Phân tích những khó khăn thách thức trong quản lý nhân sự

Câu 1: từ những hiểu biết anh chị
hãy phân tích những khó khăn,
thách thức trong công tác quản lý
nhân sự của các tổ chức trong
thời kỳ đổi mới?
Việt Nam đang trong quá trình phát
triển nền kinh tế, nguồn đầu tư của
các tập đoàn đa quốc gia đang ào ạt
đổ về Việt Nam, khiến cho thị phần
và năng lực cạnh tranh của các doanh
nghiệp Việt Nam – ngày càng khó
khăn và có nhiều thách thức trong
công tác trong công tác quản lý nhân
sự
I. Bối cảnh của Việt Nam thời
kỳ đổi mới và vai trò của quản
lý nhân sự
•
Trong những thập kỷ gần đây cách mạng khoa
học kỹ thuật đã có những từng bước phát triển
và đạt tốc độ nhanh chưa từng thấy.Bối cảnh
của xã hội đã có những sự thay đổi , các nền
văn hóa đang có xu hướng xích lại gần nhau
hơn.
•
Thực tế đã chỉ ra rằng dù có thay đổi sâu sắc
đến đâu thì con người vẫn là trung tâm là quan
trọng nhất trong các tổ chức xã hội nói chung
và các doanh nghiệp nói riêng. Các vấn đề thu
hút, đãi ngộ, sa thải tuyển dụng, phát triển đội
ngũ … là vấn đề sống còn của mỗi doanh

nghiệp trong giai đoạn hiện nay.
•
Quản trị nhân sự là công tác quản lý con người
trong phạm vi nội bộ của tổ chức, là sự đối xử
của tổ chức doanh nghiệp với người lao động
•
Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân sự là thu
hút người tài về doanh nghiệp và sự dụng hiệu
quả nguồn lực đó để đưa doanh nghiệp nâng
cao năng suất lao động và nâng cao tính hiểu
quả của doanh nghiệp.
•
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức
doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và
quyết định sự thành bại của doanh nghiệp đặc
biệt là trong những ngành phi sản xuất thì yếu
tố con người thì càng quan trọng gấp bội hơn.
•
Một doanh nghiệp sẽ quản lý không hiệu quả
các nguồn lực khác nếu doanh nghiệp đó
không quản lý tốt nguồn nhân lực.

Xét về mặt kinh tế thì quản trị nguồn nhân lực
giúp cho các doanh nghiệp khai thác được khả
năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và
lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn
nhân lực.

Về mặt xã hội, quản trị nhân sự thể hiện được
quan điểm nhân bản về quyền lợi của người lao

động , chú trọng hài hòa mối quan hệ giữa tổ chức
doanh nghiệp và người lao động
•
Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị
nhân sự vì vậy hiện nay các doanh nghiệp đã
chú trọng đến vấn đề này. Sự tiến bộ của quản
trị nhân sự được coi là một trong những
nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các doanh
nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn.
II. Những khó khăn và thách
thức trong công tác quản lý
nhân sự của các tổ chức Việt
Nam trong thời kỳ đổi mới.
1) Trình độ chuyên môn nghiệp vụ thấp
•
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa
cao. Thiếu cán bộ quản lý giỏi chuyên môn về quản lý
nhân sự.
•
Một vài doanh nghiệp có bộ phận quản lý nhân sự
nhưng bộ phận này được cắt ghép từ các bộ phận khác
tạo thành, trình độ của người quản lý nhân sự không
được đào tạo kỹ càng khiến cho họ còn khó khăn bỡ
ngỡ trong công tác quản lý con người nên có nhiều
quyết định ảnh hưởng xấu tới công tác sản xuất của
doanh nghiệp.
•
Tình trạng “sống lâu lên lão làng” làm đội ngũ
lãnh đạo có thâm niên mà không có năng lực
khiến cho tình trạng sản xuất trở nên yếu kém

và gây bất bình cho các nhân viên trong doanh
nghiệp.
•
Bên cạnh đó việc đào tạo các cử nhân quản trị
nói chung và quản trị nhân sự nói riêng tại các
trường ĐH, CĐ ở Việt Nam còn chưa bám sát
với thực tế của xã hội, kiến thức đào tạo ra thì
không còn hợp với xu thế của xã hội dẫn đến
năng suất lao động hiểu quả thấp.

Nhiều đơn vị sử dụng lao động đã nhận xét: do sinh viên không
có nhiều thời gian thực hành, đa phần chỉ tiếp cận chuyên môn
trên lý thuyết nên khi ra trường chỉ có một số đáp ứng công việc.
Còn lại phải mất thời gian đào tạo thêm.

Theo thống kê của Bộ GDĐT , năm 2006 có 63% tổng số sinh
viên tốt nghiệp ra trường không có việc làm. Trong số 37% sinh
viên có việc làm, thì cũng không đáp ứng được công việc, không
ít công ty phải mất 1-2 năm đào tạo lại
•
Mặt bằng dân trí nước ta còn thấp, đại bộ phận chưa được đào
tạo. Năng lực chuyên môn của lao động nước ta còn nhiều hạn
chế, chưa đáp ứng được yêu cầu của đất nước trong thời kỳ đổi
mới.
•
Theo số liệu sơ bộ 2006
Lao động Việt Nam mới chỉ có 25% trong số
42 triệu lao động qua đào tạo. Tỷ lệ lao động
đã có chứng chỉ đào ngắn hạn là 14,4%.
Khoảng 80% thanh niên (18 – 23 tuổi) bước

vào thị trường lao động chưa qua đào tạo nghề.
•
Theo một số số liệu điều tra: TBKTSG tháng
7/2007: Tính đến cuối năm 2006, Việt Nam có
tổng cộng 45,3 triệu lao động, trong đó 3/4 là
lao động ở nông thôn. Hiện mới chỉ có 32% số
lao động là đã qua đào tạo
•
Tình trạng dư thừa lao động phổ thông, thiếu
lao động kỹ thuật lành nghề, thiếu chuyên gia,
doanh nhân, nhà quản lý, cán bộ hành chính,
cán bộ quản lý chất lượng cao, cán bộ khoa
học và công nghệ có trình độ
•
Lực lượng lao động phân bổ không đồng đều
giữa nông thôn và thành thị (nông thôn 75,6%,
thành thị 24,4%), tập trung chủ yếu vùng đồng
bằng sông Hồng và đồng bằng sông Cửu Long
(44%), các vùng còn lại 56%. Số đông lực
lượng lao động có nguồn gốc làm nông
nghiệp…

Vì thế gặp nhiều khó khăn trong chuyển đổi cơ
cấu ngành nghề từ nông nghiệp sang lao động
phi nông nghiệp và trong tiến trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Sự cách
biệt về chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao
động giữa thành thị và nông thôn là rất lớn, đã
đang và sẽ gây bất lợi cho khu vực nông thôn
•

Mỗi năm cả nước có trên dưới 200.000 sinh viên
các trường đại học và cao đẳng ra trường, đây là
nguồn cung cấp nhân lực có chất xám dồi dào cho
xã hội, cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, đang diễn ra
một nghịch lý là số sinh viên ra trường chưa tìm
được việc làm hoặc làm không đúng ngành học
còn đông, trong khi doanh nghiệp lại không ngớt
kêu ca là thiếu nhân sự, tìm không ra người phù
hợp.
•
Năm 2008 Việt Nam có khoảng 2,6 triệu
người có trình độ đại học trở lên. Con số này
có thể nói tương đương với 2,6 triệu trí thức
nước nhà. Tỉ lệ cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên
đại học, trong khi đó của thế giới là 100, của
Trung Quốc là 140 mặc dù mức thu nhập
quốc dân tính theo đầu người của TQ khoảng
gấp đôi của nước ta… tuy nhiên chất lượng
nguồn nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79/10
so với 5,78/10 của Trung Quốc và 4,04/10
của Thái Lan.
•
Khoảng 2/3 số người có học vị tiến sỹ trong
cả nước không làm khoa học mà đang làm
công tác quản lý; số bài báo khoa học được
công bố hàng năm chỉ bằng khoảng ¼ của
Thái Lan và bằng 0,00043% của thế giới, mặc
dù số tiến sỹ của ta hàng năm nhận bằng
thường nhiều hơn của Thái Lan, có năm cao
gần gấp đôi…

2) Thừa biên chế lao động nhưng lại
thiếu lao động lành nghề, thừa lao
động có kỹ năng đào tạo không phù
hợp, thiếu lao động có kỹ năng phù
hợp với công nghệ mới hiện
•
Trong thời kỳ đổi mới đang dần chuyển từ
biên chế sang hợp đồng dài hạn, song vẫn
chưa thực hiện được dứt điểm và áp dụng rộng
rãi mà chỉ áp dụng đối với những lao động mới
vào tổ chức, còn lao động cũ vẫn được giữa ở
chế độ biên chế .
•
Cùng với chế độ biên chế thì lao động ở thời
kỳ trước trình độ, kỹ năng làm việc thấp. còn
những người được đào tạo lành nghề thì lại có
xu hướng đi tìm một công việc có mức thu
nhập cao hơn, chứ không cam chịu ở trong tổ
chức.
•
Sự thiếu hụt lao động có chất lượng cao đáp
ứng được công việc trong ttoor chức và lao
động phổ thông có chất lượng thấp sẽ tiếp tục
diễn ra mất cân đối sẽ dẫn đến tịnh trạng lao
động lành nghề ít.
•
Nhiều tổ chức rơi vào tình trạng thừ biên chế
nhưng cùng lúc phải giải quyết tình trạng thiếu
lao động lành nghề cao nhưng lại thiếu lao
động không có trình độ lành nghề hoặc có

những kỹ năng được đào tạo không phù hợp
với những yêu cầu hiện tại dẫn đến năng suất
lao động thấp
•
Sinh viên ra trường làm trái ngành mình học
chiếm 50%, như vậy công việc sẽ không phù
hợp với kiến thức đã học nên hiệu quả công
việc không cao.
•
Trong khi đó thì đội ngũ quản lý là đầu tàu của
doanh nghiệp thì còn thiếu và yếu về các kỹ
năng mềm , kỹ năng quản lý con người, kỹ
năng xử lý sự cố, kỹ năng truyền đạt ý tưởng
và kỹ năng truyền cảm hứng cho người lao
động để giữ chân người lao động và phát huy
sáng tạo của người lao động.
3) Đời sống kinh tế khó khăn, thu
nhập thấp
•
Ngày nay tình trạng lạm phát ngày càng gia
tăng gây khó khăn đến đời sống của người lao
động thấp.
•
Nhiều đơn vị tổ chức hiệu quả kinh doanh
thấp, thu nhập của người lao động thấp, ảnh
hưởng sâu sắc đến sống , sự nhiệt tình và hiệu
quả làm việc của lao động
•
Bên cạnh đó các doanh nghiệp còn chưa chăm lo đến đời sống
vật chất cũng như tinh thần của người lao động làm ảnh

hưởng sâu sắc đến nhiệt tình làm việc của người lao động.

Theo thống kê thì hiện nay có hàng chục ngàn người lao động
sau giờ làm việc không được giải trí, không được các doanh
nghiệp tổ chức đi tham quan, không nắm bắt được thông tin
chính sách và chủ trương của nhà nước.

Hiện nay các doanh nghiệp còn chưa chú trọng đến điều kiện
ăn ở của người công nhân, doanh nghiệp chỉ xây nhà xưởng
mà không chịu xây nhà ở cho công nhân khiến cho công nhân
phải phụ thuộc nhiều vào nhà trọ ở ngoài mất an toàn, mất vệ
sinh ,điều kiện sinh hoạt còn thiếu thốn vì vậy cũng ảnh
hưởng đến hiệu quả sản xuất.
•
Một vấn đề cơ bản khác của người công nhân
liên quan tới tất cả vấn đề khác là lương, hiện
nay việc trả lương của doanh nghiệp đối với
người công nhân còn quá thấp khiến cho công
nhân phải tăng ca, làm thêm nghề phụ để kiếm
thêm thu nhập trang trải cho cuộc sống những
nguyên nhân này khiến cho khả năng lao động
và cống hiến cho doanh nghiệp còn hạn chế.
(theo số liệu của Diễn đàn Kinh tế thế giới, thu
nhập của người Việt đạt 1.050 USD trong năm
2009).
4) Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao
•
Hiện nay tại các cơ quan, doanh nghiệp Nhà nước quy chế bổ
nhiệm đánh giá, kỷ luật, chậm cải tiến không còn phù hợp với
điều kiện kinh doanh mới của các doanh nghiệp.


Chẳng hạn như việc tính lương theo bậc theo ngạch hiện nay
là tính theo thâm niên công tác mà chưa chú trọng đến khả
năng và năng lực người lao động đã cống hiến cho doanh
nghiệp, khiến cho đội ngũ lao động lành nghề có năng lực
không còn say mê làm việc và tiến hành chuyển cơ quan để
tìm nơi mình được trả lương tốt hơn những gì mà mình đã
cống hiến.