Văn hóa doanh nghiệp của tập đoàn trung nguyên luận văn ths kinh doanh và quản lý

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
o0o





ĐỒNG THỊ THANH THỦY




VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
CỦA TẬP ĐOÀN TRUNG NGUYÊN


Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh
Mã số : 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH






NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ MINH CƢƠNG



HÀ NỘI - 2015

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Đỗ Minh Cƣơng ngƣời đã hết
sức tận tình chỉ bảo, hƣớng dẫn và định hƣớng cho tôi chọn đề tài nghiên cứu, cơ sở
lý luận cũng nhƣ khảo sát thực tế trong quá trình thực hiện viết luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo tại Khoa Quản trị Kinh doanh.
Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã dạy dỗ tôi, cung cấp cho tôi
những kiến thức trong suốt quá trình học tập để tôi có thể hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin đƣợc gửi lời cảm ơn tới CBCNV đang làm việc tại Tập đoàn
Trung Nguyên, đã cho tôi nhiều lời khuyên quý báu, đã cung cấp cho tôi những tài
liệu, thông tin, tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu, tham khảo các tài liệu phục vụ cho

bản luận văn cũng nhƣ đã giúp đỡ và giành thời gian trả lời phỏng vấn, khảo sát để
tôi có số liệu cho việc phân tích luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn với gia đình tôi, đã động viên, khuyến
khích, tạo điều kiện tốt nhất về thời gian, vật chất và tinh thần để tôi có thể hoàn
thành tốt bài luận văn này.
Hà Nội, ngày tháng năm 2014
Tác giả luận văn


Đồng Thị Thanh Thủy

MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ iii
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục đích nghiên cứu 2
3.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu 3
5. Kết cấu dự kiến luận văn 3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP, ĐỀ XUẤT MÔ
HÌNH NGHIÊN CỨU 5
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5
1.2 Các khái niệm 6
1.2.1 Khái niệm văn hóa 6
1.2.2 Khái niệm VHDN 9
1.2.3 Vai trò của văn hóa kinh doanh đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp 11

1.3 Các mô hình văn hóa 15
1.3.1 Mô hình văn hóa tổ chức của Cameron và Quinn (2006) 18
1.3.2 Mô hình văn hóa của Schein (1985): Các cấp độ thể hiện của VHDN 18
1.4 Mô hình nhận dạng VHDN OCAI 23
1.5 Quá trình hình thành và phát triển VHDN 24
1.6 Một số bài học về xây dựng văn hóa kinh doanh của các doanh nghiệp trong và ngoài
nƣớc 26
1.6.1 Các điển hình về xây dựng văn hóa kinh doanh của một số doanh nghiệp
trong và ngoài nƣớc 26
1.6.2 Các bài học về xây dựng văn hóa kinh doanh trong các doanh nghiệp 30
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33
2.1. Phƣơng pháp tiếp cận trong nghiên cứu 33
2.2 Phƣơng pháp thu thập thông tin 34
2.3 Nghiên cứu định lƣợng 35
2.3.1 Chọn mẫu 35
2.3.2 Thiết kế bảng hỏi 35
2.3.3 Tổ chức thu thập và xử lý số liệu 37
2.4 Hạn chế của nghiên cứu 38
2.5 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu 38
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG VHDN NGHIỆP TẠI TẬP ĐOÀN TRUNG NGUYÊN 39
3.1 Tổng quan về tập đoàn Trung Nguyên 39
3.1.1 Giới thiệu chung 39
3.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 39
3.1.3 Cơ cấu tổ chức và nhân sự 42
3.1.4 Một số thành công từ việc xây dựng VHDN tại tập đoàn 42
3.2 Thực trạng VHDN tại Tập đoàn Trung Nguyên 45
3.2.1 Các cấp độ văn hóa của tập đoàn Trung Nguyên 45
3.2.2 Nhận dạng mô hình văn hóa của tập đoàn Trung Nguyên 52
3.3 Ƣu điểm và hạn chế của văn hóa tại tập đoàn Trung Nguyên 61
3.3.1 Ƣu điểm 61

3.3.2 Hạn chế 62
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
TẬP ĐOÀN TRUNG NGUYÊN 65
4.1 Giải pháp hoàn thiện việc xây dựng các yếu tố cấu thành VHDN 65
4.1.1 Giải pháp hoàn thiện, củng cố các giá trị hữu hình 65
4.1.2 Giải pháp điều chỉnh, phát huy hệ thống giá trị đƣợc tuyên bố 66
4.1.3 Giải pháp hoàn thiện các giá trị cơ bản 67
4.2 Các giải pháp hoàn thiện mô hình VHDN 68
4.2.1 Giải pháp củng cố các đặc tính văn hóa gia đình 68
4.2.2 Giải pháp tăng cƣờng các đặc tính văn hóa thị trƣờng và điều chỉnh văn
hóa sáng tạo 70
KẾT LUẬN 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO 76
i

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1.
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
2.
DN
Doanh nghiệp
3.
NV
Nhân viên
4.

VHDN
Văn hóa doanh nghiệp



ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT
Số hiệu
Nội dung
Trang
1
Bảng 1.1
Phân biệt văn hóa đáp ứng và văn hóa không đáp ứng
15
2
Bảng 1.2
Phân loại các mô hình văn hóa
16
3
Bảng 3.1
Chênh lệch giữa mô hình văn hóa hiện tại và mô hình
mong muốn trong tƣơng lai
55

iii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
STT
Số hiệu
Nội dung
Trang
1
Hình 1.1
Mô hình nhận diện văn hóa doanh nghiệp OCAI
23
2
Hình 2.1
Qui trình thực hiện nghiên cứu
33
3
Biểu đồ 3.1
Cơ cấu giới tính mẫu khảo sát
50
4
Biểu đồ 3.2
Cơ cấu trình độ mẫu khảo sát
51
5
Biểu đồ 3.3
Cơ cấu tuổi mẫu khảo sát
51
6
Biểu đồ 3.4
Cơ cấu Kinh nghiệm mẫu khảo sát
52
7

Biều đồ 3.5
Giá trị thực thể hữu hình
53
8
Biều đồ 3.6
Giá trị đƣợc tuyên bố
53
9
Biều đồ 3.7
Giá trị nền tảng
54
10
Biều đồ 3.8
Kết quả khảo sát theo mô hình OCAI
55

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, với xu hƣớng toàn cầu hóa, đời sống của ngƣời dân ngày càng
đƣợc nâng cao tạo ra rất nhiều cơ hội và thách thức đối với các doanh nghiệp.
Không còn đƣợc sự bảo hộ của nhà nƣớc nhƣ trƣớc đây khiến cho các doanh nghiệp
không chỉ đƣơng đầu với sự cạnh tranh trong nƣớc mà còn phải cạnh tranh gay gắt
với thị trƣờng quốc tế. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp (VHDN) chính là một trong
những yếu tố giúp doanh nghiệp thích ứng với những thay đổi trong môi trƣờng
ngoài. Bởi lẽ cơ sở vật chất và trang thiết bị là “phần xác” của doanh nghiệp, còn
VHDN là “phần hồn” của doanh nghiệp, là tài sản vô hình góp phần tạo nên sức
mạnh cạnh tranh lớn lao của doanh nghiệp.

Cà phê là mặt hàng đƣợc buôn bán nhiều nhất trên thế giới chỉ sau dầu mỏ, một
bên là tài nguyên tái tạo, một bên là tài nguyên cạn kiệt. Những nƣớc có lƣợng tiêu
thụ cà phê cao nhất cũng là những nƣớc mạnh nhất: Mỹ, Đức, Nhật… Cà phê lại
đƣợc đất trời chỉ ƣu đãi dành cho một số nơi, và Việt Nam là một trong số đó. Việt
Nam đứng nhất nhì thế giới về xuất khẩu cà phê. Tuy nhiên phần lớn số lƣợng cà
phê xuất khẩu đều là sản phẩm thô có giá trị kinh tế không lớn trong khi cà phê
thành phẩm có giá trị kinh tế cao thì lại chiếm tỷ lệ nhỏ.
Là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong sản xuất chế biến và xuất
khẩu cà phê của Việt Nam, Tập đoàn Trung nguyên đang đứng trƣớc những cơ hội
và thách thức lớn lao trong nền kinh tế thị trƣờng cạnh tranh gay gắt này. Để có thể
tồn tại, đứng vững đòi hỏi Trung Nguyên phải có những chiến lƣợc lâu dài và đúng
đắn. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của vấn đề VHDN trong xu thế cạnh tranh
cũng nhƣ mong muốn đƣợc đóng góp những ý kiến để Công ty đẩy mạnh hoạt động
sản xuất kinh doanh. Từ những lý do trên, tôi quyết định lựa chọn đề tài: "VHDN
của Tập đoàn Trung Nguyên" làm đề tài khoá luận tốt nghiệp thạc sỹ chuyên
ngành quản trị kinh doanh của mình.


2

2. Mục đích nghiên cứu
Đề tài đƣợc thực hiện nhằm mục tiêu xây dựng cơ sở lý luận và thực tiễn để
phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa của doanh nghiệp của Tập đoàn Trung
Nguyên và đƣa ra một số những giải pháp nhằm hoàn thiện, góp phần vào sự phát
triển bền vững của doanh nghiệp. Để đạt đƣợc mục tiêu cơ bản trên, đề tài thực hiện
3 mục tiêu, nhiệm vụ sau đây:
Một là, trình bày đƣợc một cách đầy đủ, hệ thống những khái niệm, lý thuyết
căn bản về văn hóa trong tổ chức doanh nghiệp đã đƣợc công nhận và nêu ra quan
điểm, cách nhìn nhận của cá nhân đối với những nội dung đó, mối liên quan đến
vấn đề thực tế cần nghiên cứu.

Hai là, đánh giá một cách khách quan, có căn cứ, chi tiết về văn hóa Tập đoàn
Trung Nguyên, các điểm mạnh, điểm yếu, những nét đặc sắc cũng nhƣ các nguyên
nhân của mặt hạn chế, nhƣợc điểm;
Ba là, đề xuất phƣơng hƣớng, các giải pháp có tính khả thi, mà những ngƣời
lãnh đạo Tập đoàn Trung Nguyên có thể nghiên cứu áp dụng sau khi đã có các đánh
giá nhƣ trên.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra, có 03 câu hỏi học viên đặt ra đối với vấn
đề nghiên cứu cần phải trả lời trong khuôn khổ luận văn này :
− Câu hỏi 1: Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung
gì, cách thức đánh giá và mục tiêu xây dựng văn hóa doanh nghiệp để làm
gì?
− Câu hỏi 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Trung Nguyên và
truyền số liệu trong giai đoạn hiện nay, các điểm mạnh, điểm yếu của nó ?
− Câu hỏi 3: Làm thế nào để xây dựng văn hóa của Tập đoàn Trung Nguyên,
phát huy vai trò của nó vào hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai đoạn
hiện nay?

3

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu toàn bộ các hoạt động liên quan đến VHDN của Tập
đoàn Cà phê Trung Nguyên.
 Phạm vi nghiên cứu
Luận văn giơ
́
i ha
̣
n pha

̣
m vi nghiên cƣ
́
u th ực trạng văn hóa tổ chức tại Tập đoàn
Trung Nguyên trong giai đoa
̣
n tƣ
̀
năm 2008 – 2013 và đề xuất các giải pháp hoàn
thiện văn hóa tổ chức tại Tập đoàn Trung Nguyên đến năm 2015.
 Về mặt thời gian nghiên cứu
- Luận văn nghiên cứu các thông tin, thu thập tài liệu của cơ quan trong thời gian
từ năm 2011 đến 2014.
- Tập hợp và xử lý số liệu điều tra: tháng 09, 10/2014.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu có sử dụng một số phƣơng pháp
nghiên cứu khác nhau nhƣ phƣơng pháp quan sát thực tế, phƣơng pháp phân tích hệ
thống, thống kê và so sánh theo thời gian. Dữ liệu sơ cấp nghiên cứu đƣợc sử dụng
là phỏng vấn và khảo sát bằng phiếu điều tra câu hỏi đối với NV và cấp quản lý trực
tiếp. Dữ liệu thứ cấp nghiên cứu sử dụng là các báo cáo, số liệu nội bộ của công ty
trong thời gian từ năm 2008 đến 2014. Các quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc liên
quan đến vấn đề kinh tế cũng đƣợc tác giả đặc biệt quán triệt cho việc tiến hành
nghiên cứu đề tài này.
Phƣơng pháp định lƣợng: Phát phiếu điều tra câu hỏi đối với CBCNV đang làm
việc tại tập đoàn, tổng số 100 phiếu. Các dữ liệu sau khi thu về, những phiếu đạt
yêu cầu đƣợc đƣa vào phân tích và trình bày trong luận văn.
6. Kết cấu dự kiến luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, kết cấu đề
tài gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về VHDN, mô hình nghiên cứu

Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu

4

Chƣơng 3: Thực trạng VHDN tại tập đoàn Trung Nguyên
Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm xây dựng VHDN của tập đoàn Trung
Nguyên.



5

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP, ĐỀ XUẤT
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
VHDN không phải là khái niệm quá mới, và đã đƣợc các nhà nghiên cứu thế
giới đề cập đến từ nhiều thế kỷ trƣớc. Trong cuốn sách “Văn hóa học – những bài
giảng của A.A. Radghin, nhà xã hội học ngƣời Mỹ, E.N.Schein đƣa ra định nghĩa
về Văn hóa Doanh nghiệp hay Văn hóa tổ chức (E.Schein, 1985).
Nhận thức đƣợc vai trò to lớn của VHDN đối với hoạt động sản xuất kinh
doanh của đơn vị, các Nhà nghiên cứu, nhà quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp ngày
càng chú trọng hơn đến các yếu tố văn hóa trong sản xuất kinh doanh của đơn vị, và
coi việc xây dựng VHDN trở thành yếu tố then chốt, sống còn của doanh nghiệp.
Trong cuốn “Dự báo thế kỷ XXI” của nhà khoa học ngƣời Trung Quốc, đã đề cập
đến vai trò của văn hóa trong sự phát triển của doanh nghiệp, đồng thời đƣa ra lời
khuyến cáo rằng: Nếu không chú ý đến văn hóa, thì doanh nghiệp không thể phát
triển được; Đạo đức, lương tâm nghề nghiệp còn quan trọng hơn việc phát triển kỹ
thuật mũi nhọn và cải cách thể chế của doanh nghiệp.
Ở Việt Nam, nghiên cứu về VHDN đặc biệt là mối liên hệ giữa văn hóa và kết
quả hoạt động sản xuất kinh doanh là khá muộn so với thế giới. Trƣớc đây, ngƣời ta

còn cho rằng văn hóa và kinh tế là hai lĩnh vực hoàn toàn tách biệt nhau, không có
mối quan hệ tƣơng hỗ, thúc đẩy nào. Kết quả của những nghiên cứu gần đây đã
khẳng định đây là quan điểm hoàn toàn sai lầm, và doanh nghiệp cần coi trọng vấn
đề xây dựng VHDN, coi đó là chiến lƣợc lâu dài, là chìa khóa cho phát triển bền
vững. Sau đại hội VI của Đảng, Chúng ta đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng của
văn hóa trong phát triển kinh tế. Văn hóa vừa là mục tiêu, vừa là động lực để phát
triển kinh tế - xã hội. Năm 2011, Ban Tƣ Tƣởng – Văn hóa Trung ƣơng phối hợp
với Bộ Văn hóa – Thông tin và viện Quản trị Doanh nghiệp, xuất bản cuốn sách
Văn hóa và kinh doanh. Trong cuốn sách này các tác giả không đề cập đến Văn hóa
doanh nghiệp mà chỉ nói đến văn hóa trong kinh doanh, quan hệ giữa văn hóa với

6

kinh doanh. Đây chỉ là những ý kiến gợi mở để chúng ta có thể tham khảo, đồng
thời bƣớc đầu làm cơ sở cho việc xây dựng lý luận về hình thành VHDN.
Ngoài ra, còn có một số công trình đã đƣợc nghiên cứu về VHDN và đƣợc
công bố nhƣ: Văn hóa và triết lý kinh doanh của tiến sĩ Đỗ Minh Cƣơng xuất bản
năm 2000). Trong tác phẩm này, tiễn sĩ Đỗ Minh Cƣơng đã đƣa ra định nghĩa về
VHDN và cấu trúc của nó. Nhƣng chƣa đi sâu hƣớng nghiên cứu này, mà chỉ chọn
vấn đề triết lý kinh doanh để nghiên cứu. Ngoài ra còn nhiều bài viết liên quan đến
VHDN, đƣợc đăng tải trên các tạp chí khoa học. Nổi bật hơn cả có thể kể đến Bàn
về văn hóa và văn hóa kinh doanh của GS.TS Hoàng Vinh, đăng trong “Thông tin
Văn hóa và phát triển” của Khoa Văn hóa XHCN, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ
Chí Minh tháng 8 năm 2004. Trong tác phẩm này, GS.TS Hoàng Vinh đã đề cập
đến việc xây dựng thuật ngữ “Văn hóa Kinh doanh”.
Tóm lại, tất cả các công trình nghiên cứu trên mới chỉ dừng lại ở khái niệm
chung và khái quát về VHDN, những tác phẩm này rất có ý nghĩa trong việc đƣa ra
những khái niệm, cơ sở lý luận liên quan đến VHDN. Nhƣng chƣa có công trình
nào nghiên cứu chuyên sâu và có hệ thống về VHDN tại một doanh nghiệp thành
công trong kinh doanh nhờ phát triển VHDN. Tại Việt Nam hiện nay có rất nhiều

doanh nghiệp lớn coi việc phát triển VHDN nhƣ là chiến lƣợc kinh doanh lâu dài
của mình nhƣ: Tập đoàn FPT, Viettel, tập đoàn Trung Nguyên,…. Chính vì vậy, tôi
chọn nghiên cứu đề tài “Văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Trung Nguyên” nghiên
cứu nhằm muốn góp một phần nhỏ bé vào xây dựng cơ sở lý luận về VHDN đồng
thời đƣa ra một số giải pháp giúp tập đoàn Trung Nguyên hoàn thiện và phát triển
VHDN trong thời gian tới.
1.2 Các khái niệm
1.2.1 Khái niệm văn hóa
Nghiên cứu vai trò của văn hóa đối với phát triển nói chung và đối với doanh
nghiệp nói riêng đỏi hỏi phải xây dựng một khái niệm chính xác và nhất quán về
văn hóa cũng nhƣ cấu trúc của nó. Văn hóa là một khái niệm rất rộng, tùy vào cách
tiếp cận cũng nhƣ quan điểm mà mỗi nhà nghiên cứu lại đƣa ra định nghĩa khác

7

nhau. Cho đến nay có khoảng hơn 400 khái niệm về văn hóa. Các khái niệm đó
không giống nhau tùy theo cách hiểu rộng hẹp khác nhau, trong khi văn hóa là lĩnh
vực vô cùng rộng lớn, phong phú và phức tạp. Mặt khác, cũng nhƣ các lĩnh vực
khoa học xã hội khác, ngành khoa học về văn hóa có tính chất lịch sử và phát triển
xuyên suốt lịch sử loài ngƣời, từ văn hóa dân gian có văn tự và không văn tự đến
văn hóa chỉnh thể của các chế độ đƣơng thời. Trong quá trình lịch sử đó nội dung và
khái niệm của văn hóa cũng thay đổi theo.
Từ nửa sau của thế kỷ XIX , các nhà nghiên cứu bắt đầu quan tâm nghiên
cứu văn hóa. Định nghĩa văn hóa đầu tiên đƣợc chấp nhận rộng rãi là định nghĩa do
nhà nhân chủng học E.B Tylor (1994): “Văn hóa là một tổng thể phức tạp bao gồm
các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và tất cả những
khả năng, thói quen mà con người đạt được với tư cách là thành viên của một xã
hội”. Định nghĩa này nêu lên khá đầy đủ các khía cạnh của văn hóa tinh thần,
nhƣng lại ít quan tâm đến văn hóa vật chất, một bộ phận khá phong phú trong kho
tàng văn hóa nhân loại. Sau Tylor, nhiều học giả khác cũng từng đƣa ra nhiều định

nghĩa khác nhau về văn hóa.
Định nghĩa rộng nhất về văn hóa có thể là của E.Heriôt khi ông cho rằng:
"Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi - đó chính là văn hóa". (Phan
Ngọc (2002), Bản sắc văn hóa Việt Nam, NXB văn học, Hà Nội). Định nghĩa này
cho thấy tầm quan trọng, mức độ bao trùm của văn hóa nhƣng lại thiếu tính cụ thể.
Triết học Mác – Lê nin thì cho rằng: “Văn hóa là tổng hợp các giá trị vật
chất và tinh thần do con người sáng tạo ra là phương thức, phương pháp mà con
người sử dụng nhằm cải tạo tự nhiên, xã hội và giáo dục con người.”
Theo Unesco: "Văn hóa phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động
mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong
quá khứ cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu
thành nên một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống, và dựa trên
đó, từng dân tộc đã khẳng định bản sắc riêng của nước mình" (Văn hóa và VHDN,
NXB lao động, Hà Nội, 2001)

8

Edward B. Taylor (1924) thì cho rằng: "Văn hóa là một phức thể bao gồm
kiến thức, niềm tin, nghệ thuật, đạo đức, tập quán và tất cả những khả năng và tập
tục khác cần thiết cho con người trong một xã hội".
Trong bản thảo "Nhật ký trong tù" năm 1943, Bác Hồ đã khẳng định "Văn hóa
là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt, cùng với biểu hiện của nó mà loài
người đã sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn"
(Hồ Chí Minh, toàn tập, NXB chính trị quốc gia, Hà Nội, 2000, tập 3, trang 431). Bác
chỉ rõ nội hàm của văn hóa, đồng thời, Bác phân tích và luôn nhấn mạnh mối quan hệ
biện chứng giữa văn hóa và cơ sở hạ tầng, văn hóa và kinh tế, chính trị, xã hội. Văn
hóa là kiến trúc thƣợng tầng; nhƣng khi cơ sở hạ tầng của xã hội kiến thiết rồi, lúc đó
văn hóa mới đủ điều kiện phát triển đƣợc. Văn hóa là động lực của phát triển kinh tế,
phát triển xã hội. Văn hóa phải soi đƣờng cho mọi ngƣời tiến tới.
Cựu Tổng giám đốc UNESSCO Federico Mayor nói: "Thực tế đã thừa nhận

rằng văn hóa không tách rời cuộc sống, ngoài sự tƣ duy và hoạt động của mỗi cá
nhân và cộng đồng, bởi văn hóa phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống
động mọi mặt của cuộc sống đã diễn ra trong quá khứ và hiện tại; trải qua bao thế
kỷ nó đã cấu thành hệ thống giá trị, truyền thống, mỹ thuật và lối sống, mà dựa trên
đó, từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình".
Tiếp cận trên bình diện kinh tế, Geert Hostede (1994) lại cho rằng: “Văn hóa
là sự chương trình hóa chung của tinh thần, giúp phân biệt các thành viên của
nhóm người này với thành viên của nhóm khác, theo nghĩa này văn hóa bao gồm hệ
thống tiêu chuẩn, và các tiêu chuẩn là một trong số các nền tảng của văn hóa.”

9

Nhƣ vậy, có thể thấy bản chất văn hóa chứa đựng một nội dung rất rộng lớn,
trong đó những giá trị vật chất và tinh thần đƣợc sử dụng làm nền tảng định hƣớng
cho lối sống, đạo lý, tâm hồn, hành động của mỗi dân tộc và các thành viên để vƣơn
tới cái đúng, cái tốt, cái đẹp trong mối quan hệ giữa ngƣời với ngƣời, giữa ngƣời
với tự nhiên và môi trƣờng xã hội.
1.2.2 Khái niệm VHDN
Doanh nghiệp tồn tại, phát triển khi nó sản xuất, phân phối sản phẩm đáp ứng
yêu cầu của khách hàng và nâng cao hơn nữa sự thỏa mãn của khách hàng. Những
hoạt động này đƣợc thể hiện trên một cơ cấu tổ chức, dây chuyền công nghệ nhất
định. Để vận hành tất cả các khâu của dây chuyền này, trong doanh nghiệp có hệ
thống hành chính hoặc hệ thống quản lý mà trong đó mọi ngƣời đều phải thực hiện
các chức năng của mình hoặc là lãnh đạo cấp trên hoặc là NV cấp dƣới. Hoạt động
của doanh nghiệp chỉ thực hiện đƣợc trên cơ sở có kỹ thuật công nghệ và có kỷ
cƣơng gắn với các cấp độ quản lý. Hoạt động trong các doanh nghiệp, các tổ chức là
những con ngƣời. Điều này có nghĩa là trong hoạt động của mình, họ tuân theo
những quy định cụ thể nào đó và thực hiện những nghi thức nhất định… Theo ý
nghĩa này, mỗi doanh nghiệp là một cộng đồng xã hội hoặc một không gian văn hoá
cụ thể.

Mỗi doanh nghiệp đƣợc thành lập để thực hiện mục đích do nhà kinh doanh đặt
ra. Phƣơng thức thực hiện mục đích kinh doanh trong doanh nghiệp đã tạo cho
doanh nghiệp một sắc thái riêng, một màu sắc riêng, một vị thế riêng. Xét từ góc độ
ấy, chúng ta có thể xác định VHDN nhƣ một hệ thống đặc thù, đặc trƣng cho tổ
chức đó, một hệ thống các mối liên hệ, các hành động, các tác động qua lại và các
mối quan hệ đƣợc thực hiện trong khuôn khổ một hoạt động kinh doanh cụ thể.
Nhà xã hội học ngƣời Mỹ E.N.Schein cho rằng: VHDN hoặc Văn hoá tổ chức là
tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thích ứng
bên trong các NV, những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và vẫn cấp thiết trong
hiện tại. Những quy tắc và những thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các NV
lựa chọn phƣơng thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp. Các thành viên

10

của tổ chức không đắn đo suy nghĩ về ý nghĩa của những quy tắc và thủ pháp ấy, mà
coi chúng là đúng đắn ngay từ đầu [A.A.Radughin (2004), Văn hóa học, Những bài
giảng, Nxb Văn hóa thông tin, Hà Nội, tr.150].
Còn nhà xã hội học Pháp N.Đemetr cho rằng: VHDN đó là hệ thống quan
niệm, những biểu tƣợng, những giá trị và mẫu hành vi đƣợc tất cả các thành viên
chia sẻ. Điều đó có nghĩa là trong doanh nghiệp, tất cả các thành viên đó đều gắn bó
vơí nhau bởi quan điểm chung về những vấn đề nhƣ doanh nghiệp đó là gì, vai trò
kinh tế và xã hội của nó nhƣ thế nào, nó chiếm vị trí ra sao đối với những doanh
nghiệp cạnh tranh với nó, những nghĩa vụ của nó đối với khách hàng là gì…Chức
năng văn hoá tổ chức là tạo ra cảm giác thống nhất của mọi thành viên, tạo ra hình
ảnh cái “chúng tôi” tập thể [A.A.Radughin (2004), Văn hóa học, Những bài giảng,
Nxb Văn hóa thông tin, Hà Nội, tr.151].
Tiến sĩ Đỗ Minh Cƣơng trong cuốn sách: "Văn hoá và triết lý kinh doanh" Xuất
bản năm 2000, đã đƣa ra một khái niệm VHDN nhƣ sau: “Văn hoá kinh doanh là
việc sử dung các nhân tố văn hoá vào trong hoạt động kinh doanh của chủ thể, là
cái văn hoá mà các chủ thể tạo ra trong quá trình kinh doanh, hình thành nên

những kiểu kinh doanh ổn định và đặc thù của nó.”
Tiến sĩ Lê Đăng Doanh chuyên gia cao cấp của Ban sắp xếp doanh nghiệp
Chính phủ thì cho rằng "VHDN (Văn hoá trong kinh doanh) trước tiên là tôn trọng
pháp luật, tôn trọng nhân phẩm con người, phải giữ chử tín và điều này đòi hỏi
người lãnh đạo doanh nghiệp phải có một bản lĩnh đổi mới…”.
Từ những quan niệm về VHDN trên chúng ta thấy VHDN bao gồm các yếu tố,
thủ pháp, nguyên tắc, hệ thống quan niệm, biểu tƣợng, giá trị hành vi của một cộng
đồng doanh nghiệp có chức năng tổ chức, thống nhất mọi thành viên của doanh
nghiệp hƣớng tới mục tiêu chung vì sự phát triển của doanh nghiệp. Với ý nghĩa đó,
chúng tôi xin hệ thống lại và đƣa ra một quan niệm về VHDN nhƣ sau:
VHDN là một dạng của Văn hoá cộng đồng, bao gồm những hệ thống triết lý,
đạo lý kinh doanh, thông qua hệ thống tổ chức, công nghệ, mối quan hệ ứng xử hài

11

hòa bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, nhằm đạt mục đích đưa doanh nghiệp
ngày càng phát triển.
Nhƣ vậy, không thể đồng nhất VHDN với VHKD mà VHKD chỉ là một phần
trong văn hóa doanh nghiệp. VHDN có tính ổn định và bền vững, bất chấp sự thay
đổi thƣờng xuyên của các cá nhân kể cả những ngƣời sáng lập và lãnh đạo doanh
nghiệp. Nó tác động sâu sắc tới động cơ hành động của doanh nghiệp, tạo thành
định hƣớng có tính chất chiến lƣợc cho bản thân doanh nghiệp. VHDN luôn đóng
vai trò nhƣ một lực lƣợng hƣớng dẫn, nhƣ một sức mạnh cố hữu trong doanh nghiệp
là ý chí thống nhất toàn thể lãnh đạo và NV của doanh nghiệp. Văn hoá càng mạnh
và càng giữ vai trò định hƣớng hoạt động của doanh nghiệp mạnh bao nhiêu, thì
doanh nghiệp càng ít chỉ thị, mệnh lệnh, càng giảm bớt bộ máy tổ chức và những
điều lệnh bấy nhiêu. Một VHDN mạnh sẽ tạo nên sức mạnh của doanh nghiệp.
1.2.3 Vai trò của văn hóa kinh doanh đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp
Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp

Ngày nay, cạnh tranh giữa các nƣớc, các doanh nghiệp và sức mạnh kinh tế
thực ra là một hình thức của công cuộc cạnh tranh về chất lƣợng khoa học và công
nghệ. Kinh doanh là cạnh tranh, là đọ sức với các đối thủ trong nƣớc và thế giới để
mua hàng và bán hàng. Về bản chất cạnh tranh là cuộc chiến trên thƣơng trƣờng
không chút khoan nhƣợng. Cạnh tranh mang những sắc thái cơ bản và nguyên tắc
cơ bản của chiến tranh. Sự thỏa hiệp với các đối thủ (đối tác) có thể là sách lƣợc
trong những tình huống cụ thể với khoảng không gian và thời gian nhất định để đôi
bên cùng có lợi. Điều đó không thể che giấu hết tính quyết liệt, sống còn trong quá
trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và triết lý kinh doanh bằng cách vƣợt lên.
Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp là nét đặc trƣng cơ bản của văn hóa kinh doanh.
Văn hóa kinh doanh có tác động quyết định đến năng lực cạnh tranh của
doanh nghiệp. Sở dĩ có thể khẳng định nhƣ vậy bởi vì để thực hiện hoạt động kinh
doanh, doanh nghiệp nào cũng cần có các nguồn lực vật chất và tinh thần. Trong đó

12

nguồn lực tinh thần, đặc biệt văn hóa kinh doanh chính là một trong trụ cột chính
của các yếu tố cấu thành năng lực cạnh tranh.
Năng lực của các nhà quản trị có tính quyết định đối với sự thành bại của
doanh nghiệp trong kinh doanh. Một nhà quản trị giỏi có thể xây dựng đƣợc yếu tố
văn hóa kinh doanh làm cơ sở vững chắc cho quá trình hoạt động kinh doanh của
mình. Qua khảo sát các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả có thể rút ra hệ quả là:
doanh nghiệp mạnh gắn liền với giám đốc giỏi. Lãnh đạo một số địa phƣơng và Bộ,
Ngành cũng cho rằng, tìm sản phẩm kinh doanh không khó, cái khó chính là tìm
giám đốc doanh nghiệp giỏi. Một giám đốc - nhà quản trị giỏi có thể đƣa một doanh
nghiệp từ thua lỗ đến chỗ có lợi nhuận, từ yếu trở nên mạnh, trong khi việc đổi mới
kỹ thuật, công nghệ hoặc tái cấu trúc lại khó có thể đƣa lại một kết quả khả quan
nhƣ vậy. Đặc biệt, trong hoàn cảnh của Việt Nam hiện nay cả hai giải pháp sau đều
rất khó thực hiện bởi cả lý do kinh tế lẫn xã hội. Các nhà quản trị giỏi sẽ biết cách
tạo lập chiến lƣợc cạnh tranh, phát huy năng lực sáng tạo của kỹ sƣ và công nhân để

tạo ra bí quyết công nghệ, thu hút nhân lực giỏi về cộng tác, sử dụng đúng ngƣời,
liên kết mọi ngƣời. Trƣớc đây, trong điều kiện và hoàn cảnh còn khó khăn hơn các
doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, các doanh nghiệp Nhật Bản, Hàn Quốc đã biết rút
ngắn khoảng cách về năng lực cạnh tranh với các doanh nghiệp Hoa Kỳ và Châu
Âu bằng con đƣờng tự tìm ra cách thức quản trị riêng, phù hợp với văn hóa con
ngƣời của họ, biến sở đoản của đội ngũ nhân lực thành sở trƣờng. Bản sắc văn hóa
quản trị Nhật Bản đã từng là vũ khí cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp Nhật
Bản với các đối thủ trên trƣờng quốc tế.
Văn hóa kinh doanh đƣợc biểu hiện thông qua năng lực cạnh tranh của
doanh nghiệp. Một doanh nghiệp không có năng lực canh tranh đồng nghĩa với
doanh nghiệp đó không có văn hóa kinh doanh. Trong thời đại ngày nay không thể
chỉ đứng lại trên văn hóa truyền thống qua các tấm huân, huy chƣơng các loại của
bề dày lịch sử trong cơ chế cũ mà không bao hàm đƣợc văn hóa chung của dân tộc
Việt Nam theo dòng lịch sử từ xa xƣa, văn hóa chung của nhân loại và xu hƣởng
phát triển trong tƣơng lai. Lúc này, khó tồn tại "mẹ hát, con khen" mà phải tự thấy

13

mình "trong nhà nhất mẹ nhì con, ra đƣờng lắm kẻ đẹp giòn hơn ta", phải tự lăn
mình vào cuộc sống thế giới, thực sự cọ xát với thƣơng trƣờng khu vực và thế giới.
Nâng cao hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của DN
Xây dựng văn hóa kinh doanh có vai trò rất to lớn trong việc nâng cao hiệu
quả hoạt động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Cụ thể, vai trò quan
trọng đó đƣợc thể hiện trên 5 phƣơng diện sau:
Thứ nhất, văn hóa kinh doanh tạo ra sự cố kết và tính thống nhất cao trong
hành động của các thành viên trong doanh nghiệp bằng một hệ thống các giá trị và
chuẩn mực chung. Mọi ngƣời sẽ cùng nhau hƣớng tới mục tiêu chung của doanh
nghiệp bằng niềm tin, sự tự nguyện và phối hợp hành động nhịp nhàng.
Các thành viên trong doanh nghiệp là sự tập hợp của nhiều cá nhân với
những nhân cách, cá tính, động cơ và mục tiêu khác nhau. Tính thống nhất, đồng

tâm hiệp lực của các thành viên chỉ có đƣợc khi họ cùng nhau chấp nhận và chia sẻ
những giá trị và chuẩn mực chung. Một doanh nghiệp đã xây dựng đƣợc văn hóa
kinh doanh mạnh thì tự nó sẽ giúp các thành viên hành động một cách tự nguyện,
đúng hƣớng và có hiệu quả mà không cần có quá nhiều quy chế và mệnh lệnh hành
chính từ cấp trên.
Thứ hai, văn hóa kinh doanh tạo cho doanh nghiệp một phong cách, cá tính
hay bản sắc riêng, để phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Văn hóa
kinh doanh đƣợc duy trì bảo tồn qua nhiều thế hệ quản trị, tạo ra khả năng phát triển
bền vững của doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp trong thời gian đầu khởi sự chƣa thể có ngay đƣợc văn
hóa kinh doanh. Qua quá trình hoạt động, các yếu tố của văn hóa kinh doanh sẽ
đƣợc tạo lập, thử thách để rồi tồn tại trong chủ đích của ngƣời chủ doanh nghiệp,
tạo ra cho doanh nghiệp một ấn tƣợng, hình ảnh và bản sắc riêng. Văn hóa kinh
doanh vì vậy góp phần tạo dựng một hình ảnh riêng của doanh nghiệp trong con
mắt của khách hàng, của các đối tác, của những ngƣời đi tìm việc làm và của xã hội.
Nói cách khác, văn hóa kinh doanh góp phần tạo ra sự khác biệt và lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp.

14

Thứ ba, văn hóa kinh doanh có tác dụng điều tiết hành vi và thái độ của các
nhà quản trị. Nếu nhƣ các nội quy, quy chế, mệnh lệnh hành chính, kỷ luật đƣợc
coi là những công cụ điều tiết "cứng" (luật thành văn) thì văn hóa kinh doanh đƣợc
coi là công cụ điều tiết "mềm" (luật bất thành văn) thông qua hệ thống triết lý, các
chuẩn mực, truyền thống, tập tục, nêu gƣơng đã đƣợc xây dựng, duy trì và thừa
nhận trong doanh nghiệp.
Có thể nói, văn hóa kinh doanh xác định "luật chơi" chung, nó nói với các
thành viên trong doanh nghiệp mọi việc nên làm thế nào và điều gì là quan trọng.
Đối với các thành viên trong doanh nghiệp, văn hóa kinh doanh đƣợc coi là công cụ
điều tiết cực kỳ hữu hiệu vì nó đánh vào lòng tự trọng (tự tôn) cá nhân và khi hành

vi và thái độ của một cá nhân không phù hợp với những giá trị và chuẩn mực chung
thì họ sẽ bị tẩy chay bởi thái độ của cả tập thể.
Thứ tư, văn hóa kinh doanh là tài sản vô hình của doanh nghiệp, là nguồn lực
để doanh nghiệp phát triển bền vững, là chất keo kết dính các thành viên lại với nhau.
Văn hóa kinh doanh đƣợc nhìn nhận là tài sản tinh thần, là bầu không khí
làm việc, môi trƣờng bên trong của doanh nghiệp do các thành viên của nó (trƣớc
hết là ban lãnh đạo) tạo ra. Nó đƣợc coi là một loại nguồn lực (hay tài sản) giống
nhƣ các nguồn lực khác của doanh nghiệp nhƣ nguồn nhân lực, nguồn lực tài chính
hay hay nguồn lực vật chất. Nhƣng văn hóa kinh doanh là nguồn lực tinh thần, tài
sản vô giá của doanh nghiệp. Nó ảnh hƣởng trực tiếp tới tinh thần, thái độ lao động
của mỗi một nhà quản trị và lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp. Những
doanh nghiệp có văn hóa kinh doanh tích cực sẽ tạo ra bầu không khí làm việc hăng
say hào hứng vì mục tiêu chung, khiến các cá nhân thƣờng xuyên phấn đấu để đạt
nhiều lợi ích cho bản thân và doanh nghiệp.
Thứ năm, văn hóa kinh doanh có tác dụng đào tạo và bồi dƣỡng các nhà
quản trị trong doanh nghiệp, tuân thủ những tôn chỉ và phƣơng châm hành động; có
cách ứng xử, thái độ và phong cách làm việc phù hợp; từ đó nâng cao đƣợc năng
suất, chất lƣợng và hiệu quả trong công việc của họ.

15

Một cá nhân thời gian đầu đến làm việc trong một doanh nghiệp (tổ chức) sẽ
mang theo những đặc điểm riêng của mình về phong cách làm việc, quan niệm,
truyền thống, giá trị, Sau thời gian làm việc lâu dài trong một môi trƣờng văn hóa
(doanh nghiệp) nào đó, cá nhân sẽ đƣợc chính môi trƣờng văn hóa đó đào tạo, nhào
nặn và dần dần trở thành một con ngƣời mang theo phong cách, quan niệm, thói
quen, cách thức làm việc, và có khi cả hình ảnh của doanh nghiệp. Chính vì vậy
mà khi tuyển dụng nhân sự, ngoài các tiêu chí về chuyên môn, các nhà tuyển dụng
rất chú trọng đến việc xem xét các đặc điểm cá nhân của ứng viên có phù hợp với
bản sắc văn hóa trong hoạt động quản trị hiện tại của doanh nghiệp hay không để

xây dựng cho doanh nghiệp mình một đội ngũ nhân sự đồng nhất. Đối với các thành
viên mới ra nhập doanh nghiệp, họ cần nhanh chóng học hỏi, tiếp thu những giá trị
văn hóa để hòa nhập thực sự với môi trƣờng làm việc mới.
1.3 Các mô hình văn hóa
Văn hóa tổ chức rất đa dạng, có vô số những loại hình văn hóa tổ chức đang
tồn tại ngày nay. Tuy nhiên, có thể phân loại nhƣ sau:
- Văn hóa thống trị và tiểu văn hóa (dominant and subcultures).
- Văn hóa vững mạnh và văn hóa yếu (strong and weak cultures).
- Văn hóa đáp ứng và văn hóa không đáp ứng (adaptive and unadaptive
cultures).
Văn hóa thống trị là loại văn hóa thể hiện quan điểm chung của phần lớn các
thành viên trong một tổ chức. Trong bất kỳ một tổ chức nào mà có sự phân chia
thành từng nhóm nhỏ, mỗi nhóm sẽ có một đặc trƣng riêng, gọi là tiểu văn hóa.
Tiểu văn hóa phản ánh văn hóa của các thành viên trong một nhóm, nó nằm trong
mối liên hệ tổng hòa với văn hóa của toàn bộ tổ chức đó. Nhƣ vậy, có thể thấy rằng,
những ngƣời trong bộ phận nghiên cứu, nhân sự hay bộ phận liên quan tới sản
phẩm… thì có văn hóa khác những ngƣời khác, tuy nhiên vẫn nằm trong văn hóa
chung của toàn bộ công ty.
Văn hóa vững mạnh hay văn hóa mong muốn (desirable cultures) đƣợc đặc
trƣng bởi tính nhất quán và sự đồng thuận dẫn đến các thành viên có sự gắn kết cao

16

và hiệu quả kinh doanh tốt. Trong các nền văn hóa nhƣ vậy các thành viên rất gắn
bó với tổ chức, họ đồng ý đi bất cứ đâu với bất cứ lý do gì với mong muốn phát
triển tổ chức. Khi nói tới loại hình văn hóa tổ chức này là có hàm ý nói tới VHDN
tốt. Ngƣợc lại với văn hóa vững mạnh là văn hóa yếu kém. Loại hình văn hóa này
thể hiện ở tính không nhất quán, mơ hồ và thiếu sự đồng thuận dẫn đến kết quả
khác nhau trong hoạt động.
Văn hóa đáp ứng và văn hóa không đáp ứng đƣợc xem xét qua bảng sau:

Bảng 1.1 Phân biệt văn hóa đáp ứng và văn hóa không đáp ứng

Văn hóa đáp ứng
Văn hóa không đáp ứng
Các giá trị cốt lõi
Tất cả các nhà quản lý quan tâm
sâu sắc tới khách hàng, cổ đông
và NV. Họ đánh giá cao về
những ngƣời và các quy trình có
thể tạo ra sự thay đổi hữu ích.
Hầu hết các nhà quản lý quan
tâm tới chính họ, những công
việc trực tiếp thuộc nhóm của
họ, hoặc những sản phẩm có
liên quan tới nhóm của họ. Họ
đánh giá quá trình quản lý một
cách trình tự và coi trọng việc
giảm rủi ro hơn là sáng kiến về
lãnh đạo
Hành vi chung
Các nhà quản lý quan tâm sát
sao đến tất cả sự nhất quán, đặc
biệt là khách hàng và những
sáng kiến thay đổi khi cần thiết
để phục vụ lợi ích hợp pháp của
họ ngay cả khi đòi hỏi phải chấp
nhận một số rủi ro.
Các nhà quản lý có xu hƣớng
cƣ xử hơi bảo thủ, thận trọng.
Kết quả là, họ không thay đổi

chiến lƣợc của họ một cách
nhanh chóng để điều chỉnh
hoặc tận dụng lợi thế của
những thay đổi trong môi
trƣờng kinh doanh

Có rất nhiều mô hình văn hóa tổ chức đƣợc các chuyên gia đƣa ra.
Bảng 1.2 Phân loại các mô hình văn hóa

17

Tên tác giả
Phân loại mô hình văn hóa
Harrison và handy
- văn hóa quyền lực (Power Culture)
- Văn hóa vai trò (Role Culture)
- Văn hóa nhiệm vụ (Task Culture)
- văn hóa hỗ trợ (People/Support culture)
Robert A. Cooke
- Văn hóa xây dựng (Constructive Culture)
- Văn hóa thụ động/phòng thủ (Passive/Defensive Culture)
- Văn hóa tích cực/phòng thủ (Aggressive/Defensive
Culture)
Trompenaars và
Hampden Tunner
- Văn hóa gia đình (Family)
- Văn hóa tháp Eiffel (Eiffel Tower)
- Văn hóa tên lửa dẫn đƣờng (Guided Missile)
- Văn hóa lò ấp trứng (Incubator)
Denison và

Các cộng sự
- Nhiệm vụ (Misson)
- Nhất quán (Consistency)
- Sự thích ứng (Adaptbility)
- Sự tham gia (Involvement)
Beer (1980)
- Con ngƣời
- Quy trình
- Cấu trúc
- Môi trƣờng
Schein (1985)
- Những quá trình và cấu trúc hữu hình (Artifacts)
- Hệ thống những giá trị đƣợc tuyên bố (Espoused values)
- Những quan niệm chung (basic underlying assumption)
Sethia và Klinow
- Văn hóa thờ ơ
- Văn hóa chu đáo
- Văn hóa thử thách
- Văn hóa hiệp lực
Cameron và Quinn
(2006)
- Văn hóa gia đình (Clan culture)
- Văn hóa sáng tạo (Adhocracy culture)
- Văn hóa cấp bậc (Hierarchy culture)
- Văn hóa thị trƣờng (Market Culture)
(Nguồn: tác giả tổng hợp từ nghiên cứu này)
Ngoài ra tùy vào từng cách tiếp cận và bối cảnh cụ thể, mỗi nhà nghiên cứu
lại chia VHDN thành các hình thái khác nhau. Trong nghiên cứu này tôi kế thừa các
mô hình trƣớc nhằm phát triển khung lý thuyết. Đặc biệt là mô hình văn hóa tổ chức