đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại nhà máy đường phụng hiệp hậu giang

1




TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH













HUỲNH THANH AN
MSSV: 4104882


ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI NHÀ MÁY ĐƯỜNG
PHỤNG HIỆP- HẬU GIANG

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành: QTKD Tổng hợp
Mã số ngành: 52340101

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
ThS. ĐINH CÔNG THÀNH





CẦN THƠ – 10/ 2013
2





TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

  

HUỲNH THANH AN


ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI NHÀ MÁY ĐƯỜNG
PHỤNG HIỆP- HẬU GIANG



LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành: QTKD Tổng hợp
Mã số ngành: 52340101
CẦN THƠ – 10/ 2013
i

LỜI CẢM TẠ

Trong suốt quá trình nghiên cứu, thực hiện và hoàn thành đề tài luận văn tốt
nghiệp này, ngoài sự nỗ lực của bản thân tôi còn nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ những
người xung quanh.
Tôi xin gửi đến tất cả quý thầy cô bộ môn Quản trị kinh doanh thuộc khoa Kinh tế
& Quản trị kinh doanh trường Đại học Cần Thơ lời cảm ơn sâu sắc nhất, vì các thầy cô
đã tận tình chỉ bảo và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành tốt đề tài này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng nhất tới thầy Đinh Công Thành - người đã trực
tiếp hướng dẫn, đã luôn quan tâm và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban lãnh đạo Nhà máy đường Phụng Hiệp,
đặt biệc là phòng Hành chính nhân sự cùng tập thể nhân viên đã nhiệt tình ủng hộ và chỉ
bảo tôi trong quá trình tôi thực tập tại nhà máy, tạo điều kiện cho tôi có nắm bắt được
thực tế và hoàn thành đề tài.
Xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã quan tâm động viên giúp đỡ tôi trong suốt thời gian

qua.
Cuối cùng tôi xin chúc quý thầy cô ở Khoa Kinh tế & Quản trị kinh doanh,
Trường Đại học Cần Thơ dồi dào sức khỏe và thành công trong công việc.
Do thời gian và kiến thức của bản thân còn nhiều hạn chế nên không thể tránh
khỏi những thiếu sót. Rất mong Thầy cô và bạn đọc thông cảm và đóng góp ý kiến để
làm nền tảng cho việc hoàn thành tốt luận văn sau này.
Xin chân thành cảm ơn!

Cần Thơ, ngày …. tháng … năm 2013
Sinh viên thực hiện


Huỳnh Thanh An
ii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu thực sự
của cá nhân, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tế
dưới sự hướng dẫn của thầy Đinh Công Thành. Tôi xin cam đoan kết quả nghiên cứu
nêu trong luận văn là trung thực và không trùng với một công trình nghiên cứu nào
khác dưới bất kỳ hình thức nào trước đây.

Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2013
Sinh viên thực hiện



Huỳnh Thanh An

iii

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………….……
…………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………….……
…………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………….……
…………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………….……
……………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………….……
…………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………….……
…………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………….

Hậu Giang, ngày … tháng … năm 2013
Thủ trưởng đơn vị
(ký tên và đóng dấu)
iv

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

 Họ và tên người nhận xét: Học vị:
 Chuyên ngành:
 Nhiệm vụ trong Hội đồng: Cán bộ hướng dẫn
 Cơ quan công tác:
 Tên sinh viên: MSSV:
 Lớp:
 Tên đề tài:
 Cơ sở đào tạo:
NỘI DUNG NHẬN XÉT
1. Tính phù hợp của đề tài với chuyên ngành đào tạo:
…………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
2. Hình thức trình bày:
…………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và tính cấp thiết của đề tài:
…………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
4. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận văn:
…………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
5. Nội dung và kết quả đạt được (Theo mục tiêu nghiên cứu)
…………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
6. Các nhận xét khác:
…………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
7. Kết luận (Ghi rõ mức độ đồng ý hay không đồng ý nội dung đề tài và các yêu

cầu chỉnh sửa,…):
…………………………………………………………………………………\
……………………………………………………………………………………
Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2013
NGƯỜI NHẬN XÉT

v

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN

 Họ và tên người nhận xét: Học vị:
 Họ và tên người nhận xét: Học vị:
 Chuyên ngành:
 Nhiệm vụ trong Hội đồng: Cán bộ phản biện
 Cơ quan công tác:
 Tên sinh viên: MSSV:
 Lớp:
 Tên đề tài:
 Cơ sở đào tạo:
NỘI DUNG NHẬN XÉT
1. Tính phù hợp của đề tài với chuyên ngành đào tạo:
…………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
2. Hình thức trình bày:
…………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và tính cấp thiết của đề tài:
…………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
4. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận văn:

…………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
5. Nội dung và kết quả đạt được (Theo mục tiêu nghiên cứu)
…………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
6. Các nhận xét khác:
…………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
7. Kết luận (Ghi rõ mức độ đồng ý hay không đồng ý nội dung đề tài và các yêu
cầu chỉnh sửa,…)
…………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2013
NGƯỜI NHẬN XÉT
vi

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN 1
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2
1.2.1. Mục tiêu chung 2
1.2.2. Mục tiêu cụ th 2
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 3
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3
1.5. LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU 3
CHƯƠNG 2:
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 7
2.1. PHƯƠNG PHÁP LUẬN 7
2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

CHƯƠNG 3:
TỔNG QUAN VỀ NHÀ MÁY 26
3.1. GIỚI THIỆU VỀ NHÀ MÁY ĐƯỜNG PHỤNG HIỆP 26
3.2. CƠ CẤU TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ TẠI NHÀ MÁY ĐƯỜNG PHỤNG HIỆP
29
CHƯƠNG 4:
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC VÀ CHẾ ĐỘ
TRẢ CÔNG CỦA NHÀ MÁY ĐƯỜNG PHỤNG HIỆP 34
4.1. TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG Ở VÀ CÁC CHẾ ĐỘ ƯU ĐÃI CHO NHÂN VIÊN Ở
NHÀ MÁY 34
4.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NHÀ MÁY 40
4.2.1. Thống kê sự hài lòng chung 40
4.2.2. Thống kê chung về mẫu điều tra 41
4.2.3. Kim định sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên 44
4.3. ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TRONG NHÀ MÁY ĐƯỜNG PHỤNG HIỆP 47
4.3.1. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha 47
4.3.2. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên 52
4.3.3. Đánh giá của nhân viên về các tiêu chí mức độ hài lòng 57
4.3.4. Phân tích hồi quy Binary Logistic 62
CHƯƠNG 5:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN NHÀ MÁY ĐƯỜNG PHỤNG HIỆP 66
5.1. Tồn tại nguyên nhân 66
5.2. Một số giải pháp 66
CHƯƠNG 6:
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 69
6.1. KẾT LUẬN 69
6.2. KIẾN NGHỊ 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO 71
vii

DANH MỤC BIỂU BẢNG

Bảng 2.1: Thang đo nhân tố các yếu tố trả công tại sự hài lòng trong công việc
của nhân viên ở nhà máy đường Phụng Hiệp 21
Bảng 4.1: Cơ cấu công nhân viên nhà máy phân theo trình độ 35
Bảng 4.2: Chi phí cho người lao động tại nhà máy 36
Bảng 4.3: Thông tin sự hài lòng chung 40
Bảng 4.4: Sự hài lòng của nhân viên 41
Bảng 4.5: Thông tin về nhân khẩu học 41
Bảng 4.6: Thông tin về công việc của đáp viên 44
Bảng 4.7: Kết quả kim định Independent samples t-test 45
Bảng 4.8: Hệ số độ tin cậy đối với yếu tố lương thưởng của nhân viên về sự hài lòng
trong công việc 48
Bảng 4.9: Hệ số độ tin cậy đối với yếu tố phúc lợi của nhân viên về sự hài lòng trong
công việc 49
Bảng 4.10: Hệ số độ tin cậy đối với yếu tố cơ hội thăng tiến của nhân viên về sự hài
lòng trong công việc 50
Bảng 4.11: Hệ số độ tin cậy đối với yếu tố điều kiện làm việc của nhân viên về sự hài
lòng trong công việc 51
Bảng 4.12: Hệ số độ tin cậy đối với yếu tố bản chất công việc của nhân viên về sự hài
lòng trong công việc 52
Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố 53
Bảng 4.14: Trung bình đánh giá của nhân viên về bản chất công việc 58
Bảng 4.15: Trung bình đánh giá của nhân viên về cơ hội thăng tiến 58
Bảng 4.16: Trung bình đánh giá của nhân viên về phúc lợi 59
Bảng 4.17: Trung bình đánh giá về tiền lương so với măt bằng chung của tỉnh và chế
độ khen thưởng kip thời, công bằng 60

Bảng 4.18: Trung bình đánh giá của nhân viên về mức đô an toàn bản thân và được
phân chia công việc hợp lý 61
Bảng 4.19: Trung bình đánh giá của nhân viên về lương thưởng 61
Bảng 4.20: Trung bình đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc 62
Bảng 4.21: Kết quả kim định giả thuyết về độ phù hợp tổng quát 63
Bảng 4.22: Kết quả phân tích hồi quy tương quan logistic 64

viii

DANH MỤC HÌNH

Hình 1: Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow 13
Hình 2: Lí thuyết nhu cầu của David C.Mcclelland 16
Hình 3: Mô hình nghiên sự hài lòng trong công việc của nhân viên ở Nhà máy đường
Phụng Hiệp 19
Hình 4: Sơ đồ bộ phận quản lý 30
Hình 5: Sơ đồ phòng tổ chức hành chánh 32
Hình 6: Sơ đồ tổ chức kế toán các đơn vị. 34

ix

CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHYT Bảo him y tế
BHXH Bảo him xã hội
BHTN Bảo him tai nạn
CBCNV Cán bộ công nhân viên
ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động
ATVSTP An toàn vệ sinh thực phẩm
CP Cổ phần

TNHH Trách nhiệm hữu hạn
TC-HC Tổ chức hành chính
TC-KT Tổ chức kĩ thuật
KT-NCPT Kĩ thuật- nghiên cứu phát trin
KH-VT Khoa học- vật tư
MT-CX Môi trường- công xưởng
BV Bảo vệ
NV TK Nhân viên thiết kế
ATLĐ An toàn lao động
BHLĐ Bảo him lao động
PCCN Phòng chống cháy nổ
CNVC Công nhân viên chức

x

TÓM TẮT
Ngày nay việc quản lý tốt nhân sự sẽ giúp cho doanh nghiệp tạo được lợi thế
cạnh tranh tranh trên thị trường. Các nhà quản trị nhân ra rằng nhân viên hài lòng với
công việc sẽ mang lại những hiệu quả làm việc tốt hơn, nhân viên sẽ trung thành và
gắn bó hơn đối với doanh nghiệp. Chính vì vậy mục tiêu của bài nghiên cứu nhằm
phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Nhà
máy đường Phụng Hiệp.
Bài viết được thực hiện với 105 mẫu điều tra và trình bày về các khía cạnh tìm
hiu thực trạng sự hài lòng trong công việc của nhân viên, tìm hiu sự khác biệt về hài
lòng của nhân viên giữa những người có đặc đim cá nhân khác nhau, tiến hành phân
tích hồi quy Binary Logistic với 7 nhân tố được đưa vào mô hình là bản chất công việc,
cơ hội thăng tiến, phúc lợi, mức độ an toàn bản thân và được phân chia công việc hợp
lý, lương thưởng, điều kiện làm việc. Đề tài đã xác định được ba nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong Nhà máy đường Phụng Hiệp là
bản chất công việc, cơ hội thăng tiến và lương thưởng.

Từ kết quả thu được, bài viết đã trình bày các giải pháp nhằm nâng cao sự hài
lòng về công việc của nhân viên trong Nhà máy đường Phụng Hiệp.

xi

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ & QTKD






Xin chào Anh (chị)!
Tôi tên Huỳnh Thanh An là sinh viên Khoa Kinh tế - QTKD trường Đại học
Cần Thơ, hiện tôi đang thực hiện đề tài “Đánh giá sự hài lòng trong công việc của
nhân viên tại Nhà máy đường Phụng Hiệp- Hậu Giang”. Rất mong Anh (chị) vui
lòng dành khoảng 10 phút đ giúp tôi hoàn thành các câu hỏi có liên quan dưới đây.
Tôi rất hoan nghênh sự cộng tác của Anh (chị) và tôi xin cam đoan rằng những câu trả
lời của Anh (chị) chỉ phục vụ cho hoạt động học tập, nghiên cứu và sẽ được giữ bí mật
tuyệt đối. Xin chân thành cảm ơn!
I. PHẦN THÔNG TIN ĐÁP VIÊN
Họ tên:
Số điện thoại:
Anh/chị vui lòng khoanh tròn vào các câu trả lời mình chọn.
Q1. Giới tính:
1. Nam 2. Nữ
Q2. Xin anh/chị cho biết anh/chị thuộc nhóm tuổi nào dưới đây?
1. Dưới 25 tuổi 2. Từ 25 – 30 tuổi 3. Trên 30 tuổi
Q3. Anh/chị vui lòng cho biết biết trình độ học vấn của anh/chị?

1. Trung học phổ thông 2. Trung cấp, cao đẳng
3. Đại học 4. Sau đại học
Q4. Anh/chị vui lòng cho biết thu nhập của anh/ chị thuộc nhóm nào dưới đây?
PHIẾU ĐIỀU TRA
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NHÀ
MÁY ĐƯỜNG PHỤNG HIỆP- HẬU GIANG
Mẫu số:……………
Ngày:………………
xii

1. Dưới 4,000,000 đồng/ tháng
2. Từ 4,000,000 – 6,000,000 đồng/ tháng
3. Trên 6,000,000 đồng/ tháng
Q5. Xin anh/chị vui lòng cho biết anh/ chị thuộc bộ phận nào dưới đây?
1. Kế toán- Hành chính 2. Kinh doanh
3. Sản xuất 4. Khác
Q6. Xin anh/chị cho biết thời gian làm việc của anh/ chị trong nhà máy là bao lâu?
1. Dưới 1 năm 2. Từ 1-4 năm
3. Trên 4 năm
Q7. Xin anh/chị cho biết tình trạng hôn nhân của anh/ chị?
1. Độc thân 2. Đã lập gia đình
PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
Anh/chị vui lòng đánh dấu (x) vào ô mà mình lựa chọn, các giá trị từ 1- 5 trong bảng
tương ứng với mức độ hài lòng tăng dần như sau:
1
2
3
4
5
Rất không hài

lòng
Không hài
lòng
Trung bình
Hài lòng
Rất hài lòng
Q8. Anh/chị vui lòng cho biết sự hài lòng về Lương thưởng của anh/chị ở nhà
máy?
Các tiêu chí
Mức độ hài lòng
1
2
3
4
5
1. Mức độ hài lòng về tiên lương đối với
công việc hiện tại





2. Tiền lương đảm bảo nhu cầu cuộc sống





3. Tiền lương được trả công bằng giữa các
nhân viên

4. Tiền lương của nhà máy so với mặt bằng
chung của tỉnh





5. Lương được trả đầy đủ, đúng hạn





xiii


Q9. Anh/chị vui lòng cho biết sự hài lòng về Phúc lợi ở nhà máy là như thế nào?

Q10. Anh/chị vui lòng cho biết sự hài lòng về Cơ hội thăng tiến ở nhà máy là như
thế nào?
Các tiêu chí
Mức độ hài lòng
1
2
3

4
5
6. Công ty quan tâm chu đáo đối với người
lao động





7. Chính sách phúc lợi rõ ràng





8. Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp
dẫn nhân viên





9. Chính sách thưởng công bằng và thõa
đáng





10. Chế độ khen thưởng kịp thời và công

bằng





11. Hài lòng các hoạt động vui chơi giải trí
do nhà máy tổ chức





12. Khi gia đình có việc hệ trọng, nhà máy
luôn quan tâm chia sẽ





Các tiêu chí
Mức độ hài lòng
1
2
3
4
5
13. Được đào tạo và phát trin nghề nghiệp

14. Nhà máy cung cấp chương trình đào tạo
cần thiết cho vị trí công việc





15. Chương trình đào tạo của nhà máy có
hiệu quả





16. Chính sách thăng tiến rõ ràng





17. Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc





xiv

Q11. Anh/chị vui lòng cho biết sự hài lòng về Điều kiện làm việc ở nhà máy?

Q12. Anh/chị vui lòng cho biết sự hài lòng về Bản chất công việc mà anh/chị đang
làm ở nhà máy?

18. Được tham gia đóng góp ý kiến





Các tiêu chí
Mức độ hài lòng
1
2
3
4
5
19. Làm việc trong môi trường sạch sẽ tiện
nghi





20. Áp lực công việc không quá cao

21. Mức độ an toàn đối với vị trí công việc
của bản thân





22. Nhân viên có tinh thần tập th





23. Điều kiện làm việc tại cơ quan tốt





24. An toàn lao động trong công việc





Các tiêu chí
Mức độ hài lòng
1

2
3
4
5
25. Công việc phù hợp với năng lực và
chuyên môn





26. Mức độ hấp dẫn thú vị của công việc đối
với bản thân





27. Phân chia công việc hợp lý





28. Độc lập trong công việc

29. Thời gian làm việc hợp lí





30. Công việc giúp học tập và nâng cao tay
nghề





xv

Q12. Sự hài lòng chung của anh/chị về các tiêu chí sau là như thế nào?

Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Anh/Chị




Các tiêu chí
Mức độ hài lòng
1
2
3
4
5
Sự hài lòng về chế độ lương thưởng

Hài lòng về phúc lợi tại nhà máy





Sự hài lòng về cơ hội thăng tiến





Về điều kiện làm việc





Về bản chất công việc





16

CHƯƠNG I
TỔNG QUAN
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không th thiếu của các
doanh nghiệp, nó quyết định sự thành bại của tổ chức. Muốn nguồn nhân lực
hoạt động có hiệu quả đòi hỏi doanh nghiệp phải có hướng nhìn xa, đáp ứng
được các nhu cầu của họ bằng các chính sách thực sự thuyết phục. Và các
chính sách nhân sự làm sao đ đạt hiệu quả tối ưu thì nó còn phụ thuộc vào
khả năng và tầm nhìn của mỗi doanh nghiệp.
Vậy làm thế nào đ xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho
doanh nghiệp mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo
ra sự thỏa mãn công việc cho người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn
công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu
suất và hiệu quả công việc cao hơn. Đ kích thích mỗi công nhân cống hiến
hết sức mình cho công việc như vậy, nhiều ý kiến của các nhà kinh tế học đều
cho rằng đó là môi trường làm việc thân thiện, đòn bẩy tiền lương và một số
chính sách đãi ngộ.
Đối với người lao động khi làm việc, tiền lương là nguồn thu nhập
chính, là nguồn tái sản xuất sức lao động, kích thích mối quan tâm của người
lao động đến kết quả công việc của họ. Chính vì vậy mà cơ chế trả lương luôn
là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Tuy nhiên khi mức trả lương
cho một đại bộ phận là hợp lý và đúng pháp luật thì chọn nơi làm việc cho
người lao động sẽ chú trọng đến các yếu tố khác ngoài lương thưởng, phi vật
chất như uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc, Nhà máy đường
Phụng Hiệp- Hậu Giang từ khi được xây dựng và bắt đầu hoạt động đến nay
rất chú trọng vào việc áp dụng các chính sách nhân sự cho nhân viên, công
nhân của mình, cố gắng tạo điều kiện tốt nhất đ nguồn nhân lực có th phát
huy thế mạnh. Nhà máy cũng thường chú tâm vào hệ thống đãi ngộ vì đó cũng
là một trong những công cụ quan trọng đ gắn kết người lao động với doanh

nghiệp trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay.
Vì vậy, đánh giá chính sách nhân sự, chế độ trả công ở nhà máy là vấn
đề cần được quan tâm và thực hiện. Phải quản lý và đáp ứng cho một số lượng
công nhân và nhân viên không nhỏ, đó chính là thử thách lớn đặt ra cho nhà
quản trị. Họ phải hoạch định các chính sách như thế nào đ sử dụng mức chi
phí tối thiu mà lại đáp ứng được tối đa nhu cầu của nguồn lao động. Chính vì
vậy, đề tài “Đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên tại Nhà máy
đường Phụng Hiệp- Hậu Giang” là hết sức thiết thực và cần thiết đ biết
17

được nhà máy có thực sự sử dụng tốt nguồn nhân lực hay không và nhân viên
có cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại của mình hay không, qua đó có th
giúp nhà máy điều chỉnh chế độ một cách thích hợp sao cho nguồn lao động
hoạt động có hiệu quả, kết quả kinh doanh của nhà máy càng ngày càng tốt
hơn nữa và vị thế nhà máy trong mắt nhân viên và đối tác sẽ ngày một cao
hơn.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Đề tài được thực hiện nhằm phân tích, đánh giá mức độ hài lòng công
việc và sự thỏa mãn của nhân viên về chế độ trả công ở nhà máy, từ đó đề ra
một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của các chính sách tại Nhà máy
đường Phụng Hiệp- Hậu Giang.
1.2.2. Mục tiêu cụ th
- Tìm hiu được thực trạng về sự hài lòng trong công việc của nhân
viên tại nhà máy.
- Phân tích các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của
nhân viên trong Nhà máy đường Phụng Hiệp- Hậu Giang.
- Đề ra một số giải pháp, kiến nghị đ có th nâng cao mức độ thỏa mãn
của nhân viên đối với Nhà máy đường Phụng Hiệp- Hậu Giang.
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

- Nhân sự có vai trò như thế nào đối với nhà máy?
- Tình hình áp dụng các chính sách tại nhà máy như thế nào?
- Hiệu quả của việc áp dụng các chính sách đãi ngộ như thế nào? Nhân
viên trong nhà máy có hài lòng với công việc hiện tại và các chính sách trong
nhà máy hay không? Điều gì làm họ hài lòng hoặc không hài lòng?
- Chính sách trả công ảnh hưởng thế nào đến mức độ hài lòng công việc ở
nhà máy?
- Làm thế nào đ nâng cao hiệu quả chính sách đ giúp nhà máy đạt hiệu quả tối
ưu?.




18

1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Về không gian
Tại Nhà máy đường Phụng Hiệp- Hậu Giang, địa chỉ: số 10, đường 1
tháng 5, phường Hiệp Thành, thị xã Tân Hiệp, tỉnh Hậu Giang.
1.4.2. Thời gian nghiên cứu
Thu thập số liệu từ năm 2010 đến giai đoạn kết thúc đề tài, số liệu thực
tiễn thu thập tại công ty trong thời gian thực tập đồng thời từ việc khảo sát
thực tế từ tháng 9/2013.
1.4.3. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về sự hài lòng về các chế độ trả công và sự yêu thích
công việc của nhân viên tại Nhà máy đường Phụng Hiệp- Hậu Giang.
1.5. LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
Nguyễn Thanh Tâm, Sinh viên đại học Cần Thơ, 2012, Luận văn “Đánh
giá sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại trung tâm điều hành du
lịch Cần Thơ”. Đề tài được thực hiện nhằm phân tích hình hoạt động tại

Trung tâm điều hành du lịch Cần Thơ, đồng thời xác định các tiêu chí và đánh
mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty, từ đó đề ra một số giải pháp nhằm
nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc cho nhân viên. Đ hoàn thành đề
tài, tác giả đã tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu đã được xây dựng gồm
9 yếu tố và 36 biến quan sát dựa trên thang đo JSS của Spector (1997) đ phù
hợp với lĩnh vực du lịch - dịch vụ, song song với việc phân tích đánh giá lý
thuyết tác giả còn phần mềm thống kê mô tả SPSS đ xử lý số liệu, kim định
giả thuyết về trị trung bình của 2 tổng th độc lập (kim định T-test), phương
pháp suy luận, đ làm cơ sở đề ra những phương pháp nâng cao mức độ thỏa
mãn công việc cho nhân viên tại công ty. Bài viết này có ưu đim là đã cơ bản
xác định được những mặt cần phải làm tốt theo 9 nhân tố đã được xác định đ
có th nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó tạo cho nhân viên thái
độ làm việc tích cực, nhiệt tình hơn, tin tưởng, trung thành hơn và đóng góp
nhiều hơn cho sự phát trin của Trung tâm. Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn còn
nhiều hạn chế về nghiên cứu khảo sát với số lượng mẫu còn khá ít, vì vậy
chưa sử dụng được phương pháp phân tích nhân tố, mô hình hồi quy. Nhưng
đó cũng chính là hướng mở cho những nghiên cứu tiếp theo, đ mô hình đo
lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trong lĩnh vực du lịch
dịch vụ tại địa bàn thành phố Cần Thơ cần tiến hành đo lường với số lượng
mẫu lớn hơn, ở nhiều công ty du lịch hơn đ đảm bảo độ tin cậy.
19

Phan Thị Minh Lý, Đại học Huế thực hiện năm 2011 “Phân tích các
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các
ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên – Huế”. Nghiên cứu này
phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên
trong các ngân hàng thương mại (NHTM) dựa trên quan đim của tác giả
Martin Hillb (2003) về mức độ hài lòng của nhân viên về công việc nói chung
và tham khảo ý kiến chuyên gia làm việc tại bộ phận nhân sự của các ngân
hàng nghiên cứu về hệ thống biến đo lường. Kết quả nghiên cứu cho rằng

nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định,
đo lường 6 nhân tố (tính chất và áp lực công việc, thu nhập và các chế độ đãi
ngộ, quan hệ và đối xử, trin vọng phát trin của ngân hàng và năng lực lãnh
đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến) ảnh hưởng đến sự hài
lòng về công việc của nhân viên.
Đỗ Xuân Huyền, sinh viên trường Đại học Huế, 2008, đề tài “Đánh giá
sự hài lòng của nhân viên về công tác tổ chức tại trung tâm công nghệ
thông tin Thừa Thiên Huế”. Đề tài chủ yếu áp dụng các lý thuyết về động cơ
thông qua đó đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với Huesoft. Từ đó
đưa ra các đề nghị cải thiện các vấn đề tồn tại của tổ chức Huesoft trong hoạt
động, chính sách nhân sự, quan hệ lao động… nhằm giúp nâng cao mức độ hài
lòng của nhân viên Huesoft. Đ đạt được mục tiêu tác giả tiến hành điều tra
chọn mẫu đại diện theo hình thức trả lời bảng câu hỏi với số lượng mẫu 35
mẫu trên tổng th là 155 nhân viên của Huesoft. Đề tài được đánh giá cao ở
đim là biết hệ thống các lý thuyết học về mức độ hài lòng, động cơ thúc đẩy
cũng như là các nhân tố có liên quan đến mức độ hài lòng của con người, biết
vận dụng những lý thuyết đó đ giải thích và biện luận một số trường hợp thực
tế nhưng tác giả lại mắc một số lỗi như đánh giá chủ quan, nhận xét chỉ dựa
vào các lý thuyết ngoài ra không có một bằng chứng nào cụ th, phương pháp
tính toán trong đề tài chủ yếu là thủ công nên các nghiên cứu của tác giả hầu
như sơ sài và đơn giản, chưa đáp ứng được việc làm rõ các yếu tố ảnh hưởng
đến mức độ hài lòng.
Nguyễn Thị Kim Ánh, Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh thực hiện năm
2010 “Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại
Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar”. Phương pháp phân tích dữ liệu
chủ yếu được sử dụng trong luận văn là phương pháp phân tích nhân tố, hồi
quy, thống kê mô tả. Đối với những phân tích này đòi hỏi phải có một cỡ mẫu
đủ lớn. Dựa trên cơ sở 5 khía cạnh của thang đo JDI: Bản chất công việc, cơ
hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương và bổ sung thêm
hai thành phần nữa đó là phúc lợi và môi trường làm việc của Trần Kim Dung

20

(2005) khi nghiên cứu ở Việt Nam. Nghiên cứu này đã bổ sung thêm một
thành phần nữa là đánh giá thực hiện công việc. Như vậy mô hình nghiên cứu
gồm có 8 thành phần. Nghiên cứu đã tham khảo kết quả nghiên cứu của những
tác giả trong và ngoài nước về vấn đề đo lường sự thỏa mãn trong công việc
của người lao động, đồng thời so sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở
lý thuyết cho đề tài. Từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 8 yếu tố: bản
chất công việc, đánh giá thực hiện, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội
đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc và phúc lợi. Nghiên cứu được tiến
hành qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Kết quả
cuối cùng cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công
việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định, đó là “đánh giá
thực hiện công việc”, “lãnh đạo”, “đồng nghiệp”, “thu nhập” và “bản chất
công việc”. Hạn chế của nghiên cứu là chưa xét đến sự ảnh hưởng của các
nhân tố bên ngoài khác (xã hội, văn hóa…) ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của
người lao động.
TS. Trần Thị Kim Dung, 2005, Đề tài nghiên cứu khoa học: “Nhu cầu,
sự thõa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức”. Trong đề
tài này tác giả đã sử dụng thang đo mô tả công việc điều chỉnh AJDI ( Adjust
Job Descriptive Index) đ đo lường các yếu tố thành phần của công việc. Và
trên cơ sở đó đánh giá mức độ ảnh hưởng của “sự thỏa mãn các yếu tố thành
phần trong công việc đến “mức độ thỏa mãn chung trong công việc và sự gắn
kết của nhân viên đối với tổ chức. Trong nghiên cứu này, thuyết thang bậc nhu
cầu của Maslow được sử dụng làm cơ sở đ vừa bổ sung đầy đủ các yếu tố
công việc vừa đ rút gọn thang đo. Sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên vừa
được thực hiện theo cấp bậc như cầu của Maslow vừa theo khía cạnh công
việc. Ngoài năm yếu tố đó tác giả còn bổ sung là khẳng định thêm hai khía
cạnh trong công việc cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam. Bảy yếu tố
trong đánh giá sự hài lòng của nhân viên bao gồm: Bản chất công việc; Cơ hội

đào tạo và thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Tiền lương; Phúc lợi; Điều kiện
làm việc. Nghiên cứu này là đề tài đầu tiên nghiên cứu về sự hài lòng của nhân
viên được áp dụng nhiều ở Việt Nam và đã được công nhận. Nó phù hợp với
tình hình và đặc đim tâm lý lẫn văn hóa đời sống của người Việt Nam hơn
nên dễ đánh giá hơn và cũng như sẽ có những nhận xét đúng đắn hơn so với
các mô hình nghiên cứu ở nước ngoài trước đó.

21

BÀI HỌC KINH NGHIỆM
Các đề tài nghiên cứu trước đó đã làm bật lên tầm quan trọng của nguồn
nhân lực trong tổ chức cũng như vai trò của sự hài lòng của nhân viên đối hiệu
quả các chính sách trong công ty. Bằng nhiều biện pháp khác nhau các tác giả
đều phân tích và kết luận vấn đề theo phương diện và cơ sở của mình điều đó
không những có th làm cơ sở, tiền đề cho những bài nghiên cứu sau mà nó còn
giúp các nhà nghiên cứu khác học hỏi, thích thú với lĩnh vực này. Mỗi đề tài
chú trọng đến một yếu đim riêng và có cách xử lý riêng qua đó đã hình thành
nên một mô hình các tiêu chí cũng như nhân tố đ giải quyết mục tiêu đề tài.
Đó là một trong những lý do đ những nhà nghiên cứu sau này có th dựa vào
các nghiên cứu này đ tiếp tục hoàn thành việc nghiên cứu động lực con người
trong tổ chức.
ĐIỂM KHÁC BIỆT
Mỗi đề tài luôn có những mục đích khác nhau với những đối tượng và
phạm vi không như nhau. Nguồn nhân lực là nguồn lực không cố định, nó có
th thay đổi tùy theo từng đặc đim vùng, miền, theo các đặc tính tâm lý học,
nhân khẩu học, vì vậy các đề tài nghiên cứu con người lúc nào cũng không
giống nhau. Nó chỉ có th dựa trên một nền chung hoặc một mô hình chung nào
đó mà tác giả cảm thấy phù hợp. Đ thực hiện đề tài này, tác giả sẽ phân tích
tình hình cụ th ở địa phương, đặc đim nguồn lao động và văn hóa làm việc ở
nhà máy sau đó chọn ra mô hình phù hợp với mục tiêu đề tài và đặc tính của

nhân lực, sau đó đề xuất phương pháp nghiên cứu cụ th. Ở đề tài này chú trọng
các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc, vì thế nhân tố nghiên cứu
sẽ được xây dựng trên cơ sở mô hình lý thuyết trả công và qua đó đánh giá ảnh
hưởng của hệ thống trả công đến mức độ hài lòng công việc, tức là sẽ biết được
nên tập trung chú trọng nâng cao điều gì đ làm tăng mức độ hài lòng công việc
của nhân viên trong nhà máy.
22

CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. PHƯƠNG PHÁP LUẬN
2.1.1. Lý thuyết về mức độ thỏa mãn của người lao động
Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Kusku (2003) cho
rằng sự thỏa mãn của nhân viên phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong muốn
của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi những nhân viên khác.
Theo Staples va Higgins (1998) sự thỏa mãn của nhân viên nhìn chung được cảm
nhận thông qua phạm vi của công việc và tất cả những thái độ tích cực đối với môi
trường làm việc. Grumeberg (1979) kết luận rằng từ khi con người dành nhiều thời
gian của họ cho công việc, sự hiu biết về các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn của
họ trong công việc là rất quan trọng cho việc cải thiện tốt hơn tình trạng hiện tại.
Vì vậy cho nên sự thỏa mãn của nhân viên có th tổng kết lại như là sự đáp ứng
những nhu cầu và mong muốn của con người trong môi trường công việc. Khi những
nhu cầu và mong muốn này được đáp ứng thích đáng thì sự thỏa mãn của nhân viên
sẽ được tăng lên và điều này sẽ tác động đến lợi nhuận trong chuỗi lợi nhuận dịch vụ.
2.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc
Bảng khảo sát sự thỏa mãn công việc (Job Satisfaction Survey – JSS) của
Spector (1997) và bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction
Questionnaire – MSQ) của Weiss & ctg (1967) là 3 công cụ đặc trưng trong
đo lường sự thỏa mãn công việc. Như đã trình bày trong phần lược khảo tài
liệu, những yếu tố ảnh hưởng đến độ thõa mãn trong công việc thường bao

gồm các yếu tố:
23

2.1.2.1. Thu nhập
Theo Stanton và Croddley (2000), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan
đến sự cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương.
Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu chí:
- Mức lượng cơ bản phù hợp với tình chất công việc.
- Thu nhập tương xứng với đóng góp.
- Chính sách khen thưởng/ kỷ luật hợp lý.
- Yên tâm làm việc với thu nhập hiện tại.
- Hài lòng với các khoản phụ cấp của công ty.
2.1.2.2. Bản chất công việc
Bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tố này tác
động đến kết quả làm việc của người lao động. Trong nghiên cứu này, các yếu
tố sau của công việc sẽ được xem xét gồm:
- Công việc phù hợp với học vấn và trình độ chuyên môn.
- Công việc thú vị.
- Công việc chịu nhiều áp lực.
- Công việc phức tạp.
- Công việc tạo điều kiện đ cải thiện kỹ năng và kiến thức.
2.1.2.3. Phúc lợi
Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết
phải cung cấp các loại bảo him và các chương trình khác liên quan đến sức
khỏe, sự an toàn, các bảo him và các lợi ích khác cho người lao động. Những
chương trình đó được gọi là các phúc lợi cho người lao động, bao gồm tất cả
các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù
lao tài chính trực tiếp. Các thuộc tính sau sẽ được xem xét bao gồm:
- Cung cấp đầy đủ chế độ BHYT, BHXH.
- Chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ hợp lý.

- Thường xuyên tổ chức các chuyến tham quan nghỉ mát.
- Nhận được sự hỗ trợ của Công Đoàn.