đề tài về chấm dứt hợp đồng lao động

Luật Lao Động

K12504 – Nhóm 2

Mục lục
Lời mở đầu.......................................................................................................................................................2
1.Những vấn đề chung về chấm dứt HĐLĐ.....................................................................................................4
1.1. Khái niệm về chấm dứt HĐLĐ ..........................................................................................................4
1.2. Ý nghĩa..............................................................................................................................................4
1.2.1. Ý nghĩa với người sử dụng lao động.....................................................................................4
1.2.2. Ý nghĩa với người lao động...................................................................................................7
2.Quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động.........................................................................10
2.1. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động...............................................................................10
2.2. Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động........................................................................15
2.2.1. Khái niệm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động...................................................15
2.2.2. Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động...............15
2.2.3. Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng của người lao động ............................20
3.Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động....................................................................................27
3.1. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật.........................................28
3.1.1. Trợ cấp thôi việc.................................................................................................................28
3.1.2. Trợ cấp mất việc.................................................................................................................29
3.1.3. Chế độ bảo hiểm xã hội......................................................................................................29
3.1.4. Đào tạo nghề và giải quyết việc làm...................................................................................30
3.2. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái với quy định của pháp luật...............30
3.2.1. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động và quyền của người lao động..................................30
3.2.2. Nghĩa vụ người lao động và quyền của người sử dụng lao động........................................37
4.Vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động, thực trạng và giải pháp.................................................................40
4.1. Thực trạng việc chấm dứt HĐLĐ trong giai đoạn hiện nay..............................................................41
4.1.1. Thực trạng về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật........................41
4.1.2. Thực trạng về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật...........................44
4.2. Một số kiến nghị hoàn thiện khung pháp lý về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động trong bộ luật lao

động hiện hành......................................................................................................................................46
Tiểu kết.

50

Tài liệu tham khảo.

51

1


Luật Lao Động

K12504 – Nhóm 2

LỜI MỞ ĐẦU

Bộ luật lao động (BLLĐ) 2012 ra đời đánh dấu một bước phát triển lớn về mặt lập
pháp của hệ thống pháp luật lao động Việt Nam . Chế định Hợp đồng lao động (HĐLĐ)
được coi là “xương sống” của BLLĐ đã phát huy mạnh mẽ trong thực tiễn, góp phần
thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động Việt Nam, tạo điều kiện cho các bên giao
kết, thực hiện, hưởng quyền và gánh vác nghĩa vụ trong quan hệ lao động.
Tuy nhiên, do mặt trái của nền kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân
khác mà tình trạng vi phạm pháp luật lao động ngày càng trở nên phổ biến, trong đó
việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là một vấn đề đang gây nhiều bức xúc. Điều đó ảnh
hưởng khơng nhỏ đến tính bền vững của quan hệ lao động, lợi ích của các bên chủ thể,
cũng như sự ổn định và phát triển của đời sống kinh tế xã hội. Chính vì vậy, tình trạng
chấm dứt HĐLĐ cần phải có sự quan tâm đặc biệt từ phía Nhà nước cũng như toàn xã
hội.

Với tư cách là những sinh viên học tập và nghiên cứu về môn Luật Lao động,
chúng tôi cho rằng mảng đề tài về chấm dứt HĐLĐ là một trong những vấn đề khá
phức tạp trong khoa học luật lao động. Việc nghiên cứu nó là một nhu cầu cấp thiết, có
ý nghĩa to lớn về mặt lý luận và thực tiễn.
Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này một mặt là nhằm góp phần hoàn thiện
nhận thức về bản chất pháp lý của hành vi chấm dứt HĐLĐ, mặt khác tạo thuận lợi cho
quá trình áp dụng pháp luật khi giải quyết những tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ, đồng
thời tìm ra những điểm cịn tồn tại trong pháp luật lao động nói chung và pháp luật về
chấm dứt HĐLĐ nói riêng, từ đó đề xuất những kiến nghị nhằm hồn thiện pháp luật về
lao động trong thời gian tới. Đó cũng là lý do mà nhóm chúng tơi lựa chọn đề tài
“Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”.
Mặc dù đã cố gắng hết sức để xây dựng nên bài tiểu luận này, nhưng với kiến thức
còn hạn hữu, tầm nhìn chưa được bao quát, chắc chắn bài viết vẫn cịn rất nhiều thiếu
sót. Nhóm chúng tơi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, chỉnh sửa từ giảng
viên và các bạn để tiểu luận này được hoàn chỉnh hơn.
2


Luật Lao Động

K12504 – Nhóm 2

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1.
2.
3.
4.
5.

Hợp đồng lao động: HĐLĐ
Bộ luật lao động: BLLĐ
Người sử dụng lao động: NSDLĐ
Người lao động: NLĐ
Bảo hiểm xã hội: BHXH

1. Những vấn đề chung về chấm dứt HĐLĐ
1.1. Khái niệm về chấm dứt HĐLĐ

3


Luật Lao Động

K12504 – Nhóm 2

Người sử dụng lao động và người lao động là hai chủ thể chính của qua hệ lao
động. Quan hệ ràng buộc giữa hai chủ thể này được thể hiện thơng qua một hình thức la
hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả cơng, có điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động.
Có thể nói rằng, hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý cận kề, sát thực nhất quy
định quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Bản chất của hợp đồng là
sự thoả thuận giữa các bên nhằm đạt được mục đích của mình khi tham gia quan hệ lao
động. Vì vậy yếu tố thoả thuận chi phối tồn bộ q trình thiết lập, duy trì và chấm dứt
hợp đồng lao động. Tuy nhiên khơng phải vì thế mà mọi sự thoả thuận của các bên đều
được pháp luật công nhận. Các thoả thuận chỉ được coi là hợp pháp khi nó phù hợp với
quy định của pháp luật.
Tham gia thiết lập hợp đồng lao động, các bên đều hướng tới những mục tiêu

riêng của mình. Đối với người lao động đó là giá trị sức lao động của mình được thể
hiện thơng qua tiền lương, còn đối với người sử dụng lao động thì đó là những khoản
lợi nhuận mà họ thu được khi mà bỏ ra các chi phí đầu vào. Khi nhữung mục tiêu đó
khơng đạt được thì việc duy trì hợp đồng lao động đã kí kết khơng thực sự ý nghĩa, các
bên có thể tự giải phóng hoặc viện dẫn các quy định của pháp luật để chấm dứt việc
thực hiện các quyền lợi và nghĩa vụ đã được thoả thuận trong hợp đồng. Chấm dứt hợp
đồng lao động được hiểu là sự giải phóng các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thoả
thuận. Hay nói cách khác chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện chấm dứt việc thực
hiện các quyền và nghĩa vụ mà các bên chủ thể đã thoả thuận trong hợp đồng lao động
trước đó.
1.2. Ý nghĩa
1.2.1 .Ý nghĩa với người sử dụng lao động
•

Đảm bảo quyền tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động.
Quyền tự do kinh doanh của công dân là quyền hiến định. Theo đó cơng dân có

thể tham gia vào nền kinh tế để tìm kiếm lợi nhuận thơng qua tài sản hợp pháp của
mình. Quyền tự do kinh doanh đã thúc đẩy bền kinh tế phát triển với phong phú ngành
nghề, lĩnh vực đa dạng về các loại hình sản xuất.
Trong quan hệ lao động quyền tự do kinh doanh được thể hiện thông qua các
quyền năng khác nhau của chủ sử dụng lao động trong đó có quyền tuyển dụng lao
4


Luật Lao Động

K12504 – Nhóm 2

động. Các cá nhân, tổ chức tham gia vào nền kinh tế nhằm tìm kiếm lợi nhuận thơng

qua hoạt động của mình. Trong quan hệ lao động, họ trở thành những người chủ sử
dụng lao động. Chủ sử dụng lao động bỏ vốn, tư liệu sản xuất nên được quyền chủ
động, quyết định cơ cấu làm việc trong doanh nghiệp. Quyền tuyển dụng lao động được
thể hiện thông qua việc người sử dụng lao động được chọn người lao động phù hợp với
nhu cầu, cơ cấu việc làm của doanh nghiệp.
Quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động với người lao động được thể hiện
thơng qua hình thức pháp lý là hợp đồng lao động. Đặc điểm của quan hệ hợp đồng lao
động thường tồn tại lâu dài nhưung đó khơng phải là quan hệ tồn tại “vĩnh viễn”. Nếu
pháp luật “cột chặt” quan hệ hợp đồng laođộng thì sẽ khơng đảm bảo được quyền lợi
cho người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động phải duy trì một quan hệ hợp
đồng khi nhu cầu hợp đồng khơng cịn, giá trị hàng hố sức lao động của người lao
động đã có sự thay đổi. Điều đó ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Quyền chấm dứt hợp đồng lao động với việc cho phép ngườ sử dụng lao
đông chấm dứt quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động được
thiết lập trên cơ sở hợp đồng lao động trong các trường hợp nhất định sẽ giúp cho các
chủ doanh nghiệp chủ động, linh hoạt hơn trong quá trình kinh doanh của mình. Vì vậy
sẽ kích thích quyền tự do kinh doanh của cá nhân, tổ chức đồng thời đảm bảo được
quyền tuyển chọn lao động của chủ sử dụng lao động.
•

Thúc đẩy sự phát triển của quan hệ lao động, chất lượng lao động.
Quan hệ hợp đồng lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận của các bên.

Tuy rằng do yếu tố sở hữu mà vị thế của các bên chưa thật bình đẳng nhưng trên
phương diện pháp lí, địa vị của các bên là như nhau. Tham gia vào quan hệ hợp đồng
lao động, các bên có những mục đích riêng của mình. Quyền và các lợi ích chính đáng
đó cần phải được pháp luật thừa nhận và bảo vệ. Khi mà những mục tiêu hướng đến
không đạt được, pháp luật cần phải thừa nhận quyền chấm dứt hợp đồng lao động của
các bên. Sự thừa nhận quyền này chính là biện pháp bảo vệ cụ thể nhất đối với quyền
lợi của các bên. Nguyên tắc quan trọng nhất của Bộ luật lao động là bảo vệ người lao

động. Nhưng việc bảo vệ cần phải xem xét trên mối tương quan với quyền và lợi ích
của người sử dụng lao động. Nếu pháp luật không cho phép người sử dụng lao động
được quyền chấm dứt hợp đồng lao động sẽ làm cho ý thức, suy nghĩ của người lao
5


Luật Lao Động

K12504 – Nhóm 2

động hạn chế. Người lao đơng sẽ ngày càng trì trệ, thiếu sáng tạo, năng lực kém. Những
điều này sẽ không thể phù hợp với điều kiện kinh tế hiện nay, khi mà sự năng động,
sáng tạo của người lao động có một vai trị quan trọng. Như vậy khi đó quyền của
người sử dụng lao đơng sẽ bị xâm phạm và điều này có thể kéo theo quan hệ lao động
trở lại với thời kỳ bao cấp trước đây.
• Phù hợp với sự biến động của thị trường và thúc đẩy thị trường lao động phát triển.
Với nền kinh tế thị trường không phải lúc nào cũng có sự phát triển, nó cũng có
những giai đoạn khủng hoảng, trì trệ.Và với việc hội nhập sâu rộng của nền kinh tế thế
giới hiện nay, không một quốc gia nào mà không chịu sự ảnh hưởng nhất định của sự
biến động kinh tế toàn cầu. Những cuộc khủng hoảng tài chính thường gây nên những
hậu quả vơ cùng nghiêm trọng, trong đó hàng loạt các doanh nghiệp bị giải thể, phá sản.
Hơn thế nữa, trong môi trường kinh doanh vốn cạnh tranh quyết liệt thì chỉ cần
chậm một bước, khơng chịu thay đổi, khơng có sự sáng tạo, khơng đổi mới thì doanh
nghiệp sẽ bị đào thải khỏi “cuộc chơi”. Vì vậy, doanh nghiệp phải ln có sự thay đổi
trên tất cả về phương diện cơ cấu, cơng nghệ, phương thức kinh doanh…
Chính những tác động của nền kinh tế thị trường buộc pháp luật phải cho phép
người sử dụng lao động được quyền chấm dứt hợp đồng lao động. Quyền này sẽ giúp
cho người sử dụng lao động linh hoạt hơn trong việc phát triển doanh nghiệp phù hợp
với từng thời kỳ nhất định.
Với quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, căn cứ để

người sử dụng lao động có thể áp dụng các quyền này phần lớn đối với các hành vi có
lỗi từ phía người lao động. Như vậy trong một số trường hợp nhất định quan hệ lao
động giữa người sử dụng lao động với người lao động không phải là tồn tại một cách
vĩnh viễn cho đến khi người lao động nghỉ hưu. Chính điều này là yếu tố tác động rất
lớn đến tâm lý, suy nghĩ của người lao động. Người lao động sẽ phải làm thế nào để số
lượng của loại hàng hoá sức lao động tăng lên để có thể bảo đảm được cơng việc.
Chính vì vậy mà người lao động sẽ phải nâng cao tay nghề cũng như ý thức của mình
trong quá trình lao động để phù hợp với tình hình thay đổi trên thực tế. Khi đó trên thị
trường lao động, chất lượng hàng hoá sức lao động được tăng lên một cách đáng kể và
sẽ dễ dàng đạt được mục đích của mình.
Về những hậu quả bất lợi mà người sử dụng lao động cũng có thể gặp phải do việc
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đem lại: khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động sẽ làm giảm số lượng lao động hiện có (trừ trường hợp doanh nghiệp chủ động
6


Luật Lao Động

K12504 – Nhóm 2

chấm dứt hợp đồng lao động với hàng loạt người lao động để tinh gọn bộ máy), người
sử dụng lao động phải bỏ ra một khoản chi phí tuyển dụng, đào tạo những người lao
động mới để họ có thể đảm đương cơng việc được giao, không kể tới các hậu quả hay
ảnh hưởng tiêu cực khác nếu người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động tiết lộ bí mật kinh doanh, danh sách đối tác, khách hàng của công ty hoặc kiện
tụng, gây rị rỉ thơng tin nội bộ, làm mất uy tín của doanh nghiệp…
Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật,
người sử dụng lao động cũng sẽ gặp phải khơng ít khó khăn, bất lợi như: khó dự tính
trước được nguồn lao động thay thế. Trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc với
số lượng nhiều, người sử dụng lao động sẽ thiếu hụt nhân sự nghiêm trọng, trong khi đó

lại khơng thể điều chỉnh lại đơn đặt hàng đã ký kết với khách hàng. Đặc biệt là trong
trường hợp những đơn vị sử dụng dây chuyền sản xuất khép kín, việc nhân sự nghỉ đột
ngột sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Như
vậy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có tác động đa chiều đối với người
sử dụng lao động. Theo đó, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trong những trường hợp do pháp luật uy định, đồng thời cũng phải
chịu những hậu quả pháp lý nhất định khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có ảnh hưởng rất lớn đối với người sử
dụng lao động. Vì vậy, để tránh những hậu quả xấu có thể xảy ra thì người sử dụng lao
động nên xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
không chỉ hợp pháp mà còn hợp lý.
1.2.2.Ý nghĩa với người lao động
Ở một khía cạnh nhất định, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía
người lao động góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm cho người lao động. Quyền tự
do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp của người lao động không chỉ dừng lại ở việc tìm
kiếm một chỗ làm, có được việc làm ổn định, mà trong q trình lao động, người lao
động cịn được tự do dịch chuyển nơi làm việc phù hợp hơn với nhu cầu của bản thân
và có quyền định đoạt cơng việc mà mình mong muốn. Pháp luật quy định và đảm bảo
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động góp phần vào việc tạo thuận lợi cho
người lao động tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc phù hợp với nhu cầu, trình độ
chun mơn của mình. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tạo ra khả năng khơng
bó hẹp, hạn chế người lao động chỉ được làm việc cho một người sử dụng lao động, một
7


Luật Lao Động

K12504 – Nhóm 2

doanh nghiệp, một công ty suốt cả cuộc đời. Khi người lao động cảm thấy cơng việc

khơng cịn phù hợp với sức khỏe và khả năng lao động của bản thân, đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động là cơ chế giúp họ có thể thốt khỏi cơng việc đó một cách hợp
pháp. Với việc sử dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật,
người lao động có thể chấm dứt quan hệ lao động cũ để tham gia vào một quan hệ lao
động mới với những điều kiện ưu đãi hơn, môi trường làm việc tốt hơn, phù hợp với
khả năng lao động, nguyện vọng về việc làm của chính họ.
Tuy nhiên, bên cạnh lợi ích mà đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đem lại
cho người lao động nói trên, thì cũng cần phải kể tới ảnh hưởng tiêu cực của nó đến
người lao động khi bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái luật hay chính họ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Trong trường
hợp bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật,
người lao động sẽ đột ngột bị mất việc làm, đồng nghĩa với mất thu nhập, các khoản
thưởng, các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… và ảnh hưởng trực tiếp đến đời
sống của bản thân và gia đình người lao động. Nếu người lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái luật thì phải gánh chịu hậu quả pháp lý cụ thể. Dù việc chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đến từ phía người lao động hay người sử dụng lao
động thì đa số đều dẫn đến những hậu quả xấu đối với người lao động, bởi trong quan
hệ lao động, họ là bên có vị thế yếu hơn, là đối tượng bị quản lý trong suốt quá trình lao
động. Từ thực tiễn các vụ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho thấy, khi người
lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, họ thường khơng nghĩ đến
những hệ lụy do chính hành vi của mình đã và sẽ mang đến cho bản thân.
Điều rõ nhất là người lao động mất việc làm, họ sẽ phải đi tìm một khởi đầu mới ở
mơi trường làm việc mới (với các điều kiện chưa chắc đã tốt hơn nơi cũ) và điều này
chắc chắn sẽ phải tốn thời gian, cơng sức. Ngồi ra, chưa tính đến khoản phải bồi
thường cho phía người sử dụng lao động và có thể người lao động sẽ gặp khó khăn khi
nhận lại những quyền, lợi ích khác của mình (sổ lao động, sổ bảo hiểm…) tại nơi mà
mình vừa chấm dứt quan hệ lao động trái pháp luật. Tuy vậy, tất cả những hậu quả này
chỉ là thiệt hại vật chất, lợi ích kinh tế trước mắt, hậu quả lớn hơn ảnh hưởng tới người
lao động sau mỗi lần đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật là thiếu tác
phong cơng nghiệp và sự chun nghiệp, văn hóa trong lao động của người lao động

ngày càng đi xuống. Còn trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
8


Luật Lao Động

K12504 – Nhóm 2

hợp đồng lao động đồng loạt với người lao động sẽ làm cho tỷ lệ thất nghiệp tăng cao
đột biến và kéo theo đó là hàng loạt những hệ lụy cho thị trường lao động. Người lao
động khó tìm được việc làm hơn (nhất là cơng việc phổ thơng khơng địi hỏi chun
mơn, bằng cấp), mức độ cạnh tranh gay gắt hơn (đối với công việc trình độ cao)… dẫn
đến an ninh, trật tự, chính trị - xã hội nói chung bị ảnh hưởng khơng nhiều .
Thời gian qua, ở nhiều quốc gia đã bùng nổ các cuộc biểu tình lớn, như để chống
lại việc người lao động bị sa thải hàng loạt, như: Mỹ, Pháp, Anh... Đồng thời, tỷ lệ thất
nghiệp cao đồng nghĩa với tổng sản phẩm quốc nội (GDP) thấp, có quốc gia chỉ số tăng
trưởng này âm (Nhật Bản -2%; Đức -5,6%; Anh -4,1% vào năm 2009-2010), dẫn đến
các nguồn lực con người khơng được sử dụng hợp lý, b phí cơ hội sản xuất thêm sản
phẩm và dịch vụ. Thất nghiệp cịn có nghĩa là sản xuất ít hơn, giảm tính hiệu quả của
sản xuất theo quy mơ. Năm 2009 số người bị chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải trên
thế giới là 150 triệu, riêng khu vực châu Á - Thái Bình Dương con số này năm 2010 là
110 triệu người. Thất nghiệp dẫn đến nhu cầu xã hội giảm. Hàng hóa và dịch vụ khơng
có người tiêu d ng, cơ hội kinh doanh ít đi, chất lượng sản phẩm và giá cả sụt giảm...
Hơn nữa, tình trạng thất nghiệp cao đưa đến nhu cầu tiêu dùng ít đi so với khi nhiều
việc làm, do đó mà cơ hội đầu tư (trong và ngồi nước) cũng ít hơn nhiều, đầu tư FDI
toàn cầu giảm từ 1.500 tỷ USD năm 2007 xuống còn 500 tỷ năm 2009-2010, vốn ODA
cho các nước phát triển chỉ còn 0,28% GDP các nước phát triển.
2. Quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ
2.1. Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ:
Qui định tại điều 36 của BLLĐ 2012 bao gồm các trường hợp cụ thể theo HĐLĐ,

theo thỏa thuận và các nội dung khác, được qui định và hướng dẫn cụ thể như sau:
Trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo sự thỏa thuận, do ý chí của hai bên đều thể
hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ lao động hoặc một bên đề nghị và
bên kia chấp nhận. NSDLĐ (NLĐ) hoàn tồn có thể đưa ra đề nghị chấm dứt HĐLĐ và
nếu NLĐ (NSDLĐ) đồng ý thì HĐLĐ sẽ chấm dứt.Các bên có quyền thương lượng với
nhau về mọi vấn đề phát sinh liên quan tới việc chấm dứt HĐLĐ. Về nguyên tắc, khi
chấm dứt HĐLĐ thì người lao động sẽ được hưởng quyền lợi về bảo hiểm xã hội theo
quy định, ngồi ra hai bên có thể thương lượng để giải quyết các quyền lợi khác có liên
quan cho NLĐ. Điều này được qui định tại khoản 1, 2, 3 của điều 36 BLLĐ 2012 như
sau:
9


Luật Lao Động

K12504 – Nhóm 2

“1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 điều 192 của
Bộ luật này (đó là khi người lao động là cán bộ cơng đồn khơng chun trách đang
trong nhiệm kỳ cơng đồn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao
động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.)
2. Đã hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.”
“Hết hạn hợp đồng” là chấm dứt hợp đồng khi hết hạn HĐLĐ là trường hợp khi
giao kết HĐLĐ các bên đã thỏa thuận với nhau về thời hạn hoặc thời điểm chấm dứt
hiệu lực của HĐ; và trong khoảng thời gian 30 ngày kể từ ngày hết hạn hoặc kể từ thời
điểm chấm dứt HĐLĐ mà các bên khơng có thỏa thuận khác về việc gia hạn hoặc kéo
dài HĐ thì HĐLĐ chấm dứt. Trường hợp này được coi là HĐLĐ chấm dứt do hai bên
thỏa thuận bởi vì nó xuất phát từ ý chí tự nguyện của cả NLĐ và NSDLĐ, thể hiện qua
việc họ đã thỏa thuận một nội dung quan trọng trong HĐLĐ đó là thời hạn hoặc thời

điểm chấm dứt hợp đồng; khi hết thời hạn hoặc đến thời điểm đã thỏa thuận trong
HĐLĐ thì cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ mà không
cần phải tuân thủ điều kiện hay quy tắc pháp quy nào.
“Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng” là trường hợp các bên giao kết HĐLĐ
để làm một công việc nhất định, khi cơng việc đã hồn thành và các bên khơng có thỏa
thuận nào khác thì HĐLĐ chấm dứt. Trường hợp này sau khi hồn thành cơng việc
được giao mà các bên khơng có thỏa thuận khác thì NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ
mà khơng cần phải có sự đồng ý của NLĐ do sự chấm dứt hợp đồng này đã được các
bên thỏa thuận trước.
“ Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động” là trường hợp mà HĐLĐ vẫn
còn hiệu lực nhưng các bên thỏa thuận với nhau là chấm dứt HĐLĐ. Sự thỏa thuận của
các bên có thể được thực hiện trong quá trình HĐLĐ đang thực hiện và trong lúc chưa
hết thời hạn hay công việc chưa kết thúc theo hợp đồng đã giao kết. Để đảm bảo quyền
và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia, NSDLĐ có quyền đề xuất chấm dứt
HĐLĐ, quyền của NSDLĐ trong trường hợp này được thực hiện hay khơng cịn phụ
thuộc vào sự đồng ý của NLĐ.
Ngồi ra, khi thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với NLĐ dưới 15 tuổi, NSDLĐ phải
thông báo và được sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp của NLĐ vì khi
kí HĐLĐ với các đối tượng này cũng phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ
hợp pháp (Điều 164 BLLĐ 2012). Quy định này là cần thiết nhằm bảo vệ quyền và lợi
10


Ḷt Lao Đợng

K12504 – Nhóm 2

ích hợp pháp của NLĐ bởi chủ thể ở đây là người chưa có năng lực hành vi đầy đủ.Việc
chấm dứt HĐLĐ như trong trường hợp này cũng có thể áp dụng đối với những trường
hợp mà NLĐ là người bị hạn chế năng lực hành vi dân sự.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng
lương hưu theo quy định tại điều 187 của Bộ luật này.
NLĐ để được nghỉ hưu thì họ phải thực hiện đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội và
thỏa mãn về tuổi lương hưu theo qui định tại điều 187 của Bộ luật này đối với nam là
đủ 60 tuổi, nữ là đủ 55 tuổi.
Chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của người thứ ba là những trường hợp chấm dứt
HĐLĐ khơng phụ thuộc ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động. Điều này
được quy định tại khoản 5, 6, 7 điều 36 BLLĐ 2012 như sau:
“5. Người lao động bị kết án tù giam, tử, hình hoặc bị cấm làm cơng việc ghi
trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích
hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành
vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân
chấm dứt hoạt động.”
Khi NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm cơng việc ghi trong HĐLĐ
theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tịa án thì có nghĩa là NLĐ khơng đủ
điều kiện để hoàn thành hợp đồng nên NSDLĐ đương nhiên có quyền chấm dứt hợp
đồng. Hay trong trường hợp NLĐ (NSDLĐ) bị chết, bị Tòa tuyên bố mất năng lực hành
vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết thì một bên chủ thể khơng cịn. Trong trường hợp
này để đảm bảo cho cơng việc được hồn thành NSDLĐ có quyền chấm dứt hợp động
để cịn tuyển dụng lao động mới, cịn NLĐ thì có quyền chấm dứt hợp đồng lao động để
tìm cơng việc mới.
Về cơ bản theo quy định của pháp luật lao động thì chấm dứt HĐLĐ trong trường
hợp này là hành vi pháp lí phát sinh tại thời điểm các bên trong quan hệ lao động khơng
cịn sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ đối với nhau, chính vì thế pháp luật cũng khơng
có nhiều quy định về vấn đề này. Theo như quy định tại điểm a mục 1 phần III Thông
tư 21/2003/TT-BLĐTBXH “trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo điều 36 của BLLĐ thì
hai bên khơng cần phải báo trước”
Việc quy định khơng yêu cầu báo trước trong các trường hợp này là khá hợp lí

khơng mất nhiều thời gian cho các bên khi kết thúc lao động.
11


Luật Lao Động

K12504 – Nhóm 2

Tuy nhiên, trong thực tế khi áp dụng những điều khoản này vẫn có những bất cập.
Chẳng hạn, khi sắp hết hạn hợp đồng thì NLĐ bị tai nạn lao động đến thời điểm hết hạn
hợp đồng vẫn đang điều trị. Theo quy định tại khoản 1 điều 39 thì trong tình huống này
NSDLĐ khơng được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nhưng hết hạn hợp đồng thì khơng
phải là NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong trường hợp này cần xem xét giữa
NLĐ và NSDLĐ có thỏa thuận tạm hỗn thực hiện HĐLĐ hay khơng , nếu hai bên có
tồn tại HĐLĐ về tạm hỗn thì có thể thỏa thuận thời điểm hết tạm hỗn, khơng có thoản
thuận gì HĐLĐ hết hạn thì NLĐ đương nhiện được quyền chấm dứt HĐLĐ.Vì vậy
pháp luật nên qui định cụ thể hơn để đảm bảo lợi ích giữa các bên.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 điều 125 của
Bộ luật này (đó là hình thức xử lý kỷ luật lao động: sa thải)
Đối với việc xử lý kỉ luật sa thải NLĐ thường căn cứ vào nội dung của nội qui lao
động đã được đăng ký với Sở Lao động-Thương binh-Xã hội tại địa phương để làm cơ
sở sa thải NLĐ. Sa thải là hình thức kỉ luật nghiêm khắc nhất của NSDLĐ đối với NLĐ,
thể hiện rằng NLĐ không thể tiếp tục là thành viên của tập thể lao động do ý thức kém,
gây thiệt hại lớn về vật chất và tinh thần cho doanh nghiệp. Sau khi bị xử lý kỉ luật sa
thải, NLĐ đương nhiên khơng thể tiếp tục hợp đồng, do đó, trường hợp này NSDLĐ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ là đúng pháp luật. Như vậy, không nên xem đây là trường
hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà cần đưa vào các trường hợp đương
nhiên chấm dứt HĐLĐ
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại
điều 37 của Bộ luật này.

Công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc,tiền lương là do NLĐ và NSDLĐ
thương lượng, thỏa thuận, nếu các điều khoản đó khơng được ghi vào trong HĐLĐ thì
khơng thể xác lập HĐLĐ được. Nếu NSDLĐ vi phạm các qui định như trên trong
HĐLĐ thì bị coi là vi phạm hợp đồng và NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Đối với tiền lương thì đó là mức thu nhập chính của NLĐ, nếu NLĐ không được trả
công đầy đủ hoặc trả công không đúng hạn theo HĐLĐ thì họ khó có thể đảm bảo sức
khỏe, duy trì và tái tạo sức lao động để tiếp tục thực hiện tốt HĐLĐ, không những vậy
mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của họ, do đó mà pháp luật qui định rất rõ
ràng, chú trọng đến việc bảo vệ NLĐ, nếu NSDLĐ vi phạm thì NLĐ có quyền chấm

12


Ḷt Lao Đợng

K12504 – Nhóm 2

dứt HĐLĐ để họ có thể tìm cơng việc mới tốt hơn, thu nhập cao hơn, đáp ứng được
cuộc sống của bản thân họ và gia đình.
Việc bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bứt là hành vi thể hiện sự bất bình
đẳng nghiêm trọng trong quan hệ lao động, NLĐ buộc phải bán rẻ sức lao động cảu
minhd, bị xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm, uy tín, sức khỏe. Vì vậy mà BLLĐ với
mục đích là bảo vệ các quyền nhân thân của NLĐ, bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín
của NLĐ đã đặt ra qui định này (điểm c khoản 1 điều 37 BLLĐ 2012) và được xem là
căn cứ đề NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nội dung này là phù hợp với qui định
của các nước và thông lệ quốc tế. Tuy nhiên, BLLĐ 2012 chưa giải thích các hành vi
như thế nào được xem là “ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục” tại nơi làm
việc.
Pháp luật đã tạo điều kiện cho NLĐ chấm dứt HĐLĐ nếu khơng thể tiếp tục thực
hiện vì những hồn cảnh khó khăn trong những trường hợp được qui định tại khoản 2

Điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ-CP với những trường hợp được coi là có hồn cảnh khó
khăn
Việc qui định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khị họ được bầu làm
nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ
máy nhà nước là qui định xuất phát từ nguyên tắc ưu tiên lợi ích cơng của nhà nước và
của xã hội,nhằm mục đích tạo điều kiện thuân lợi cho NLĐ khi được phân cơng nhiệm
vụ của nhà nước sẽ có thời gian, điều kiện đề hồn thành cơng tác được giao.
Trong trường hợp lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao
động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc
vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định. Đây là qui định
hoàn toàn hợp lý, bởi lẽ không những đảm bảo sức khỏe cho NLĐ nữ mà còn thể hiện
sự quan tâm, nhân đạo của Đảng và nhà nước ta.
Đối với trường hợp NLĐ bị tai nạn, ốm đau mà chưa thể bình phục theo điểm g
khoản 1 điều 37 BLLĐ 2012 thì họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để có thời
gian điều trị sức khỏe cho bình phục (người ta thường nói: “sức khỏe là vàng” khơng có
sức khỏe thì khơng thể nào làm việc, cống hiến được, vì vậy yếu tố sức khỏe rất quan
trọng đối mỗi con người), bởi bản thân NLĐ thực tế cúng không thể tiếp tục làm việc
được
13


Luật Lao Động

K12504 – Nhóm 2

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy
định tại điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc
do thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia

tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Cụm từ “do thay đổi cơ cấu, công nghệ” trong BLLĐ 2012 chưa được giải thích
cụ thể, rõ ràng nhưng có thể căn cứ theo Nghị định 39/NĐ-CP/2003 thì các trường hợp
sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, cơng nghệ: thay đổi một phần hoặc tồn bộ máy
móc, thiết bị, quy trình cơng nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; thay đổi sản
phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; thay đổi cơ cấu tổ
chức:sát nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị. Tuy nhiên để chứng minh một cách
rõ ràng là máy móc, thiết bị, quy trình cơng nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao
hơn hay việc thay đổi sản phẩm làm cho việc sử dụng lao động ít hơn là điều khơng hề
dễ dàng, khó áp dụng. Ngồi ra, việc thay đổi một người nào đó trong một bộ phận, nào
đó trong doanh nghiệp thường sẽ không được xem như là thay đổi cơ cấu, trừ trường
hợp bộ phận đó chỉ có một người phụ trách.
Cụm từ “chia tách, sát nhập, hợp nhất” cần được hiểu theo nghĩa được qui định rõ
ràng trong BLDS 2005 và Luật doanh nghiệp 2005 của Việt Nam điều chỉnh. Chẳng
hạn, đối với việc phân chia lại quyền quản lý công ty con tại Việt Nam giữa các cơng ty
trong cùng một tập đồn hay việc hợp nhất, sát nhập các bộ phận, phòng ban trong cùng
một công ty cũng giống nhau nên dễ dẫn tới áp dụng sai về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ.
2.2. Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ

2.2.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ. Quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một công cụ hữu hiệu mà pháp luật dành cho NLĐ và
NSDLĐ để bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ. Các chủ thể thực hiện quyền tự do lựa chọn
việc làm hoặc tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh
doanh của mình. Trong những trường hợp nhất định, HĐLĐ có thể chấm dứt do sự kiện
đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ hoặc NSDLĐ. Và như vậy, đơn phương chấm
dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ
không được thực hiện đúng, đủ, hoặc khi một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao
động.

2.2.2 Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
14


Luật Lao Động

K12504 – Nhóm 2

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một chủ thể trong QHLĐ có
thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo qui định của
pháp luật mà khơng phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Trường hợp NSDLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ muốn thực hiện quyền này cũng phải thực hiện đúng các căn cứ theo
luật định về lý do, trình tự, thủ tục.
• Căn cứ của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ:
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của NSDLĐ được pháp luật thừa
nhận bên cạnh quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ. Theo pháp luật lao động Việt Nam
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy đinh tại khoản 1 Điều 38
BLLĐ 2012: “1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người
làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục đối
với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn
hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi
phục.Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để
tiếp tực giao kết hợp đồng lao động.
c) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo qui định của
pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc
phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

đ) Người lao động khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn qui định tại điểu 33
của Bộ luật này.”
Người lao động khơng thường xun hồn thành công việc theo hợp đồng theo
khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ- CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của BLLĐ là trường hợp NLĐ “ khơng hồn thành định mức
lao động hoặc nhiệm vụ được giao chủ yếu do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc
nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn khơng khắc
phục”.
Pháp luật quy định cho NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ
trong những trường hợp trên chính là nhằm đảm bảo hiệu quả của lao động sản xuất,
bảo vệ cho NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, pháp luật lại
khơng quy định cụ thể thời gian “sau đó” tính từ thời điểm bị lập biên bản hay nhắc nhở
15


Luật Lao Động

K12504 – Nhóm 2

của NLĐ là bao lâu.Điều này gây khó khăn cho NSDLĐ khi áp dụng pháp luật đồng
thời cũng không bảo vệ được quyền lợi cho NLĐ.
Trong quan hệ lao động NLĐ là người trực tiếp thực hiện hành vi lao động tao ra
của cải vật chất cho người sử dụng lao động. Việc ốm đau, tai nạn là trường hợp bât khả
kháng không phụ thuộc ý chí chủ quan của NLĐ, vì vậy pháp luật cho phép NLĐ được
nghỉ trong một thời hạn nhât định để điều trị. Tuy nhiên nếu việc nghỉ này vượt quá thời
gian cho phép theo luật định và ảnh hưởng đến tình hình hoạt động, của doanh nghiệp
thì NSDLĐ có quyền đơn phương châm dứt HĐLĐ. Quy định này đã góp phần bảo vệ
lợi ích của NSDLĐ, đồng thời cũng bảo vệ lợi ích của nền kinh tế quốc dân.
Việc chấm dứt HĐLĐ theo những lí do khách quan như trên của NSDLĐ với NLĐ
được pháp luật thừa nhận. Tuy nhiên quy định này vẫn còn nhiều bất cập, tại Khoản 2

Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ –CP “lí do bất khả kháng không là trường hợp do yêu
cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa , dịch bệnh
không thể khắc phục được dẫn đến việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất”. Quy định này
chỉ ra thế nào là bât khả kháng , mà không làm rõ “ không thể khắc phục là thế nào”.
Pháp luật chưa quy định rõ phải khắc phục thế nào, sẽ dấn đến tình trạng NSDLĐ bỏ
lửng trách nhiệm đối vơi NLĐ với lí do khơng thể khắc phục được tình hình hoặc
NSDLĐ muốn chấm dứt hợp HĐLĐ chỉ cần lấy lí do là khơng thể khắc phục được tình
trạng bất khả kháng.
- Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp pháp luật sáp nhập, hợp
nhất và chia tách doanh nghiệp theo quy định tại Điều 31 BLLĐ.
Điều 31 BLLĐ“Trong trường hợp sáp nhập, phân chia doanh nghiệp, chuyển
quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử
dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với
người lao động cho tới khi hai bên thoả thuận sửa đổi, chấm dứt hợp đồng lao động
hoặc giao kết hợp đồng lao động mới”.
Ngoài ra, BLLĐ 2012 bổ sung thêm trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực
hiện HĐLĐ. Quy định này là nhằm bảo vệ quyền chủ động trong điều hành hoạt động
sảnxuất, kinh doanh trong DN của NSDLĐ.
• Thủ tục chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm

dứt HĐLĐ:

16


Luật Lao Động

K12504 – Nhóm 2

Đơn phương là hành vi có tính chất riêng của một bên, khơng có sự thỏa thuận
hoặc sự tham gia của bên kia. Chính vì thế trong quan hệ lao động thì đơn phương là
hành vi là hành vi pháp làm phát sinh nhiều tranh chấp trên thực tế. Vì thế pháp luật
quy định về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ khá cụ thể, chi tiết. Theo đó khi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải tuân thủ theo các thủ tục sau:
- Về nghĩa vụ báo trước: Căn cứ theo khoản 2 điều 38 BLLĐ 2012 qui định:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với trường hợp qui định tại điểm b khoản 1 Điều
này và đối với hợp đồng lao đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng.
Về thời hạn báo trước là “ngày” và “ngày làm việc” qui định không thống nhất khi
các bên thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, nên cần phải cụ thể
hóa nội dung này để đảm bảo tính logic, dễ áp dụng và đươc mực đích bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động Việc báo trước này để đảm bảo cho
NLĐ biết chuẩn bị tinh thần tìm cơng việc mới.
Hiện nay, trừ trường hợp kỷ luật bằng hình thức sa thải phải bằng văn bản, pháp
luật không qui định cụ thể về các trường hợp khác. Vậy thì hành vi thơng báo quyết
định đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nhất thiết phải bằng văn bản khơng? Nếu thơng
báo bằng lời nói thì dựa trên cơ sở nào để xác định là đã có ý chí đích thực của chủ thể
muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Khá nhiều doanh nghiệp khi NSDLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ chỉ nói miệng, cố ý khơng cho NLĐ vào doanh nghiệp tiếp xúc với
người có thẩm quyền. Đến lúc NLĐ khởi kiện thì khơng có văn bản chứng minh việc
này .
NSDLĐ thường được coi là bên có lợi thế hơn so với NLĐ trong QHLĐ. Vì vậy,
pháp luật tuy vẫn dự liệu và cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trong các trường hợp cụ thể nhưng bắt buộc phải tuân thủ theo qui định nghiêm ngặt về
căn cứ và thủ tục chấm dứt, cũng như các trường hợp cấm NSDLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích tồn diện của NLĐ. Như vậy, các qui dịnh
cần đảm bảo tính cơng bằng trogn thực thi pháp luật của cả của NLĐ và NSDLĐ khi họ

vận dụng đúng luật và các quan hệ khác liên quan đến QHLĐ.
• NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:

Thứ nhất, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm căn cứ chấm dứt theo
qui định tại khoản 1 điều 38, khoản 10 điều 36 của Bộ luật này.
17


Ḷt Lao Đợng

K12504 – Nhóm 2

Theo đó, NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không viện dẫn được một
trong các lý do qui định tại khoản 1 điều 3, hoặc do thay đổi cơ cấu, công nghệ , do
kinh tế hay lý do sát nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì sẽ bị coi là
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Thứ hai, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật do vi phạm thủ tục theo
qui định tại khoản 3 điểu 38 của Bộ luật này.
Thủ tục báo trước được ghi nhận tại khoản 2 điều 38. Theo đó, NSDLĐ khi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ nếu khơng thơng báo cho NLĐ biết trước ít nhất 45 ngày đối
với HĐLĐ không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn, ít
nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp qui định tại điểm b khoản 1 điều này và đối
với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
thì bị xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Thứ ba, NSDLĐ vi phạm căn cứ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các
trường hợp qui định tại điều 39 BLLĐ 2012.
Theo đó, NLĐ đang trong hoan cảnh khó khăn, sức khỏe yếu, nếu bị đơn phương
chấm dứt trong trường hợp này thì họ sẽ khó có thể tìm cồn việc mới được, khi việc
làm khơng có, lại thêm khoản tiền chữa trị ốm đau, tai nạn, mắc bệnh nghề nghiệp,… sẽ
khiến cuộc sống của họ càng thiếu thốn hơn.Bên cạnh đó, qui định trên cũng thể hiện

tính nhân văn của nhà nước, bởi khi khỏe mạnh, NLĐ đã góp sức cho doanh nghiệp nên
doang nghiệp cũng phải có phần trách nhiệm để giúp đỡ NLĐ vượt qua khó khăn khơng
ai muốn này.
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng
và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ cho phép. Những trường hợp này là nghỉ
việc hợp pháp, NLĐ không ở nơi làm việc, nếu NSDLĐ ra quyết định đơn phương
chấm dứt HĐLĐ với họ có thể gây nhiều bất lợi cho NLĐ trong việc giải quyết các chế
độ trợ cấp, quyền cũng như các lợi ích hợp pháp khác của họ. Bên cạnh đó, do khơng có
mặt tại nơi làm việc nên NLĐ khơng biết rằng đã bị NSDLĐ chấm dứt hợp đồng để có
thể đứng ra bào chữa cho mình, tạo cơ hội để NSDLĐ xem xét, rút lại quyết định đơn
phương chấm dứt HĐLĐ với họ. Chính vì vậy, pháp luật hạn chế NSDLĐ đơn phương
chấm dứt HDLĐ trong trường hợp này là điều cần thiết.
Đối với sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ với NLĐ nữ vì lý
do kết hơn, có thai, nghỉ thai sản, ni con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp DN
chấm dứt hoạt động. Trong thời gian này, lao động nữ nếu có vi phạm các quy định của
18


Luật Lao Động

K12504 – Nhóm 2

pháp luật lao động cũng được tạm hoãn xử lý đơn phương chấm dứt HĐLĐ, kéo dài
thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động.
Việc pháp luật hạn chế NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp
này là cần thiết, phù hợp với chính sách bảo vệ lao động nữ, tạo điều kiện cho họ thực
hiện thiên chức làm vợ, làm mẹ. Bên cạnh đó, cũng giống như trường hợp NLĐ ốm
đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, lao động nữ đang trong hồn cảnh khó khăn,
NSDLĐ khơng được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Quy định này của pháp luật
lao động nước ta cũng tương đồng với quan điểm của ILO. Cụ thể là Công ước số 3 về

việc sử dụng lao động nữ trước và sau khi sinh đẻ và Công ước số 103 về bảo vệ thai
sản. Tuy nhiên, hiện nay có nhiều lao động nữ đã được hưởng ưu đãi theo quy định đến
khi hết thời hạn tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ và hết thời hạn kéo dài
xem xét kỷ luật họ tiếp tục mang thai con thứ hai, thứ ba… Như vậy, NSDLĐ lại phải
tiếp tục đảm bảo ưu đãi cho số lao động này gây nhiều khó khăn đối với NSDLĐ trong
việc hồn thành kế hoạch và không đảm bảo kỷ luật lao động chung của DN. Cần có sự
bổ sung, sửa đổi để quy định bảo vệ lao động nữ mang tính ưu việt trên không bị lợi
dụng, gây thiệt hại không nhỏ cho lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Theo chúng tôi, để
tránh việc lạm dụng những ưu đãi để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, pháp
luật nên quy định ưu đãi này chỉ áp dụng cho một con là phù hợp.
2.2.3 Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp một trong các bên chủ
động chấm dứt họp đồng lao động không phụ thuộc vào ý chí của bên cịn lại. Trường
hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được qui định dựa vào 2 yếu tố:
• Sự vi phạm các cam kết được ghi nhận trong HĐLĐ của NSDLĐ
• Các hồn cảnh đặc biệt khó khăn, một số trở ngại mà NLĐ gặp phải trong quá
trình thực hiện HĐLĐ. NLĐ muốn thực hiện được quyền này phải tn thủ các điều
kiện có tính thủ tục như thời hạn báo trước hoặc đưa ra lý do chính đáng. Bởi vì, sự
chấm dứt hợp đồng này có thể gây khó khăn cho hoạt động của NSDLĐ và tạo tiền lệ
thiếu tích cực trong thực hiện HĐLĐ.
Trên cơ sở các quy định tại điều 36, điều 37, điều 41, điều 43 Bộ Luật Lao động
2012 về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ. Nhóm chúng tơi
xin tiếp cận vấn đề này dưới 4 góc độ:
• Phân tích các quy định của pháp luật trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động.
• Hậu quả pháp lý của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật.
19


Ḷt Lao Đợng

K12504 – Nhóm 2

• Hậu quả pháp lý của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật.
 Các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ:
Thứ nhất, đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn.
Theo quy định tại khoản 3 điều 37 BLLĐ 2012 thì đối với HĐLĐ khơng xác định
thời hạn thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, ta có thể thấy rằng,
đối với loại hợp đồng này NLĐ khơng cần phải có một căn cứ hay lí do nào cho việc
đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Điều này đã tạo ra một khung pháp lý vô cùng
thoải mái cho NLĐ trong tự do chọn lựa phát triển nghề nghiệp cho mình.
Tuy nhiên, để hướng tới mục tiêu của đơn phương chấm dứt hợp đồng là dung hòa
tự do của một bên với lợi ích của bên còn lại và với lợi ích xã hội thì BLLĐ cũng có
quy định về nghĩa vụ của NLĐ trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong trường
hợp này, NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp lao
động nữ mang thai, thì thời hạn tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh
có thẩm quyền chỉ định, được qui định tại điều 156 BLLĐ.
Thứ hai, đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Đối với loại hợp đồng này, bởi lẽ, đã có sự thống nhất thỏa thuận về thời hạn nên
khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ dù xuất phát từ phía nào cũng đều ảnh hưởng đến
những kê hoạch được vạch ra sẵn. Chính vì thế, ở trường hợp này, khi NLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ cần có căn cứ , lý do và thơng báo cho NSDLĐ biết trước một
khoảng thời gian.
• Một là, các trường hợp NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Căn cứ khoản 1 điều 37 BLLĐ 2012, các trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ có thể chia làm 2 nhóm nguyên nhân chính:
• Sự vi phạm các cam kết được ghi nhận trong HĐLĐ của NSDLĐ, cụ thể:
Điểm a) Không được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không
được đảm bảo điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Người lao động không được bố trí làm đúng cơng việc,địa điểm làm việc hoặc
khơng được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng. Công
việc,địa điểm làm việc,điều kiện làm việc là do điều khoản hai bên thỏa thuận,nếu các
điều khoản này không được ghi trong hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động đó
khơng thể được xác lập.Hợp đồng lao động khi đã được kí kết và có hiệu lực thì bắt
buộc các bên phải tuân thủ nội dung ghi trong hợp đồng,người sử dụng lao động phải
đáp ứng các điều kiện đã thỏa thuân trong hợp đồng.Do đó chỉ cần người SDLĐ vi
20


Luật Lao Động

K12504 – Nhóm 2

phạm quy định trên đã bị coi là vi phạm hợp đồng lao động.Vì vậy người lao động hồn
tồn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Điểm b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lướng không đúng thời hạn đã
thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Người lao động không được trả công đầy đủ hoặc không được trả công đúng hạn
theo hợp đồng. Cái mà hai bên xác lập quan hệ lao động hướng tới là lợi ích thu được
sau khi giao kết hợp đồng.Đối với người sử dụng lao động mục đích lớn nhất của họ là
lợi nhuận thu được sau khi trừ các chi phí kinh doanh,cịn đối với người lao động là
lương và phụ cấp,kết quả của việc mua bán sức lao động trong quan hệ lao động.Vấn đề
lương được trả là vấn đề mà bất kì người lao động nào cũng quan tâm vì đó là nguồn
thu nhập để đảm bảo cho cuộc sống của họ,nếu như họ không được trả lương đầy đủ
như theo hợp đồng có thể sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống của họ,do vậy pháp luật
cũng chú ý tới việc bảo vệ thu nhập đời sống cho người lao động,khi người sử dụng lao
động vi phạm vấn đề này thì người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động
Điểm c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động.
Trong quan hệ lao động sức lao động được coi là hàng hóa đặc biệt,người lao động

bán sức lao động của mình cho người có nhu cầu.Điều đó khơng có nghĩa là người sử
dụng lao động có quyền ngược đãi,đối xử tàn nhẫn,xúc phạm danh dự nhân phẩm và ép
buộc người lao động để buộc họ phải làm việc.Bởi cho dù là quan hệ lao động giữa kẻ
bán người mua thì danh dự nhân phẩm của người lao động phải được tôn trọng tuyệt
đối cho dù làm việc với bất kì người sử dụng lao động nào.Khi việc ngược đãi, cưỡng
bức lao động xảy ra thì nó thể hiện sự bất bình đẳng nghiêm trọng trong quan hệ lao
động,người lao động bị buộc phải bán rẻ sức lao động của mình.Hậu quả của việc này
chính bản thân NLĐ và xã hội phải gánh chịu.Lao động là nghĩa vụ của người lao động
khi nhưng không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp ép buộc người lao động làm việc
quá sức và thời gian làm việc cho phép trong khi bản thân họ không được chăm lo đúng
mức. Do vậy Luật lao động với mục đích bảo vệ các quyền nhân thân của người lao
động,bảo vệ danh dự nhân phẩm uy tín của người lao động đã đặt ra quy định này và nó
được coi là căn cứ để NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
• Các hồn cảnh đặc biệt khó khăn, một số trở ngại mà NLĐ gặp phải trong quá
trình thực hiện HĐLĐ, cụ thể:
Điểm d) Bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục HĐLĐ.
Khó khăn mà NLĐ gặp phải ở đây có thể là: Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi
khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn; Được phép ra nước ngoài định cư; Bản thân
21


Luật Lao Động

K12504 – Nhóm 2

phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị
ốm đau từ 3 tháng trở lên; Gia đình có hồn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp
xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động,..Người lao động
thuộc vào một trong những trường hợp kể trên họ sẽ có quyền viện dẫn để đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động. Có thể thấy chuyển đến nơi khác rộng hơn đến tỉnh thành

phố khác. Quy định này tạo thuận lợi hơn cho người lao động thực hiện quyền của
mình. Bởi nhiều khi trong thực tế việc chuyển nơi thường trú trong cùng một tỉnh cũng
có thể gây nhiều khó khăn cho việc đi lại của người lao động.
Điểm đ) Được bầu làm nhiệm cụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.
Xuất phát từ việc ưu tiên lợi ích cũng như thực hiện quyết định mang tính quyền
lực nhà nước mà người lao động có thể chấm dứt cơng việc trong trường hợp này do
không thể đảm đương nhiều công việc được,người lao động được bầu bổ nhiệm làm
chức vụ trong bộ máy nhà nước có trọng trách và ý nghĩa xã hội lớn hơn nhiều so với
việc cũ. Mặt khác đây là quyền tự do lao động tự do lựa chọn việc làm của người lao
động. Người lao động có quyền làm ở nơi thuận tiện hơn,có ích hơn,có điều kiện phát
huy khả năng của mình.Một vấn đề được đặt ra ở đây là nếu người lao động là trưởng
phịng làm việc theo chế độ HĐLĐ sau đó được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo trong doanh
nghiệp nhà nước,đây là những chức danh không áp dụng hợp đồng lao động thì có
thuộc phạm vi điều chỉnh của quy định nói trên khơng,họ có phải làm thủ tục chấm dứt
hợp đồng lao động hay không? Họ thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật cán bộ
cơng chức vậy có phải ra quyết định tuyển dụng vào biên chế trước khi tuyển dụng họ
không? Thực tế hiện nay người lao động được bổ nhiệm làm phó giám đốc,tổng giám
đốc doanh nghiệp nhà nước lại không được coi là căn cứ để đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trong khi thực chất quyết định này cũng mang tính quyền lực nhà nước
và vì lợi ích cơng cộng. Đây là những thiếu sót trong căn cứ chấm dứt hợp đồng lao
động.
Điểm e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
Lao động nữ khi có thai phải bảo vệ sức khỏe cho bản thân và cho cả thai nhi,vì lẽ
đó họ phải tuân thủ những chỉ định của thầy thuốc, do vậy nếu người lao động nữ theo
chỉ định của thầy thuốc không thể tiếp tục làm việc khi đang mang thai thì họ được đơn
22

Luật Lao Động

K12504 – Nhóm 2

phương chấm dứt hợp đồng. Đây là quy định hồn tồn hợp lí của Luật lao động quy
định không những đảm bảo sức khỏe cho người lao động nữ,và thể hiện chính sách
quan tâm,nhân đạo của Đảng và nhà nước ta.
Điểm g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp
đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Trong trường hợp này sức khỏe của người lao động chưa được hồi phục thì người
lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để chữa trị cho bình phục
vì bản thân người lao động thực tế không thể tiếp tục làm việc
Việc pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ có tác dụng phát
huy tác động tích cực khi NLĐ sử dụng quyền này, đó là: chấm dứt QHLĐ khơng cịn
phù hợp, gây khó khăn cho NLĐ, bảo đảm quyền tự do việc làm của NLĐ, hạn chế sự
ràng buộc suốt đời với một NSDLĐ. Đồng thời, cũng tránh trường hợp NLĐ lạm dụng
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, gây khó khăn cho NSDLĐ, đặc biệt là trong
trường hợp NSDLĐ đã tốn thời gian, công sức đào tạo NLĐ mà NLĐ lại khơng làm
•

việc cho NSDLĐ.
Hai là, NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ một khoản thời gian về việc chấm dứt HĐLĐ
của mình.
Khi có một trong những căn cứ đã nêu trên, NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ
nhưng phải báo trước cho NSDLĐ một thời gian nhất định. Quy định báo trước cho
NSDLĐ về việc NLĐ quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết, bởi lúc này
NSDLĐ ở vào thế bị động. Việc thực hiện thủ tục báo trước để NSDLĐ chuẩn bị tuyển
dụng lao động mới thay thế, bảo đảm quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

khơng bị đình trệ, ổn định nhân sự… Tùy thuộc vào căn cứ chấm dứt HĐLĐ và loại
HĐLĐ mà thời hạn là từ 3 ngày hoặc 30 ngày theo qui định tại khoản 2 điều 37 BLLĐ
2012.Việc báo trước phải bằng văn bản và thời hạn báo trước được tính theo ngày làm
việc. Cụ thể, theo khoản 2, điều 57 BLLĐ, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước:
Điểm a) Ít nhất 30 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a,
b, c và g khoản 1 điều 37;
Điểm b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 3
ngày làm việc nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và đ khoản 1 điều 37.
23


Luật Lao Động

K12504 – Nhóm 2

 Hậu quả pháp lý của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo đúng
pháp luật
Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng theo qui định của pháp luật thì đây
là trường hợp về Chấm dứt HĐLĐ theo qui định tại khoản 9 Điều 36 về trường hợp
chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo qui định tại điều 37. Như
vậy sẽ làm phát sinh một số hậu quả pháp lý cho NSDLĐ như:
Theo qui định tại khoản 3 điều 47:“NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác
nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và các giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ của NLĐ”. Về
vấn đề về trợ cấp thôi việc, tại điều 48 qui định : “NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ
cấp thơi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm
việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương”.
Như vậy, với qui định hiện tại của pháp luật, mặc dù việc đơn phương chấm dứt
hợp đồng của NLĐ là xuât phát từ ý chí của họ nhưng pháp luật cũng đứng ra bảo vệ tối
đa những quyền lợi cho họ. Ngoài việc được nhận lại các giấy tờ của mình một cách dễ

dàng khi có khung pháp lý điều chỉnh về vấn đề này, NLĐ còn được hưởng một khoản
vật chất trợ cấp thôi việc tạo điều kiện ổn định cuộc sống kinh tế tại thời điểm đó và
q trình đi tìm cơng việc mới cho cuộc sống sau này.
Theo điều 41: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm
dứt hợp đồng lao động không đúng theo qui định tại điều 37, 38,39 BLLĐ 2012. Như
vậy, về phía NLĐ ta có thể nhận thấy 2 nhóm nguyên nhân dẫn đến đơn phương chấm
dứt hợp đơng trái pháp luật đó là: thứ nhất NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà
không thuộc các trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với loại
hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng theo mùa vụ hoặc cơng việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng và nguyên nhân thứ hai đó là vi phạm qui định về thời
hạn báo trước theo qui định tại khoản 3 điểu 37 BLLĐ 2012.
Như vậy, từ điều 41 nêu trên thì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là do
NLĐ chấm dứt hợp đồng không căn cứ ( trừ trường hợp HĐLĐ không xác định thời
hạn) và do vi phạm về hình thức thủ tục như vi phạm thời hạn báo trước cho NSDLĐ.
Cần phải nói thêm về loại hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn, theo đó, NLĐ có
thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất kỳ lúc nào. Qui định trên là cần thiết và phù hợp
với nguyên tắc bảo vệ tối đa lợi ích của NLĐ. Bởi lẽ, khi ký kết hợp đồng lao động
không xác định thời hạn đồng nghĩa là NLĐ có thể làm việc cả đời mình cho NSDLĐ
( đến khi nghỉ hưu), việc quy định căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường
24


Luật Lao Động

K12504 – Nhóm 2

hợp này sẽ làm cho vấn đề chấm dứt HĐLĐ trở nên khó khăn, phức tạp. Khi đó, nguy
cơ NLĐ có thể bị bóc lột sức lao động, làm cơng việc khơng cịn phù hợp với bản thân
thời gian dài.
Từ hai nhóm nguyên nhân trên, chúng ta có thể thấy hậu quả pháp lý khi NLĐ đơn

phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là:
• NLĐ không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động.
Trợ cấp thôi việc là khoản tiền mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ khi chấm dứt
HĐLĐ.Số tiền trọ cấp này không chỉ có ý nghĩa như là một sự ghi nhận cho những
đóng góp của NLĐ mà cịn phần nào ổn định cuộc sống của NLĐ trong thời gian tìm
việc làm mới. Tuy nhiên, xuất phát từ bản chất hành vi chấm dứt HĐLĐ một cách trái
pháp luật của NLĐ, pháp luật đã quy định như vậy để bảo vệ cho quyền lợi của
NSDLĐ. Bởi vì, mặc dù pháp luật hướng về phía bảo vệ NLĐ nhưng khơng đồng nghĩa
dung túng, tạo điều kiện cho những hành vi trái pháp luật và điều này hồn tồn dự trên
việc dung hịa lợi ích hợp pháp của cả hai bên.
Đồng thời, quy định như vậy, bởi khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật đã gây bất lợi đến NSDLĐ không phải là nhỏ. NSDLĐ có thể bị ảnh hưởng đến kế
hoạch cơng việc, tình hình hoạt động ổn định.Hơn thế nữa, nếu là NLĐ có chức danh
quan trọng nắm nhiều bí mật kinh doanh của cơng ty thì vấn đề này lại càng nghiêm
trọng hơn. Tuy nhiên, NSDLĐ chỉ được bồi thường nửa tháng tiền lương theo hợp đồng
cũng cho thấy pháp luật đang nghiêng về hướng NLĐ ngay cả trong trường hợp họ đơn
phương chấm dứt trái luật.
• Nếu vi phạm về qui định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ
một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày khơng báo trước.
• Phải hồn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ.
Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho
người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí
khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho
người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo nước
ngồi thù chi phi đào tạo cịn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở
nước ngoài.
Như vậy, pháp luật nước ta đã tạo ra những điều kiện vô cùng thuận lợi cho việc
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho NLĐ. Bản chất của HĐLĐ là sự tự
nguyện và thỏa thuận của NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, xét từ bản chất ta thấy rằng,

25