc
Kinh t TP. H Chí Minh đã ht lòng truyn đt cho tôi nhng kin thc quí báu
trong sut thi gian hc tp t
Cui cùng, tôi xin cm n gia đình, b
tôi trong quá trình hc tp và thc hi
 gng tham kho nhiu tài liu,
trao đi và tip thu nhiu ý kin quí báu ca thy cô, bn bè và các đng nghip
đ
i nhng thi
n đc nhng ý kin đóng góp, phn hi
quý báu t Quý Th
n đc.

TP.HCM, ngày 22 tháng 11 nm 2011


Nguy




LI CAM OAN
ng ”
Thu.



TP.HCM, ngày 22 tháng 11 nm 2011
Nguy










Trang

1
1. Lý do chn đ tài: 1
2. Câu hi nghiên c
2
3. i tng nghiên c
2
3.1. i tng nghiên cu 2
3.2. Phm vi nghiên cu 2
4. Phng pháp nghiên cu. 3
4.1. Ngun d liu (hay phng pháp thu thp d liu) 3
4.2. Phng pháp thc hin 3
u 3
CHNG 1. C S LÝ LU 5
1.1.
5
5
5
7
1.2.1. Thuyt nhu cu cp bc ca Maslow (1943). 7
1.2.2. Thuyt hai nhân t ca Herzberg (1959). 8
1.2.3.
10
11
1.3.1. Nhng lý do khi
11

1.3.2. Nhng yu t gi chân nhân viên. 13
u liên quan. 14
16
1.5.1. Mô hình nghiên c
16
20
22
23
CHNG 2. PHNG P
24
24
24
2.1.2. Phng pháp phơn tích d liu 27
2.2. Thang đo. 30
33
34
34
3.2.
35
36
3.3.1
36
38
43
46
3.4.1. Mô hình hi quy tuyn tính bi 46
3.4.2. Phân tích các gi thuyt trong mô hình. 48
3.4.3. Kim đnh đ phù hp ca mô hình. 48
3.4.4. ụ ngha các h s hi quy riêng phn trong mô hình 49
3.4.5. Kim đnh các gi thuyt nghiên cu 50

51
CHNG 4.
52

52
54
55
57
4.2.3.
57
4.2.4.
61
4.2.5.

63
4.3.
64
67
68
68
69

. 9
17
Q NV ( n=50) 18
Bng 2.1.
30
B
30
B
31
Bng 2.4.
31
B
31
32
32
Bng
32
Bng 3.1. Bng kt qu phân tích nhân Cronbach Alpha 37
DDNV 39
Bng 3.3. Bng kt qu phân tích nhân t tác đng đn DDNV

41
. 43
B
m nghiên cu 44
Bng 3.6. Bng tóm tt mô hình 47
Bng 3.7. Bng đánh giá đ phù hp cu mô hình 47
Bng 3.8. Bng thông s ca mô hình hi quy 48
51
Bng 4.1. Các phng pháp đào to và u, nhc đim 60







Hình 1.1. Mô hình nghiên cu lý thuyt v các yu t nh hng đn vic d
đnh ngh vic ca nhân viên vn phòng. 19
26
Hình 3.1 Mô hình các yu t tác đng đ
45

DN : Doanh n

TP.HCM :
TNHH
CP

DDNV

CV-CS
–
EFA : Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân t khám phá)









1

1. Lý do chn đ tài:
Ngày nay, s phát trin ca xã hi đã làm thay đi nhn thc ca con ngi v
công vic, ngi lao đng có xu hng thích thay đi công vic trong mt vài nm,
h không mun làm vic sut đi trong mt t chc. Hn na, ngi lao đng ngày
càng đòi hi s cân đi hài hòa gia công vic và cu c sng gia đình ca h. Thc t
cho thy trong nhng nm gn đây, các doanh nghip luôn phi đi mt vi hin
tng nhy vic ca các cán b nhân viên, các nhân viên gii, hoc thm chí là các
cán b qun lý gii
. Hin
tng này đang tr thành mt vn đ nhc nhi đi vi không ch doanh nghip Vit
Nam mà còn xy ra ti nhiu doanh nghip ln trên th gii. Bi vì nhân viên là tài
sn quan trng nht ca doanh nghip nên các doanh nghip phi luôn tìm mi cách
đ duy trì và phát trin ngun nhân lc vn có ca mình.
tng cao.
S n
đnh trong đi ng nhân viên s giúp doanh nghip tit kim đc thi gian và chi
phí (tuyn dng, đào to, v.v.), gim các sai sót (do nhân viên mi gây ra khi cha
quen vi công vic mi), to nim tin và tinh thn đoàn kt trong ni b doanh
nghip. T đó, nhân viên s xem doanh nghip là ni lý tng cho h phát huy nng
lc ca mình cng nh gn bó lâu dài vi doanh nghip. Cui cùng quan trng hn
ht, s n đnh này s giúp doanh nghip hot đng hiu qu hn, to đc s tin
cy ca khách hàng v cht lng sn phm và dch v ca doanh nghip.


đ các t



2

nh hng đn  đó
có các đnh
hng, chính sách phù hp trong vic s dng lao đ
gi chân nhng nhân
viên phù hp mà nhà qun lý mong mun h gn bó lâu dài vi công ty.
“
” .
2. Câu hi nghiên cu
.
đ
ca bin đng th trng cân
:
?

đc nghiên cu trên sau:
- Xác đnh các yu t nh hng đn đnh ngh vic c

- Kin ngh
gim thiu và hn ch nhân viên ngh vic trong
các doanh nghip  TP HCM
.
3. i tng nghiên cu & Ph
.
3.1. i tng nghiên cu
ác nhân t nh hng đn ca nhân
viên khi vn phòng
TP.HCM.
3.2. Phm vi nghiên cu
đ tài nghiên cu đc gii hn  nhân viên vn

3
phòng HCM.

4. Phng pháp nghiên cu.
4.1. Ngun d liu (hay phng pháp thu thp d liu)
 tài s dng ngun d liu s cp
bng phng pháp điu tra trc
tip vi bng câu hi thit k sn.
4.2. Phng pháp thc hin
 đt đc mc tiêu nghiên cu, đ tài s dng phng pháp đnh tính và đnh
lng.
Phng pháp đnh tính: &
, b

thang đo,

Phng pháp đnh lng: X lý d liu kho sát
:
:
Document qua email . Cách thc ly mu là thit k chn mu phi
xác sut vi hình thc chn mu thun tin.
SPSS 16.0
EFA
Cronbach „s Alpha, .
5. N
nghiên cu.
nghiên cu ca đ tài, gm có 4 chng:

4

Chng 1: & Mô h nghiên
Chng 2:
Chng 3 hiên cu
Chng 4: Gii pháp gim thiu, hn ch lng nhân viên ngh vic
trong các DN trên đa bàn TP.HCM

5
CHNG 1. C S LÝ LUN & MÔ
Trong chng này, tác gi trình bày nh
làm
c s cho thit k nghiên cu
& Chng này bao
gm 5 phn : (1)
; (2)
(3) ; (4 ; (5) Mô
, .
1.1.

1.1.1.

là nhng ngi làm vic trong vn phòng ca mt doanh
nghip hoc mt công ty, t chc nào đó(Oxford Advance Learner‟s Dictionary).
Nhân viên vn phòng  đây bao gm c nhân viên cp di ln nhân viên cp
cao, nhng không bao gm nhng ngi làm ch doanh nghi

, thng xuyên tip
xúc và làm vic vi máy tính, giy t, h s
lao đng trí óc, có nhiu
mi quan h công tác đa dng, phc tp, cng đ làm vic cao, áp lc công vic
ln, tình trng va chm, cng thng trong công tác nhiu, công vic thng không
có gi gic c đnh (thng xuyên tic tùng, liên hoan, đi công tác ).
1.1.2.

- Nhân viên vn phòng bao gm toàn b nhng ngi làm vic n lng, tc
không phi làm ch doanh nghip, hu ht thi gian làm vic ca h là  trong
vn phòng, ni công tác có th là các t chc, công ty, chi nhánh, vn phòng đi
din, phòng giao dch, v.v Cho nên, n
ng đ
làm vic trí óc khá cao nhng nhng vn đng c th dng nh b hn ch  mc



6
thp nht có th.
-

nh hng t bên ngoài đn các hot đng vn phòng thc cht đó là s nh
hng t môi trng qun tr, gm các yu t c bn nh: kinh t, chính tr-
pháp lut, vn hóa -xã hi, t nhiên, công ngh.
nh hng t bên trong đn các hot đng vn phòng ch yu là do các chc
nng khác nhau ca doanh nghip, nng lc ca b máy qun lý, k nng
ngun nhân lc cng nh các ngun lc khác.
- c trng ca ngi làm  Vn phòng là công vic lao đng trí óc, có nhiu mi
quan h công tác đa dng, phc tp, cng đ làm vic cao, áp lc công vic ln,
tình trng va chm trong công tác nhiu (d dn đn Stress). Ngi quá lâu mt ch,
ít vn đng, làm vic nhiu trên máy tính là nguyên nhân gây ra các bnh v xng:
đau c, đau các dây thn kinh vai, tay, đu gi, c và lng. ng thi
lao đng  vn phòng là lao đng đc thù, ngi nhiu, thng xuyên tip xúc vi
máy tính, công vic thng không có gi gic c đnh (thng làm thông tm,
không đc ng tra thng xuyên), ch đ dinh dng cha hp lý nh dùng cm
tra vn phòng, n các đ n nhanh, tng xuyên tic tùng d dn đn béo phì
hoc đau d dày.
- Ngoài ra áp lc công vic ti nhiu vn phòng cng nng nhc, nht là nhng

nhóm vic nh thit k, lp trình, vit phn mm đu là vic khoán sn phm và đòi
hi tin đ thi gian nên tình trng ngi làm vic hn 10 ting mt ngày là ph
bin, nhng nhóm công vic khác nh k toán, thu ngân, th ký, nhân viên đin
thoi cng ngi thng xuyên, ít vn đng. Nhìn chung, vi cng đ làm vic
cng thng, ít vn đng, ngi mt ch quá lâu, thiu vn đng cng thêm nh hng
ca
điu hòa, máy vi tính là mm mng ca nhng cn bnh vn phòng nan
gii.



7
1.2. ng.
1.2.1. Thuyt nhu cu cp bc ca Maslow (1943).
Maslow (1943)
1
cho rng con ngi có rt nhiu nhu cu khác nhau mà h khao
khát đc tha mãn. Maslow đã chia nhng nhu cu thành nm loi và sp xp theo
th bc nh sau:
Nhu cu sinh lý: là các đòi hi c bn v thc n, nc ung, ch , ng và các
nhu cu c th khác.
Nhu cu an toàn: là nhu cu đc n đnh, chc chn, đc bo v khi các điu
bt trc hoc nhu cu t bo v.
Nhu cu xã hi: là nhu cu đc quan h vi nhng ng khác đ th hin và
chp nhn tình cm, s chm sóc và s hip tác. Hay nói cách khác là nhu cu
bn bè, giao tip.
Nhu cu đc tôn trng: là nhu cu có đa v, đc ngi khác công nhn và tôn
trng, cng nh nhu cu t tôn trng mình.
Nhu cu t hoàn thin: là nhu cu đc trng thành và phát trin, đc bin
các nng lc ca mình thành hin thc, hoc nhu cu đt đc các thành tích

mi và có ý ngha, nhu cu sáng to.
Thuyt nhu cu sp xp nhu cu con ngi t thp lên cao. Nhng nhu cu  cp
cao hn s đc tha mãn khi nhu cu cp thp hn đc đáp ng. Con ngi cá
nhân hay con ngi trong t chc ch yu hành đng theo nhu cu. Chính s tha
mãn nhu cu làm h hài lòng và khuyn khích h hành đng. ng thi, vic nhu
cu đc tha mãn và tha mãn ti đa là mc đích hành đng ca con ngi. Theo
cách xem xét đó, nhu cu tr thành đng lc quan trng và vic tác đng vào nhu
cu cá nhân s thay đi đc hành vi ca con ngi.


1
Maslow, A (1943), Theory of Human Motivation.



8
ây là lý thuyt v nhu cu ca con ngi và nó đc xem xét và ng dng
trong nghiên cu này vì ch khi nào các nhu cu ca nhân viên đc đáp ng thì h
mi có th có s tha mãn trong công vic. Nói cách khác, ngi lãnh đo hoc qun
lý có th điu khin đc hành vi ca nhân viên bng cách dùng các công c hoc
bin pháp đ tác đng vào nhu cu hoc k vng ca h làm cho h hng hái và chm
ch hn vi công vic đc giao, phn chn hn khi thc hin nhim v và tn ty
hn vi nhim v đm nhn. Trong trng hp ngc li, vic không giao vic cho
nhân viên là cách thc gim dn nhit huyt ca h và cng là cách thc đ nhân viên
t hiu là mình cn tìm vic  mt ni khác khi làm vic là mt nhu cu ca ngi đó.

1.2.2. Thuyt hai nhân t ca Herzberg (1959).
Frederich Herzberg (1959)
2
đa ra lý thuyt hai yu t v s tha mãn công

vic và to đng lc. Ông chia các yu t to nên s tha mãn và không tha mãn
trong công vic thành hai nhóm: Các nhân t liên quan đn s tha mãn đi vi
công vic đc gi là nhân t đng viên (Motivator) – nhân t bên trong. Các
nhân t liên quan đn bt mãn đc gi là các nhân t duy trì (Hygiene Factors) -
nhân t bên ngoài.Vic đng viên ngi lao đng đòi hi phi gii quyt tha đáng
và đng thi hai nhóm yu t trên. Bng 1.1 sau đây s lit kê mt s yu t chính
trong hai nhóm : duy trì và đng viên.





2
Herzberg, Frederick (1959), The Motivation to Work, New York: John Wiley and Sons, ISBN 978-1560006343.




9
1 nhân .
Các yu t duy trì
Các yu t đng viên
- Ch đ, chính sách ca t chc.
- S giám sát trong công vic không thích hp.
- Các điu kin làm vic không đáp ng mong đi ca
nhân viên.
- Lng bng và các khon thù lao không phù hp hoc
cha đng nhiu nhân t không công bng.
- Quan h vi đng nghip "có vn đ".
- Quan h vi các cp (cp trên, cp di) không đt

đc s hài lòng
- t kt qu mong mun.
- S tha nhn ca t chc,
lãnh đo và đng nghip.
- Trách nhim.
- S tin b, thng tin trong
ngh nghip.
- S tng trng nh mong
mun.

Ngun: (Herzberg, F. 1968, "One more time: how do you motivate employees?", Harvard Business Review,
vol. 46, iss. 1, pp. 53-62.)

i vi các nhân t đng viên nu đc gii quyt tt s to ra s tha mãn, t
đó đng viên ngi lao đng làm vic tích cc, chm ch hn. Nhng nu không
đc gii quyt tt thì to ra tình trng không tha mãn ch cha chc gây bt mãn.
Trong khi đó, đi vi các nhân t duy trì nu gii quyt không tt s to ra s bt
mãn, nu gii quyt tt s to ra tình trng không bt mãn ch cha chc có tình
trng tho mãn.
Hc thuyt này giúp cho các nhà qun tr bit đc các yu t gây ra s bt
mãn cho nhân viên và t đó tìm cách loi b nhng nhân t này. Ví d, nhân viên
có th bt mãn vi công vic vì mc lng ca h quá thp, cp trên giám sát quá
nghiêm khc, quan h vi đng nghip không tt. Nh vy, nhà qun tr phi tìm
cách ci thin mc lng, gim bt giám sát và xây dng tình đng nghip tt hn.
Tuy nhiên, khi các nhân t gây bt mãn đc loi b thì cng không có ngha là



10
nhân viên s hài lòng. Nu mun đng viên nhân viên, làm cho h hài lòng trong

công vic thì ngi qun tr cn chú trng đn nhng yu t nh s thành đt, s
tha nhn và giao vic.
, nhân viên s cm thy hài lòng vi công vic
khi h đc giao vic đúng kh nng và tính cách ca mình, có c hi đ hc tp,
nâng cao k nng ngh nghip và đc thng tin.
1.2.3.

Vào cui nhng nm 1960, các nghiên cu ca Edwin Locke
3
ch ra rng: các
mc tiêu c th và thách thc s dn đn s thc hin công vic tt hn. Edwin
locke cho rng ý đ làm vic hng ti mc tiêu là ngun gc ch yu ca đng lc
lao đng. Do đó, đ to đng lc lao đng, cn phi có mc tiêu c th và mang tính
thách thc cng nh cn phi thu hút ngi lao đng vào vic đt mc tiêu.
 tìm hiu đng lc làm vic ca nhân viên, mô hình mi yu t đng viên liên
quan đn thuc tính công vic đc phát trin bi Kenneth A. Kovach
4
ra đi. Mô
hình này do vin Quan h lao đng New York xây dng ln đu tiên vào nm 1946
và hin đang đc vn dng  nhiu ni trên th gii cng nh  các t chc ca
Vit Nam. Thang đo các yu t đng lc bao gm 10 yu t nh sau:
- Công vic thú v
- c công nhn đy đ công vic đã làm
- Lng cao
- S t ch trong công vic
- Công vic lâu dài
- S thng tin và phát trin ngh nghip
- iu kin làm vic tt

3

Edwin locke (1968), The Goal Setting theory
4
Kovach, Kenneth. (1999). Employee motivation: Addressing a crucial factor in your organization's performance. Human
Resource Development. Ann Arbor, MI: University of Michigan Press.



11
- S gn bó ca cp trên và công ty vi nhân viên
- Chính sách x lý k lut khéo léo, t nh
- S h tr ca cp trên
1.3.
.
nh sau:
1.3.1. Nhng lý do khin nhân viên
.
Theo 2006
:
- S thay đi v cách lãnh đo ca công ty, cht lng ra quyt đnh ca cp
lãnh đo đi xung …
- Mâu thun vi cp trên, hay mi quan h ca h vi cp trên tr nên cng
thng hoc khó gii quyt và h thy không còn la chn nào khác ngoài vic ra đi.
- Nhng ngi bn thân ra đi: mt hoc nhiu đng nghip mà nhân viên đc
bit quý mn và n trng ri b công ty.
- Thay đi trách nhim theo hng không có li: trách nhim công vic ca
nhân viên thay đi khin công vic không còn thu hút mi quan tâm sâu sc ca
ngi đó hoc không đem li ý ngha và s khuyn khích.
“Phân tích bin đng lao đng và mt s bin pháp nhm gim
thiu ri ro ngun nhân lc trong ngành ch bin đ g TP.HCM”
(2005)

5
ic thuyên chuyn lao đng có mt tác đng xu
đn t chc không ch di hình thc t n tht trc tip bng tin mà còn c t n tht
gián tip v nng sut và tinh thn đi vi nhng ngi còn  li. Vì vy, tìm hiu
nguyên nhân ca vic thuyên chuyn lao đng là mt vic ht sc cn thit, nó giúp
5




12
các doanh nghip có đc các bin pháp kh thi đ gim thiu t l ngi lao đng
b vic, đng thi nâng cao hiu qu hot đng ca t chc. Chúng ta có th lt
qua mt vài nguyên nhân ca vic ra đi ca các nhân viên nh sau:
- Nn kinh t: Xu hng phát trin ca nn kinh t, mt trong nhng nguyên
nhân ph bin nht xin ngh vic là tìm đc mt công vic có thù lao cao hn.
- Vn hóa công ty: ó là các vn đ v h thng tin lng và tin thng, sc
mnh ca tp th lãnh đo, môi trng làm vic thân thin, s quan tâm chia s ln
nhau…
- Hiu qu ca t chc: Mt t chc có tình hình kinh t khó khn thì t l ngh
vic cng s tng vì ngi lao đng tin rng s là hp lý khi tìm mt công vic
khác.
- c trng ca công vic: Tính hp dn ca công vic, công vic mang tính
thách thc hoc mang li nhng c hi thng tin…
- o nh v công ty: Nhiu ngi xin vic có mt o nh v công vic mà h
nhn đc li đ ngh t phía công ty. Khi o nh này không đc thc hin, ngi
lao đng tr nên tht vng và quyt đnh ri b công ty.
- Dân s hc: Nghiên cu thc nghim chng minh rng thuyên chuyn lao
đng là tình hung đc bit vi đc tính v dân s hc và tiu s ca ngi lao đng
vì vy đây là vn đ rt quan trng do đó công ty cn phi kim tra lý lch ca h.

- Cá nhân: Trong các nhân t tác đng đn vic thuyên chuyn lao đng còn mt
nhân t đc bit đó là bn tính cá nhân ca ngi lao đng, bao gm: thay đi tình
trng gia đình, hc mt k nng mi… ngoài ra còn phi nói đn đc tính cá nhân
có liên quan nh: li bing, hay ngh vic, n cp, hay gây g
, phá hoi máy móc
thit b ca doanh nghip…
Nhng nguyên nhân nêu trên còn có th chia làm ba loi :
Ngh vic t nguyn (loi có kh nng tránh đc): Ngi lao đng ngh vic
t nguyn là vì h không thích công vic, không bng lòng vi tin công và



13
các điu kin lao đng khác, hoc không thích nhng ngi làm vic cùng h
hoc do các vn đ cá nhân khác nh: phng tin giao thông, khó khn v
nhà …Cho dù lý do nào đi na thì ngi ngh vic t nguyn cng cho rng
h có th làm vic tt hn  mt ni khác.
Lý do v qun lý: B phn qun lý sa thi mt s nhân viên vì lý do làm vic
không hiu qu, không thích hp, do b k lut vì luôn đi tr hoc vng mt
và không chu phc tùng…
Ngh vic không t nguyn: Ngi lao đng ngh vic do d tha lao đng vì
suy thoái kinh t hay tái t chc công ty.
1.3.2. Nhng yu t gi chân nhân viên.
Theo Harvard Bussiness Essencials “ 2006

- Nim t hào v công ty: Nhân viên luôn mun làm vic trong mt công ty
qun lý tt, đc dn dt bi các nhà lãnh đo tháo vát, tài ba – tc là các nhà qun
lý cao cp nht, phi có cái nhìn sáng sut v tng lai ca công ty, có th ngh ra
nhng chin lc hùng mnh đ thành công, và có th thúc đy ngi khác thc
hin tm nhìn chin lc đó.

- Kính trng cp trên: Mi quan h gia nhân viên và cp trên trc tip
quan trng .
Nhân viên có nhiu kh nng  li nu h có mt cp trên mà h kính trng và
ngi đó là ngun đng viên ca h.
- Lng
: Nhân viên cng mun làm cho các công ty có lng
bng khá. ây không ch đn thun là mc lng và phúc li có tính cnh tranh mà
còn là nhng li ích vô hình, n di hình thc c hi hc hi, thng tin thành đt
.
- S tng hp: C hi làm vic vi các đng nghip hp nhau và tôn trng ln
nhau là mt yu t đ gi chân nhân viên.



14
- Công vic có ý ngha: Công vic thú v và va ý s thu hút s quan tâm sâu sc
ca nhân viên và khin nhân viên làm vic nhit tình và có nng sut cao hn.
hân viên  li vi công ty vì nhiu lý do khác nhau nh: s an
toàn trong công vic, vn hóa công ty, tm quan trng ca s cân bng gia công
vic và cuc sng, s công nhn công vic đc thc hin tt, gi gic linh đng
hay ý thc s hu…vv
1.4. C
nghiên cu liên quan.
nhiên
Tác gi Nguyn Quang Thu (2005) đã có đ tài nghiên cu: “Phân tích bin
đng lao đng và mt s bin pháp nhm gim thiu ri ro ngun nhân lc trong
ngành ch bin đ g TP.HCM”.
Mc tiêu nghiên cu: phân tích s bin đng lao đng, đo lng ý đnh thay đi
ni làm vic ca ngi lao đng trong ngành ch bin đ g t đó kin ngh mt s
gii pháp c th gim t l s ngi có ý đnh thay đi ni làm vic.

Kt qu nghiên cu: có sáu nhóm nhân t chính nh hng đn ý đnh thay đi
ni làm vic là: thu nhp, đánh giá khen thng và phúc li, chuyên môn ngh
nghip, c s vt cht và điu kin làm vic, mi quan h con ngi trong công ty,
các lý do khác.
Hn ch ca nghiên cu: Nghiên cu ch thc hin cho lao đng ngành ch
bin g (mc gia dng) ti TP.HCM. Cha đánh giá đc s tha mãn ca ngi
lao đng qua h thng tin lng, v trí lao đng và môi trng vn hóa công ty.
Tác gi 2008), nghiên
–
.
Mc tiêu nghiên cu:




15
Kt qu nghiên cu: Có by yu t nh hng đn ý đnh thay đi ni làm vic
ca nhân viên khi dch v - tng công ty hàng không Vit Nam nh sau:
;
; ; (4) ;
c ; ; .
Hn ch ca nghiên cu: Nghiên cu ch thc hin cho lao đng ngành dch v,
c th là Tng Công ty hàng không Vit Nam.
Q (2009),
Khoa,  H “
–viên đng trên
, trang. 13, S 1Q (2010).
Mc tiêu ca nghiên cu: xác đnh các yu t nh hng đn d đnh ngh vic
ca công chc – viên chc Nhà nc.
Kt qu nghiên cu: có 8 yu t có nh hng đn d đnh ngh vic ca ca

công chc – viên chc Nhà nc nh: S phù hp; Hành vi lãnh đo; Quan h ni
làm vic; Hun luyn và phát trin; Lng, thng và công nhn; Truyn thông; S
yêu thích và môi trng làm vic vt lý.
Hn ch ca nghiên cu: nghiên cu ch thc hin cho nhân s là công viên
chc nhà nc

ra,

Tác gi , nghiên cu : “
.
khoa , T
.
: xác đnh các yu t nh hng đ 
 công nhân.