một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh sản xuất - thương mại toàn phát

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI






LƯƠNG QUANG MINH


MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT - THƯƠNG MẠI
TOÀN PHÁT




LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH



Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05


Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VŨ TRỌNG KHẢI



HÀ NỘI – 2011

Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

i

LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn ñược hình
thành và phát triển từ những quan ñiểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn
khoa học của PGS.TS Vũ Trọng Khải, các số liệu và kết quả có ñược trong Luận
văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN


Lương Quang Minh

Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

ii

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi ñã nhận ñược sự quan tâm giúp
ñỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công Ty TNHH SX -
TM Toàn Phát.
Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Vũ Trọng Khải, người hướng dẫn khoa học của
Luận văn, ñã hướng dẫn tận tình và giúp em về mọi mặt ñể hoàn thành Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Kế toán và Quản Trị Kinh
Doanh Và Viện Sau ðại Học TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI ñã
hướng dẫn và giúp em trong quá trình thực hiện Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội ðồng Chấm Luận Văn ñã có
những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh ñạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công
Ty TNHH SX - TM Toàn Phát ñã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá
trình thực hiện Luận văn. ðặc biệt một lần nữa cảm ơn ñến những cán bộ công nhân
viên ñã dành thời gian ñể thực hiện Phiếu ñiều tra quan ñiểm của nhân viên trong
doanh nghiệp và từ ñây tôi có ñược dữ liệu ñể phân tích, ñánh giá.
Xin trân trọng cảm ơn các anh chị Công Ty Nhan Lý, Công Ty Nhan Hòa,
Công Ty QH, Công Ty Ba Huân, và Công Ty Thủy Sản Hợp Tấn các anh chị khu
công nghiệp ở Huyện An Phú, Huyện Dĩ An Tỉnh Bình Dương ñã dành thời gian ñể
thực hiện Phiếu ñiều tra quan ñiểm của nhân viên trong doanh nghiệp và từ ñây tôi
có ñược dữ liệu ñể phân tích, ñánh giá.
Và sau cùng, ñể có ñược kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời
cảm ơn sâu sắc ñến Quý Thầy Cô Trường TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP

HÀ NỘI trong thời gian qua ñã truyền ñạt cho em những kiến thức quý báu.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lương Quang Minh
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

iii

MỤC LỤC

Phần I. MỞ ðẦU 1
1.1 Tính cấp thiết của ñề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.2.1. Mục tiêu chung 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu 2
1.4 ðối tượng nghiên cứu 3
1.5 Phạm vi nghiên cứu 3
Phần II CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 4
2.1 Cở sở khoa học về quản trị nguồn nhân lực trong Công Ty 4
2.1.1 Các khái niệm, ý nghĩa, vai trò của quản trị nguồn nhân lực 4
2.1.2 Những nội dung cơ bản và chức năng quản trị nguồn nhân lực trong
Công Ty 6
2.1.3 Phân tích công việc và chức danh 7
2.1.4 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực 9
2.1.5 Tuyển dụng lao ñộng 11
2.1.6 Tiền lương và các chế ñộ ñải ngộ nguồn nhân lực 12
2.1.7 Quan hệ lao ñộng và văn hóa doanh nghiệp 20
2.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực 23

2.2.1 Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực một số doanh nghiệp chế
biến thủy sản, cho thuê kho lạnh và Công Ty khác tại khu vực 23
2.2.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới 29
2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra trong quản trị nguồn nhân lực của Việt
Nam 37
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

iv

Phần III ðẶC ðIỂM CỦA KHU VỰC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH SX - TM TOÀN
PHÁT 39
3.1 ðặc ñiểm của khu vực kinh doanh tại khu vực Thành phố Hồ Chí
Minh. 39
3.1.1 Giới thiệu chung về Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát 39
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ ngành nghề hoạt ñộng 40
3.1.3 Bộ máy quản lý và chức năng nhiệm vụ các phòng ban của Công Ty
TNHH SX TM Toàn Phát 41
3.1.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật của Công Ty TNHH SX TM Toàn Phát 43
3.1.5 Cơ cấu về nguồn vốn của Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát 45
3.1.6 Kết quả hoạt ñộng kinh doanh Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát 47
3.1.7 Báo cáo tình hình sản xuất và kết cấu mặt hàng 50
3.1.8 Tình hình sử dụng lao ñộng tại Công Ty TNHH SX – TM Toàn Phát
cuối các năm 2008, 2009, 2010 51
3.1.9 Thuận lợi, khó khăn và ñịnh hướng hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của
Công Ty TNHH SX – TM Toàn Phát 55
3.2 Phương pháp nghiên cứu 61
3.2.1 Phạm vi nghiên cứu 61
3.2.2 ðối tượng khảo sát 62
3.2.3 Phương pháp thu thập tài liệu nghiên cứu 62

3.2.4 Phương pháp xử lý dữ liệu và thông tin 63
3.2.5 Hệ thống các nhóm chỉ tiêu nghiên cứu của ñề tài 64
Phần IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 65
4.1 Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực của Công Ty TNHH SX - TM
Toàn Phát 65
4.1.1 Thực trạng về nguồn nhân lực của Công Ty TNHH SX - TM Toàn
Phát 65
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

v

4.1.2 Thực trạng về nhiệm vụ và chức năng của phòng tổ chức hành chính
tại Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát 76
4.1.3 Thực trạng về phân tích công việc tiêu chuẩn chức danh tại công ty
TNHH SX - TM Toàn Phát 76
4.1.4 Thực trạng về hoạch ñịnh nguồn nhân lực của công ty TNHH SX-TM
Toàn Phát 78
4.1.5 Thực trạng về tuyển dụng của Công ty TNHH SX-TM Toàn Phát 80
4.1.6 Thực trạng tiền lương và các chế ñộ ñãi ngộ tại Công Ty TNHH SX -
TM Toàn Phát 83
4.1.7 Thực trạng quan hệ lao ñộng và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại
Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát 87
4.1.8 Thuận lợi, khó khăn và ñịnh hướng trong công tác quản trị nguồn
nhân lực của Công Ty TNHH SX – TM Toàn Phát 89
4.1.9 Các yếu tố ảnh hưởng ñến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
SX - TM Toàn Phát 92
4.1.10 Bài học kinh nghiệm rút ra trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH SX – TM Toàn Phát 97
4.2 Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực của Công Ty TNHH SX -
TM Toàn Phát 97

4.2.1 Giải pháp nâng cấp phòng tổ chức hành chính lên phòng quản trị
nguồn nhân lực trong Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát 98
4.2.2 Giải pháp phân tích công việc và tiêu chuẩn chức danh vận dụng vào
Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát 104
4.2.3 Giải pháp hoạch ñịnh nguồn nhân lực áp dụng vào Công Ty TNHH
SX-TM Toàn Phát 113
4.2.4 Giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực áp dụng vào thực tiễn của công
ty TNHH SX –TM Toàn Phát có hiệu quả 115
4.2.5 Giải pháp tiền lương và các chế ñộ ñãi ngộ tại Công Ty TNHH SX -
TM Toàn Phát 121
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

vi

4.2.6 Giải pháp quan hệ lao ñộng và văn hóa Công Ty TNHH SX - TM
Toàn Phát 127
Phần V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 133
5.1 Kết luận 133
5.2 Kiến nghị 134
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

vii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

1.

ACC: Công ty Cổ phần Bê tông Becamex
2.
BRC: Tập ñoàn bán lẻ Anh, một tổ chức thương mại Anh ñại diện cho các
nhà bán lẽ Anh, ñã ban hành tiêu chuẩn Thực phẩm toàn cầu BRC, nhằm xác
lập tiêu chuẩn vệ sinh tối thiểu trong các nhà máy sản xuất thực phẩm An
toàn thực phẩm
3.
DNTN: doanh nghiệp tư nhân
4.
GMP: (Good Manufacturing Practice) là một phần của hệ thống quản lý chất
lượng nhằm ñảm bảo kiểm soát các ñiều kiện về nhà xưởng
5.
HACCP: viết tắt của Hazard Analysis and Critical Control Points, ñược dịch
ra tiếng Việt là Phân tích mối nguy và ñiểm kiểm soát tới hạn
6.
ISO 9001: Quản lý chất lượng
7.
Nð: Nghị ñịnh
8.
SLSX: Sản lượng sản xuất
9.
SSOP: Quy trình làm vệ sinh và thủ tục kiểm soát vệ sinh tại xí nghiệp
10.
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
11.
TNHH SX – TM: Trách nhiệm hữu hạn sản xuất và thương mại
12.
UBND: ủy ban nhân dân
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

viii
DANH MỤC BẢNG

STT Tên bảng Trang

2.1 Tiến trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực 10
2.2 Tiền lương tối thiểu 13
2.3 Thang lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh 15
2.4 Thang lương ngành nhân viên thương mại và công nhân bốc xếp 16
2.5 Thang lương các ngành khí, ñiện, ñiện tử - tin học: 17
2.6 Thang lương của giám ñốc, phó giám ñốc, kế toán trưởng 17
2.7 Thang lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, nhân viên thừa hành,
phục vụ. 18
2.8 Phụ cấp chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng 18
3.2 Tình hình vốn của Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát 46
3.3 Kết quả hoạt ñộng kinh doanh Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát 48
3.4 Kết cấu mặt hàng sản xuất của công ty qua các năm 2008, 2009, 2010 50
3.5 Tình hình sử dụng lao ñộng tại Công Ty TNHH SX – TM Toàn Phát 51
4.1 Số lượng và kết cấu lao ñộng các bộ phận của Công ty TNHH SX –
TM Toàn Phát 67
4.2 theo chức năng, theo giới tính, ñộ tuổi, khu vực tuyển dụng 68
4.3 Tình hình tăng giảm lao ñộng công ty qua ba năm 2008, 2009,2010 71
4.4 ðánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công Ty TNHH SX -
TM Toàn Phát qua ba năm 2008, 2009, 2010 73
4.5 Bảng ñánh giá hiệu quả tiền lương tại công ty 74
4.6 Nguồn tuyển dụng lao ñộng làm việc tại công ty 81
4.7 Bảng thanh toán lương thàng 02 năm 2010 84
4.8 Bảng tổng hợp các chỉ tiêu tiền lương 84
4.9 Bảng tổ hợp ñánh giá chính sách về nhân viên nhất quán 87
4.10 Chế ñộ ưu ñãi lao ñộng một số công ty trong khu vực 91

Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

ix

4.11 Bảng hoạch ñịnh các chỉ tiêu doanh thu, lao ñộng, tiền lương của công
ty dự kiến ñến năm 2015 92
4.12 Thực hiện trau dồi kỹ năng nhân sự 101
4.13 Kiểm tra, ñôn ñốc, thực hiện chính sách, thủ tục nhân lực 102
4.14 Yêu cầu của cán bộ công nhân viên ñối với phòng quản trị nhân sự 102
4.15 Câu hỏi phỏng vấn ñể phân tích và mô tả công việc 105
4.16 Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc cho chức danh của
trưởng phòng quản trị nguồn nhân lực 109
4.17 Dự báo như cầu nguồn nhân lực Công ty TNHH SX-TM Toàn Phát từ
năm 2011 ñến năm 2015. 114
4.18 Các bước tuyển dụng nguồn nhân lực 117
4.19 Chế ñộ ưu ñãi ñối với nhân viên chế biến thủy sản, kho lạnh trong
tuyển dụng 120
4.20 Kế hoạch tuyển dụng, thử việc và quyết ñịnh tuyển dụng dự kiến
2011-2015 121
4.21 Lương tối thiểu áp dụng Công ty TNHH SX TM TOÀN PHÁT 122

Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

x

DANH MỤC BIỂU ðỒ

STT Tên biểu ñồ Trang

2.1 Tháp nhu cầu của Maslow 36

3.1 Biểu hiện biến ñộng nguyên giá tài sản cố ñịnh qua 3 năm 2008, 2009,
2010 44
3.2 Quan hệ giữa nợ phải trả và nguồn vốn chủ sở hữu qua các năm 2008,
2009, 2010 47
3.3 Quan hệ giữa doanh thu, lợi nhuận và sự thay ñổi của ROS 49
3.4 Biểu hiện sản lượng sản xuất của công ty qua ba năm 2008, 2009,
2010 51
3.5 Biểu hiện số lao ñộng qua các năm 53
4.1 Số lượng và kết cấu lao ñộng các bộ phận của Công ty TNHH SX –
TM Toàn Phát 66
4.2 ðồ thị biểu hiện các loại lao ñộng của công ty TNHH SX –TM Toàn
Phát 69
4.3 tình hình sử dụng lao ñộng qua ba năm 72
4.4 ðánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty Ty TNHH SX
- TM Toàn Phát qua ba năm 2008, 2009, 2010 73
4.5 ðánh giá hiệu quả tiền lương tại công ty 75
4.6 Nguồn tuyển dụng lao ñộng làm việc tại công ty 81
4.7 Biểu ñồ vế mức lương của công ty qua các năm 85
4.8 Tính nhất quán trong chính sách nhân viên của công ty 88


Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

xi

DANH MỤC SƠ ðỒ

STT Tên sơ dồ Trang

2.1 Mối quan hệ giữa phân tích công việc với các chức năng quản trị

nguồn nhân lực trong công ty 8
2.2 Tiến trình các bước phân tích công việc 8
2.3 Quá trình tuyển dụng lao ñộng 12
2.4 Cơ cấu hệ thống trả công trong doanh nghiệp 14
3.1 Bộ máy tổ chức của Công Ty TNHH SX TM Toàn Phát 41
4.1 Quy trình tuyển dụng 116



Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

1

Phần I. MỞ ðẦU
1.1 Tính cấp thiết của ñề tài
“Thiên thời, ñịa lợi, nhân hòa” trong câu châm ngôn từ thời xa xưa cho
ñến ngày nay vẫn còn nguyên giá trị là ba yếu tố quyết ñịnh ñến sự thành bại của
một Công Ty. Thiên thời, ñịa lợi là hai yếu tố khách quan mà bàn tay và ý muốn
con người khó thay ñổi ñược. Theo tôi tại Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát yếu
tố nhân hòa là có thể thực hiện ñược bằng các giải pháp quản trị nguồn nhân lực.
Một doanh nghiệp hoạt ñộng ñược cần có những yếu tố như là nguồn vốn,
tài sản hữu hình, tài sản vô hình, công nghệ, và con người; trong ñó con người quản
lý, sử dụng, khai thác tất cả yếu tố mà doanh nghiệp hiện có ñể tồn tại và phát triển.
Biết ñược tình hình sức mạnh của yếu tố con người, hiện nay có sự xuất
hiện của nhiều Công Ty “săn ñầu người” xem con người là sức mạnh ñể quyết
ñịnh sự thành bại của doanh nghiệp.
Việt Nam ta ngày càng hội nhập sâu vào nền kinh tế thị trường của thế giới
nguồn nhân lực không thể ñáp ứng kịp, hơn nữa việc ñào tạo các ngành nghề của
các trường ñại học vừa thừa lại vừa thiếu, thầy nhiều hơn thợ “tướng nhiều hơn
quân”. Lao ñộng có trình ñộ, chất lượng cao luôn ñược săn ñón bởi những Công Ty

có vốn lớn, lương cao tạo thành một cuộc chạy ñua giành giật nguồn nhân lực càng
gay gắt, tạo nên sự mất ổn ñịnh nguồn nhân lực làm cho các doanh nghiệp ñều bức
xúc, trăn trở với bài toán tìm ñâu ra ñược nguồn nhân lực chất lượng cao ñể thực
hiện chiến lược kinh doanh.
Nguồn nhân lực là một nguồn lực ñặc biệt quan trọng của phát triển ñã
ñược khẳng ñịnh và không ít ý kiến thừa nhận yếu tố con người là nguyên nhân của
mọi nguyên nhân thành công cũng như thất bại. Việc ñầu tư cho con người là hoàn
toàn có lợi, lợi ích kép, trước hết là trực tiếp cho bản thân của con người và gián
tiếp là cho xã hội.
Trước tình hình ñó: Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát là doanh nghiệp
có chức năng chế biến thủy hải sản và cho thuê kho lạnh cho nhiều khách hàng tại
Thành Phố Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận. Những năm qua công nhân tăng giảm
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

2

liên tục làm mất ổn ñịnh trong sản xuất ñã ảnh hưởng lớn ñến kết quả sản xuất kinh
doanh của Công Ty.
ðầu năm 2010 Công Ty ñề ra chiến lược cần phải ổn ñịnh tình hình hoạt
ñộng sản xuất và sau ñó phát triển sản xuất ñạt chất lượng xuất khẩu sang Nhật Bản,
Hàn Quốc. Vì vậy Công Ty cần phải chuẩn bị hoàn thiện về nhiều mặt trong ñó vấn
ñề quản trị nguồn nhân lực ñược Ban lãnh ñạo của Công Ty ñặt ra như một chìa
khóa ñể mở cánh cửa chiến lược kinh doanh vươn ra thị trường quốc tế.
ðể ổn ñịnh sản xuất và phát triển kinh doanh Ban lãnh ñạo của Công Ty
ñang cần một số giải pháp ñể quản trị nguồn nhân lực. Vì vậy tôi chọn “MỘT SỐ
GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX –
TM TOÀN PHÁT” làm luận văn Thạc sĩ của mình.
Với nhận ñịnh rằng: Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con
người là nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn ñề khác ñều phụ
thuộc vào mức ñộ thành công của quản trị con người.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Tìm một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực có thể ứng dụng vào thực tiễn
hoạt ñộng của Công Ty TNHH SX – TM Toàn Phát.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân
lực trong công ty;
- ðánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH SX - TM
Toàn Phát những năm qua,
- Phân tích ñiểm mạnh ñiểm yếu cơ hội, thách thức và các yếu tố ảnh hưởng
ñến quản trị nguồn nhân lực của Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát;
- ðề xuất một số giải pháp nhằm quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH
SX - TM Toàn Phát trong các năm tới có thể áp dụng;
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
1. Nội dung và phương pháp quản trị nguồn nhân lực trong Công Ty TNHH
SX - TM Toàn Phát như thế nào?
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

3

2. Nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát bao gồm những bộ
phận nào số lượng và chất lượng nguồn nhân lực ra sao?
3. Hiện nay Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát ñã sử dụng những phương
pháp nào ñể quản trị nguồn nhân lực chưa?
4. Những nguyên nhân chủ yếu nào ảnh hưởng ñến quản trị nguồn nhân lực
của Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát trong những năm qua?
5. ðể quản trị có hiệu quả nguồn nhân lực, Công Ty TNHH SX - TM Toàn
Phát cần thực hiện những giải pháp nào?
1.4 ðối tượng nghiên cứu
Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực có thể áp dụng ở Công Ty TNHH

SX - TM Toàn Phát.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung nghiên cứu: Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Công
Ty TNHH SX - TM Toàn Phát.
- Không gian nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu tổng thể về nguồn nhân lực
tại Công Ty TNHH SX - TM Toàn Phát.
- Thời gian nghiên cứu thu thập thông tin: Tất cả nội dung thuộc ñề tài
nghiên cứu tập trung thời gian 3 năm, từ năm 2008 ñến năm 2010.
- Về thời gian thực hiện: từ tháng 11 năm 2010 ñến tháng 8 năm 2011.












Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

4

Phần II
CƠ SỞ KHOA HỌC VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÔNG TY
2.1 Cở sở khoa học về quản trị nguồn nhân lực trong Công Ty
2.1.1 Các khái niệm, ý nghĩa, vai trò của quản trị nguồn nhân lực

2.1.1.1 Các khái niệm
Quản trị là tạo ra sự kết hợp những hoạt ñộng cần thiết của con người
trong tổ chức với nhau ñể thực hiện mục tiêu chung của một tổ chức. Quản trị có
bốn chức năng cơ bản
Hoạch ñịnh: là lập kế hoạch xác ñịnh mục tiêu cần ñạt ñược, ñề ra chương
trình hành ñộng ñể ñạt mục tiêu trong từng khoảng thời gian nhất ñịnh, ñể khai thác
cơ hội và hạn chế bất trắc của môi trường.
Tổ chức: Phân công và hiệp tác trong cơ cấu tổ chức ñể thực hiện các giải
pháp kinh tế, thực hiện kế hoạch, hoàn thành mục tiêu, thiết lập thẩm quyền cho các
bộ phận, cá nhân, tạo sự phối hợp ngang, dọc trong hoạt ñộng của tổ chức.
Lãnh ñạo: Chức năng này là ñiều hòa, phối hợp hoạt ñộng của con người
trong tổ chức ñể ñạt ñến mục tiêu. Nó bao gồm việc chỉ ñịnh ñúng tài nguyên và
cung cấp một hệ thống hỗ trợ hiệu quả.
Kiểm tra: Chức năng này là xem ñộ lệch của thực hiện so với kế hoạch về
tiêu chuẩn, ñịnh mức và ñánh giá chất lượng trong tiến trình thực hiện. Kiểm tra bao
gồm quản lý thông tin, xác ñịnh hiệu quả của thành tích và ñưa ra những giải pháp
ñiều chỉnh kịp thời.
Nhân lực: Nhân lực là tổng hợp sức lực, trí lực và tâm lực của người lao
ñộng.
Sức lực là sức cơ bắp, sự chịu ñựng, sự bền bỉ của con người, nó phụ thuộc
vào ñộ tuổi, giới, mức sống, chế ñộ dinh dưỡng. Trí lực nói tới kỹ năng cứng và kỹ
năng mềm phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính về trí tuệ giúp
con người nắm ñược tri thức, hoạt ñộng dễ dàng có hiệu quả trong các hoạt ñộng
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

5

khác nhau, ñó là năng lực trí tuệ. Tâm lực nói lên sự lương tâm, chuyên tâm trong
công việc, ñạo ñức trong nghề nghiệp, ñạo ñức người làm lao ñộng.
Nhân lực còn ñược gọi là sức lao ñộng, là một ñầu vào ñộc lập có vai trò

quyết ñịnh các ñầu vào khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực: Những khả năng sẵn có về số lượng, chất lượng của sức
lao ñộng ñể ñáp ứng yêu cầu của một tổ chức thể hiện qua người lao ñộng có trí tuệ
cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt ñẹp, ñược ñào tạo, bồi dưỡng và phát
huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học công nghệ hiện
ñại.
Theo tôi: nguồn nhân lực là khả năng lao ñộng xét trên các khía cạnh số
lượng, cơ cấu, chất lượng có thể huy ñộng tham gia hoạt ñộng trong một tổ chức.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: là nguồn nhân lực mà doanh nghiệp
cần và có thể huy ñộng cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và
lâu dài của mình. Tùy theo quy mô, ñặc ñiểm, ngành nghề mà mỗi doanh nghiệp có
cơ cấu, số lượng, chất lượng, trình ñộ khác nhau. Yếu tố con người ñóng vai trò
quan trọng trong nâng cao năng suất lao ñộng của mỗi doanh nghiệp. Muốn ñổi mới
trong doanh nghiệp trước hết phải có con người có khả năng ñổi mới.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách thu hút, ñào
tạo, phát triển con người nhằm ñạt ñược kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân
viên. [6]
Trong một doanh nghiệp hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực ñược thực hiện
bởi phòng quản trị nguồn nhân lực hay phòng nhân sự, phòng tổ chức hành chính.
Tuy tên gọi có khác nhau nhưng ñều thực hiện những nội dung và yêu cầu cơ bản là
thu hút nguồn nhân lực, ñào tạo, phát triển, duy trì nguồn nhân lực ñể doanh nghiệp
hoạt ñộng hiệu quả.
2.1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn ñề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô. Với việc coi nguồn nhân lực là một tài sản quý báu của
doanh nghiệp thì quản trị nguồn nhân lực có vai trò là:
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

6

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ñể nâng cao năng suất
lao ñộng và nâng cao hiệu quả hoạt ñộng của tổ chức.
- ðáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo ñiều kiện cho nhân viên ñược
phát huy tối ña các năng lực cá nhân, ñược kích thích, ñộng viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
2.1.1.3 Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực:
“Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ
trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn ñề khác ñều phụ thuộc vào mức ñộ
thành công của quản trị con người”[6] Các công ty ngày nay hơn nhau hay không
chính là do phẩm chất, trình ñộ và sự gắn bó của nhân viên ñối với công ty – nghĩa
là các nhà quản trị phải nhận thức và ñề ra chiến lược quản trị nguồn tài nguyên
nhân sự của mình một cách có hiệu quả. Chúng ta có thể thấy rằng vấn ñề mấu chốt
và quan trọng hiện nay ñó là nguồn nhân lực. Khác với trước kia, sức mạnh của
nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở sức khỏe, cơ bắp của nhân viên mà cái chính
yếu bây giờ là tri thức, nguồn sáng tạo có giá trị của họ.
Những nghiên cứu khác nhau cho thấy ña số các doanh nghiệp thành công
ngoài việc dựa vào kinh nghiệm trên thương trường, phần lớn là dựa vào khả năng
biết phát huy vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới
trong mấy thập kỷ qua khi cả trình ñộ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày
càng nâng cao, công việc ngày càng phức tạp, ña dạng, hầu hết các doanh nghiệp
phải ñối ñầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy
thoái kinh tế và ñáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.
2.1.2 Những nội dung cơ bản và chức năng quản trị nguồn nhân lực trong
Công Ty
2.1.2.1 Những nội dung cơ bản quản trị nguồn nhân lực trong Công Ty
Hầu như tất cả các phòng quản trị nguồn nhân lực trong Công Ty ñều phải
thực hiện các nội dung cơ bản như: phân tích công việc, xác ñịnh nhu cầu của nhân
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

7

viên, lập kế hoạch tuyển dụng, ñào tạo, bố trí nhân viên, trả lương, ñánh giá kết quả
lao ñộng, khen thưởng và kỷ luật nhân viên, v v
2.1.2.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nên phân chia theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau ñây:
Chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn ñề
ñảm bảo có ñủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh
nghiệp, thường có các hoạt ñộng: dự báo và hoạch ñịnh nguồn nhân lực, phân tích
công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn
nhân lực của doanh nghiệp. ñể có thể tuyển ñúng người, ñúng việc, trước hết phải
căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên của
Công Ty nhằm xác ñịnh công việc nào cần tuyển thêm người.
Chức năng ñào tạo, phát triển: Nhóm chức năng chú trọng việc nâng cao
năng lực của nhân viên, ñảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng,
trình ñộ lành nghề cần thiết ñể hoàn thành tốt công việc ñược giao, thường có các
hoạt ñộng như: hướng nghiệp, huấn luyện, ñào tạo kỹ năng thực hành cho công
nhân, bồi dưỡng nâng cao trình ñộ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật
công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Chức năng ñào tạo,
phát triển nguồn nhân lực này ñược thực hiện thường xuyên trong các Công Ty
Chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng chú trọng ñến việc
duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như: kích thích,
ñộng viên nhân viên về mặt vật chất thông qua hệ thống tiền lương, thưởng và duy
trì các mối quan hệ lao ñộng tốt ñẹp trong doanh nghiệp.
2.1.3 Phân tích công việc và chức danh
2.1.3.1 Khái niệm và ý nghĩa của phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu nội dung công việc
nhằm xác ñịnh ñiều kiện tiến hành, các trách nhiệm, trách nhiệm, quyền hạn khi
thực hiện công việc và các phẩm chất, các kỹ năng nhân viên cần thiết phải có ñể
thực hiện tốt công việc [6]. Khi phân tích công việc cần xây dựng ñược hai tài liệu

cơ bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Ý nghĩa của việc phân tích công việc trong doanh nghiệp có cơ sở ñể tiến
hành các hoạt ñộng về hoạch ñịnh nguồn nhân lực, tuyển dụng, ñào tạo và phát
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

8

triển, ñánh giá hoàn thành công tác, lương bổng và các hình thức ñãi ngộ khác, an
toàn kỹ thuật lao ñộng, quan hệ lao ñộng một cách chủ ñộng hiệu quả.
Sơ ñồ 2.1: Mối quan hệ giữa phân tích công việc với các chức năng quản trị nguồn
nhân lực trong công ty [13]















2.1.3.2 Tiến trình phân tích công việc
Sơ ñồ 2.2: Tiến trình các bước phân tích công việc

Hoạch ñịnh nguồn
nhân lực
Tuyển dụng
ðào tạo và
phát triển
ðánh giá
thành tích
Lương bổng
An toàn lao
ñộng và y tế
Quan hệ
lao ñộng
Chức danh,
chức vụ
Công việc cụ
thể
Trách nhiệm
Kiến thức
Kỹ năng
Khả năng

Mô
tả
công

việc

Mô tả
tiêu
chuẩn
chức
danh

PHÂN
TÍCH
CÔNG
VIỆC
VÀ
CHỨC
DANH
Xác ñ
ịnh mục ñích sử dụng thông tin về phân tích công việc

Thu th
ập thông tin c
ơ b
ản

L
ựa chọn các công việc ti
êu bi
ểu

Thu th
ập thông tin phân tích côn

g vi
ệc

Ki
ểm tra lại thông tin

Thi
ết kế bản mô tả công việc v
à b
ản ti
êu chu
ẩn chức danh

Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

9

Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc: Sử dụng bảng câu
hỏi, phỏng vấn, quan sát tại nơi làm việc, ghi chép nhật ký công việc, phối hợp các
phương pháp
Kết quả của phân tích công việc là xây dựng bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn nhân viên
2.1.3.3 Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh
Bản mô tả công việc là bản liệt kê toàn bộ công việc mà nhân viên phải thi
hành. Bản mô tả công việc có các nội dung chủ yếu sau: nhận diện công việc, tóm
tắt công việc, các mối quan hệ cần có ñể thực hiện công việc, chức năng, trách
nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, tiêu chuẩn mẫu
trong ñánh giá nhân viên thực hiện công việc, ñiều kiện làm việc.
Bản tiêu chuẩn chức danh là bản liệt kê các tiêu chuẩn tối thiểu, các ñiều
kiện cần thiết mà một người nào ñó cần phải có ñể hoàn thành một công việc nhất

ñịnh.
Bản tiêu chuẩn chức danh thường bao gồm các thông tin sau ñây: Trình ñộ
học vấn, chuyên môn, trình ñộ ngoại ngữ, Bản chất công việc, trả lương, ñiều khoản
huấn luyện, cơ hội thăng thưởng, các tiêu chuẩn của nhân viên, các kỹ năng có liên
quan ñến công việc.
2.1.4 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực
2.1.4.1 Khái niệm, tác dụng và các hình thức hoạch ñịnh nguồn nhân lực
“Hoạch ñịnh nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác ñịnh nhu cầu
nhân lực, ñưa ra các chính sách và thực hiện các kế hoạch, chương trình, hoạt ñộng
ñảm bảo cho doanh nghiệp có ñủ nhân lực với các phẩm chất và kỹ năng phù hợp
ñể thực hiện công việc, tạo năng suất, chất lượng và hiệu quả cao” [6].
Tác dụng của hoạch ñịnh nguồn nhân lực là giải quyết tình trạng vừa thừa,
vừa thiếu nguồn nhân lực, chủ ñộng về nhân sự ñể phối hợp, tập trung, các nhiệm
vụ cơ bản, tránh rủi ro trong sử dụng lao ñộng, sẵn sàng ứng phó và ñối phó với
những thay ñổi, giúp nhà quản trị xác ñịnh rõ ràng phương hướng hoạt ñộng của
doanh nghiệp.
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

10

Có ba hình thức hoạch ñịnh nguồn nhân lực
Hoạch ñịnh dài hạn: còn gọi hoạch ñịnh chiến lược là dựa trên chiến lược
phát triển lâu dài của doanh nghiệp, có khoảng thời gian từ năm năm trở lên trong
tương lai.
Hoạch ñịnh theo chu kỳ: là loại hoạch ñịnh có tính một cách hợp lý ñến xu
hướng phát triển trong giai ñoan một năm
Hoạch ñịnh biến thiên thời vụ: là loại hoạch ñịnh căn cứ vào những thay ñổi
có thể tiên ñoán ñược một cách hợp lý thường xảy ra trong vòng một năm
2.1.4.2 Tiến trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực
Dựa vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp ñã xác ñịnh, bộ phận

chuyên trách quản trị nguồn nhân lực soạn thảo, lấy ý kiến các cấp quản lý, sau ñó
Giám ñốc doanh nghiệp xét duyệt và chỉ ñạo thực hiện thống nhất. Tiến trình ñó
ñược thực hiện theo các bước sau:
Bảng 2.1: Tiến trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực
Bước 1 Phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài
Chính sách của chính phủ, thị hiếu người tiêu dùng, nhu cầu của thị
trường, tính chất thay thế sản phẩm, ñối thủ cạnh tranh, thị trường lao
ñộng, sự tiến bộ của kỹ thuật công nghệ
Bước 2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Số lượng, chất lượng, khả năng tài chính hiện có, khả năng tài chính
tiềm ẩn, ñiều kiện máy móc thiết bị, môi trường văn hóa doanh nghiệp.
Bước 3 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và cân ñối cung - cầu
ðủ lao ñộng, thiếu lao ñộng, thừa lao ñộng, vừa thừa vừa thiếu,
Bước 4 Lập kế hoạch hành ñộng và xây dựng chính sách nguồn nhân lực
Giải quyết tình trạng thừa lao ñộng, giải quyết tình trạng thiếu lao ñộng
Bước 5 Lập và duyệt ngân sách cho phát triển nguồn nhân lực
Bước 6 Kiểm tra, ñánh giá các kế hoạch nhân sự
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

11

2.1.4.3 Phương pháp dự báo
Phương pháp ñịnh lượng: Phương pháp phân tích xu hướng, phân tích
tương quan phương pháp hồi quy, sử dụng máy tính ñể dự báo
Phương pháp ñịnh tính: Phán ñoán của cấp quản lý là lấy quyết ñịnh của
cấp cần tuyển dụng, phương pháp Delphi là lấy ý kiến của các chuyên gia ñộc lập
nhau, phương pháp chuyên gia là lấy ý kiến của các chuyên gia cùng thảo luận
2.1.5 Tuyển dụng lao ñộng
2.1.5.1 Khái niệm và mục tiêu tuyển dụng
Tuyển dụng là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn ñúng người ñể thỏa mãn

các nhu cầu lao ñộng của tổ chức, doanh nghiệp.
Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển chọn ñược những nhân viên mới
có năng lực và ñộng cơ phù hợp với ñòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn
của tổ chức giúp tổ chức ñó ñược phát triển bền vững [13].
Chất lượng tuyển dụng có ñảm bảo hay không phụ thuộc vào việc xác ñịnh
chính xác các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và tố chất cần thiết của ứng viên ñể ñáp
ứng tốt nhất vị trí công việc và mục tiêu dài hạn của tổ chức. Vì vậy cần xây dựng
các tiêu chuẩn và sử dụng các thước ño so sánh khả năng của các ứng viên với các
yêu cầu thực tế của công việc. Bên cạnh ñó, cần tìm hiểu ñúng ñộng cơ và mục ñích
của các ứng viên, ñể có các quyết ñịnh tuyển dụng cuối cùng ñúng ñắn.
2.1.5.2 Nguyên tắc và quá trình tuyển dụng
Nguyên tắc tuyển dụng căn cứ vào yêu cầu công việc thực tế trước mắt và
lâu dài, quyết ñịnh lựa chọn căn cứ vào các tiêu chuẩn cụ thể, các phương tiện ñánh
giá kết quả tuyển dụng.
Quá trình tuyển dụng ñược tiến hành qua các bước cụ thể. Mỗi bước có
những yêu cầu và nguyên tắc ñảm bảo cho sự thành công của quá trình tuyển dụng:


Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

12

Sơ ñồ 2.3: Quá trình tuyển dụng lao ñộng

2.1.6 Tiền lương và các chế ñộ ñải ngộ nguồn nhân lực
2.1.6.1 Tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao ñộng là hàng hóa ñược thực hiện mua
bán trao ñổi trên thị trường sức lao ñộng hay còn gọi là thị trường sức lao ñộng.
Tiền lương của người lao ñộng do hai bên thỏa thuận trong hợp ñồng lao
ñộng và ñược trả theo năng suất lao ñộng, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức
lương của người lao ñộng không ñược thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước
quy ñịnh [4].
Tiền lương tối thiểu ñược ấn ñịnh theo giá sinh hoạt, ñảm bảo cho người
lao ñộng làm việc giản ñơn nhất trong ñiều kiện bình thường bù ñắp sức lao ñộng
giản ñơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao ñộng mở rộng và ñược làm căn
cứ ñể tính các mức lương cho các lao ñộng khác [4].
Theo Quy ñịnh mức lương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01 tháng 5
năm 2011 là 830.000 ñồng/tháng, Áp dụng mức lương tối thiểu vùng
Xác ñịnh công việc tuyển dụng
Tìm ki
ếm hồ s
ơ
ứng vi
ên

Lựa chọn ứng viên phù hợp nhất
Quyết ñịnh tiếp nhận chính thức

Sơ tuyển hồ sơ
Trắc nghiệm, phỏng vấn, khám sức khỏe những
ứng viên ñã qua sơ tuyển

Các
trường
hợp bị
loại
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

13

Bảng 2.2: Tiền lương tối thiểu
Mức lương tối thiểu vùng ñối với
doanh nghiệp trong nước
Mức lương tối thiểu vùng ñối với
doanh nghiệp có vốn ñầu tư nước
ngoài
Vùng


Mức áp dụng năm 2011 (ñ/tháng) Mức áp dụng năm 2011 (ñ/tháng)
I 1.350.000 1.550.000
II 1.200.000 1.350.000
III 1.050.000 1.170.000
IV 830.000 1.100.000
(Theo
Nghị ñịnh 107
/2010/Nð-CP ngày 29 tháng 10 năm 2010)

Mức tiền lương thấp nhất trả cho người lao ñộng ñã qua học nghề (kể cả lao
ñộng do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối
thiểu vùng. Thời gian làm việc 8 giờ, người sử dụng lao ñộng và người lao ñộng có
thể thỏa thuận làm việc thêm giờ nhưng không quá 4 giờ trong một ngày, năm
không quá 200 giờ. Ngày lễ: Người lao ñộng ñược nghỉ làm việc, hưởng nguyên
lương trong các dịp, tết dương lịch 01/0, tết âm lịch nghỉ một ngày cuối năm 3 ngày
ñầu năm (4 ngày), ngày chiến thắng 30/4 (1 ngày), ngày quốc tế lao ñộng ngày
01/05 (1 ngày), ngày quốc khánh ngày 02/09 (1 ngày), nghỉ phép nghỉ 12 ngày/
năm, kết hôn: 3 ngày
Tiền lương căn bản là tiền lương ñược xác ñịnh trên cơ sở tính ñủ các nhu
cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về mức ñộ phức tạp và mức ñộ tiêu hao lao
ñộng trong những ñiều kiện lao ñộng trung bình của từng ngành nghề, công việc.
Phụ cấp lương là khoản tiền công bù ñắp thêm cho người lao ñộng khi họ
phải làm việc trong những tình trạng không ổn ñịnh hoặc không thuận lợi mà chưa
ñược tính ñến khi xác ñịnh lương cơ bản.
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực ñối với
người lao ñộng trong việc phấn ñấu thực hiện công việc tốt hơn.
Thưởng có nhiều loại: Thưởng năng suất, chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng
kiến, thưởng theo kết quả hoạt ñộng kinh doanh chung của doanh nghiệp, thưởng