Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Daiwa Việt Nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (375.06 KB, 55 trang )
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU, CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÒ QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị là quá trình tác động thường xuyên, liên tục và có tổ chức của
chủ thể quản trị đến đối tượng quản trị nhằm phối hợp các hoạt động giữa
các bộ phận, các cá nhân, các nguồn lực lại với nhau một cách nhịp nhàng,
ăn khớp để đạt đến mục tiêu của tổ chức với hiệu quả cao nhất.
Quản trị nhân lực hay còn gọi là quản trị tài nguyên nhân lực là sự phối
hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy
trì, phát triển động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân
lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng
viễn cảnh của tổ chức.
Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như thế nào tuỳ thuộc vào quy
mô và nhu cầu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực được phân thành các
hoạt động:
* Hoạch định nguồn nhân lực
* Phân tích và thiết kế công việc
* Tuyển mộ và lựa chọn
* Đánh giá thành tích
* Đào tạo và phát triển
* Thù lao
1.1.2 Mục tiêu
Mục tiêu của quản trị tài nguyên nhân lực nhằm cung cấp cho các cơ
quan một lực lượng lao động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các nhà
quản trị phải biết cách thâu dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá và duy trì
nhân viên của mình.
- Mục tiêu của xã hội: Công ty cần phải đáp ứng nhu cầu và những thách đố
mà xã hội đặt ra. Cần phải xác định được rằng công ty hoạt động không phải
chỉ cho bản thân mình mà còn vì lợi ích chung của xã hội.
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 1
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
- Mục tiêu của tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực là tìm cách nào cho cơ
quan, tổ chức kinh doanh có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực tự nó không
phải là một cứu cách, nó chỉ là một phương tiện giúp cơ quan, tổ chức đạt
được các mục tiêu của mình.
- Mục tiêu của bộ phận chức năng: Một bộ phận phòng ban đều có chức
năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ
cho nhu cầu cơ quan, tổ chức. Mức độ phục vụ này phải phù hợp với mục
tiêu của cơ quan tổ chức.
- Mục tiêu của cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các
mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức được rằng nếu lãng
quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, sẽ làm cho năng suất lao động giảm,
khả năng hoàn thành công việc cũng sẽ giảm theo và nhân viên không còn
hứng thú với công việc, có thể rời bỏ công ty.
Mỗi cá nhân đều có mục tiêu đặt ra riêng cho bản thân mình. Tuy
nhiên trong phạm vi của cơ quan tổ chức, mục tiêu được đo lường bằng sự
thoả mãn với công việc nghĩa là mức độ của mỗi cá nhân cảm thấy tích cực
hay tiêu cực đối với công việc của mình. Điều này được thể hiện bởi việc
nhân viên có gắn bó thực sự với tổ chức của mình hay không, có tích cực,
nhiệt tình với công việc hay không.
1.1.3 Chức năng
Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực được thể hiện dưới sơ đồ
sau:
CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 2
Trưởng bộ phận, hay
Phòng nhân sự
Nghiên
Cứu tài
Nguyên
Nhân
lực
Tuyển
dụng
Tuyển
dụng
hay
phát
triển
Quản
trị tiền
lương
Quan
hệ lao
động
Dịch
vụ và
phúc
lợi
Y tế
và an
toàn
Hoạch
Định tài
Nguyên
Nhân
lực
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
y
Nguồn: Giáo trình QNNNL, tác giả Nguyễn Hữu Thân
Các chức năng nêu trên là các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn
nhân lực phổ biến trên thế giới mà các cơ quan, tổ chức áp dụng. Các chức
năng trên bao quát trong toàn cơ quan, tổ chức, nghĩa là Giám đốc tài
nguyên nhân lực có chức năng nhiệm vụ nghiên cứu hoạch định tài nguyên
nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, quản trị lương bổng, quan hệ lao
động, dịch vụ và phúc lợi, y tế và an toàn lao động trong cơ quan tổ chức.
1.1.4 Vai trò
Sau khi chúng ta đã biết được thế nào là khái niệm của quản trị nhân
lực, biết được các mục tiêu các chức năng để biết thêm vai trò của quản trị
nguồn nhân lực chúng ta phải đi nghiên cứu những vấn đề sau:
a. Chính sách
Bộ phận nhân lực giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách
liên quan đến tài nguyên nhân lực trong toàn bộ cơ quan, tổ chức và bảo đảm
rằng các chính sách này phải có khả năng giải quyết được các vấn đề khó
khăn và giúp cơ quan, tổ chức thực hiện được mục tiêu của mình.
b. Cố vấn
Bộ phận nhân sự đóng vai trò cố vấn cho các cấp quản trị khác. Nếu
một bộ phận nào đó có thể cố vấn về vấn đề công nhân bỏ việc, bộ phận
khác có tỷ lệ người vắng cao, thậm chí các bộ phận có thể có các vấn đề khó
khăn về an toàn lao động. Trong tất cả các vấn đề này giám đốc nhân sự có
thể đảm nhận giải quyết, cố vấn thêm để giải quyết các vấn đề đó.
c. Dịch vụ
Bộ phận nhân lực còn có vai trò cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng
đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác, ví dụ trong lĩnh vực tuyển dụng vì
đây là lĩnh vực chuyên môn có tính cách chuyên nghiệp nên bộ phận nhân
lực thực hiện hay cố vấn hoặc đảm trách phần lớn các công việc đó thì sẽ có
hiệu quả hơn là các bộ phận khác tự đảm nhận. Bộ phận nhân sự cũng quản
trị các chương trình khác nữa như về lương bổng, bảo hiểm, an toàn lao
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 3
Tuyển
dụng
Tuyển
dụng
hay
phát
triển
Quản
trị tiền
lương
Quan
hệ lao
động
Dịch
vụ và
phúc
lợi
Y tế
và an
toàn
Hoạch
Định tài
Nguyên
Nhân
lực
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
động và y tế. Đây là một chức năng hành chính giúp cho các bộ phận khác
trong toàn cơ quan, tổ chức chẳng hạn như các hồ sơ vắng mặt, kỹ luật và
đánh giá hoàn thành công tác.
d. Kiểm tra
Bộ phận nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám
sát các bộ phận khác có đảm nhận thực hiện các chính sách, các chương
trình thuộc về nhân lực đã đề ra hay không.
1.2 ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Khái niệm
Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kỹ
năng mới hoặc những thay đổi những quan điểm hay hành vi và nâng cao
khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân.
Đào tạo nhằm hướng dẫn công việc cho nhân viên, cung cấp các thông
tin kiến thức mới và chỉ dẫn cho những nhân viên mới về công việc mà họ
sắp phải làm, giúp cho nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với điều kiện
và cách thức làm việc trong công ty.
1.2.2 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
Mục đích chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ
tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong
tương lai.
1.2.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực nhằm:
- Về mặt xã hội đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống
còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong
những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là
những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
- Về phía doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để
đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể.
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 4
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
- Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao
động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
1.2.4 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người
trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên
phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân
họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con
người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp
những sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp
và lợi ích của người lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào
nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận
và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể,
vì đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển
của tổ chức có hiệu quả nhất.
1.2.5 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực
TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm
việc cho nhân viên trong công ty. Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân
viên không đủ kỹ năng cần thiết để thực hiện.
Là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo kỹ năng nào,
cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 5
Xác định
nhu cầu
đào tạo
Đặt ra
mục tiêu
đào tạo
Lựa chọn
các
phương
pháp đào
tạo
Đánh giá
và theo
dõi đào
tạo
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
dựa trên phân tích nhu cầu lao động của công ty, các yêu cầu về kiến thức,
kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ,
kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Trong giai đoạn này nhà
quản trị cần phải xem xét các vấn đề sau:
- Tiến hành phân tích trình độ kiến thức, kinh nghiệm công tác, kỹ
năng công tác cũng như thái độ và động cơ làm việc để đảm bảo nội dung
đào tạo được đáp ứng.
- Qua nghiên cứu tìm ra một loạt những tiêu chuẩn làm việc phù hợp
với công ty.
- Xác định được nhu cầu thích ứng trong tương lai thông qua việc
phân tích chiến lược phát triển của công ty.
b. Đặt ra mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng, tay nghề,
kiến thức có được sau đào tạo.
- Những cải tiến gì trong thực hiện công việc mà nhân viên sẽ biểu hiện
sau khi được đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo, hình thức đào tạo gì?
- Các mục tiêu đó phải cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, có liên
quan, hạn định thời gian hợp lý.
Cụ thể: Các mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng và chính xác
điều mà công ty muốn đạt được. Điều này có nghĩa mục tiêu của một
chương trình đào tạo cụ thể phải nêu được những cải tiến mong đợi trong
thực hiện công việc. Những mục tiêu cụ thể phải nêu được cả kết quả thực
hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện.
Đo lường được: Mục đích của việc xác định mục tiêu là giúp công ty đo
lường được sự thành công. Điều này có nghĩa là các mục tiêu phải được viết
ra sao cho chúng có thể đo lường được một cách dễ dàng.
Có thể đạt được: Các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp lý những gì
mà học viên có được sau khi học xong.
Có liên quan: Các mục tiêu đào tạo cần phải có ý nghĩa về mặt nội dung
chương trình đào tạo và công việc mà người học đang đảm nhiệm.
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 6
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
Hạn định trong thời gian thực tế: Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian
mà nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn.
c. Lựa chọn các phương pháp đào tạo
Có nhiều phương pháp đào tạo, mỗi phương pháp có cách thức thực
hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù
hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của
mình. Sau đây là các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu đang
được thực hiện ở các nước và ở nước ta, có thể áp dụng ở nước ta.
Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là các phương pháp
đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những
kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công
việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề
hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến
dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản
xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới
thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ,
theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi, và làm thử tới khi thành
thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: trong phương pháp này, chương trình đào
tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa
đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài
năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành
thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
- Kèm cặp và chỉ đạo: phương pháp này thường dùng để giúp cho các
cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể đọc được các kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua
sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm
cặp là:
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 7
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: luân chuyển và thuyên
chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này
sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc
ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức
thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được
những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên
chuyển công việc theo 3 cách:
* Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận công việc quản lý ở bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
* Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh
vực chuyên môn của họ.
* Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội
bộ một nghề chuyên môn.
Đào tạo ngoài công việc: đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào
tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp đó bao gồm:
- Tổ chức các lớp tại công ty: đối với những nghề tương đối phức tạp,
hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào taọ bằng kèm cặp không đáp
ứng đủ yêu cầu về cả số lượng và chất lượng. Các công ty có thể tổ chức các
lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong
phương pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành.
Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, các cán bộ kỹ thuật
phụ trách. Còn phần thực hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công
nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho các học viên có hệ
thống hơn.
- Cử đi học ở các trường chính quy: Các công ty cũng có thể cử người
lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ ngành
hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 8
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy
nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
d. Đánh giá và theo dõi công tác đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức sau: mục
tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của
chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua
đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích
của chương trình đào tạo.
Kết quả chương trình đạo tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thoả
mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những
kiến thức và kỹ năng thu được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi
theo hướng tích cực Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các
phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng câu hỏi, quan sát, yêu
cầu người học làm bài kiểm tra.
1.2.6 Ý nghĩa của công tác đào tạo
Đào tạo có ý nghĩa quan trọng đối với các công ty, các công ty hiện
nay đều có các chương trình đào tạo nhằm mục đích nâng cao tay nghề và
trao cho các nhân viên những kỹ năng, kiến thức mới để các nhân viên làm
việc hiệu quả hơn từ đó các công ty mới đạt được các mục tiêu mong muốn
của mình.
Đào tạo góp phần nâng cao hiệu quả làm việc cho người lao động, bộ
phận quản lý. Từ đó có lợi cho công ty trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Ngoài ra đào tạo còn giúp cho nhân viên trong công ty có kiến thức,
thông tin, công cụ kỹ xảo, các cách thức để thực hiện công việc tốt hơn và
cách thức để tăng khả năng kiếm tiền, phát triển tiềm năng cá nhân.
Đào tạo có ý nghĩa giúp cho các công ty đáp ứng đủ nguồn nhân lực
kế cận khi mà các công ty có nhu cầu về nguồn lực.
1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1 Pháp luật liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực
Trong mấy năm gần đây cùng với sự phát triển của nền kinh tế, hệ
thống pháp luật nước ta ngày càng được hoàn thiện, pháp luật liên quan đến
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 9
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
đào tạo nhân lực cũng vậy cũng có sự thay đổi và bổ sung cho phù hợp với
cơ chế thị trường và theo kịp với cuộc sống hiện tại của người lao động.
Trong đó quy định chặt chẽ, rõ ràng về trách nhiệm và quyền hạn của người
lao động và người sử dụng lao động. Điều đó được thể như sau:
a. Những quy định về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi
- Số giờ làm việc trong ngày không quá 8 giờ, tuần không quá 48 giờ theo
quy định số 188/1999/TT của Bộ lao động thương binh và xã hội, hướng dẫn
về việc thực hiện chế độ giảm giờ trong các doanh nghiệp Nhà Nước.
- Làm thêm giờ không quá 4 giờ trong một ngày và 200 giờ trong năm, có sự
thoả thuận của người lao động.
- Trong quá trình làm việc công nhân được nghỉ 45 phút, để nghỉ ngơi, ăn
trưa, đổi ca được nghỉ 15 phút, công nhân nữ trong thời gian mang thai, có
con nhỏ được nghỉ thêm 30 phút theo Nghị định số 10/1999/NĐ – CP của
Nghị định Chính Phủ và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao
động về thời gian làm việc và nghỉ ngơi.
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 10
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
b. Những quy định về tiền lương và tiền thưởng
- Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao
động và được trả theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc nhưng
không thấp hơn mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định.
- Làm theo giờ người lao động sẽ được trả thêm 15% theo lương, nếu làm
việc trong những ngày nghỉ, ngày lễ và các ngày được nghĩ khác trong năm
thì người lao động được hưởng 20% lương.
- Phải có tiền thưởng nếu lợi nhuận vượt mức kế hoạch.
1.3.2 Thị trường lao động
Theo các nhà khoa học kinh tế Việt Nam: “Thị trường lao động là
toàn bộ các quan hệ lao động được xác lập trong lĩnh vực thuê mướn lao
động (nó bao gồm các quan hệ lao động cơ bản nhất như thuê mướn và sa
thải lao động, tiền lương và tiền công, bảo hiểm xã hội, tranh chấp lao
động ), ở đó diễn ra sự trao đổi, thoả thuận giữa một bên là người lao động
tự do và một bên là người sử dụng lao động” Hoặc: “Thị thường lao động
được hình thành trong bối cảnh giải phóng người lao động từ trong các xí
nghiệp và tăng thất nghiệp. Bản thân thị trường lao động thường xuyên đồng
nhất với thất nghiệp, cũng là những người không có việc làm, nhưng đang đi
tìm nó, còn cầu là những chỗ làm việc trống”.
Thị trường lao động cung cấp cho các công ty nguồn lao động để đáp
ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh.
1.3.3 Các cơ sở đào tạo
Công tác đào tạo nhân lực cần có các cơ sở, nền tảng mới thực hiện
được. Đó chính là các trường dạy nghề, cao đẳng, đại học tham gia vào
quá trình đào tạo. Các cơ sở đào tạo có đạt yêu cầu thì mới đáp ứng được
nhu cầu đào tạo.
Khi công ty đã có cơ sở vật chất để phục vụ cho công tác đào tạo thì
vẫn phải cần các cơ sở đào tạo cung cấp những giáo viên, giảng viên có kinh
nghiệm, có năng lực để đào tạo lao động. Họ chính là những nhân tố quan
trọng quyết định chất lượng đào tạo.
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 11
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
Tóm lại, các cơ sở đào tạo chính là nhân tố quan trọng quyết định chất
lượng đào tạo nhân lực của công ty.
PHẦN II
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH DAIWA VIỆT NAM
2.1 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH
DAIWA VIỆT NAM
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
2.1.1.1 Giới thiệu chung về công ty
Tên giao dịch của công ty
- Tên đơn vị: CÔNG TY TNHH DAIWA VIỆT NAM
- Tên giao dịch: Daiwa Vietnam Limited
Trụ sở công ty
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 12
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
- Địa chỉ trụ sở chính: Lô M, Đường số 5, KCN Hòa Khánh, Tp Đà
Nẵng.
- Điện thoại: (84) 0511.3731.530
(84) 0511.3731.531
- Fax: (84) 0511.3731.533
Lô gô của công ty
Giấy phép kinh doanh
- Giấy ĐKKD số: 322043000063 do sở Kế hoạch và Đầu tư Tp Đà Nẵng
cấp vào ngày 15/09/2006.
Vốn kinh doanh điều lệ của công ty:
- Vốn điều lệ: 576.000.000.000 VND tương đương 36.000.000 USD
- Vốn pháp định: 376.000.000.000 VND tương đương 23.500.000 USD
Ngành nghề kinh doanh:
- Ngành nghề sản xuất của công ty là dụng cụ thể thao chủ yếu là cần câu
cá thể thao
2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
a. Quá trình hình thành
Công ty TNHH Daiwa Việt Nam là công ty 100% vốn đầu tư từ tập
đoàn Daiwa Seiko Inc, Nhật Bản, được đầu tư xây dựng qua bốn giai đoạn
tại khu công nghiệp Hoà Khánh Đà Nẵng với diện tích 60.033
m
2
, hiện đã đi
vào hoạt động được gần ba năm.
Tập đoàn Daiwa Seiko Inc,. (Daiwa Nhật Bản) là một trong những
tập đoàn sản xuất dụng cụ thể thao lớn nhất thế giới được thành lập: 26
tháng 12 năm 1945. Hiện tập đoàn đang có 10 công ty con trên toàn thế giới.
b. Quá trình phát triển
Sau gần 3 năm hoạt động công ty TNHH Daiwa Việt Nam đã có được
những thành công bước đầu. Công ty đã từng bước đi vào sản xuất hiệu quả,
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 13
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
giải quyết tốt những đơn đặt hàng và tạo ra một môi trường làm việc năng
động, sáng tạo và kỷ luật.
Thị trường tiêu thụ của công ty theo kế hoạch từ khi thành lập đến hết
năm 2010, toàn bộ sản phẩm công ty được xuất khẩu ra thị trường nước
ngoài, chủ yếu là thị trường Mỹ. Sau năm 2010, công ty dự định bán sản
phẩm ra thị trường Việt Nam.
Khách hàng của công ty trong năm đầu thành lập là những công ty
con thuộc tập đoàn Daiwa Seiko Inc. Hiện nay, số lượng khách hàng đã
được tăng lên đáng kể và theo kế hoạch từ sau năm 2010 công ty sẽ tìm kiếm
và phân phối sản phẩm cho khách hàng trong nước.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Daiwa Việt Nam
2.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 14
Kế toán
Hành Chính
Bán hàng XNK
Reel mua hàng
Rod mua hàng
Tổng hợp
VP Tổng Giám Đốc
Kỹ thuật rod
Kỹ thuật reel
Sản xuất reel
ROD
REEL
Tổng
Giám
Đốc
Sản xuất rod
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
Ghi chú: Quan hệ chỉ đạo
Quan hệ trực tuyến
2.1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban
a. Hành chính
Bộ phận hành chính gồm 6 phòng đảm nhận những công việc văn
phòng với những chức năng riêng. Trong đó phòng tổng hợp là phòng có
chức năng quan trọng là tuyển dụng, bố trí, sắp xếp đào tạo nhân viên, công
nhân cũ và mới của công ty. Ngoài ra phòng tổng hợp cũng là phòng xem
xét nâng lương cho toàn bộ nhân viên, công nhân.
b. ROD
Nhà máy sản xuất Rod bao gồm bộ phận sản xuất Rod và kỹ thuật
Rod. Rod là bộ phận cần câu cá. Ở bộ phận sản xuất Rod gồm các bộ phận
như: sơn cần câu, cuộn vải, lắp ráp cần, hoàn thiện cần câu. Bộ phận kỹ
thuật Rod đảm bảo vấn đề về kỹ thuật trong suốt quá trình sản xuất, đóng
gói, nhập kho cũng như thiết kế sản phẩm mới.
c. REEL
Nhà máy sản xuất Reel bao gồm bộ phận sản xuất reel và kỹ thuật
Reel. Reel là bộ phận guồng quay cước. Ở bộ phận sản xuất Reel gồm các
bộ phận như: đúc kim loại, hoàn thiện đúc kim loại, đúc nhựa, dập, nhôm
hoá, sơn guồng cước, in guồng cước, khuôn mẫu, quấn chỉ, chế tạo linh- phụ
kiện, lắp ráp guồng cước, hoàn thiện guồng cước. Bộ phận kỹ thuật Reel
đảm bảo vấn đề về kỹ thuật trong suốt quá trình sản xuất, đóng gói, nhập
kho cũng như thiết kế sản phẩm mới.
2.1.3 Tình hình về các nguồn lực tại công ty
2.1.3.1 Tình hình nguồn nhân lực
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 15
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
Hiện nay công ty đang nắm giữ một số lượng lao động lớn, có khả
năng đáp ứng được lực lượng lao động cho nhu cầu kinh doanh của công ty.
Theo nguồn lao động tại thời điểm hiện nay (tháng 8/2009) của công ty là
1256 lao động.
Số lao động chủ yếu của công ty là công nhân ở hai nhà máy sản xuất
Rod và Reel, số lượng nhân viên văn phòng chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ. Dưới
hai nhà máy tập trung đông nguồn nhân lực vì đây là nơi trực tiếp sản xuất ra
sản phẩm cho công ty, giải quyết các đơn hàng gửi về từ nước ngoài.
BẢNG 1: SỐ LIỆU THỐNG KÊ VỀ TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG
CỦA CÔNG TY QUA CÁC NĂM
ĐVT: người
STT Chỉ tiêu
Năm 2007 Năm 2008
Chênh
lệch
SL TT (%) SL TT (%)
1 Hành chính 66 8,78 103 7,75 37
2 Rod 405 56,5 599 45,07 174
3 Reel 261 34,7 627 47,18 366
Tổng cộng 752 100 1329 100 577
( Nguồn: Phòng Tổng Hợp)
Nhận xét:
Qua bảng số liệu trên ta thấy tình hình lao động trong công ty đã có
nhiều biến động.
Trong năm 2007 tổng số lao động là 752 người, trong đó bộ phận
hành chính có 66 lao động tương ứng với tỷ trọng 8,78% lực lượng lao động
của công ty. Còn số lao động tại 2 nhà máy Rod và Reel chiếm tỷ trọng lớn
56,5% và 34,7%. Lao động chủ yếu tập trung ở hai nhà máy này là vì đây là
nơi sản xuất trực tiếp nên cần nhiều nhân lực để trực tiếp sản xuất và quản lý
tại hai nhà máy.
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 16
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
Năm 2008 tổng số lao động là 1329 người trong đó bộ phận hành
chính là 103 người tăng 37 người so với năm 2007, tương ứng với tỷ trọng
7,75%. Còn số lao động tại hai nhà máy Rod và Reel là 599 và 627 lao động
chiếm tỷ trọng tương ứng là 45,07% và 47,18%.
Số lượng tăng giảm lao động cụ thể tại các bộ phận của công ty như
sau:
Tại bộ phận hành chính: Số lao động trong năm 2008 so với năm 2007
tăng 37 lao động. Năm 2008, công ty nhận được nhiều đơn hàng từ nước
ngoài hơn nên đòi hỏi phải mở rộng sản xuất, tuyển dụng thêm nhiều lao
động thì mới có thể đáp ứng được các đơn hàng. Do vậy bộ phận hành chính
cũng tăng thêm nhiều lao động hơn năm 2007 để có thể đáp ứng được sự
tăng lên của công việc.
Tại bộ phận Rod: Số lao động trong năm 2007 so với năm 2008 tăng
174 lao động. Cũng vì lý do nói trên mà năm 2008 số lao động ở bộ phận
Rod đã tăng với số lượng lớn, đáp ứng nhu cầu sản xuất nhiều đơn đặt hàng.
Tại bộ phận Reel: năm 2007 số lao động ở bộ phận Reel là 261 lao
động nhưng đến năm 2008 tăng lên 627 lao động. Số lao động tăng lên là
366 lao động. Các công việc ở bộ phận này vừa phức tạp vừa đòi hỏi nhiều
lao động nên khi số đơn đặt hàng gia tăng thì số lao động cũng tăng tương
ứng.
a. Phân theo trình độ và giới tính lao động
Những năm gần đây trình độ chuyên môn của lao động chung của
công ty đã được nâng cao, cấp quản trị của công ty đã nhận thức được sự cần
thiết phải đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên
trong công ty và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cũng đã được chú
trọng đến chuyện thâu nhận những người tài vào công ty làm việc. Để biết
cụ thể về trình độ học vấn của nhân viên và cơ cấu lao động phân theo giới
tính qua các năm trong công ty, chúng ta đi phân tích bảng thống kê sau:
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 17
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
BẢNG 2: THỐNG KÊ LAO ĐỘNG THEO TRÌNH ĐỘ
VÀ GIỚI TÍNH QUA CÁC NĂM
ĐVT: Người
STT Chỉ tiêu
Năm 2007 Năm 2008
SL
TT
(%)
SL
TT
(%)
1 Trình độ lao động 752 100 1329 100
a Đại học, Cao đẳng 54 7,18 92 6,92
b Trung cấp chuyên nghiệp 87 11,57 86 6,47
c Công nhân kỹ thuật 33 4,39 58 4,36
d Lao động phổ thông 578 76,86 1093 82,25
2 Giới tính lao động 752 100 1329 100
a Nam 147 19,55 363 27,31
b Nữ 605 80,45 966 72,69
(Nguồn : Phòng Tổng hợp)
Nhận xét:
Trình độ lao động:
Công ty luôn chú trọng vào đội ngũ quản lý và hiệu quả công việc mà
họ làm được. Do vậy mà hàng năm công ty luôn tuyển lao động vào công
việc có trình độ đại học và cao đẳng.
Năm 2008 tăng 38 lao động có trình độ đại học, cao đẳng so với năm
2007. Tỷ trọng của lao động có trình độ đại học, cao đẳng trong 2 năm cũng
không thay đổi nhiều ( 7,18% và 6,92%).Những lao động có trình độ đại học
và cao đẳng đều là cấp quản lý văn phòng cho công ty.
Số công nhân kỹ thuật năm 2008 cũng tăng 25 lao động so với năm
2007. Tuy nhiên tỷ trọng của công nhân kỹ thuật năm 2008 so với năm 2007
cũng không chênh lệch nhiều (4,39% và 4,365). Điều này hoàn toàn đúng, vì
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 18
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
khi số lượng lao động tăng lên thì số công nhân kỹ thuật cũng tăng tương
ứng.
Số lao động là lao động phổ thông năm 2008 cũng tăng lên đáng kể so
với năm 2007 là 515 lao động. Đây là điều tất yếu, vì khi công ty mở rộng
sản xuất thì nhu cầu lao động chắc chắn sẽ tăng lên. Thêm vào đó, công ty
TNHH Daiwa Việt Nam là công ty chuyên sản xuất dụng cụ thể thao, nên số
lượng lao động phổ thông luôn là chủ yếu. Nếu năm 2007, lao động phổ
thông chiếm tỷ trọng 76,86% trong cơ cấu lao động thì năm 2008 lao động
chiếm tỷ trọng lớn hơn 82,85%.
Giới tính lao động
Công ty có số lượng nữ đông hơn nam, trong năm 2007 tổng số nữ là
605 người tương ứng với tỷ trọng 80,45%, còn giới tính nam là 147 người
chiếm tỷ trọng19,55%. Trong năm 2008, do số lao động được tuyển dụng
tăng lên, nên số lượng lao động nữ cũng tăng thêm 361 người, tỷ trọng của
lao động nữ cũng vẫn chiếm phần lớn trong cơ cấu lao động (72,69%).
Lý do số lao động nữ nhiều hơn lao động nam là vì công ty đã trang bị
một dây chuyền sản xuất hiện đại, dễ dàng sử dụng, không đòi hỏi nhiều sức
khoẻ và áp lực cao nên chủ yếu cần những lao động nữ. Thêm vào đó, có
những công việc ở các bộ phận như cuộn vải, quấn chỉ, sơn cần sự tỷ mỹ
và khéo léo của lao động nữ. Lao động nam chủ yếu là những công nhân kỹ
thuật giám sát, kiểm tra và vận hành máy móc trong quá trình sản xuất.
Nhìn chung trong 2 năm không có sự biến động nhiều về trình độ, giới
tính lao động. Tuy nhiên, số lượng lao động có trình độ đại học, cao đẳng
trong công ty không cao, năm 2007 chỉ chiếm tỷ trọng 7,18% và năm 2008
cũng chỉ là 6,92%. Đây cũng phù hợp với nhu cầu công ty, nhưng nếu trình
độ của lao động được nâng cao thì hiệu quả công việc cũng đảm bảo hơn.
b. Phân theo độ tuổi lao động
BẢNG 3: THỐNG KÊ ĐỘ TUỔI LAO ĐỘNG QUA CÁC NĂM
ĐVT: Người
Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 19
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
Tổng
Độ tuổi
Tổng
Độ tuổi
Dưới
30
31 đến
45
46
đến
56
Dưới
30
31 đến
45
46
đến
56
Tỷ trọng 100% 68,08% 28,86% 3,06% 100% 71,18% 26,26% 4,51%
Lãnh đạo 35 0 23 12 76 1 50 25
Nhân viên 68 54 9 5 120 73 49 24
Công
nhân
649 458 185 6 1133 872 250 11
Tổng số 752 512 217 23 1329 946 349 60
(Nguồn : Phòng Tổng hợp)
Nhận xét:
Qua bảng số liệu ta nhận thấy số lao động trong công ty chủ yếu nằm
trong độ tuổi bình quân là dưới 30 tuổi. Năm 2008 số lao động dưới 30 tuổi
tăng 3,1% so với năm 2007, điều này cho thấy công ty đã có các chính sách
nhằm trẻ hoá đội ngũ lao động hơn. Là công ty sản xuất nên hầu hết là lao
động tham gia vào quá trình sản xuất, nên đòi hỏi lao động trẻ, có sức khoẻ
và nhanh nhẹn trong thao tác máy móc, lắp ráp linh kiện và vận chuyển
hàng.
Ở công việc lãnh đạo công ty chủ yếu là nằm ở độ tuổi 46 đến 56 tuổi,
vì ở độ tuổi này thì sẽ có được nhiều kinh nghiệm thực tế, mà ở các độ tuổi
khác không có được những kinh nghiệm này nên họ chưa được bố trí vào
các chức vụ quan trọng.
2.1.3.2 Tình hình cơ sở vật chất
Tình hình cơ sở vật chất của công ty trong mấy năm qua không có sự
thay đổi nhiều. Do đặc thù công việc thao tác nhiều ở người lao động nên dù
sản xuất mở rộng, lao động tăng cao nhưng máy móc không tăng đáng kể.
Để hiểu rõ hơn về tình hình cơ sở vật chất hiện nay của công ty, chúng ta sẽ
đi phân tích bảng số liệu sau:
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 20
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
BẢNG 4: TỔNG KẾT CƠ SỞ VẬT CHẤT TẠI CÔNG TY
(Theo số liệu của năm 2008)
STT Khoản mục Số lượng ĐVT Nơi dùng
1 Diện tích mặt bằng 60.033 m2
2 Thiết bị văn phòng
a
Máy tính và máy
photo
85 máy Văn phòng, nhà máy
b fax 5 máy Văn phòng
3 Máy móc thiết bị
a Xe con 1 xe Công ty
b Xe nâng 2 xe Nhà máy
c Xe forklift 3 xe Nhà máy
d Máy ở bộ phận Rod 169 máy Nhà máy
d Máy ở bộ phận Reel 459 máy Nhà máy
( Nguồn: Phòng Kế toán)
Nhận xét:
Cơ sở vật chất
Trụ sở của công ty được đặt tại khu công nghiệp Hoà Khánh, là nơi
tập trung nhiều nhà máy, xí nghiệp và các công ty. Phù hợp với công việc
sản xuất, đảm bảo xa khu dân cư, không gây ô nhiễm tiếng ồn, khí thải, rác
thải cho khu vực dân cư. Đồng thời có được sự ưu đãi của thành phố về các
chính sách đầu tư. Với diện tích rộng hơn 63.033m2, được chia thành 2 nhà
máy sản xuất riêng và một toà nhà văn phòng.
Các nhà máy đều được đảm bảo các vấn đề về an toàn lao động, có
khu xử lý rác thải đúng tiêu chuẩn. Khu nhà văn phòng được trang bị đầy đủ
các thiết bị như: máy điện thoại, máy in, máy vi tính, máy Fax, nối mạng
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 21
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
Internet , được bố trí một cách hợp lý, thuận tiện và được sử dụng một cách
có hiệu quả.
Công ty có 4 phòng họp với diện tích 30m2, đều được bố trí ở tầng 2.
Phòng khách của công ty có diện tích khá rộng rãi, được đặt ngay ở tầng 1.
Máy móc thiết bị
Toàn bộ máy móc, thiết bị phục vụ cho việc sản xuất các sản phẩm
đều được nhập từ Nhật Bản. Các linh kiện, phụ kiện phức tạp đòi hỏi chất
lượng cao đều được nhập từ nước ngoài chủ yếu là Nhật Bản, HongKong,
Trung Quốc, Thái Lan…
Hàng năm công ty vẫn có các chế độ bảo dưỡng, sửa chữa nhằm đảm
bảo cho các loại phương tiện máy móc được hoạt động đúng công suất đem
lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho công ty.
2.1.3.3 Tình hình tài chính của công ty
BẢNG 5: SỐ LIỆU VỀ NGUỒN VỐN CỦA CÔNG TY
ĐVT: Đồng
TT Chỉ tiêu Giá trị ( Đồng)
1 Vốn điều lệ 576.000.000.000
2 Vốn pháp định 376.000.000.000
(Nguồn: Phòng Kế toán)
Công ty TNHH Daiwa Việt Nam là công ty 100% vốn đầu tư nước
ngoài, là công ty con có quy mô lớn nhất của Tập đoàn Daiwa Seiko, Nhật
Bản.
Công ty đã ba lần xin cấp lại giấy phép kinh doanh vì nâng số vốn đầu
tư, mở rộng quy mô sản xuất. Để hiểu rõ hơn về tình hình tài chính của công
ty chúng ta hãy đi phân tích trong kết quả hoạt động kinh doanh và bảng kết
cấu tài sản của công ty.
2.2 THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH DAIWA VIỆT NAM
2.2.1 Phân tích biến đổi nhân lực ở công ty TNHH Daiwa Việt Nam
Trong hai năm qua nhân lực của công ty có sự biến động nhiều, do số
lao động được tuyển dụng vào công ty cao. Số lượng nhân lực thể hiện quy
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 22
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
mô kinh doanh và còn thể hiện sự phát triển của công ty. Công việc sản xuất
kinh doanh của công ty mở rộng nên công ty đã tuyển dụng khá nhiều lao
động.
Việc tuyển dụng lao động và giao kết hợp đồng lao động trong công
ty do giám đốc công ty thực hiện theo đúng Bộ luật lao động và quy định
của công ty.
BẢNG 6: THAY ĐỔI SỐ LƯỢNG LAO ĐỘNG
CỦA CÔNG TY
ĐVT: Người
TT Chỉ tiêu
Năm
2007 2008
1 Số lao động đầu năm 389 792
2 Số lao động tăng trong năm 726 1216
+ Tuyển mới 726 1216
3 Số lao động giảm trong năm 323 638
+
Bỏ việc 258 523
+
Sa thải 65 115
4 Số lao động cuối năm 792 1270
(Nguồn: Phòng Tổng hợp)
Nhận xét:
Qua bảng trên ta thấy công ty tuyển dụng khá nhiều lao động, tuy
nhiên số lao động giảm trong hai năm cũng khá nhiều. Như vậy việc tuyển
nhiều lao động không chỉ để mở rộng kinh doanh, đáp ứng nhu cầu phát
triển mà còn để bù đắp lực lượng lao động thiếu hụt.
Năm 2007, lao động tăng 726 lao động, số lao động giảm là 323 lao
động. Vì là công ty mới thành lập nên nhu cầu lao động rất lớn, lao động
tăng lên của công ty trong năm chủ yếu là tuyển dụng. Tuy nhiên, số lao
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 23
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
động giảm của công ty khá lớn. Nguyên nhân chủ yếu là do người lao động
muốn tiếp tục công việc học tập, xem công việc này chỉ là tạm thời. Bên
cạnh đó người lao động muốn chuyển một công việc khác phù hợp hơn.
Năm 2008, công ty mở rộng sản xuất, nhu cầu lao động lớn nên tuyển
dụng nhiều lao động hơn năm 2007. Tuy nhiên số lao động vẫn giảm vẫn
còn khá lớn, cao hơn hẳn so với năm 2007.
Trên đây chúng ta đã nắm rõ tình hình lao động của công ty, tiếp theo
chúng ta sẽ phân tích kỹ hơn công tác đào tạo của công ty, từ đó có cách
nhìn đúng đắn và đưa ra được những giải pháp hiệu quả, giúp cho sự phát
triển của công ty.
2.2.2 Phân tích tình hình công tác đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH Daiwa Việt Nam
2.2.2.1 Tiến trình đào tạo tại công ty
Công ty TNHH Daiwa Việt Nam chủ yếu về hoạt động sản xuất cần
câu cá, việc sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển và mở rộng. Để đáp
ứng yêu cầu phát triển đó thì phải có đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và
chất lượng. Chất lượng công việc phụ thuộc nhiều vào chất lượng người lao
động, muốn người lao động có chất lượng thì cần đào tạo, huấn luyện cho họ
những kiến thức, kỹ năng. Ý thức được điều này nên hàng năm công ty lập
các kế hoạch đào tạo cho người lao động và xác định nhu cầu đào tạo.
Công việc đào tạo của công ty mấy năm qua như sau:
TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
( Nguồn: Phòng Tổng Hợp)
Diễn giải:
Lập kế hoạch đào tạo trong năm:
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 24
Lập kế hoạch đào tạo
Đánh giá kết quả
Theo dõi
Triển khai thực hiện
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS HỒ KỲ
MINH
Hàng năm căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, công ty lập kế
hoạch đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề, theo đầu chu kỳ sản xuất,
được giám đốc công ty xem xét, phê duyệt. Bộ phận tổng hợp, chuyên trách
về lao động tiền lương, sẽ xem xét nhu cầu cần đào tạo để từ đó xác định các
đối tượng dư thừa và đối tượng cần đào tạo từ các nguồn nhân lực sau:
- Lao động dư thừa sau khi sắp xếp cần đưa đi đào tạo để bố trí lại sản
xuất.
- Đội ngũ công nhân hiện có nhưng do trình độ tay nghề chưa đáp ứng
với vị trí công việc.
- Đào tạo bồi dưỡng để bố trí vào công tác điều hành và quản lý sản
xuất từ nhóm trưởng trở lên.
Triển khai thực hiện
Công ty lập danh sách lao động được yêu cầu đào tạo theo hình thức
tập huấn và số lượng tham gia, nội dung quá trình tập huấn, đánh giá kết quả
chương trình tập huấn.
Các trưởng bộ phận nhận nhiệm vụ đào tạo theo dõi đánh giá chất
lượng quá trình đào tạo.
Theo dõi
Trong quá trình đào tạo, người lao động luôn được giám sát quá trình
làm việc bởi trưởng bộ phận, người được phân công kèm cặp. Đối với lao
động trực tiếp, do công việc chủ yếu là sản xuất nên việc theo dõi trong suốt
quá trình không chỉ bởi các trưởng bộ phận, các lao động khác cũng luôn
theo sát, chỉ dẫn.
Đánh giá kết quả
Đối với người lao động mới tuyển dụng, sau quá trình đào tạo nếu
người lao động không đạt yêu cầu sẽ không tuyển dụng. Nếu đạt yêu cầu,
người lao động sẽ được ký hợp đồng lao động 12 tháng và sẽ được công ty
cho nhận phụ cấp đào tạo 643.000 đồng/tháng. Người đánh giá là trưởng bộ
phận, chịu trách nhiệm hướng dẫn, giúp đỡ lao động mới.
2.2.2.2 Phương pháp đào tạo tại công ty
Đào tạo nguồn nhân lực mang lại cho công ty nhiều lợi ích khác nhau
cả lợi ích hữu hình và lợi ích vô hình. Tạo ra cho công ty một lực lượng lao
SVTH : MAI NỮ HUYỀN NHÂN Trang 25
