Đánh giá nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh đà nẵng

Đánh giá nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ
phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh
Đà Nẵng


Nguyễn Đôn Ái Thư


Trường Đại học Kinh tế
Luận văn Thạc sĩ ngành: Quản trị kinh doanh; Mã số: 60 34 01 02
Người hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Văn Định
Năm bảo vệ: 2015


Keywords. Đánh giá nhân viên; Ngân hàng; Quản trị nguồn nhân lực

Content
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là yếu tố quan trọng nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân
lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của tổ chức và mong muốn của
nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Đánh giá hoat động công việc của nhân
viên là một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà một nhà quản trị doanh nghiệp cần phải thực hiện
tốt trong quá trình quản trị nhân lực. Công tác đánh giá hoat động nhân viên thông qua việc đánh
giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn cụ thể và so sánh với tiêu chuẩn
đã được xây dựng nhằm đảm bảo rằng mọi cá nhân trong doanh nghiệp đều cố gắng tối đa khả năng
của mình…
Nền kinh tế ngày càng khó khăn, công tác điều hành nhân sự trong doanh nghiệp nói chung
và ngành ngân hàng nói riêng thực sự là một vấn đề đau đầu cho các nhà lãnh đạo. Trên cơ sở đánh
giá hoạt động nhân viên nhà quản trị có thể đưa ra được những quyết định phù hợp trong việc ra các
quyết định nhân sự như điều động, đào tạo nghiệp vụ, bổ nhiệm cán bộ hoặc thậm chí là cắt giảm.
Việc đánh giá hoạt động của nhân viên theo định kỳ công việc thực sự cần thiết trong quản

trị nhân sự và điều hành tổ chức. Và để thực hiện công việc đánh giá hoat động được phù hợp và
chính xác thì cần phải có một hệ thống đánh giá chuẩn xác và hợp lý. Phân tích tính phù hợp của hệ
thống đánh giá và đưa ra những chỉnh sửa hợp lý là một bước hỗ trợ đắc lực cho nhà quản lý trong
quản trị điều hành doanh nghiệp.
Những năm gần đây thì các ngân hàng đang dần chuyển đổi mô hình sang thương mại cổ
phần và điều đầu tiên bị thay đổi bởi mô hình mới đó là nhân sự. Và để công tác quản trị nhân sự
được thực hiện theo mô hình mới thì hệ thống đánh giá nhân viên phục vụ cho công tác nhân sự
phải được xây dựng một cách phù hợp và hiệu quả.
Xuất phát từ mong muốn đó, tác giả đã lựa chọn đề tài “ Đánh giá nhân viên tại Ngân hàng
Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng” . Đây là đề tài chưa
được nghiên cứu tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đà
Nẵng, nhân viên ở đây được hiểu là người lao động nói chung, với mục tiêu phân tích công tác
đánh giá nhân viên tại Ngân hàng bắt đầu từ thời điểm cổ phần hóa giữa năm 2012 và sau gần hai
năm thực hiện thì hệ thống đó đã mang lại những mặt được và chưa được gì để từ đó đưa ra những
giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá tại đơn vị.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu :
- Mục đích :
+ Phân tích hệ thống đánh giá hoat động và quá trình thực hiện đánh giá tại BIDV Đà
Nẵng.
+ Đưa ra nhận xét về những mặt làm được và hạn chế trong công tác đánh giá hoat động
nhân viên tại BIDV Đà Nẵng và đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá hoat
động tại đơn vị này.
- Nhiệm vụ :
+ Hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về đánh giá hoat động của nhân viên .
+ Tập trung nghiên cứu hệ thống đánh giá tại Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát
triển Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng sau thời điểm cổ phần hóa.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Hệ thống đánh giá hoạt động nhân viên tại BIDV bao gồm những nội dung gì ? Căn cứ
và tiêu chí để đánh giá dựa trên cơ sở nào ?
- Thực tế kết quả đánh giá nhân viên tại BIDV Đà Nẵng qua 2 năm 2012-2013 bắt đầu cổ

phần hóa như thế nào ?
- Hệ thống đánh giá hoat động nhân viên tại BIDV Đà Nẵng trong giai đoạn cổ phần hóa
thực sự phù hợp công việc của nhân viên và tình hình thực tế kinh doanh của đơn vị hay chưa ?
- Lợi ích mang lại cho người lao động và người sử dụng lao động từ việc đánh giá hoat
động tại BIDV Đà Nẵng ?
- Cần chỉnh sửa, hoặc đề xuất thêm những nội dung gì để hoàn thiện tốt hơn công tác
đánh giá nhân viên tại BIDV ?
4. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu sử dụng
- Phương pháp nghiên cứu :
+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu.
+ Phương pháp tiếp cận, thu thập và xử lý thông tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
+ Phương pháp phỏng vấn và điều tra bằng bảng câu hỏi.
- Nguồn số liệu sử dụng:
+ Nguồn số liệu cho việc phân tích được thu thập tại BIDV Đà Nẵng qua các năm
2012- 2013.
5. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn:
Hệ thống quy chuẩn đánh giá hoạt động của nhân viên tại BIDV Đà Nẵng được áp dụng cho
việc đánh giá tập thể và đánh giá cá nhân. Tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả
chỉ tập trung đối tượng chính là nội dung đánh giá cá nhân và được hiểu là đánh giá nhân viên nói
chung và các vấn đề liên quan đến công tác đánh giá hoạt động nhân viên.
Mặc dù tên đề tài là đánh giá nhân viên, đối tượng nghiên cứu ở luận văn này là đánh giá tất
cả người lao động trong doanh nghiệp, bao gồm cả lãnh đạo quản lý và nhân viên tại chi nhánh
ngân hàng.
- Phạm vi nghiên cứu :
+ Nội dung: Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động đang được áp
dụng tại BIDV Đà Nẵng.
+ Thời gian: Nghiên cứu hệ thống và hoạt động đánh giá nhân viên tại BIDV Đà Nẵng từ
giai đoạn bắt đầu cổ phần hóa từ năm 2012 – 2013.
+ Không gian: Nghiên cứu thực hiện chủ yếu trong phạm vi BIDV Đà Nẵng từ trụ sở

chính đến các phòng giao dịch.
6. Kết cấu của luận văn
Phần mở đầu : Giới thiệu về vấn đề nghiên cứu
- Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá hoạt động nhân viên.
- Chương 2. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu.
- Chương 3. Thực trạng về đánh giá hoạt động của nhân viên tại BIDV Đà Nẵng.
- Chương 4. Giải pháp hoàn thiện đánh giá hoạt động nhân viên tại BIDV Đà Nẵng.
7. Tổng quan lý thuyết và các công trình nghiên cứu cùng vấn đề
Hiện nay ở Việt Nam có rất nhiều nghiên cứu, tài liệu, giáo trình về quản trị nguồn nhân lực
nói chung và đánh giá nhân viên nói riêng, có những giáo trình bằng tiếng Việt và cả những giáo
trình tiếng anh. Liên quan đến đề tài nghiên cứu của mình, nhằm đưa ra cái nhìn đa chiều về lĩnh
vực mà đề tài nghiên cứu, nên tác giả đã tìm hiểu và tham khảo một số công trình nghiên cứu sau:
+ “Giáo trình Quản trị nhân lực” - Chủ biên: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS.
Nguyễn Vân Điềm, Nhà xuất bản Lao động và Xã hội, 2010 cung cấp cho người đọc các kiến thức
cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi người lao động bước vào làm việc
đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, Duy trì
sử dụng nguồn nhân lực và Phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, Phần IV: Phát triển và đánh giá,
Chương VIII: Đánh giá thực hiện công việc đã nêu rõ khái niệm, mục đích, yêu cầu, các phương
pháp đánh giá và cách thức xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá.
+ “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực” - Chủ biên: TS. Nguyễn Quốc Tuấn; Đồng tác
giả: TS. Đoàn Gia Dũng, ThS. Đào Hữu Hòa, ThS. Nguyễn Thị Loan, ThS. Nguyễn Thị Bích Thu,
ThS. Nguyễn Phúc Nguyên được xuất bản năm 2006. Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị
nguồn nhân lực.
+ “Quản trị nguồn nhân lực” - Chủ biên: Trần Kim Dung được xuất bản năm 2009 của nhà
xuất bản Tổng hợp. Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung sách có
tám chương và chương VI : “Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên” chương này đã trình bày
một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên.
+ “Quản trị nguồn nhân lực” của Georget T.Milkovich và John W.Boudreau. Nhà xuất bản
Thống kê – 2005. Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung sách gồm
có năm phần và được chia ra thành mười sáu chương và trong chương IV của phần I : “ Các đặc

điểm của công nhân viên” chương này sẽ xem xét thông tin về những con người trong tổ chức đó,
có rất nhiều đặc điểm cá nhân khác nhau có thể đo lường được. Quá trình đo lường và trao đổi
thông tin cũng có những tác động quan trọng. Ngoài ra còn đưa ra một số phương pháp đánh giá
như: MBO, Bảng đối chiếu, Thang điểm …. Và chọn người đánh giá như Đánh giá 360
o
…
Bên cạnh đó, tại các diễn đàn cũng đã có rất nhiều số bài viết, hội thảo về vấn đề đánh giá
nhân viên. Nhiều bài viết đã đưa ra được mục tiêu cũng như phương pháp đánh giá nhân viên trong
doanh nghiệp ,các bài viết phân tích một cách chung nhất về công tác đánh giá , coi công tác đánh
giá là hoạt động chính để có nguồn nhân lực chất lượng tốt, đề cập đến một số vấn đề quan trọng để
mang lại sự hiệu quả trong đánh giá nhân viên đó là hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chuẩn xác, quan
điểm đúng của các cấp lãnh đạo cũng như phương pháp đánh giá phù hợp với đối tượng tham gia
đánh giá. Sau đây dẫn chứng một số bài viết:
- Tạp chí Công nghệ Thông tin và Truyền thông “Đánh giá thành tích công việc, một công
cụ quản trị doanh nghiệp” của tác giả ThS. Cao Hồng Việt. Bài viết nhằm khái quát về hệ thống
đánh giá thành tích công việc trong doanh nghiệp, một công cụ quản trị doanh nghiệp mà theo tác
giả chưa được đánh giá cao trong các doanh nghiệp ở Việt Nam nói chung và doanh nghiệp Nhà
nước nói riêng
- “Các yêu cầu đối với nhân sự trong ngành ngân hàng” – trên web: vietnamworks.com
- “Đánh giá thành tích nhân viên – Điều kiện cần và đủ” – trên web: macconsult.com.vn
- “Đánh giá thành tích công việc trong quản trị nhân sự” – trên web: misa.com.vn
Liên quan đến đánh giá nhân viên về thực tế có các đề tài nguyên cứu, các luận văn thạc sĩ
Quản trị kinh doanh của những tác giả sau:
“ Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên tại Công ty Thương mại và Dịch vụ tổng hợp Hòa
khánh” của tác giả Dương Thanh Bình năm 2010. Luận văn đã nêu ra những khó khăn trong công
tác đánh giá thành tích nhân viên tại đơn vị và một số giải pháp phù hợp với điều kiện thực tế của
đơn vị trong thời gian tới. Bên cạnh đó, tác giả đánh giá những nguyên nhân dẫn đến công tác đánh
giá thành tích nhân viên không đạt hiệu quả như : việc đánh giá chỉ mang tính hình thức, năng lực
nhân viên không được đánh giá đúng, kết quả đánh giá không được coi trọng, ….
“ Đánh giá nhân viên tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng” của

tác giả Nguyễn Thái Dương năm 2010. Luận văn đã nêu ra những ưu điểm và tồn tại trong công tác
đánh giá nhân viên, đề cập sâu về việc xác định các loại tiêu chuẩn đánh giá, chú trọng đến công tác
thông tin phản hồi kết quả đánh giá như thảo luận với cấp trên về các tiêu chí đánh giá, sự thống
nhất mục tiêu và nhiệm vụ mới giữa cấp lãnh đạo và nhân viên.
“ Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ công chức tại Ủy Ban nhân dân Quận Hải Châu” của
tác giả Nguyễn Thành Trung năm 2010. Luận văn đi sâu vào việc hoàn thiện các tiêu chuẩn đánh
giá thành tích của cán bộ công chức và xây dựng các chức danh cụ thể trong tổ chức, xác định
nguồn thu nhập tăng thêm của CBCNV, hoàn thiện giải pháp cải tiến công tác phân phối thu nhập
tăng thêm hàng tháng cho CBCNV. Luận văn đã nêu ra những những bất cập, khó khăn trong công
tác đánh giá và đã đưa ra một số giải pháp phù hợp với điều kiện hiện tại của công ty trong công tác
đánh giá nhân viên, luận văn đề cập đến sự ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ quan ảnh
hưởng đến công tác đánh giá, cũng như hướng dẫn, đào tạo cách thức đánh giá cho nhân viên cũng
như sự phân công công việc hợp lý trên cơ sở phân tích công việc, kết quả đánh giá cần phải được
phản hồi cho nhân viên.
“Đánh giá nhân viên tại Công ty Điện lực 3” của Nguyễn Thị Phương Giang năm 2009.
Luận văn đã chỉ ra các tồn tại và nguyên nhân trong công tác đánh giá nhân viên, đề cập đến nội
dung và phương pháp đánh giá, chú trọng đến việc phân tích công việc để phân công công việc hợp
lý cũng như hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chuẩn xác, chú trọng đến đào tạo công tác đánh giá cho
lãnh đạo cũng như nhân viên tham gia đánh giá thành tích, hình thức phỏng vấn. Các kỹ năng cần
thiết của người lãnh đạo để phân công công việc trên cơ sở bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn
chức danh.
Các nghiên cứu hầu hết đã nêu được những tồn tại chung, những khó khăn trong công tác
đánh giá nhân viên. Tuy nhiên, công tác đánh giá nhân viên có hiệu quả hay không phụ thuộc vào
nhiều yếu tố như quan điểm đúng của cấp lãnh đạo về đánh giá nhân viên, hiểu cụ thể các tiêu chí
đánh giá. Các tiêu chí đánh giá cần cụ thể hóa, dùng ngôn từ dễ hiểu tránh hiểu nhầm cũng như
người lãnh đạo và nhân viên phải hiểu phương pháp đánh giá, phản hồi kết quả đánh giá và theo dõi
sau đánh giá, đề cao vai trò của tất cả nhân viên để mọi người có sự chuẩn bị trước cho sự đánh giá
như: có biện pháp cải tổ hoặc điều chỉnh kịp thời nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cũng như
nghiệp vụ của các thành viên nhằm hoàn thiện công tác đánh giá được tốt hơn. Tùy vào từng đơn vị
cụ thể và tùy vào chính sách đánh giá nhân viên của từng đơn vị mà có phương pháp cũng như quy

trình hệ thống đánh giá phù hợp và hiệu quả. Hệ thống đánh giá hoàn hảo của đơn vị này không hẳn
đã phù hợp với đơn vị khác hay thậm chí trong cùng một đơn vị từng thời kỳ, với quy mô và tiêu
chí hoạt động khác nhau thì hệ thống đánh giá nhân viên cũng đã khác nhau.
Việc nghiên cứu về hệ thống đánh giá nhân viên trong đơn vị luôn là một đề tài cần thiết và
mang lại hiệu quả thiết thực cho người lao động cũng như người sử dụng lao động.


References
1. Các yêu cầu đối với nhân sự trong ngành ngân hàng.
< />su-trong-nganh-ngan-hang.html>. [Ngày truy cập: 05 tháng 04 năm 2014].
2. Đánh giá thành tích công việc trong quản trị nhân sự. < />tuc/tabid/91/newsid/13094/Danh-gia-thanh-tich-cong-viec-trong-quan-tri-nhan-
su.aspx>.[Ngày truy cập: 15 tháng 04 năm 2014]
3. Đánh giá thành tích nhân viên điều kiện cần và đủ. < />gia-thanh-tich-nhan-vien-dieu-kien-can-va-du>. [Ngày truy cập: 15 tháng 04 năm 2014].
4. Dương Thanh Bình, 2010. Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên tại Công ty Thương mại
và Dịch vụ tổng hợp Hòa khánh. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng.
5. Georget T.Milkovich và John W.Boudreau,2005. Quản trị nguồn nhân lực.Hà Nội: Nhà
xuất bản Thống kê.
6. Lê Thế Giới và Nguyễn Xuân Lãn , 2007. Quản trị học. Hà Nội: Nhà xuất bản Tài chính.
7. Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Đà Nẵng,
Phòng Tổ chức nhân sự, 2013. Báo cáo thống kê nhân sự của BIDV Đà Nẵng năm 2012. Đà
Nẵng, tháng 01 năm 2013.
8. Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Đà Nẵng,
Phòng Tổ chức nhân sự, 2014. Báo cáo thống kê nhân sự của BIDV Đà Nẵng năm 2012. Đà
Nẵng, tháng 01 năm 2014
9. Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Đà Nẵng,
Phòng Kế hoạch tổng hợp, 2013. Báo cáo tổng hợp thi đua khen thưởng của BIDV Đà Nẵng
năm 2012. Đà Nẵng, tháng 01 năm 2013
10. Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Đà Nẵng,
Phòng Kế hoạch tổng hợp, 2013. Báo cáo tổng hợp thi đua khen thưởng của BIDV Đà Nẵng
năm 2012. Đà Nẵng, tháng 01 năm 2013

11. Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Đà Nẵng,
Phòng Kế hoạch tổng hợp, 2012. Báo cáo tổng kết BIDV Đà Nẵng năm 2011. Đà Nẵng,
tháng 01 năm 2012.
12. Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Đà Nẵng,
Phòng Kế hoạch tổng hợp, 2013. Báo cáo tổng kết BIDV Đà Nẵng năm 2012. Đà Nẵng,
tháng 01 năm 2013.
13. Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Đà Nẵng,
Phòng Kế hoạch tổng hợp, 2014. Báo cáo tổng kết BIDV Đà Nẵng năm 2013. Đà Nẵng,
tháng 01 năm 2014.
14. Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Đà Nẵng,
Phòng Kế hoạch tổng hợp, 2011. Kế hoạch phát triển 2011-2015 và hướng đến 2020 của
BIDV Đà Nẵng. Đà Nẵng, tháng 01 năm 2011.
15. Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Ban Tổ chức cán bộ, 2012.
Quy trình đánh giá nhân viên của BIDV. Hà Nội, tháng 07 năm 2012.
16. Nguyễn Hữu Thân, 2008. Quản trị nhân sự. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
17. Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự , 2006. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà
xuất bản Thống kê
18. Nguyễn Thái Dương, 2010. Đánh giá nhân viên tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam
– Chi nhánh Đà Nẵng. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Duy Tân.
19. Nguyễn Thành Trung, 2010. Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ công chức tại UBND
Quận Hải Châu. Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng.
20. Nguyễn Thị Cành, 2004. Phương pháp và phương pháp luận nghiên cứu Khoa học kinh tế.
Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh.
21. Nguyễn Thị Phương Giang, 2009. Đánh giá nhân viên tại Công ty Điện lực 3. Luận văn
thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng.
22. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội:
Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
23. Nguyễn Văn Tuấn, 2011. Phương pháp nghiên cứu tài liệu trong nghiên cứu khoa học. Hồ
Chí Minh : Trường Đại học sư phạm Kỹ Thuật.
24. Trần Kim Dung, 2009. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp Hồ

Chí Minh.
25. Trần Tiến Khai và cộng sự, 2009. Phương pháp nghiên cứu kinh tế. Hồ Chí Minh: Khoa
Kinh tế Phát triển, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
26. Vũ Cao Đàm, 2003. Phương pháp luận nghiên cứu khoa học. Hà Nội: Nhà Xuất bản Khoa
học và Kỹ thuật.