Đánh giá sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức ngành thuế tỉnh kiên giang

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG







VĂN THANH LÂM




ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
CÁN BỘ CÔNG CHỨC THUỘC NGÀNH THUẾ
TỈNH KIÊN GIANG





LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2015


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG



VĂN THANH LÂM



ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
CÁN BỘ CÔNG CHỨC THUỘC NGÀNH THUẾ
TỈNH KIÊN GIANG



LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:


TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TS. PHẠM THÀNH THÁI
KHOA SAU ĐẠI HỌC




KHÁNH HÒA - 2015
i



LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Đánh giá sự hài lòng trong công việc của cán bộ
công chức thuộc ngành thuế tỉnh Kiên Giang” là kết quả nghiên cứu của riêng bản
thân tôi.
Các tài liệu trong luận văn là hoàn toàn chính xác, trung thực và được trích dẫn rõ
ràng. Kết quả nghiên cứu không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa
được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây.

Khánh Hòa, ngày tháng năm 2015
Tác giả



Văn Thanh Lâm

ii



LỜI CẢM ƠN
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy cô Trường Đại học Nha Trang
đã tạo điều kiện, trang bị cho tôi đầy đủ những kiến thức nền tảng để tôi vận dụng vào
đề tài nghiên cứu và công tác sau này.
Đặc biệt, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến TS. Trần Đình Chất đã
tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu, từ việc xây dựng đề
cương, tìm kiếm tài liệu cho đến lúc hoàn thành luận văn.
Tôi cũng xin cảm ơn bạn bè, ban lãnh đạo và đồng nghiệp tại Cục Thuế tỉnh
Kiên Giang cũng như những đồng nghiệp đang làm việc tại các đơn vị trực thuộc đã
nhiệt tình giúp đỡ, ủng hộ tôi trong quá trình khảo sát thực tế tại đơn vị.
Đề tài này là nghiên cứu đầu tay của bản thân tác giả do đó hẳn sẽ còn nhiều sai sót,
tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp chân thành của Quý thầy cô và các bạn.
Trân trọng cảm ơn!
Khánh Hòa, Ngày tháng năm 2015
Tác giả



Văn Thanh Lâm
iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC HÌNH ix

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

1.1.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 5

1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên 5

1.1.2. Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc 7

1.1.3. Ý nghĩa việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên 8

1.2.

CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI
LAOĐỘNG 8

1.2.1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) - Herzberg’s Two-Factor Theory 8

1.2.2. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) 9

1.2.3. Thuyết thành tựu của David C.McClelland (1988) 12

1.2.4. Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) 12

1.2.5. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) 13

1.2.6. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 14

1.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Greg Oldham (1974) 15

1.2.8. Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki (2007) 16

1.3.

CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 18

1.3.1. Nghiên cứu của Wiley (1997) 18

1.3.2. Nghiên cứu của Foreman Facts (1946) 18

1.3.3. Nghiên cứu của Keith và John (2002) 19

1.3.4. Nghiên cứu của Saeed Karimi (2008) 19

1.3.5. Nghiên cứu của Edith Elizaberth Best (2006) 19

1.3.6. Nghiên cứu của Boeve (2007) 20

1.3.7. Nghiên cứu của Spector (1997) 20

1.3.8. Nghiên cứu của Trần Kim Dung 20

iv


1.3.9. Nghiên cứu của Lương Trọng Hiệp (2012) 21

1.3.10 Một số nghiên cứu khác 21

1.4. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 22
1.4.1.Mô hình nghiên cứu đề xuất 22

1.4.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc 23

CHƯƠNG 2: ĐẶC ĐIỂM ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . 27

2.1.

GIỚI THIỆU VỀ CỤC THUẾ KIÊN GIANG 27

2.1.1.Lịch sử hình thành và quá trình phát triển 27

2.1.2. Cơ cấu tổ chức: 28

2.1.3.Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn 29

2.1.4.Đặc điểm cơ cấu nhân sự ngành Thuế Kiên Giang 31

2.1.5.Thực trạng Cục Thuế tỉnh Kiên Giang và các chi cục trực thuộc 32

2.2.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 33

2.2.1. Quy trình nghiên cứu 33

2.2.2. Nghiên cứu định tính 33

2.2.3. Nghiên cứu định lượng 34
2.2.4. Xây dựng thang đo 34

2.2.5. Kích thước mẫu nghiên cứu 37

2.2.6. Phương pháp xử lý số liệu 38

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 41

3.1.

DỮ LIỆU THU THẬP 41

3.2.

MÔ TẢ MẪU 41

3.2.1. Giới tính 41

3.2.2. Nhóm tuổi 42

3.2.3. Thâm niên 42

3.2.4. Chức vụ 43

3.2.5. Trình độ học vấn 43

3.2.6. Thu nhập 44

3.3. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 45
3.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 45

3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA 49

3.4.

KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO SAU PHÂN TÍCH EFA 53

v


3.5.

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH 53

3.6.

KIỂM ĐỊNH HỆ SỐ TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUY TUYẾN TÍNH 54

3.6.1. Kiểm định hệ số tương quan (r) 54

3.6.2. Phân tích hồi quy tuyến tính 56

3.6.3. Dò tìm sự vi phạm các giả định trong mô hình hồi quy 57

3.6.4. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình 60

3.7.

KIỂM ĐỊNH SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁC TỔNG THẾ CON 61

3.7.1. Sự hài lòng của CBCC theo giới tính 61

3.7.2. Sự hài lòng của CBCC theo nhóm tuổi 62

3.7.3. Sự hài lòng của CBCC theo thâm niên làm việc 62

3.7.4. Sự hài lòng của CBCC theo chức vụ 63

3.7.5. Sự hài lòng của CBCC theo trình độ học vấn 64

3.7.6. Sự hài lòng của CBCC theo thu nhập 64

CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN KẾT QUẢ VÀ CÁC HÀM Ý ỨNG DỤNG 66

4.1.

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU 66

4.2. BÀN LUẬN KẾT QUẢ 67
4.3.

CÁC HÀM Ý ỨNG DỤNG ĐỐI VỚI NHÀ QUẢN TRỊ 68


4.3.1. Yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”
68

4.3.2. Yếu tố “Điều kiện làm việc” 68

4.3.3. Nhân tố “Đào tạo, thăng tiến” 69

4.3.4. Yếu tố “Đồng nghiệp” 69

KẾT LUẬN VÀ HẠN CHẾ 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO 73

PHỤ LỤC


vi



DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC : Cán bộ công chức
CĐ : Cao đẳng
ĐH : Đại học
EFA : Exploration Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)
LĐPT : Lao động phổ thông

NSNN : Ngân sách nhà nước
UBND : Ủy ban nhân dân
SPSS : Statistical Package for Social Sciences (Phần mềm xử lý thống
kê dùng trong các ngành khoa học xã hội)
STT : Số thứ tự
TN : Thu nhập
PL : Phúc lợi
TTN : Thu nhập và phúc lợi
DKLV : Điều kiện làm việc
DTTT : Đào tạo, thăng tiến
DDCV : Đặc điểm công việc
LD : Lãnh đạo
DN : Đồng nghiệp



vii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Nhân tố ảnh hưởng đến thái độ trong công việc của Herzberg (1959) 9
Bảng 1.2. Nhân tố tạo sự hài lòng cho người lao động 11
Bảng 1.3. Lý thuyết công bằng của Adams 14
Bảng 1.4. Tổng hợp các biến kế thừa 22
Bảng 2.1. Tình hình nhân sự ngành Thuế Kiên Giang 31
Bảng 2.2. Tổng hợp thang đo sự hài lòng 35
Bảng 2.3. Phân phối mẫu theo từng đơn vị 38
Bảng 3.1. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo “Đặc điểm công việc” 45
Bảng 3.2. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo “Đào tạo, thăng tiến” 46
Bảng 3.3. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo “Lãnh đạo” 46

Bảng 3.4. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo “Đồng nghiệp” 47
Bảng 3.5. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo “Thu nhập” 47
Bảng 3.6. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo “Điều kiện làm việc” 48
Bảng 3.7. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo “Phúc lợi” 48
Bảng 3.8. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo “Hài lòng chung” 49
Bảng 3.9. Kiểm định hệ số KMO và Bartlett's Test các biến độc lập 50
Bảng 3.10. Tổng phương sai giải thích của các biến độc lập 50
Bảng 3.11. Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập 51
Bảng 3.12. Kiểm định hệ số KMO và Bartlett's Test biến phụ thuộc 52
Bảng 3.13. Tổng phương sai giải thích của biến phụ thuộc 52
Bảng 3.14. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc 52
Bảng 3.15. Hệ số Cronbach's Alpha của các nhân tố sau phân tích EFA 53
Bảng 3.16. Ma trận hệ số tương quan 55
Bảng 3.17. Hệ số xác định R
2
56
Bảng 3.18. Phân tích ANOVA
b
56
Bảng 3.19. Kết quả phân tích hồi quy 57
Bảng 3.20. Kiểm định sự hài lòng của CBCC theo giới tính 62
Bảng 3.21. Kiểm định phương sai đồng nhất theo nhóm tuổi 62
Bảng 3.22. Kết quả ANOVA theo nhóm tuổi 62
Bảng 3.23. Kiểm định phương sai đồng nhất theo thâm niên làm việc 62
Bảng 3.24.
Kiểm định Kruskal – Wallis thâm niên làm việc
63
viii

Bảng 3.25. Thống kê khác biệt theo thâm niên làm việc 63
Bảng 3.26. Kiểm định sự hài lòng của CBCC theo chức vụ 64
Bảng 3.27. Kết quả kiểm định Leneve theo trình độ 64
Bảng 3.28. Kết quả ANOVA theo trình độ 64
Bảng 3.29. Kết quả kiểm định Leneve theo thu nhập 65
Bảng 3.30. Kết quả ANOVA theo thu nhập 65





ix


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Tháp nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow 10
Hình 1.2. Lý thuyết thành tựu của Mc.Clelland 12
Hình 1.3. Thuyết ERG của Alderfer 13
Hình 1.4. Các yếu tố chính trong thuyết kỳ vọng của Vroom 14
Hình 1.5. Mô hình đặc điểm công việc Hackman và Greg Oldham 16
Hình 1.6. Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki 17
Hình 1.7. Mô hình của Wiley 18
Hình 1.8. Mô hình nghiên cứu đề xuất 23
Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu 33
Hình 3.1. Thống kê giới tính 41
Hình 3.2. Thống kê nhóm tuổi 42
Hình 3.3. Thống kê thâm niên 42
Hình 3.4. Thống kê chức vụ 43
Hình 3.5: Thống kê trình độ học vấn 44
Hình 3.6. Thống kê mức thu nhập 44

Hình 3.7. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 53
Hình 3.8. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 58
Hình 3.9. Biểu đồ tần số P – P 59
Hình 3.10. Đồ thị phân tán Scatterplot 60
1


MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất trong mọi tổ chức, và sẽ
trở thành gánh nặng nếu không được quản trị hiệu quả. Hoạt động của doanh nghiệp
có được vận hành suôn sẻ hay không phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng của đội ngũ
lao động. Do đó, việc chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn
phải biết cách giữ chân người lao động nhất là những người lao động nòng cốt, giữ vai
trò chủ chốt. Và các nhà quản trị đã khám phá ra rằng sự hài lòng của người lao động
là yếu tố then chốt đi đến thành công của doanh nghiệp. Với sự thiếu hụt nguồn nhân
lực có trình độ cao như hiện nay, việc giữ chân người lao động giỏi trở thành vấn đề
được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Sự ổn định đội ngũ người lao động giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và
chi phí, vì khi tuyển dụng lao động mới thì việc nắm bắt được công việc để lấp vào vị
trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo. Sau đó còn mất một
thời gian dài để hoàn thiện các kỹ năng và các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu
công việc. Chính sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo
được sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp.
Trong bộ máy quản lý thuế, đội ngũ cán bộ - công chức là bộ phận quan trọng
góp phần xây dựng hệ thống chính sách thuế phù hợp, khoa học, minh bạch và quyết
định việc đề xuất, áp dụng các phương pháp, quy trình, các biện pháp nghiệp vụ quản
lý một cách hợp lý, khoa học nhằm đảm bảo tính tiên tiến, hiện đại, đạt hiệu quả kinh
tế cao. Do đó, việc xây dựng, phân bổ nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ quản lý,
bảo đảm thực hiện đầy đủ các chức năng quản lý thuế là một trong những nội dung

quan trọng trong việc tổ chức bộ máy và quyết định hiệu quả của bộ máy quản lý thuế.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, số lượng người nộp thuế ngày càng nhiều
dẫn đến nhu cầu về nguồn nhân lực để phục vụ ngày càng cao. Do đó, công tác tổ chức
CBCC của ngành Thuế tỉnh Kiên Giang càng cần được quan tâm nhiều hơn, nhằm đáp
ứng sự đòi hỏi của công việc. Trong thời gian gần đây, tình trạng CBCC xin chuyển
công tác sang những đơn vị khác gia tăng, điều đó cho thấy phần nào sự thiếu hài lòng
của họ trong công việc. Vì vậy, việc tạo môi trường làm việc tốt cùng với chế độ chính
sách lương thưởng và sự đãi ngộ hợp lý nhằm giữ chân những người lao động giỏi và
thu hút thêm nhiều nhân tài để xây dựng nguồn lao động chất lượng cao là điều mà các
2


nhà lãnh đạo ngành Thuế luôn trăn trở. Ngoài ra, các nhà lãnh đạo còn luôn hướng tới
việc tổ chức, sắp xếp đội ngũ CBCC sao cho phù hợp với khả năng và trình độ của mỗi
người, làm cho người lao động yên tâm công tác, tạo sự ổn định về đội ngũ CBCC, tạo
niềm tin và sự đoàn kết trong tổ chức.
Do đó, việc đo lường sự hài lòng của CBCC ngành Thuế tỉnh Kiên Giang đối với
công việc là cần thiết, để từ đó các nhà lãnh đạo có cơ sở khoa học cho việc xây dựng và
thực thi những chính sách nhân sự hợp lý nhằm nâng cao hơn nữa sự hài lòng của CBCC
đối với công việc. Đây là lý do tác giả chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng trong công việc
của cán bộ công chức thuộc ngành thuế tỉnh Kiên Giang” để nghiên cứu.
2.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát là khám phá, nhận diện các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành Thuế tỉnh Kiên Giang trên cơ sở đó
đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm góp phần nâng cao mức độ hài lòng, từ đó
làm gia tăng lòng trung thành của họ. Đề tài hướng đến giải quyết 3 mục tiêu chính:
Thứ nhất, là hệ thống hóa lý luận về sự hài lòng và việc đánh giá sự hài lòng
của CBCC; xác lập mô hình đánh giá sự hài lòng của CBCC ngành Thuế tỉnh Kiên Giang.

Thứ hai, là đo lường, kiểm định tác động, xác định mức độ ảnh hưởng hay
tầm quan trọng của các yếu tố đến sự hài lòng của CBCC ngành Thuế tỉnh Kiên Giang.
Cuối cùng, là đề xuất các hàm ý ứng dụng đóng góp cho lãnh đạo Cục Thuế
tỉnh Kiên Giang để tham khảo nhằm nâng cao công tác quản trị cho đơn vị.
Ngoài ra, luận văn muốn trả lời các câu hỏi nghiên cứu chính sau: có những
nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng? Mức độ ảnh hưởng của chúng ra sao?
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: là toàn thể CBCC đang công tác tại Cục Thuế tỉnh Kiên
Giang và các Chi cục Thuế trực thuộc tính đến 30/11/2014.
Phạm vi nghiên cứu: giải quyết các vấn đề lý luận, thực tiễn về sự hài lòng của
người lao động.
Về không gian: Cục Thuế tỉnh Kiên Giang và các Chi cục Thuế trực thuộc.
Về thời gian: tháng 12 năm 2014.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính (nghiên
cứu sơ bộ) và nghiên cứu định lượng (nghiên cứu chính thức).
3


a) Nghiên cứu định tính
Đầu tiên là xác định các tiêu thức dùng để đánh giá sự hài lòng của CBCC dựa
trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, trang web, các công trình nghiên cứu trong và
ngoài nước có liên quan… từ đó xây dựng các tiêu thức cần khảo sát và đánh giá.
Tiếp đến là quá trình tiếp xúc với nhà lãnh đạo, người am hiểu về vấn đề nghiên
cứu, thảo luận với CBCC nhằm phát hiện các tiêu thức không cần thiết và bổ sung các
nhân tố mới tác động đến sự hài lòng của CBCC với đơn vị.
Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự hài lòng của người
lao động bằng phương pháp thảo luận với nhà lãnh đạo và người lao động bằng những
câu hỏi mở và thu thập tài liệu thứ cấp, các công trình nghiên cứu.
b) Nghiên cứu định lượng

Tác giả dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng phỏng vấn. Và bảng câu
hỏi tự trả lời sẽ được sử dụng để làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết
phục vụ cho phân tích định lượng nói trên. Bảng câu hỏi sẽ gửi trực tiếp đến người
được khảo sát.
Ngoài ra, đề tài còn sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để tìm hiểu,
xác định sự hài lòng của người lao động. Thang đo Likert năm mức độ được sử
dụng để đo lường giá trị các biến số.
Từ cơ sở dữ liệu thu thập được qua phỏng vấn, tiến hành phân tích mẫu nghiên
cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá bằng phần mềm SPSS 18.0.
Sau đó tiến hành kiểm định mô hình, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của người lao động bằng kỹ thuật phân tích định lượng, đánh giá mức độ hài lòng
của người lao động.
Tính toán hệ số alpha của Cronbach’s (Cronbach’s alpha) được dùng để lựa
chọn và củng cố thành phần của thang đo, phân tích nhân tố EFA (Exploratory
Factor Analysis) được dùng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị, phân tích Anova. Cuối
cùng sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính để xác định các nhân tố thực sự có ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc cũng như hệ số của các nhân tố (mức độ ảnh hưởng
của các nhân tố) này trong phương trình hồi quy tuyến tính.
5. Ý NGHĨA ĐỀ TÀI
Nghiên cứu góp phần bổ sung về mặt lý luận cho những nghiên cứu về sự hài
lòng của người lao động nói chung và đội ngũ CBCC nói riêng.
4


Ngoài ra, nghiên cứu còn cung cấp những đánh giá tổng quan nhất về sự hài lòng
công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng CBCC ngành Thuế tỉnh Kiên
Giang. Cung cấp thông tin hữu ích giúp cho các nhà lãnh đạo tìm ra các giải pháp để
nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc một cách khoa học,
hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, từ đó góp phần vào sự ổn định và phát triển của
ngành Thuế.

Nghiên cứu này làm cơ sở để thực hiện các nghiên cứu sâu hơn về sự hài lòng
của người lao động nói chung và CBCC tại các Cục Thuế nói riêng ở Việt Nam.
6. CẤU TRÚC LUẬN VĂN
Luận văn nghiên cứu bao gồm:
MỞ ĐẦU
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.
CHƯƠNG II: ĐẶC ĐIỂM ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
CHƯƠNG III: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.
CHƯƠNG IV: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.




5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên
Đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của người lao động tại nơi làm việc ở Việt Nam cũng như trên thế giới.
Sự hài lòng này được định nghĩa và đo lường theo cả 2 khía cạnh:
a) Mức độ hài lòng chung trong công việc
Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng công việc. Từ điển Oxford Advance
Learner’s Dictionary định nghĩa “sự hài lòng” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong
muốn nào đó vì vậy có thể hiểu sự hài lòng công việc là điều mà người lao động
được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.
Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn

nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi
Luddy, 2005). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng công việc bằng hai
cách là đo lường sự hài lòng công việc nói chung và đo lường sự hài lòng công việc
ở các khía cạnh khác liên quan đến nó. Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói
chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà
sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.
Theo Quinn và Staines (1979) thì sự hài lòng trong công việc là phản ứng tích
cực đối với công việc.
Theo James L Price (1997) thì sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ mà
một nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức.
Gruneberg (1979) kết luận rằng, từ khi con người dành nhiều thời gian của họ
cho công việc, sự hiểu biết về các nhân tố liên quan đến sự hài lòng của họ trong công
việc là rất quan trọng cho việc cải thiện tốt hơn tình trạng hiện tại.
Ngoài ra, theo Vroom (1964) hài lòng công việc là trạng thái mà người lao động
có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là thái độ
dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi
trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các
nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
6


Sự hài lòng công việc theo Locke (1976) thì cho rằng người lao động thực sự
cảm thấy thích thú với công việc của họ.
Theo Staples và Higgins (1998), sự hài lòng nhân viên nhìn chung được cảm
nhận thông qua phạm vi của công việc và những thái độ tích cực đối với môi trường
làm việc.
So với những quan điểm về sự hài lòng đã nêu thì định nghĩa về sự hài lòng của
Weiss (1967) là đầy đủ và bao quát hơn cả. Theo Weiss thì sự hài lòng trong công việc
là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người

lao động.
b) Mức độ hài lòng chung với các thành phần trong công việc:
Theo quan điểm của Buitendach và Witte (2005) cho rằng sự hài lòng công việc
liên quan đến nhận thức và đánh giá của mỗi cá nhân về công việc, và nhận thức này
lần lượt ảnh hưởng bởi hoàn cảnh của họ, bao gồm cả nhu cầu, giá trị và kỳ vọng. Do
đó, mỗi cá nhân đánh giá công việc của họ trên cơ sở các yếu tố mà họ coi là quan
trọng (Sempane, Rieger & Roodt, 2002).
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thoả mãn với các thành phần hay
khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía
cạnh khác nhau của họ trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng
tiến, tiền lương, đồng nghiệp, giám sát).
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc định nghĩa theo
một cách đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của
mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động đối với công việc
của mình.
Tương tự như W
eiss

(1967), ông

định

nghĩa

rằng

hài lòng

trong

công

việc

là

thái

độ

về

công

việc được

thể

hiện

bằng

cảm

nhận,

niềm

tin

và

hành

vi

của

người

lao

động.
Một định nghĩa cũng không kém phần quan trọng đó là theo Schemerhon
(1993) (được trích dẫn bởi Luddy, 2005) sự thỏa mãn công việc như là sự phản
ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc đối
với người lao động. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc
bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội
dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất
của môi trường làm việc và cơ cấu của tổ chức.
7


Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc nhưng
chúng ta có thể rút ra rằng một người được xem là có sự hài lòng công việc thì sẽ có
cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên
nhân nào dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý
giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến sự cần
thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc, ý nghĩa của việc mang lại sự
thoả mãn cho nhân viên cùng với các học thuyết và các nghiên cứu thực tiễn liên

quan đến sự hài lòng công việc.
1.1.2. Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc
Thứ nhất, người có cảm giác tích cực về công việc thường có xu hướng nói tốt
về tổ chức của họ cho nhiều người nghe. Khi đơn vị được ca ngợi thì những người giỏi
sẽ muốn làm việc cho công ty đó. Chính vì vậy công ty có điều kiện thu hút được nhân
tài. Có thể nói sự hài lòng đối với công việc cho cộng đồng có cái nhìn tốt đối với tổ
chức, làm lan truyền thiện ý đối với tổ chức.
Thứ hai, sự hài lòng đối với công việc của người lao động có liên quan đến tinh
thần của con người và có tác động đến các vấn đề như cuộc sống gia đình, các hoạt
động giải trí Nhiều vấn đề cá nhân không giải quyết được hoặc giải quyết không hợp
lý do cá nhân không tìm thấy sự hài lòng đối với công việc của họ. Nhiều công trình
nghiên cứu đã cung cấp các bằng chứng phong phú chứng tỏ rằng sự hài lòng đối với
công việc là rất quan trọng đối với đời sống tâm lý và hạnh phúc cá nhân (Blackbum,
Horowitz, Edington và Klos, 1986 được trích dẫn bởi Saeed Karimi, 2006). Vì vậy, đo
lường sự hài lòng trong công việc sẽ giúp nhận ra và cải thiện mối quan hệ tiêu cực
giữa sự căng thẳng đối với công việc với sức khỏe, tinh thần và sự hài lòng đối với
cuộc sống (Nguyễn Văn Thuận, 2010).
Thứ ba, sự hài lòng đối với công việc giúp giảm tình trạng lãn công và nghỉ việc.
Trong xã hội hiện nay, khi mà con người dành phần lớn thời gian cho công việc thì
điều này càng quan trọng. Sự hài lòng trong công việc quan trọng đối với người lao
động, dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân nói riêng và công ty nói chung càng cao.
Có hài lòng công việc người lao động mới toàn tâm toàn ý cho công việc và trên hết là
sự gắn bó đối với tổ chức (Nguyễn Văn Thuận, 2010).
Thứ tư, đây là cơ sở hình thành ý tưởng cho sự phát triển, trong thời đại công
nghiệp, tài sản vật chất như máy móc, nhà máy và đất đai… quyết định khả năng cạnh
8


tranh của một công ty. Trong giai đoạn phát triển của nền kinh tế tri thức toàn cầu như
hiện nay, nguồn tri thức là những gì quyết định lợi thế cạnh tranh. Người lao động là

lực lượng nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, họ là
lực lượng chính đưa ra những ý tưởng, những sáng tạo trong quá trình lao động sản
xuất góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp cũng như tạo ra nét
riêng cho doanh nghiệp.
Thứ năm, đây là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững. Sự hiện diện
và gắn bó của lực lượng người lao động giỏi sẽ là một sự đảm bảo nhân sự cho quá
trình triển khai thực hiện cũng như điều chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra
những chiến lược dài hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn.
Cuối cùng, sự hài lòng đối với công việc tài sản có giá trị của doanh nghiệp: việc
tìm kiếm, tuyển dụng hay điều động người lao động mới nắm bắt được công việc, có
năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo.
Sau đó còn mất một thời gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ
cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc.
1.1.3. Ý nghĩa việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên
Khi nhân viên được hài lòng sẽ đem lại nhiều lợi ích đối với tổ chức và xã hội.
Một khi hài lòng về công việc, bản thân họ sẽ tự hoàn thiện mình để gúp tổ chức hoàn
thành mục tiêu, kế hoạch; đồng thời góp phần đem lại sự phát triển cho xã hội. Có thể
điều này không đem lại những thành công cho tổ chức, nhưng cũng không thể phủ
nhận vai trò quan trọng của nó trong hoạt động của các tổ chức này.
Người lao động chính là nguồn tài nguyên và là chi phí của các doanh nghiệp.
Trong quá trình hoạt động của mình thì doanh nghiệp luôn phải đối mặt với vấn đề làm
sao để có thể sử dụng hợp lý, có hiệu quả, và tránh lãng phí tối đa nguồn tài nguyên
này. Do vậy, để thực hiện tốt mục tiêu đó, thì con đường ngắn nhất để thực hiện của
doanh nghiệp là đem lại sự hài lòng cho nhân viên.
1.2. CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG
1.2.1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) - Herzberg’s Two-Factor Theory
Frederick Herzberg (1959) chia các nhân tố làm hai loại đó là nhân tố động viên
và nhân tố duy trì. Nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác,
bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng

9


của sự phát triển. Người lao động sẽ hài lòng trong công việc khi họ được đáp ứng
nhân tố động viên. Nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên,
lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống
cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu người lao động được đáp
ứng họ sẽ không có sự bất mãn trong công việc.
Bảng 1.1. Nhân tố ảnh hưởng đến thái độ trong công việc của Herzberg (1959)
Dẫn đến sự bất mãn Dẫn đến sự hài lòng

Chính sách công ty

Giám sát

Mối quan hệ với cấp trên

Điều kiện làm việc

Lương

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Thành tựu

Được công nhận

Tự chủ trong công việc

Trách nhiệm


Thăng tiến

Tăng trưởng
Thuyết này cũng có ẩn ý quan trọng đối với nhà quản lý như sau: “Những nhân tố
làm hài lòng người lao động khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy không thể
mong đợi sự hài lòng người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân
gây ra sự bất mãn” và “việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thỏa
đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng
vào một nhóm nào”.
Các chứng cứ thực nghiệm ủng hộ cho lý thuyết này ở mức rất nhỏ (Locke&
Hene, 1986). Tuy vậy, thuyết đã làm nhà quản trị chú ý tới tầm quan trọng của các yếu
tố động lực và sự cần thiết phải có các công việc lý thú và ý nghĩa.
1.2.2. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)
Tháp nhu cầu (Hierarchy of Needs hay Pyramid of Needs) được nhà tâm lý học
Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation
và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh, đặc biệt là
các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết
rộng lớn và là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của
con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn mặc dù cũng
10


có khá nhiều “ứng cử viên” có ý định thay thế. Maslow cho rằng con người có những
cấp độ khác nhau về nhu cầu và những nhu cầu đó được sắp xếp theo một thứ tự ưu
tiên năm bậc từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã
được hài lòng thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Kết quả là con người
luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con
người thực hiện những công việc nào đó để hài lòng chúng.

Hình 1.1. Tháp nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
(Nguồn: )
Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu sinh lý của con người gồm nhu cầu
ăn, mặc, ở Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ. Nhu cầu an
toàn là an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu
quan hệ xã hội như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay
quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó.
Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở trên cấp
độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con người nhận
được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản
thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội.
Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành
người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công”. Vì thế,
con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính
nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu tự thể hiện. Đây là khát vọng và nỗ
lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công
11


việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy
hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở
cấp cao hơn sẽ được hài lòng khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.

Bảng 1.2. Nhân tố tạo sự hài lòng cho người lao động

Loại nhu cầu Các nhân tố tạo sự thoả mãn cho người lao động
Tự thể hiện
mình


Công việc sáng tạo, thử thách

Cơ hội đào tạo và phát triển sự nghiệp

Linh hoạt và tự chủ về công việc

Động cơ đạt thành tích cao hơn
 Tham gia vào việc đưa ra quyết định
Sự tôn trọng

Những hoạt động quan trọng của công việc

Ý thức rách nhiệm

Được khen thưởng, tuyên dương
Xã hội

Mối quan hệ với đồng nghiệp, khách hàng, lãnh đạo

Cơ hội giao tiếp xã hội

Sự ổn định của tập thể
An toàn
 Công việc an toàn

Công việc ổn định
Cơ bản

Phụ cấp, tiền lương xứng đáng và công bằng


Điều kiện làm việc đảm bảo như: chế độ nghỉ ngơi, không
gian làm việc (ánh sáng, nhiệt độ…)

A.Maslow đã chia nhu cầu thành 2 cấp: “Cấp thấp” bao gồm nhu cầu cơ bản và
nhu cầu an toàn được hài lòng chủ yếu từ bên ngoài; “Cấp cao” bao gồm nhu cầu xã
hội, nhu cầu sự tự trọng và nhu cầu về sự tự thể hiện mình được hài lòng chủ yếu từ
nội tại con người. Ông cho rằng nhu cầu “cấp thấp” dễ hài lòng hơn nhu cầu “cấp
cao” vì nhu cầu “cấp thấp” là loại nhu cầu có giới hạn và có thể hài lòng từ bên
ngoài. Do đó các nhu cầu hài lòng từ “cấp thấp” là động lực thúc đẩy và là nhân tố
động viên con người rất quan trọng.
Do đó, muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là người lãnh đạo phải hiểu
nhân viên của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào. Nhận biết cấp độ nhu cầu và đưa ra
các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm đạt
đến các mục tiêu tổ chức.
12


1.2.3. Thuyết thành tựu của David C.McClelland (1988)
Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: “Nhu cầu
về thành tựu” là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực
nào đó, nỗ lực để thành công; “Nhu cầu về quyền lực” là nhu cầu khiến người khác cư
xử theo cách họ mong muốn; “Nhu cầu về liên minh” là mong muốn có được các mối
quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác.
Từ thuyết của Mc.Clelland, chúng ta có thể rút ra nhận định: nhu cầu quyền lực
có mối tương quan chặt chẽ với sự thăng tiến và hiệu quả trong một tổ chức, qua đó nó
sẽ tác động trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên. Những nhà lãnh đạo có nhu cầu
quyền lực cao sẽ quản lý hiệu quả và thành công hơn. Họ có khả năng tạo điều kiện
làm việc hiệu quả, tạo được sự hài lòng và động viên nhân viên dưới quyền làm việc
tích cực, chăm chỉ và thông qua đó nhiệm vụ, kế hoạch của tổ chức sẽ được hoàn

thành tốt.












Hình 1.2. Lý thuyết thành tựu của Mc.Clelland
1.2.4. Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)
Để giải quyết một số những hạn chế của hệ thống cấp bậc của Maslow là một lý
thuyết về động lực, Clayton Alderfer đề xuất lý thuyết ERG, giống như lý thuyết của
Maslow, nhu cầu mô tả như là một hệ thống phân cấp.
Thuyết ERG của Alderfer nhìn chung giống thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

Quy
ề
n l
ự
c

(địa vị, uy tín)
Liên minh

(mối quan hệ)

Thành t
ự
u

(hiệu quả công việc)
13


tuy nhiên số lượng nhu cầu cấp bậc được rút gọn còn ba thay vì năm như của Maslow.
Thuyết ERG nhận ra ba kiểu nhu cầu chính của con người: “Nhu cầu tồn tại” ước
muốn hài lòng nhu cầu sinh lý (ăn, uống, đi lại, ) và nhu cầu an toàn; “Nhu cầu liên
đới” ước muốn hài lòng trong quan hệ với mọi người; “Nhu cầu phát triển” ước
muốn phát triển cá nhân trong cuộc sống và công việc. Thuyết ERG cho rằng tại một
thời điểm có thể có nhiều nhu cầu cùng xuất hiện và khi một nhu cầu không được đáp
ứng thì có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác. Nghiên cứu đã dựa trên quan điểm này
xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến trong đó biến phụ thuộc (sự hài lòng
công việc) và nhiều biến độc lập (sự hài lòng của các nhu cầu khác nhau).






hài lòng/ tiến triển
Thất vọng/ quay ngược
hài lòng/tăng cường

Hình 1.3. Thuyết ERG của Alderfer
(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)

1.2.5. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)
Cũng như nhiều thuyết động viên nổi tiếng khác (Thuyết cấp bậc nhu cầu của
Maslow và thuyết hai nhân tố của Herzberg), thuyết công bằng của Adams đưa ra
những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi, tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của
nhân viên về công ty và công việc của họ.
John Stacey Adams (1963) cho rằng người lao động có xu hướng đánh giá sự
công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được với
đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau
tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu
thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức
của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng
góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như
vắng mặt trong giờ làm việc và cuối cùng dẫn đến nghỉ việc (Pattanayak, 2005).
Nhu cầu
liên đới
Nhu cầu
tồn tại
Nhu cầu
phát triển
14


Bảng 1.3. Lý thuyết công bằng của Adams
Người lao động A Người lao động B
Đầu ra / Đầu vào
Đóng góp nhiều hơn
>
Đầu ra / Đầu vào
Bỏ công sức ít hơn
Đầu ra / Đầu vào

Không thay đổi, duy trì
=
Đầu ra / Đầu vào
Không thay đổi, duy trì
Đầu ra / Đầu vào
Bỏ công sức ít hơn
<
Đầu ra / Đầu vào
Đóng góp nhiều hơn

1.2.6. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Hình 1.4. Các yếu tố chính trong thuyết kỳ vọng của Vroom
(Nguồn PGS.TS Lê Thế Giới,Quản trịhọc, NXB Thống kê, 2007)

Lý thuyết này đánh giá động lực làm việc để hài lòng công việc dựa trên những
mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô hình này được Vroom đưa ra năm
1964, sau đó được Porter và Lawler sử đổi, bổ sung (năm 1968).
Thuyết này được xây dựng theo công thức:
Mong đợi x Phương tiện x Hấp lực = Sự động viên
- Mong đợi (thực hiện công việc): niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực
làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành