Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng tại tổng công ty tài chính cổ phần dầu khí việt nam

June 16, 2009

BÀI TẬP CÁ NHÂN – MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Tổng Công ty Tài
chính cổ phần Dầu khí Việt Nam.

Tuyển dụng là một quá trình thu hút, lựa chọn và quyết định các
cá nhân có trình độ chuyên môn phù hợp một cách kịp thời, đầy đủ để
làm việc trong một tổ chức.
Ngoài các yếu tố thị trường, vốn thì yếu tố nhân lực đóng góp một
phần quan trọng trong quá trình xây dựng và phát triển của một doanh
nghiệp. Như một vị giám đốc trong lĩnh vực ngân hàng của Việt Nam đã
chia sẻ: “Người ta lo quy mô vốn của ngân hàng trong nước quá nhỏ, sẽ
bị các ngân hàng nước ngoài đè bẹp trong thời gian tới. Nhưng theo tôi,
cái lo lớn nhất lại là nhân lực”. Trong lĩnh vực quản trị nhân lực, công tác
tuyển dụng nhân sự lại là những bước đi đầu tiên để xây dựng một đội
ngũ lao động ổn định và hiệu quả góp phần duy trì, phát triển doanh
nghiệp.
Với mục đích, áp dụng kiến thức từ Môn học Quản trị nguồn nhân
lực, tôi đã thực hiện bài báo cáo này nhằm làm rõ một số vấn đề về
công tác tuyển dụng nhân sự tại Tổng Công ty tài chính cổ phần Dầu khí
Việt Nam.
1. Giới thiệu chung:
Tổng công ty Tài chính cổ phần Dầu khí Việt Nam (PVFC), tiền thân
là Công ty Tài chính Dầu khí, một tổ chức tín dụng phi ngân hàng và là
đơn vị thành viên của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, được thành
lập theo quyết định số 04/2000/QĐ-VPCP ngày 30/3/2000 của Bộ
trưởng, Chủ nhiệm văn phòng Chính phủ.
Theo quyết định số 3002/QĐ-DKVN ngày 22/8/2007 của Tập đoàn
Dầu khí Việt Nam về việc phê duyệt phương án và chuyển Công ty Tài

Trần Quang Vinh

Page 1


June 16, 2009

BÀI TẬP CÁ NHÂN – MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

chính Dầu khí thành Tổng công ty Tài chính cổ phần Dầu khí Việt nam,
Công ty Tài chính Dầu khí đã thực hiện cổ phần hóa.
Ngày 27/12/2007, PVFC tổ chức thành công Đại hội đồng cổ đông
Tổng công ty Tài chính cổ phần Dầu khí Việt Nam lần thứ nhất và chính
thức chuyển sang hoạt động theo mô hình công ty cổ phần.
2. Cơ cấu lao động
Trình độ

Số lượng (người)

Tỷ lệ phần trăm (%)

86

7.22

928

78

Cao đẳng, trung cấp

85

7.14

Công nhân kỹ thuật

15

1.26

Lao động phổ thông

76

6.38

1,190

100

Trên đại học
Đại học

Tổng

Nguồn: Bản cáo bạch thông tin

Thông báo tuyển dụng

Với đặc thù là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ tài
chính – ngân hàng, lao động trong công ty chủ yếu có trình độ đại học
trở lên chiếm khoảng 85.22% tổng số lao động. Độ tuổi trung bình trẻ,
Tiếp nhận hồ sơ

chỉ khoảng 24.3 tuổi.
3. Quy trình tuyển dụng:
Sơ loại hồ sơ

Thi tuyển

Tuyển dụng có thời hạn

Sau khi tổng hợp nhu cầu tuyển dụng, công ty thực hiện thông báo
Thử việc
tuyển dụng trên các báo trung ương và địa phương, trang web của công

Trần Quang Vinh

Tuyển dụng chính thức

Page 2


June 16, 2009

BÀI TẬP CÁ NHÂN – MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

ty. Hồ sơ của ứng viên gửi tới Công ty sẽ được Phòng Tổ chức nhân sự

xem xét sơ loại các hồ sơ không đạt tiêu chuẩn và sắp xếp theo các mã
tuyển dụng. Tiếp theo, các ứng viên sẽ nhận được thư mời tham gia dự
thi tuyển. Thi tuyển bao gồm hai hình thức: làm bài thi kiểm tra trình độ
chuyên môn và phỏng vấn trực tiếp. Chịu trách nhiệm soạn thảo đề thi
và phỏng vấn là Trưởng các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng. Dựa trên
số điểm của hai vòng thi, những ứng viên đạt được số điểm cao nhất sẽ
được lựa chọn tuyển dụng theo Hợp đồng lao động có thời hạn một
năm. Hết thời hạn hợp đồng, người lao động sẽ viết Báo cáo thử việc và
có ý kiến đánh giá của Trưởng các bộ phận. Dựa trên báo cáo và nhận
xét này công ty sẽ xem xét quyết định việc tiếp tục ký kết Hợp đồng lao
động dài hạn hoặc chấm dứt Hợp đồng lao động với người lao động.
4. Một số nhận xét trong công tác tuyển dụng:
4.1. Ưu điểm:
-

Đã xây dựng và thực hiện được hệ thống quy trình, quy chế về
tuyển dụng khá bài bản, minh bạch. Trong đó đã xác định được rõ
mục tiêu và các bước công việc cần phải thực hiện để đạt được
mục tiêu.

-

Làm tốt công tác tuyển mộ các vị trí chủ trốt bằng nguồn nhân lực
bên trong công ty bằng hình thức hàng năm lựa chọn và đào tạo
bồi dưỡng đội ngũ kế cận.

-

Là một doanh nghiệp được thừa hưởng thương hiệu của ngành
kinh tế mũi nhọn nên công ty đã tạo được hình ảnh khá tốt, mang

tính tích cực trong quá trình tuyển dụng.

4.2. Nhược điểm:
-

Hiện nay, công ty mới chỉ sử dụng hai kênh thông tin chính là
trang web của công ty và các tờ báo chuyên ngành để thông báo
nhu cầu tuyển dụng. Với hai hình thức này có thể nói là chưa đa
dạng, chỉ thích hợp với việc tuyển dụng lao động ở cấp thừa hành.

-

Công đoạn xem xét và sơ loại hồ sơ được thực hiện chưa kỹ càng.
Chưa kiểm tra đối chiếu tính xác thực của các thông tin do ứng
viên cung cấp.

-

Bài kiểm tra trình độ và phỏng vấn do các Trưởng các bộ phận
chuyên môn tự biên soạn vì vậy chỉ chú trọng đánh giá vào các

Trần Quang Vinh

Page 3


June 16, 2009

BÀI TẬP CÁ NHÂN – MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

kiến thức chuyên môn nên chưa đánh giá được các kỹ năng và
phẩm chất khác cần có của ứng viên.
-

Do kế thừa từ giai đoạn công ty nhà nước và chưa được điều chỉnh
kịp thời, cơ chế lương thưởng và các chính sách đãi ngộ đối với
người lao động vẫn được công ty áp dụng. Chính sánh này lại được
xây dựng dựa trên các quy định không theo kịp tình hình thực tế
ngày càng cao nên khi tuyển dụng không tạo được sự hấp dẫn đối
với người lao động.

5. Giải pháp:
-

Đa dạng hóa hình thức thông báo tuyển dụng: hoạt động trong
lĩnh vực dịch vụ tài chính – ngân hàng nên việc tuyển dụng được
nhân sự có trình độ và kinh nghiệm là rất quan trọng. Tuy nhiên,
do tình trạng thiếu hụt nhân sự trong lĩnh vực này tại Việt Nam
nên ngoài các hình thức như đã nêu trên, Công ty nên xem xét lựa
chọn áp dụng thêm các hình thức thông báo tuyển dụng khác theo
hướng chủ động hơn nhưng phải phù hợp với đặc thù của công ty.
Ví dụ: tài trợ và tuyển dụng từ các trường đại học, tận dụng mối
quan hệ trong công việc để tuyển dụng các nhân sự cấp cao trong
nước và quốc tế, thông qua các công ty săn đầu người ….

-

Nâng cao chất lượng của bộ phận tuyển dụng: muốn tuyển dụng
được đội ngũ nhân sự chất lượng thì công ty phải có bộ phận tuyển
dụng có chất lượng. Đội ngũ này không những am hiểu về chuyên

môn mà còn phải có cách nhìn nhận đánh giá xác đáng về con
người. Vì vậy, về dài hạn công ty cần chú trọng bồi dưỡng và đào
tạo thêm cho bộ phận tuyển dụng thông qua các khóa học bồi
dưỡng về chuyên ngành tuyển dụng. Thêm vào đó, có thể thuê
thêm các tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp để tận dụng mạng
lưới và học tập kinh nghiệm của các tổ chức này.

-

Cải thiện cơ chế làm việc và chính sách về lương thưởng: qua tìm
hiểu một số trường hợp nhân sự sau một thời gian làm việc,
nguyên nhân để họ có thể rời bỏ công ty là do cơ chế làm việc có
quá nhiều cấp trung gian cùng với việc mức lương thấp (bình quân
khoảng 5.3 triệu VND/người/tháng) hơn so với các ngân hàng khác
cùng ngành (khoảng 6 – 7 triệu VND/người/tháng). Để nâng cao
tính cạnh tranh trên thị trường lao động, công ty cũng nên nghiên
cứu sắp xếp lại cơ cấu tổ chức cũng như thay đổi mức lương phù
hợp với tình hình chung của thị trường lao động. Riêng đối với các

Trần Quang Vinh

Page 4


June 16, 2009

BÀI TẬP CÁ NHÂN – MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

vị trí chủ chốt có thể áp dụng cơ chế thù lao đặc biệt để thu hút
phát triển nguồn nhân sự cao cấp cho công ty.

Tóm lại, tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng và
phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Là một mắt xích trong
chuỗi hoạt động của doanh nghiệp. Nhà quản lý phải kết hợp đồng thời
các biện pháp hỗ trợ về chính sách cũng như tài chính để phát huy được
vai trò của công tác tuyển dụng. Sử dụng những kiến thức đã nghiên
cứu và áp dụng thực tế để phân tích thực trạng, bài báo cáo đã đánh giá
các ưu, nhược điểm và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt
động tuyển dụng tại Tổng công ty tài chính cổ phần Dầu khí Việt Nam.

Trần Quang Vinh

Page 5