Thuyết trình môn nghệ thuật lãnh đâọ Tâm lý nhân viên

MÔN NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO
GVHD: TS. Nguyễn Ngọc Dương
Lớp: CH QTKD Đêm 7
Nhóm 4:
1) Đặng Hoàng Khuyết
2) Võ Thập Tử Long
3) Nguyễn Thảo Nguyên
4) Nguyễn Thị Tú Trinh
TÂM LÝ NHÂN VIÊN
NỘI DUNG
I.
Lý thuyết về tâm lý nhân viên
1. Định nghĩa tâm lý nhân viên
2. Các thuộc tính tâm lý cá nhân của nhân viên
2.1. Khí chất
2.2. Tính cách
3. Các thuộc tính tâm lý tập thể
II) Một số mô hình liên quan đến tâm lý nhân viên
1. ĐỊNH NGHĨA TÂM LÝ NHÂN VIÊN
•
Là cá tính của họ có ảnh hưởng đến hoạt động, tác phong và kết quả làm việc.
•
Là cảm xúc của nhân viên
•
Là suy nghĩ của nhân viên về các vấn đề như: Tiền lương, thưởng, môi trường làm việc, nhà quản lý,…
2. CÁC THUỘC TÍNH TÂM LÝ CÁ NHÂN CỦA NHÂN VIÊN
2.1. Khí chất
Khí chất là thuộc tính tâm lí phức hợp của cá nhân, biểu hiện cường độ, tốc độ, nhịp độ của các quá trình tâm lí diễn ra bên
trong cá nhân trước một sự viêc, hiện tượng nhất định được biểu hiện qua hành vi ứng xử hằng ngày của cá nhân.
Máu
Máu

Hăng hái
Hăng hái
Kiểu mạnh mẽ, cân bằng,
linh hoạt
Kiểu mạnh mẽ, cân bằng,
linh hoạt
Nước nhờn
Nước nhờn
Bình thản
Bình thản
Kiểu mạnh mẽ, cân bằng,
Không linh hoạt
Kiểu mạnh mẽ, cân bằng,
Không linh hoạt
Mật vàng
Mật vàng
Nóng nảy
Nóng nảy
Kiểu mạnh mẽ,
không cân bằng
Kiểu mạnh mẽ,
không cân bằng
Mật đen
Mật đen
Ưu tư
Ưu tư
Kiểu yếu
Kiểu yếu
2.2. Tính cách
Tính cách là tổng hợp tất cả các cách thức mà một cá nhân có thể sử

dụng để phản ứng hoặc tương tác với những người khác.
Tính cách là tổng hợp tất cả các cách thức mà một cá nhân có thể sử
dụng để phản ứng hoặc tương tác với những người khác.
2. CÁC THUỘC TÍNH TÂM LÝ CÁ NHÂN CỦA NHÂN VIÊN
2.2. Tính cách
Di truyền
Môi trường
Ngữ cảnh
Tính cách
2. CÁC THUỘC TÍNH TÂM LÝ CÁ NHÂN CỦA NHÂN VIÊN
Bốn nhóm tính cách
Nhóm tính cách
quy cũ
Nhóm tính cách
điều hành
Nhóm tính cách
tình cảm
Nhóm tính cách
xã hội
-
Trật tự, logic
-
Tỉ mỉ, sắp xếp ngăn nắp
thận trọng.
-
Nghiên cứu kĩ trước khi ra
quyết định.
-
Đưa ra quyết định chậm,
lưỡng lự, đôi lúc quá cẩn

trọng.
-
Có định hướng và nóng
lòng tạo sự tiến triển.
-
Nghiên về hành động hơn
chi tiết.
-
Không kiên nhẫn
-
Không cần biết tổn thương
đến ai, chỉ biết phải hoàn
thành
-
Nhã nhặn và thành thật
-
Thường quan tâm đến
ngkhác
-
Đề cao con người hơn sự
việc
-
Luôn có đủ thời gian cho
ngkhác, sẵn sàng chia sẽ với
ngkhác
-
Thích nói, thích đùa, dễ làm
quen
-
Có tính sáng tạo

-
Hơi “lý tưởng hóa”
-
Khó thuyết phục được họ
2. CÁC THUỘC TÍNH TÂM LÝ CÁ NHÂN CỦA NHÂN VIÊN
3. CÁC THUỘC TÍNH TÂM LÝ TẬP THỂ
Hiện tượng tâm lý xã hội do mối quan hệ giữa con người và con người trong xã hooin tạo ra.
Nó điều hành những hành động, hoạt động tương đối giống nhau của cả nhóm người đó và
phản ánh hiện thực khách quan bao hàm trong hoạt động này một cách tương đối giống nhau
như: cơ chế tự vệ, tin đồn, dư luận, mốt, thi đua, phong cách lãnh đạo,…
II. MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ TÂM LÝ NHÂN VIÊN
 ! " #
$%&%'( )*+,*#
  " #
            Luthans et al., 2007. Posive
Psychological Capital:Measurement and Relaonship with Performance and Sasfacon. Personnel Psychology, 60: 541-572.
-. ./01 !23 41 56! 78 59 :; <;7 =>- !?1 @AB!C
1.AD!E>.8@AD18.F1@F!G!!?17H7./I1JAKL!.@M7JA7N.O!.PA.+5QRSTUVWXV+
Y:Z
!"#Avey et al., 2009. Psychological capital: A posive resource for combang
employee stress and turnover. Human Resource Management, Vol 48, Issue 5: 677-693.
$%&'()!*
Mortazavi et al., 2012. The Role of the Psychological Capital on Quality of Work Life And organizaon performance. Internaonal Journal of Contemporary research
in Business, Vol 4, 2: 206 - 217.
+","-#Peng et al., 2013. The Impact of Psychological Capital on Job Burnout of Chinese Nurses:
The Mediator Role of Organizaonal Commitment. PloS ONE, Vol 8, Issue 12: 1-7.
 ! " #
•
Tự tin
•

Lạc quan
•
Hi vọng
•
Thích nghi
<U[\]^_*`a` *#
XNbC
:cd[ ^e<U[\]^7f g]^
1\UX./01234536789/:";<(;8=>9?2@A>95B
1\UV./012345367C89<(;8=?9?@A>9DE?F;C
?G
<U[\]^HI
7f g]^H,"
I
 ! " #
•
JBHJI
•
K=1L:HI
•
)D8HMI
•
%2H#NI
(Luthans et al., 2007. Posive Psychological Capital:Measurement and Relaonship with Performance and Sasfacon. Personnel Psychology, 60: 541-572)
XNbC
:cd[ ^e<U[\]^7f g]^
<U[\]^HI
7f g]^H,"
I
 ! " #

•
JBHJI
•
K=1L:HI
•
)D8HMI
•
%2H#NI
(Luthans et al., 2007. Posive Psychological Capital: Measurement and Relaonship with Performance and Sasfacon. Personnel Psychology, 60: 541-572)

$
$
O
O

$

O
O
<U[\]^HI
7f g]^H,"
I
 ! " #
•
JBHJI
•
K=1L:HI
•
)D8HMI
•

%2H#NI



O
O

P
$
O
O
-../01!234156!7859:;<;7=>-!?1@AB!C

1.AD!E>.8@AD18.F1
@F!G!!?17H7./I1JAKL!.@M7JA7N.O!.PA.
)Q1DR(;1 S #TUVW
7h
5R[ 
.i
7j
<U[\]^
S$XYHZS[SSSI
S$PHZS[SSI
S \XHZS[SSSI
S] HZS[SSSI
<U[\k[.
7h
5R[ 
.i
7j

<U[\]^
S+S HZS[SSSI
SXSHZS[SS$I
S SHZS[SSI
S SYHZS[SS I
<U[\k[]clRmnop
7h
5R[ 
.i
7j
<U[\]^
S$PXHZS[SSSI
SS]+HZS[$XI
S$$]HZS[SSSI
SXXHZS[SS I
1\UXT1234536789^";<_"`91a5B
1\UV T1234536789^";<(b<>95B
1\UVT_9.1a?5C89_1234?(b<c9
1\Uq T1234536789^";<?d9
1\UqT_9.1a536?5C89_12D??d9
Avey et al., 2009. Psychological capital: A posive resource for combang employee stress and turnover. Human Resource Management, Vol 48, Issue 5: 677-693.
VNr'  %s^
Avey et al., 2009. Psychological capital: A posive resource for combang employee stress and turnover. Human Resource Management, Vol 48, Issue 5: 677-693.
VNr'  %s^
tceu^He
&I
.v^H,"
-I
7`^rHI
bH

I
Avey et al., 2009. Psychological capital: A posive resource for combang employee stress and turnover. Human Resource Management, Vol 48, Issue 5: 677-693.
VNr'  %s^
•
1\UXfbg/hCi97=bjk2/;K;8=>9
•
1\UVT12347=bjk2/;K;8=>9
•
1\UqT12347=bjk2/;fbg/hCi9
Mortazavi et al., 2012. The Role of the Psychological Capital on Quality of Work Life And organizaon performance. Internaonal Journal of Contemporary research in Business, Vol 4, 2: 206 - 217.
qN@ `w' %U
!xcy%d^"<U[\]^"
! "#
•
%2H#lNI
•
)D8HMI
•
JBHJI
•
K=1L:HI
!xcy%d^"=)5#
•
TGCHTI
•
TG20H-TI
•
TG(;.HKTI
<U[\]^*`a` *#
qN@ `w' %U

!xcy%d^"<U[\]^"
Mortazavi et al., 2012. The Role of the Psychological Capital on Quality of Work Life And organizaon performance. Internaonal Journal of Contemporary research in Business, Vol 4, 2: 206 - 217.
qN@ `w' %U
!xcy%d^"<U[\]^"
Mortazavi et al., 2012. The Role of the Psychological Capital on Quality of Work Life And organizaon performance. Internaonal Journal of Contemporary research in Business, Vol 4, 2: 206 - 217.
Peng et al., 2013. The Impact of Psychological Capital on Job Burnout of Chinese Nurses: The Mediator Role of Organizaonal Commitment. PloS ONE, Vol 8, Issue 12: 1-7.
HI
•
%2HlI
•
)D8HMI
•
JBHJI
•
%m
! TUsHM*I
•
(;d=H!I
•
(;8DHTI
•
(;;LHI
!RT^`]^_`#
•
D(9=noHllI
•
p=?kF3Hl!I
•
f3FH*I
zN= ^{ 

e! <Ues!RT^]^
Peng et al., 2013. The Impact of Psychological Capital on Job Burnout of Chinese Nurses: The Mediator Role of Organizaonal Commitment. PloS ONE, Vol 8, Issue 12: 1-7.
zN= ^{ 
e! <Ues!RT^]^
Để nâng cao tự tin, cần tạo ra môi trƣờng làm việc thân thiện, năng động, khuyến khích tinh thần làm việc của nhân
viên. Điều này vừa giúp nhân viên tự tin hơn trong công việc vừa nâng cao được khả năng sáng tạo và làm việc độc lập
của nhân viên.
Tạo ra những công việc có tính chất thử thách và vượt quá khả năng hiện tại của nhân viên một ít không chỉ giúp nhân
viên ngày càng tự tin hơn vào khả năng làm việc của mình mà còn góp phần nâng cao kết quả công việc, vì kích thích
được sự cầu tiến và cố gắng của họ.
Có một chính sách đãi ngộ hợp lý, sự khen thưởng và ghi nhận những đóng góp kịp thời của nhân viên cũng góp phần
nâng cao kết quả làm việc của nhân viên đó, vì nó cho thấy nhà quản trị nhìn nhận được khả năng của nhân viên, giúp
cho nhân viên tin tưởng vào năng lực của mình, và có động lực để phấn đấu tốt hơn.
Có chính sách đào tạo về mặt chuyên môn, nghiệp vụ cũng là một phương án mà các doanh nghiệp và ngân hàng có
thể xem xét thực hiện.
NÂNG CAO NĂNG LỰC TÂM LÝ
767A