THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI THANH XUÂN

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI THANH
XUÂN
1 Công tác phân tích công việc
Trong xu thế chung này nay, công tác quản lý nhân sự ngày càng phải
tuân thủ các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và quyền bình
đẳng của người lao động, phân tích công việc hàng ngày trở thành một bộ phận
quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Đối với Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Thanh Xuân, công tác
phân tích công việc được thực hiện với việc xây dựng hệ thống chức danh công
việc, phân định chức năng, nhiệm vụ cho các vị trí công việc cụ thể trong phạm
vi toàn Công ty đối với các vị trí chính thức trong cơ cấu tổ chức. Chức danh là
tên gọi của chức vụ bao gồm chức danh gốc và chức danh đầy đủ. Chức danh
gốc là tên gọi chức vụ gốc như: Giám đốc, trưởng phòng, nhân viên,... Chức
danh đầy đủ là tên gọi chức vụ của nhân viên trong hệ thống tổ chức, thể hiện rõ
chức trách, nhiệm vụ cụ thể, cấp trình độ mà người đó được phân công, đồng
thời phản ánh rõ nội dung chủ yếu, tính chất của công việc mà viên chức đó
đảm nhiệm. Xây dựng chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ là một bộ phận quan
trọng gắn liền với công tác kiện toàn tổ chức, cải tiến lề lối làm việc, cải tiến
phương pháp quản lý nhằm nâng cao hiệu lực của công tác quản lý nhân sự.
Công ty Thanh Xuân trên cơ sở xác định các chức danh công việc cho
từng vị trí công việc ở các phòng ban, bộ phận, Công ty đã soạn thảo các văn
bản để làm rõ bản chất và yêu cầu đối với một công việc cụ thể.
1.1 Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là một văn bản giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một số công việc
cụ thể. Các vị trí công việc cụ thể trong các phòng ban kể từ Ban giám đốc,
phòng Tổ chức – Hành chính tới các bộ phận Bàn, Bar, Bếp,... đều được quy
định rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm việc, và một số nội dung
liên quan đến công việc cho từng vị trí từ trưởng phòng, trưởng bộ phận, phó bộ
phận tới các nhân viên. Ví dụ:

Bảng 1: Bản mô tả công việc cho chức danh Bếp trưởng của Nhà hàng
Thanh Xuân được xây dựng như sau:
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
− Chức danh: Bếp trưởng
− Chịu trách nhiệm với: Giám đốc Công ty
− Địa điểm làm việc: Nhà hàng Thanh Xuân
− Mức lương chính: 6.000.000 VNĐ
I. Chức năng, nhiệm vụ:
1. Chỉ đạo, điều hành các nhân viên bếp để chế biến, nấu nướng các
món ăn, xây dựng các món ăn đặc trưng của Nhà hàng.
2. Đào tạo, hướng dẫn các nhân viên bếp để thực hiện tốt các công
việc được giao và sử dụng thành thạo những máy móc, thiết bị nấu
nướng. Trực tiếp xây dựng thực đơn và quy định định mức món
ăn.
3. Chịu trách nhiệm về chất lượng các món ăn của nhà hàng. Trường
hợp các món ăn do nhà bếp chế biến bị hỏng, bị thiếu với số lượng
lớn do sự chỉ đạo của Bếp trưởng dẫn đến thiệt hại cho Công ty thì
Bếp trưởng phải có trách nhiệm bồi thường những thiệt hại đó.
4. Hàng ngày, căn cứ vào nhu cầu thực tế, Bếp trưởng có trách
nhiệm lập danh sách số lượng những loại thực phẩm, gia vị cần
mua để giao cho người có trách nhiệm thực hiện.
5. Căn cứ vào thực đơn do khách hàng đặt, Bếp trưởng có trách
nhiệm chỉ đạo nhân viên thực hiện công việc tốt nhất và đảm bảo
thời gian nhanh nhất.
6. Phối hợp với các bộ phận khác để lên kế hoạch thực đơn theo yêu
cầu của khách hàng.
7. Có trách nhiệm thông báo cho phòng Tổ chức – Hành chính về
bảo dưỡng, sửa chữa những tài sản, máy móc, trang thiết bị trong
khu vực bếp.
8. Có trách nhiệm bảo quản những tài sản do mình quản lý. Nếu xảy

ra mất mát thì Bếp trưởng phải chịu trách nhiệm bồi thường.
II. Các yêu cầu của công việc:
1. Là người có nhiều kinh nghiệm và kiến thức về chế biến và trình
bày các món ăn.
2. Có khả năng chỉ đạo, điều hành việc nấu nướng cho nhân viên.
3. Có tác phong chuyên nghiệp, nắm vững tâm lý và sở thích của
từng loại thực khách.
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Trên cơ sở xác định vị trí công việc cho từng chức danh, Công ty đã soạn
thảo và xây dựng Bản mô tả công việc cho từng chức danh đó, tuy nhiên với
mỗi công việc, nội dung đưa ra sẽ khác nhau. Chẳng hạn, đối với nhân viên
phục vụ thì sẽ không có yêu cầu về nội dung phức tạp của quản lý. Văn bản mô
tả công việc của Công ty xây dựng như trên nhìn chung đã đảm bảo đủ những
nội dung cần thiết, được trình bày rõ ràng theo từng mục cụ thể và dễ hiểu. Tuy
nhiên, nội dung về điều kiện làm việc thì còn chưa được đề cập rõ ràng vì thế
cần được điều chỉnh để người lao động được cung cấp đầy đủ hơn thông tin về
công việc mà họ sẽ đảm nhận.
1.2 Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện
Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của
công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần
phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng tinh thần và thể lực
và các yêu cầu cụ thể khác.
Với Công ty Thanh Xuân, việc xây dựng Bản yêu cầu công việc với
người thực hiện không mang tính chất độc lập mà nó được liệt kê gộp với Bản
mô tả công việc, qua đó, người lao động thấy được những đòi hỏi cần thiết của
mỗi công việc đối với cá nhân thực hiện công việc đó. Hiện tại, trong bản mô tả
công việc đã bao hàm cả những nội dung của Bản yêu cầu công việc. Nhưng
trong tương lai, khi Công ty phát triển hơn, quy mô hoạt động được mở rộng
hơn nữa thì văn bản này cần phải được xây dựng độc lập và cụ thể hơn để hoạt
động phân tích công việc đạt hiệu quả cao hơn, làm cơ sở cho việc tuyển dụng

lao động, công tác định hướng, đánh giá thực hiện công việc tốt hơn và chính
xác hơn.
1.3 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu phản ánh các
yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy
định trong Bản mô tả công việc.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên trong Công ty tuy đã được
đề cập đến nhưng hiện nay vẫn còn tồn tại ở dạng giao hẹn bằng miệng mà chưa
được xây dựng một cách có hệ thống thông qua các văn bản. Nguyên nhân của
tồn tại này là do quy mô hoạt động của Công ty còn chưa lớn, công tác quản lý
chưa mang tính chuyên nghiệp, điều này đã và đang được Ban lãnh đạo Công ty
chú ý để khắc phục trong thời gian tới.
Tóm lại, công tác phân tích công việc ở Công ty Thanh Xuân đã được
thực hiện ở mức độ nhất định, kết quả của phân tích công việc thể hiện qua nội
dung của Bản mô tả công việc xây dựng cho từng chức danh công việc. Nhìn
chung Bản mô tả công việc đã nêu lên được những nội dung cơ bản về nhiệm
vụ, trách nhiệm của người thực hiện công việc ở mỗi vị trí công việc cụ thể,
quyền hạn và các mối quan hệ của người thực hiện công việc. Bản mô tả công
việc được trình bày rõ ràng theo từng mục, cụ thể và dễ hiểu, giúp cho nhân
viên của Công ty nắm được vị trí và yêu cầu của công việc mà họ phải thực
hiện, hiểu được trách nhiệm và quyền hạn của mình cũng như có được các
thông tin khác về công việc mà họ sẽ đảm nhận. Tuy nội dung về điều kiện làm
việc còn chưa rõ ràng song Bản mô tả công việc được xây dựng đã giúp Công ty
lựa chọn và sắp xếp công việc phù hợp cho từng bộ phận trong Công ty. Đồng
thời, kết quả phân tích công việc cũng là cơ sở để tuyển dụng lao động phù hợp
vào làm việc tại Công ty Thanh Xuân.
2 Công tác đào tạo và phát triển nhân viên
Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng
to lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội và khả năng cạnh tranh của các doanh
nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh

cùng với sự phát triển, hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và
những áp lực về kinh tế - xã hội. Đào tạo được coi như một yếu tố cơ bản nhằm
đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Hiện nay, chất lượng nhân viên đã
trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh
nghiệp.
Công ty Cổ phần Du lịch và Thanh Xuân với đội ngũ lao động là 65
người được phân bổ theo các phòng ban, bộ phận cụ thể. Công ty hoạt động trên
hai lĩnh vực: Du lịch (đóng tại Ninh Bình) và Thương mại – xuất nhập khẩu (có
văn phòng tại Hà Nội). Nhìn chung, lao động ở Công ty có trình độ chưa cao so
với yêu cầu, chưa đồng đều, do đó vấn đề làm thế nào để nâng cao chất lượng
cho các cán bộ và nhân viên ở đây là điều rất quan trọng vì nó ảnh hưởng trực
tiếp đến chất lượng phục vụ. Đặc biệt, chất lượng lao động tại khu du lịch sinh
thái và vui chơi giải trí Thanh Xuân của Công ty có ý nghĩa quyết định đến lợi
thế cạnh tranh trên lĩnh vực du lịch của Công ty.
Thực trạng vấn đề chất lượng đội ngũ lao động của Công ty Thanh Xuân
được phản ánh qua bảng số liệu sau:
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty Cổ phần Du lịch và
Thương mại Thanh Xuân:
Các bộ phận
Số
LĐ
Trình độ học vấn
Trình độ ngoại ngữ
ĐH CĐ TC/SC A B C ĐH
Ban GĐ
3 3 0 0 0 3 0 0
Phòng
TC - HC
4 3 1 0 0 2 2 0
Phòng KT

2 2 0 0 0 2 0 0
Phòng XNK
4 3 1 0 0 3 1 0
Lễ tân
8 2 3 3 0 1 4 3
Buồng
12 1 5 6 6 6 0 0
Bàn – Bar
9 0 7 2 3 4 2 0
Bếp
7 2 2 3 5 0 2 0
Điện – Bảo vệ
8 0 0 8 8 0 0 0
Hướng dẫn
viên DL
4 2 2 0 0 0 1 3
Lái xe, tạp vụ
4 0 0 4 2 2 0 0
Tổng cộng 65 18 21 26 24 23 12 6
(Nguồn: Số liệu phòng Tổ chức – Hành chính)
Công tác đào tạo và phát triển ở Công ty Thanh Xuân được thể hiện qua
các nội dung sau:
2.1 Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ chuyên môn
2.1.1 Đối với hoạt động thương mại (XNK).
Hầu hết nhân viên ở đây có trình độ cao, tốt nghiệp từ cao đẳng trở lên ở
các trường ĐH Kinh tế, Thương mại, Luật. Do văn phòng của Công ty đóng ở
Hà Nội, nơi có nhiều trường đại học, cao đẳng với nhiều chương trình đào tạo
dài hạn, ngắn hạn nên các nhân viên ở đây có điều kiện để tham gia các khóa
học nâng cao trình độ chuyên môn về xuất nhập khẩu, kế toán, quản trị,... trên
tinh thần tự túc học tập. Ở lĩnh vực hoạt động này, lao động chủ yếu là những

người có trình độ được đào tạo qua các trường lớp chính quy nên có chất lượng
tương đối cao. Công ty luôn tạo điều kiện về thời gian, áp dụng phương pháp sử
dụng thời gian làm việc linh hoạt cho một số nhân viên để họ vừa hoàn thành tốt
công việc của mình lại vừa có thể tham gia học thêm để tiếp thu kiến thức mới
và nâng cao trình độ chuyên môn. Điều này góp phần tạo điều kiện cho Công ty
phát triển được chất lượng lao động trong tương lai.
2.1.2 Đối với khu du lịch sinh thái và vui chơi giải trí Thanh Xuân.
Bộ phận này đóng tại Ninh Bình. Lao động ở đây có nhiều trình độ khác
nhau do đặc điểm của công việc khác nhau giữa các bộ phận hoạt động. Đối với
bộ phận quản lý tại khu du lịch, trình độ của họ tương đối cao, trong đó 80% số
lao động này tốt nghiệp cao đẳng và đại học tại các trường theo chuyên ngành
Du lịch. Đặc biệt, có hai chuyên gia là chuyên gia đầu bếp được đào tạo tại Thái
Lan và chuyên gia điều hành du lịch được đào tạo tại Singapore. Ngoài ra,
những nhân viên phục vụ trực tiếp ở đây như nhân viên Bàn – Bar, Buồng, Bảo
vệ, Tạp vụ thì trình độ của họ còn thấp, chỉ là trình độ trung cấp, sơ cấp và lao
động phổ thông chưa qua đào tạo.
Hoạt động trong một Công ty có quy mô không lớn, mới được thành lập,
lao động làm việc tại đây hầu hết là có thâm niên công tác chưa cao, do đó
phương pháp đào tạo của Công ty hiện nay chủ yếu là đào tạo trong công việc.
Cụ thể là đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Phương pháp này sử dụng đối với
những lao động trực tiếp như nhân viên Bàn, Bar, Buồng. Khi người lao động
được tuyển vào Công ty, họ được người phụ trách công việc giới thiệu, giải
thích và chỉ dẫn tỉ mỉ về công việc phải làm. Ví dụ như hướng dẫn cho nhân
viên Bàn – Bar cách thức và các nghiệp vụ phục vụ, thái độ và tác phong phục
vụ, cách phối hợp với nhân viên Bếp vận chuyển đồ ăn, đồ uống cho khách,
cách bày biện, trang trí bàn ghế và món ăn cho đẹp mắt, đồng thời theo dõi hoạt
động của nhân viên mới để có những góp ý và điều chỉnh kịp thời.
Về phương pháp đào tạo ngoài công việc: Hiện tại, do nguồn kinh phí để
đầu tư cho vấn đề đào tạo còn hạn chế, Công ty chưa có điều kiện để cử các
nhân viên của mình đi học thêm chuyên môn tại các trường đào tạo chính quy.

Cũng cho đến thời điểm này, Công ty chưa tổ chức được các lớp đào tạo, tập
huấn cho nhân viên hoặc mời các chuyên gia có kinh nghiệm về đây để dự hội
thảo và nói chuyện với nhân viên để qua đó giúp họ có thể học hỏi được một số
kinh nghiệm trong lĩnh vực du lịch, dịch vụ. Theo dự kiến của Công ty, đến năm
2007 sẽ xét duyệt và cử một số nhân viên tham gia các lớp đào tạo về chuyên
môn để nâng cao trình độ (với điều kiện nhân viên đó phải gắn bó làm việc lâu
dài cho Công ty). Hiện nay, Công ty đang cố gắng để sắp tới sẽ thực hiện dự
kiến này.
2.2 Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ ngoại ngữ
Bên cạnh vấn đề đào tạo nhân viên về trình độ chuyên môn, việc đào tạo
trình độ ngoại ngữ ở Công ty cũng là vấn đề cần được quan tâm. Vì lao động
của Công ty thuộc cả hai lĩnh vực: Thương mại và Du lịch nên trình độ ngoại
ngữ cũng là một đòi hỏi không thể thiếu được. Bởi vì hoạt động xuất nhập khẩu
được tiến hành với bạn hàng lớn từ Trung Quốc, còn hoạt động du lịch thì ngày
càng được mở rộng tới mọi đối tượng khách, nhất là khách du lịch từ nước
ngoài. Chính vì vậy, quan tâm đến vấn đề ngoại ngữ cho nhân viên, đặc biệt là
tiếng Anh và tiếng Trung Quốc sẽ đem lại lợi ích thiết thực trước mắt cũng như
lâu dài cho Công ty.
Trình độ ngoại ngữ là một yêu cầu không thể thiếu đối với lao động tại
Khu du lịch Công ty, đặc biệt là ở các bộ phận giao dịch và tiếp xúc trực tiếp
với khách du lịch như bộ phận Lễ tân, Bàn, Bar, Hướng dẫn viên du lịch vì họ
phải giao tiếp với khách nước ngoài, nhưng không chỉ đơn thuần là giao tiếp mà
còn phải hiểu tâm lý, tập quán của từng loại khách để có những cách ứng xử
phù hợp.
Đối với phòng Thương mại –xuất nhập khẩu, các nhân viên ở đây phải
thường xuyên sử dụng các văn bản, hợp đồng kinh tế tiếng Trung Quốc và giao
tiếp với người Trung Quốc để giao dịch thương mại, nhập khẩu hàng hóa, do đó
các nhân viên cũng cần phải giỏi tiếng Trung Quốc để thuận lợi cho việc kinh
doanh có hiệu quả hơn. Các nhân viên làm việc về lĩnh vực này của Công ty hầu
hết là đã có kiến thức về ngoại ngữ, song còn chưa nhiều, chưa sâu, về lâu dài

cần phải được đào tạo cơ bản để họ có thể giao tiếp tốt với bạn hàng. Vấn đề
này thực sự cần thiết và Công ty cũng đang cố gắng để tạo điều kiện giúp đỡ
nhân viên học thêm ngoại ngữ trên.
Nhìn chung, trình độ ngoại ngữ của nhân viên trong Công ty hiện nay là
chưa cao. Có 47/65 người có trình độ ngoại ngữ A và B (chiếm 72%), còn lại là
trình độ C và đại học chuyên ngành ngoại ngữ. Vì vậy, vấn đề đào tạo trình độ
ngoại ngữ cho nhân viên cũng là vấn đề cần được quan tâm và đầu tư. Song
hiện nay, nguồn kinh phí đào tạo của Công ty còn hạn chế, Công ty chưa tổ
chức được các lớp đào tạo ngoại ngữ cho nhân viên mà chủ yếu vẫn là khuyến
khích về mặt tinh thần để nhân viên tự học thêm ngoại ngữ để phục vụ tốt hơn
cho công việc. Đây có thể coi là mặt hạn chế trong công tác đào tạo và phát
triển nhân lực của Công ty.
2.3 Vấn đề đào tạo trình độ quản lý cho nhân viên của Công ty
Đây là nội dung đào tạo rất cần thiết đối với các doanh nghiệp nói chung
cũng như với Công ty Thanh Xuân nói riêng. Có đội ngũ những người quản lý
giỏi sẽ là yếu tố quan trọng tạo nên hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp. Công ty đã chú trọng hỗ trợ kinh phí cho công tác bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ quản lý của mình như Trưởng các bộ phận, phòng ban. Đồng
thời cả Ban Giám đốc cũng luôn luôn chú trọng đến việc tự nâng cao trình độ
của mình để đảm bảo theo kịp sự phát triển chung của xã hội.
 Hàng năm, Công ty thường tuyển thêm nhân viên mới để bổ sung vào
các phòng ban ở các vị trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn
và yêu cầu của công việc. Những nhân viên mới này sau khi được tuyển
dụng vào Công ty, họ được nhân viên cũ hướng dẫn về chuyên môn,
nghiệp vụ, truyền đạt các kinh nghiệm giải quyết tình huống thực tế
theo phương pháp kèm cặp và chỉ bảo (đặc biệt là đối với những sinh
viên mới tốt nghiệp được tuyển vào Công ty). Hình thức này được áp
dụng đối với họ trong thời gian thử việc, nhân viên mới vừa làm việc
vừa học hỏi kinh nghiệm từ các anh chị cùng phòng để thực hiện công
việc có hiệu quả, xử lý các tình huống linh hoạt và khéo léo hơn.

Công ty cử một số cán bộ là Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính,
Trưởng phòng Kế toán và Bếp phó đi học ở các lớp đào tạo Cán bộ quản lý theo
chuyên môn của từng người nhằm nâng cao trình độ quản lý cho đội ngũ cán bộ
Công ty. Đồng thời khuyến khích nhân viên tự nâng cao kiến thức vi tính, các
kỹ năng nghiệp vụ để nắm bắt kịp thời thông tin mới, đảm bảo đáp ứng tốt các
yêu cầu về kiến thức chuyên môn và hiểu biêt xã hội để theo kịp sự phát triển
chung của xã hội.
Vấn đề đào tạo cán bộ quản lý ở đây được quy định tại điều 24 trong quy
chế của Công ty như sau:
 Cán bộ, nhân viên của Công ty được tham gia đào tạo chủ yếu tại các
lớp bồi dưỡng, đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn và nghiệp vụ ngắn
hạn ở trong nước.
 Những trường hợp được giám đốc cử đi đào tạo ngắn hạn ở nước ngoài
và đào tạo trung hạn, dài hạn ở trong nước phải hội đủ những điều kiện
sau:
- Là cán bộ đảm nhiệm những công việc quan trọng trong công tác
quản lý Công ty hoặc là cán bộ kế cận để bố trí, đảm nhiệm những
chức năng quản lý.
- Có hợp đồng lao động không xác định thời hạn
- Có Bản cam kết tiếp tục làm việc lâu dài tại Công ty sau khi đã được
đào tạo.
- Trong mọi trường hợp, cán bộ, nhân viên đã được đào tạo không tiếp
tục làm việc tại Công ty đều phải hoàn trả cho Công ty chi phí trực
tiếp đã chi phí cho việc đào tạo.
 Lĩnh vực đào tạo phải gắn liền với hoạt động kinh doanh của Công ty.
Như vậy, Công ty Thanh Xuân đã chú ý, quan tâm một phần tới vấn đề
đào tạo và phát triển nhân viên, nhất là đào tạo cán bộ quản lý. Tuy nhiên, do
nguồn kinh phí đầu tư cho vấn đề đào tạo còn nhiều hạn chế, do đó chưa có điều
kiện để đầu tư sâu cho vấn đề này mà mới chỉ là dự kiến trong tương lai gần
nhất. Với tốc độ phát triển của Công ty như hiện nay, Công ty sẽ có điều kiện

thuận lợi hơn để đầu tư cho phát triển chất lượng lao động của mình trong thời
gian tới.
3 Công tác đánh giá thực hiện công việc
Công tác đánh giá thực hiện công việc ở Công ty Cổ phần Du lịch và
Thương mại Thanh Xuân được thực hiện đầy đủ theo định kỳ 1 năm/ 1 lần cho
từng cán bộ và nhân viên trong phạm vi toàn Công ty. Việc đánh giá thực hiện
công việc được tiến hành dựa trên cơ sở theo dõi tình hình thực làm việc của
từng người lao động thông qua: Kết quả công việc (cả số lượng và chất lượng),
tinh thần trách nhiệm đối với công việc, thái độ và tác phong làm việc, mức độ
đóng góp cho Công ty thông qua các hoạt động kinh doanh cụ thể. Trong khi
đánh giá cần sử dụng tới Bảng chấm công hàng tháng cho cán bộ, công nhân
viên và bản Nội quy của Công ty để đối chiếu, đánh giá tinh thần làm việc của
mỗi người lao động. Định kỳ đánh giá 1 năm/ 1 lần là phù hợp đối với Công ty
Thanh Xuân vì trong thời gian 1 năm, nhân viên của Công ty có thể bộc lộ khả
năng, ý thức cũng như tác phong, tinh thần hợp tác và đóng góp với Công ty. Vì
vậy, cuối mỗi năm, Công ty lại tổ chức đánh giá để có sự nhân xét đối với mỗi
người lao động.
 Đối với hoạt động Thương mại: Sự đánh giá nhân viên được dựa trên
năng lực làm việc, sự nhiệt tình với công việc, việc thực hiện nội quy
Công ty như đi làm đúng giờ, có ý thức giữ gìn trật tự - văn hóa nơi làm
việc. Kết quả thực hiện công việc của nhân viên xuất nhập khẩu còn
được đánh giá trực tiếp qua sự đóng góp công lao để hoàn thành các
hợp đồng thương mại với đối tác.
 Đối với hoạt động Du lịch: Việc đánh giá được dựa trên một số căn cứ
như tác phong làm việc: đi làm đúng giờ, thái độ tận tình, chu đáo với
công việc, số ngày đi làm, mức độ hoàn thành công việc có tốt hay
không, sự tự giác, tự học hỏi,... tất cả đều hướng tới mục đích chung là
làm việc với hiệu quả cao, phục vụ khách du lịch tốt nhất để tăng thêm
uy tín cho Nhà hàng Thanh Xuân.
Tuy Công ty thực hiện đồng thời hai mảng kinh doanh: Du lịch – Thương

mại nhưng việc đánh giá kết quả thực hiện công việc vẫn được tiến hành theo
những yêu cầu, tiêu chuẩn chung thông qua phương pháp bảng điểm. Đến cuối
mỗi năm, để xác định chỉ tiêu thưởng và có kế hoạch nâng lương phù hợp, Giám
đốc Công ty căn cứ vào kết quả công tác của cán bộ, nhân viên tùy theo sự tiến
bộ và đóng góp của từng người để xét duyệt. Việc đánh giá nhân viên do phòng
Tổ chức – Hành chính thực hiện. Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo từng yêu
cầu, sau đó tổng hợp lại sẽ được kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện
công việc của nhân viên đó.