Luận văn thạc sĩ 2015 các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông tỉnh bến tre

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.H CHÍ MINH
______________




MA XUỂN THUN





CÁC GII PHÁP NÂNG CAO S HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIC CA NGI LAO NG
TI CÔNG TY C PHN XÂY DNG
CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG BN TRE







LUN VN THC S KINH T

TP. H Chí Minh - Nm 2015

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.H CHÍ MINH
______________



MA XUỂN THUN




CÁC GII PHÁP NÂNG CAO S HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIC CA NGI LAO NG
TI CÔNG TY C PHN XÂY DNG
CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG BN TRE



Chuyên ngành : QUN TR KINH DOANH
Mã s : 60340102


LUN VN THC S KINH T


Ngi hng dn khoa hc:

TS. Hoàng Lâm Tnh





TP. H Chí Minh - Nm 2015

LI CAM OAN

Tôi xin cam đoan lun vn này là công trình nghiên cu riêng ca tôi trong
quá trình hc tp ti trng i hc Kinh t TP. H Chí Minh, kinh nghim thc
tin ca bn thân và s hng dn thc hin nghiên cu ca TS. Hoàng Lâm Tnh.
Các s liu và thông tin đc trình bày trong lun vn hoàn toàn đúng vi
ngun trích dn. Nu có bt k mt s vi phm nào, tôi xin chu hoàn toàn trách
nhim./.

Tác gi

Ma Xuân Thun

MC LC
Trang
TRANG PH BỊA
LI CAM OAN
MC LC
DANH MC CÁC KÝ HIU, CÁC CH VIT TT
DANH MC CÁC BNG, BIU
DANH MC CÁC HỊNH V, S 
TịM TT LUN VN

Chng 1: TNG QUAN V  TÀI NGHIểN CU 1
1.1. Gii thiu lý do chn đ tài 1
1.2. Mc tiêu nghiên cu 3
1.3. i tng và phm vi nghiên cu 3
1.4. Phng pháp nghiên cu 4
1.5. Ý ngha ca nghiên cu 5
1.6. Kt cu lun vn 6
Chng 2: C S LÝ THUYT MÔ HỊNH NGHIểN CU K THA VÀ
MÔ HỊNH ÁP DNG TI CÔNG TY C PHN XỂY DNG CÔNG TRÌNH
GIAO THÔNG BN TRE 7

2.1. Lý thuyt v s hài lòng trong công vic ca ngi lao đng 7
2.1.1 Mt s khái nim 7
2.1.2. Mt s lý thuyt nghiên cu v s hài lòng 9
2.1.2.1. Thuyt cp bc nhu cu ca Maslow (1943) 9
2.1.2.2. Thuyt công bng ca Adams (1963) 10
2.1.2.3. Thuyt k vng ca Vroom (1964) 11
2.1.2.4. Thuyt hai nhân t ca Herzberg (1959) 12
2.1.2.5. Thuyt ERG ca Alderfer (1969) 13
2.1.2.6. Thuyt thành tu ca McClelland (1988) 14
2.1.2.7. Mô hình đng c thúc đy ca Porter và Lawler (1968) 15
2.1.2.8. Mô hình đc đim công vic ca Hackman và Oldham (1975) 15
2.1.2.9. Mô hình tng th hành vi t chc Kreitner và Kinicki (2007) 16
2.2. Các nghiên cu v thang đo nhơn t 17
2.2.1. Ch s mô t công vic JDI ca Smith, Kendall và Hulin (1969) 17
2.2.2. Tiêu chí đo lng tha mãn MSQ ca Weiss (1967) 18
2.2.3. Giá tr đo lng công vic ca Edwin Locke (1976) 19
2.3. Mt s kt qu nghiên cu đin hình 20
2.3.1. Kt qu nghiên cu ca Keith và John (2002) 20
2.3.2. Kt qu nghiên cu ca Andrew (2002) 20

2.3.3. Kt qu nghiên cu ca Tom (2007) 20
2.3.4. Kt qu nghiên cu ca Trn Kim Dung (2005) 21
2.4. Mô hình nghiên cu k tha vi các bin quan sát đc điu chnh áp
dng ti Công ty c phn xây dng công trình giao thông Bn Tre 22
2.4.1. Quá trình hình thành 22
2.4.2. Mô hình nghiên cu k tha vi các bin quan sát đc điu chnh áp
dng ti Công ty c phn xây dng công trình giao thông Bn Tre 23
2.5. Thit k nghiên cu 23
2.5.1. Quy trình nghiên cu 23
2.5.2. Thang đo 25
2.5.3. Chn mu 25
2.5.4. K thut phân tích d liu thng kê ……………………… 26
2.5.4.1. Thng kê mô t ………………………………………… 26
2.5.4.2. Kim đnh đ tin cy Cronbach’s Alpha………………. 27
2.5.4.3. Phân tích nhân t khám phá EFA 27
2.5.4.4. Phân tích tng quan và hi quy ………………… 28
2.5.5. Phng pháp nghiên cu………………………………… 30
2.5.5.1. Nghiên cu đnh tính…………………………… 30
2.5.5.2. Xây dng bng câu hi s b………………………… 31
2.5.5.3. Th nghim kho sát……………………………… 33
2.5.5.4. Nghiên cu đnh lng s b…………………………. 33
2.5.5.5. Kho sát chính thc…………………………………… 37
2.5.5.6. Nghiên cu đnh lng chính thc…….……………… 37
Tóm tt Chng 2……………………………………………… 38
Chng 3: THC TRNG VÀ KT QU NGHIểN CU S HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIC CA NGI LAO NG TI CÔNG TY C PHN
XỂY DNG CÔNG TRỊNH GIAO THÔNG BN TRE GIAI ON 2010 -
2014 39
3.1. Tng quan v Công ty c phn xơy dng công trình giao thông Bn Tre 39
3.1.1. Quá trình hình thành và phát trin ca Công ty 39

3.1.2. Lnh vc sn xut kinh doanh và th trng hot đng 40
3.1.2.1. Lnh vc sn xut kinh doanh 40
3.1.2.2. C cu t chc hot đng ca Công ty 41
3.1.3. Kt qu sn xut kinh doanh ca Công ty giai đon 2010 – 2014 43
3.2. Kt qu nghiên cu đnh lng s hài lòng trong công vic ca ngi lao
đng ti Công ty c phn xơy dng công trình giao thông BnTre 44
3.2.1. Thng kê mô t mu nghiên cu 44
3.2.1.1. Thông tin đc đim cá nhân mu nghiên cu 45
3.2.1.2. Thng kê mô t tn sut các bin kho sát 46
3.2.2. Kt qu kim đnh đ tin cy Cronbach’s Alpha 46
3.2.3. Kt qu phân tích nhân t khám phá EFA 48
3.2.4. Kt qu phơn tích tng quan vƠ hi quy, phơn tích phng sai 50
3.2.5. Kim đnh tham s One-Sample T-Test ca nhân t ph thuc F_HL 53
3.2.6. Kim đnh Independent-Sample T-test v gii tính 53
3.2.7. Kim đnh trung bình One-Way ANOVA 53
3.3.Tho lun kt qu nghiên cu 54
3.4.Thc trng tác đng t các ch đ, chính sách đn s hài lòng trong công
vic ca ngi lao đng ti Công ty c phn xây dng công trình giao thông
Bn Tre giai đon 2010-2014 55
3.4.1. Bn cht công vic và thc hin các ch đ, chính sách đi vi NL 57
3.4.2. Ơo to và phát trin ngun nhân lc 59
3.4.3. V tin lng, thu nhp 61
Tóm tt Chng 3 62
Chng 4: CÁC GII PHÁP NỂNG CAO S HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIC CA NGI LAO NG TI CÔNG TY C PHN XỂY DNG
CÔNG TRỊNH GIAO THÔNG BN TRE N NM 2020 63
4.1. Tm nhìn, chin lc và mc tiêu phát trin ca Công ty c phn xây dng
công trình giao thông Bn Tre 63
4.1.1.Tm nhìn, chin lc 63
4.1.2. Mc tiêu phát trin 63

4.2. Mc tiêu vƠ quan đim đ xut gii pháp 64
4.2.1. Mc tiêu gii pháp 64
4.2.2. Quan đim đ xut gii pháp 64
4.3. Các gii pháp nâng cao s hài lòng trong công vic ca ngi lao đng ti
Công ty c phn xây dng công trình giao thông Bn Tre 64
4.3.1. Nhóm gii pháp nâng cao s hài lòng trong công vic thông qua nhân t
bn cht công vic 65
4.3.2. Nhóm gii pháp nâng cao s hài lòng trong công vic thông qua nhân t
lưnh đo 67
4.3.3. Nhóm gii pháp nâng cao s hài lòng trong công vic thông qua nhân t
đào to, thng tin 69
4.3.4. Nhóm gii pháp nâng cao s hài lòng trong công vic thông qua nhân t
phúc li 70
4.3.5. Nhóm gii pháp nâng cao s hài lòng trong công vic thông qua nhân t
đng nghip 71
4.3.6. Nhóm gii pháp nâng cao s hài lòng trong công vic thông qua nhân t
tin lng, thu nhp 72
Tóm tt Chng 4 73
KT LUN 74
TÀI LIU THAM KHO
PH LC
DANH MC CÁC KÝ HIU, CÁC CH VIT TT

ANOVA
: Analysis of variance (Phơn tích phng sai)
BHTN
: Bo him tht nghip
BHXH
: Bo him xã hi
BHYT

: Bo him y t
CP
: Chính ph
DNNN
: Doanh nghip nhƠ nc
EFA
: Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân t khám
phá)
HQT
: Hi đng qun tr
G
: Giám đc
GTVT
: Giao thông vn ti
MTV
: Mt thành viên
NL
: Ngi lao đng
NXB
: Nhà xut bn
SPSS
: Statistical Package for the Social Sciences (Phn mm
thng kê)
SXKD
: Sn xut kinh doanh
TNHH
: Trách nhim hu hn
TST
: Twenty Statement Test (phng pháp ly 20 ý kin)
UBND

: y ban nhân dân


DANH MC CÁC BNG, BIU
Trang
Bng 2.1: c đim nhân t đng viên và nhân t duy trì 13
Bng 2.2: nh hng các nhân t đng viên và nhân t duy trì 13
Bng 2.3: Các nhơn t vƠ bin quan sát ca thang đo AJDI 22
Bng 2.4: Tng hp các bin quan sát thang đo đánh giá s hài lòng 32
Bng 2.5: Kt qu kim đnh h s Cronbach’s Alpha 34
Bng 2.6: Tng hp kt qu sau kim đnh đ tin cy thang đo 35
Bng 2.7: Ma trn xoay nhơn t 36
Bng 3.1: Thng kê lao đng ca Công ty giai đon 2010 – 2014 42
Bng 3.2: Báo cáo kt qu hot đng kinh doanh ca Công ty giai đon 2010 –
2014 43
Bng 3.3: Tng hp c tc chi tr ca Công ty giai đon 2010 – 2014 44
Bng 3.4: Tng hp các bin quan sát nhân t thang đo s hài lòng 45
Bng 3.5: Thng kê thông tin mu nghiên cu 46
Bng 3.6: Kt qu kim đnh h s Cronbach’s Alpha 47
Bng 3.7: Tng hp kt qu sau kim đnh đ tin cy thang đo 48
Bng 3.8: Ma trn xoay nhơn t 49
Bng 3.9: Tng hp các bin nhân t sau khi phân tích EFA 50
Bng 3.10: Ma trn h s tng quan Pearson gia các nhơn t 51
Bng 3.11: Tóm tt mô hình 51
Bng 3.12: Kt qu hi quy bng phng pháp Enter 52
Bng 3.13: Kim đnh One-Sample Test đi vi nhân t ph thuc 53
Bng 3.14: So sánh mô hình nghiên cu 55
Bng 3.15: Thng kê mô t tn sut các bin quan sát 56
Bng 3.16: Thng kê mô t tn sut các nhơn t nh hng đn s hƠi lòng. . 57
Bng 3.17: Tng hp giá tr phúc li ca Công ty giai đon 2010-2014 58

Bng 3.18: Tng hp công tác đƠo to ca Công ty giai đon 2010-2014 60
Bng 3.26: Thu nhp bình quân ca ngi lao đng ti Công ty t 2010-2014… 61
DANH MC CÁC HỊNH V,  TH

Hình 2.1: S đ mô t thuyt cp bc nhu cu ca Maslow 10
Hình 2.2: S đ mô t thuyt k vng ca Vroom 12
Hình 2.3: S đ mô t thuyt hai nhân t ca Herzberg 12
Hình 2.4: S đ mô t thuyt ERG ca Alderfer 14
Hình 2.5: S đ mô t thuyt thành tu ca McClelland 14
Hình 2.6: S đ mô hình đng c thúc đy ca Porter và Lawler 15
Hình 2.7: S đ mô hình đc đim công vic ca Hackman và Oldham 16
Hình 2.8: S đ mô hình tng th v hành vi t chc ca Kreitner và Kinicki 17
Hình 2.9: Ch s mô t công vic ca Smith, Kendall và Hulin 18
Hình 2.10: Các tiêu chí đo lng s hài lòng trong công vic ca Weiss 19
Hình 2.11: Mô hình nghiên cu s hài lòng ca ngi lao đng ti Công ty c
phn xây dng công trình giao thông Bn Tre 23
Hình 2.12: S đ quy trình nghiên cu s hài lòng ca ngi lao đng ti Công
ty c phn xây dng công trình giao thông Bn Tre 24
Hình 3.1: S đ t chc hot đng ca Công ty 41
Hình 4.1: S đ các gii pháp chính tác đng đn s hài lòng ca ngi lao
đng 65


TÓM TT LUN VN
Nghiên cu này nhm mc tiêu xác đnh các yu t tác đng đn s hài lòng
trong công vic ca ngi lao đng ti Công ty c phn xây dng công trình giao
thông Bn Tre. T đó, tác gi đa ra các gii pháp đ nâng cao s hài lòng thông
qua kt qu nghiên cu và nghiên cu thc trng ca doanh nghip.
Mô hình nghiên cu ca tác gi đc k tha t mô hình nghiên cu ca
Trn Kim Dung (2005) v “o lng mc đ tha mãn đi vi công vic trong điu

kin Vit Nam” da trên mu gm 448 nhân viên đang làm vic toàn thi gian trên
đa bàn TP. H Chí Minh vi thang đo đã đc kim đnh gm 06 thành phn nhân
t quan sát (bn cht công vic; tin lng; lãnh đo; đng nghip; đào to, thng
tin và phúc li), tác gi đã k tha và gi nguyên trong mô hình nghiên cu.
Tác gi tin hành thc hin các bc nghiên cu đnh tính: phng pháp ly
20 ý kin phát biu (TST), tho lun tay đôi và tho lun nhóm đ b sung, điu
chnh hoc loi b các bin quan sát nhm hoàn thin thang đo, đa vào bng câu
hi kho sát nghiên cu đnh lng s b vi 30 bin đc lp và 04 bin ph thuc.
Nghiên cu đnh lng thc hin phng pháp k thut phân tích d liu
thng kê bng phn mm thng kê SPSS 22.0 for Windows, tin hành kim đnh đ
tin cy ca thang đo bng h s Cronbach’s Alpha, phân tích nhân t EFA, phân
tích tng quan và hi quy, thng kê mô t và kim đnh s khác bit mt s yu t
liên quan đn đc đim cá nhân ngi lao đng.
Nghiên cu đnh lng s b vi 55 mu kho sát, sau khi kim đnh đ tin
cy Cronbach’s Alpha, thang đo đc hoàn thin vi bng câu hi kho sát nghiên
cu đnh lng chính thc có 28 bin đc lp và 03 bin ph thuc.
Nghiên cu đnh lng chính thc vi 198 mu kho sát, kt qu nghiên cu
cho thy có 06 thành phn nhân t quan sát (bn cht công vic; tin lng, thu
nhp; lãnh đo; đng nghip; đào to, thng tin và phúc li) liên quan đn s hài
lòng trong công vic ca ngi lao đng ti Công ty c phn xây dng công trình
giao thông Bn Tre vi 28 bin đc lp và 03 bin ph thuc.
Trên c s kt qu nghiên cu và nghiên cu thc trng ti doanh nghip, tác
gi đ xut mt s gii pháp nhm nâng cao s hài lòng trong công vic ca ngi
lao đng ti Công ty c phn xây dng công trình giao thông Bn Tre, giai đon đn
nm 2020 nhm to nên mt đi ng lao đng gii, gn bó lâu dài, đáp ng mc
tiêu chin lc kinh doanh ca doanh nghip trong tng lai./.



1

Chng 1: TNG QUAN V  TÀI NGHIÊN CU
1.1. Gii thiu lý do chn đ tài
Trong tin trình hi nhp quc t, thc hin đi mi, phát trin kinh t đt
nc nói chung và tnh Bn Tre nói riêng, các t chc, doanh nghip ngày càng
thích nghi vi s vn đng ca nn kinh t th trng. Tuy nhiên, đa s các t
chc, doanh nghip đang đng trong mt môi trng cnh tranh, trc nhng
thách thc phi tng cng ti đa hiu qu cung cp các sn phm, dch v ca
mình. iu này, đòi hi h phi có s quan tâm đn ngun tài sn ln nht trong
đn v, đó là ngun nhân lc - ngun lc quý giá nht trong mi t chc, có th
quan trng hn c tài chính và c s vt cht.
Mt t chc, mt doanh nghip, mt quc gia mun thành công phi có
đuc s kt hp hài hòa, hiu qu gia ngun lc con ngui và c s vt cht, k
thut. Trong đó, ngun nhân lc là mt vn đ quan trng, có tính cht quyt
đnh s thành bi ca doanh nghip trong tng lai.
Ngun nhân lc, cht lung ngun nhân lc là mt vn đ luôn đuc quan
tâm ca c xã hi. Ði hi đi biu toàn quc ln th XI ca Ðng đã khng
đnh: “Phát trin nhanh ngun nhân lc, nht là ngun nhân lc cht lung cao”
là mt trong ba khâu đt phá chin luc thc hin nhim v phát trin kinh t -
xã hi 2011 - 2020. Hin nay, vi thi đi mà khoa hc đã thc s tr thành lc
lung sn xut trc tip, vi hàm lung cht xám ngày càng chim t l cao
trong mi sn phm làm ra, con ngui càng t rõ vai trò quyt đnh ca mình
trong tin trình phát trin ca xã hi, ca lch s nhân loi.
Mt cuc kho sát đc thc hin bi CareerBuilder - mt website vic
làm hàng đu th gii - đã ch ra rng s bt mãn đang tng lên trong gii làm
công: c trong bn ngi thì có mt ngi đang cm thy chán nn vi vic làm
ca mình và s ngi chán nn nh vy tng trung bình 20% trong hai nm gn
đây; có sáu trong s mi ngi đc hi đu đang có ý đnh ri b công vic
hin ti đ tìm đn mt bn đ khác trong vòng hai nm ti.

2

Trong nhng nm gn đây, NL đã có nhiu s thay đi ln v nhn thc
và trình đ chuyên môn, h to ra nhng giá tr lao đng to ln đóng góp cho
doanh nghip. Song song đó, doanh nghip ngày càng chú trng trong xây dng
ngun nhân lc có nng lc hn và mang tính n đnh nhm gim thiu các sai
sót, tit kim thi gian và chi phí, to nim tin và s đoàn kt đ doanh nghip
phát trin.
Vì vy, doanh nghip không ch chú trng trong tuyn chn lao đng cho
đúng ngi, b trí đúng v trí vic làm mà doanh nghip cn phi ti đa hóa s
hài lòng trong công vic ca NL nhm gi chân h, kích thích đng lc làm
vic ca h, đc bit là nhng ngi hin có v trí ch cht trong doanh nghip.
Công ty c phn xây dng công trình giao thông Bn Tre là mt đn v mnh
trong thi công xây dng công trình giao thông ca tnh Bn Tre và các tnh lân cn
trong khu vc đng bng song Cu Long, tin thân là Công ty xây dng và khai
thác công trình giao thông Bn Tre – mt doanh nghip có 100% vn nhà nc –
đc chuyn đi loi hình hot đng t DNNN sang loi hình Công ty c phn t
01 tháng 01 nm 2006.
Hin nay, Công ty c phn xây dng công trình giao thông Bn Tre đang
đng trc thách thc v tình hình bin đng s lng nhân s, NL ri b doanh
nghip ngày càng nhiu, k t đu nm 2013. C th, lao đng nm 2011 là 331
ngi, nm 2012 là 324 ngi thì sang nm 2013 là 294 ngi và đn nm 2014 là
251 ngi. T đó, Công ty đã đánh mt v th, nng lc k thut và kinh nghim
chuyên môn trong cnh tranh vi các doanh nghip cùng ngành, ngh trong và
ngoài tnh khi tham gia đu thu thi công xây dng các công trình giao thông.
Vy, đâu là nguyên nhân? Tuy cha có c s chính thc, nhng các nhà
qun tr cp cao, lãnh đo cp Công ty cng phn nào nhn thy rng có s
không hài lòng trong công vic ca NL, nht là đi vi nhóm ngi đã ngh

vic. Vy, tiêu chí nào đ đo lng nhng vn đ mà NL quan tâm? Nhng yu
t nào nh hng đn s hài lòng trong công vic ca NL, cng nh nhng yu
t làm cho h không hài lòng?



3

 góp phn gii quyt vn đ trên, đng thi có mt ý ngha v mt lý lun,
ln thc tin trong lnh vc ngành đang công tác, tác gi chn đ tài “Các gii pháp
nâng cao s hài lòng trong công vic ca ngi lao đng ti Công ty c phn xây
dng công trình giao thông Bn Tre” làm lun vn tt nghip Thc s kinh t.
 tài nghiên cu s góp phn giúp nhà qun tr cp cao, lãnh đo cp Công
ty có nhng gii pháp nâng cao s hài lòng trong công vic ca NL đ h phát huy
ht nng lc cá nhân, làm vic nhit tình hn, đóng góp cho doanh nghip nhiu
hn. ng thi, to nên mt đi ng lao đng gii, gn bó lâu dài vi doanh nghip,
đáp ng mc tiêu chin lc kinh doanh ca đn v trong tng lai.
1.2. Mc tiêu nghiên cu
 tài đc thc hin nhm mc đích xác đnh các nhân t nh hng đn s
hài lòng trong công vic ca NL ti Công ty c phn xây dng công trình giao
thông Bn Tre và áp dng vào điu kin hoàn cnh c th ca doanh nghip.
Mc tiêu nghiên cu ca đ tài bao gm:
(i) Áp dng mô hình có th k tha đ nghiên cu đánh giá s hài lòng trong
công vic ca NL ti Công ty c phn xây dng công trình giao thông Bn Tre.
(ii) Xác đnh các nhân t quan trng tác đng đn mc đ hài lòng trong
công vic ca NL ti Công ty c phn xây dng công trình giao thông Bn Tre.
(iii)  xut mt s gii pháp cho Công ty c phn xây dng công trình giao
thông Bn Tre nhm nâng cao mc đ hài lòng trong công vic ca NL trong
Công ty c phn xây dng công trình giao thông Bn Tre.
1.3. i tng và phm vi nghiên cu

(i) i tng nghiên cu: các nhân t nh hng đn s hài lòng trong công
vic ca NL ti Công ty c phn xây dng công trình giao thông Bn Tre.
(ii) i tng kho sát: nhng NL trc tip và gián tip hin đang làm vic
theo hp đng lao đng (không xác đnh thi hn, xác đnh thi hn, theo mùa v
và theo mt công vic nht đnh) ti Công ty c phn xây dng công trình giao
thông Bn Tre, không bao gm Ch tch Hi đng qun tr và Tng Giám đc ca
doanh nghip.



4

Công tác kho sát thu thp s liu s cp nhm phc v nghiên cu đ tài
đc thc hin 02 tháng (tháng 12 nm 2014 và tháng 01 nm 2015).
Ngoài ra, công tác thu thp s liu th cp (các báo cáo liên quan đn hot
đng SXKD, c cu t chc, các vn đ v đào to, b nhim, tin lng, phúc li,…
ca Công ty c phn xây dng công trình giao thông Bn Tre; các giáo trình, tài liu
có liên quan; các đ tài đã nghiên cu trc đây v s hài lòng, s tha mãn trong
công vic ca NL; niên giám thng kê; các tài liu đc download trên website)
đc s dng trong thi gian phù hp vi thi đim nghiên cu ca đ tài.
(iii) Phm vi nghiên cu:
- V không gian: Các ni dung thc hin nghiên cu ti Công ty c phn xây
dng công trình giao thông Bn Tre.
- V thi gian: Nghiên cu, phân tích và đánh giá thc trng s hài lòng ca
NL trong thi gian qua (t các nm trc đn nm 2014) và đ xut mt s gii
pháp đ nâng cao s hài lòng trong công vic ca NL ti Công ty c phn xây
dng công trình giao thông Bn Tre.
1.4. Phng pháp nghiên cu
Phng pháp nghiên cu đc tin hành qua ba bc:
(i) Bc 1: Nghiên cu đnh tính

Trên c s nn tng lý thuyt các mô hình nghiên cu trc đây v s hài
lòng trong công vic ca NL, tác gi tin hành thc hin các bc nghiên cu
đnh tính: phng pháp ly 20 ý kin phát biu (TST), phng pháp tho lun tay
đôi và tho lun nhóm đ khám phá b sung, điu chnh hoc loi b các bin quan
sát nhm hoàn thin thang đo ca mô hình nghiên cu k tha, hình thành mô hình
áp dng nghiên cu đánh giá s hài lòng trong công vic ca NL phù hp vi thc
trng và đc đim ca Công ty c phn xây dng công trình giao thông Bn Tre.
Kt thúc bc này, các nhân t và bin quan sát ca thang đo đc đa vào bng
câu hi kho sát nghiên cu đnh lng s b, chun b cho bc nghiên cu đnh
lng.
(ii) Bc 2: Nghiên cu đnh lng



5

Thc hin nghiên cu đnh lng bng công c phn mm thng kê SPSS
22.0 for Windows, gm: nghiên cu đnh lng s b và nghiên cu đnh lng
chính thc.
- Nghiên cu đnh lng s b: Sau khi thng kê, nhp, mã hóa các bin và
làm sch d liu t các phiu kho sát s b đt yêu cu; tin hành kim đnh đ tin
cy ca thang đo qua h s Cronbach’s Alpha, phân tích nhân t khám phá EFA đ
đánh giá hai giá tr quan trng ca thang đo là giá tr hi t và giá tr phân bit. Kt
thúc bc này, các nhân t và bin quan sát ca thang đo đc hoàn chnh thành
bng câu hi kho sát chính thc, thc hin nghiên cu đnh lng chính thc.
- Nghiên cu đnh lng chính thc: Sau khi thng kê, nhp, mã hóa các bin
và làm sch d liu t các phiu kho sát chính thc đt yêu cu; thc hin thng kê
mô t các đc đim cá nhân ca NL; tin hành kim đnh đ tin cy ca thang đo
qua h s Cronbach’s Alpha, phân tích nhân t khám phá EFA, phân tích tng
quan và hi quy; kim đnh tham s One-Sample T-Test ca nhân t bin ph

thuc; kim đnh s khác bit các nhân t liên quan đn đc đim cá nhân ca NL;
tng hp tác đng các nhân t đn s hài lòng trong công vic ca NL ti Công ty
c phn xây dng công trình giao thông Bn Tre.
- Nghiên cu thc trng tác đng đn s hài lòng trong công vic ca NL
ti Công ty c phn xây dng công trình giao thông Bn Tre giai đon 2010 – 2014.
(iii) Bc 3: Trên c s kt qu nghiên cu và nghiên cu thc trng ti
doanh nghip, tác gi đ xut mt s gii pháp nhm nâng cao s hài lòng trong
công vic ca NL ti Công ty c phn xây dng công trình giao thông Bn Tre
đn nm 2020.
1.5. Ý ngha ca nghiên cu
- V phng din lý thuyt: nghiên cu là mt s tng kt, phân tích, ng
dng các lý thuyt v phân tích d liu, nghiên cu thang đo lng mc đ hài
lòng, phng pháp nghiên cu khoa hc trong kinh doanh, qun tr ngun nhân lc.
Vì vy, kt qu nghiên cu s có nhng đóng góp nht đnh cho các t chc, doanh
nghip chú trng các yu t có tác dng nâng cao mc đ hài lòng trong công vic
ca NL.



6

- V phng din thc tin: kt qu nghiên cu giúp cho các nhà nghiên cu,
các nhà lãnh đo, qun lý chin lc, qun tr cp cao ca Công ty c phn xây
dng công trình giao thông Bn Tre có cách nhìn đy đ, toàn din hn trong hoch
đnh, tuyn dng, duy trì và phát trin ngun nhân lc, trin khai các gii pháp
nghiên cu đ hoàn thin, hài hòa li ích ca doanh nghip – NL và li ích xã hi,
to uy tín và li th cnh tranh ca đn v trong nn kinh t th trng và hi nhp
quc t.
1.6. Kt cu lun vn
Ngoài phn kt lun, tài liu tham kho và ph lc, kt cu lun vn gm bn

chng, nh sau:
Chng 1: Tng quan v đ tài nghiên cu.
Chng này nhm làm sáng t c s khoa hc ca vic la chn đ tài
nghiên cu và đnh hung thc hin nghiên cu, bao gm: gii thiu lý do chn đ
tài nghiên cu; mc tiêu nghiên cu; đi tng và phm vi nghiên cu; phng
pháp nghiên cu; ý ngha nghiên cu và kt cu các ni dung chính ca đ tài
nghiên cu.
Chng 2: C s lý thuyt mô hình nghiên cu k tha và mô hình áp dng
đo lng s hài lòng trong công vic ca NL ti Công ty c phn xây dng công
trình giao thông Bn Tre.
Chng 3: Thc trng và kt qu nghiên cu s hài lòng trong công vic ca
NL ti Công ty c phn xây dng công trình giao thông Bn Tre giai đon 2010 –
2014. u, nhc đim và nguyên nhân nh hng đn thc trng s hài lòng trong
công vic ca NL ti Công ty.
Chng 4: Mt s gii pháp nâng cao s hài lòng trong công vic ca NL ti
Công ty c phn xây dng công trình giao thông Bn Tre đn nm 2020.
Kt lun.
Tài liu tham kho.
Ph lc.


7
Chng 2: C S LÝ THUYT MÔ HÌNH NGHIÊN CU K THA
VÀ MÔ HÌNH ÁP DNG TI CÔNG TY C PHN XÂY DNG
CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG BN TRE


2.1. Lý thuyt v s hƠi lòng trong công vic ca ngi lao đng
2.1.1 Mt s khái nim
T đin bách khoa toàn th cho rng s hài lòng trong công vic hay s tha

mãn trong công vic (job satisfaction) là trng thái ca NL đc hài lòng, d xúc
cm do mt s đánh giá, mt phn ng xúc đng, mt thái đ ca công vic
(Wikipedia, 2015).
T đin Oxford Advance Learner’s Dictionary thì đnh ngha s hài lòng hay
s tha mãn (satisfaction) là cm giác tt mà bn có khi bn đã đt đc mt nhu
cu hay mt mong mun nào đó và có th hiu s hài lòng trong công vic là NL
va lòng, toi ý, hay tho mãn vì h đã đc đáp ng mt nhu cu hay mt mong
mun nào đó khi làm vic ti t chc, doanh nghip (Oxford Advance Learner’s
Dictionary, 2015).
Theo quan đim nghiên cu ca Maslow (1943), Adam (1963), h đu cho
rng s hài lòng nói chung là giá tr nhn đc phi ln hn hoc bng giá tr k
vng. Trên c s nn tng lý thuyt đó, mt s nhà nghiên cu sau này đã k tha và
phát trin v nhu cu hài lòng trong công vic ca NL. Các hc thuyt ca h đã
đnh ngha chung s hài lòng trong công vic đc xem là giá tr thc t (trng thái
hài lòng thc t) mà NL nhn đc so vi giá tr k vng (trng thái hài lòng mong
đi) ca h v nhng góc đ trong công vic, nh: lng và phúc li, bn cht làm
vic, quan h đng nghip, ng x ca lãnh đo, c hi thng tin,…
Theo Herzberg (1959), s hài lòng ca NL có đnh ngha chung là mc đ
yêu thích công vic hay c gng duy trì làm vic ca NL th hin qua s nhn
thc (tích cc hay tiêu cc, hoc kt hp c hai) v các khía cnh khác nhau ca
công vic làm nh hng đn bn thân h.
Theo Vroom (1964), s hài lòng trong công vic ca NL th hin trng thái
mà h cm nhn, đnh hng tích cc đi vi công vic trong t chc.


8
Kt lun ca Weiss (1967), hài lòng trong công vic là thái đ v công vic
đc th hin bng cm nhn, nim tin và hành vi ca NL.
Theo Schneider và Snyder (1975), đnh ngha s hài lòng trong công vic
nh là mt đánh giá cá nhân v nhng điu kin hin nay trong công vic, hoc kt

qu có đc t công vic.
Theo Locke (1976), đnh ngha s hài lòng trong công vic nh là mt trng
thái thú v hay cm xúc tích cc do vic đánh giá kinh nghim công vic hoc công
vic ca NL.
Theo Mitchell và Lasan (1987), mô t s hài lòng công vic là quan trng nht
và thng xuyên cn nghiên cu trong lnh vc ca hành vi t chc. Jamal (1997);
Alexander, Lichtenstein và Hellmann (1998), h cho rng, thiu vic làm hài lòng
trong công vic ca NL là mt yu t d báo NL s b vic.
Theo Kusku (2003), s hài lòng trong công vic phn ánh nhu cu, mong mun
cá nhân đc đáp ng và mc đ cm nhn ca NL v công vic ca h. Wright và
Kim (2004), s hài lòng trong công vic là s phù hp gia nhng gì NL mong mun
trong công vic và nhng gì h cm nhn đc t công vic.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), s hài lòng trong công vic ca NL ch
phn ánh mt phn v thái đ đi vi công vic mà NL yêu thích, cng nh mc đ
hài lòng trong các thang đo nhân t đánh giá: thanh toán lng, c hi thng tin,
giám sát, quan h đng nghip và các thang đo nhân t khác mà h mong đi.
Saleem, Mahmood và Mahmood (2010), s hài lòng trong công vic ca NL cn
đc các t chc quan tâm và thc hin chu đáo hn.
Theo Nguyn Hu Lam (2011), s hài lòng trong công vic ca cá nhân là
thái đ cá nhân đi vi công vic đó. Theo Trn Kim Dung (2013),

s hài lòng
trong công vic hay s tha mãn trong công vic là th hin thái đ nh hng, ghi
nhn ca NL v các khía cnh khác nhau trong công vic ca h.
Nh vy, s hài lòng trong công vic ca NL có nhiu đnh ngha rt khác
nhau, cha có s thng nht t các nhà nghiên cu. Mi nhà nghiên cu xut phát t
nhng quan đim khác nhau nên có cách nhìn khác nhau và lý gii riêng qua các lnh


9

vc, công trình nghiên cu ca h. Theo tác gi, s hài lòng trong công vic ca
NL là trng thái NL va lòng, cm giác thoi mái, yêu thích, nhit tình trong công
vic; c gng th hin ht nng lc, trình đ, đim mnh ca mình, to nên mt đng
lc cao và sn sàng tip nhn nhng giá tr lao đng, phúc li xng đáng vi công
sc mà h b ra đi vi công vic đó. Phn tip theo, tác gi s đ cp đn các lý
thuyt v s hài lòng cùng vi các nghiên cu thc tin liên quan đn s hài lòng
trong công vic ca NL trong các doanh nghip.
2.1.2. Mt s lý thuyt nghiên cu v s hài lòng
2.1.2.1. Thuyt cp bc nhu cu ca Maslow (1943)
ây là lý thuyt quan trng trong qun tr nhân s. Maslow cho rng hành vi
ca con ngi bt ngun t nhu cu và nhng nhu cu ca con ngi đc sp xp
theo mt th t u tiên t thp ti cao v tm quan trng. Khi mt nhu cu bc thp
nào đó đã đc tha mãn thì nhu cu  bc cao hn k tip s xut hin.
Cp bc nhu cu đc chia làm nm cp bc tng dn, phn ánh mc đ tn
ti và phát trin ca con ngi trong t chc: (i) Nhu cu c bn hay nhu cu sinh lý
là nhng nhu cu đm bo con ngi tn ti nh: n, ung, mc, th, ng, tn ti và
phát trin nòi ging và các nhu cu c th khác; (ii) Nhu cu an toàn là các nhu cu
nh an toàn, an ninh, lut l, chun mc, không b đe da v sc khe, thân th và
tài sn,…; (iii) Nhu cu giao tip xã hi là các nhu cu v giao lu, giao tip xã hi,
quan h gia đình, bn bè, đng nghip, tình yêu, đc chp nhn, ; (iv) Nhu cu
tôn trng là các nhu cu v t trng, tôn trng ngi khác, đc ngi khác tôn
trng, đa v, trách nhim, quyn hn, ; (v) Nhu cu t th hin là nhu cu cao nht
khi con ngi mun t th hin bn thân, t th hin kh nng đc công nhn nh
chân, thin, m, t ch, t sáng to, hài hc,…
Thuyt Maslow đã có mt n ý quan trng đi vi các nhà qun tr, đó là
mun đng viên NL thì điu quan trng là phi hiu NL đang  cp đ nào đ
đa ra các gii pháp phù hp cho vic hài lòng nhu cu ca NL, đng thi bo
đm đt đn các mc tiêu t chc.

10
Thuyt Maslow đc ng dng trong đo lng s hài lòng ca NL: Nhu
cu sinh lý và nhu cu an toàn đc th hin thang đo nhân t thu nhp và phúc li;
nhu cu xã hi và nhu cu t trng đc th hin thang đo nhân t quan h công
vic vi cp trên và đng nghip; nhu cu t th hin bn thân đc th hin qua
thang đo nhân t quyn t ch trong công vic.

(Ngun: Nguyn Hu Lam, 2011).
Hình 2.1: S đ mô t thuyt cp bc nhu cu ca Maslow
2.1.2.2. Thuyt công bng ca Adams (1963)
Thuyt công bng ca Adams thuc nhóm lý thuyt đng lc làm vic.
Adams đã đa ra khái nim công bng trong t chc bng cách so sánh t s gia
các yu t đu ra (outputs) mà NL nhn đc nh s tng thng v tài chính
(tin lng, phúc li, ) và nhng giá tr vô hình (đánh giá hiu qu công vic, công
nhn ca mi ngi v nhng thành tu đt đc, s thông cm, danh ting, tôn
trng, thng tin ngh nghip,…) vi các yu t đu vào (inputs) mà NL đã đóng
góp công sc trong công vic ca mình (mc đ công vic, k nng ngh nghip,
thi gian làm vic, lòng trung thành, s n lc, chm ch, quyt tâm, nhit tình,
nim tin, linh hot, giúp đ, hy sinh li ích cá nhân,…).
Khi so sánh các yu t đu vào và các yu t đu ra, có ba trng hp xy ra:
(i) Nu NL cho rng h đc đi x không tt, các yu t đu ra không
tng xng vi các yu t đu vào mà h đã b ra, h s bt mãn và có khuynh
hng gim bt n lc, đôi khi có khuynh hng mun ngng vic.


11
(ii) Nu NL tin rng h đc đi x đúng, các yu t đu ra là tng xng
vi các yu t đu vào mà h đã b ra, h s duy trì tip tc n lc, công sc trong
công vic đang làm.
(iii) Nu NL nhn thc rng h đc đi x tt, các yu t đu ra là cao

hn giá tr mà h mong đi, h có khuynh hng gia tng công sc trong công vic
đang làm. Song trng hp này, NL có xu hng gim giá tr, không xem trng
các yu t đu ra và lâu dài s mt đi ý ngha khuyn khích.
Khi đi mt vi s không công bng, con ngi thng có xu hng chp
nhn, chu đng do h hiu rng không có s công bng tuyt đi cho tt c mi
ngi và đ đt s công bng thì không th có đc trong ngn hn. Song, nu h
phi đi mt vi s không công bng lâu dài thì h s bt mãn, phn ng li và thm
chí h s b vic. Do đc đim này, các nhà qun tr phi luôn quan tâm đn nhn
thc ca NL v s công bng, tích cc hoàn thin h thng đãi ng, các giá tr
phúc li, s hài lòng trong công vic ca NL đc nâng cao hn, tt và công bng
hn, không nên có thái đ th , ngi ch hoc yên tâm khi NL không có ý kin.
2.1.2.3. Thuyt k vng ca Vroom (1964)
Thuyt k vng hay mong đi ca Vroom đánh giá đng lc làm vic ca
NL hài lòng trong công vic da trên kt qu nhng mong đi v công vic ca
bn thân. Mô hình này do Vroom đa ra vào nm 1964, sau đó đc sa đi, b
sung bi mt s nhà nghiên cu khác nh Porter và Lawler (1968). Không nh
Maslow và Herzberg, Vroom không tp trung vào con ngi mà tp trung vào kt
qu. Vì vy, nhm to đng lc làm vic cho NL, nhà qun tr cn quan tâm đn
nhn thc và s mong đi ca cá nhân NL v các mt và gn nhng mong đi này
vi mc tiêu ca t chc, doanh nghip.
Thuyt k vng ca Vroom cho rng, đng lc làm vic ca NL ph thuc
rt ln vào nhn thc ca h: nhn thc v kh nng thc hin nhim v, nhn thc
v giá tr phn thng và nhn thc v kh nng nhn đc phn thng đó. Vì vy,
các nhà qun tr phi to ra mt s nhn thc phù hp vi NL v nhng ni dung
trên, đng thi cn xây dng thang đo nhân t phù hp da trên các đc đim:


12
(i) c đim n lc đ hoàn thành công vic; (ii) c đim thc hin công vic đem
li hiu qu ti u; (iii) c đim phn thng tng mc đ hài lòng ca NL.

(Ngun: Nguyn Hu Lam, 2011).
Hình 2.2: S đ mô t thuyt k vng ca Vroom
2.1.2.4. Thuyt hai nhân t ca Herzberg (1959)
Thuyt ni ting v hai nhân t ca Herzberg đã to ra mt s ngc nhiên ln
cho mi ngi khi đã ch ra rng: đi nghch vi bt mãn là không bt mãn (không
phi là tha mãn) và đi nghch vi tha mãn là không tha mãn (không phi là bt
mãn). Thuyt hai nhân t ca Herberg đa ra hai nhân t nh hng đn mc đ hài
lòng hay tha mãn trong công vic ca NL: (i) Nhân t đng viên; (ii) Nhân t
duy trì (hay lng tính).

(Ngun:
Hình 2.4: S đ mô t thuyt hai nhân t ca Herzberg
c đim và nh hng ca các nhân t đng viên và nhân t duy trì đc
th hin ti Bng 2.1 và Bng 2.2.


13
Bng 2.1: c đim nhân t đng viên và nhân t duy trì
Nhân t đng viên
Nhân t duy trì
1. S thách thc ca công viêc.
2. Các c hi thng tin.
3. Ý ngha ca các thành tu.
4. S nhn dng khi công vic đc thc hin.
5. Ý ngha ca các trách nhim.
1. Phng pháp quan sát.
2. H thng phân phi thu nhp.
3. Quan h đng nghip.
4. iu kin làm vic.

5. Chính sách công ty.
6. Cuc sng cá nhân.
7. a v, v th công ty.
8. Quan h qua li gia các cá nhân.
(Ngun: Nguyn Hu Lam, 2011).
Bng 2.2: nh hng các nhân t đng viên và nhân t duy trì
Nhân t đng viên
Nhân t duy trì
nh hng ca các nhân t
Khi đúng
Khi sai
Khi đúng
Khi sai
Tha mãn
Không tha mãn
Không có s bt mãn
Bt mãn
ng viên đc
tng cng
Không có
s bt mãn
Không đng viên
nh hng
tiêu cc
(Ngun: Nguyn Hu Lam, 2011).
T đó, hc thuyt đa ra s phi hp nhân t đng lc và nhân t duy trì:
(i) ông lc tt và duy trì tt; (ii) ng lc kém và duy trì tt; (iii) ng lc
tt và duy trì kém; (iv) ng lc kém và duy trì kém: Tình hung xu nht, NL
chng nhng không đc đng viên, mà còn b phàn nàn nhiu.
Qua thc t cng cho thy rng các thang đo thuc hai nhân t này đu có

mc đ tác đng đn s hài lòng ca NL. Tuy nhiên, mt s nhà nghiên cu đã
đa ra kt lun kin ngh không ng h v nhân t duy trì ca Herzberg vì không
mang li s tha mãn trong công vic (Kreitner và Kinicki, 2007).
2.1.2.5. Thuyt ERG ca Alderfer (1969)
Alderfer đã tin hành sp xp li nghiên cu ca Maslow và đa ra kt lun
rng: hành đng con ngi bt ngun t nhu cu, cng nh các nhà nghiên cu
khác, song Alderfer cho rng con ngi cùng mt lúc theo đui ba nhu cu c bn:
(i) Nhu cu tn ti (Existence needs); (ii) Nhu cu quan h (Relatedness
needs); (iii) Nhu cu phát trin (Growth needs).
Thuyt ERG ca Alderfer đc ng dng trong đo lng mc đ hài lòng
trong công vic ca NL di ba góc đ v nhu cu tn ti, nhu cu quan h, nhu
cu phát trin.


14

(Ngun:
Hình 2.4: S đ mô t thuyt ERG ca Alderfer
2.1.2.6. Thuyt thành tu ca McClelland (1988)
Thuyt thành tu ca McClelland tp trung to đng lc làm vic và ci
thin quá trình thc hin công vic do đem li s hài lòng v nhu cu thành tu ca
NL. Thuyt thành tu ca McClelland cho rng con ngi có ba nhu cu c bn:
(i) Nhu cu thành tu là s c gng nhm đt đc nhng thành tu xut sc, s n
lc đ thành công trong công vic mà h mong đi theo tiêu chun nht đnh; (ii)
Nhu cu liên minh là s mong mun có đc mi quan h thân thin và gn gi vi
ngi khác, ging nh nhu cu giao tip xã hi ca Maslow; (iii) Nhu cu quyn lc
là nhu cu kim soát và nh hng đn môi trng làm vic ca ngi khác, kim
soát và nh hng đn ngi khác theo cách h mong mun.

(Ngun: Nguyn Cao Anh, 2011).

Hình 2.5: S đ mô t thuyt thành tu ca McClelland
Thuyt thành tu ca McClelland đc ng dng trong tha mãn nhu cu
ca NL nhm to đng lc làm vic. Nhu cu thành tu có mt đ phân phi càng
ln thì mc đ to đng lc đem li hiu qu công vic ca NL càng cao, đng
viên NL làm vic s tt hn so vi nhu cu quyn lc và nhu cu liên minh.