TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ NGHIÊN CỨU CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG PHÙ HỢP TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KHAI THÁC THAN THUỘC TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP THAN – KHOÁNG SẢN VIỆT NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

Nguyễn Ngọc Khánh
NGHIÊN CỨU CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG PHÙ HỢP
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KHAI THÁC THAN
THUỘC TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP THAN –
KHOÁNG SẢN VIỆT NAM
Chuyên ngành : Kinh tế công nghiệp
Mã số : 62.31.09.01
TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
HÀ NỘI, 2012
Công trình được hoàn thành tại: Khoa Kinh tế Quản trị Kinh
doanh - Trường Đại học Mỏ - Địa chất.
Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS Ngô Thế Bính
2. TS Trần Tiến Cường
Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Bá Uân - Trường Đại học Thủy
Lợi.
Phản biện 2: PGS.TS Phan Huy Đường - Trường Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Phản biện 3: PGS.TS Từ Sỹ Sùa - Trường Đại học Giao thông
vận tải.
Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp
Trường họp tại Trường Đại học Mỏ - Địa chất.
Vào hồi giờ ngày tháng năm
Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện: Thư viện Quốc gia, Hà Nội
hoặc Thư viện Trường Đại học Mỏ - Địa chất
1
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết nghiên cứu đề tài luận án
Hoàn thiện cơ chế trả lương cho người lao động, đáp ứng yêu

cầu của sự nghiệp xây dựng kinh tế trong từng thời kỳ, luôn được sự
quan tâm chỉ đạo sát sao của Đảng, Chính phủ và các Bộ, Ban,
Ngành có liên quan. Hiện nay, tại Việt Nam, cơ chế trả lương trong
các doanh nghiệp đã trở thành một hệ thống khá phức tạp, đây là kết
quả của quá trình hoàn thiện liên tục cơ chế trả lương từ cơ chế quản
lý tập trung bao cấp đến cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà
nước. Việc cải tiến cơ chế trả lương cũng đã thu hút sự quan tâm
bàn luận của các nhà kinh tế thể hiện trên những công trình nghiên
cứu [12], [18], [19], [20] v.v Nhưng cơ chế trả lương vẫn còn
những khiếm khuyết có tính hệ thống, đòi hỏi phải có quan điểm và
giải pháp sửa đổi đồng bộ, đặc biệt sao cho phù hợp với các doanh
nghiệp khai thác than - Vinacomin (DNKTT).
Hiện nay, trong cơ cấu tổ chức của Vinacomin có khoảng 20
DNKTT (13 doanh nghiệp khai thác than hầm lò và 7 doanh nghiệp
khai thác than lộ thiên), với sản lượng khai thác trung bình hàng
năm khoảng 40  45 triệu tấn. Cơ chế trả lương cho người lao động
là một trong số những cơ chế quản lý quan trọng tại các DNKTT,
phải được xây dựng với đầy đủ các đặc tính của một hệ thống mở,
có mục tiêu và tự điều chỉnh. Việc các DNKTT áp dụng các chính
sách tiền lương mà Nhà nước quy định chung cho mọi ngành nghề
trong nền kinh tế khi xây dựng cơ chế trả lương đã không thể phản
ánh đầy đủ đặc điểm hoạt động khai thác than, như: công nghệ khai
thác khó cơ giới hóa và tự động hóa, cường độ làm việc cao, diện
sản xuất ngày càng xa so với mặt bằng công nghiệp mỏ, địa bàn làm
việc xa trung tâm dân cư, tính an toàn và năng suất lao động tương
đối thấp, lực lượng lao động tương đối đông đảo, đủ loại ngành
nghề, trình độ chuyên môn, chịu ảnh hưởng rất lớn của các điều kiện
khách quan như điều kiện địa lý, khí hậu thời tiết, điều kiện tự nhiên
(trữ lượng, các điều kiện địa chất khoáng sàng v.v ), do vậy tính
2

mở, tính mục tiêu v.v của cơ chế trả lương đã không được đảm
bảo. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, đồng thời để góp phần
hoàn thành các mục tiêu chiến lược của ngành than Việt Nam nói
chung và Vinacomin nói riêng, đề tài luận án "Nghiên cứu cơ chế trả
lương phù hợp trong các doanh nghiệp khai thác than thuộc
Vinacomin" đã được lựa chọn là cần thiết và có tính thời sự.
2. Mục tiêu và mục đích nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài luận án là hoàn thiện cơ chế trả
lương trong các DNKTT đảm bảo căn cứ khoa học, tính dân chủ,
công bằng, minh bạch và kết hợp hài hòa các lợi ích trong kinh
doanh của doanh nghiệp, với mục đích thúc đẩy người lao động
nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, nâng cao năng suất lao
động, an toàn lao động, bảo vệ môi trường, góp phần nâng cao hiệu
quả kinh doanh của doanh nghiệp và đảm bảo hoàn thành mục tiêu
chiến lược phát triển của ngành than Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận án: là tổng thể các bộ
phận cấu thành cơ chế trả lương mà DNKTT có thể chủ động thực
hiện, bao gồm những nội dung như mức lương tối thiểu, hệ thống
thang lương, bảng lương, phụ cấp lương, phương pháp trả lương
v.v
b. Phạm vi nghiên cứu của đề tài luận án: tập trung nghiên cứu
cơ chế trả lương tại các DNKTT trong giai đoạn 2007  2011. Giải
pháp đề xuất được đặt trong bối cảnh chiến lược phát triển ngành
than Việt Nam đến năm 2015, định hướng đến năm 2025 (Quyết
định số 89/2008/QĐ-TTg ngày 07/07/2008) và Quy hoạch phát triển
khối sản xuất than - Vinacomin định hướng đến năm 2030.
4. Nội dung nghiên cứu
a. Tổng quan các nghiên cứu đã được công bố về tiền lương và
cơ chế trả lương trong và ngoài nước, rút ra những nhận xét, đánh

giá và kinh nghiệm cần tham khảo cho các DNKTT.
3
b. Phân tích thực trạng cơ chế trả lương cho người lao động tại
các DNKTT, qua đó rút ra những ưu điểm, nhược điểm, nguyên
nhân của cơ chế trả lương và chỉ ra những nội dung trong cơ chế trả
lương tại các DNKTT cần thiết phải hoàn thiện.
c. Đề xuất căn cứ và hoàn thiện cơ chế trả lương trong các
DNKTT.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận tổng quát để nghiên cứu giải quyết các
nhiệm vụ của đề tài luận án là phương pháp duy vật biện chứng Mác
- Lênin.
- Để giải quyết các nhiệm vụ cụ thể, NCS đã vận dụng các
phương pháp chuyên môn như: lý thuyết hệ thống, phương pháp
khảo sát, thống kê, so sánh, phân tích lôgic, phân tích định lượng,
tham khảo chuyên gia, sơ đồ hóa, đồ thị v.v
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
a. Ý nghĩa khoa học
Xây dựng các luận cứ khoa học cho việc hoàn thiện, đổi mới
cơ chế trả lương trong các DNKTT, đó là những đóng góp quan
trọng bổ sung, phát triển khoa học tiền lương theo tư duy cơ chế thị
trường có sự quản lý của Nhà nước và xu thế chủ động hội nhập
kinh tế quốc tế ở Việt Nam. Luận án đã vận dụng quan điểm của lý
thuyết hệ thống khi tiếp cận cơ chế trả lương, xây dựng cấu trúc hệ
thống cơ chế trả lương, qua đó góp phần hoàn thiện lý luận về cơ
chế trả lương trong các doanh nghiệp nói chung và DNKTT nói
riêng.
Luận án đã hệ thống hóa các đặc điểm hoạt động sản xuất kinh
doanh tại các DNKTT, phản ánh tác động của những đặc điểm này
đến cơ chế trả lương, cũng như đặc điểm của kinh tế thị trường có

sự quản lý của Nhà nước trong thời kỳ hội nhập mà cơ chế trả lương
cần quan tâm. Đó là những căn cứ khoa học và thực tiễn để phân
tích cơ chế trả lương hiện hành, qua đó làm rõ sự cần thiết phải hoàn
thiện một số nội dung trong cơ chế trả lương phù hợp các DNKTT
4
như mức lương tối thiểu, hệ thống thang lương, bảng lương, phụ cấp
lương v.v
b. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận án cụ thể như cơ chế vận hành
mức lương tối thiểu, vận hành hệ thống thang lương, bảng lương
v.v là một tài liệu tham khảo có ích đối với các DNKTT và có thể
sử dụng để tham khảo cho các danh nghiệp công nghiệp ngành khai
khoáng khác. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng có ý nghĩa như một
tài liệu tham khảo trong nghiên cứu kinh tế và giảng dạy, học tập
chuyên ngành Kinh tế - Quản trị Doanh nghiệp tại các trường đào
tạo chuyên ngành này.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt,
danh mục các bảng biểu, hình vẽ, đồ thị, kết luận, phụ lục và tài liệu
tham khảo, luận án được kết cấu thành 3 chương gồm:
Chương 1. Tổng quan các nghiên cứu về tiền lương và cơ chế
trả lương trong doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp
khai thác than - Vinacomin.
Chương 3. Hoàn thiện cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp
khai thác than - Vinacomin.
8. Luận điểm bảo vệ
Luận điểm số 1: cơ chế trả lương phù hợp các DNKTT phải là
một hệ thống mở, có mục tiêu và tự điều chỉnh, có xét tới những đặc
điểm khách quan về quản lý, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động tại

các DNKTT trong cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước và
xu thế chủ động hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam.
Luận điểm số 2: cơ chế trả lương cho người lao động trong các
DNKTT phải đảm bảo tiền lương là giá cả sức lao động, góp phần
tạo ra sự phân hóa tiền lương cần thiết để khuyến khích người lao
động nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao năng suất,
an toàn lao động và hiệu quả làm việc, đảm bảo hoàn thành mục tiêu
5
khai thác tiết kiệm, hợp lý, an toàn, hiệu quả và phát triển bền vững
ngành than Việt Nam.
9. Điểm mới của luận án
- Nêu lên những đặc điểm của khối sản xuất than và các đặc
điểm về công tác quản lý, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động tại các
DNKTT cần quan tâm khi hoàn thiện cơ chế trả lương.
- Đưa ra cơ sở khoa học và thực tiễn về tính hợp lý của cơ chế
trả lương trong các DNKTT là đảm bảo phù hợp với các đặc điểm
khách quan của doanh nghiệp, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu
phát triển của doanh nghiệp, của Vinacomin.
- Vận dụng quan điểm của lý thuyết hệ thống để xây dựng cấu
trúc hệ thống của cơ chế trả lương phù hợp trong các DNKTT là
gồm các phần tử sắp xếp theo thứ bậc như mức lương tối thiểu,
thang lương, bảng lương, phụ cấp lương v.v , đảm bảo tính mở,
tính mục tiêu, tính tự điều chỉnh trên cơ sở quan hệ tiền lương hợp
lý giữa công việc trong lò, ngoài lò và mức nhu cầu tối thiểu cho
người lao động trong khối sản xuất than - Vinacomin.
- Đưa ra phương pháp giám sát mức độ hoàn thành mục tiêu cơ
chế trả lương trong các DNKTT, nhằm phát hiện kịp thời những
biểu hiện không ổn định, bất thường của cơ chế trả lương.
Chương 1
TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CƠ

CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số vấn đề lý luận về tiền lương và cơ chế trả lương
trong doanh nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm về tiền lương
Qua các tài liệu [1], [12], [18], [19], [20], [37], các lý thuyết về
tiền lương và phân phối thu nhập đã được đề cập, qua đó có thể cho
thấy các nghiên cứu đều thống nhất những đặc điểm sau về tiền
lương như căn cứ chủ yếu để xác định tiền lương là giá trị sức lao
động và tiền lương sẽ luôn vận động cùng chiều với giá trị sức lao
6
động v.v Trong nền kinh tế thị trường Việt Nam, sức lao động
được coi là hàng hóa, vì vậy có thể đề xuất khái niệm tiền lương như
sau: Tiền lương là thu nhập bằng tiền của người lao động được
người sử dụng lao động trả tùy theo giá trị và giá trị sử dụng sức lao
động, dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động, phù hợp với quan hệ lao động, các quy luật kinh tế
khách quan trong nền kinh tế thị trường và những ràng buộc của
pháp luật.
1.1.1.2. Khái niệm về cơ chế trả lương
Theo [20], [48], [50], [52], có thể thống nhất định nghĩa từ "cơ
chế" như sau: cơ chế là hệ thống các phần tử vận động theo một cấu
trúc phù hợp, nhằm đảm bảo mục tiêu chung. Cơ chế trả lương trong
doanh nghiệp tại Việt Nam có thể hiểu là hệ thống các phần tử, có
mối tương tác, quan hệ qua lại lẫn nhau, nhằm thực hiện việc trả
lương cho người lao động, đảm bảo mục tiêu, yêu cầu của tiền
lương trong các doanh nghiệp nói riêng và phù hợp với cơ chế thị
trường có sự quản lý của Nhà nước nói chung.
1.1.2. Cấu trúc cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp
Cấu trúc cơ chế trả lương phù hợp trong các doanh nghiệp phải

là một cấu trúc gồm 2 nhóm với đủ các phần tử cần thiết và lực
tương tác giữa chúng hợp lý để sản sinh nội lực tổng hợp mạnh của
toàn bộ cơ chế (xem hình 1.2). Hiện nay, ở Việt Nam nhiều phần tử
của cơ chế trả lương trên thực tế đã hình thành, nhưng hầu như còn
thiếu những công trình nghiên cứu xác định rõ cấu trúc hoạt động
của cơ chế này.
1.1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến cơ chế trả lương trong các
doanh nghiệp
Ngoài việc kế thừa những nhân tố ảnh hưởng đến cơ chế trả
lương đã đề cập [20], NCS thiết lập sơ đồ phân loại các nhân tố ảnh
hưởng đến việc nghiên cứu cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp
với hai tiêu thức phân loại chủ yếu là theo quan điểm của lý thuyết
hệ thống và theo khả năng kiểm soát của chủ thể hoạch định cơ chế
7
trả lương trong doanh nghiệp, trong đó nhấn mạnh đến những nhân
tố ảnh hưởng như việc đảm bảo duy trì số lượng các nội dung, cũng
như sự tương tác giữa các nội dung trong cơ chế, những nhân tố
khách quan ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của các
doanh nghiệp v.v
Hình 1.2. Mô hình cấu trúc cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp
1.1.4. Yêu cầu đối với cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp
Vận dụng quan điểm và sử dụng ngôn ngữ của lý thuyết hệ
thống [43], NCS đề xuất những yêu cầu khi hoàn thiện cơ chế trả
lương trong các doanh nghiệp như sau:
 Thứ nhất, cơ chế trả lương cần là một hệ thống mở.
 Thứ hai, cơ chế trả lương cần là một hệ thống có mục tiêu.
 Thứ ba, cơ chế trả lương cần là một hệ thống tự điều chỉnh.
8
 Thứ tư, cơ chế trả lương cần phân biệt theo đối tượng vận
dụng.

1.2. Tổng quan thực tiễn về cơ chế trả lương trong các doanh
nghiệp tại Việt Nam
1.2.1. Mức lương tối thiểu
1.2.1.1. Mức lương tối thiểu chung
Gần đây, từ ngày 01/05/2011 mức lương tối thiểu chung là
830.000 đồng/người.tháng. Ngoài ra, các doanh nghiệp được phép
áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu, hệ
số này nằm trong khung quy định của Nhà nước.
1.2.1.2. Mức lương tối thiểu theo vùng, ngành
Ngoài mức lương tối thiểu chung, chính sách tiền lương tối
thiểu Việt Nam còn quy định mức lương tối thiểu vùng (từ ngày
01/01/2011 chia thành 4 vùng). Riêng đối với mức lương tối thiểu
ngành, mặc dù đã được quy định trong Bộ luật Lao động, tuy nhiên
cho đến nay, chưa có một văn bản hướng dẫn cách xác định mức
lương tối thiểu ngành.
Như vậy, có thể nhận thấy yêu cầu cấp bách đối với chính sách
tiền lương tối thiểu tại Việt Nam là nhanh chóng xóa bỏ sự phân biệt
tiền lương tối thiểu theo các khu vực, các quy định về hệ số điều
chỉnh tăng thêm mức lương tối thiểu không cần thiết vì việc quyết
định mức lương cần giao quyền tự chủ cho các doanh nghiệp v.v
1.2.2. Hệ thống thang lương, bảng lương
Hiện nay, nếu doanh nghiệp áp dụng hệ thống thang lương,
bảng lương theo hướng dẫn của Nhà nước gặp phải những hạn chế
như hệ thống gồm nhiều thang lương, bảng lương nhưng không thể
bao hàm hết những ngành nghề trong doanh nghiệp, thang lương,
bảng lương này chưa phản ánh đúng thang giá trị sức lao động trong
doanh nghiệp, số bậc của một số thang lương, bảng lương chưa phù
hợp, khoảng cách giữa các bậc lương thấp v.v
1.2.3. Chính sách phụ cấp lương
9

Chính sách phụ cấp lương vẫn còn gặp một số hạn chế như
chưa lượng hoá các yếu tố để xác định mức phụ cấp khác nhau, giữa
phụ cấp thu hút và phụ cấp khu vực có những yếu tố trùng lặp, phụ
cấp độc hại và thu hút mới chỉ thể hiện được yêu cầu bù đắp hao phí
lao động theo điều kiện lao động, chưa thể hiện yếu tố chất lượng
lao động v.v [12].
1.2.4. Tổng quỹ tiền lương và đơn giá tiền lương
Theo NCS, sau nhiều lần sửa đổi, đơn giá tiền lương vẫn tồn
tại những nhược điểm như chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh được
sử dụng để xây dựng đơn giá tiền lương, nhiều doanh nghiệp tìm
mọi cách khai khống số lượng lao động định biên để có được một
đơn giá tiền lương cao, thiếu những văn bản có tính pháp lý trong
việc hướng dẫn xây dựng hệ số cấp bậc công việc, hệ số phụ cấp
bình quân trong đơn giá tiền lương.
1.3. Cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp khai thác than tại
một số nước trên thế giới
Xuất phát từ việc nghiên cứu cơ chế trả lương trong một số
doanh nghiệp khai thác than tại Trung Quốc, Nhật Bản, Mỹ và
Inđônêxia, có thể rút ra một số điều các DNKTT có thể tham khảo
như sau:
- Xây dựng mức lương tối thiểu áp dụng trong doanh nghiệp
đảm bảo lớn hơn mức lương tối thiểu nhà nước ban hành, có xét đến
chất lượng và điều kiện lao động theo yêu cầu của ngành nghề, quan
hệ cung cầu lao động và các yếu tố về vị trí, vai trò, mức độ hấp dẫn
của ngành nghề.
- Tăng cường, phát huy vai trò công đoàn trong việc ký kết
thỏa ước lao động tập thể, khuyến khích những nội dung thỏa thuận
đem lại lợi ích hơn cho người lao động.
- Xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương phải linh hoạt,
thường xuyên kiểm tra, điều chỉnh mối quan hệ mức lương tối thiểu

- trung bình - tối đa.
10
Qua những nội dung đã trình bày trong Chương 1,có thể rút ra
những kết luận chính sau đây:
- Về mặt lý luận: tiếp cận với cấu trúc cơ chế trả lương và xác
định mối quan hệ giữa các phần tử trong cơ chế trả lương theo thứ
bậc.
- Về cơ chế trả lương phù hợp trong các DNKTT: phải xét tới
những đặc điểm khách quan về quản lý, tổ chức sản xuất, tổ chức
lao động tại các DNKTT. Các nội dung trong cơ chế có mối quan hệ
tương tác, thu hẹp hay không đề cập đến bất kỳ một nội dung nào
cũng sẽ ảnh hưởng đến nội dung khác trong cơ chế. Cơ chế trả
lương cho người lao động trong các DNKTT phải đảm bảo tiền
lương là giá cả sức lao động, góp phần tạo ra sự phân hóa tiền lương
cần thiết để khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, nâng cao năng suất, an toàn lao động và hiệu quả
làm việc, đảm bảo hoàn thành mục tiêu khai thác tiết kiệm, hợp lý,
an toàn, hiệu quả và phát triển bền vững ngành than Việt Nam.
Chương 2
THỰC TRẠNG CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP KHAI THÁC THAN - VINACOMIN
2.1. Khái quát về các doanh nghiệp khai thác than - Vinacomin
Hiện nay, có khoảng 20 doanh nghiệp khai thác than hầm lò, lộ
thiên trực thuộc Vinacomin, một số DNKTT vẫn còn dựa vào sự
điều hành, phân công thị trường, bảo hộ thị trường của công ty mẹ,
hoạt động quản lý mang nặng hình thức của công ty nhà nước, chưa
có sự chuyển biến thật sự về quản trị công ty theo Luật Doanh
nghiệp, nhất là trong việc thực hiện các nội dung trong cơ chế trả
lương, cũng như chế độ báo cáo, kiểm tra, giám sát v.v
2.2. Phân tích thực trạng cơ chế trả lương tại các doanh nghiệp

khai thác than - Vinacomin
2.2.1. Cơ chế vận hành mức lương tối thiểu
Hiện nay, tại các DNKTT đang triển khai áp dụng mức lương
tối thiểu chung và mức lương tối thiểu vùng theo hướng dẫn của
11
Nhà nước. Ngoài ra, để hướng dẫn đơn giá tiền lương giao khoán
cho ngành nghề chủ yếu tại các doanh nghiệp, Vinacomin xác định
hệ số điều chỉnh tăng thêm theo ngành nghề so với mức lương tối
thiểu chung:
L
'
i-min
= L
min
x K
'
i-đc
(2.1)
L
'
i-min
: mức lương tối thiểu áp dụng cho ngành nghề thứ i;
K
'
i-đc
: hệ số điều chỉnh tăng thêm mức lương tối thiểu chung áp dụng
cho ngành nghề thứ i (hay còn gọi là hệ số điều chỉnh nội bộ).
Với việc áp dụng K
'
i-đc

trong cơ chế vận hành mức lương tối
thiểu, đã có tác dụng nhấn mạnh tầm quan trọng, cũng như cường độ
làm việc, mức độ độc hại, nguy hiểm, mối quan hệ giữa những
ngành nghề trong các DNKTT. Ngoài việc áp dụng mức lương tối
thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng, để thống nhất công tác quản
lý lao động tiền lương, trong một vài năm gần đây, Vinacomin đã
ban hành mức lương tháng thấp nhất trong tập đoàn, từ 01/09/2011
là 2.512.000 đồng/tháng (quyết định 1933/QĐ-Vinacomin ngày
31/08/2011). Việc triển khai mức lương tháng thấp nhất Vinacomin
không tránh khỏi một số hạn chế như việc xác định thiếu căn cứ
khoa học (đặc biệt là hệ số điều chỉnh theo ngành nghề), chưa xét
đến sự khác biệt về điều kiện kinh tế, xã hội giữa các vùng miền,
chưa có sự thỏa thuận thống nhất giữa công đoàn ngành và đại diện
người sử dụng lao động v.v
2.2.2. Quản lý mức lao động
Một số đặc điểm chung về cơ chế quản lý mức lao động trong
các DNKTT như Vinacomin ban hành thống nhất tập định mức lao
động khai thác than lộ thiên và khai thác than hầm lò, thường xuyên
hướng dẫn và chỉ đạo các công ty con, đơn vị trực thuộc rà soát lại
hệ thống mức lao động, cũng như các hệ số điều chỉnh mức cho phù
hợp với tình hình hiện tại, công tác quản lý chất lượng mức lao động
không được thực hiện v.v Thực trạng này cho thấy cần phải triển
khai đồng bộ các giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý
mức lao động, đặc biệt là các giải pháp liên quan đến việc giám sát
12
mức độ hoàn thành mức lao động, qua đó đề xuất kịp thời biện pháp
nhằm đảm bảo tính ổn định, khoa học và đồng đều về độ căng của
hệ thống mức lao động.
2.2.3. Cơ chế vận hành thang lương, bảng lương và phụ cấp
lương.

Ngoài việc áp dụng các chế độ phụ cấp theo quy định của pháp
luật, đã có đơn vị xây dựng một số loại phụ cấp áp dụng cho phù
hợp thực tiễn của doanh nghiệp (Vàng Danh, Mạo Khê v.v ), như
phụ cấp leo dốc, phụ cấp lò dốc, phụ cấp đi lò, phụ cấp khuyến
khích công nhân kỹ thuật giỏi, phụ cấp làm đêm v.v Hiện nay,
chưa có một DNKTT nào tự xây dựng thang lương, bảng lương, mà
chỉ áp dụng và đăng ký với các cơ quan quản lý nhà nước về lao
động ở địa phương hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp
lương theo hướng dẫn của nhà nước. Hệ thống thang lương, bảng
lương này không phù hợp với các DNKTT như chênh lệch bình
quân hệ số lương giữa các bậc liền kề trong một số thang lương còn
thấp, hệ thống thang lương, bảng lương không phản ánh chính xác
mối quan hệ về tiền lương giữa ngành than với các ngành sản xuất
kinh doanh khác, biểu hiện qua tiền lương bậc 1, số bậc trong các
thang lương tương đối bằng nhau và có cơ cấu bậc lương chưa hợp
lý, xảy ra tình trạng "mượn" thang lương, bảng lương của các ngành
nghề, công việc khác để xếp lương cho người lao động v.v
Khắc phục hạn chế nêu trên, để trả lương cho người lao động,
Vinacomin tạm thời ban hành hướng dẫn mức tiền lương, hệ số giãn
cách giao khoán cho một số chức danh, ngành nghề [32], tuy nhiên
yêu cầu cấp thiết đặt ra cho các DNKTT trong thời gian tới là từng
bước triển khai xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương, phụ cấp
lương phù hợp với doanh nghiệp và vẫn đảm bảo những nguyên tắc
theo quy định của pháp luật.
2.2.4. Quản lý đơn giá tiền lương và quỹ tiền lương
a. Quản lý đơn giá tiền lương
13
- Đối với đơn giá tiền lương sử dụng trong việc quyết toán quỹ
tiền lương từ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong năm: việc
thẩm định các thông số xác định đơn giá cho doanh nghiệp chưa

chính xác, mang tính chất hình thức, "xin - cho" v.v
- Đối với đơn giá tiền lương sử dụng trong việc quyết toán quỹ
tiền lương thực hiện cho các công trường, phân xưởng hoặc thanh
toán trực tiếp tiền lương cho người lao động trong tháng: chủ yếu áp
dụng "bài toán ngược" v.v
b. Quản lý quỹ tiền lương
Qua việc nghiên cứu cho thấy, công tác quản lý quỹ tiền lương
trong các DNKTT còn một số hạn chế như xác định tỷ trọng quỹ
tiền lương các khâu chưa đảm bảo tính khoa học, nhiều hệ số sử
dụng để tính toán quỹ lương thực hiện vẫn mang tính kinh nghiệm,
chủ quan v.v
2.2.5. Phương pháp trả lương cho người lao động trong các
doanh nghiệp khai thác than - Vinacomin
Phương pháp trả lương cho người lao động trong các DNKTT
phụ thuộc vào đặc điểm dây chuyền công nghệ và là sự kết hợp của
nhiều hình thức trả lương với nhau (xem hình 2.1), trong đó hình
thức chia lương làm 2 phần, chia lương theo hệ số giãn cách và chia
lương theo điểm lương là những hình thức điển hình tại các
DNKTT.
2.2.6. Thỏa ước lao động tập thể
Hiện nay, quy trình thỏa thuận, ký kết, điều chỉnh thỏa ước đến
nay vẫn chưa được thống nhất thực hiện tại các DNKTTT, thoả ước
tập thể ký kết trong các doanh nghiệp đã đảm bảo nguyên tắc tự
nguyện, bình đẳng và công khai, nội dung thoả ước tập thể chủ yếu
đảm bảo các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác,
thiếu những quy định có lợi hơn cho người lao động so với quy định
của pháp luật lao động.
14
2.3. Phân tích quan hệ biến động tiền lương bình quân và năng
suất lao động bình quân trong các doanh nghiệp khai thác than

- Vinacomin
Trong giai đoạn 2007  2010, mặc dù tình hình kinh tế thế giới
và trong nước gặp nhiều khó khăn, nhưng Vinacomin đã điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh một cách nhịp nhàng, thực hiện đồng
bộ nhiều biện pháp điều hành và quản trị linh hoạt, phù hợp với từng
giai đoạn và điều kiện cụ thể, qua đó góp phần tham gia vào bình ổn
thị trường và các cân đối của nền kinh tế, cụ thể tốc độ tăng năng
suất lao động bình quân hàng năm đạt 24,7%, trong khi tốc độ tăng
tiền lương bình quân hàng năm là 17,4%, như vậy về cơ bản
Vinacomin đã đảm bảo mục tiêu kết hợp hài hòa lợi ích.
2.4. Đánh giá mức độ phân hóa tiền lương trong các doanh
nghiệp khai thác than - Vinacomin
Mức độ phân hóa tiền lương cho người lao động là một trong
những tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu công bằng của
cơ chế trả lương. Qua tính toán cho thấy, mức độ phân hóa tiền
lương khối sản xuất than - Vinacomin trong các năm 2008, 2009 và
2010 không cao và có biểu hiện xu hướng cào bằng, mặc dù xu
hướng này đang dần dần được cải thiện, với hệ số Gini từ 0,037 năm
2008 tăng lên 0,064 vào năm 2009 và 0,066 vào năm 2010. Thực tế
này xảy ra ngay cả đối với các ngành nghề chủ yếu trong khối sản
xuất than - Vinacomin, mức phân hóa tiền lương theo ngành nghề
chủ yếu thấp nhưng cũng đang dần cải thiện, với hệ số Gini tăng từ
0,063 năm 2007 lên 0,09 vào năm 2009. Nguyên nhân chủ yếu do
tiêu chuẩn cấp bậc các công việc trong các DNKTT chỉ sử dụng tập
trung vào nhóm bậc nhất định (bậc 3, 4, 5 trong thang lương hầm lò,
bậc 4, 5, 6 trong thang lương lộ thiên), mức chênh lệch bình quân hệ
số lương thấp, "mượn" thang lương, bảng lương v.v
Tóm lại, qua những nội dung đã trình bày trong Chương 2, bên
cạnh ưu điểm đảm bảo tính mở, có nghĩa cơ chế trả lương thường
xuyên được sửa đổi, bổ sung phù hợp với các quy luật khách quan

15
trong nền kinh tế thị trường, sự vận hành cơ chế trả lương trong
DNKTT đảm bảo "Doanh nghiệp hoàn toàn tự chủ trong vấn đề tiền
lương, Nhà nước quản lý, điều tiết, kiểm tra, giám sát", không tránh
khỏi những nhược điểm dẫn tới cơ chế trả lương chưa đảm bảo tính
tự điều chỉnh và các mục tiêu dân chủ, công bằng v.v , những
nhược điểm cụ thể như:
+ Hệ thống thang lương, bảng lương áp dụng trong các
DNKTT chưa đóng vai trò là thang đo lường giá trị sức lao động các
công việc tại doanh nghiệp.
+ Công tác xây dựng mức lao động trong các doanh nghiệp
không được coi trọng, thiếu phương pháp giám sát, điều chỉnh mức
kịp thời, phù hợp với điều kiện thực tế tại các doanh nghiệp.
+ Mức độ phân hóa tiền lương trong các DNKTT nói chung và
trong một số ngành nghề chủ yếu nói riêng còn thấp và có biểu hiện
xu hướng cào bằng, ảnh hưởng đến việc hoàn thành mục tiêu công
bằng của cơ chế trả lương. Vì vậy, hoàn thiện cơ chế trả lương cho
người lao động trong các DNKTT phải đảm bảo tiền lương là giá cả
sức lao động, góp phần tạo ra sự phân hóa tiền lương cần thiết để
khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, nâng cao năng suất, an toàn lao động và hiệu quả làm việc, đảm
bảo hoàn thành mục tiêu khai thác tiết kiệm, hợp lý, an toàn, hiệu
quả và phát triển bền vững ngành than Việt Nam.
+ Mặc dù việc thực hiện giãn cách tiền lương giữa các nghề
với nhau trong những năm qua đã được làm tốt, việc triển khai giãn
cách trong một nhóm nghề, phòng ban đã được các đơn vị triển khai
thực hiện với các hình thức tương đối đa dạng, tuy nhiên việc xác
định hệ số giãn cách thiếu căn cứ, chưa xét đến hiệu quả làm việc,
năng lực làm việc của người lao động, dẫn tới mức độ phân hóa tiền
lương còn thấp. Nguyên nhân chủ yếu dẫn tới tình trạng trên, theo

NCS là do các DNKTT chưa có cơ chế vận hành mức lương tối
thiểu, thang lương, bảng lương, phụ cấp lương phù hợp, làm cơ sở
16
khoa học trong việc xác định hệ số giãn cách lương theo ngành
nghề, công việc, chức vụ trong các DNKTT.
Xuất phát từ những nhược điểm nêu trên, trong chương 3, NCS
tập trung vào những giải pháp trọng tâm như hoàn thiện cơ chế vận
hành mức lương tối thiểu, hệ thống thang lương, bảng lương, phụ
cấp lương phù hợp các DNKTT, xác định mức độ phân hóa tiền
lương, phương pháp giám sát mức độ hoàn thành mục tiêu của cơ
chế trả lương v.v nhằm đảm bảo mục đích mà NCS đã đề ra trong
phần mở đầu của luận án.
Chương 3
HOÀN THIỆN CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP KHAI THÁC THAN - VINACOMIN
3.1. Những căn cứ chủ yếu nhằm hoàn thiện cơ chế trả lương
trong các doanh nghiệp khai thác than - Vinacomin
Ngoài việc xuất phát từ những nhược điểm của cơ chế trả
lương tại các DNKTT đã nêu tại chương 2, để xây dựng cơ chế trả
lương phù hợp trong các DNKTT, cần phải dựa trên những căn cứ
chủ yếu sau:
Một là, phải căn cứ vào đặc điểm cơ chế thị trường có sự quản
lý của Nhà nước và xu thế chủ động hội nhập kinh tế quốc tế ở Việt
Nam
Hai là, phải căn cứ vào chiến lược phát triển ngành than Việt
Nam và những đặc điểm khách quan của công tác quản lý, tổ chức
sản xuất, tổ chức lao động trong các DNKTT. DNKTT là các công
ty con thuộc Vinacomin, vì vậy cơ chế trả lương phù hợp trong các
DNKTT cần phải thống nhất và phù hợp với cơ chế trả lương của
Vinacomin nhằm tạo điều kiện bình đẳng giữa các DNKTT và nâng

cao hiệu quả hoạt động của Vinacomin, đồng thời phải có mối quan
hệ chặt chẽ với chính sách tiền lương của Nhà nước. Cơ chế trả
lương phù hợp trong các DNKTT cần lưu ý:
- Về những nhân tố ảnh hưởng: đối với các DNKTT số lượng
các phần tử hình thành cơ chế trả lương đã đầy đủ, tuy nhiên sự
17
tương tác giữa các phần tử trong cơ chế có tính chặt chẽ thấp. Đối
với tiêu thức phân loại theo khả năng kiểm soát của chủ thể hoạch
định cơ chế trả lương, xuất phát từ những đặc điểm ảnh hưởng đến
việc xây dựng cơ chế trả lương trong các DNKTT, vì vậy cơ chế trả
lương phải đảm bảo là hệ thống mở, giải pháp thực hiện những nội
dung trong cơ chế không chỉ đảm bảo tính khoa học, mà còn phải
đảm bảo tính tự điều chỉnh, tính pháp lý, phải phản ánh chính xác
giá cả sức lao động, gắn kết cơ chế trả lương với các chính sách về
bảo hiểm, an toàn lao động, phát triển văn hóa, giáo dục v.v
- Về cấu trúc: hoàn thiện cơ chế trả lương phù hợp trong các
DNKTT cần tập trung vào giải quyết hai nhóm phần tử (xem Hình
1.2), đặc biệt là Nhóm 1 - nhóm trọng tâm gồm cơ chế vận hành
mức lương tối thiểu, thang lương, bảng lương, phụ cấp lương, căn
cứ vào đặc điểm và tầm quan trọng các phần tử, NCS đề xuất mối
quan hệ giữa các phần tử theo thứ bậc (xem Hình 3.1).
- Về yêu cầu: tiếp cận với những yêu cầu của cơ chế trả lương
theo quan điểm của lý thuyết hệ thống là cơ sở đề xuất luận điểm
đầu tiên của luận án mà NCS đã trình bày ở phần mở đầu: cơ chế trả
lương phù hợp các DNKTT phải là một hệ thống mở, có mục tiêu và
tự điều chỉnh, có xét tới những đặc điểm khách quan về quản lý, tổ
chức sản xuất, tổ chức lao động tại các DNKTT trong cơ chế thị
trường có sự quản lý của nhà nước và xu thế chủ động hội nhập
kinh tế quốc tế của Việt Nam.
Ba là, phải căn cứ vào hệ thống mức lao động khoa học và mức

lương tối thiểu Vinacomin.
3.2. Hoàn thiện các nội dung cơ chế trả lương trong doanh
nghiệp khai thác than - Vinacomin
3.2.1. Cơ chế vận hành mức lương tối thiểu phù hợp với các
doanh nghiệp khai thác than - Vinacomin
Theo NCS, cơ chế vận hành mức lương tối thiểu phù hợp với
các DNKTT (mức lương tối thiểu Vinacomin) là phải đảm bảo lớn
hơn mức lương tối thiểu chung, thống nhất với chính sách tiền
18
lương của Vinacomin, đảm bảo nhu cầu tối thiểu của người lao động
trong các DNKTT và được tính toán thông qua hệ số điều chỉnh theo
mức lương tối thiểu chung mà Nhà nước ban hành, qua đó góp phần
đảm bảo tính tự điều chỉnh của cơ chế trả lương, cụ thể:
H
ĐC
: hệ số điều chỉnh mức lương tối thiểu Vinacomin theo mức
lương tối thiểu chung.
Xuất phát từ đặc điểm các phương pháp xác định mức lương
tối thiểu, qua việc tính toán mức lương tối thiểu theo nhu cầu tối
thiểu của người lao động trong các DNKTT, mức lương tối thiểu
trên cơ sở mức tiền lương tháng thấp nhất đang áp dụng tại các
DNKTT, sử dụng phương pháp bình quân để xác định H
ĐC
nhằm
đảm bảo tính đại diện và chính xác khi xác định mức lương tối thiểu
Vinacomin:
H
ĐC
=
2,94 + 3,03 + 3,48

 3,2
Như vậy, theo công thức (3.1), mức lương tối thiểu Vinacomin
năm 2012 bằng 830.000 x 3,2 = 2.656.000 đồng/người.tháng. Theo
NCS, mức lương này hoàn toàn có sức thuyết phục và DNKTT có
khả năng thực hiện vì chỉ tăng 5,7%, tương ứng 144.000
đồng/người.tháng so với mức lương tháng thấp nhất hiện nay theo
quy định của Vinacomin (2.512.000 đồng/người.tháng).
3.2.2. Cơ chế vận hành hệ thống thang lương, bảng lương phù
hợp trong các doanh nghiệp khai thác than - Vinacomin
Cơ chế vận hành hệ thống thang lương, bảng lương phù hợp
trong các DNKTT ngoài việc đảm bảo các nguyên tắc theo quy định
của Nhà nước, còn phải phản ánh chính xác giá trị các công việc, hệ
thống hóa các công việc, ngành nghề chủ yếu trong DNKTT, phản
ánh đúng trách nhiệm, mức độ phức tạp, khả năng giải quyết công
việc, mức lương trong thang lương, bảng lương xác định dựa vào
mức lương tối thiểu Vinacomin v.v Để đảm bảo cơ chế vận hành
nêu trên, NCS đề xuất trình tự xây dựng hệ thống thang lương, bảng
19
lương phù hợp trong các DNKTT theo sơ đồ ở hình 3.2. Điểm mới
của luận án là cách giải quyết từng bước đảm bảo phù hợp với các
DNKTT vì có xét tới những đặc điểm khách quan về công tác quản
lý, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động tại các doanh nghiệp và đồng
thời vẫn đảm bảo các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương
mà nhà nước quy định. NCS xác định cơ chế vận hành hệ thống
thang lương, bảng lương phải dựa trên ba yêu cầu cơ bản, qua đó
góp phần đảm bảo tính tự điều chỉnh của cơ chế trả lương, cụ thể:
Một là, quan hệ tiền lương sử dụng khi thiết kế thang lương,
bảng lương phù hợp các DNKTT là tùy theo đặc điểm dây chuyền
công nghệ, cụ thể đối với các công việc trong dây chuyền khai thác
than lộ thiên quan hệ tiền lương là 1 - 10, đối với các công việc

trong dây chuyền khai thác than hầm lò và khối gián tiếp quan hệ
tiền lương là 1 - 20.
Hai là, hệ thống thang lương trong các DNKTT tiếp tục duy trì
6  7 bậc nhằm đảm bảo tính kế thừa, tránh làm phá vỡ kết cấu bậc
thợ hiện tại trong các doanh nghiệp, tạo thuận lợi cho việc chuyển
đổi, xếp lương khi áp dụng hệ thống thang lương, bảng lương mới,
không gây tác động lớn đến các cơ chế khác có liên quan như thi
nâng bậc, cấp bậc công việc, đào tạo v.v
Thực hiện các yêu cầu nêu trên, NCS tiến hành xây dựng thang
lương, bảng lương theo các bước trong Hình 3.2, với phương án áp
dụng như minh họa tại Bảng 3.2 và Phụ lục 16. Như vậy, hệ thống
thang lương khai thác lộ thiên và hầm lò theo phương pháp NCS đề
xuất đã đảm bảo những điều kiện và nguyên tắc cơ bản, khắc phục
những nhược điểm của thang lương đang áp dụng tại DNKTT, đồng
thời phát huy nhiều ưu điểm, cụ thể: đã tập hợp toàn bộ các ngành
nghề chủ yếu trong dây chuyền khai thác than lộ thiên, hầm lò, xóa
bỏ tình trạng "mượn" thang lương trong các DNKTT, khắc phục sự
chênh lệch giữa mức lương thực tế và mức lương cấp bậc mà người
lao động được nhận, chênh lệch giữa mức lương cao nhất, thấp nhất
giữa 2 bậc liền kề từ 6  46% đối với thang lương khai thác lộ thiên
20
và 24  39% đối với thang lương khai thác hầm lò, đảm bảo tính
tiên tiến do áp dụng phương pháp Hay trong việc xác định giá trị
công việc, phương pháp này đã được nhiều tổ chức trên thế giới
thừa nhận và triển khai áp dụng.
3.2.3. Hoàn thiện phương pháp trả lương cho người lao động
trong các doanh nghiệp khai thác than - Vinacomin
a. Đối với khối lao động trực tiếp: đưa ra mô hình xác định đơn giá
tiền lương giao khoán và xác định điểm lương cho người lao động
trong kỳ.

b. Đối với khối lao động gián tiếp: xây dựng tỷ lệ định mức tiền
lương giao khoán cho khối lao động gián tiếp, tiến hành giao khoán
quỹ tiền lương cho các phòng ban có xét đến vai trò quan trọng giữa
các phòng ban trong bộ máy quản lý doanh nghiệp (thể hiện qua hệ
số 
k
), triển khai áp dụng phương pháp quản lý theo mục tiêu cho
người lao động trong các doanh nghiệp khai thác than, đặc biệt là
đối với khối lao động gián tiếp (đảm bảo yêu cầu theo nguyên tắc
S.M.A.R.T.E.R [65]).
3.2.4. Hoàn thiện một số nội dung khác
3.2.4.1. Quản lý quỹ tiền lương và phân phối quỹ tiền lương
Vinacomin cần thay thế phương thức giao quỹ tiền lương thông
qua đơn giá tiền lương cho các DNKTT, bằng việc cho các đơn vị
đăng ký đơn giá và quỹ tiền lương. Vinacomin quản lý quỹ tiền
lương các doanh nghiệp trên cơ sở đảm bảo đồng thời hai nguyên
tắc: Một là, tốc độ tăng tiền lương bình quân thấp hơn tốc độ tăng
năng suất lao động bình quân; Hai là, nếu chỉ số tiền lương bình
quân > 100% thì phải đảm bảo chỉ số tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ
sở hữu > 100%.
3.2.4.2. Thỏa ước lao động tập thể tại các doanh nghiệp khai thác
than - Vinacomin
Thống nhất quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động
tập thể tại các DNKTT, nội dung các bước thực hiện theo hướng dẫn
của Bộ luật Lao động [25], trọng tâm của nội dung thỏa ước lao
21
động tập thể là hệ số điều chỉnh mức lương tối thiểu Vinacomin,
thang lương, bảng lương Vinacomin v.v
3.2.4.3. Hình thành quỹ thâm niên nghề tại các doanh nghiệp khai
thác than - Vinacomin

Mục đích của quỹ thâm niên nghề nhằm hình thành phụ cấp
thâm niên nghề, qua đó động viên, khuyến khích người lao động
trong các DNKTT gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, góp phần duy trì
ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh tại các doanh nghiệp.
3.3. Xác định mức độ phân hóa tiền lương phù hợp với các
doanh nghiệp khai thác than - Vinacomin
Xuất phát từ đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của các
DNKTT, NCS xác định mức độ phân hóa tiền lương phù hợp với
các DNKTT qua hệ số Gini
than
như sau:
Gini
than
= 1 -
∑ ( )
( )
= 1 -  0,3
Đồng thời, theo [60], [64], mức độ phân hóa tiền lương tương
đối hợp lý khi có hệ số Gini nằm trong khoảng 0,2  0,4, cũng như
theo tiêu chuẩn quốc tế, mức 0,3 là nằm trong phạm vi phân hóa tiền
lương hợp lý [56], như vậy với Gini
than
 0,3 đã chứng minh những
yêu cầu NCS đề xuất khi xác định Gini
than
là có sức thuyết phục nhất
định. Tóm lại, kết hợp với dữ liệu tính toán cho các DNKTT (Phụ
lục 17), kinh nghiệm từ các công trình nghiên cứu [56], [60], [64],
NCS kết luận mức độ phân hóa tiền lương phù hợp với các DNKTT
tương ứng với hệ số Gini

than
nằm trong khoảng 0,2  0,3. Tuy nhiên,
do mức độ phân hóa tiền lương khối sản xuất than - Vinacomin
trong những năm gần đây vẫn còn thấp (từ 0,037  0,066), để hạn
chế sự thay đổi lớn trong các chính sách liên quan đến người lao
động tại các DNKTT, NCS cho rằng trong giai đoạn 2012  2015,
chỉ cần hệ số Gini
than
nằm trong khoảng 0,15  0,3 (từ năm 2015, hệ
số Gini
than
= 0,2  0,3) và kết hợp với các phân tích về chính sách
phân phối thu nhập, khen thưởng, phúc lợi v.v là có thể tạm thời
kết luận mức độ phân hóa tiền lương tại DNKTT là tương đối hợp
lý.
22
Dựa trên thang lương khai thác than lộ thiên, hầm lò mà NCS
đã xây dựng, tính toán hệ số Gini để sơ bộ đánh giá mức độ phân
hóa tiền lương ngành nghề chủ yếu tại doanh nghiệp khai thác than
lộ thiên, hầm lò - Vinacomin trước và sau khi áp dụng thang lương
mới. Tính toán cho thấy, mức độ phân hóa tiền lương tại công ty cổ
phần than Cao Sơn, Vàng Danh đã được cải thiện hơn nhiều so với
hiện tại khi công ty áp dụng hệ thống thang, bảng lương mà Nhà
nước quy định, tăng tương ứng từ 0,7  0,9 lên khoảng 0,12  0,13.
3.4. Tổ chức giám sát việc thực thi cơ chế trả lương trong các
doanh nghiệp khai thác than - Vinacomin
Tổ chức giám sát việc thực thi cơ chế trả lương trong các
DNKTT là cách thức, trình tự thực việc việc giám sát mức độ hoàn
thành mục tiêu cơ chế trả lương, qua đó ngăn ngừa những biểu hiện
không hợp lý của cơ chế. NCS đề xuất trình tự thực hiện việc giám

sát mức độ hoàn thành mục tiêu cơ chế trả lương phù hợp trong các
DNKTT (xem Hình 3.5). Trên cơ sở các bước đã nêu tại Hình 3.5,
NCS vận dụng tính toán tổng quát mức độ hoàn thành mục tiêu cơ
chế trả lương tại Công ty cổ phần than Cao Sơn năm 2011, kết quả
như sau: + Tính dân chủ: 24,25 điểm; + Tính công khai, minh bạch:
20 điểm; + Tính công bằng: 13,25 điểm; + Kết hợp hài hòa lợi ích:
15 điểm.
Rõ ràng, với mức điểm tối đa cho từng yêu cầu là 25 điểm thì
mức độ hoàn thành mục tiêu công bằng là thấp nhất (53%), tiếp theo
là mục tiêu kết hợp hài hòa lợi ích (60%), trong thời gian tới công ty
cần triển khai các giải pháp tập trung vào việc đảm bảo 2 mục tiêu
này như kiểm tra, điều chỉnh hệ thống mức lao động, vận dụng các
phương pháp tiên tiến trong việc trả lương v.v Như vậy, qua việc
xây dựng phương pháp giám sát nêu trên, NCS đã lượng hóa tổng
thể mức độ hoàn thành mục tiêu cơ chế trả lương cho người lao
động trong DNKTT, từ đó tạo điều kiện cho các nhà quản lý doanh
nghiệp thấy rõ mục tiêu nào chưa được đảm bảo, cũng như phát hiện
những biểu hiện bất ổn của cơ chế trả lương, kịp thời đề xuất các
23
giải pháp hoàn thiện cơ chế trả lương đang áp dụng trong doanh
nghiệp.
Tóm lại, trong chương 3, trên cơ sở các căn cứ xây dựng cơ
chế trả lương phù hợp với các DNKTT, NCS đã hoàn thiện cơ chế
trả lương cho người lao động phù hợp các DNKTT, bao gồm cơ chế
vận hành mức lương tối thiểu, vận hành hệ thống thang lương, bảng
lương, phụ cấp lương, hoàn thiện công tác định mức lao động v.v ,
đặc biệt đã xác định mức độ phân hóa tiền lương phù hợp và đề xuất
phương pháp giám sát mức độ hoàn thành mục tiêu cơ chế trả lương
tại các DNKTT. Theo quan điểm của lý thuyết hệ thống, các giải
pháp NCS đề xuất nhằm tạo ra cơ chế trả lương phù hợp trong các

DNKTT đã thỏa mãn những yêu cầu như tính mở, tính mục tiêu và
tính tự điều chỉnh.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
KẾT LUẬN
1. Vận dụng luận điểm của Karl Marx về hàng hóa sức lao
động, nhận thấy tiền lương ngoài việc là hình thức biểu hiện bằng
tiền của giá trị sức lao động, còn phải biểu hiện cả giá trị sử dụng
của hàng hóa sức lao động.
2. Cơ chế trả lương cho người lao động trong các DNKTT phải
đảm bảo như là một hệ thống, các nội dung trong cơ chế có mối
quan hệ biện chứng, thu hẹp hay không đề cập đến bất kỳ một nội
dung nào cũng sẽ ảnh hưởng đến nội dung khác trong cơ chế. Cơ
chế trả lương phản ánh đầy đủ các đặc điểm của một hệ thống phức
tạp như tính mở, tính mục tiêu, tính tự điều chỉnh.
3. Cơ chế trả lương phù hợp trong các DNKTT phải đảm bảo
những nguyên tắc mà Nhà nước yêu cầu, đồng thời tham khảo bài
học kinh nghiệm về cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp khai
thác than tại một số quốc gia trong và ngoài khu vực.
4. Phân tích, đánh giá toàn diện cơ chế trả lương cho người lao
động trong các DNKTT. Luận án đã đưa ra được các hạn chế chủ
yếu của cơ chế trả lương và các nguyên nhân chủ quan, khách quan.