Tiểu luận thực trạng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực du lịch tỉnh quảng nam

1

MỤC LỤC
A. MỞ ĐẦU 4
1. Lý do chọn đề tài. 4
2. Mục tiêu nghiên cứu 4
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5
4. Phương pháp nghiên cứu 5
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 5
B. NỘI DUNG 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
DU LỊCH 6
1.1. DU LỊCH VÀ NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH 6
1.1.1 Khái nim du lịch 6
1.1.2 Khái nim và đặc điểm ngun nhân lực du lịch 6
1.2. NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG NGÀNH DU LỊCH 7
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo 7
1.2.2. Xác định chương trình đào tạo phù hợp 8
1.2.3. Xác định phương pháp đào tạo 8
1.2.4. Đánh giá và kiểm định kết quả đào tạo 8
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH 9
1.3.1. Sự phát triển của ngành du lịch 9
1.3.2. Ngun nhân lực của địa phương 9
1.3.3. Quy mô và chất lượng hoạt động của h thống đào tạo ngun nhân
lực ngành du lịch 9
1.3.4. Nhận thức và quan tâm của cộng đng tổ chức doanh nghip du lịch . 10
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
DU LỊCH TỈNH QUẢNG NAM 11
2.1. Tình hình phát triển du lịch tnh Quảng Nam 11

2

2.1.1. Sự gia tăng quy mô du lịch tới Quảng Nam 11
2.1.2. Cơ sở vật chất ngành du lịch 12
2.1.3. Hoạt động kinh doanh lữ hành và hướng dẫn du lịch 12
2.1.4. Chính sách phát triển du lịch của tnh 13
2.2. Thực trạng ngun nhân lực ngành du lịch tnh Quảng Nảm 13
2.2.1. Ngun nhân lực tnh Quảng Nam 13
2.2.2. Ngun nhân lực du lịch Quảng Nam 14
2.2.2.1. Tình hình chung 14
2.2.2.2. Đối với NNL cho các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch 14
2.2.2.3. Đối với doanh nghip kinh doanh du lịch 14
2.2.3. Mức độ đáp ứng yêu cầu công vic của NNL du lịch 16
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU
LỊCH TỈNH QUẢNG NAM THỜI GIAN QUA. 16
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 16
2.3.2. Các chương trình đào tạo nhân lực du lịch ở Quảng Nam 16
2.3.3. Tổ chức đào tạo NNL ở tnh Quảng Nam 17
2.3.3.1. Công tác quản lý ngun nhân lực và công tác quản lý đào tạo 17
2.3.3.2. Tình hình cơ sở vật chất cho đào tạo 17
2.3.3.3. Tình hình đội ngũ cán bộ giảng dạy 17
2.3.4. Đánh giá và kiểm định đào tạo 18
Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHT LƯNG ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC DU LỊCH Ở TỈNH QUẢNG NAM 19
3.1. Hoàn thin chính sách phát triển du lịch 19
3.2. Giải pháp củng cố và phát triển h thống đào tạo 20
3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy 21
3.4. Hoàn thin vic xác định nhu cầu đào tạo 21
3.5. Lựa chọn và nâng cao chất lượng chương trình đào tạo 22
3.6. Hoàn thin công tác đánh giá và kiểm định đào tạo 22

3.7. Đẩy mạnh liên kết đào tạo 23
3

3.8. Giải pháp về vốn 24
PHẦN C: KẾT LUẬN 26
Phần D: TÀI LIỆU THAM KHẢO 27
E. NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN 28
4

A. MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Tnh Quảng Nam, với mục tiêu phát triển du lịch trở thành một trong những
ngành kinh tế mũi nhọn và chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu kinh tế của tnh, có sức
lôi kéo một số ngành kinh tế phát triển, góp phần chuyển dịch theo hướng cơ cấu
kinh tế “dịch vụ -công nghip, xây dựng - nông nghip”. Một vấn đề quan trọng
được đặt ra đối với vic phát triển của ngành du lịch tnh Quảng Nam là vic
định hướng giải pháp về ngun nhân lực và đào tạo ngun nhân lực đng bộ,
có h thống. Thực tế cho thấy, ngun nhân lực chính phục vụ cho ngành du lịch
hin nay của tnh còn rất yếu và thiếu, không đng bộ về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu
tuổi, giới tính, cơ cấu về trình độ được đào tạo, cơ cấu về quản lý và phục vụ
phần lớn ngun nhân lực được tuyển dụng lấy từ các ngành khác nhau, nên
không đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành du lịch.
Vì vậy, ngun nhân lực của Quảng Nam cần phải được đào tạo, bi
dưỡng và rèn luyn theo hướng chuyên nghip. Bên cạnh đó, xây dựng chiến lược
đào tạo, phát triển ngun nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn
mới là một trong những nhim vụ và giải pháp trong chiến lược quy hoạch phát
triển kinh tế - xã hội của tnh đến năm 2020. Xuất phát từ tầm quan trọng trên,
để góp phần giải quyết vic thực hin mục tiêu coi phát triển kinh tế du lịch
Quảng Nam trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn và chiếm tỷ trọng
lớn trong cơ cấu kinh tế của tnh, có sức lôi kéo một số ngành kinh tế phát triển, góp

phần chuyển dịch theo hướng cơ cấu kinh tế “dịch vụ-công nghip, xây dựng-nông
nghip đến năm 2020, tôi đã chọn đề tài: “Thực trạng v gii php đo tạo
nguồn nhân lực du lịch tỉnh Qung Nam”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- H thống hóa cơ sở lý luận làm nền tảng cho vic phân tích đánh giá thực
trạng và xây dựng giải pháp đào tạo ngun nhân lực cho ngành du lịch.
- Ch ra thực trạng ngun nhân lực và công tác đào tạo ngun nhân lực của
ngành du lịch tnh Quảng Nam từ đó đánh giá những ưu điểm và tn tại kìm hãm
vic đào tạo ngun nhân lực của ngành du lịch tnh nhà.
5

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo ngun nhân lực cho ngành du
dịch tnh Quảng Nam .
4. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được sử dụng chủ yếu là phương pháp phân tích, phương
pháp ch số, phương pháp tỷ l, phương pháp so sánh.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài mong muốn cung cấp một cái nhìn tổng quát nhất về vic đào tạo ngun
nhân lực kinh tế du lịch tại tnh Quảng Nam

6

B. NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
DU LỊCH
1.1. DU LỊCH VÀ NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
1.1.1 Khái nim du lịch
Các nhà nghiên cứu và quản lý đều thừa nhận du lịch là hoạt động có chủ đích
của con người nhằm đáp ứng nhu cầu được thỏa mãn về vật chất, tinh thần gắn với
những địa điểm khác bit với nơi mà họ sinh sống.
Quá trình tương tác giữa lao động du lịch – tài nguyên du lịch – nhu cầu du lịch
được gọi chung là “hoạt động du lịch”.
Cùng với sự phát triển của xã hội, nền kinh tế bắt đầu có sự phân chia để hình
thành nên những bộ phận, phân h có tính độc lập tương đối, có quan h tác động
tương hỗ lẫn nhau, cùng tn tại trong môi trường du lịch, cùng tiến hành các hoạt
động du lịch nhằm mục đích làm giàu và gia tăng phúc lợi ròng của toàn xã hội. Tập
hợp tất cả các bộ phận, phân h đã nêu trên hình thành nên Ngành kinh tế du lịch
(gọi tắt là Ngành du lịch).
1.1.2 Khái nim và đặc điểm ngun nhân lực du lịch
Ngun nhân lực du lịch bao gm những lao động tham gia trực tiếp vào các hoạt
động du lịch ở các loại hình khác nhau và có thu nhập chính từ hoạt động đó. Nhân
lực du lịch phải có năng lực phù hợp với yêu cầu của ngành du lịch. Trong ngành du
lịch, xét trên mức độ tác động trực tiếp hoặc gián tiếp, ngun nhân lực có thể được

phân chia thành 04 loại như sau: Nhân lực trong lĩnh vực quản lý Nhà nước; doanh
nhân và những người kinh doanh du lịch; nhân lực chuyên môn nghip vụ trong
ngành kinh doanh du lịch; những người làm nghề tự do và người dân tham gia hoạt
động trong lĩnh vực du lịch.
Ngun nhân lực trong ngành du lịch có đặc điểm khác với những ngành kinh tế
khác như: ngun nhân lực du lịch phải có kỹ năng chuyên môn, nghip vụ sâu về du
lịch; ngun nhân lực du lịch phải có kiến thức về văn hóa, xã hội và giỏi ngoại ngữ;
ngun nhân lực du lịch phải có tâm huyết làm du lịch; ngun nhân lực du lịch phải
hiểu biết và có ý thức về phát triển bền vững; …
7

Đặc điểm của ngun nhân lực du lịch do tính chất của dịch vụ du lịch quy định.
Dịch vụ du lịch là loại hình dịch vụ có tính đặc thù cao và có tính đặc bit. Chất
lượng ngun nhân lực du lịch tốt sẽ góp phần đưa ra các sản phẩm, các ý tưởng,
chiến lược phát triển, marketing có hiu quả, có khả năng cạnh tranh, thu hút khách
du lịch trên phạm vi toàn cầu. Chất lượng ngun nhân lực du lịch, đặc bit là tính
chuyên nghip có ảnh hưởng đến sự phát triển của ngành du lịch của một quốc gia,
góp phần tạo dựng thương hiu, hình thành chất lượng, sự phong phú của sản
phẩm du lịch.
1.2. NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG NGÀNH DU LỊCH
Quy trình của công tác đào tạo bao gm:
- Đánh giá nhu cầu;
- Đào tạo;
- Kiểm tra đánh giá.
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Đánh giá nhu cầu đào tạo NNL du lịch là quá trình thu thập và phân tích
thông tin để làm rõ nhu cầu cải thin kết quả thực hin công vic trong hoạt động du
lịch và xác định liu đào tạo có phải là giải pháp. Vic đánh giá nhu cầu đào tạo
luôn đòi hỏi: Thời gian; Chi phí; Công sức tập trung để nghiên cứu đánh giá.

- Phương pháp đánh giá nhu cầu: Để đánh giá nhu cầu đào tạo phải tiến hành thu
thập thông tin và ngun thông tin theo 3 bước: Cơ quan quản lý của tnh sẽ gửi
phiếu thăm dò tới các công ty, doanh nghip và tổ chức kinh doanh hay hoạt động
quản lý du lịch về nhu cầu đào tạo; Các công ty tiến hành xác định nhu cầu đào tạo;
Tổng hợp nhu cầu đào tạo.
- Xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu đào tạo là cơ sở để định hướng các nỗ
lực đào tạo, xác định các chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến
hành, thời gian và đối tượng tham gia. Mục tiêu đào tạo cũng phải xác định học
viên phải tiếp thu học hỏi được gì về kiến thức và kỹ năng, thông qua đó họ sẽ có
những hành vi và thái độ tích cực hơn với công vic hin tại và đạt các kết quả tốt
sau quá trình đào tạo.
8

- Xây dựng các tiêu chuẩn đào tạo: Vic xây dựng tiêu chuẩn đào tạo để nhằm
đảm bảo các mục tiêu đào tạo hoàn thành đúng và đạt chất lượng.
1.2.2. Xác định chương trình đào tạo phù hợp
Chương trình đào tạo nhân lực du lịch chia thành hai loại:
- Chương trình chung sẽ giúp cho người học hình thành những năng lực cơ bản
chẳng hạn những thuộc tính về thể lực, về trí tu (quan sát, trí nhớ, tư duy, tưởng
tượng, ngôn ngữ,…) là những điều kin cần thiết để giúp cho nhiều lĩnh vực
hoạt động có kết quả. Với những năng lực này người học có thể làm được công vic
ở nhiều bộ phận khác nhau.
- Chương trình chuyên sâu về du lịch giúp người học có được những năng
lực chuyên sâu (năng lực chuyên bit, chuyên môn) là sự thể hin độc đáo các phẩm
chất riêng bit, có tính chuyên môn, nhằm đáp ứng yêu cầu của một lĩnh vực hoạt
động chuyên bit với kết quả cao, chẳng hạn như: hoạch định chính sách phát triển
du lịch, khai thác phát triển sản phẩm du lịch, nghiên cứu thị trường và quảng bá
xúc tiến, quản lý ngun lực, quản trị kinh doanh du lịch…
1.2.3. Xác định phương pháp đào tạo
Các nguyên tắc học và phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo nhân lực du lịch
Phương pháp đào tạo nhân viên du lịch
Phương pháp đào tạo nhà quản trị trong hoạt động du lịch
+ Đào tạo tại nơi làm vic
+ Đào tạo ngoài nơi làm vic
1.2.4. Đánh giá và kiểm định kết quả đào tạo
Muốn đánh giá chính xác hiu quả đào tạo của một mô hình đào tạo phải
xây dựng h thống tiêu chí đánh giá.
Ví dụ: H thống Kirkpatrick gm 4 cấp độ
- Cấp độ 1: Phản ứng học viên hài lòng với khóa học họ tham dự không.
- Cấp độ 2: Kết quả học tập: Học viên học được gì từ khóa học.
- Cấp độ 3: Ứng dụng: Học viên có ứng dụng được những gì họ tiếp thu từ
khóa học vào công vic của họ không hoặc sau khóa học họ có nâng cao
được hiu quả công vic của mình không.
9

- Cấp độ 4: Chương trình đào tạo ảnh hưởng như thế nào đối với tổ chức.
Phương pháp định lượng: Được tính gián tiếp thông qua các ch tiêu hiu
quả hoạt động doanh nghip hay tổ chức du lịch trước và sau khi đào tạo.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH
1.3.1. Sự phát triển của ngành du lịch
Sự phát triển của ngành du lịch được phản ảnh bằng: Sự gia tăng quy mô của
ngành theo chiều hướng đi lên; Chất lượng của các dịch vụ được nâng cao và Các
ngun lực sử dụng trong du lịch được khai thác phân bổ hiu quả. Sự phát triển du
lịch yêu cầu phải có ngun nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng và qua
đó cũng đặt ra yêu cầu với đào tạo ngun nhân lực du lịch cho địa phương có ngành
du lịch.
1.3.2. Ngun nhân lực của địa phương
Ngun nhân lực du lịch là một bộ phận của ngun nhân lựctại địa phương hay

nói cách khác ngun nhân lực của địa phương là ngun cung của ngun nhân lực du
lịch. Nói tới ngun nhân lực phải xem xét trên cả 2 khía cạnh số lượng và chất
lượng của nó. Số lượng ngun nhân lực phản ánh quy mô dân số, hoạt động kinh tế
của địa phương đó, và chất lượng được thể hin ở trình độ thể chất, trình độ học
vấn, chuyên môn nghip vụ và cuối cùng là năng lực phẩm chất của ngun nhân
lực. Nếu ngun nhân lực ở địa phương nào đó trẻ khỏe, tức là trình độ thể chất tốt
sẽ thích ứng về hình thức của nhân viên du lịch - một trong những tiêu chuẩn rất
quan trọng. Ngun nhân lực địa phương có trình độ phát triển kinh tế cao gắn với
hoạt động kinh tế sôi động và hoạt động du lịch phát triển thì ở đó sẽ có sẵn những
người có nhiều khả năng thích ứng với công vic trong ngành du lịch.
1.3.3. Quy mô và chất lượng hoạt động của h thống đào tạo ngun
nhân lực ngành du lịch
Quy mô của h thống đào tạo phản ánh bằng số cơ sở đào tạo, quy mô sinh viên
đào tạo và số lượng các ngành nghề đào tạo. Tất các những tiêu chí này lại phụ
thuộc vào cấu thành của từng cơ sở đào tạo. Chất lượng hoạt động của h thống đào
tạo thể hin ở chất lượng dịch vụ đào tạo mà họ cung cấp cho người học. Chất
10

lượng đào tạo phụ thuộc vào mức độ đầu tư của cơ sở đào tạo vào cả phần cứng,
phần mềm và phát triển ngun nhân lực- giáo viên của họ. Quy mô và chất lượng
hoạt động của h thống đào tạo ngun nhân lựcdu lịch ở một địa phương sẽ
quyết định tới vic đào tạo ngun nhân lực của địa phương đó. Vì vậy muốn
đào tạo ngun nhân lực này thì phải nỗ lực phát triển h thống đào tạo nói chung và
du lịch nói riêng.
1.3.4. Nhận thức và quan tâm của cộng đng tổ chức doanh nghip du
lịch
Doanh nghip và tổ chức hoạt động và kinh doanh du lịch là những
người sử dụng nhân lực du lịch - sản phẩm của h thống đào tạo nhân lực du
lịch. Chính điều này đã tạo ra những ảnh hưởng của họ tới h thống đào tạo
haycông tác đào tạo.

Tác động thứ nhất có thể kể tới chính các doanh nghip và tổ chức này trong
quá trình phát triển các hoạt động kinh doanh cũng như thực hin chiến lược kinh
doanh đã hình thành nên nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng nhân lực với cơ
sở đào tạo
Thứ hai, chính các doanh nghip và tổ chức hoạt động du lịch cũng chính là
những người tham gia trực tiếp vào quá trình đào tạo
Thứ ba, khi các doanh nghip và tổ chức du lịch quan tâm, chú ý sử dụng nhân
lực hợp lý, quan tâm tới ngun lực này bằng chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh
thần hợp lý sẽ tác động lớn tới h thống đào tạo nhân lực.
11

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC DU LỊCH TỈNH QUẢNG NAM
2.1. Tình hình phát triển du lịch tnh Quảng Nam
2.1.1. Sự gia tăng quy mô du lịch tới Quảng Nam
- Lượng khách lưu trú
Bảng 2.1. Tốc độ tăng trưởng khách du lịch tới Quảng Nam

(Ngun: Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tnh Quảng Nam)
- Doanh thu và thu nhập du lịch:
Trong giai đoạn 2001 - 2008, thu nhập du lịch không ngừng gia tăng cả về giá trị
tuyt đối và nhịp độ tăng trưởng. Tuy nhiên, trong năm 2009, thu nhập du lịch
chững lại và bằng mức thu nhập du lịch trong năm 2008. Doanh thu du lịch của tnh
có sự gia tăng liên tục về giá trị tuyt đối, năm sau cao hơn năm trước và giữ
vững được tốc độ tăng trưởng ở mức độ khá cao. Năm 2001 du lịch Quảng Nam đạt
doanh thu là 79 tỷ đng và đến năm 2009 đã có sự tăng mạnh với doanh thu đạt
được 810 tỷ đng. Tốc độ tăng trưởng trung bình hàng năm giai đoạn 2001 -
2009 là 33,77%/năm. Trong cơ cấu doanh thu du lịch của tnh Quảng Nam thì chủ
yếu vẫn là doanh thu từ lưu trú chiếm 60,87% tổng doanh thu; sau đó đến doanh
thu ăn uống chiếm 22,98%; doanh thu lữ hành chiếm 1,21%; doanh thu từ các

dịch vụ khác chiếm 5,45%, chứng tỏ các dịch vụ bổ sung còn yếu và thiếu.








12

2.1.2. Cơ sở vật chất ngành du lịch
H thống cơ sở lưu trú

H thống cơ sở kinh doanh ăn uống
Các cơ sở ăn uống rất phong phú, đa dạng về loại hình bao gm
Restaurant, Coffee-shop, Bar, quán ăn nhanh, , các tin nghi phục vụ ăn uống có
thể nằm trong các cơ sở lưu trú nhằm phục vụ nhu cầu ăn uống, ngh ngơi, hội họp
và giao lưu của khách đang lưu trú tại các khách sạn. Ngoài ra các cửa hàng ăn
uống tư nhân nhỏ phục vụ chủ yếu các món ăn Vit Nam bình dân nằm ở khu vực
thành phố Hội An. Nhìn chung, ngành du lịch Quảng Nam đang phát triển mạnh mẽ
cho nên các cơ sở ăn uống phục vụ du lịch cũng được chú ý tới.
2.1.3. Hoạt động kinh doanh lữ hành và hướng dẫn du lịch
Cuối năm 2009, toàn tnh đã có 5 đơn vị kinh doanh lữ hành quốc tế là Trung
tâm Lữ hành quốc tế Hội An, Công ty TNHH An Phú, Doanh nghip tư nhân Lê
Nguyễn, Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Du lịch Nguyên Khang, Công ty
TNHH Dịch vụ Hoa Hng. Thời điểm hin tại có 7 đơn vị kinh doanh lữ
hành nội địa là Công ty TNHH Du lịch Dịch vụ Thịnh An, Công ty Du lịch
Công đoàn thành phố Hội An, Công ty TNHH Tấn Phát, Công ty TNHH Du lịch -
Dịch vụ Lê Dung, Công ty TNHH Nhật Huy Hoàng, Công ty TNHH Sơn Mỹ Sơn,

Hợp tác xã vận tải thủy bộ Hội An, Công ty TNHH TM-DV San Hô Xanh. Và 20
đơn vị kinh doanh lữ hành vận chuyển. Đội ngũ hướng dẫn viên du lịch được
13

không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng. Hin tại trên địa bàn tnh
Quảng Nam có 197 hướng dẫn viên du lịch (trong đó có 181 HDV tiếng Anh, 11
HDV tiếng Pháp, 2 HDV tiếng Trung, 2 HDV tiếng Đức, 1 HDV tiếng Nhật) so với
nhu cầu HDV các ngoại ngữ hiếm như Tây Ban Nha, Thái,Nhật, vẫn còn thiếu,
nhất là vào mùa cao điểm.
2.1.4. Chính sách phát triển du lịch của tnh
Trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của tnh đã định hướng: Đẩy mạnh
phát triển dịch vụ song song với phát triển công nghip trong những năm trước mắt
và tích cực tạo tiền đề, thúc đẩy khối dịch vụ lên hàng đầu nhằm chuyển cơ cấu
kinh tế của tnh theo hướng công nghip - dịch vụ - nông nghip để từng bước
chuyển dần sang dịch vụ - công nghip và nông nghip. Về lâu dài ưu tiên
phát triển du lịch thành ngành kinh tế mũi nhọn, có vai trò thúc đẩy các ngành khác
phát triển, chiếm vị trí hàng đầu của lĩnh vực dịch vụ.
Phát triển du lịch là nhim vụ của cả h thống chính trị và của toàn xã hội; vì lợi
ích nhân dân và mục tiêu phát triển con người; gắn với vic giảm nghèo và
chuyển đổi cơ cấu kinh tế của tnh Quảng Nam.
2.2. Thực trạng ngun nhân lực ngành du lịch tnh Quảng Nảm
2.2.1. Ngun nhân lực tnh Quảng Nam
Quảng Nam là tnh có dân số hơn 1 triu người và dân số đang có xuhướng
giảm dần. Tỷ l tăng dân số tự nhiên của tnh Quảng Nam là 1.1% nằmvào loại thấp
nhất cả nước. Số liu tổng điều tra dân số 2009 cho thấy tỷ l dânsố trong độ tuổi
lao động là 63% và tỷ l phụ thuộc là 37%. Tỷ l dân số đô thịchiếm 43% là khá
cao. Tỷ l lao động làm vic trong nông nghip là khá cao,vẫn chiếm 58% và tỷ
l lao động trong ngành dịch vụ là 28%, tỷ trọng lao độngcông nghip ch khoảng
14% năm 2009. Về chất lượng, số liu tổng điều tradân số cho thấy tỷ l người
không bị khuyết tật ở Quảng Nam là trên 90%. Tỷl số người trên 15 tuổi biết chữ

là khá cao chiếm 94% rất thuận lợi cho thựchin các chương trình đào tạo.
Nhưng tỷ l lao động qua đào tạo ch có 9.8% khá thấp so với mặt bằng của cả
nước cũng như các tnh trong khu vực. Chấtlượng ngun nhân lực nhìn chung
thấp và đây cũng chính là thách thức cho công tác đào tạo ngun nhân lực du
lịch.
14

2.2.2. Ngun nhân lực du lịch Quảng Nam
2.2.2.1. Tình hình chung
Ước tính năm 2010 có khoảng 18.715 lao động làm vic trong ngành du lịch,
trong đó có 6.135 lao động trực tiếp làm vic trong các cơ quan quản lý du lịch,
công ty lữ hành, khách sạn, nhà hàng và các cơ sở dịch vụ khác.
2.2.2.2. Đối với NNL cho các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch
Toàn tnh hin có 72 CBCC làm vic tại các cơ quan quản lý du lịch.
- Về trình độ lý luận chính trị, có 43 cán bộ trên tổng số 72 cán bộ quản lý lĩnh
vực du lịch có trình độ lý luận được đào tạo, trong đó cử nhân có 2 người,
chiếm 4,65% số người được đào tạo và 2,77% trong tổng số lao động trong cơ
quan quản lý du lịch, cao cấp chính trị là 11 người với t l tương ứng 25,58% và
15,27%, trình độ trung cấp 11 người, với t l tương ứng 25,58% và 15,27% và trình
độ sơ cấp 19 người với t l tương ứng là 44,18% và 26,38%. Số lượng được đào tạo
trên tổng số mới ch chiếm 59,7%; trong số lượng được đào tạo thì chủ yếu là trình
độ sơ cấp và trung cấp.
- Về trình độ chuyên môn: Trong tổng số cán bộ quản lý, trình độ đại học chiếm
t trọng cao nhất với 56 người, chiếm 77,77%, tiếp đến là trung cấp 9 người, chiếm
12,5%, cao đẳng có 5 người, chiếm 6,94%, còn lại trên đại học và sơ cấp mỗi
trình độ 1 người chiếm 1,38% mỗi trình độ. Tuy nhiên, trong tổng số cán bộ quản lý
các cấp thì đào tạo chuyên ngành du lịch có số lượng là 22 người, chiếm 30,55%,
ngoại ngữ có 7 người, chiếm 9,72%, còn lại là các chuyên ngành khác và không có
người được đào tạo ở nước ngoài.
- Về chương trình quản lý nhà nướcP: Trong tổng số cán bộ quản lý các cấp về

ngành du lịch mới ch có 17 người, chiếm 23,6% đã được đào tạo bi dưỡng về
chương trình quản lý nhà nước. Đây là một tỷ l rất thấp so với yêu cầu đặt ra, do
đó phần nào chưa đáp ứng được nhu cầu thực tiễn của công tác quản lý nhà nước về
du lịch, đặc bit là trong giai đoạn tới.
2.2.2.3. Đối với doanh nghip kinh doanh du lịch
Hin nay, trong các doanh nghip hoạt động ở lĩnh vực du lịch có tổng số lao
động là 4.021 người được phân loại theo các nội dung như sau :
15

- Tính theo độ tuổi, phần lớn lao động trong các doanh nghip đang ở độ tuổi
rất trẻ. Số lao động ở độ tuổi 20 - 30 có 2.410 người, chiếm 62,42% tổng số lao
động, tiếp đến là độ tuổi 31 - 45 có 1.268 người, chiếm 31,14%, còn lại là độ tuổi
trên 45.
- Theo quốc tịch, trong tổng số lao động, lao động quốc tịch Vit Nam có
3.979 người, chiếm 98,9%, lao động quốc tịch nước ngoài có 44 người, chiếm
1,09%.
- Theo trình độ đào tạo,
+ Theo chuyên ngành, đào tạo chuyên ngành là 2.441 người, chiếm
60,7% trong tổng số lao động làm vic trong các doanh nghip du lịch. Trong đó,
đào tạo sau đại học có 35 người chiếm 1,43%; đại học 474 người, chiếm 19,41%;
cao đẳng 258 người, chiếm 10,56%; trung cấp 836 người, chiếm 34,42%; sơ
cấp 836 người, chiếm 34,42%. Về chuyên ngành đào tạo, có 490 người có trình độ
chuyên ngành du lịch, chiếm 20,1%; chuyên ngành ngoại ngữ 889 người, chiếm
36,58%; chuyên ngành tin học có 363 người, chiếm 14,91%, chuyên ngành khác
685 người, chiếm 28,43%.
Về hình thức đào tạo, Đào tạo nước ngoài ở các doanh nghip có 22 người,
chiếm 0,9%, đào tạo trong nước có 2.419 người chiếm 99,1%.
+ Ngun nhân lực được đào tạo nghip vụ
Tổng số người được đào tạo nghip vụ là 1.832 người, chiếm 39,3% tổng
số lao động làm vic trong các doanh nghip du lịch. Lao động nghip vụ chủ yếu

tập trung trong lĩnh vực khách sạn chiếm tới 99% và lao động trong hoạt động
lữ hành ch chiếm 1%. Phần lớn lao động nghip vụ trong các doanh nghip du lịch
hin nay chủ yếu là thông qua hình thức tự đào tạo, với số lượng 862 người, chiếm
47,05% tổng số lao động đào tạo nghip vụ, bi dưỡng 220 người, chiếm 12%.
Trong khi đó, số lượng đã qua đào tạo chính quy chiếm t l thấp, trình độ cao đẳng
có 56 người, chiếm 3,05%, trung cấp 264 người, chiếm 14,41%, sơ cấp 410 người,
chiếm 22,37%. Như vậy, phần lớn lao động nghip vụ làm vic trong các doanh
nghip du lịch mới ch qua bi dưỡng và tự đào tạo (chiếm 59,05%).
16

2.2.3. Mức độ đáp ứng yêu cầu công vic của NNL du lịch
Ngun nhân lực du lịch Quảng Nam đang thiếu hụt một số lượng rất lớn
(chưa tính số lượng nhu cầu tăng lên hàng năm), trình độ ngun nhân lực chủ
yếu ở trình độ trung và sơ cấp, thiếu đội ngũ chuyên gia, có trình độ cao, quản lý
có kinh nghim; cơ cấu ngành nghề ngun nhân lực chưa thật sự hợp lý, khả năng
đáp ứng sự phát triển của ngành du lịch của lực lượng lao động ở Quảng
Nam trong lĩnh vực quản lý cũng như kinh doanh là tương đối thấp. Do đó đã có
ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng dịch vụ, chất lượng sản phẩm du lịch cũng như
tính chuyên nghip trong hoạt động du lịch ở tnh Quảng Nam.
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
DU LỊCH TỈNH QUẢNG NAM THỜI GIAN QUA.
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Vic xác định nhu cầu đào tạo nhân lực du lịch ở tnh Quảng Nam đang được
thực hin theo cách tự nhiên với mức độ kiểm soát rất thấp. Cụ thể vic xác định
nhu cầu như sau:
Phía cơ quan quản lý
Hin tại các cơ quan quản lý du lịch ở Quảng Nam ch xác định nhu cầu đào tạo
bằng các bin pháp gián tiếp và mang nặng tính hành chính. Sự phối hợp giữa các
cơ quan chức năng trong đào tạo nhân lực du lịch rất hạn chế, không chặt
chẽ, thông tin thiếu, quyết định chậm trễ và hiu quả thấp.

Phía doanh nghip
Các doanh nghip và tổ chức du lịch xác định nhu cầu đào tạo cũng
chưa theo đúng cách thức thường được các sách về quản trị nhân sự ch ra đó là quá
trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thin kết quả thực
hin công vic và xác định liu đào tạo có phải là giải pháp.
2.3.2. Các chương trình đào tạo nhân lực du lịch ở Quảng Nam
Hin tại h thống cơ sở đào tạo ở tnh Quảng Nam có mã ngành đào tạo còn ít
hay chính là các chương trình đào tạo không nhiều, cơ cấu các ngành nghề
đào tạo giữa các cơ sở gần như giống nhau, chương trình đào tạo chưa đa dạng, đáp
ứng nhu cầu thực tiễn, quy mô đào tạo (tuyển sinh chuyên ngành du lịch) còn rất
nhỏ. Hầu hết các chương trình đào tạo đều do các trường tự thiết kế dựa trên khung
17

chương trình hướng dẫn của Bộ Giáo dục và Đào tạo, chưa có sự tham gia của các
tổ chức kinh doanh du lịch.
2.3.3. Tổ chức đào tạo NNL ở tnh Quảng Nam
2.3.3.1. Công tác quản lý ngun nhân lực và công tác quản lý đào tạo
Công tác quản lý đào tạo đang được thực hin bởi nhiều cơ quan khác nhau như
Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Lao động, Thương binh và Xã hội, Bộ Giáo dục và
Đào tạo,… nên chưa có sự thống nhất trong chương trình, quy mô tuyển sinh, đào
tạo, Sự phối hợp giữa các cơ quan này trong quá trình quản lý hoạt động, quy
hoạch, đào tạo,… chưa thật sự chặt chẽ, dẫn đến tình trạng manh mún, thiếu
sự liên kết, quy hoạch đng bộ cũng như sử dụng ngun lực hin có. Điều này đã
ảnh hưởng đến định hướng đào tạo ngun nhân lực du lịch phục vụ cho mục đích
phát triển ngành du lịch của tnh Quảng Nam.
2.3.3.2. Tình hình cơ sở vật chất cho đào tạo
Hin nay, trên địa bàn tnh đã có một số cơ sở đào tạo ngun nhân lực liên quan
hoặc có thể phục vụ cho ngành du lịch ở các trình độ khác nhau. Các cơ sở này còn
hạn chế về nhiều mặt như cơ sở vật chất, nhất là cơ sở vật chất thực hành, thường
ch đầu tư vào vic đào tạo lý thuyết, còn người học không có điều kin thực

hành nên không tích lũy và rèn được kỹ năng khiến chất lượng các chương
trình đào tạo không cao. Mối liên kết giữa cơ sở đào tạo và các doanh nghip, khách
sạn nhà hàng, công ty lữ hành, nơi sử dụng học viên được đào tạo rất lỏng lẻo và
không hỗ trợ nhiều cho đào tạo. Nhiều cơ sở kinh doanh du lịch cũng không thiết
tha với công tác đào tạo. Nhận thức của các cơ sở đào tạo cũng là vấn đề vì hin
nay họ cũng chưa mặn mà với đào tạo nhân lực cho du lịch.
2.3.3.3. Tình hình đội ngũ cán bộ giảng dạy
Tổng số cán bộ giáo viên làm công tác đào tạo ngun nhân lực du lịch cho tới
năm 2010 ch hơn 120 người bao gm cả cán bộ và chuyên viên của Sở Văn hóa,
Thể thao và Du lịch, như vậy số lượng là không nhiều. Tỷ l giáo viên tiếng anh du
lịch cao nhất gần 30%, quản trị du lịch nhà hàng và khách sạn là hơn 22%. Trong
khi tỷ l giáo viên đào tạo chuyên môn nghip vụ du lịch - những chuyên môn
nghề nghip có nhu cầu rất cao thì thấp. Trong số lượng giáo viên tham gia đào tạo
nhân lực cho ngành du lịch thì tỷ l tốt nghip đúng chuyên ngành chuyên môn
18

từ các trường du lịch chiếm tỷ l ch dưới 40%, phần còn lại chủ yếu chuyển từ
chuyên môn khác.
2.3.4. Đánh giá và kiểm định đào tạo
Vic kiểm định và đánh giá được thực hin để tìm hiểu xem chương trình đào
tạo đảm bảo: lượng kiến thức, kỹ năng học viên tiếp thu và đặc bit khả năng và
mức độ ứng dụng của các kỹ năng và kiến thức đó vào trong công vic thực tiễn.
Hin nay, vic đánh giá và kiểm định có nhiều vấn đề: Cơ chế đánh giá và kiểm
định không hợp lý, phương pháp đánh giá và kiểm định chưa phù hợp, thiếu kinh
phí cho thực hin đánh giá, thiếu tính chuyên nghip của cơ sở đào tạo du lịch.
19

Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHT LƯNG ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH Ở TỈNH QUẢNG NAM
3.1. Hoàn thin chính sách phát triển du lịch

Với công tác quy hoạch h thống cơ sở đào tạo
Cần quy hoạch hình thành một cơ sở đào tạo chuyên ngành và nghip vụ du lịch
đặt tại Hội An hoặc Tam Kỳ, có thể theo hình thức: trường học - doanh nghip.
Mục tiêu của cơ sở đào tạo này là đào tạo lao động nghip vụ ở trình độ sơ cấp,
trung cấp,… chú trọng đến chất lượng cao, đạt tiêu chuẩn khu vực và quốc tế, phải
gắn liền với các cơ sở hoạt động kinh doanh du lịch trên địa bàn tnh theo mô hình
gắn kết trường học - doanh nghip, trường học - nhà hàng, khách sạn,
Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng đào tạo NNL du lịch
Vic nâng cao nhận thức có thể được thực hin qua các giải pháp sau:
- Thông qua sinh hoạt của các cấp ủy đảng, chính quyền, đoàn thể: tạo ra
thống nhất trong tư tưởng, nhận thức đến hành động của các cấp ủy đảng, chính
quyền từ đó tạo sự lan tỏa ra toàn thể nhân dân, từ đó mỗi cán bộ, nhân viên, nhân
dân có ý thức tự nâng cao kiến thức, năng lực để có thể phục vụ tốt hơn cho sự phát
triển du lịch của tnh nhà.
- Thông qua tập huấn, bi dưỡng: Tổ chức các đợt tập huấn, bi dưỡng cho
cán bộ các cấp, các ngành có liên quan và cộng đng dân cư địa phương đến hoạt
động của ngành văn hóa du lịch nhằm cung cấp những thông tin, kiến thức cho đội
ngũ này để tạo cơ sở cho các công vic liên quan đến du lịch.
- Thông qua h thống các phương tin truyền thông: Sử dụng các
phương tin truyền thông như một kênh thông tin, một diễn đàn quan trọng nhất để
tuyên truyền quảng bá các hoạt động du lịch, vai trò, giá trị của chất lượng và số
lượng ngun nhân lực, hin trạng về chất lượng, số lượng về ngun nhân lực du lịch
Quảng Nam, nhu cầu về lao động của ngành du lịch trong tương lai cả về số lượng
và chất lượng để toàn thể nhân dân có thể nắm được.
- Đưa các nội dung vào các cấp học: Hình thức này có thể đưa vào
thông qua hình thức lng ghép, tích hợp các môn học liên quan đến địa phương như
văn học, lịch sử, địa lý, hoặc các chuyên đề, hội thi, đợt tuyên truyền
thông qua các đợt sinh hoạt ngoại khóa của các tổ chức đoàn thể.
20

- Thông qua tổ chức các sự kin du lịch: Thông qua các sự kin có tính tuyên
truyền, quảng bá, người dân sẽ hiểu rõ hơn các giá trị văn hóa, kinh tế, môi trường
từ các hoạt động du lịch mang lại. Từ đó, họ sẽ có ý thức bảo v, tôn tạo tài
nguyên, môi trường du lịch ngày càng tốt hơn, đặc bit người dân sẽ có ý thức
chung tay xây dựng Quảng Nam thành một không gian du lịch văn hóa - sinh thái
thân thin, trong lành.
Hoàn thin cơ chế với công tác đào tạo
- Về cơ chế chính sách cử cán bộ đi học và sử dụng sau khi đào tạo: Vic cử
đi học cần có một lộ trình, những văn bản pháp lý, những cam kết cung cấp, hỗ trợ
kinh phí cho người đi học và cam kết về bố trí vic làm, chế độ đãi ngộ sau khi
được đào tạo xong, cũng như cơ chế bi thường thit hại nếu các bên không thực
hin đúng cam kết.
- Về chính sách đối với người học cần phân bit các loại hình đào tạo: Đối
với đào tạo chính quy tập trung, thực hin theo quy định hin hành của nhà nước.
Các đối tượng chính sách, con em vùng sâu, vùng xa, con em đng bào các dân tộc
ít người thực hin theo chế độ cử tuyển, chế độ hỗ trợ riêng trên cơ sở các quỹ đào
tạo và ngun ngân sách.
- Về cơ chế xây dựng cơ sở vật chất cho các cơ sở đào tạo: Trên cơ sở quy
hoạch phát triển mạng lưới các trường chuyên nghip và các cơ sở đào tạo chuyên
ngành du lịch hin có, tnh cần có sự đầu tư hoặc huy động các doanh nghip tham
gia đầu tư cơ sở vật chất ở các cơ sở đào tạo này. Đa dạng các loạihình trường đào
tạo như trường công lập, tư thục, cơ sở đào tạo của nước ngoài, để người
học có cơ hội lựa chọn
- Về đội ngũ giảng viên cơ hữu và thnh giảng: Trước hết, tnh cần có một cơ
chế thu hút đội ngũ sinh viên tốt nghip loại giỏi và đội ngũ giảng viên giỏi ở các
địa phương khác về làm vic, công tác và giảng dạy lâu dài ở Quảng Nam với
những đãi ngộ cụ thể, hấp dẫn.
3.2. Giải pháp củng cố và phát triển h thống đào tạo
Củng cố và phát triển các cơ sở đào tạo hin có
+ Củng cố và phát triển về cơ sở vật chất;

+ Củng cố và phát triển về đội ngũ hin có;
21

+ Củng cố và phát triển về chương trình đào tạo;
+ Mở rộng quy mô đào tạo.
Về cơ sở vật chất, trang thiết bị
Các cơ sở đào tạo nghip vụ cần được đầu tư h thống cơ sở vật chất,
trang thiết bị phục vụ dạy và học hin đại, phù hợp tình hình thực tiễn phát triển du
lịch hin nay. Các cơ sở đào tạo cần có thiết lập mối quan h và tận dụng ngun
tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật từ các tổ chức phi chính phủ, các dự án hỗ trợ cộng
đng, trong các dự án nâng cao năng lực của cộng đng, xóa đói giảm nghèo.
3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy
Thứ nhất, tiến hành mời đội ngũ giảng viên có trình độ cao ở các trường
trong nước (và các nước trên thế giới) thuộc các chuyên ngành du lịch đến Quảng
Nam thnh giảng một số chuyên đề chuyên sâu, chuyên đề nghip vụ.
Thứ hai, mời các chuyên gia, các nhà quản lý lĩnh vực du lịch có trình độ, có
kinh nghim trong và ngoài tnh đến giảng dạy, nói chuyn, đối thoại, trao đổi
kinh nghim nhiều mặt về hoạt động du lịch như kinh nghim quản lý, tổ chức các
hoạt động, sự kin du lịch, các lễ hội; cũng như các yêu cầu năng lực, phẩm chất,
kỹ năng cần có của những người làm quản lý, hoạt động trong lĩnh vực du lịch.
Thứ ba, mời các giám đốc, chuyên gia đang trực tiếp điều hành các
doanh nghip đang hoạt động trong lĩnh vực du lịch và lĩnh vực có liên quan đến
các cơ sở đào tạo dưới dạng các chuyên gia, báo cáo viên nhằm mang đến cho
người học những kiến thức, những kinh nghim, “hơi thở” thực tiễn đã được
thu lượm, được lựa chọn, xác định có giá trị.
Thứ tư, trên cơ sở thực hin đng thời các hướng giải pháp trên, tnh cần có
giải pháp cụ thể như thu hút đội ngũ giảng viên có chất lượng về giảng dạy ở Quảng
Nam, cử các cán bộ trẻ ở các trường đi đào tạo ở nước ngoài, để đến những năm
2015 trở đi, các trường trong tnh có thể chủ động được đội ngũ giảng viên có chất
lượng.

3.4. Hoàn thin vic xác định nhu cầu đào tạo
Các cơ quan quản lý nhà nước du lịch phải đổi mới cách tiếp cận giải quyết vấn
đề như:
22

+ Trước hết phải thay đổi cách giải quyết mối quan h giữa họ với các doanh
nghip và tổ chức du lịch. Thông tin 2 chiều giữa 2 đối tác và bảo đảm sự hợp tác
giữa cả hai;
+ Tiến hành điều tra cơ bản các hoạt động và ngành nghề kinh doanh du lịch
của các cơ sở trên địa bàn để biết rõ các loại kỹ năng nghề nghip mà họ cần;
+ Tổ chức và kiểm soát thực hin nghiêm túc chế độ báo cáo thống kê về lao
động để nắm bắt được biến động và xu hướng nhu cầu lao động của thị trường du
lịch;
+ Tổng hợp thông tin định kỳ để hình thành nhu cầu thực tế về số
lượng, chủng loại của thị trường nhân lực và điều chnh hoạt động đào tạo. Nhu cầu
đào tạo được xác định từ bộ phận quản lý bao gm nội dung chính sau:
- Các nội dung của chương trình đào tạo;
- Các đối tượng cần được đào tạo giúp đỡ thêm;
- Tính cấp thiết của chương trình đào tạo.
3.5. Lựa chọn và nâng cao chất lượng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một trong những yếu tố quyết định đến chất lượng
đào tạo ngun nhân lực. Các chương trình phải phản ánh được chất lượng đào tạo
và đáp ứng được yêu cầu ngun nhân lực sau đào tạo của các doanh nghip và của
xã hội. Chương trình đào tạo phải được xây dựng khoa học và thực tiễn, theo các
hướng sau:
- Lựa chọn, tham khảo chương trình đào tạo của các trường có uy tín, có chất
lượng ở trong nước đã được thực tế kiểm chứng qua nhiều năm đào tạo, từ đó chọn
lọc, tổng hợp thành một chương trình tốt nhất.
- Tiến hành “nhập khẩu” các chương trình đào tạo của các trường hàng đầu thế
giới, có uy tín, có bề dày đào tạo chuyên ngành du lịch.

- Các chương trình đào tạo dù theo hình thức nào thì cần được liên tục cập nhật,
đổi mới để đáp ứng với sự thay đổi về nhu cầu ngun nhân lực ở từng giai đoạn
khác nhau.
3.6. Hoàn thin công tác đánh giá và kiểm định đào tạo
Hoàn thin cơ chế đánh giá và kiểm định hin nay Cần thiết phải có một cơ chế
phối hợp chặt chẽ và hiu quả trong đánhgiá và kiểm định đào tạo nhân lực du lịch.
23

Cơ quan quản lý nhà nước về du lịch phải thực sự tham gia vào quá trình đánh giá
và kiểm định đào tạo.
Áp dụng phương pháp đánh giá và kiểm định phù hợp
- Có sự tham gia của người sử dụng học viên sau đào tạo - kết quảcủa đào tạo,
tức là vic đánh giá chất lượng đào tạo sẽ có thêm ý kiến đánh giá của các cơ quan
quản lý nhà nước về du lịch, doanh nghip và tổ chức du lịch.
- Phải có các học viên - là những người thụ hưởng các chương trình đào tạo
tham gia đánh giá. Tìm ngun kinh phí cho thực hin đánh giá. Tnh cần phải tài trợ
từ ngân sách cho công tác này và giao cho đầu mối thực hin quản lý qua phối hợp
giữa ngành Giáo dục và Đào tạo và cơ quan quản lý nhà nước về du lịch ở địa
phương.
Hình thành và nâng chuyên nghip của cơ sở đào tạo du lịch:
- Cần có cơ quan kiểm định của các cơ quan quản lý nhà nước thực hin thường
xuyên;
- Ch cấp phép đào tạo du lịch cho các cơ sở đảm bảo các tiêu chuẩn đào tạo;
- Chính quyền cần có ưu đãi khi cơ sở đào tạo đăng ký và tổ chức đào tạo nhân
lực du lịch như chính sách thuế, vay vốn, hỗ trợ chuyên môn,…
3.7. Đẩy mạnh liên kết đào tạo
Thứ nhất, liên kết đào tạo trong nước.
- Liên kết với các cơ sở đào tạo trong nước về đội ngũ giảng viên. Trên cơ sở
nhu cầu đội ngũ giảng viên chuyên ngành du lịch và các ngành liên quan, các cơ sở
đào tạo trong tnh cần tiến hành liên kết, ký kết các thỏa thuận với các cơ sở có đội

ngũ giảng viên có trình độ, có uy tín về vic hỗ trợ, cử giảng viên đến Quảng Nam
thnh giảng, giúp Quảng Nam đào tạo ngun nhân lực.
- Liên kết đào tạo theo hình thức chương trình và đội ngũ giảng viên. Hình
thức này được thực hin theo mô hình: các cơ sở đào tạo có chất lượng chịu trách
nhim về chương trình đào tạo và đội ngũ giảng viên, các cơ sở đào tạo trong tnh
chịu trách nhim mặt tuyển sinh, quản lý và cơ sở vật chất. Hình thức này đã được
một số trường đại học lớn áp dụng, đặt các lớp ở những tnh có nhu cầu như Đại học
Huế, Đại học Đà Nẵng, Đại học Kinh tế Hà Nội, - Liên kết với các doanh nghip:
Các trường tiến hành điều tra, nghiêncứu nhu cầu ngun nhân lực trong một
24

khoảng thời gian nhất định của các doanh nghip, từ đó tiến hành đàm phán,
ký kết các hợp đng đào tạo với số lượng và chất lượng được cam kết cụ thể.
Doanh nghip có thể tham gia vào quá trình đào tạo ngay từ đầu thông qua các
công đoạn như cử chuyên gia đến đối thoại, trao đổi kinh nghim, với sinh
viên và cho sinh viên được đến doanh nghip để thực tập, thực hành,
Thứ hai, liên kết đào tạo với nước ngoài.
- Sử dụng chương trình và đội ngũ giảng viên của các trường quốc tế có uy
tín trong khu vực và thế giới để đào tạo ngun nhân lực du lịch. Hình thức này có
thể thực hin thông qua các kênh ngoại giao, qua các giáo sư là người Vit đang
giảng dạy ở nước ngoài,
- Hình thức đào tạo 2 năm ở Vit Nam và 2 năm ở nước ngoài. Các cơ sở đào
tạo ở trong tnh chịu tuyển sinh đầu vào, đào tạo các nội dung học phần chung, cơ
bản, ngoại ngữ; các cơ sở đào tạo nước ngoài chịu trách nhim đào tạo chuyên
ngành sâu, chuyên ngành hẹp.
- Đào tạo hoàn toàn ở nước ngoài. Đây là hình thức cử cán bộ, nhân viên
đi học tập, nghiên cứu, thực tập tại các trường, vin và các cơ sở đào tạo ở nước
ngoài bằng ngân sách nhà nước, học bổng hợp tác giữa các quốc gia, Cán bộ
được cử đi đào tạo thuộc din cán bộ quy hoạch, phát triển lâu dài, có năng lực, có
trách nhim sẽ về phục vụ lâu dài tại tnh nhà.

3.8. Giải pháp về vốn
+ Sử dụng ngun ngân sách phát triển sự nghip giáo dục của tnh và nhà nước
(cho các cơ sở đào tạo công lập, các đơn vị sự nghip). Ngun tài chính từ
ngân sách có thể được sử dụng vào vic cử cán bộ đi đào tạo học tập ở nước ngoài
hoặc liên kết đào tạo với nước ngoài; phục vụ công tác quản lý, đầu tư cơ sở vật
chất cho các cơ sở đào tạo, thu hút người có trình độ về Quảng Nam thực hin
công tác đào tạo.
+ Ngun ngân sách từ các chương trình mục tiêu hàng năm của Trung ương và
địa phương trong vic thực hin các chiến lược, chương trình phát triển du lịch quốc
gia, các vùng miền và các địa phương để đầu tư phát triển ngun nhân lực.
25

+ Ngun vốn từ các dự án đào tạo, các dự án vin trợ, các khoản tài trợ, các dự
án phát triển cộng đng, có thể là một kênh tài chính quan trọng phục vụ cho đào
tạo ngun nhân lực du lịch.
+ Ngun vn từ xã hội hóa giáo dục: huy động ngun tài chính từ xã hội, các
doanh nghip, các công ty và người học tham gia đóng góp đầu tư cơ sở vật chất và
đội ngũ ở các cơ sở đào tạo hoặc hình thành quỹ hỗ trợ đào tạo ngun nhân lực du
lịch. Huy động cộng đng phát triển các cơ sở đào tạo dân lập, tư thục, Hình thức
này có thể thực hin dưới dạng đầu tư cổ phần, trong đó các doanh nghip đóng góp
vốn, cơ sở thực hành (là các nhà hàng, khách sạn, khu ngh dưỡng) và một số
chuyên gia; các cơ sở đào tạo chịu trách nhim về khung chương trình, tuyển
sinh, quản lý, cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên cơ hữu.