BÁO CÁO PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC CHO VIỆC XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐẠI LÝ CỦA CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ HÀ NỘI

Website: Email : Tel : 0918.775.368
BÁO CÁO PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG
TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC CHO
VIỆC XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐẠI LÝ CỦA CÔNG
TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ HÀ NỘI
I. MỞ ĐẦU
Công ty Bảo Việt Nhân Thọ Hà Nội( BVNTHN) trực thuộc tổng công ty
Bảo hiểm Việt Nam- Bảo Việt, ra đời theo quyết định số 568/TC/QĐ/TCCB ngày
22/06/1996 của Bộ trưởng Bộ Tài Chính.
Công ty Bảo Việt Nhân Thọ Hà Nội là công ty bảo hiểm nhân thọ đầu tiên
thực hiện kinh doanh dịch vụ bảo hiểm nhân thọ trên thị trường Việt Nam. Được “
độc quyền” kinh doanh trong thời gian đầu mà không phải chịu bất cứ sự cạnh
tranh nào từ phía các doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ khác. Bảo Việt nhân thọ Hà
Nội còn có thương hiệu Bảo Việt có tiếng từ hơn 40 năm qua. Và điều này cũng đã
ít nhiều giúp công ty có được uy tín, danh tiếng ban đầu và được mọi người biết
đến nhiều hơn. Thuận lợi hơn trong công tác tuyển dụng và quảng cáo.
Về công tác tuyển dụng đại lý, số lượng đại lý tuyển dụng mới là 200 người,
số lượng đại lý nghỉ việc trong năm là 300 người. Chất lượng đại lý mới tuyển
dụng: trình độ Đại học và Cao đẳng là 25,5%; Trung cấp 7,5%; Phổ thông trung
học 67%. Năng suất hoạt động của đại lý mới là 1,35 HĐ/ tháng; 3,543 triệu đồng
phí đầu tiên/ tháng; 7,35 triệu đồng phí năm thứ nhất/ tháng. Trong năm 2006 công
ty đã xây dựng chế độ tuyển dụng trong đó: trả thù lao theo mức, không theo tỷ kệ
phần trăm, tập trung vào các đại lý mới có kết quả khai thác từ khá trở lên, có thù
lao cho người hướng dẫn đào tạo ban.
Mặc dù cơ chế tuyển dụng hấp dẫn, công ty liên tục hoàn thiện cơ chế hỗ trợ
khai thác và tuyển dụng nhưng số lượng và chất lượng đại lý tuyển dụng mới tiếp
tục theo xu hướng giảm. Số lượng và chất lượng của đại lý có xu hướng giảm do
nguyên nhân chủ yếu là nghề đại lý không hấp dẫn trong khi hoạt động khai thác
BHNT ngày càng khó khăn hơn, đầu tư cho tuyển dụng vừa tốn kém hơn vừa rủi ro
hơn so với khai thác; sức ép về tuyển dụng đối với trưởng ban, trưởng nhóm cũng
hạn chế hơn so với khai thác.

II. NỘI DUNG
1. Tuyển mộ.
Tuyển mộ là việc thu hút những người xin việc có khả năng từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Việc tuyển mộ có tác động
lớn tới hoạt động tuyển chọn, có thể có những lao động có trình độ, tay nghề và có
2
mong muốn làm việc tại công ty thực sự nhưng lại không tham gia vào quá trình
tuyển chọn, do những người này thiếu thông tin về việc tuyển chọn, đây là thiếu
xót do quá trình tuyển mộ để lại.
Ở Bảo Việt nhân thọ Hà Nội quá trình tuyển mộ được thực hiện một cách
nghiêm túc và có hiệu quả. Việc xác định nguồn tuyển mộ, công ty không lựa chọn
nguồn tuyển mộ từ bên trong mà chủ yếu từ bên ngoài.
1.1 Các phương pháp tuyển mộ:
• Phương pháp tuyển mộ hiệu quả nhất mà hầu hết các công ty bảo hiểm có
sự phân phối sản phẩm của mình thông qua hệ thống đại lý đều thực hiện là thông
qua chính những đại lý của mình, đây còn gọi là phương pháp đại lý tuyển đại lý.
Đây là cách được nhiều công ty bảo hiểm áp dụng, cách này có nhiều ưu điểm như
nhanh, ít tốn kém mà lại hiệu quả. Người làm đại lý cho công ty bảo hiểm có thể
trực tiếp giới thiệu một người nào đó là người thân hay do quen biết vào dự buổi
phỏng vấn kiểm tra của công ty để trở thành một đại lý là việc làm không gây tốn
kém về thời gian hay làm mất thời gian của các nhân viên nhân sự của công ty bảo
hiểm. Bằng kinh nghiệm tư vấn và sự hiểu biết của mình về người mà mình định
giới thiệu, mỗi đại lý sẽ lựa chọn cho công ty những người có khả năng nhất.
Nhược điểm của cách này là nhiều khi sự giới thiệu không xuất phát từ khả năng
của người được giới thiệu mà xuất phát từ sự muốn giúp đỡ nhau. Như vậy Bảo
Việt nhân thọ Hà Nội phải mất một chi phí để loại những đối tượng có năng lực
kém, có khi việc loại là rất khó vì sự cả nể giữa những cán bộ tuyển dụng với đại
lý.
Đồng thời theo cách này còn có một vấn đề là khi các đại lý giới thiệu các
ứng viên thì có thể tăng thêm lượng đại lý mà thị trường thì theo các đại lý lại

không tăng lên, như vậy sẽ có tâm lý “được phần chú mất phần anh” nên sẽ có
nhiều người sẽ không được giới thiệu, công ty có thể sẽ bị hạn chế nguồn tuyển
dụng vì lý do này.
3
• Thu hút nguồn tài nguyên tuyển mộ qua quảng cáo thông qua các phương
tiện truyền thông. Đây là cách truyền thống nhất nhưng cũng là cách hiệu quả nhất
bởi vì tính rộng rãi của nó, cách này sẽ tập hợp được nhiều ứng viên tham gia. Bảo
Việt Nhân Thọ Hà Nội thường đăng tuyển trên một số tờ báo, (thời gian gần đây
còn có đăng trên một số báo điện tử). Tuy nhiên cách này có những hạn chế nhất
định như chi phí quảng cáo lớn, chất lượng ứng viên không xác định được nên việc
kiểm tra đầu vào phải kỹ lưỡng và gây tốn kém.
Chi phí cho quảng cáo thông qua các phương tiện thông tin đại chúng được
tổng kết hằng năm như sau.
Bảng 5: Chi phí quảng cáo thông qua các phương tiện thông tin đại chúng.
Đơn vị: Triệu đồng
Năm
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
CP QC
tuyển mộ
5 7 11 23 25 30 33 45 48 50 51 56
Chi phí cho quảng cáo tăng dần theo thời gian từ 5 triệu năm 1996 đến 56
triệu năm 2007. Chi phí tăng lên có thể giải thích do sự mất giá của đồng tiền, tuy
nhiên bên cạnh đó còn do trước năm 1999 công ty chỉ quảng cáo trên báo in, từ
năm 1999 công ty tăng cường kênh quảng cáo thông qua báo điện tử.Việc tăng chi
phí cho quảng cáo lên làm cho số ứng viên nộp hồ sơ cũng gia tăng.
• Thỏa thuận hợp tác với cơ quan, ban ngành có lực lượng lao động nhàn
rỗi, dư thừa để có đại lý bán chuyên nghiệp. Hình thức này là việc tận dụng các
nhân viên nhàn rỗi và dư thừa từ các công ty khác để làm cộng tác viên bán chuyên
nghiệp cho mình. Lực lượng này có thể là từ các ngành giáo dục, lao động, thương
binh, xã hội. Những người từ những ngành này có nhiều mối quan hệ nên sẽ có khả

năng thành công cao trong việc tiếp cận khách hàng. Ngoài ra công ty còn tuyển
dụng các thành viên của các đơn vị, hội, tổ chức như đoàn thanh niên, hội phụ nữ,
4
hội cựu chiến binh, hội hưu trí bằng cách thông báo cho đơn vị hội, tổ chức này về
việc tuyển dụng.
• Tuyển dụng qua các trung tâm việc làm, hội chợ việc làm. Đây là hình
thức khá phổ biến trong thời kỳ gần đây, Bảo Việt nhân thọ Hà Nội thường tổ chức
các hội chợ việc làm cho riêng mình hoặc tham gia vào các hội chợ việc làm cùng
các công ty khác. Bằng cách này có thể tuyển dụng một lượng lớn mà chỉ trong
thời gian ngắn. Tuy nhiên cách này cũng có những hạn chế như chi phí tham gia
vào một buổi hội chợ là khá cao, năm 2006 và 2007 Bảo Việt nhân thọ Hà Nội
tham gia hai ngày hội chợ việc làm đầu mỗi năm chi phí phải bỏ ra cho mỗi lần là
45 triệu đồng. Nhưng số người từ kênh này thực sự quan tâm đến công việc tư vấn
không nhiều, số nhiều trong họ chỉ xem công việc này là tạm thời, không có ý định
gắn bó với nó. Tuy nhược điểm lớn như vậy nhưng công ty vẫn tham gia vì mục
đích quảng cáo hình ảnh của mình.
1.2 Xây dựng chiến lược tuyển mộ đại đại lý:
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nhân lực
có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc. Phòng
nhân lực phải tham mưu cho các cấp lãnh đạo về hoạch tuyển mộ: Xác định nhu
cầu tuyển mộ, địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ và các chỉ tiêu chủ yếu trong
tuyển mộ. Quản trị quá trình tuyển mộ cũng chính là công việc của phòng nhân
lực. Phòng này phải chịu trách nhiệm toàn bộ các hoạt động tuyển mộ của tổ chức,
xây dựng các chính sách tuyển mộ, thông báo, thu thập thông tin các ứng viên, lựa
chọn sàng lọc các ứng viên để làm nền tảng cho quá trình tuyển chọn sau này.
Chiến lược tuyển mộ bao gồm các bước sau:
Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong bước lập kế hoạch thì phải trả lời được các câu hỏi như cần tuyển mộ
bao nhiêu người cụ thể cho từng vị trí cần tuyển, các tỷ lệ sàng lọc của từng bước
5