Từ những hiểu biết anh chị hãy phân tích những khó khăn, thách thức trong công tác quản lý nhân sự của các tổ chức trong thời kỳ đổi mới

Từ những hiểu biết anh chị hãy phân tích những khó khăn, thách thức
trong công tác quản lý nhân sự của các tổ chức trong thời kỳ đổi mới?
Trả lời
Việt Nam đang trong quá trình phát triển nền kinh tế, nguồn đầu tư của các
tập đoàn đa quốc gia đang ào ạt đổ về Việt Nam, khiến cho thị phần và năng
lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam – ngày càng khó khăn và có
nhiều thách thức trong công tác trong công tác quản lý nhân sự
I-bối cảnh của Việt Nam thời kỳ đổi mới và vai trò của quản lý nhân
sự
Trong những thập kỷ gần đây cách mạng khoa học kỹ thuật đã có
những từng bước phát triển và đạt tốc độ nhanh chưa từng thấy. Bối cảnh
của xã hội đã có những sự thay đổi , các nền văn hóa đang có xu hướng xích
lại gần nhau hơn.Thực tế đã chỉ ra rằng dù có thay đổi sâu sắc đến đâu thì
con người vẫn là trung tâm là quan trọng nhất trong các tổ chức xã hội nói
chung và các doanh nghiệp nói riêng. Các vấn đề thu hút, đãi ngộ, sa thải
tuyển dụng, phát triển đội ngũ …là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp
trong giai đoạn hiện nay
Quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ của tổ
chức , là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động.
Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân sự là thu hút người tài về doanh
nghiệp và sự dụng hiệu quả nguồn lực đó để đưa doanh nghiệp nâng cao
năng suất lao động và nâng cao tính hiểu quả của doanh nghiệp.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành
doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp đặc biệt là trong
những ngành phi sản xuất thì yếu tố con người thì càng quan trọng gấp bội
hơn. Một doanh nghiệp sẽ quản lý không hiệu quả các nguồn lực khác nếu
doanh nghiệp đó không quản lý tốt nguồn nhân lực.Xét về mặt kinh tế thì
quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác được khả năng
tiềm tàng , nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp về nguồn nhân lực.Về mặt xã hội, quản trị nhân sự thể hiện được
quan điểm nhân bản về quyền lợi của người lao động , chú trọng hài hòa mối

quan hệ giữa tổ chức doanh nghiệp và người lao động
Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nhân sự vì vậy hiện nay
các doanh nghiệp đã chú trọng đến vấn đề này. Sự tiến bộ của quản trị nhân
sự được coi là một trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các doanh
nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn.
II- những khó khăn và thách thức trong công tác quản lý nhân sự của
các tổ chức Việt Nam trong thời kỳ đổi mới.
1- trình độ chuyên môn nghiệp vụ thấp.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao. Thiếu cán
bộ quản lý giỏi chuyên môn về quản lý nhân sự. Một vài doanh nghiệp có bộ
phận quản lý nhân sự nhưng bộ phận này được cắt ghép từ các bộ phận khác
tạo thành, trình độ của người quản lý nhân sự không được đào tạo kỹ càng
khiến cho họ còn khó khăn bỡ ngỡ trong công tác quản lý con người nên có
nhiều quyết định ảnh hưởng xấu tới công tác sản xuất của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó còn có tình trạng “ sống lâu lên lão làng” khiến cho đội
ngũ lãnh đạo có thâm niên mà không có năng lực khiến cho tình trạng sản
xuất trở nên yếu kém và gây bất bình cho các nhân viên trong doanh nghiệp.
Bên cạnh đó việc đào tạo các cử nhân tại quản trị nói chung và quản
trị nhân sự nói riêng tại các trường ở Việt Nam còn chưa bám sát với thực tế
của xã hội , kiến thức đào tạo ra thì không còn hợp với xu thế của xã hội dẫn
đến năng suất lao động hiểu quả thấp. Nhiều đơn vị sử dụng lao động đã
nhận xét: do sinh viên không có nhiều thời gian thực hành, đa phần chỉ tiếp
cận chuyên môntreen lý thuyết nên khi ra trường chỉ có một số đạp ứng công
việc. Do đó các tổ chức phải thường xuyên tiếp nhận một nguồn lực không
đạt yêu cầu.
Mặt bằng dân trí nước ta còn thấp, đại bộ phận chưa được đào tạo đầy đủ
về trình đọ chuyên môn, nghiệp vụ nên dẫn đến hiệu quả công việc không
cao.
Năng lực chuyên môn của lao động nước ta còn nhiều hạn chế, chưa đáp
ứng được yêu cầu của đất nước trong thời kỳ đổi mới.

Theo một số số liệu điều tra: TBKTSG tháng 7/2007: Tính đến cuối năm
2006, Việt Nam có tổng cộng 45,3 triệu lao động, trong đó ba phần tư là lao
động ở nông thôn. hiện mới chỉ có 32% số lao động là đã qua đào tạo
Đối với lao động Việt Nam thì hiện nay mới chỉ có 25% trong số 42 triệu
lao động qua đào tạo; khoảng 80% thanh niên (18 – 23 tuổi) bước vào thị
trường lao động chưa qua đào tạo nghề; dư thừa lao động phổ thông, thiếu
lao động kỹ thuật lành nghề, thiếu chuyên gia, doanh nhân, nhà quản lý, cán
bộ hành chính, cán bộ quản lý chất lượng cao, cán bộ khoa học và công nghệ
có trình độ cao.và tỷ lệ lao động đã có chứng chỉ đào tạo ngắn hạn là 14,4%.
Lực lượng lao động phân bổ không đồng đều giữa nông thôn và thành thị
(nông thôn 75,6%, thành thị 24,4%), tập trung chủ yếu vùng đồng bằng sông
Hồng và đồng bằng sông Cửu Long (44%), các vùng còn lại 56%. Số đông
lực lượng lao động có nguồn gốc làm nông nghiệp… vì thế gặp nhiều khó
khăn trong chuyển đổi ngành nghề sang lao động phi nông nghiệp, tiến hành
công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Sự cách biệt về chuyên môn kỹ thuật của lực
lượng lao động giữa thành thị và nông thôn là rất lớn, đã đang và sẽ gây bất
lợi cho khu vực nông thôn
Mỗi năm cả nước có trên dưới 200.000 sinh viên các trường đại học và
cao đẳng ra trường, đây là nguồn cung cấp nhân lực có chất xám dồi dào cho
xã hội, trong đó, có doanh nghiệp. Tuy nhiên, đang diễn ra một nghịch lý là
số sinh viên ra trường chưa tìm được việc làm hoặc làm không đúng ngành
học còn đông, trong khi doanh nghiệp lại không ngớt kêu ca là thiếu nhân
sự, tìm không ra người phù hợp.
Năm 2008 Việt Nam có khoảng 2,6 triệu người có trình độ đại học trở
lên. Con số này có thể nói tương đương với 2,6 triệu trí thức nước nhà.
Ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế
giới là 100, của Trung Quốc là 140 mặc dù mức thu nhập quốc dân tính theo
đầu người của TQ khoảng gấp đôi của nước ta…tuy nhiên Chất lượng nguồn
nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79/10 so với 5,78/10 của Trung Quốc và
4,04/10 của Thái Lan. Khoảng 2/3 số người có học vị tiến sỹ trong cả nước

không làm khoa học mà đang làm công tác quản lý; số bài báo khoa học
được công bố hàng năm chỉ bằng khoảng ¼ của Thái Lan và bằng 0,00043%
của thế giới, mặc dù số tiến sỹ của ta hàng năm nhận bằng thường nhiều hơn
của Thái Lan, có năm cao gần gấp đôi…
Theo thống kê của Bộ GDĐT , năm 2006 có 63% tổng số sinh viên tốt
nghiệp ra trường không có việc làm. Trong số 37% sinh viên có việc làm, thì
cũng không đáp ứng được công việc, không ít công ty phải mất 1-2 năm đào
tạo lại
2- thừa biên chế lao động nhưng lại thiếu lao động lành nghề, thừa
lao động có kỹ năng đào tạo không phù hợp, thiếu lao động có kỹ năng
phù hợp với công nghệ mới hiện
Trong thời kỳ đổi mới đang dần chuyển từ biên chế sang hợp đồng dài
hạn, song vẫn chưa thực hiện được dứt điểm và áp dụng rộng rãi mà chỉ áp
dụng đối với những lao động mới vào tổ chức, còn lao động cũ vẫn được
giữa ở chế độ biên chế . Cùng với chế độ biên chế thì lao động ở thời kỳ
trước trình độ, kỹ năng làm việc thấp. còn những người được đào tạo lành
nghề thì lại có xu hướng đi tìm một công việc có mức thu nhập cao hơn, chứ
không cam chịu ở trong tổ chức.
Sự thiếu hụt lao động có chất lượng cao đáp ứng được công việc trong
ttoor chức và lao động phổ thông có chất lượng thấp sẽ tiếp tục diễn ra mát
cân đối sẽ dẫn đến tịnh trạng lao động lành nghề ít .
Nhiều tổ chức rơi vào tình trạng thừ biên chế nhưng cùng lức phải giải
quuyết tình trạng thiếu lao động lành nghề cao nhưng lại thiếu lao động
không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo không phù
hợp với những yêu cầu hiện tại dẫn đến năng suất lao động thấp
Sinh viên ra trường làm trái ngành mình học chiếm 50%, như vậy
công việc sẽ không phù hợp với kiến thức đã học nên hiệu quả công việc
không cao.
Trong khi đó thì đội ngũ quản lý là đầu tàu của doanh nghiệp thì còn
thiếu và yếu về các kỹ năng mềm , kỹ năng quản lý con người , kỹ năng xử

lý sự cố , kỹ năng truyền đạt ý tưởng và kỹ năng truyền cảm hứng cho người
lao động để giữ chân người lao động và phát huy sáng tạo của người lao
động.
3- đời sống kinh tế khó khăn, thu nhập thấp.
Ngày nay tình trạng lạm phát ngày càng gia tăng gây khó khăn đến
đời sống của người lao động thấp.
Nhiều đơn vị tổ chức hiệu quả kinh doanh thấp, thu nhập của người
lao động thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến sống , sự nhiệt tình và hiệu quả làm
việc của lao động
Bên cạnh đó các doanh nghiệp còn chưa chăm lo đến đời sống vật
chất cũng như tinh thần của người lao động làm ảnh hưởng sâu sắc đến nhiệt
tình làm việc của người lao động. Theo thống kê thì hiện nay có hàng chục
ngàn người lao động sau giờ làm việc không được giải trí , không được các
doanh nghiệp tổ chức đi tham quan , không nắm bắt được thông tin chính
sách và chủ trương của nhà nước. Hiện nay các doanh nghiệp còn chưa chú
trộng đến điều kiện ăn ở của người công nhân , doanh nghiệp chỉ xây nhà
xưởng mà không chịu xây nhà ở cho công nhân khiến cho công nhân phải
phụ thuộc nhiều vào nhà trọ ở ngoài mất an toàn, mất vệ sinh ,điều kiện sinh
hoạt còn thiếu thốn vì vạy cũng ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất.
Một vấn đề cơ bản khác của người công nhân liên quan tới tất cả vấn
đề khác là lương , hiện nay việc trả lương của doanh nghiệp đối với người
công nhân còn quá thấp khiến cho công nhân phải tăng ca, làm thêm nghề
phụ để kiếm thêm thu nhập trang trải cho cuộc sống những nguyên nhân này
khiến cho khả năng lao động và cống hiến cho doanh nghiệp còn hạn chế.
(theo số liệu của Diễn đàn Kinh tế thế giới, thu nhập của người Việt đạt
1.050 USD trong năm 2009).
4- ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao
Hiện nay tai một số doanh nghiệp quy chế bổ nhiệm đánh giá, kỷ
luật, chậm cải tiến không còn phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của các
doanh nghiệp .Chẳng hạn như việc tính lương theo bậc theo ngạch hiện nay

là tính theo thâm niên công tác mà chưa chú trọng đến khả năng và năng lực
người lao động đã cống hiến cho doanh nghiệp , khiến cho đội ngũ lao động
lành nghề có năng lực không còn say mê cống hiến cho doanh nghiệp cho xã
hội và tiến hành chuyển cơ quan để tìm nơi mình có thể cống hiến tốt hơn và
được trả tốt hơn những gì mà mình đã cống hiến.
Không những vậy nhiều doanh nghiệp còn không thực hiện những
điều cơ bản mà trong luật quy định về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao
động như bảo hộ lao động hay đống bảo hiểm cho người lao động theo
thống kê của bảo hiểm xã hội thành phố Hồ Chí Minh cung cấp thì có tới
75% số doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh không đóng bảo bảo hiểm
xã hội cho người lao động , đây là những quyền lợi cơ bản nhất của người
lao động mà doanh nghiệp còn lẫn tránh thì người lao động sẽ không cống
hiến hết mình cho sự phát triển của người lao động.
Nhiều doanh nghiệp chỉ lập ra tổ chức công đoàn ra chỉ mang tính đối
phó khiến tổ chức công đoàn khó phát huy vai trò của mình là cầu nối giữa
công nhân với doanh nghiệp và ngược lại.
Tình trạng phá hợp đồng lao động của người lao động còn nhiều.
Hằng năm cứ sau thời gian nghỉ Tết thì các doanh nghiệp phải lao đao vì
tình trạng thiếu nguồn lao động lành nghề do lực lượng công nhân bỏ về quê
không lên hoặc nhảy qua doanh nghiệp khác, làm cho doanh nghiệp phải bỏ
ra một lượng chi phí lớn để tuyển dụng và đào tạo lại nhân công.
5- chưa có tác phong và kỷ luật công nghiệp.
Việt Nam là đất nước có nền văn minh nông nghiệp lâu đời khiến cho tư
tưởng nông nghiệp còn theo gót chân người lao động vào nhà máy: người
công nhân thích thì làm , không thích thì thôi, đi trễ về sớm.
Tác phong làm việc của lao động Việt Nam, đặc biệt các lao động mới ra
trường là nỗi lo thường trực của các tổ chức. theo ý kiến của nhiều tổ chức ,
các cán bộ phụ trách nhân sự thì nguyên nhân chính của thực trạng này nảy
sinh ngay từ trong giảng đường, sinh viên chỉ được học kiến thức mà chưa
được rèn luyện về tác phong làm việc. Nhiều tổ chức sau khi tiếp nhận nhân

viên phải đào tạo lại vể tác phong làm việc gây tốn thời gian
Trong các doanh nghiệp , việc quản trị còn có hiện tượng “ bè phái “ với
việc “ đa số át thiểu số” đây là một trong những nguyên nhân khiến cho việc
cải tiến áp dụng kỹ thuật tiên tiến và hoạt động sản xuất còn chậm. Hiện nay
một số doanh nghiệp tư nhân còn áp dụng mô hình quản ký truyền thống là
gia đình trị , thay vì doanh nghiệp gia đình chỉ quản lý về mặt tài chính thì
doanh nghiệp còn kiêm liên việc quản lý điều hành doanh nghiệp
Một số lao động trong các tổ chức của Việt Nam làm việc dựa trên tình
cảm mà thiếu đi tác phong làm việc chuyên nghiệp công minh.Hình thức kỷ
luật đối với người lao động chưa rõ ràng.
6- vai trò của người lao động trong các tổ chức chưa được nhìn nhận
đúng mức, chưa xác lập mối quan hệ hợp tác tốt giữa người lao động và
nhà quản lý, giữa lao động và tổ chức
Các tổ chức nhân sự chưa xác lập được bình đẳng giữa người lao động
và chủ doanh nghiệp , khiến cho tiếng nói của người lao động còn bị coi nhẹ,
làm cho người lao động không giám thể hiện hết năng lực của ban thân để
cống hiến cho doanh nghiệp và xã hội.
Bên cạnh đó tinh thần đoàn kết giúp đỡ tương trợ giữa các thành viên
những lúc khó khăn hoạn nạn trong doanh nghiệp chưa cao khiến khái niệm
doanh nghiệp là ngôi nhà thứ hai của người lao động còn quá xa vời, tầm
hoạt động của tổ chức công đoàn còn hạn chế về quyền hành.
ở một số tổ chức, doanh nghiệp vẫn còn tình trạng bóc lột sức lao động
của người lao động mà không trả công xứng đáng khến người lao động chán
việc và bỏ việc.
III- một số giải pháp làm giảm khó khăn và nâng cao vai trò của
quản lý nhân sự
Những khó khăn của viêc quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
Việt Nam đặt ra yêu cầu cơ bản là phải thay đổi cách thức quản lý con người
trong các doanh nghiệp
Doanh nghiệp cần có hệ thống quản trị nhân sự với những chính sách về

tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với
yêu cầu phát triển hiện nay của doanh nghiệp và xã hội :
Về chính sách tuyển dụng doanh nghiệp cần phải chuẩn bị kỹ , thực
hiện tốt quá trình tuyển chọn các ứng viên mà vị trí doanh nghiệp đang
cần.Doanh nghiệp có thể tuyển dụng trực tiếp từ các nguồn lực bên trong nội
bộ doanh nghiệp hoặc có thể áp dụng các biện pháp thay thế tuyển dụng Các
giải pháp thay thế tuyển dụng thường được áp dụng là: Giờ phụ trội, hợp
đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ, thuê lao động của doanh nghiệp
khác. Mỗi giải pháp tuyển dụng có những ưu điểm và hạn chế nhất định. Vì
vậy, doanh nghiệp cần phải xem xét khi áp dụng các giải pháp này phải phù
hợp với điều kiện của doanh nghiệp.
Về đào tạo và phát triển nhân sự: Dựa trên những mục tiêu và để
thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp , doanh nghiệp cần phải đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc được giao
và nâng cao trình độ bản thân. Sau khi phân tích và xác định nhu cầu đào taọ
công nhân kỹ thuật và phát triển năng lực cho các nhà quản trị doanh nghiệp
thì vấn đề tiếp theo là xác định các hình thức đào tạo với các chương trình,
nội dung và phương pháp đào tạo thích hợp.
Đây là vấn đề quan trọng, đòi hỏi bộ phận Quản trị nhân sự của
doanh nghiệp cần phải hết sức thận trọng vì tất cả các chi phí đào tạo đều
tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phải được hoàn lại.
doanh nghiệp có thể áp dụng một trong các hình thức đào tạo với các
chương trình và phương pháp đào tạo phổ biến như: đào tạo tại nơi làm việc,
đào tạo ngoài nơi làm, tại các trường, các lớp đào tạo, huấn luyện nâng cao
tay nghề và nâng cao năng lực cho quản trị gia, đào tạo tại các trường đại
học – đào tạo ngay tại các trường đại học cao đẳng theo nhu cầu của doanh
nghiệp được coi là hiệu quả nhất đối với các doanh nghiệp vì đây là nơi
doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm thấy những nhân tố mà mình yêu cầu phù
hợp với phương pháp làm việc của doanh nghiệp và doanh nghiệp sẽ an tâm
hơn khi lực lượng lao động nắm bắt được phương pháp làm việc của công ty

doanh nghiệp sẽ không tốn thêm chi phí cho việc đào tạo lại.
Về đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao cho người lao
động: Các nhà quản trị nhân sự phải kiểm tra, giám sát, đánh giá mức độ
hoàn thành công việc của người lao động để đưa ra mức thù lao hợp lý theo
quy định của luật lao động và chính sách tiền lương mà Nhà nước ban hành;
tổ chức huấn luyện những người làm công tác đánh giá. Hiệu quả của công
tác đánh giá năng lực thực hiện công việc phụ thuộc nhiều vào những người
làm công tác đánh giá. Do đó những người này phải được huấn luyện kỹ
năng và nghệ thuật đánh giá để đảm bảo hiệu quả của đánh giá.Việc đánh
giá năng lực của đội ngũ lao động phải dựa trên thực tế hưởng theo lao động
và cống hiến , khi đánh giá cần phải chú trọng tới vai trò của đội ngũ lao
động của doanh nghiệp để tránh tình trạng không khâm phục và tuân theo.
Bên cạnh đó doanh nghiệp cần chú trọng tới việc tăng lương ,
thưởng cho nhân viên theo định kỳ và có các hoạt động văn hóa tinh thần
cho đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp cần phải nâng cao hơn bằng các
biện pháp như tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ , thể thao , kiểm tra
sức khỏa định kỳ cho công nhân – nhân viên … và đặc biệt cần phải phối
hợp với các tổ chức ban ngành khác xây dựng hệ thống chổ ở cho lực lượng
lao động – để lực lượng lao động an tâm cống hiến và làm việc hơn.
VI- Kết luận :
Nhân sự chính là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp đó
chính là chìa khóa để mở những chân trời mới đưa doanh nghiệp ngày càng
vững tiến hơn trong thời buổi canh trang khốc liệt của nền kinh tế thị trường.
Nhưng để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản , điều đó
đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo . Với những giải pháp nêu trên , cùng
với khả năng cố gắng , kinh nghiệm và sự học hỏi , không ngừng tiếp cận trí
thức mới của các nhà quản trị nhân sự . Hy vọng rằng công tác quản trị nhân
sự trong các doanh nghiệp Việt Nam trong thời gian tới sẽ có những hiệu
quả đáng ghi nhận.