Xây dựng mô hình quản trị đa văn hóa tại các tập đoàn kinh tế thế giới và bài học cho các tập đoàn kinh tế ở việt nam

TRNG I HC NGOI THNG
KHOA KINH T V KINH DOANH QUC T
CHUYấN NGNH KINH T I NGOI
***








KHểA LUN TT NGHIP
TI:
Xây dựng mô hình quản trị đa văn hóa tại các
tập đoàn kinh tế trên thế giới và bài học kinh
nghiệm cho các tập đoàn kinh tế việt nam



Sinh viờn thc hin : V Th Huyn Trang
Lp : Anh 11
Khúa : 45
Giỏo viờn hng dn : ThS. Phm Th Mai Khanh

H Ni, thỏng 5 nm 2010


Mục lục
Mục lục 1
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA TRONG KINH DOANH
4
1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA 4
1.1.1 Khái niệm về văn hóa 4
1.1.2 Các nhân tố cấu thành văn hóa 6
1.2 ĐA VĂN HÓA – HỆ QUẢ TẤT YẾU CỦA TOÀN CẦU HÓA 10
1.2.1 Khái niệm về đa văn hóa 10
1.2.2 Đa văn hóa qua các học thuyết kinh tế 12
1.2.3 Cơ hội và thách thức mà đa văn hóa đem lại cho kinh
doanh quốc tế 20
1.3 QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA 23
1.3.1 Khái niệm về quản trị đa văn hóa 23
1.3.2 Thái độ đa văn hóa trong môi trƣờng kinh doanh quốc tế 24
1.3.3 Vai trò của quản trị đa văn hóa trong kinh doanh quốc tế 26
CHƢƠNG II: XÂY DỰNG MÔ HÌNH QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA
TẠI CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ TRÊN THẾ GIỚI 29
2.1 XÁC ĐỊNH NHỮNG NỀN TẢNG CỦA NHỮNG KHÁC BIỆT
VĂN HÓA TRONG KINH DOANH 29
2.1.1 Khác biệt văn hóa dân tộc 29
2.1.2 Khác biệt văn hóa giữa các cá nhân 33

2.1.3. Khác biệt giữa văn hóa tổ chức 34
2.1.4 Sự đa dạng văn hóa bên trong chính bản thân tổ chức 36
2.2 ẢNH HƢỞNG CỦA ĐA DẠNG VĂN HÓA ĐẾN MÔI TRƢỜNG
KINH DOANH 37


2.2.1 Khác biệt văn hóa ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực trong môi
trƣờng làm việc 37
2.2.2 Những khác biệt văn hóa ảnh hƣởng đến thị trƣờng kinh doanh 42
2.3 XÂY DỰNG MÔ HÌNH QUẢN TRỊ ĐA VĂN HÓA TẠI CÁC
TẬP ĐOÀN KINH TẾ TRÊN THẾ GIỚI 48
2.3.1. Quản trị đa văn hóa tại môi trƣờng làm việc 50
2.3.2 Quản trị đa văn hóa tại thị trƣờng kinh doanh 61
2.3.3 Quản trị trong cộng đồng 73
CHƢƠNG III: BÀI HỌC KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ ĐA VĂN
HÓA CHO CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ VIỆT NAM 76
3.1 THỰC TRẠNG VĂN HÓA KINH DOANH TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 76
3.1.1 Vấn đề con ngƣời. 76
3.1.2 Khả năng thích ứng 77
3.1.3 Tác phong làm việc. 78
3.1.4 Bộ máy quản lý. 79
3.1.5 Quản lý nhân sự 80
3.2 CÁC GIẢI PHÁP CHO VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP VIỆT NAM 81
3.2.1 Đƣa nhân tố kinh doanh vào hoạt động sản xuất của các
doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hiện nay 81
3.2.2 Một số định hƣớng trong xây dựng văn hóa kinh doanh ở các
doanh nghiệp Việt Nam 83
3.2.3 Tiến tới sự hòa hợp về văn hóa cho các doanh nghiệp Việt

Nam khi kinh doanh trong môi trƣờng quốc tế 86
KẾT LUẬN 99
A - Tiếng Viêt 101


1
LỜI MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết của đề tài
Thế giới ngày nay dường như nhỏ lại, ranh giới giữa các quốc gia mờ
nhạt hơn. Tuy nhiên điều này không có nghĩa các màu da, sắc tộc là thống
nhất và trong một cộng đồng toàn cầu thì mọi người sẽ đặt lợi ích chung lên
hàng đầu.Thực tế dường như ngược lại. Mỗi nền văn hóa đều tự phân biệt nó
với các nền văn hóa khác bằng cách chọn những phương án giải quyết riêng
trong những tình huống cụ thể. Trong các nền văn hóa khác nhau thì những
hiện tượng như quyền lực, quan liêu, sự sáng tạo, tình bằng hữu và sự thẩm
tra và khả năng chịu trách nhiệm được trải nghiệm theo các cách khác nhau.
Việc chúng ta sử dụng những từ giống nhau để miêu tả những hiện tượng đó
sẽ dẫn tới việc không nhận thức được những thành kiến văn hóa, và thói quen
của chúng ta có thể không phù hợp hoặc không tương đồng với người khác.
Một số quan điểm cho rằng, quốc tế hóa sẽ tạo ra một nền văn hóa
chung trên toàn cầu, nhờ vậy sẽ làm cho cuộc sống của nhà quản lý quốc tế
trở nên đơn giản hơn. Mọi người thường nhắc đến McDonald hay Cocacola
khi nói đến sự xích lại gần nhau của khẩu vị, của thị trường, và do đó của văn
hóa. Quả thật, ngày càng có nhiều sản phẩm và dịch vụ phổ biến trên thị
trường toàn cầu. Tuy nhiên điều quan trọng không phải chúng là gì và chúng
được tìm thấy ở đâu, mà chúng có ý nghĩa gì với người dân trong từng nền
văn hóa. Khi các tập đoàn mở rộng phạm vi kinh doanh ra thị trường quốc tế,
thì một thách thức lớn đặt ra đối với họ là làm thế nào để dung hòa được
những khác biệt về văn hóa giữa các quốc gia, giữa các nhóm người và ngay

chính bên trong tổ chức. Chỉ khi họ nhận ra được những thách thức này, giải
quyết chúng một cách khéo léo và nhạy bén và coi đó là một cơ hội để phát
triển những kĩ năng đặc biệt cũng như mang lại một cơ hội kinh doanh tiềm
năng hơn thì họ mới có cơ hội thành công thực sự trong cuộc cạnh tranh khốc
liệt trên phạm vi kinh tế toàn cầu.


2
Chính vì vậy, vấn đề quản trị đa văn hóa đối các tậ với các tập đoàn
kinh doanh quốc tế trở nên quan trong hơn bao giờ hết. Quản trị đa văn hóa là
quản trị doanh nghiệp từ sự đa dạng văn hóa. Đó có thể là việc quản trị nguồn
nhân lực đến từ các quốc gia khác nhau, thích ứng sản phẩm để phù hợp với
nhu cầu đa dạng của các nhóm khách hàng ở nhiều dân tộc với những nền
tảng văn hóa đa dạng hay cũng có thể hiểu là việc quản trị công ty trong cộng
đồng chính quyền địa phương đa dạng ở đó tồn tại những nền văn hóa khác
biệt với quốc gia mình và đòi hỏi các công ty phải hoạt động kinh doanh dựa
trên sự tôn trọng và thích ứng với nền văn hóa các khu vực đó.
Việt Nam là một quốc gia đang phát triển với quá trình hội nhập kinh tế
mạnh mẽ. Điều này đòi hỏi những nhà quản lý của Việt Nam phải trau giồi
kiến thức, hiểu biết, kĩ năng văn hóa, học hỏi kinh nghiệm quản trị của các
doanh nghiệp quốc tế để từ đó có những cách thức quản lý phù hợp trong bối
cảnh đa dạng văn hóa như ngày nay.
Trên thế giới đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu về văn hóa nói
chung và chiến lược quản trị kinh doanh trong bối cảnh tương tác văn hóa
quốc tế ngày càng mạnh mẽ. Tuy nhiên, lĩnh vực này ở Việt Nam vẫn còn khá
mới mẻ và chưa được khai thác đúng mức. Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Xây
dựng mô hình quản trị đa văn hóa tại các tập đoàn kinh tế trên thế giới và bài
học kinh nghiệm cho các tập đoàn kinh tế Việt Nam” để làm khóa luận tôt
nghiệp của mình nhằm cung cấp thêm cho các nhà quản trị doanh nghiệp của
Việt Nam một cái nhìn toàn diện về các khía cạnh lý luận và những vấn đề đa

dạng văn hóa mà các tập đoàn gặp phải khi kinh doanh trong môi trường quốc
tế.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu là mang đến cách tiếp cận mới về nhận thức và
quản trị đa văn hóa cho các doanh nghiệp, giúp các doanh nghiệp hiểu được
tầm quan trọng của quản trị đa văn hóa và từ đó đưa ra mô hình quản trị đa


3
văn hóa chung nhất cho các tập đoàn kinh tế trên thế giới và những bài học
cho các doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế toàn cầu.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
Với mục đích trên, tác giả tập trung vào những học thuyết về đa dạng
văn hóa đã được thừa nhận khá rộng rãi trên thế giới và những thách thức
cũng như cơ hội của đa dạng văn hóa đem lại cho các tập đoàn kinh tế khi
kinh doanh trên phạm vi toàn cầu để từ đó thấy được tầm quan trọng của quản
trị đa văn hóa và xây dựng mô hình quản trị đa văn hóa phù hợp cho các tập
đoàn.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Từ việc hệ thống hóa các khái niệm về văn hóa, đa văn hóa và tầm
quan trọng của đa văn hóa trong kinh doanh, tác giả đưa ra mô hình quản trị
đa văn hóa chung cho các tập đoàn kinh tế thế giới. Cuối cùng, tác giả khái
quát lại bài học kinh nghiệm và đưa ra một số gợi ý cho doanh nghiệp.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
khóa luận được chia làm ba chương:
Chƣơng I: Tổng quan về văn hóa trong kinh doanh
Chƣơng II: Xây dựng mô hình quản trị đa văn hóa tại các tập đoàn
trên thế giới
Chƣơng III: Bài học kinh nghiệm cho các tập đoàn kinh tế Việt

Nam




4
CHƢƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA TRONG KINH DOANH
1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA
1.1.1 Khái niệm về văn hóa
Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Nhưng mãi đến thế kỉ thứ
17, nhất là nửa cuối thể kỉ thứ 19 trở đi, các nhà khoa học trên thế giới mới
tập trung vào nghiên cứu sâu vào lĩnh vực này. Bản thân vấn đề văn hóa rất đa
dạng và phức tạp, nó là một khái niệm có một ngoại diên rất lớn (có nhiều
nghĩa), được dùng để chỉ những khái niệm có nội hàm khác nhau về đối
tượng, tính chất và hình thức biểu hiện. Do đó, khi có những tiếp cận nghiên
cứu khác nhau sẽ dẫn đến có nhiều quan niệm xung quanh nội dung thuật ngữ
văn hóa. Năm 1952, Koroeber và Kluchohn đã thống kê được 164 định nghĩa
về văn hóa (Bài giảng văn hóa kinh doanh – trang 8), cho đến này con số này
chắc chắn đã tăng lên rất nhiều. Cũng như bất cứ lĩnh vực nào khác, một vấn
đề có thể được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Vì vậy, việc có nhiều
khái niệm văn hóa khác nhau không có gì đáng ngạc nhiên, trái lại càng làm
vấn đề được hiểu biết phong phú và toàn diện hơn.
a. Theo nghĩa gốc của từ
Tại phương Tây, văn hóa – culture (trong tiếng Anh, tiếng Pháp) hay
kultur (tiếng Đức)…đều xuất xứ từ chữ Latin cultus có nghĩa là khai hoang,
trồng trọt, trông nom cây lương thực, nói ngắn gọn là sự vun trồng. Sau đó, từ
cultus được mở rộng nghĩa, dùng trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun trồng, giáo
dục, đào tạo, phát triển mọi khả năng con người.
Ở phương Đông, trong tiếng Hán cổ, từ văn hóa bao hàm ý nghĩa “văn”
là vẻ đẹp của nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ con người có thể đạt được

bằng sự tu dưỡng bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền.
Còn chữ “hóa” trong văn hóa là việc đem lại cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái
đúng) để cảm hóa, giáo dục và hiện thực hóa trong thực tiễn, đời sống. Vậy
văn hóa chính là nhân hóa hay nhân văn hóa. Đường lối văn trị hay đức trị của


5
Khổng Tử là quan điểm cơ bản này về văn hóa (văn hóa là văn trị giáo hóa, là
giáo dục, cảm hóa bằng điển chương, lễ nhạc, không dùng hình phạt tàn bạo
và sự cưỡng bức).
Như vậy, văn hóa trong từ nguyên của cả phương Đông và phương Tây
đều có một nghĩa chung căn bản là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con
người (bao gồm cá nhân, cộng đồng và xã hội loài người), cũng có nghĩa là
làm cho con người và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn.
b. Căn cứ vào phạm vi nghiên cứu
Căn cứ vào đối tượng mà thuật ngữ “văn hóa” được sử dụng để phản
ánh – ba cấp độ nghiên cứu chính về văn hóa đó là:
 Theo phạm vi nghiên cứu rộng nhất, văn hóa là tổng thể nói
chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá
trình lịch sử.
Nói đến văn hóa là nói đến con người – nói tới những đặc trưng riêng
chỉ có ở loài người, nói tới việc phát huy những năng lực và bản chất của con
người nhằm hoàn thiện con người, hướng con người khát vọng vươn tới chân
– thiện – mỹ. Đó là ba giá trị trụ cột vĩnh hằng của văn hóa nhân loại.
 Theo nghĩa hẹp, văn hóa là những hoạt động và giá trị tinh thần
của con người. Trong phạm vi này, văn hóa khoa học (toán học, vật lí, hóa
học…) và văn hóa nghệ thuật (văn học, điện ảnh…) được coi là hai phân hệ
chính của hệ thống văn hóa.
 Theo nghĩa hẹp hơn nữa, văn hóa được coi như một ngành –
ngành văn hóa – nghệ thuật để phân biệt với các ngành kinh tế - kĩ thuật khác.

Cách hiểu này thường kèm theo cách đối xử sai lệch về văn hóa: coi văn hóa
là lĩnh vực hoạt động đứng ngoài kinh tế, sống được là nhờ trợ cấp của nhà
nước và “ăn theo” nền kinh tế.
c. Căn cứ theo hình thức biểu hiện


6
Văn hóa được phân loại thành văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần,
hay nói đúng hơn, theo cách phân loại này văn hóa bao gồm văn hóa vật thể
(tangible) và văn hóa phi vật thể (intangible).
Như vậy, khái niệm văn hóa rất rộng, trong đó giá trị vật chất và tinh
thần được sử dụng làm nền tảng định hướng cho lối sống, đạo lí, tâm hồn và
hành động của mỗi dân tộc và các thành viên để vươn tới cái đúng, cái tốt, cái
đẹp, cái mỹ trong mối quan hệ giữa người và người, giữa người với môi
trường tự nhiên và môi trường xã hội. Trong khóa luận này, tác giả sử dụng
một khái niệm tổng hợp về văn hóa như sau: “Văn hóa là toàn bộ những giá
trị vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử”.
1.1.2 Các nhân tố cấu thành văn hóa
Văn hoá là một đối tương phức tạp và đa dạng. Để hiểu bản chất của
văn hóa, cần xem xét các yếu tố cấu thành văn hóa. Dựa vào khái niệm về văn
hóa, có thể phân văn hóa thành hai lĩnh vực cơ bản là văn hóa vật chất và văn
hóa tinh thần.
a. Văn hóa vật chất
Văn hóa vật chất là toàn bộ những giá trị sáng tạo được thể hiện trong
những của cải vật chất do con người tạo ra. Đó là các sản phẩm hàng hóa,
công cụ lao động, tư liệu tiêu dùng, cơ sở hạ tầng xã hội như chăm sóc sức
khỏe, nhà ở, hệ thống giáo dục và cơ sở hạ tầng tài chính như ngân hàng, bảo
hiểm, dịch vụ tài chính trong xã hội. Văn hóa vật chất thể hiện qua đời sống
vật chất của quốc gia đó. Chính vì vậy, văn hóa vật chất sẽ ảnh hưởng to lớn
đến trình độ dân trí, lối sống của các thành viên trong nền kinh tế đó.

Một điểm lưu ý là khi xem xét đến văn hóa vật chất, chúng ta xem xét
cách con người làm ra những sản phẩm vật chất thể hiện rõ ở tiến bộ kĩ thuật
và công nghệ, ai làm ra chúng và tại sao. Tiến bộ kĩ thuật và công nghệ ảnh
hưởng đến mức sống và giúp giải thích những giá trị và niềm tin của xã hội
đó. Ví dụ như nếu một quốc gia tiến bộ về kĩ thuật, con người ít tin vào số
mệnh và họ tin tưởng rằng họ có thể kiểm soát những gì xảy ra đối với họ.


7
Những giá trị của họ cũng thiên về vật chất bởi vì họ có mức sống cao hơn.
Như vậy, một nền văn hóa vật chất thường được coi là kết quả của công nghệ
và liên hệ trực tiếp với việc xã hội đó tổ chức hoạt động kinh tế của mình như
thế nào.

b. Văn hóa tinh thần
Là toàn bộ những hoạt động tinh thần của con người và xã hội bao gồm
kiến thức, các phong tục, tập quán, thói quen và cách ứng xử, ngôn ngữ (bao
gồm cả ngôn ngữ có lời và ngôn ngữ không lời), các giá trị và thái độ, các
hoạt động văn học nghệ thuật, tôn giáo, giáo dục, các phương thức giao tiếp,
cách thức tổ chức xã hội.
 Kiến thức: là nhân tố hàng đầu của văn hóa, thường được đo một
cách hình thức bằng trình độ học vấn, trình độ tiếp thu và vận dụng các kiến
thức khoa học, hệ thống kiến thức được con người phát minh, nhận thức và
được tích lũy lại, bổ sung nâng cao và không ngừng đổi mới qua các thế hệ.
 Các phong tục tập quán: là những quy ước thông thường của
cuộc sống hàng ngày như nên mặc thế nào, cách sử dụng các đồ ăn uống trong
bữa ăn, cách xử sự với những người xung quanh, cách sử dụng thời
gian…Phong tục, tập quán là những hành động ít mang tính đạo đức, sự vi
phạm phong tục tập quán không phải là vấn đề nghiêm trọng, người vi phạm
chỉ bị coi là khồng biết cách cư xử chứ ít khi bị coi là hư hỏng hay xấu xa. Vì

thế, người nước ngoài có thể được tha thứ cho việc vi phạm phong tục tập
quán lần đầu tiên. Tập tục có ý nghĩa lớn hơn nhiều so với tập quán, nó là
những quy tắc được coi là trọng tâm trong đời sống xã hội, việc làm trái tập
tục có thẻ gây nên những hậu quả nghiêm trọng. Chẳng hạn, tập tục bao gồm
các yếu tố như sự lên án các hành động trộm cắp, ngoại tình, loạn luân và giết
người. Ở một số xã hội, tập tục đã được cụ thể hóa trong luật pháp.
 Thói quen: là những cách thực hành phổ biến hoặc đã hình thành
từ trước. Cách cư xử là những hành vi được xem là đúng đắn trong một xã hội


8
riêng biệt. Thói quen thể hiện cách sự vật được làm, cách cư xử được dùng khi
thực hiện chúng.
 Giá tri: là những niềm tin và chuẩn mực chung cho một tập thể
người được các thành viên chấp nhận, còn thái độ là sự đánh giá, sự cảm
nhận, sự phản ứng trước một sự vật dựa trên các giá trị.
 Ngôn ngữ: là một yếu tố hết sức quan trọng của văn hóa vì nó là
phương tiện được sử dụng để truyền thông tin và ý tưởng, giúp con người
hình thành nên cách nhận thức về thế giới và có tác dụng định hình đặc điểm
văn hóa của con người. Ở những nước có nhiều ngôn ngữ, người ta cũng thấy
có nhiều nền văn hóa.
Bản thân ngôn ngữ rất đa dạng, nó bao gồm ngôn ngữ có lời (verbal
language) và ngôn ngữ không lời (non-verbal language). Thông điệp được
chuyển giao bằng nội dung của từ ngữ, bằng cách diễn tả các thông tin đó (âm
điệu, ngữ điệu…) và bằng các phương tiện không lời như cử chỉ, tư thế, ánh
mắt, nét mặt…
 Thẩm mỹ : Liên quan đến thị hiếu nghệ thuật của văn hóa, các giá
trị thẩm mỹ được phản ánh qua các hoạt động nghệ thuật như hội họa, điêu
khắc, điện ảnh,văn chương, âm nhạc, kiến trúc…
 Tôn giáo: ảnh hưởng lớn đến cách sống, niềm tin, giá trị và thái độ,

thói quen làm việc và cách cư xử của con người trong xã hội đối với nhau và đối
với xã hội khác. Chẳng hạn, ở những nước theo đạo hồi, vai trò của người phụ
nữ bị giới hạn trong gia đình, Giáo hội Thiên chúa giáo đến tận bây giờ vẫn tiếp
tục cấm sử dụng các biện pháp tránh thai. Thói quen làm việc chăm chỉ của
người Mỹ là nhờ ảnh hưởng từ lời khuyên của đạo Tin lành. Các nước Châu Á
chịu ảnh hưởng mạnh của đạo Khổng nên coi trọng đạo đức làm việc.
 Giáo dục: là yếu tố quan trọng để hiểu văn hóa. Trình độ cao của
giáo dục thường dẫn đến năng suất cao và tiến bộ kĩ thuật. Giáo dục cũng
giúp cung cấp những cơ sở hạ tầng cần thiết để phát triển khả năng quản trị.
Sự kết hợp giáo dục chính quy (nhà trường) và giáo dục không chính
quy (gia đình và xã hội) giáo dục cho con người những giá trị và chuẩn mực


9
xã hội như tôn trọng người khác, tuân thủ pháp luật, trung thực, gọn gàng,
ngăn nắp, đúng giờ…, những nghĩa vụ cơ bản của công dân, những kĩ năng
cần thiết. Việc đánh giá kết quả học tập theo điểm của giáo dục chính quy
cũng cho học sinh thấy giá trị thành công của mỗi cá nhân và khuyến khích
tinh thần cạnh tranh ở học sinh. Trình độ giáo dục của một cộng đồng có thể
đánh giá qua tỷ lệ người biết đọc, biết viết, tỷ lệ người tốt nghiệp phổ thông,
trung học hay đại học…Đây chính là yếu tố quyết định sự phát triển của văn
hóa vì nó sẽ giúp các thành viên trong một nền văn hóa kế thừa được những
giá trị văn hóa cổ truyền và học hỏi những giá trị mới từ những nền văn hóa
khác. Mô hình giáo dục ở các nước là khác nhau. Ví dụ, ở Nhật và Hàn Quốc
nhấn mạnh đến kĩ thuật và khoa học ở trình độ đại học. Nhưng ở Châu Âu, số
lượng MBA lại gia tăng trong những năm gần đây. Điều này có ý nghĩa lớn
trong thiết lập quan hệ giáo dục giữa các nước.
1.1.3 Vai trò của văn hóa trong kinh doanh
Trong kinh doanh quốc tế, văn hóa là một nhân tố không thể thiếu cấu
thành môi trường kinh doanh của bất cứ một doanh nghiệp nào. Sơ đồ dưới

đây miêu tả vị trí và vai trò của văn hóa trong kinh doanh quốc tế:
Hình 1: Hoạt động và các nhân tố ảnh hƣởng đến kinh doanh quốc tế
Môi trƣờng kinh doanh Hoạt động kinh doanh
Các nhân tố tự
nhiên và xã hội
 Đường lối chính
trị và thông lệ
 Nhân tố văn hóa
 Lực lượng kinh tế
 Ảnh hưởng địa lý

Công cụ
 Mô hình kinh doanh
 Xuất – Nhập khẩu
 Vận tải và du lịch
 Nhượng quyền
thương
mại
 Chìa khóa trao tay
 Hợp đồng quản lý
 Đầu tư trực tiếp và
gián tiếp
 Các chức năng trong
công ty
 Marketing
 Sản xuất và chuỗi
phân phối toàn
cầu
 Kế toán
 Tài chính

 Nhân sự
 Các phương án bao
trùm
 Lựa chọn quốc gia
 Cơ chế tổ chức và
điều hành
Chiến lƣợc
Mục tiêu
 Nâng cao
doanh số
 Nắm giữ
nguồn lực
 Tối thiểu
hóa rủi ro

Các nhân tố cạnh
tranh
 Ưu thế giá,
marketing, cải tiến
sản phẩm
 Số lượng và tương
quan năng lực
 Lợi thế cạnh tranh
ở từng quốc gia

10
Việc tiến hành kinh doanh phụ thuộc lớn vào mục tiêu và các chiến
lược, công cụ giúp đạt được điều đó. Các hoạt động kinh doanh gây ảnh
hưởng và cũng chịu tác động bởi môi trường kinh doanh, bao gồm các nhân
tố thuộc về tự nhiên- xã hội, và các nhân tố liên quan đến môi trường cạnh
tranh.
Có thể thấy, văn hóa là một thành tố không tách rời của môi trường tự
nhiên - xã hội, vì vậy mà khi tiến hành kinh doanh, không thể không chú ý tới
vai trò của yếu tố văn hóa. Các công ty tuyển dụng, được sở hữu bởi, điều
hành và tiến hành giao dịch mua bán với con người.
1.2 ĐA VĂN HÓA – HỆ QUẢ TẤT YẾU CỦA TOÀN CẦU HÓA
1.2.1 Khái niệm về đa văn hóa
Từ trước đến nay người ta đã viện dẫn rất nhiều lý do để giải thích về
sự khác biệt giữa các nền văn hoá, đó là sự khác nhau về chủng tộc, sự cách
xa về không gian địa lý, sự không đồng nhất về khí hậu, đất đai, sự chế định
của những điều kiện kinh tế - xã hội, và bao trùm lên hết thảy là do năng lực
sáng tạo của con người. Ở đây cần nhấn mạnh thêm rằng nhiều khi chính bản
thân sự gần gũi hay sự đồng nhất cũng trở thành lý do quan trọng làm nảy
sinh sự khác biệt. Ấy là khi người ta muốn có sự đối lập nhau, phân biệt nhau,
nhằm khẳng định bản thể, để được là chính mình. Nhà nhân học Lévi-Strauss
nói rằng có “nhiều tập quán đã nảy sinh không phải từ một sự cần thiết nội tại
hay một sự cố thuận lợi nào đó, mà chỉ từ ý muốn không phụ thuộc vào một
nhóm bên cạnh” (Lévi-Strauss, Chủng tộc và lịch sử, Hội khoa học lịch sử
Việt Nam, Hà Nội, 1996, trang 16).
Bàn về tính đa dạng của văn hoá, ông còn viết: “Vấn đề tính đa dạng
không chỉ đặt ra đối với những nền văn hoá được xem xét trong những quan
hệ qua lại của chúng; vấn đề này cũng đặt ra bên trong mỗi xã hội, trong tất cả
các nhóm tạo thành xã hội đó: các đẳng cấp, các giai cấp, các giới nghề
nghiệp hay tín ngưỡng,v.v với sự phát triển của những sự khác nhau mà mỗi
nhóm đó coi là hết sức quan trọng.” (Lévi-Strauss, Sđd).

11
Một trong những điểm nổi bật của xu hướng toàn cầu hóa và kinh
doanh quốc tế đang diễn ra ngày càng mạnh mẽ chính là mối tương tác ngày
càng lớn giữa những con người và xã hội khác nhau trên khắp thế giới. Một
mặt, toàn cầu hóa và kinh doanh quốc tế làm xuất hiện những đơn vị văn hóa
chung đối với mọi nước, mọi người dân (như mốt, thể thao, du lịch, văn hoá
đại chúng). Một nước phát triển như nước Pháp - nơi đã từng sản sinh ra
những Descartes, Racine, Baudelaire, Victor Hugo, nơi từng đứng đầu về tư
tưởng, khoa học và nghệ thuật - cũng đang bị xâm chiếm bởi các loại nhạc
rock, rap, pop, phim ảnh Hollywood, quần jean, áo thun, thức ăn nhanh
McDonald, bánh Pizza, gà rán Kentucky, v.v Trong khi đó, những thành tựu
riêng mà các dân tộc đã đạt được như văn học nghệ thuật, triết học, khoa học,
thông qua các phương tiện kỹ thuật hiện đại lại đang vượt qua biên giới quốc
gia để trở thành tài sản chung của nhân loại.
Tuy nhiên, toàn cầu hóa và kinh doanh quốc tế đông thời cũng kéo theo
nó sự phân hoá về văn hoá một cách sâu sắc nhất. Một nhà nghiên cứu, giáo
sư Roninglehart thì nói, đại ý: một người Nga, Tây Ban Nha hay Trung Quốc
khi mặc quần jean và cầm trên tay lon Coca-Cola thì họ vẫn cứ là Nga, Tây
Ban Nha hay Trung Quốc. Còn đối với nước ta, sau hơn một trăm năm bỏ áo
nâu giày vải, đi giày tây mặc âu phục thì ta vẫn là người Việt Nam.
Người ta nói rằng biểu thị sinh động cho sự phân hoá này là sự ra đời
của hàng loạt các khái niệm: nền văn minh, văn hoá khu vực, văn hoá dân tộc,
văn hoá vùng. Sự cọ sát giữa các nền văn hoá sẽ làm cho văn hoá các dân tộc
trên thế giới phát triển. Điều này có nghĩa là chỉ có những thuộc tính văn hoá
chung của nhân loại, chứ không có cái gọi là nền văn hoá nhân loại tồn tại
một cách độc lập, bên cạnh văn hoá dân tộc và văn hoá nhóm.
Như vậy, đa văn hóa hay (đa dạng văn hóa) chính là sự kết hợp của
nhiều xã hội hay nhiều nền văn hóa khác nhau trong một khu vực cụ thể hay

trong một thế giới. Theo Taylor Cox đến từ trường đại học Michigan đa văn
hóa được định nghĩa như “sự đại diện, trong một hệ thống xã hội, của những


12
con người ở những nhóm văn hóa khác nhau”. Còn trong một bài báo về đa
dạng văn hóa lại viết rằng: “Đa văn hóa bao gồm tất cả những đặc tính và
kinh nghiệm xác định mỗi chúng ta như những cá nhân, nó bao gồm toàn bộ
các chiều chính yếu về một cá nhân bao gồm: sắc tộc, đạo đức, giới tính, tuổi
tác, tôn giáo, thể trạng và định hướng về giới. Còn chiều thứ yếu về cá nhân
đó là cách giao tiếp, cách làm việc, vai trò trong tổ chức, địa vị kinh tế và vị
trí địa lí (ví dụ như đông, tây, nam).
Kinh nghiệm và nghiên cứu gần đây cho thấy khi được nhận thức và
xác định giá trị, đa dạng văn hóa làm tăng năng suất cá nhân, hiệu quả tổ chức
và duy trì cạnh tranh
1.2.2 Đa văn hóa qua các học thuyết kinh tế
Các học giả Geert Hofstede và Fons Trompennars đều là những người
tiên phong trong nghiên cứu liên văn hóa. Sự khác biệt văn hóa được hai học
giả đưa ra trong các mô hình độc lập.
a. Học thuyết của Geert Hofstede
Hofstede đã có ảnh hưởng sâu sắc đến sự phát triển của việc nghiên cứu
văn hóa trong ngành khoa học xã hội kể từ khi ông xuất bản cuốn sách
Culture’s consequences vào năm 1980. Các nghiên cứu của ông (vào năm
1986 và 1972) dựa trên 116,000 bảng câu hỏi điều tra được tiến hành tại các
chi nhánh trên 72 quốc gia của một tổ chức đa quốc gia IBM. Hofstede thiết
kế một mô hình gồm năm đại lượng để giải thích sự khác biệt giữa các nền
văn hóa. Ông tìm ra năm đại lượng này thông qua lập luận lý thuyết và phân
tích số liệu thống kê. Ông giả định rằng văn hóa không biến đổi, hoặc, vì ông
thấy có những sai biệt giữa giai đoạn một và giai đoạn hai trong nghiên cứu
của mình, các nền văn hóa đều biến đổi theo một cách, vì vậy sự biến đổi này

không ảnh hưởng đến bảng câu hỏi trong quá trình điều tra.
Các đại lượng trong mô hình Geert Hofstede bao gồm:
 Khoảng cách quyền lực: Là mức độ khác nhau về quyền lực giữa
các thành viên trong một doanh nghiệp khi mà quyền lực được phân bổ không


13
đều trong doanh nghiệp đó. Trong những công ty mà các nhân viên luôn có
thói quen làm theo các yêu cầu và mong muốn của cấp trên thì ở đó người ta
nói rằng công ty đó có giá trị văn hóa “khoảng cách quyền lực cao”. Sự ngoan
ngoãn nghe lời cấp trên trong những công ty này không chỉ tồn tại ở những
nhân viên cấp thấp mà nó còn tồn tại trong thói quen làm việc của các nhân
viên cấp cao. Các công ty có văn hóa “khoảng cách quyền lực cao” luôn cho
rằng: Điều quan trọng nhất đối với nhân viên không phải là tôi đã làm gì cho
công ty, đã đóng góp gì cho công ty mà là họ đã đạt được cái gì bằng việc trả
lời “vâng”. Đối với tất cả những gì mà cấp trên của họ yêu cầu. Việc làm
ngược lại những gì cấp trên nói và mong muốn sẽ đồng nghĩa với việc đi tìm
một công việc mới cho bản thân mình ở một doanh nghiệp khác.
Tác động của khía cạnh văn hóa này được thể hiện dưới rất nhiều hình
thức khác nhau. Những công ty có văn hóa “khoảng cách quyền lực thấp”
thường có hình thức tổ chức quản lý doanh nghiệp phi tập trung và cấu trúc
doanh nghiệp rất ít cấp bậc quản lí, ít cán bộ quản lý nhân sự, những người
lao động hầu hết có chất lượng rất cao. Ngược lại, những công ty có văn hóa
“Khoảng cách quyền lực cao” thường được quản lý theo kiểu tập trung với
cấu trúc quản lý có nhiều tầng, tỉ lệ cán bộ quản lý nhân sự nhiều và các nhân
viên cấp thấp thường có trình độ kém hơn. Chính cấu trúc doanh nghiệp quản
lí nhiều tầng đã tạo ra các cấp độ quyền lực rất khác nhau trong doanh nghiệp.
 Thái độ đối với rủi ro: Là mức độ mà con người cảm thấy bị đe
dọa trước những tình huống không rõ ràng. Có hai loại thái độ rõ khác biệt đối
với rủi ro là “thái độ tránh rủi ro cao” và “thái độ tránh rủi ro thấp”. Những

người có “thái độ tránh rủi ro cao” hoàn toàn không thích đương đầu đối với rủi
ro, họ có nhu cầu cao về sự an toàn và thường có sự tin tưởng mãnh liệt vào
khả năng và hiểu biết của họ. Ngược lại, có những người có “thái độ tránh rủi
ro thấp” lại sẵn sàng chấp nhận rủi ro vì cho rằng đó là cuộc sống, cái gì đến sẽ
phải đến. Rủi ro đồng nghĩa với những điều chưa biết, và vì thế họ thích khám
phá.


14
Các nhà lãnh đạo có “thái độ tránh rủi ro thấp” thường năng động và linh
hoạt, nhanh chóng nắm lấy thời cơ và không thích tuân thủ hay quản lý theo
quá trình mà thích quản lý theo mục tiêu và ưa thích sự đổi mới. Ngược lại,
những nhà lãnh đạo có “thái độ tránh rủi ro cao” thường có kế hoạch rõ ràng và
luôn bám sát kế hoạch cho dù có thể linh hoạt được để đảm bảo sự an toàn.
Tác động của “thái độ đối với rủi ro” thể hiện dưới nhiều hình thái khác
nhau. Những nhà quản lý doanh nghiệp với “thái độ tránh rủi ro cao” thường
thích các doanh nghiệp được cấu trúc chặt chẽ, rất nhiều các quy định được viết
ra một cách rõ ràng, các nhà quản lý thường không muốn đương đầu với rủi ro,
tỷ lệ thay đổi nhân viên thấp và rất ít nhân viên có tham vọng lớn.
Ngược lại, các doanh nghiệp có thái độ “tránh rủi ro thấp” thường được
cấu trúc đơn giản, rất ít các quy định được viết thành văn bản, các cán bộ
quản lý thường sẵn sàng chấp nhận rủi ro, tỷ lệ nhân viên ra khỏi công ty lớn
và rất nhiều nhân viên có tham vọng. Những doanh nghiệp này thường
khuyến khích nhân viên sử dụng sự sáng tạo của họ trong công việc và phải
biết chịu trách nhiệm về các hoạt động của mình.
 Tính cá nhân và tập thể: Tính cá nhân là khuynh hướng của con
người, chỉ quan tâm đến họ và gia đình họ. Tính tập thể là khuynh hướng mà
ở đó các cá nhân thuộc về tập thể và đóng góp cho tập thể, quan tâm đến
người khác và hướng tới sự thành công của tập thể.
Cũng như các khía cạnh văn hóa khác, tính cá nhân và tính tập thể được

thể hiện dưới rất nhiều hính thái khác nhau. Theo kết quả nghiên cứu của
Hofstede, biểu hiện của con người trong các xã hội thiên về tính cá nhân hay
tính tập thể tùy thuộc rất nhiều vào tiềm lực đất nước. Những nước có GDP
cao thường là những nước có “tính cá nhân cao và tính tập thể thấp”. Ngược
lại, những nước có GDP thấp thì “tính tập thể” lại cao hơn. Những doanh
nghiệp mà ở đó “tính cá nhân cao”, thì việc đề bạt hay thăng tiến thường dựa
vào giá trị cá nhân trên thị trường và đóng góp của cá nhân trong tập thể.


15
Nhưng những doanh nghiệp có “tính tập thể” cao hơn thì sự thăng tiến lại chủ
yếu dựa vào tuổi tác.
 Quan điểm về vai trò của giới tính theo Hofstede, có thể có hai
thái cực thể hiện các quan niệm khác nhau của con người về vai trò của giới
tính trong xã hội. Những người theo trường phái “đề cao vai trò của nam giới”
thường có các giá trị chủ đạo là sự thành công, tiền bạc và một số giá trị khác.
Ngược lại, những người có thiên hướng “đề cao vai trò của phụ nữ” thường
có các giá trị chủ đạo là sự công bằng và quan tâm đến người khác. Các công
ty có truyền thống “đề cao vai trò của nam giới” có thiên hướng đặt các tiêu
chuẩn quan trọng vào sự thành đạt, kiếm được nhiều tiền, và làm các công
việc có tính thử thách. Các cá nhân trong doanh nghiệp này được khuyến
khích ra quyết định một cách độc lập và sự thành đạt của mỗi cá nhân được
mọi người thừa nhận.
Những công ty có thiên hướng “đề cao vai trò phụ nữ” thường đạt giá
trị cao cho sự hợp tác, môi trường làm việc thân ái và việc làm được bảo đảm.
Các cá nhân trong công ty này thường được khuyến khích ra quyết định theo
nhóm và sự thành đạt thường được đánh giá khả năng quan hệ và tạo ra môi
trường làm việc thân ái. Các công việc thường được thiết kế ít căng thẳng hơn
và các nhà quản lý cho nhân viên của mình quyền tự chịu trách nhiệm về các
hành vi của mình.

Nếu theo thiên hướng “đề cao vai trò của nam giới”, các doanh nghiệp
thường có quy mô rộng và sự tăng trưởng kinh tế được coi trọng hơn là việc
bảo về môi trường. Trong doanh nghiệp này, rất ít phụ nữ giữ các vị trí cao
trong quản lý và những phụ nữ này thường quyết đoán. Theo thiên hướng “đề
cao vai trò của phụ nữ”, các doanh nghiệp thường có quy mô nhỏ và rất quan
tâm đến việc bảo vệ môi trường. Cả nam và nữ trong xã hội này đều có thể
phát triển nghề nghiệp của mình và giữ các vị trí quản lý cao. Những người
phụ nữ có vị trí quản lý cao trong doanh nghiệp này không nhất thiết là những
người thật quyết đoán. Các công việc trong doanh nghiệp này thường ít căng


16
thẳng hơn và có ít mâu thuẫn hơn trong xã hội có thiên hướng “đề cao vai trò
của nam giới”.
 Định hướng dài hạn: Sau này, “Định hướng dài hạn đã được
Hofstede đưa vào mô hình của mình, dựa trên những nghiên cứu của Michael
Harris Bond và các cộng sự.
Đại lượng này nói lên tầm quan trọng được gắn với tương lại hay hiện tại
và quá khứ. Trong những xã hội có định hướng dài hạn, những giá trị bao gồm
sự kiên định (hay bảo thủ), tính tiết kiệm, ý thức cao về sự mất mặt, và địa vị
chỉ là yếu tố chi phối các mối quan hệ. Trong khi đó, các xã hội định hướng
ngắn hạn lại coi trọng những nhận định manh tính tiêu chuẩn, sự ổn định và
chắc chắn của mỗi cá nhân, giữ thể diện cho mình, tôn trọng truyền thống, việc
thăm hỏi, giúp đỡ lẫn nhau, việc tặng quà. Trung Quốc, Nhật Bản và các nước
Á Đông có chỉ số định hướng dài hạn đặc biệt cao, trong khi các quốc gia
phương Tây có điểm số khá thấp. Nhiều nước kém phát triển hơn có điểm số
cực kì thấp. Trung Quốc có định hướng dài hạn cao nhất, Pakistan thấp nhất.
Cần lưu ý rằng, những khác biệt văn hóa này mô tả xu hướng, và được
tính theo bình quân của mỗi quốc gia chứ không phải là cá tính riêng của từng
con người. Một người Nhật nào đó có thể rất ít tính “né tránh rủi ro”, trong

khi một người đến từ Philippin lại có rất nhiều mặc dù văn hóa quốc gia của
họ ở hai chiều hướng đối lập hoàn toàn. Do vậy, điểm số quốc gia không nhất
thiết phải được sử dụng như những kết quả đã biết trước khi đánh giá văn hóa
của một người hay nhóm người dựa vào quốc tịch của họ.
b. Học thuyết của Fons Trompenaars
Học giả người Hà Lan Trompenaars nhận học vị tiến sĩ cho công trình
nghiên cứu so sánh các khái niệm về cấu trúc tổ chức trong các nền văn hóa
khác nhau. Ông chọn các đại lượng đã được xác định để phân loại các nền văn
hóa ông nghiên cứu, và lấy đại lượng đó từ hai nhà nghiên cứu nổi tiếng là
C.Kluckhohn và F.L. Strodtbeck. Năm trong số bảy đại lượng của ông liên
quan đến những quan hệ giữa con người và con người, hai đại lượng còn lại


17
mô tả quan hệ giữa con người với thời gian và môi trường. Tính đến nay, tổng
số các bảng câu hỏi điều tra được sử dụng trong nghiên cứu của Trompenaars
là xấp xỉ 50,000. Ông cho rằng văn hóa biến đổi và ông thường xuyên cập
nhật các điểm số của từng quốc gia. Các bảng câu hỏi điều tra được thiết kế
cho nhiều tổ chức và quốc gia khác nhau.
Các đại lượng trong mô hình của Trompenaars như sau:
 Tính phổ biến và tính cụ thể: Tính phổ biến được thể hiện khi
một tư tưởng, một thực tế nào đó được áp dụng ở mọi nơi mà không hề có sự
thay đổi điều chỉnh. Tính cụ thể được thể hiện khi một tư tưởng, một thực tế
nào đó chỉ được áp dụng trong những trường hợp cụ thể nhất định và nó
thường xuyên thay đổi trong những hoàn cảnh khác nhau. Những công ty có
“tính phổ biến cao” thường dựa vào các quy định chính thức hơn là các mối
quan hệ. Vì thế, các hợp đồng kinh tế của các công ty này “một thường là
một”. Ngược lại, các công ty có “tính cụ thể cao” thì chủ yếu dựa vào các mối
quan hệ nhiều hơn để điều chỉnh các hành vi chứ không dựa vào các nguyên
tắc chính thống. Các quy định trong các công ty này rất dễ thay đổi và khi

người này biết người khác rõ hơn thì họ dễ dàng thay đổi cách thể hiện cho
phù hợp.
 Tính cá nhân và tập thể: Cá nhân và tập thể là hai khía cạnh đã
được Hofstede đề cập đến. Mặc dù cách tiếp cận hai khía cạnh này của
Trompenars có hơi khác nhưng ý nghĩa của nó hoàn toàn không có gì khác
với các kết luận của Hofstede. “Tính cá nhân dùng để thể hiện những người
chỉ quan tâm đến bản thân họ với tư cách là các cá nhân riêng biệt, còn “tính
tập thể” dùng để diễn tả các hành vi của những người quan tâm đến bản thân
họ với tư cách là thành viên của một nhóm.
Trompenar đã gợi ý rằng khi một người đang làm việc trong doanh
nghiệp “tính cá nhân cao” làm việc với các đối tác có giá trị văn hóa là “tính
tập thể cao” thì họ cần phải kiên trì và quan tâm đến việc xây dựng và thiết
lập các mối quan hệ tốt đẹp với đối tác. Còn ngược lại, những người từ doanh


18
nghiệp có nền văn hóa có “tính cá nhân cao” cần học cách ra quyết định
nhanh và hướng doanh nghiệp của mình theo quyết định này.
 Dễ biểu lộ và ít biểu lộ cảm xúc: Những người ít biểu lộ tình cảm
ra bên ngoài thường hành động một cách rất điềm tĩnh và luôn giữ được bình
tĩnh trong các trường hợp. Ngược lại, những người dễ biểu lộ cảm xúc là
những người rất khó kiềm chế tình cảm của mình. Họ thường biểu lộ tình cảm
ngay lập tức. Những người “dễ biểu lộ cảm xúc” thường rất hay cười và nói
to. Họ thường hành động rất nhiệt tình.
Trompenar đã gợi ý rằng khi những người “ít biểu lộ cảm xúc” đến làm
việc với những người dễ biểu lộ tình cảm thì nên viết thật nhiều các ý tưởng
của mình ra giấy để đưa cho đối tác. Điều này sẽ giúp bên đối tác hiểu rằng
việc không biểu lộ tình cảm không phải là thể hiện sự khinh người hoặc
không có tinh thần hợp tác mà đó là do giá trị văn hóa tác động vào. Ngược
lại, nếu những người “dễ biểu lộ cảm xúc” đến làm việc với đối tác “ít biểu lộ

cảm xúc” thì cần cố gắng kiềm chế và giữ điềm tĩnh. Tốt nhất là thể hiện một
tình cảm ấm cúng với đối tác, chớ nên nóng nảy và thể hiện thái quá các tình
cảm của mình.
 Tính rõ ràng và không rõ ràng giữa công việc và cuộc sống cá
nhân: Những người sống trong nền văn hóa “có tính rõ ràng” thường chỉ chia
sẻ tình cảm của mình cho một số ít những người thân thiết. Họ phân biệt rất rõ
đâu là những thông tin có thể và nên đưa ra công chúng và đâu là các thông
tin nên giữ riêng cho các nhân. Ngược lại những người “không rõ ràng”
thường khó phân biệt các thông tin nên đưa ra công chúng và các thông tin
nên giữ cho cá nhân đó. Cuộc sống cá nhân và công việc của những người
này thường có quan hệ chặt chẽ, lẫn lộn và khó phân định.
Trompennar đã gợi ý rằng những người từ nền văn hóa có “tính rõ
ràng” đến làm việc ở những nền văn hóa có tính “không rõ ràng” thì nên tôn
trọng chức danh, tuổi và chuyên môn của các cá nhân. Ngược lại, những
người đến từ nền văn hóa “không rõ ràng” nên cố gắng học cách làm việc một


19
cách cụ thể và lập chương trình các cuộc họp một cách rõ ràng. Không nên
phân công cán bộ quản lý đi thảo luận, đàm phán về các vấn đề không đúng
với ngành nghề và chuyên môn của họ.
 Sự thành đạt và nguồn gốc xuất thân: Văn hóa quan tâm đến “sự
thành đạt” là nền văn hóa trong đó con người được nhận biết dựa trên những
thành tích và cố gắng trong công việc. Còn văn hóa theo “nguồn gốc xuất
thân” thì con người được nhận biết dựa vào nguồn gốc xuất thân của họ. Các
doanh nghiệp dựa vào “sự thành đạt” đánh giá rất cao những người vươn lên
bằng nỗ lực cá nhân họ và đạt được thành tích cao trong cuộc sống, sự nghiệp.
Họ thường quan tâm xem bạn đã và đang làm được những gì để xác định vị trí
của mình trong doanh nghiệp. Ngược lại, những người có giá trị văn hóa “dựa
vào nguồn gốc xuất thân” lại chỉ quan tâm đến việc bạn được sinh trưởng

trong một môi trường như thế nào, có các mối liên hệ xã hội ra sao và bạn bao
nhiêu tuổi.
Trompennar gợi ý rằng khi những người có giá trị văn hóa dựa vào “sự
thành đạt” đến làm việc trong nền doanh nghiệp có văn hóa dựa vào “nguồn
gốc xuất thân” thì nên bảo đảm rằng nhóm làm việc của bạn có đầy đủ những
người đủ già, có nhiều kinh nghiệm và giữ các vị trí quan trọng để gây những
ảnh hưởng tốt ban đầu đối với bên đối tác.
Ngược lại, những người trong nền văn hóa “dựa vào nguồn gốc xuất
thân” làm việc trong nền văn hóa dựa vào “sự thành đạt” thì nên bảo đảm
rằng trong nhóm công tác của bạn có đầy đủ những chuyên gia có uy tín, có
hiểu biết rộng để gây ấn tượng tốt cho đối tác.
 Quan niệm về thái độ với thời gian: Bên cạnh các mối quan hệ
giữa người với người, Trompennar còn chỉ ra rằng, quan niệm của con người
về thời gian cũng rất khác nhau giữa các nền văn hóa khác nhau. Ông đã nhận
ra hai sự khác nhau cơ bản đó là coi thời gian theo trình tự và coi thời gian là
đồng thời. Những người coi thời gian là liên tục, tiếp diễn theo một trình tự
thì thường chỉ làm một công việc trong một thời điểm và hết việc này mới


20
chuyển sang việc khác. Những người quan niệm thời gian là đồng thời thì
thường làm nhiều việc cùng một lúc.
Một thái độ quan trọng khác đối với thời gian là nhấn mạnh tầm quan
trọng quá khứ hay tương lai. Những quan điểm khác nhau về thời gian sẽ tạo
những khác biệt về văn hóa giữa các doanh nghiệp và chính nó cũng tạo ra sự
khác biệt về phong cách quản lý của các nhà quản lý.
 Quan niệm của con người về không gian: Có rất nhiều quan niệm
khác nhau về không gian và sự sở hữu của con người về không gian đó. Có
bao biểu hiện khác nhau của các quan niệm về không gian đó là không gian:
 Của riêng các nhân: do đó con người thích và cần làm việc độc lập

trong phòng kín và có chỗ làm việc độc lập
 Của cả cá nhân và tập thể: Nên cần có những chỗ sinh hoạt tập thể
tại nơi làm việc và cũng cần có các khoảng riêng cho các cá nhân.
 Của tập thể: Với quan điểm này thì không cần có chỗ làm việc
riêng cho từng cá nhân. Mọi việc cần được bàn bạc và đưa ra tập thể. Do đó,
chỉ cần chỗ làm việc chung cho mọi người trong doanh nghiệp, không cần chỗ
làm việc riêng cho cá nhân cụ thể.
1.2.3 Cơ hội và thách thức mà đa văn hóa đem lại cho kinh doanh
quốc tế
a. Cơ hội của đa văn hóa
Có rất nhiều nguồn tài liệu đã viết rằng đa dạng văn hóa tạo ra những
lợi thế từ những cấu trúc làm việc thống nhất (Cox, Lobel and MacLeod,
1991; Cox and Blake, 1991).
Trước tiên, một tổ chức đa văn hóa có lợi thế trong việc thu hút và nuôi
dưỡng nhân tài. Phụ nữ và những nhóm người khu vực thiểu số cung cấp một
nguồn lao động dồi dào hơn. Các tổ chức có thể thu hút và nuôi dưỡng những
thành viên trong nhóm người thiểu số và có được sự trung thành của họ qua
lối cư xử công bằng và anh minh trong công việc và từ đó sẽ đạt được lợi thế
cạnh tranh cũng như khai thác tối đa chất lượng nguồn lực.


21
Thứ hai, một tổ chức đa văn hóa sẽ có khả năng hiểu biết tốt hơn về
những yêu cầu của môi trường luật pháp, chính trị, xã hội và văn hóa tại thị
trường nước ngoài (Adler, 1991).
Thứ ba, trong những ngành công nghiệp định hướng nghiên cứu và
công nghệ cao, nguồn nhân lực tài giỏi dồi dào có được từ một tổ chức đa
dạng về giới tính và dân tộc trở thành một tài sản vô giá. “Sáng tạo phát triển
dựa trên sự đa dạng” (Morgan, 1989).
Thứ tư, các tổ chức đa văn hóa có khả năng giải quyết vấn đề tốt hơn,

hiểu nhiều ngữ nghĩa của từ hơn và thể hiện các quan điểm cũng như cách
giải thích đa chiều khi giải quyết các vấn đề phức tạp. Những tổ chức kiểu
như vậy gặp ít khó khăn hơn với lối “tư duy theo nhóm”.
Thứ năm, các tổ chức đa văn hóa có xu hướng linh hoạt trong tổ chức
và thích nghi với những thay đổi một cách dễ dàng và nhanh chóng hơn
những tổ chức khác.
Một nghiên cứu của tổ chức Forest Service Mỹ cũng chỉ ra những lợi
ích của tổ chức đa văn hóa trong quá trình phát triển và quản lý chính sách tài
nguyên thiên nhiên. Kết luận rút ra từ nghiên cứu rằng việc tạo ra một sự kết
hợp nhân viên đa dạng không chỉ phản ánh tốt hơn về xã hội đa dạng mà tổ
chức này phục vụ mà nó còn đưa đến những quyết định quản lý đất đai tốt
hơn, phù hợp hơn với ước muốn và nhu cầu của dân chúng (Brown and
Harris, 1993).
Thứ sáu, trong môi trường kinh doanh đa văn hóa, các tổ chức có cơ
hội tiếp xúc với nhiều khách hàng, nhiều nhà phân phối và nhà cung cấp ở các
nền văn hóa khác nhau. Họ có thể mở rộng thị trường và quảng bá sản phẩm
đến những khách hàng đa dạng đó và thậm chí cải biến hay đa dạng hóa sản
phẩm để phù hợp với những nhu cầu khác nhau của khách hàng thông qua
hợp tác, liên minh với các nhà phân phối và nhà cung cấp ở các quốc gia và
vùng miền khác nhau trên thế giới.
b. Thách thức của đa văn hóa


22
Đa văn hóa tạo ra những thách thức ảnh hưởng đến những cơ hội quan
trọng cho nền kinh tế.
Trong quá trình giải quyết vấn đề, những chi phí khổng lồ về thời gian
và nguồn lực tài chính có thể phá hỏng những lợi ích của sự đồng nhất và
thậm chí có thể dẫn đến những xung đột vô tổ chức.
Đa dạng văn hóa cũng không hoạt động tốt trong những điều kiện

không rõ ràng và phức tạp mà có thể dẫn đến những bối rối và nhầm lẫn. Đa
dạng văn hóa có thể gây khó khăn cho việc đi đến quyết định thống nhất cho
những hành động cụ thể và có thể gây ra những xung đột văn hóa tiêu cực và
từ đó dẫn đến những bất lợi cho phụ nữ và nhóm người thiểu số. Mà theo lẽ
thường, cuộc xung đột giữa nhóm người thiểu số và đa số thì phần thắng
thường nghiêng về phía đa số. Chính điều này, đến lượt nó, lại tạo ra những
rào cản cho những thành viên nhóm thiểu số tham gia vào những xung đột có
thể xảy ra tiếp đó.
Trong một phân tích về 151 nhóm làm việc, Tsui, Egan and O’Reilly
(1992) đã nhân thấy rằng, sự đa dạng liên quan đến những cảm giác tâm lý
thấp kém hơn của những thành viên trong nhóm dẫn đến việc không phát triển
được tối đa khả năng làm việc của những người này và gây ra một ảnh hưởng
nghiêm trọng đối với năng suất của tổ chức, tình trạng nghỉ làm và thuyên
chuyển công việc. Những nhóm tương đồng về văn hóa được cho là làm việc
có hiệu quả hơn những nhóm đa dạng văn hóa, đặc biệt ở những nơi mà
những vấn đề nghiêm trọng về giao tiếp làm cho mọi người cảm thấy khó
khăn trong việc đóng góp khả năng tối đa vào những nỗ lực của nhóm
(Sheridan, 1994).
Hơn nữa, khi kinh doanh trong môi trường đa văn hóa thì buộc các tổ
chức phải thay đổi tổ chức, sản phẩm để thích ứng được với từng môi trường
văn hóa trong một thế giới đa dạng và liên kết được với các nhà phân phối và
cung cấp.