bà chuyên đề kinh tế và quản lý lao động

Kinh tế và quản lý lao động
THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ ĐỐI VỚI NGƯỜI
LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
ӂ
A. ĐẶT VẤN ĐỀ
I. Tính cấp thiết của chuyên đề nghiên cứu.
Vấn đề phân biệt đối xử trong thị trường lao động ở một số tỉnh thành lớn đã
không còn là vấn đề xa lạ, và trong những năm gần đây đã được dư luận quan tâm
sâu sắc, bên cạnh đó cũng đã có nhiều giải pháp đưa ra đề khắc phục. Nhưng vấn
đề này chưa thực sự được giải quyết một cách thấu đáo nên vẫn còn tồn tại những
mặt trái trong những doanh nghiệp, công ty tạo ra những ảnh hưởng xấu tới toàn
bộ công ty, người lao động, và nền kinh tế nước ta.
Phân biệt đối xử với người lao động đang tạo ra rất nhiều ảnh hưởng xấu cho cả
người lao động và người tuyển dụng lao động, hay là với cả những nhà chính
quyền. Đối với người lao động, họ mất đi cơ hội làm việc, kiếm thu nhập, lương
thấp, ít cơ hội được đào tạo, thăng tiến, có thể mất việc bất cứ lúc nào,… Đối với
người tuyển dụng lao động hay doanh nghiệp, công ty khi xảy ra tình trạng phân
biệt đối xử đối với người lao động sẽ khiến cho doanh nghiệp đó mất đi tính đoàn
kết, kết quả đầu tư cho vốn nhân lực cũng có hiệu quả thấp, làm giảm lợi nhuận
của doanh nghiệp. Tất cả vấn đề đó sẽ gây ra cho xã hội những khó khăn như: tăng
tỷ lệ thất nghiệp, giảm lợi ích ròng của xã hội, các tệ nạn xã hội cũng sẽ gia tăng
gây ảnh hưởng rất xấu cho người dân… Chính vì những tác hại đó nên em chọn
chuyên đề nghiên cứu: “thực trạng của vấn đề phân biệt đối xử đối với người lao
động ở Việt Nam”.
Page 1
Kinh tế và quản lý lao động
Nghiên cứu chuyên đề này sẽ cho chúng ta khái quát được toàn cảnh của vấn đề
phân biệt đối xử đối với người lao động của nước ta, đưa ra các giải pháp, phương
hướng khắc phục. Từ đó sẽ giúp giải quyết vẫn đề việc làm cho một số lượng lớn
công nhân, các doanh nghiệp thu được lợi nhuận cao hơn và lợi ích ròng xã hội
tăng lên.

II. Mục tiêu nghiên cứu:
 Mục tiêu chung:
Trên cơ sở tìm hiểu thực trạng phân biệt đối xử trong thị trường lao động ở một
số tỉnh thành lớn trong nước có thể giúp đưa ra những biện pháp giúp người lao
động, doanh nghiệp và nhà chức trách tìm ra những giải pháp cho những vấn đề
cần tháo gỡ liên quan đến vấn đề lao động và việc làm.
 Mục tiêu cụ thể:
- Thực trạng của vấn đề phân biệt đối xử trong thị trường lao động,
- Tìm ra những ảnh hưởng của vấn đề phân biệt đối xử trong thị trường lao
động,
- Đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng phân biệt đối
xử này.
III. Phương pháp nghiên cứu:
• Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Ta sử dụng dữ liệu thứ cấp: Được sử dụng trong nghiên cứu gồm các dữ liệu
về thông tin chung của vấn đề.
• Phương pháp xử lý thông tin:
- Thông tin định tính: các thông tin được phân tích, chọn lọc, phán đoán bản
chất.
- Thông tin định lượng: chọn lọc, sắp xếp
• Phương pháp phân tích
- Phương pháp so sánh: dựa trên những gì ta thu thập và phân tích được sẽ
Page 2
Kinh tế và quản lý lao động
được sử dụng để so sánh.
- Phương pháp mô tả: căn cứ vào những gì ta thu thập được, khái quát thực
trạng phân biệt đối xử trong thị trường lao động ở nước ta.
B. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
I. Thực trạng vấn đề phân biệt đối xử trong thị trường lao động.
Phân biệt đối xử là bất kỳ sự khác biệt, sự loại trừ, hạn chế hoặc thiên vị nào

nhằm phủ nhận hay từ chối các quyền bình đẳng và sự bảo vệ các quyền đó.
Những phân biệt đối xử đó là: phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, dân tộc, tôn
giáo, giới tính, quê quán, xu hướng, màu da, bệnh lý… Phân biệt đối xử thế hiện rõ
nhất trong vấn đề lao động và việc làm. Và ở Việt Nam tình trạng này tuy đã được
nhà nước, các chủ doanh nghiệp quan tâm, chấn chỉnh nhưng chưa thực sự có kết
quả toàn vẹn. Nhiều nơi vẫn còn xuất hiện tình trạng phân biệt đối xử với công
nhân, người xin việc nhất là các thành phố lớn. Chính sự phân biệt đối xử đó đã tạo
nên sự cạnh tranh không bình đẳng đối với hoạt động của doanh nghiệp, dẫn tới
nhiều hệ lụy đối với đời sống xã hội.
Có rất nhiều hình thức phân biệt đối xử đối với người lao động, nhưng trong bài
viết này em xin trình bày hai hình thức phân biệt đối xử chính là phân biệt về giới
và phân biệt về quê quán của người lao động vì đây là hai hình thức phân biệt đối
xử trong lao động nổi trội hiện nay.
1. Đối với phân biệt đối xử với quê quán người lao động
Mỗi năm lượng lao động từ các tỉnh đổ về thành phố tìm việc làm ngày càng
đông do mức thu nhập hấp dẫn hơn so với những công việc họ làm ở quê nhà hoặc
do ở nhà đã hết công việc. Tuy nhiên trong khoảng thời gian trở lại đây không ít
doanh nghiệp đã “ngầm” bắt tay nhau “tránh” lao động đến từ các tỉnh Thanh Hóa,
Nghệ An, Hà Tĩnh. Chính tình trạng trên đã khiến cho hàng nghìn lao động tại các
địa phương này gặp cảnh thất nghiệp triền miên. Tình trạng đó không chỉ diễn ra
Page 3
Kinh tế và quản lý lao động
đối với những người lao động đến từ các tỉnh trên mà ngay cả các doanh nghiệp,
công ty trong địa bàn tỉnh, thành phố cũng không chấp nhận hồ sơ xin việc của một
số xã, phường khác trong địa bàn.
Đại biểu Quốc hội Trần Minh Hoàng (Cà Mau) cho rằng, đang có sự phân biệt đối
xử trong việc tuyển dụng lao động tại các địa phương. Phát biểu trong buổi thảo
luận về một số nội dung còn ý kiến khác nhau của dự thảo Luật Doanh nghiệp (sửa
đổi) chiều 10/11, đại biểu Quốc hội Trần Minh Hoàng đặt câu hỏi khiến cả hội
trường Quốc hội lặng thinh: "Cùng là người Việt máu đỏ da vàng, vì sao lại có

chuyện phân biệt nhận người tỉnh này, không nhận người tỉnh kia?".
Không chỉ việc phân biệt đối xử khi người lao động tham gia tuyển dụng mà
đối với những công nhân đã đi làm, họ cũng có cách để loại bỏ dần: mượn cớ kinh
tế khó khăn, đơn hàng ít, cần cắt giảm lao động, không ít doanh nghiệp tìm cách
đuổi khéo lao động gốc Thanh Hóa - Nghệ An - Hà Tĩnh khiến cho không ít những
người lao động trụ cột của gia đình lâm vào tình cảnh lao đao.
2. Phân biệt đối xử với lao động nữ
Hoặc với vấn đề bình đẳng giới trong lao động và thu nhập thì mặc dù luật có
quy định đối xử công bằng với tất cả lao động nam và nữ nhưng thực tế thu nhập
của lao động nữ thấp hơn lao động nam 15% đến 30% (Nguyễn Thị Diệu Hồng –
trưởng nhóm tư vấn độc lập – hội thảo “Thực hiện luật bình đẳng giới, trao quyền
cho phụ nữ, hướng đi bền vững cho doanh nghiệp”). Phụ nữ chiếm 52% lực lượng
lao động. Tuy có tỷ lệ tham gia lao động tương đương nhau, nhưng phụ nữ và nam
giới vẫn tập trung vào những ngành nghề khác biệt nhau. Sự đa dạng của các
ngành nghề ở đô thị đã đặc biệt hỗ trợ cho sự phân công lao động theo giới. ở khu
vực nông thôn, có tới 80% công việc thuộc về lĩnh vực nông nghiệp, do đó sự lựa
chọn nghề nghiệp là hạn chế, và sự phân biệt giới trong nghề nghiệp không nhiều.
ở khu vực đô thị, phụ nữ tập trung rất nhiều vào buôn bán, công nghiệp nhẹ (đặc
biệt là dệt may), công sở nhà nước và dịch vụ xã hội, còn nam giới lại chiếm ưu thế
Page 4
Kinh tế và quản lý lao động
trong các ngành nghề có kỹ năng như khai thác mỏ, cơ khí và chế tạo. Những lĩnh
vực có ít đại diện của phụ nữ là quản lý hành chính và các lĩnh vực khoa học.
Thậm chí cả ở những nghề nơi mà phụ nữ chiếm số đông, như công nghiệp dệt
may hay giảng dạy tiểu học, nam giới vẫn chiếm một tỷ lệ lớn trong các vị trí lãnh
đạo cao hơn. Chỉ có 23% số phụ nữ tham gia hoạt động kinh tế có công việc được
trả lương so với 42% số nam giới. Mức lương trung bình một giờ của phụ nữ chỉ
bằng 78% mức lương đó của nam giới (FAO &UNDP 2002).Thực tế lương của lao
động nam và nữ ngang nhau nhưng tiền thưởng khác nhau. Trong khi lao động
nam làm đầy đủ ngày công thì lao động nữ phải thực hiện thiên chức làm mẹ, rồi

phải nghỉ việc chăm lo khi con ốm đau, bệnh tật. “Thậm chí lao động nữ phải nghỉ
việc khi ba mẹ chồng, ba mẹ ruột bị bệnh và đưa cả bà con ở quê lên đi khám
bệnh ” - bà Đoàn Thị Mỹ Hạnh, Giám đốc UNESCO Việt Nam.
Không chỉ bị phân biệt đối xử, lao động nữ còn chịu sức ép từ nhiều phía.
Bà Nguyễn Thị Tâm, Giám đốc Công ty Hồn Việt, cho biết: “Luật quy định lao
động nữ phải được bảo đảm an toàn trong khi di chuyển đến nơi làm việc, không
làm việc trong môi trường độc hại nhưng thực tế điều này vẫn chưa làm được.
Lao động nữ còn thường xuyên bị bạo lực tinh thần như bị mắng chửi, xúc phạm.
Thậm chí nhiều người còn bị lạm dụng tình dục nơi công sở như bị bắt đi tiếp
khách với sếp”. Đó là nơi làm việc, còn về nhà, nhiều phụ nữ bị rào cản từ phía
người chồng luôn muốn vợ phục tùng, không muốn vợ học hành, thăng tiến vì
người đàn ông mặc cảm có vợ ưu tú, thu nhập cao hơn mình.
Năm
2013 2014
Quý 1 Quý 2 Quý 3 Quý 4 Quý 1
Tổng 77.3% 77.5% 77.9% 77.5% 77.5%
Nam 81.9% 81.7% 82.5% 82.6% 82%
Nữ 73.1% 73.6% 73.5% 73.3% 73.2%
Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên theo giới tính
Nguồn: Tổng cục thống kê.
Page 5
Kinh tế và quản lý lao động
II. Những yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng phân biệt đối xử trong
lao động.
Phân biệt đối xử trong lao động có ảnh hưởng rất nặng nề tới nhiều khía cạnh
khác nhau của đời sống xã hội. Chính vì thế vấn nạn này cần phải được ngăn chặn
nhanh chóng và kịp thời, tránh để cho phát sinh thêm những chuyện đáng tiếc hơn.
Để có thể đưa ra những giải pháp tích cực, những kiến nghị thay đổi lập trường
người làm chủ doanh nghiệp, công ty ta phải hiểu rõ về những yếu tố ảnh hưởng
đến thực trạng phân biệt đối xử trong lao động hiện nay.

Đối với vấn đề người lao động bị phân biệt đối xử hay không được tuyển dụng
do đến từ một số địa phương là do những hành vi thiếu ý thức của một số người lao
động đến từ địa phương đó làm cho các doanh nghiệp chịu những sự tổn thất, ảnh
hưởng không nhỏ tới uy tín, hoạt động của doanh nghiệp.
Ví dụ như trên thực tế, qua tìm hiểu các công nhân và các doanh nghiệp điều
không thể phủ nhận là có một bộ phận lao động đến từ các tỉnh Thanh Hóa, Nghệ
An, Hà Tĩnh đang lợi dụng để kéo bè cánh tạo sự lấn át và gây mâu thuẫn trong các
công ty. Tại KCX Linh Trung 2, nhiều công nhân vẫn thường “rỉ tai” nhau về các
vụ trộm cắp hàng hóa hay những vụ gây gổ ẩu đả trong sản xuất. Trong đó, các đối
tượng tham gia kích động gây hấn đều điểm mặt những lao động có gốc gác
từ vùng Thanh Nghệ Tĩnh. Nghiêm trọng hơn chính là việc lao động Thanh Nghệ
Tĩnh lợi dụng sự đông đảo về số lượng kết bè cánh để tạo ra những cuộc đình công
trên diện rộng. Chính những người lao động như vậy đã làm xấu đi bộ mặt những
người lao động đến từ địa phương của họ, trở thành những “con sâu làm rầu nồi
canh”.
Với vấn đề phân biệt đối xử đối với người lao động theo giới tính có liên quan
đến các khía cạnh sau:
Đặc tính người lao động
Page 6
Kinh tế và quản lý lao động
Nhóm yếu tố đặc tính người lao động bao gồm các yếu tố sau: tuổi, tình trạng
hôn nhân, tình trạng sức khoẻ.
Tỷ lệ giới tính (tỷ lệ số nam/100 nữ) của Việt Nam theo số liệu thống kê năm
2003 là 96,6% và dao động theo các nhóm tuổi. Tỷ lệ giới tính là cao nhất ở nhóm
dưới 19 tuổi, tỷ lệ 2 giới cân bằng nhất trong độ tuổi 20 - 34. Sau độ tuổi 34, tỷ lệ
giới tính giảm dần và thấp nhất ở nhóm tuổi trên 70.
Về tình trạng hôn nhân, tỷ lệ kết hôn ở Việt Nam ở mức cao nhưng có sự
khác biệt nhất định về tỷ lệ kết hôn của dân số đối với nam và nữ. Tỷ lệ cao nhất
đối với nữ là 87,1% vào độ tuổi 35 -39, còn ở nam tỷ lệ cao nhất là 96,5% ở độ
tuổi 45 - 49 theo sau.

Giáo dục - đào tạo
Vẫn còn những thách thức lớn trong công tác giáo dục và phát triển nguồn
nhân lực. Mặc dù tỷ lệ học sinh tiểu học đến trường trên toàn quốc chiếm tới 90%,
tỷ lệ này thấp hơn một cách đáng kể ở miền núi, miền trung và vùng đồng bằng
sông Cửu long. Tại những vùng này, sự chệnh lệch về giới trong tỷ lệ học sinh đến
trường cao hơn, đặc biệt đối với các dân tộc thiểu số. Mặc dù đã có nhiều cố gắng
lớn về đào tạo cho dân số nông thôn, trình độ chuyên môn và trình độ kỹ thuật của
họ vẫn còn ở mức thấp. Phụ nữ chiếm số đông đảo và đóng một vai trò quan trọng
trong nông nghiệp, tuy vậy sự tiếp cận của họ tới khuyến nông vẫn còn thấp và
không đầy đủ.
Tỷ lệ đi học chung của nữ và nam trong cả nước ở cấp trung học cơ sở cũng
đạt mức cao và có xu hướng tăng trong những năm gần đây. Số liệu cho thấy mặc
dù đạt nhịp độ tăng ổn định, song giữa tỷ lệ đi học chung của nữ và nam bậc
trung học cơ sở vẫn còn một khoảng cách chưa được thu hẹp, cụ thể năm học
2003-2004, tỷ lệ này ở nữ là 86,5%, ở nam là 90,2%, chênh lệch 3,7 điểm, trong
khi chênh lệch vào năm học 2000-2001 là 3,2 điểm .
Page 7
Kinh tế và quản lý lao động
Tỷ lệ đi học chung ở trung học phổ thông năm học 2003-2004 của nữ là
45,2% và của nam là 45,7%. Tỷ lệ này đã tăng liên tục trong những năm gần đây.
Khoảng cách về tỷ lệ đi học chung của nữ và nam ở trung học phổ thông đang dần
được thu hẹp kể từ năm 2000 đến nay .
Tỷ lệ đạt bằng cấp cao nhất của nữ giới đạt mức khá ở nhiều cấp học và bậc
học. Năm 2002, cứ 100 dân số nữ từ 15 tuổi trở lên thì có 25,5 người tốt nghiệp
tiểu học, 25,8 người tốt nghiệp trung học cơ sở và 9,4 người tốt nghiệp trung học
phổ thông; các tỷ lệ tương ứng ở dân số nam là 27,3; 29,5 và 12. Bậc trung học
chuyên nghiệp không có sự khác biệt lớn, nữ đạt 2,9% và nam 2,8%; bậc cao đẳng
và đại học nữ đạt 2,7% và nam đạt 4,2% . Riêng bậc trên đại học, tỷ lệ nữ thấp hơn
3 lần so với nam, cụ thể nữ đạt 0,04% và nam 0,13%.
Lao động và việc làm

Nhóm này bao gồm các yếu tố: ngành nghề lao động, trình độ chuyên môn, tổ
chức làm việc, kinh nghiệm làm việc.
Về ngành nghề lao động, thống kê cho thấy lao động nữ có xu hướng tập
trung cao hơn so với nam ở các ngành nông nghiệp và thương nghiệp trong khi lao
động nam tại tập trung cao hơn ở ngành thuỷ sản và xây dựng.
Năm 2002, cứ 100 lao động nữ thì có gần 60 người làm nông nghiệp; 1,5
người làm thuỷ sản; 13 làm thương nghiệp và 0,7 làm xây dựng. Cứ 100 lao động
nam thì có 51,5 làm nông nghiệp; 4,5 làm thủy sản; 7,5 làm thương nghiệp và 8
làm xây dựng.
Trình độ chuyên môn được phân chia thành lao động kỹ thuật bậc cao, lao
động kỹ thuật bậc thấp, lao động giản đơn và quân nhân. Phụ nữ ít có cơ hội tiếp
cận với công nghệ, tín dụng và giáo dục đào tạo (như đã trình bày ở phần trên),
thường gặp nhiều khó khăn do gánh nặng công việc gia đình, điều kiện để nâng cao
chuyên môn ít hơn nam giới. Phụ nữ chiếm gần 50% trong tổng số lao động nông
Page 8
Kinh tế và quản lý lao động
nghiệp và chiếm tỷ lệ cao trong số lao động tăng thêm hàng năm trong ngành này
nhưng lại chỉ chiếm 25% thành viên các khoá khuyến nông về chăn nuôi và 10%
các khoá khuyến nông về trồng trọt. Có số liệu cho thấy lao động nữ qua đào tạo
chỉ bằng 30% so với lao động nam. Bồi dưỡng chức nghiệp công chức đối với nữ
cũng chỉ chiếm tỷ lệ 30%. Do đó trong đa số trường hợp lao động nữ không có
trình độ chuyên môn cao bằng nam giới nên dễ dẫn đến chênh lệch trong thu nhập
so với nam giới.
Vùng địa lý
Vùng địa lý bao gồm vùng phân theo khu vực địa lý và yếu tố thành thị/nông
thôn.
Tỷ lệ nữ tham gia hoạt động kinh tế ở nước ta duy trì ở mức cao, năm 2003,
tỷ lệ này ở nữ là 68,5%, còn ở nam là 75,8%. Mức chênh lệch giữa nữ và nam về
tỷ lệ tham gia hoạt động kinh tế trong thời kỳ 2000-2003 hầu như không thay đổi.
Đáng chú ý là giữa các vùng có sự khác biệt lớn về tỷ lệ nữ tham gia hoạt

động kinh tế. Năm 2003, tỷ lệ nữ hoạt động kinh tế là cao nhất ở Tây Bắc, đạt
80%, tiếp theo là Tây Nguyên, đạt 78%. Tỷ lệ nữ tham gia hoạt động kinh tế thấp
nhất được ghi nhận ở Đông Nam Bộ, đạt 60%, theo sau là đồng bằng sông Cửu
Long, đạt 64%. Đặc biệt, đây cũng là hai vùng có mức chênh lệch lớn nhất về tỷ lệ
tham gia hoạt động kinh tế của nam và nữ.
Nếu phân biệt theo khu vực thành thị và nông thôn thì tỷ lệ có việc làm
thường xuyên ở thành thị thấp hơn ở nông thôn. Năm 2003, tỷ lệ nữ ở thành thị có
việc làm thường xuyên là 94,5% còn ở nông thôn là 95,8%; các tỷ lệ tương ứng ở
nam là 95,8% và 96,3%. Trong thời kỳ 2000-2003, trong khi tỷ lệ thất nghiệp của
nam có xu hướng giảm thì tỷ lệ thất nghiệp nữ tăng lên, năm 2003, tỷ lệ thất
nghiệp của nữ là 6,9%, còn tỷ lệ thất nghiệp của nam là 4,4%.
Môi trường chính sách liên quan đến thu nhập và vấn đề giới
Page 9
Kinh tế và quản lý lao động
Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động có nghĩa là bình đẳng về quyền, trách
nhiệm, cơ hội, đối xử và đánh giá đối với mỗi người không phân biệt giới tính của
họ về pháp lý. Việt Nam đã quy định sự bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới từ
nhiều năm nay. Điều 24 của Hiến pháp Việt Nam quy định: "Phụ nữ có quyền bình
đẳng với nam giới trong mọi lĩnh vực hoạt động- Chính trị, kinh tế, văn hóa, tại gia
đình và trong xã hội".
Các biện pháp khuyến khích cho doanh nghiệp sử dụng đông lao động nữ như
tín dụng ưu đãi, giảm thuế và cải thiện điều kiện việc làm cho lao động nữ. Đào tạo
và chuyển lao động nữ đang làm các công việc độc hại nguy hiểm có hại cho việc
sinh con và chăm sóc con cái của phụ nữ sang các công việc khác phù hợp hơn, cải
thiện điều kiện lao động và giảm thời giờ làm việc.
Tuy nhiên, còn có những yếu tố hạn chế phụ nữ tham gia vào lĩnh vực việc
làm chính thức và hưởng lợi một cách bình đẳng từ việc làm. So với mức độ phát
triển của đất nước thì Việt Nam có nhiều chính sách lao động "bảo vệ" cho lao
động nữ như chính sách phúc lợi hưu trí, sinh đẻ, hạn chế hoặc cấm phụ nữ làm các
công việc nặng nhọc, nguy hiểm Ví dụ, trong khi các chính sách lao động nhằm

bảo vệ phụ nữ có thai là hoàn toàn cần thiết và vì lợi ích của phụ nữ cũng như xã
hội, thì các chính sách bảo vệ toàn diện không nên tạo ra chi phí quá cao để còn
khuyến khích giới chủ thuê, tuyển, đào tạo hoặc đề bạt phụ nữ. Ví dụ, Bộ luật Lao
động không cho phép tuyển phụ nữ làm việc trong các lĩnh vực được coi là độc hại
cho sức khoẻ phụ nữ. Tuy nhiên luật pháp không nên hạn chế lựa chọn về ngành
nghề của phụ nữ.
Nhóm các yếu tố khác
Một số yếu tố khác như tình trạng sức khoẻ, chi tiêu bình quân đầu người
cũng có quan hệ nhất định với thu nhập.
Page 10
Kinh tế và quản lý lao động
Tình trạng sức khoẻ có quan hệ với thời gian lao động, khối lượng và chất
lượng công việc thực hiện nên nó có quan hệ tỷ lệ thuận đối với thu nhập của
người lao động.
Nhu cầu chi tiêu cũng là yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập do người lao động
phải tìm những công việc lương cao hơn để đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của bản
thân và gia đình trong khi những người có nhu cầu chi tiêu ít hơn thường dễ vừa
lòng với công việc có mức thu nhập vừa phải.
Chính những yếu tố trên đã khiến cho đối tượng nữ giới phải nhận nhiều xự
bất công trong vấn đề lao động và việc làm.
Ngoài những yếu tố trên thì các doanh nghiệp cũng đóng vai trò trong vấn đề
phân biệt đối xử đối với người lao động hiện nay. Một số doanh nghiệp không
hoặc hạn chế tuyển dụng lao động nữ, đặc biệt là các doanh nghiệp xây lắp, công
việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Một số doanh nghiệp hạn chế tuyển dụng lao
động nữ trẻ, chưa sinh con hoặc bắt buộc lao động nữ cam kết làm việc một thời
gian nhất định mới được sinh con…
Chính những yếu tố trên đã đẩy một số lượng lớn lao độngc ủa nước ta vào sự
bế tắc trong vấn đề việc làm, gây ra nhiều tổn thất nặng nề cả về kinh tế và xã hội,
ảnh hưởng không nhỏ tới cả người lao động, doanh nghiệp và chính quyền các địa
phương, tới tốc độ tăng trưởng kinh tế vì các chỉ số phát triển con người. Chính vì

thế vấn đề này cần phải được ngăn chặn nhanh chóng để trả lại công bằng, bình
đẳng cho mọi người lao động.
III. Đề xuất giải pháp
a) Giải pháp chung
Pháp luật Việt Nam cấm ngược đãi người lao động; cấm cưỡng bức người lao
động dưới bất kỳ hình thức nào. Mọi hoạt động tạo ra việc làm, tự tạo việc làm,
dạy nghề và học nghề để có việc làm, mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút
Page 11
Kinh tế và quản lý lao động
nhiều lao động đều được Nhà nước khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi hoặc giúp
đỡ.
Tại Điều 8, Bộ luật lao động năm 2012 cũng nêu rõ các hành vi bị cấm: “Phân
biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân,
tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và
hoạt động công đoàn”. Vì vậy, dù giải thích với bất kỳ lý do gì, hành vi phân biệt
đối xử với người lao động là không thể chấp nhận được.
Thực tế cho thấy các doanh nghiệp đều có “thủ thuật” né tránh pháp luật nên
các cơ quan chức năng địa phương rất khó bắt quả tang hành vi phân biệt đối xử
với người lao động. Do đó, trong thời gian tới, các cơ quan chức năng cần có các
biện pháp kiểm tra giám sát, tiếp thu ý kiến của người lao động. Các cấp công đoàn
cần nâng cao biện pháp tuyên truyền, nâng cao nhận thức, ý thức của người lao
động. Đồng thời người lao động cần phải tuân thủ nghiêm các quy định của pháp
luật lao động. Cán bộ công đoàn cơ sở cần nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của người
lao động để có biện pháp tháo gỡ, giải quyết những bức xúc của người lao động, hỗ
trợ người lao động giải quyết khó khăn, khuyên bảo người lao động không được
có hành vi phản ứng trái pháp luật. Nếu công đoàn cơ sở phát hiện sự việc phân
biệt đối xử với người lao động, thì cần báo cáo ngay cho công đoàn cấp trên để có
biện pháp xử lý kịp thời.
Bên cạnh một trong những yêu cầu cần phải thực hiện trong thời gian tới chính
là thực hiện việc sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động cũng như thực hiện

các biện pháp hỗ trợ khác nhằm nâng cao hiệu quả công tác áp dụng pháp luật.
b) Giải pháp riêng cho từng trường hợp
 Trường hợp người lao động bị đối xử bất công bởi xuất sứ
Đây là một vấn đề khá nhạy cảm bởi vì với bản thân nhiều lao động họ bị ảnh
hưởng bởi những tiếng xấu do các lao động khác mang lại, họ không có lỗi nhưng
Page 12
Kinh tế và quản lý lao động
lại phải chịu những điều tiếng đi kèm với quê quán của mình. Với trường hợp này
không thể chỉ có sự nỗ lực cải thiện và thay đổi từ những người lao động mà cả
doanh nghiệp, xã hội cũng phải thay đổi cách nhìn đối với những người lao động,
không quy chụp những hành vi xấu cho tất cả lao động.
Đối với người lao động đến từ những tỉnh thành bị mang tiếng xấu:
- Tích cực tham gia các hoạt động lành mạnh để xóa bỏ những dư luận xấu,
tham gia lao động nghiêm túc, hoàn thành tốt những nhiệm vụ được giao,
- Xóa bỏ sự bè cánh, giữ vững định kiến trước những hành vi lôi kéo.
- Không bao che, bênh vực đối với những hành vi xấu.
Đối với các doanh nghiệp:
- Xóa bỏ định kiến ngầm đối với nhóm người lao động này, cho họ có cơ hội
được tham gia lao động và học tập,
- Thành lập các công đoàn, kiểm soát chặt chẽ hoạt động của công nhân, nhân
viên,
- Tổ chức các lớp học nâng cao nhận thức cho người lao động, tăng cường sự
kết nối giữa doanh nghiệp và người lao động.
Đối với xã hội, các cơ quan địa phương:
- Không kỳ thị, phân biệt đối với người lao động,
- Xóa bỏ những tin đồn, định kiến không đáng có,
- Tạo cơ hội cho người lao động được hòa nhập với cuộc sống mới.
 Trường hợp phân biệt đối xử đối với lao động nữ:
“Bình đẳng không có nghĩa là bắt đầu cuộc chạy, ai có sức, chạy nhanh thì về
đến đích. Bình đẳng có nghĩa là phải tạo điều kiện cho lao động nữ được làm việc,

được cống hiến ngang bằng với nam” - ông Nguyễn Hải Đạt, cơ quan phụ nữ Liên
Hiệp Quốc, nhấn mạnh. Ông Đạt kể qua khảo sát một DN ở Đồng Nai làm việc 3
ca, lương làm việc ca 3 được trả cao hơn nhưng đa số các lao động nữ đều từ chối
Page 13
Kinh tế và quản lý lao động
làm ca 3 vì họ lo lắng về an ninh sau khi tan ca. Hiểu được vấn đề này, DN đã bố
trí xe đưa đón và cho một số công nhân nam đưa các chị về tận nhà. Điều này đã
tạo điều kiện để lao động nữ được làm việc ca 3, được tăng thu nhập như lao động
nam. Như vậy giải pháp đầu tiên đến từ các doanh nghiệp: họ phải có những biện
pháp cụ thể để bảo đảm cho những lao động nữ được làm việc trong môi trường
công bằng, bình đẳng, an toàn, để họ an tâm tham gia lao động sản xuất.
Tiếp đó, Việt Nam đã phê chuẩn 21/189 Công ước quốc tế về bình đẳng giới
trong thu nhập tối thiểu, Công ước số 100 về Trả công bình đẳng giữa lao động
nam và nữ đối với công việc có giá trị ngang nhau và Công ước số 111 về chống
phân biệt đối xử của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO). Tuy nhiên, việc hiểu được
nội dung cốt lõi các văn bản này và những vấn đề đặt ra đối với các quốc gia, nhất
là các quốc gia đang phát triển và tăng cường hội nhập như Việt Nam là cần thiết,
đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam đang chuẩn bị xây dựng Luật về Tiền lương tối
thiểu. Một số doanh nghiệp không hoặc hạn chế tuyển dụng lao động nữ, đặc biệt
là các doanh nghiệp xây lắp, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Một số
doanh nghiệp hạn chế tuyển dụng lao động nữ trẻ, chưa sinh con hoặc bắt buộc lao
động nữ cam kết làm việc một thời gian nhất định mới được sinh con… Vì vậy các
cấp, ban ngành và nhất là công đoàn của công ty phải có những biện pháp kiểm tra
chặt chẽ việc thực hiện công bằng trong bình đẳng giới.
Bà Nguyễn Thị Bích Thủy, Giám đốc Trung tâm nghiên cứu Lao động nữ và
Giới, Viện KHLĐXH, Bộ LĐ-TBXH lý giải: “Truyền thống và thiên vị xã hội đã
ngăn cản phụ nữ tiếp cận với sự lựa chọn ngành nghề và cơ hội để nâng cao trình
độ.”. Giải pháp tiếp theo chính là đến từ nhận thức của người dân về những quan
điểm truyền thống về nữ giới, Việt Nam là một nước đã theo Nho giáo từ rất lâu
nên vẫn còn xuất hiện một số định kiến không hay về nữ giới, chính vì thế đã cản

trở vấn đề xóa bỏ rào cản bình đẳng giới. Để thay đổi định kiến về nữ giới, truyền
Page 14
Kinh tế và quản lý lao động
thông và xã hội cần phải nỗ lực hơn nữa, tích cực tuyên truyền về bình đẳng giới,
lên án phân biệt đối xử trong lao động đối với nữ giới… Những vấn đề này phải có
sự giúp đỡ ủng hộ từ truyền thông và xã hội.
Liên quan đến các quy định về tiền lương tối thiểu tạo việc làm bền vững, một
số chuyên gia nước ngoài hỏi về tiền lương tối thiểu ở Việt Nam sẽ tích hợp như
thế nào với tiêu chuẩn lao động quốc tế, các tiêu chí nào để xác định nhu cầu tối
thiểu sống của người lao động và gia đình họ. Một số đại biểu đến từ Bộ LĐ-
TBXH cho rằng, Việt Nam chưa có cơ quan, đơn vị cụ thể nào được giao xác định
nhu cầu tối thiểu, hiện nay các con số, phương pháp đánh giá của một số ngành là
khác nhau. Do vậy, để thúc đẩy bình đẳng giới và việc làm bền vững phù hợp với
bối cảnh hội nhập quốc tế phía Việt Nam rất cần sự hỗ trợ tư vấn, nghiên cứu, chia
sẻ kinh nghiệm của các chuyên gia nước ngoài trong thời gian tới.
C. KẾT LUẬN
Được đối xử bình đẳng trong lao động nói riêng và trong mọi mặt của đời sống
xã hội nói chung là quyền của công dân. Dưới sức ép của sự phát triển kinh tế,
những định kiến và cách nhìn sai lệch của xã hội cũng như người sử dụng lao
động, rất nhiều người lao động đang phải gánh chịu sự phân biệt đối xử. Điều này
không chỉ xâm phạm đến quyền được đối xử bình đẳng của con người mà còn kìm
hãm sự phát triển của thị trường lao động Việt Nam trong thời kỳ hội nhập. Thực
trạng này đặt ra yêu cầu phải thực hiện các biện pháp cần thiết để tiến tới loại bỏ
hoàn toàn sự phân biệt đối xử trong tương lai. Mọi sự sửa đổi, bổ sung các quy
định của pháp luật lao động hiện hành cần phải xem xét đến mức độ phù hợp với
các điều kiện kinh tế xã hội, nhu cầu và khả năng của người sử dụng lao động cũng
như người lao động để đảm bảo họ có cơ hội và vị thế cân bằng khi tham gia quan
hệ lao động.
Page 15
Kinh tế và quản lý lao động

Tài liệu tham khảo
/>phat/220600.vgp
/>%20VI.pdf
/>%E1%BB%9Bi+ng%C6%B0%E1%BB%9Di+lao+%C4%91%E1%BB%99ng.html
/> /> /> />Page 16