Tạo động lực lao động cho đội ngũ cán bộ Viện Dệt May thông qua các khuyến khích tài chính và phi tài chính

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ & QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
o0o
CHUYÊN ĐỀ
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Đề tài:
TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
VIỆN DỆT MAY THÔNG QUA CÁC KHUYẾN KHÍCH
TÀI CHÍNH VÀ PHI TÀI CHÍNH
Giảng viên hướng dẫn : TS. Nguyễn Vân Thùy Anh
Sinh viên thực hiện : Ngô Thị Kiều Oanh
MSSV : CQ522734
Lớp : QTNL 52
HÀ NỘI - 2014
SV: Ngô Thị Kiều Oanh Lớp: QTNL 52
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên Ngô Thị Kiều Oanh, là sinh viên chuyên ngành Quản Trị Nhân Lực,
khóa 52, Khoa Kinh Tế và Quản Lý Nguồn Nhân Lực trường Đại Học Kinh Tế
Quốc Dân. Tôi xin cam đoan:
Công trình nghiên cứu do chính bản thân tôi thực hiện.
Các số liệu trong bài viết là hoàn toàn trung thực, được thu thập từ cơ sở thực
tập và việc xử lý số liệu từ phiếu điều tra.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với những kết quả nghiên cứu trong
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Sinh viên
Ngô Thị Kiều Oanh
SV: Ngô Thị Kiều Oanh Lớp: QTNL 52
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

LỜI CẢM ƠN
Để giúp tôi hoàn thành Chuyên đề thực tập tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị
Nhân lực tại trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, tôi đã nhận được sự hướng dẫn,
giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của các giảng viên môn học, các thầy cô giáo trong khoa
Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực, cán bộ nhân viên và lãnh đạo Viện Dệt May.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các giảng viên của khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn
nhân lực. Nhờ sự nhiệt tình và tận tâm trong giảng dạy của quý thầy cô giúp tôi
được học tập trong môi trường thuận lợi nhất và gặt hái được những kiến thức hữu
ích cho công việc sau này.
Xin cảm ơn đến Ban lãnh đạo và cán bộ nhân viên, đặc biệt là Phòng Điều
hành- Viện Dệt May đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ trong thời gian thực tập, cung cấp
những thông tin cần thiết cho việc hoàn thiện đề tài.
Xin cảm ơn TS. Nguyễn Vân Thùy Anh đã tận tình hướng dẫn để tôi có thể
hoàn thiện đề tài "Tạo động lực lao động cho đội ngũ cán bộ Viện Dệt May thông
qua các khuyến khích tài chính và phi tài chính".
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Ngô Thị Kiều Oanh

SV: Ngô Thị Kiều Oanh Lớp: QTNL 52
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh
MỤC LỤC
HÀ NỘI - 2014 1
SV: Ngô Thị Kiều Oanh Lớp: QTNL 52
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh
DANH MỤC VIẾT TẮT
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
NLĐ : Người lao động
NLV : Nơi làm việc
THCV : Thực hiện công việc

PTCV : Phân tích công việc
KHKT : Khoa học kĩ thuật
KHCN : Khoa học công nghệ
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
QTNL : Quản trị nhân lực
SV: Ngô Thị Kiều Oanh Lớp: QTNL 52
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh
DANH MỤC BẢNG
HÀ NỘI - 2014 1
DANH MỤC HÌNH
HÀ NỘI - 2014 1
SV: Ngô Thị Kiều Oanh Lớp: QTNL 52
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh
MỞ ĐẦU
1. Tên đề tài
Tạo động lực lao động cho đội ngũ cán bộ Viện Dệt May thông qua các
khuyến khích tài chính và phi tài chính.
2. Lí do chọn đề tài
Tạo động lực là vấn đề không hề mới đối với các doanh nghiệp Việt Nam
nhưng nó chưa bao giờ là vấn đề cũ. Tuy nhiên, tại Viện Dệt May dường như vấn
đề này còn quá mới mẻ, thay vào đó là các chương trình đào tạo sâu về chuyên
môn, nghiệp vụ. Bên cạnh đó, có rất nhiều dấu hiệu cho thấy sự suy giảm động lực
như CBCNV thiếu sự chủ động, sáng tạo trong công tác nghiên cứu, khối lượng
công việc hoàn thành chưa cao, tư duy và phong cách làm việc của một số cán bộ
chưa đáp ứng tốt yêu cầu của cơ chế thị trường và sản xuất công nghiệp; tình trạng
vắng mặt thường xuyên xảy ra, đi sớm về muộn, tinh thần trách nhiệm và ý thức
vươn lên của một số cán bộ chưa cao, trong giờ làm việc không tập trung, làm việc
theo kiểu đối phó…
Viện Dệt May trực thuộc Bộ Công Thương và là khối sự nghiệp của Tập đoàn

Dệt May Việt Nam nhưng đã trở thành đơn vị tự chủ tài chính từ năm 2007, đó vừa
là thuận lợi cũng vừa là khó khăn đối với Lãnh đạo Viện. Hơn nữa, với tính chất
đặc thù của tổ chức công là ổn định, không mang tính cạnh tranh cao nên động lực
làm việc theo đó cũng không cao. Việc tạo động lực cho CBCNV tại Viện sẽ là
hướng nghiên cứu mới, phù hợp với thực tế của Viện.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Một là, nghiên cứu thực trạng về động lực lao động của đội ngũ cán bộ tại
Viện Dệt May. Từ đó rút ra những nguyên nhân của sự suy giảm động lực lao động
của CBCNV. Đồng thời đề tài cũng làm rõ mối quan hệ khăng khít, hữu cơ không
thể tách rời giữa động lực trong việc đạt được hiệu quả và mục tiêu của công việc
một cách tốt nhất cho đội ngũ cán bộ và các giải pháp phục vụ cho việc tạo động
lực.
Hai là, đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực cho đội ngũ cán bộ tại
Viện Dệt May.
4. Đối tượng nghiên cứu
Công tác tạo động lực lao động cho đội ngũ cán bộ tại Viện Dệt May.
5. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: đánh giá thực trạng tạo động lực của các khuyến khích tài
chính và phi tài chính cho cán bộ nghiên cứu tại Viện Dệt May.
SV: Ngô Thị Kiều Oanh Lớp: QTNL 52
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh
Về thời gian: các chính sách, giải pháp tạo động lực từ năm 2011 đến nay.
6. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng kết hợp một số phương pháp: thống kê, tổng hợp, phân tích,
định lượng, điều tra mẫu thông qua phỏng vấn sâu và khảo sát bằng bảng hỏi với
đối tượng 50 người.
Dữ liệu thứ cấp được thống kê, tổng hợp, phân tích từ những tài liệu của Viện,
các chính sách, quy định của Tập đoàn về chính sách thưởng, khuyến khích làm cơ
sở nhận định về thực trạng tại Viện; các báo cáo, đề tài nghiên cứu liên quan đến

tạo động lực, đặc biệt trong tổ chức công của các khóa trước,
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn sâu, bảng hỏi với đối tượng
50 người (có mẫu phiếu phỏng vấn và bảng hỏi). Số liệu qua khảo sát được xử lí
bằng chương trình Excel 2007 phục vụ cho việc phân tích và nghiên cứu của đề tài.
7. Kết cấu dự kiến
Ngoài phần mở đầu và kết luận, chuyên đề được chia làm 3 chương với bố cục
như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
Chương 2: Phân tích thực trạng chính sách tạo động lực cho đội ngũ cán bộ tại
Viện Dệt May thông qua khuyến khích tài chính và phi tài chính.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực cho đội ngũ cán bộ tại
Viện Dệt May.
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU
1.1. Đề tài nghiên cứu tại Viện
Trong 5 năm trở lại đây vấn đề tạo động lực đã được Viện Dệt May chú trọng
hơn nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho NLĐ. Tuy nhiên, hiện tại tại Viện Dệt
May Hà Nội chưa có một công trình nghiên cứu nào về tạo động lực lao động hay
các vấn đề liên quan. Sở dĩ Viện chỉ chú trọng đến các đề tài về chuyên môn, các
SV: Ngô Thị Kiều Oanh Lớp: QTNL 52
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh
sản phẩm công nghệ mới, các phát minh mới nhằm phát triển ngành Dệt may. Việc
sử dụng các công cụ kích thích tài chính và phi tài chính nhằm khuyến khích NLĐ
làm việc chưa thực sự hiệu quả. Không có công trình nghiên cứu nào phân tích về
mức độ hợp lý của cách bố trí, tạo môi trường làm việc, trang bị làm việc hay các
khuyến khích tài chính, lương thưởng, hay có đáp ứng được như mong muốn của
nhân viên, CBCNV hay không.Vì vậy đề tài là hướng nghiên cứu mới, có ý nghĩa
thực tiễn đối với Viện trong thời gian tới.
1.2. Các đề tài nghiên cứu tại Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực

Tạo động lực trong tổ chức công không còn là vấn đề mới mẻ, trên thực tế đã
có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này. Cụ thể là:
1.2.1. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu khoa học
tại Viện Chính sách và chiến lược phát triển Nông nghiệp nông thôn. (Phạm
Thị Trang Nhung- QTNL 47)
Đối tượng lao động: Cán bộ nghiên cứu khoa học.
Có một sự tương đồng giữa 2 đề tài đó là cùng một đối tượng là cán bộ nghiên
cứu khoa học. Đề tài đã đề cập đến 2 vấn đề là tạo động lực qua khuyến khích tài
chính và khuyến khích phi tài chính.
Các khuyến khích tài chính được nghiên cứu qua những vấn đề: Tiền lương:
mức độ hài lòng của cán bộ nghiên cứu với thu nhập từ lương cơ bản, phân tích
lương bình quân tháng theo cấp bậc chức vụ, so sánh thu nhập ngoài lương với
lương cơ bản, mức độ tương xứng thu nhập từ các đề tài, dự án với sự đóng góp và
khả năng của cán bộ nghiên cứu. Tiền thưởng, phần thưởng: xem xét về mức độ hài
lòng của cán bộ nghiên cứu đối với phần thưởng với các mức: hài lòng và không hài
lòng. Phụ cấp: xem xét mức độ hài lòng của cán bộ nghiên cứu với phụ cấp của
Viện qua các mức độ: Hài lòng, bình thường và không hài lòng. Phúc lợi và dịch
vụ: phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc.
Các khuyến khích phi tài chính được làm rõ qua các nội dung:
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: các chương trình và hình
thức đào tạo trong Viện, ngoài ra còn phân tích mức độ hài lòng của cán bộ nghiên
cứu với công tác này qua 3 mức độ: hài lòng, bình thường và không hài lòng.
- Công tác đánh giá THCV: khảo sát mức độ hài lòng qua 3 mức độ: hài lòng,
bình thường và không hài lòng.
- Công tác bố trí nhân lực: khảo sát công tác bố trí phù hợp với chuyên môn,
năng lực, khả năng của cán bộ.
- Môi trường làm việc: Nghiên cứu các khía cạnh quan hệ đồng nghiệp và
SV: Ngô Thị Kiều Oanh Lớp: QTNL 52
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

trang thiết bị NLV. Tuy nhiên chỉ nêu được trang bị thiết bị có đầy đủ hay không,
không có sự phân tích về cách sắp xếp.
Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
động lực tại Viện như: hoàn thiện công tác PTCV, xây dựng bản mô tả công việc,
bản tiêu chuẩn THCV, đánh giá THCV. Việc nâng cao hiệu quả của các khuyến
khích tài chính qua chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi. Nâng cao hiệu
quả của khuyến khích phi tài chính qua công tác đào tạo và phát triển, bố trí nhân
lực, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc. Ngoài ra cũng chú trọng đến vai trò
của phòng Tổ chức hành chính.
Việc nghiên cứu tạo động lực thông qua các khuyến khích tài chính và phi
tài chính đã được thể hiện rõ ràng, nhưng việc phân tích trên các khía cạnh còn
khá mờ nhạt, việc chia thành các mức độ hài lòng cũng không hợp lí, chỉ chia
làm 2 hoặc 3 mức độ không đánh giá được một cách khách quan nhất. Việc
phân tích vai trò của các khuyến khích trong việc tạo động lực cũng dừng lại ở
việc nêu thực trạng, chỉ ra ưu nhược điểm, điều tra qua bảng hỏi, khảo sát thực
tế do chia mức độ không hợp lí nên không phản ánh được một cách khách quan
nhất. Các giải pháp nêu ra cũng còn chung chung, chưa bám sát vào việc nâng
cao hiệu quả của các khuyến khích.
Có thể kế thừa từ đề tài này cách phân tích các công cụ tạo động lực thông
qua các khuyến khích tài chính rất rõ ràng, chặt chẽ như cách so sánh thu nhập
ngoài lương với lương cơ bản, đánh giá mức độ hài lòng đối với lương….Rút
kinh nghiệm đối với các công cụ tài chính không nên phân tích dưới khía cạnh
các hoạt động QTNL, chú trọng hơn đến điều kiện, môi trường làm việc, bản
chất của công việc.
1.2.2. Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty Cổ phần cơ
khí may Gia Lâm. (Trần Thanh An- KTLĐ K47)
Phương pháp nghiên cứu: phân tích, tổng hợp
Đối tượng tạo động lực ở đây là công nhân sản xuất và tạo động lực cũng
được xem xét qua 2 công cụ là kích thích tinh thần và kích thích vật chất, lấy học
thuyết Maslow làm cơ sở nghiên cứu:

Kích thích vật chất có những công cụ: thông qua tiền lương, tiền thưởng, phụ
cấp, phúc lợi. Kích thích tinh thần thông qua việc xây dựng một bầu không khí tập
thể tốt, tổ chức thi đua, công tác đào tạo và nâng cao tay nghề, công tác an toàn lao
động và tổ chức nghỉ mát, du lịch hằng năm.
Ưu điểm: Đề tài đã phân tích được vai trò của các công cụ tạo động lực đối
SV: Ngô Thị Kiều Oanh Lớp: QTNL 52
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh
với người lao động, kết hợp được các phương pháp nghiên cứu, phân tích trên cơ sở
của học thuyết tạo động lực.
Nhược điểm: phân tích khá sơ sài, không có khảo sát thực tế, nên không mang
tính khách quan, đánh giá thực trạng chỉ dựa vào cảm nhận chủ quan. Các biện pháp
đưa ra nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực gồm xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn
THCV cho nhân viên; tạo điều kiện cho NLĐ hoàn thành nhiệm vụ và hoàn thiện
các kích thích lao động. Các kích thích tinh thần đề cập đến các công tác như đào
tạo phát triển, an toàn lao động, nhưng các khuyến khích tinh thần còn thể hiện
trong môi trường, điều kiện làm việc, cách bố trí, thiết kế trang thiết bị, thể hiện
trong các mối quan hệ lao động, những khía cạnh đó không được đề cập tới trong
bài viết này. Điều đó cho thấy bài viết chưa đánh giá được một cách đầy đủ và trọn
vẹn.
Nhưng đề tài có thể kế thừa từ đề tài này là cách xem xét các khuyến khích vật
chất cho công nhân sản xuất trong ngành Dệt May. Cách phân tích các hình thức trả
lương, trả thưởng theo sản phẩm, doanh thu rất rõ ràng, rõ nét.
1.2.3. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Sở Tài
nguyên và môi trường Thanh Hóa (Đỗ Xuân Hợp- QTNL 48)
Phương pháp nghiên cứu: phân tích, tổng hợp, điều tra thông qua bảng hỏi và
phỏng vấn sâu.
Đối tượng lao động: cán bộ công chức, viên chức Sở
Đề tài đánh giá công tác tạo động lực tại Sở thông qua:
- Thiết kế và phân tích công việc

- Tuyển dụng nhân sự
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
- Đánh giá THCV
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi
- Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
Trong đó, các công cụ phi tài chính gồm: hệ thống kiểm soát đối với nhân sự
của cơ quan, môi trường làm việc lành mạnh, đánh giá THCV và các chương trình
đào tạo và phát triển nhân lực.
Việc xây dựng bảng hỏi điều tra, các mức độ đánh giá được chia không hợp lí,
chỉ có 2 hoặc 3 mức độ, kết quả thu lại rất dễ là ý kiến chung chung, “bình thường”,
khi mức độ được chia không rõ ràng, khi làm điều tra người lao động rất dễ theo
tâm lí đám đông, đánh đồng.
Đề tài không chia rõ thành các công cụ tài chính và phi tài chính, phân tích
một cách chung chung, khi đó sẽ không thấy rõ được vai trò của từng công cụ. Đề
SV: Ngô Thị Kiều Oanh Lớp: QTNL 52
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh
tài chỉ dừng lại ở việc phân tích từng công cụ dựa vào tài liệu của Sở, thiếu sự nhận
xét đánh giá, phân tích. Thêm vào đó không lấy các học thuyết tạo động lực làm cơ
sở nghiên cứu. Tuy nhiên nhờ sự phân tích một cách riêng lẻ như vậy, nên các giải
pháp đưa ra rất rõ ràng, thực tế và có tính tổng quan.
Cách phân tích một cách riêng lẻ cũng có những điểm mạnh riêng, phân tích
được một cách cụ thể. Điểm sáng nhất của đề tài là đề xuất được các giải pháp rất
thực tế, chặt chẽ và có tính ứng dụng vào thực tế của công ty.
Kế thừa: Khi tiến hành phân tích sẽ không phân tích một cách dàn trải, dẫn
đến chung chung, khái quát, không mang tính tổng quan. Đề tài sẽ được phân tích
thành 2 phần lớn riêng biệt nhau là các công cụ kích thích vật chất và các công cụ
kích thích tinh thần; từ đó các giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện hai công cụ
đó.

1.2.4. Đánh giá công tác tạo động lực lao động cho lao động tại Đài
Truyền hình Việt Nam (Đình Xuân Huy, 2009)
Đài Truyền hình Việt Nam chịu sự quản lý nhà nước của Bộ Thông tin &
truyền thông về hoạt động báo chí và tần số phát sóng.
Đề tài chọn 2 học thuyết của Vroom và Adam làm cơ sở nghiên cứu.
Việc đánh giá công tác tạo động lực lao động tại Đài Truyền Hình Việt Nam
được nghiên cứu qua 2 công cụ: tài chính và phi tài chính.
Các công cụ tài chính được thể hiện công tác lương, thưởng. Lương được chia
thành: quỹ lương kế hoạch, quỹ lương dự phòng được trích lập bằng 10% tổng quỹ
lương, xác định trước khi giao quỹ lương khoán cho các đơn vị và quỹ tiền thưởng
được trích từ 5% tổng quỹ lương. Khen thưởng các danh hiệu như chiến sĩ thi đua,
chiến sĩ thi đua cơ sở, giấy khen, bằng khen cho cá nhân và tập thể xuất sắc…
Các công cụ phi tài chính được nghiên cứu, đánh giá qua bản thân công việc,
văn hóa doanh nghiệp và điều kiện trang thiết bị. Việc đánh giá qua điều tra bằng
bảng hỏi không được hiệu quả khi mà các mức độ đánh giá được chia không đồng
đều dẫn đến so sánh một cách khập khiễng.
Các giải pháp được đưa ra rất rõ ràng và cụ thể như nâng cao hệ số lương của
một số chức danh trong bảng lương cấp bậc công việc, giãn dần khoảng cách hợp lý
giữa một số chức danh ; nâng mức thưởng, không nên có sự bình đều trong tiền
thưởng, khen thưởng đúng lúc, kịp thời, đa dạng hóa các hình thức khen thưởng…;
kết hợp các hoạt động QTNL với tạo động lực; giải pháp liên quan đến công việc;
xây dựng và hoàn thiện VHDN…
Ưu điểm của đề tài này là đã dựa vào các học thuyết tạo động lực làm cơ sở
nghiên cứu, việc phân tích do đó có hệ thống hơn. Tuy nhiên, việc phân tích các
SV: Ngô Thị Kiều Oanh Lớp: QTNL 52
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh
công cụ tài chính chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu công tác trả lương, trả thưởng;
không nhắc đến việc xét tăng lương, hay các khoản phúc lợi và phụ cấp vì đó mới là
công cụ tạo động lực. Các giải pháp được đưa ra rất hợp lí và có hệ thống, rất cụ thể

và rõ ràng.
Giải pháp hay nhất mà đề tài đưa ra được là kết hợp các hoạt động QTNL với
tạo động lực. Các hoạt động QTNL có thể được phân tích dưới nhiều góc độ khác
nhau, trong đó có vai trò tạo động lực. Ngoài ra việc đề xuất cải thiện hình thức
khen thưởng cũng được ghi nhận, có thể học hỏi được.
Nhược điểm: Các mức độ đánh giá được chia không đồng đều, có lúc thang 3,
có lúc thang 4, dẫn đến sự so sánh khập khiễng.
Kế thừa: học hỏi được cách đưa ra các giải pháp rất thực tế, do sự phân tích
thực trạng dựa vào hai học thuyết tạo động lực; các giải pháp phải được kết hợp với
các hoạt động QTNL để phát huy tối đa hiệu quả.
1.2.5. Công tác tạo động lực lao động tại Văn phòng Tổng Công ty Lâm
nghiệp Việt Nam ( Cao Thị Diệp An, 2008)
Đề tài xem xét công tác tạo động lực lao động cho đội ngũ cán bộ quản lý trên
những khía cạnh sau:
- Chế độ tiền công, tiền lương: nêu đầy đủ được căn cứ trả lương, quy định trả
lương, thanh toán lương làm thêm giờ, bảng quyết toán quỹ lương, bảng hệ số điểm
theo cấp bậc công việc, một số quy định kèm theo chế độ trả lương, đơn giá tiền
lương. Việc phân tích chỉ dừng lại ở đó, không nêu lên nó có tác dụng kích thích
người lao động như thế nào.
- Tiền thưởng: chỉ nêu ra được cơ sở xét thưởng, không nêu được mức thưởng
được áp dụng với các đối tượng lao động nào. Tuy nhiên các ưu, nhược điểm cũng
đã được đưa ra khá rõ ràng. Do thiếu sự phân tích phía trên nên không tránh được
các nhận xét bị xem là ý kiến chủ quan.
- Trợ cấp, phúc lợi và dịch vụ: có các loại phụ cấp: bắt buộc theo quy định của
pháp luật, tự nguyện; trợ cấp chỉ có trợ cấp ốm đau và kết hôn. Sự xem xét không
toàn diện, thiếu cơ sở nhận xét làm cho việc nghiên cứu trở nên thiếu sót.
- Công tác phân công lao động hợp lí: thông qua việc bố trí sắp xếp người lao
động đúng ngành nghề chuyên môn.
- Cải thiện điều kiện làm việc.
- Công tác quản lý lao động và đánh giá kết quả làm việc.

- Công tác đào tạo và đề bạt cán bộ.
Nhược điểm của đề tài này là việc nghiên cứu một cách một loạt, không chia
các công cụ thành công cụ tài chính và phi tài chính, dẫn đến sự chung chung,
không làm rõ được mối quan hệ khăng khít giữa các công cụ với động lực của
SV: Ngô Thị Kiều Oanh Lớp: QTNL 52
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh
người lao động. Thêm vào đó, các tài liệu được thu thập từ công ty chỉ được nêu ra,
thiếu sự phân tích rõ nét, phân tích các số liệu; không có khảo sát bằng bảng hỏi hay
phỏng vấn sâu đối với người lao động. Việc thiếu đi ý kiến của người lao động đồng
nghĩa với việc thiếu đi cái nhìn khách quan nhất, vì đó là lợi ích dành cho người lao
động. Các giải pháp không được phân chia rõ rang thành các nhóm giải pháp.
Tuy nhiên, rất nhiều giải pháp đã được đưa ra dựa trên thực tế đã nghiên cứu,
các giải pháp phù hợp với thực tế đã nghiên cứu tại Công ty. Một điểm mới của đề
tài là có các kiến nghị với Nhà nước về việc điều chỉnh mức lương cơ bản…
• Kế thừa
Các đề tài trên đều đề cập đến vấn đề tạo động lực cho người lao động, trong
tổ chức công. Từ đó rút ra được: Các công cụ tạo động lực, nhìn chung, là có 2 công
cụ là khuyến khích tài chính và phi tài chính. Các khuyến khích tài chính gồm có
chính sách trả tiền công, nâng lương, tiền thưởng, các phúc lợi, phụ cấp. Các
khuyến khích phi tài chính gồm có môi trường làm việc, điều kiện làm việc, trang
thiết bị nơi làm việc, sự bố trí công việc phù hợp, các chương trình phát triển hợp lí,
tạo nhiều cơ hội thăng tiến, khẳng định bản thân, các danh hiệu, phần thưởng cũng
góp phần không nhỏ trong việc kích thích tinh thần lao động.
Từ đó các biện pháp được xây dựng nhằm hoàn thiện vai trò của 2 công cụ tạo
động lực được chia làm các nhóm giải pháp: nhóm giải pháp liên quan đến lương,
thưởng; nhóm giải pháp liên quan đến bản thân công việc, môi trường làm việc;
nhóm giải pháp liên quan đến các hoạt động QTNL, các hoạt động thực hiện tốt thì
các công cụ kia mới phát huy hiệu quả. Muốn công tác trả lương công bằng, hợp lí,
kích thích thì công tác PTCV, đánh giá THCV phải tốt, mới có cơ sở đánh giá nhân

lực một cách tốt nhất. Muốn lao động có ý muốn gắn bó với công việc, giảm tình
trạng bỏ việc, nhảy việc thì công tác bố trí nhân lực phải hợp lí, phải phù hợp với
năng lực, chuyên môn, nguyện vọng, sở trường của lao động, Phải có sự bố trí hợp
lí nhất….
Việc xây dựng bảng hỏi phải chia thành nhiều mức độ đánh giá, không có mức
độ trung gian, trung bình; phỏng vấn sâu người lao động, Lãnh đạo Viện và cả
những người đã nghỉ hoặc chuyển công tác.
Việc nghiên cứu “Tạo động lực lao động cho cán bộ Viện Dệt may thông qua
các khuyến khích tài chính và phi tài chính” sẽ đi theo hướng đã nêu trên.
1.3. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng một số phương pháp như: thống kê, tổng hợp, phân tích, định
lượng, điều tra mẫu thông qua phỏng vấn sâu và bảng hỏi… để thu thập nguồn dữ
SV: Ngô Thị Kiều Oanh Lớp: QTNL 52
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh
liệu thứ cấp và sơ cấp.
1.3.1. Phương pháp thống kê
Phương pháp này được sử dụng để thu thập nguồn dữ liệu thứ cấp. Các tài
liệu của Viện liên quan đến các vấn đề như lương, bảng chấm công, bảng lương;
thông báo về mức đóng BHXH; các chính sách, quy định, quyết định của Tập đoàn
về việc ban hành quy chế thi đua, khen thưởng, thỏa ước lao động tập thể, các hợp
đồng lao động, các bản mô tả công việc…được thu thập rồi thống kê lại thành các
tài liệu phù hợp với nội dung viết của chuyên đề. Phương pháp đảm bảo tính chính
xác và khách quan vì hoàn toàn dựa vào tài liệu của công ty, các số liệu, thông tin
đảm bảo tính chính xác nhất.
1.3.2. Phương pháp phân tích
Phương pháp được sử dụng để nghiên cứu các tài liệu đã được thống kê. Sau
khi thu thập tài liệu từ phòng Điều hành, phòng Tài chính- kế toán sẽ tiến hành phân
tích nguồn dữ liệu thô dựa vào những nhận thức của bản thân, những đánh giá dưới
góc độ QTNL. Từ đó rút ra được những cái nhìn tổng quan nhất, khách quan nhất

về thực trạng của các công tác tạo động lực đang được áp dụng tại Viện. Các tài liệu
sẽ được phân tích dưới góc độ QTNL nên đảm bảo được tính khách quan.
1.3.3. Phương pháp tổng hợp
Sau khi chia nhỏ để phân tích, thực trạng tại Viện sẽ được trình bày một cách
rõ ràng, phần tổng hợp lại như là một cách nhận xét mang lại hiệu quả cao. Tổng
hợp lại để thấy được ưu, nhược điểm của các công cụ tạo động lực, nhận thấy được
dấu hiệu suy giảm động lực của CBNV tại Viện.
1.3.4. Phương pháp khảo sát
Phương pháp được dùng để thu thập nguồn dữ liệu sơ cấp. Công cụ để khảo
sát gồm bảng hỏi và phỏng vấn sâu.
Bảng hỏi: Phiếu điều tra được xây dựng gồm tất cả 14 câu hỏi, với mẫu điều
tra 50 người (phụ lục 1)
Bảng 1.1: Thông tin chung về đối tượng điều tra.
Số phiếu phát ra: 68 phiếu
Số phiếu thu về: 50 phiếu
Tiêu
chí
Giới tính Tuổi Chức danh công việc
Nam Nữ <25
25-
35
35-
40
>50
Quản
lý
CB
nghiên
cứu
Nhân

viên
văn
phòn
g
Cán bộ
chuyê
n trách
Công
nhân
SV: Ngô Thị Kiều Oanh Lớp: QTNL 52
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh
Số
phiếu
21 29 8 15 20 7 10 20 10 5 5
Tổng 50 50 50
Quy mô mẫu là 50 người trong tổng số 68 người. Trong đó cán bộ nghiên cứu
chiếm 40%, Quản lý và nhân viên văn phòng chiếm 20%, cán bộ chuyên trách
chiếm 10%, đây cũng là cơ cấu lao động hiện tại tại Viện; vì vậy mẫu điều tra đảm
bảo tính đại diện.
Sau khi tiến hành phát phiếu điều tra (được sự đồng ý của lãnh đạo Viện, các
trưởng trung tâm) dựa vào bảng hỏi đã được xây dựng sẵn, thu được số liệu sau
(phụ lục 1). Số liệu đó sẽ được xử lý bằng Excel.
Việc điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi mang lại nguồn thông tin khách quan từ
phía NLĐ cũng như từ người quản lý. Thông tin của NLĐ được thu thập sẽ được
đảm bảo chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu, các thông tin cần thiết liên quan đến
việc phân tích, không đề cập đến vần đề nhạy cảm; vì thế, NLĐ có thể an tâm cung
cấp thông tin, có thể đưa ra đánh giá của mình đối với các công cụ tạo động lực tại
Viện.
Phỏng vấn sâu:

Bảng 1.2: Danh sách những người phỏng vấn
STT Tên Chức vụ- Phòng ban
1 Ngô Thị Hưởng Chuyên viên phòng Điều hành
2 Nguyễn Thị Luyến Nghiên cứu viên TTC
3 Nguyễn Thị Thư Nhân viên phòng Tài chính- Kế toán
4 Phạm Văn Lượng Trưởng phòng Điều hành
Phỏng vấn gặp một chút khó khăn do thời gian gặp mặt các cán bộ nghiên cứu
ít, do đó số lượng người phỏng vấn không nhiều, chủ yếu phỏng vấn các cán bộ
chuyên trách nguồn nhân lực, những người trực tiếp tham mưu với Thủ trưởng.
Phương pháp này mang lại cái nhìn dưới góc độ của các nhà quản lý, của tổ chức để
cho thấy nguyên nhân sâu xa xuất phát từ phía tổ chức.
Phương pháp khảo sát được thực hiện với hai công cụ mang lại những ý kiến
khách quan nhất từ phía NLĐ, cũng như từ phía tổ chức. Thông tin đảm bảo tính
SV: Ngô Thị Kiều Oanh Lớp: QTNL 52
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh
chính xác, khách quan, cơ cấu mẫu đảm bảo tính đại diện. Cách xử lý số liệu thô
bằng phần mềm Excel, kết quả là những bảng, hình được trình bày cụ thể ở chương
2.
SV: Ngô Thị Kiều Oanh Lớp: QTNL 52
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LAO ĐỘNG TẠI VIỆN DỆT MAY
2.1. Một số đặc điểm của Viện Dệt May ảnh hưởng đến công tác tạo động
lực lao động.
2.1.1. Đặc điểm chức năng, nhiệm vụ
Viện Dệt May là một cơ quan hành chính sự nghiệp, làm việc theo chế độ thủ
trưởng. Viện do một Viện trưởng quản lý, một Viện phó hỗ trợ và giúp việc cho
Viện trưởng. Các phòng nghiên cứu và nghiệp vụ có một Trưởng phòng, một Phó

phòng. Ban lãnh đạo Viện thực hiện tốt nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, chuyên môn
nghiệp vụ cùng với việc hoàn thành tốt nhiệm vụ quản lý của mình.
Nhiệm vụ khá quan trọng của Ban lãnh đạo Viện phải thực hiện đối với tổ
chức của mình là Định hướng mục tiêu. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ và quyền
hạn của mình, Ban lãnh đạo Viện đề ra nhiệm vụ cụ thể mang tính chiến lược cho
toàn đơn vị, đề ra các mục tiêu phấn đấu cho từng phòng ban thực hiện theo từng
tháng, từng quý và từng năm.
Viện Dệt May tại Hà Nội là cơ quan nghiên cứu triển khai và kinh doanh sản
xuất trực thuộc Tập đoàn Dệt may Việt Nam. Từ năm 2007, Viện trở thành một tổ
chức hoạt động tự chủ tài chính các hoạt động thường xuyên. Viện Dệt May tại Hà
Nội được tái cơ cấu và phân chia thành 3 bộ phận: Bộ phận hỗ trợ: gồm Phòng điều
hành có chức năng lập kế hoạch, quản lý nghiên cứu khoa học và các dự án, hợp tác
quốc tế, kinh doanh sản xuất hành chính quản trị và phòng tài chính kế toán. Bộ
phận nghiên cứu và dịch vụ kỹ thuật: Trung tâm tư vấn và chuyển giao công nghệ,
Trung tâm thí nghiệm dệt may, Trung tâm chứng nhận sản phẩm, Trung tâm thiết kế
thời trang và Các xưởng thực nghiệm.
Nhiệm vụ của Viện đóng vai trò quan trọng đối với Tập đoàn Dệt May Việt
Nam. Viện là trung tâm nghiên cứu các chiến lược, quy hoạch phát triển ngành, các
phần mềm chuyển giao công nghệ để ứng dụng để phát triển ngành, phát triển
nguyên liệu mới, các tiêu chuẩn mới trong ngành Dệt May…Nhiệm vụ đòi hỏi một
lực lượng lao động có trí thức cao, môi trường và điều kiện làm việc đảm bảo.
Với đặc điểm chức năng, nhiệm vụ như trên đòi hỏi nhà quản lý phải xây dựng
công tác tạo động lực cho đội ngũ CBCNV của từng phòng, ban, đơn vị. Với đặc
điểm là tổ chức công, các chính sách về lương, thưởng, khuyến khích đều phải theo
quy định hiện hành của Nhà nước cũng như theo quy định của Tập đoàn Dệt May.
Tuy nhiên, Viện là đơn vị tự chủ tài chính từ năm 2007 nên quỹ tiền lương, thưởng
SV: Ngô Thị Kiều Oanh Lớp: QTNL 52
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh
sẽ được chi trả tùy vào lợi nhuận của công ty cũng như hiệu quả làm việc của các

cán bộ. Đây cũng là điều kiện thuận lợi cũng như thách thức đối với Lãnh đạo Viện
khi phải đảm bảo mức thu nhập ổn định của NLĐ cũng như doanh thu hằng năm
của Viện.
2.1.2. Kết quả thực hiện chức năng, nhiệm vụ
Trong giai đoạn 2006-2010, Viện Dệt May đã thực hiện trên 90 đề tài nghiên
cứu KHCN cấp Bộ và cấp Tập đoàn thuộc các lĩnh vực nghiên cứu chiến lược, qui
hoạch phát triển ngành, phát triển nguyên liệu mới, áp dụng công nghệ KHKT tiên
tiến, ứng dụng tin học trong ngành dệt may, công tác bảo vệ môi trường, phát triển
mạng lưới thông tin chuyên ngành, soát xét hoàn thiện các tiêu chuẩn kỹ thuật,
Nhiều kết quả nghiên cứu của các đề tài đã được áp dụng vào thực tế sản xuất, giúp
giải quyết các vấn đề về khoa học kỹ thuật, mang lại lợi ích kinh tế. Cụ thể có thể
kể đến một số kết quả nghiên cứu tiêu biểu như sau:
- Các phần mềm tính toán thiết kế vải dệt thoi, vải dệt kim, phần mềm tính
toán phương án pha bông để kéo sợi đảm bảo chất lượng và hiệu quả kinh tế: đã
được ứng dụng tại Tổng Công ty Dệt May Hà Nội, Công ty Dệt Nam Định,
- Thiết kế chế tạo một số thiết bị thí nghiệm dệt may;
- Quy trình công nghệ nhuộm và xử lý hoàn tất mặt hàng dệt từ sợi Lyocell:
sản xuất thử nghiệm tại Công ty Dệt Nam Định, Công ty Dệt kim Đông Xuân;
- Chương trình đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may đến năm 2015 tầm
nhìn 2020: đã được sử dụng vào chương trình phát triển ngành công nghiệp dệt may
đến năm 2015, định hướng 2020 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tháng
3/2008;
- Công nghệ xử lý các mặt hàng từ các nguyên liệu mới như sợi từ xơ tre, đậu
nành, PTT, Lyocel, Lycra, các thuốc nhuộm và chất trợ dệt mới;
- Các hệ thống kích thước cơ thể người Việt Nam của nam, nữ và trẻ em trên
cơ sở số đo nhân trắc người Việt Nam: đã được ứng dụng vào sản xuất thử nghiệm
mặt hàng áo Vecston và sơ mi cao cấp tại Công ty CP May 10.
Các công trình nghiên cứu đều có đóng góp vai trò rất quan trọng đối với
ngành Dệt May. Kết quả kinh doanh của Viện Dệt May chính là các công trình
nghiên cứu khoa học nhằm phát triển ngành Dệt May, các sản phẩm thử nghiệm.

SV: Ngô Thị Kiều Oanh Lớp: QTNL 52
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh
Với đặc thù kinh doanh như vậy đòi hỏi một lực lượng lao động có trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ nhất định, một lượng lao động chất xám cao.
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động Viện Dệt May năm 2013
(Đơn vị: Người)
Các chuyên ngành Viện Hà Nội
Tổng số TS, ThS Đại học
Kỹ sư hóa nhuộm 7 2 5
CN hóa 7 4 3
Kỹ sư sợi 4 2 2
Kỹ sư dệt 9 4 5
CN may, họa sĩ 8 4 4
CN Kinh tế 10 1 9
Điện 2 2
Tổng 47 17 30
(Nguồn: Phòng Điều hành)
Qua bảng trên ta thấy: Chất lượng lao động tại Viện Dệt May cao, năm 2013
các cán bộ nghiên cứu đều đạt trình độ Đại học trở lên, không có trình độ Cao đẳng,
Trung cấp. Nhân lực được lấy từ các nguồn: ĐH Bách Khoa Hà Nội và các trường
ĐH đào tạo về ngành Dệt may, Thiết kế và Kỹ thuật. Ba năm trở lại đây, Viện chủ
trương không tuyển Cao đẳng và Trung cấp. Trình độ Cử nhân, kỹ sư chiếm số
lượng lớn trong khi TS và ThS không nhiều; đây là lực lượng quản lý, lãnh đạo
Viện và các nghiên cứu cao cấp.
Động lực làm việc của lực lượng lao động trí óc, có trình độ cao khác so với
lực lượng lao động chân tay. Đây là lực lượng luôn khao khát khẳng định mình, tạo
sự khác biệt cho mình và nhu cầu được tôn trọng và công bằng rất cao. Việc quản lý
lực lượng lao động này cũng đòi hỏi một chính sách quản lý mềm mỏng, khôn khéo

và tinh tế. Học thuyết công bằng của Adams và học thuyết kì vọng của Vroom phù
hợp để làm cơ sở nghiên cứu cho đề tài này, với lực lượng lao động tại Viện.
Theo điều tra thực tế tại Viện, mục đích vào làm việc tại Viện được biểu thị
SV: Ngô Thị Kiều Oanh Lớp: QTNL 52
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh
qua hình sau.
Hình 2.1: Lí do NLĐ vào làm việc tại Viện
(Nguồn: Điều tra thực tế tại Viện)
Nếu nắm bắt được tâm lý của NLĐ thì công tác tạo động lực sẽ hiệu quả hơn.
Chỉ có 25% lao động vào làm việc tại Viện vì sở thích, đây có thể là lực lượng thiết
kế thời trang, yêu thích công việc nghiên cứu và thiết kế thời trang, và nếu làm việc
trong môi trường và điều kiện nơi làm việc không được tốt sẽ dẫn đến trường hợp
làm suy giảm động lực làm việc, không còn cảm thấy yêu thích nơi làm việc, dẫn
đến tình trạng bỏ việc đến nơi có điều kiện tốt hơn để phát huy sở thích, sở trường
của mình. 40% lao động vào làm việc tại Viện vì công việc ổn định, vì đặc thù của
các tổ chức công. Mong muốn một công việc ổn định, nếu không có các biện pháp
tạo động lực lao động thì dễ dẫn đến tình trạng vắng mặt, tâm lý ỷ lại, thụ động,
không có chí cầu tiến, cầu toàn. Chỉ có 15% muốn vào làm vì có môi trường làm
việc tốt, có cơ hội thăng tiến, 15% muốn vào vì không tìm được việc khác, có thể
hiểu rằng vào Viện chỉ là trường hợp dự phòng khi không tìm được việc khác,
lượng lao động này có thể bỏ việc nếu tìm được công việc yêu thích khác. Chỉ có
5% mong muốn vào làm vì có thu nhập cao, đây có thể là lượng công nhân sản xuất
thực nghiệm có tay nghề rất cao.
Cùng xem xét thêm về lí do NLĐ muốn ở lại Viện làm việc
SV: Ngô Thị Kiều Oanh Lớp: QTNL 52
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh
Hình 2.2: Lí do NLĐ muốn ở lại Viện
(Nguồn: Điều tra thực tế tại Viện)

Có thể thấy NLĐ muốn ở lại công ty với lý do muốn ổn định khá lớn, chiếm
đến 28,6% tổng số phiếu chọn ở lại. Các lí do với các tỷ lệ chênh lệch nhau không
quá lớn. Mức lương hấp dẫn cũng chiếm đến 14,3%; đây có thể là các cán bộ
nghiên cứu lâu năm, có năng lực nên mức lương của họ hưởng cao, tính trung bình
toàn Viện thì mức lương trung bình thấp, nhưng tính riêng các cán bộ nghiên cứu
thì có mức lương khá hấp dẫn; điều này thể hiện khoảng cách lương rất lớn. Các
giải pháp đưa ra phải dựa vào cơ sở làm tăng tỷ lệ của sự trung thành của NLĐ với
Viện, cơ hội khẳng định bản thân của NLĐ, sự đãi ngộ với các chế độ phúc lợi; làm
giảm tỷ lệ muốn công việc ổn định, không muốn thay đổi, phải làm thay đổi cách
suy nghĩ của NLĐ để tránh tâm lý ý lại, gây ra tình trạng suy giảm động lực lao
động.
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động qua các công cụ khích
thích tài chính.
2.2.1. Tác động kích thích lao động của tiền công, tiền lương
Viện Dệt May trực thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam là đơn vị sự nghiệp nên
việc trả lương cho cán bộ công nhân viên tuân thủ theo những quy định và hướng
dẫn trả lương do Nhà nước ban hành. Hiện nay, việc trả lương áp dụng ngạch, bậc
lương theo nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/14/2004 của Chính phủ và Thông
tư liên tịch số 01/2005/TTLT-BNV-BTC ngày 05/01/2005 làm cơ sở giải quyết các
chế độ BHXH, BHYT, chế độ thôi việc theo quy định của Bộ luật lao động hiện
hành. Lương được trả theo các hình thức: Lương theo hiệu quả hoạt động công việc,
theo doanh thu, theo hệ số lương nội bộ và lương công nhật. Căn cứ trực tiếp để tính
SV: Ngô Thị Kiều Oanh Lớp: QTNL 52
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh
lương cho người lao động là bảng chấm công.
Bảng chấm công áp dụng cho toàn bộ lao động trong Viện: Cán bộ, công nhân
viên khối văn phòng, công nhân trực tiếp sản xuất sản phẩm. Bảng chấm công dùng
để theo dõi ngày công thực tế lao động, nghỉ việc, nghỉ phép, nghỉ ốm hưởng
BHXH của người lao động. Mỗi một cán bộ, công nhân viên đều được theo dõi một

dòng trên bảng chấm công. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, tổ trưởng tổ sản
xuất chính là người trực tiếp theo dõi và chấm công cho lao động dựa vào kết quả
sản xuất của những ngày công nhân đi làm.
Xét một ví dụ cụ thể Bảng chấm công kỹ thuật- Xưởng sợi đơn tháng 12 năm
2013 (phụ lục 3) ta thấy: Bảng chấm công có các phần: tên người lao động; ngày
trong tháng, phần này được ghi theo thứ tự các ngày trong tháng làm việc đó; và
tổng công. Mỗi ngày được chia thành 1 ô, ngày đi làm đánh dấu X, ngày nghỉ đánh
dấu O. Tuy nhiên trên bảng chấm công không có các kí hiệu chấm công, các ngày
nghỉ đều đánh dấu O, những ngày nghỉ lễ, tết thì bỏ trống, không có kí hiệu thể hiện
lí do nghỉ, hay nghỉ phép. Điều này gây trở ngại cho việc tính công để tính lương.
Xem xét một số hình thức trả lương:
• Lương theo sản phẩm:
Được áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất thực nghiệm, được tính bằng
cách lấy Sản lượng x Đơn giá theo sản lượng.
SV: Ngô Thị Kiều Oanh Lớp: QTNL 52
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh
Bảng 2.2: Bảng tính lương sản lượng công nhân xưởng sợi- Viện Dệt May tháng 12/2013
(Nguồn: Phòng Tài chính- kế toán)
SV: Ngô Thị Kiều Oanh Lớp: QTNL 52
18
STT Tên Công Nhân Công việc
Sản lượng ĐG theo sản lượng PCTN
(Công tự
đổ sợi,
ngoài
giờ)
Tổng
công
Lương theo sản

lượng
Ne 20/1
CT
Ne 30/1
CT
Ne 20/1
CT
Ne 30/1
CT
1 Phạm Thanh Tú CN S/con 3500,6 307,5 910 1010 0 17 3.496.121
2 Trần Thị Mỹ CN S/con 3500,8 309,9 910 1010 100.000 17 3.598.727
3 Trịnh Thị Thanh Hà CN S/con 3497,5 320,4 910 1010 100.000 17 3.606.329
4 Đoàn Kim Nhung CN S/con 3501,9 314 910 1010 100.000 17 3.603.869
5 Nguyễn Thị Hiền CN ống 3012,9 320,6 980 1060 0 17 3.292.478
6 Nguyễn Thị Lan CN ống 3005,9 312,9 980 1060 0 17 3.277.456
7 Ng. Thị Tuyết Mai CN ống 3110,9 323 980 1060 0 17 3.391.062
8 Trần Thị Út CN ống 3005,0 315,9 980 1060 0 17 3.279.754
9 Nguyễn Thị Thanh CN ống 3100,1 327,6 980 1060 0 17 3.385.354
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh
Xét bảng tính lương sản lượng của công nhân xưởng sợi:
Tính lương của CN Phạm Thanh Tú công việc là CN S/con. Tháng 12/2013 chị
Tú làm 17 công, với sản lượng là 3500,6 Ne 20/1 CT và 307,5 Ne 30/1 CK. Đơn giá
của Ne 20/1 CT là 910đ và Ne 30/1 CK là 1010đ. Tổng lương chị Tú nhận được là:
3500,6 x 910 + 307,5 x 1010 = 3.496.121đ.
Hay tính lương của CN Trần Thị Mỹ công việc là CN S/con. Tháng 12/2013
chị Mỹ làm đầy đủ 17 công, với sản lượng là 3500,8 Ne 20/1 CT và 309,9 Ne 30/1,
Phụ cấp trách nhiệm là 100.000đ. Tổng lương tháng 12 chị Mỹ nhận được là:
3500,8 x 910 + 309,9 x 1010 + 100.000 = 3.598.727đ.
• Lương theo doanh thu
Được áp dụng đối với CNVC thực hiện nhiệm vụ cung cấp dịch vụ kỹ thuật

như tư vấn thiết kế, nghiên cứu các phần mềm phục vụ cho ngành Dệt may. Có thể
hiểu cách áp dụng tính lương giống như tính lương cho nhân viên bán hàng seller.
Hàng tháng sẽ xây dựng chỉ tiêu, cam kết doanh thu. Các CNVC sẽ được tính %
doanh thu bằng cách : lấy doanh thu vượt mức trừ đi doanh thu chỉ tiêu, khoản
doanh thu dôi ra sau khi trừ các khoản chi phí sẽ chia % cho các nhân viên theo
từng năng lực. Tuy nhiên, ở Viện lại áp dụng một cách bình đều, có nghĩa là chia
đều cho các nhân viên, không phân biệt năng lực hay hiệu quả làm việc. Điều này
làm hạn chế ưu điểm của phương pháp trả lương này, làm NLĐ không muốn phấn
đấu khi mà họ được đánh đồng với nhau.
• Lương theo hệ số lương nội bộ
Được áp dụng đối với viên chức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ. Tổng lương
được tính bằng cách lấy hệ số lương x mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Hệ số lương của từng chức danh được quy định theo nghị định 204/2004/NĐ- CP
ngày 24/12/2004.
VD: Ông Nguyễn Văn Huỳnh- Kỹ sư Công nghệ Dệt, Bậc nghề 8/9. Hệ số
lương 4,65. Lương hàng tháng ông Huỳnh nhận được là: 4,65 x 1.150.000 =
5.347.500đ.
• Lương công nhật
Được áp dụng cho nhân viên phục vụ và tạp vụ, chấm công theo ngày, với
mức lương 110.000 đ/ngày 8 tiếng.
Theo điều tra số người hài lòng với mức lương hiện hưởng của mình tại Viện
là rất ít.
SV: Ngô Thị Kiều Oanh Lớp: QTNL 52
19