đánh giá sự thỏa mãn công việc của công nhân tại công ty tnhh mtv khang thịnh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.45 MB, 106 trang )
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN THỊ DIỄM HẰNG
ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY
TNHH MTV KHANG THỊNH
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 52340101
Tháng 11-Năm 2013
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN THỊ DIỄM HẰNG
MSSV: 4104896
ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY
TNHH MTV KHANG THỊNH
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 52340101
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
THẠC SĨ LÊ QUANG VIẾT
Tháng 11-Năm 2013
i
LỜI CẢM TẠ
Trong suốt quá trình nghiên cứu, thực hiện và hoàn thành đề tài luận văn
tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực của bản thân tôi còn nhận đƣợc rất nhiều sự giúp
đỡ từ những ngƣời xung quanh.
Trƣớc hết tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình tôi, những ngƣời luôn ở bên
cạnh động viên và quan tâm, hỗ trợ tôi những lúc khó khăn nhất.
Tiếp theo tôi xin gửi đến tất cả quý thầy cô bộ môn Quản trị kinh doanh
thuộc khoa Kinh tế & Quản trị kinh doanh trƣờng Đại học Cần Thơ lời cảm ơn
sâu sắc nhất, vì các thầy cô đã tận tình chỉ bảo và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành
tốt đề tài này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng và sâu sắc nhất tới thầy Lê Quang Viết
ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn, đã luôn quan tâm, tận tình giúp đỡ và chỉ dẫn tôi
trong suốt quá trình nghiên cứu.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đến ban lãnh đạo Công Ty TNHH MTV
Khang Thịnh đặc biệt chị Nguyễn Thị Phƣờng trƣởng phòng kế toán Công Ty
TNHH MTV Khang Thịnh, đã luôn giúp đỡ và chỉ dẫn tận tình, tôi xin cám ơn
tập thể công nhân viên đã nhiệt tình ủng hộ và chỉ bảo tôi trong quá trình tôi thực
tập tại công ty, tạo điều kiện cho tôi có thể nắm bắt đƣợc thực tế và hoàn thành
đề tài.
Xin cảm ơn bạn bè đã quan tâm động viên giúp đỡ tôi trong suốt thời gian
qua.
Cuối cùng tôi xin gởi lời chúc tốt đẹp nhất đến quí thầy cô tại khoa KT-
QTKD, ĐHCT cùng tập thể cán bộ công nhân viện tại công ty TNHH MTV
Khang Thịnh.
Do thời gian và kiến thức của bản thân còn nhiều hạn chế nên không
thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong quí Thầy cô và bạn đọc thông cảm
và đóng góp ý để đề tài đƣợc hoàn chỉnh hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Cần Thơ, Ngày 11 tháng 11 năm 2013
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Diễm Hằng
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu
thực sự của cá nhân tôi, đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và
khảo sát thực tế dƣới sự hƣớng dẫn của thầy Lê Quang Viết. Tôi xin cam
đoan kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và các kết quả
nghiên cứu này chƣa đƣợc dùng cho bất cứ luận văn cùng cấp nào khác
Cần Thơ, Ngày 11 tháng 11 năm 2013
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Diễm Hằng
iii
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
….………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
….………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
….………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
….………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
….………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
….………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
….………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
Vĩnh Long, ngày … tháng … năm 2013
Thủ trƣởng đơn vị
(ký tên và đóng dấu)
iv
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
Họ và tên ngƣời nhận xét: Học vị:
Chuyên ngành:
Nhiệm vụ trong Hội đồng: Cán bộ hƣớng dẫn
Cơ quan công tác:
Tên sinh viên: MSSV:
Lớp:
Tên đề tài:
Cơ sở đào tạo:
NỘI DUNG NHẬN XÉT
1. Tính phù hợp của đề tài với chuyên ngành đào tạo:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
2. Hình thức trình bày:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và tính cấp thiết của đề tài:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
4. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận văn:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
5. Nội dung và kết quả đạt đƣợc (Theo mục tiêu nghiên cứu)
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
6. Các nhận xét khác:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
7. Kết luận (Ghi rõ mức độ đồng ý hay không đồng ý nội dung đề tài và
các yêu cầu chỉnh sửa,…):
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2013
NGƢỜI NHẬN XÉT
v
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN
Họ và tên ngƣời nhận xét: Học vị:
Chuyên ngành:
Nhiệm vụ trong Hội đồng: Cán bộ phản biện
Cơ quan công tác:
Tên sinh viên: MSSV:
Lớp:
Tên đề tài:
Cơ sở đào tạo:
NỘI DUNG NHẬN XÉT
1. Tính phù hợp của đề tài với chuyên ngành đào tạo:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
2. Hình thức trình bày:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và tính cấp thiết của đề tài:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
4. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận văn:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
5. Nội dung và kết quả đạt đƣợc (Theo mục tiêu nghiên cứu)
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
6. Các nhận xét khác:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
7. Kết luận (Ghi rõ mức độ đồng ý hay không đồng ý nội dung đề tài và
các yêu cầu chỉnh sửa,…)
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2013
NGƢỜI NHẬN XÉT
vi
MỤC LỤC
Trang
Chƣơng 1: GIỚI THIỆU 1
1.1 Lý do chọn đề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.2.1 Mục tiêu chung 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3
1.4 Phạm vi nghiên cứu 3
1.4.1 Về không gian 3
1.4.2 Về thời gian nghiên cứu 3
1.4.3 Đối tƣợng nghiên cứu 3
1.5 Lƣợc khảo tài liệu 3
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 8
2.1 Phƣơng pháp luận 8
2.1.1 Ngƣời lao động và sự hài lòng của ngƣời lao động trong công việc 8
2.1.2 Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn của ngƣời lao động 9
2.1.3 Định nghĩa các nhân tố và cơ sở hình thành các thang đo nhân tố 12
2.1.4 Xây dựng mô hình nghiên cứu 15
2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 18
2.2.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu 18
2.2.2 Phƣơng pháp phân tích số liệu 19
2.3 Qui trình nghiên cứu 27
Chƣơng 3: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV KHANG THỊNH 28
3.1 Lịch sử hình thành, mục tiêu, nhiệm vụ của công ty 28
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp 28
3.1.2 Mục tiêu của công ty 28
3.1.3 Nhiệm vụ của công ty 29
3.1.4 Quyền hạn của công ty 29
vii
3.2 Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp 30
3.3 Cơ cấu tổ chức nhân sự của doanh nghiệp 31
3.4 Tình hình hoạt động công ty 33
3.5 Thuận lợi và khó khăn của công ty 35
3.5.1 Thuận lợi 35
3.5.2 Khó khăn 36
3.6 Định hƣớng phát triển của công ty 37
Chƣơng 4: ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH NHÂN SỰ VÀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHANG
THỊNH 38
4.1 Tình hình lao động tại công ty 38
4.2 Tóm lƣợc một số chính sách tại công ty 39
4.3 Thông tin đáp viên 41
4.4 Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của công nhân tại Công ty TNHH
MTV Khang Thịnh 47
4.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của công nhân tại Công
Ty TNHH MTV Khang Thịnh 52
4.5.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 52
4.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 53
4.5.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 60
4.6 Đánh giá tầm quan trọng của các nhóm nhân tố đến mức độ thỏa mãn
công việc của công nhân Công Ty TNHH MTV Khang Thịnh 60
4.7 Kiểm định sự tác động khác nhau của giới tính đến mức độ thỏa mãn công
việc của công nhân Công Ty TNHH MTV Khang Thịnh 63
4.8 Kiểm định sự tác động khác nhau của độ tuổi đến mức độ thỏa mãn công
việc của công nhân Công Ty TNHH MTV Khang Thịnh 63
4.9 Kiểm định sự tác động khác nhau của phân xƣởng làm việc đến mức độ
thỏa mãn công việc của công nhân Công Ty TNHH MTV Khang Thịnh 64
Chƣơng 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG
VIỆC CỦA CÔNG NHÂN CHO CÔNG TY 66
5.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 66
viii
5.2 Giải pháp cho công ty 66
5.2.1 Giải pháp cho yếu tố bản chất công việc 66
5.2.2 Giải pháp cho yếu tố lãnh đạo 68
5.2.3 Giải pháp cho yếu tố lƣơng thƣởng 68
5.2.4 Giải pháp cho yếu tố đồng nghiệp 69
5.2.5 Giải pháp cho yếu tố đào tạo thăng tiến 69
5.2.6 Giải pháp cho yếu tố phúc lợi 70
5.2.7 Giải pháp cho yếu tố hỗ trợ của công đoàn 71
Chƣơng 6: KẾT LUẬN-KIẾN NGHỊ 73
6.1 Kết luận 73
6.2 Kiến nghị 74
6.2.1 Nhà nƣớc 74
6.2.2 Công ty 75
6.2.3 Đối với các nghiên cứu tiếp theo 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO 76
PHỤ LỤC 78
BẢNG CÂU HỎI 78
KẾT QUẢ XỬ LÍ SỐ LIỆU TRÊN SPSS 82
ix
DANH SÁCH BẢNG
Trang
Bảng 2.1 Mô tả các yếu tố tác động sự thỏa mãn công việc theo các nghiên
cứu trƣớc đây 16
Bảng 2.2 Tóm tắt thang đo các nhân tố 17
Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH MTV Khang
Thịnh giai đoạn 2010-2012 33
Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh công ty TNHH MTV Khang Thịnh
giai đoạn 6T/2012-6T/2013 34
Bảng 4.1 Bảng mô tả số lƣợng công nhân viên theo từng bộ phận 38
Bảng 4.2 Bảng mô tả quan sát theo giới tính 41
Bảng 4.3 Bảng mô tả quan sát theo độ tuổi 42
Bảng 4.4 Bảng mô tả quan sát theo số lƣợng thành viên trong gia đình 43
Bảng 4.5 Bảng mô tả quan sát theo trình độ chuyên môn 44
Bảng 4.6 Bảng mô tả quan sát theo thâm niên làm việc tại công ty 44
Bảng 4.7 Bảng mô tả quan sát theo thu nhập 45
Bảng 4.8 Bảng mô tả quan sát theo phân xƣởng 46
Bảng 4.9 Mức độ thỏa mãn công việc của công nhân Công ty TNHH MTV
Khang Thịnh 47
Bảng 4.10 Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha 52
Bảng 4.11 Ma trận nhân tố sau khi xoay lần 5 54
Bảng 4.12 Ma trận nhân số của nhân tố 57
Bảng 4.13 Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính bội 62
Bảng 4.14 Kết quả kiểm định Indepent sample T-test theo giới tính 63
Bảng 4.15 Kết quả phân tích phƣơng sai ANOVA giữa các nhóm tuổi 64
Bảng 4.16 Kết quả phân tích phƣơng sai ANOVA giữa các phân xƣởng 64
x
DANH SÁCH HÌNH
Trang
Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslo 9
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu sự hài lòng công việc của công nhân tại Công ty
TNHH MTV Khang Thịnh 16
Hình 2.3 Tiến trình phân tích nhân tố 23
Hình 2.4 Qui trình thực hiện nghiên cứu 27
Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty 31
Hình 4.1 Đồ thị biễu diễn sự phân bố quan sát theo giới tính 42
Hình 4.2 Đồ thị biễu diễn sự phân bố quan sát theo độ tuổi 43
Hình 4.3 Đồ thị biễu diễn sự phân bố quan sát theo trình độ chuyên môn 44
HÌnh 4.4 Đồ thị biễu diễn sự phân bố quan sát theo thu nhập 46
Hình 4.5 Đồ thị biễu diễn sự phân bố quan sát theo phân xƣởng làm việc 46
HÌnh 4.6 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 60
xi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CT: Công Ty
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
JDI: Job discription index
BHYT: Bảo hiểm y tế
BHXH: Bảo hiểm xã hội
TPHCM: Thành phố Hồ Chí Minh
QLDN: Quản lí doanh nghiệp
PX: Phân xƣởng
CN: Công nhân
1
CHƢƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Ngày nay với sự phát triển ngày càng cao của lĩnh vực khoa học kĩ thuật,
ngày càng có nhiều máy móc phƣơng tiện hiện đại đƣợc áp dụng làm phƣơng
tiện sản xuất nhƣng dù máy móc có hiện đại đến đâu thì cũng không thể thiếu
sự điều khiển, quản lí của con ngƣời. Có thể nói con ngƣời là một trong những
yếu tố quan trọng góp phần giúp doanh nghiệp phát triển. Và yếu tố con ngƣời
ngày càng đƣợc đề cao trong giai đoạn hiện nay khi hầu hết mọi công ty đều
thừa nhận rằng nhân lực là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp, con
ngƣời cũng là tài sản quí giá mà doanh nghiệp có đƣợc. Nguồn nhân lực hoạt
động có hiệu quả thì sẽ đem lại nguồn lợi dồi dào cho doanh nghiệp. Do đó
muốn nguồn nhân lực hoạt động có hiệu quả thì cần có sự lãnh đạo, quản lý
hợp lý của doanh nghiệp cùng với những chính sách phù hợp của công ty để
ngƣời lao động thỏa mãn với công việc của họ.
Theo Luddy (2005) nhân viên không thỏa mãn trong công việc dẫn đến
năng suất làm việc kém, ảnh hƣởng về mặt sức khỏe và tinh thần, nhân viên
thỏa mãn trong công việc sẽ ít thay đổi chỗ làm việc hơn và ít nghỉ việc hơn.
Khi nhân viên thõa mãn trong công việc thì họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp từ
đó doanh nghiệp sẽ tiết kiệm đƣợc khoản chi phí đào tạo tuyển dụng nhân viên
mới và giảm đƣợc các khoản sai sót do nhân viên mới gây ra.
Một cuộc khảo sát đƣợc thực hiện bởi CareerBuilder-một website hàng
đầu thế giới (Báo Doanh Nhân Sài Gòn Cuối tuần số ra ngày 10 tháng 1 năm
2008) đã cho thấy rằng sự bất mãn trong giới lao động ngày càng tăng lên, cứ
trong bốn ngƣời thì có một ngƣời đang chán nãn vói công việc của mình, và số
ngƣời chán nản trong công việc nhƣ vậy cứ tăng lên trung bình 20% trong hai
năm gần đây, có sáu trong số mƣời ngƣời đƣợc hỏi đang có ý định rời bỏ công
việc hiện tại để tìm một nơi làm việc khác trong vòng hai năm tới.
Nghiên cứu của Kebriael and Moteghedi, 2009 về mức độ hài lòng của
ngƣời lao động làm việc trong lĩnh vực dịch vụ y tế công cộng tại huyện
Zahedan của Iran, kết quả cuộc nghiên cứu là nhân viên không hài lòng với
công việc của họ. [13]
Theo Baomoi.com số ra ngày 26 tháng 8 năm 2013 đã nói rằng với 2,5
triệu lao động, ngành dệt may đang là một trong những ngành nghề tạo ra
nhiều công ăn việc làm cho ngƣời lao động nhất hiện nay. Tuy nhiên, đây
cũng là ngành có tỷ lệ ngƣời lao động chuyển việc cao và thƣờng xuyên xảy ra
2
hiện tƣợng đình công, bãi công nhất. Nguyên nhân chủ yếu là do những nhu
cầu của ngƣời lao động chƣa đƣợc doanh nghiệp đáp ứng.
Bên cạnh đó, tình hình nhân sự ở Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Khang
Thịnh cũng không đƣợc ổn định cho lắm khi hằng tháng vẫn có công nhân xin
nghỉ việc thƣờng xuyên. Có thể công nhân xin nghỉ việc với những lí do cá
nhân nhƣng cũng không thể loại trừ khả năng là họ đang không thỏa mãn với
công việc hiện tại dẫn đến tình huống là xin thôi việc.
Với những lí do trên thì đề tài “Đánh giá sự thỏa mãn trong công việc
của công nhân ở Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn MTV Khang Thịnh” là thực
sự cần thiết và hữu ích nhằm giúp cho công ty có thể đánh giá đƣợc rằng nhân
viên của mình thỏa mãn trong công việc ở mức độ nào, để từ đó giúp công ty
có cơ sở xây dựng và hoàn thiện hơn nữa chính sách, chế độ của công ty nhằm
nâng cao hiệu quả chính sách, nâng cao sự thỏa mãn công việc cho công nhân
và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Đề tài đƣợc thực hiện nhằm mục tiêu đánh giá sự thỏa mãn trong công
việc của công nhân thông qua những chính sách, chế độ của công ty, từ đó đề
ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của các chính sách, nâng cao sự
thỏa mãn công việc cho công nhân tại công ty TNHH MTV Khang Thịnh.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Để thực hiện đƣợc mục tiêu chung thì đề tài phải hoàn thành đƣợc lần
lƣợt các mục tiêu cụ thể nhƣ sau:
- Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của công
nhân.
- Bên cạnh đó đánh giá tầm quan trọng của các nhóm nhân tố tác động
đến mức độ thỏa mãn công việc của công nhân tại công ty TNHH MTV
Khang Thịnh.
- Kiểm tra sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc của công nhân theo
các đặc điểm cá nhân ( tuổi, giới tính, bộ phận).
- Đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả chính sách tại công ty
và để tăng cƣờng sự thỏa mãn của công nhân trong công việc.
3
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Những yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn công việc của công nhân?
- Những yếu tố đó tác động nhƣ thế nào tới sự thỏa mãn công việc của
công nhân tại công ty Khang Thịnh?
- Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của công nhân theo những đặc
điểm cá nhân (tuổi tác, giới tính, bộ phận) hay không?
- Làm thế nào để nâng cao hiệu quả của các chính sách tại công ty nhằm
tăng cƣờng mức độ thỏa mãn của công nhân để giúp công ty đạt hiệu quả cao?
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Về không gian
Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Công Ty TNHH MTV Khang Thịnh, địa
chỉ: 2425, đƣờng Phan Văn Năm, Thị Trấn Cái Vồn, Thị Xã Bình Minh, Vĩnh
Long.
1.4.2 Về thời gian nghiên cứu
Số liệu thực tiễn đƣợc thu thập tại công ty trong thời gian thực tập cùng
với việc khảo sát thực tế từ tháng 8/2013. Đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện từ
tháng 8/2013 đến tháng 11/2013.
1.4.3 Đối tƣợng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về sự thỏa mãn của công nhân trong công việc tại công
ty TNHH MTV Khang Thịnh.
1.5 LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU
Geaorge, Louw, Badehorst, 2008 nghiên cứu về mức độ hài lòng công
việc của các giáo viên Namibia, và kết quả của cuộc nghiên cứu là mức độ hài
lòng của giáo viên ở mức thấp. [13]
Keung-Fai, 1996, nghiên cứu về mức độ hài lòng công việc của nhân
viên làm việc cho nhà nƣớc thì kết quả cũng tƣơng tự là không hài lòng với
công việc.
Morris, Yaacob, Wood, 2004 nghiên cứu về lĩnh vực giáo dục ở
Malaysia tiết lộ rằng thành phần khiến ngƣời lao động không hài lòng với
công việc của họ là chính sách lƣơng. Nghiên cứu của Yen and Mc Kinney,
1992, cho thấy rằng yếu tố đồng nghiệp và môi trƣờng làm việc, tình bạn giữa
đồng nghiệp với nhau là yếu tố quan trọng quyết định, làm cho nhân viên hài
lòng với công việc của họ. Boreham, Gray, Blake, 2006, cho rằng 82 % nhân
viên mới hài lòng với đồng ngiệp của mình. Nghiên cứu của Okpara, 2004,
4
nghiên cứu về mức độ hài lòng công việc của cán bộ y tế cho thấy với tỉ lệ là
63%, nhân viên hài lòng với yếu tố đồng nghiệp. [13]
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall, Hulin (1969) của trƣờng Đại Học
Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc JDI ( job discription index) để
đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một ngƣời thông qua các nhân tố là
bản chất công việc, tiền lƣơng, thăng tiến, đồng nghiệp, sự giám sát của cấp
trên. Nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967), trƣờng Đại Học
Minnesota (Mỹ), thì đƣa ra các tiêu chí đo lƣờng sự thỏa mãn công việc thông
qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ), trong đó có các câu hỏi về khả
năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách
công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, địa vị xã hội, giá trị đạo
đức, trách nhiệm ,sự đảm bảo, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc. [1]
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của
các giảng viên khoa đào tạo trợ lí bác sĩ ở các trƣờng y tại Mỹ trên cơ sở sử
dụng lí thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith,
Kendall, Hulin (1969). Kết quả phân tích tƣơng quan của năm nhân tố trong
JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất
công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển là có tƣơng quan
mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc, trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và
lƣơng bổng có tƣơng quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng
viên. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của
thuyết Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI. [1]
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa
mãn công việc của ngƣời lao động ở Viện Y Tế Công Cộng ở Western Cape,
Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở 5 khía cạnh thỏa mãn trong công
việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp, và bản
chất công việc. Kết quả cho thấy rằng ngƣời lao động ở Viện Y Tế Công Cộng
ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất
công việc, sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lƣơng là 2 nhân
tố mà ngƣời lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra chủng loại nghề
nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu
nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc. Mặc
dù nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả 5 nhân tố bản chất công việc, đãi
ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến
sự thỏa mãn công việc của nhân viên (mẫu 203), ông cho rằng các nghiên cứu
tƣơng lai cần đƣợc thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một
đặc điểm đáng lƣu ý trong nghiên cứu của Luddy là ông đã cố gắng chia các
nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc thành 2 nhóm nhân tố. Nhóm 1:
5
Các nhân tố gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ
tuổi, tình trạng hôn nhân. Nhóm nhân tố thứ 2 ông gọi là nhân tố tổ chức bao
gồm: bản chất công việc, lƣơng, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến, vị
trí công việc. [1]
TS.Trần Kim Dung, 2005, Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh, đề
tài nghiên cứu khoa học “ Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc
trong điều kiện của Việt Nam”, nghiên cứu đã kiểm định thang đo chỉ số mô
tả công việc JDI. Chỉ số mô tả công việc JDI đƣợc xây dựng bởi Smith,
Kendal, Hulin năm 1969, các nhà nghiên cứu này thuộc trƣờng Đại học
Cornell, để đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của một ngƣời, các nhà
nghiên cứu đã thông qua 5 nhân tố là: bản chất công việc, tiền lƣơng, thăng
tiến, đồng nghiệp, sự giám sát của cấp trên. Mô hình chỉ số mô tả công việc
JDI của Smith, Kendal, Hulin (1969) đã đƣợc các nhà nghiên cứu khác ứng
dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao
động, và đƣợc đánh giá rất cao trong lĩnh vực nghiên cứu và thực tiễn.
Trong nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung, tiến sĩ đã kiểm định thang đo
JDI đồng thời thực hiện đo lƣờng mức độ thỏa mãn của ngƣời lao động trong
điều kiện Việt Nam. Nghiên cứu của tiến sĩ dựa trên mẫu gồm 448 nhân viên
đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh. Dựa vào
kết quả thảo luận nhóm, 2 nhóm khía cạnh đƣợc tiến sĩ đề nghị bổ sung thêm
cho JDI khi đo lƣờng mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc trong
điều kiện của Việt Nam là phúc lợi (tổ chức thực hiện các chƣơng trình phúc
lợi, mua BHYT, BHXH cho nhân viên), và khía cạnh điều kiện làm việc (điều
kiện an toàn, vệ sinh lao động). Mô hình nghiên cứu tổng hợp của tiến sĩ Trần
Kim Dung bao gồm 7 nhân tố, 36 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu của tiến sĩ
cho thấy rằng chỉ số mô tả công việc trong điều kiện của VIệt Nam bao gồm 6
thành phần: Bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo-thăng tiến, đồng
nghiệp, tiền lƣơng, phúc lợi. Và 2 yếu tố tác động mạnh nhất là bản chất công
việc, đào tạo-thăng tiến.Nghiên cứu của Tiến Sĩ Trần Kim Dung là đề tài đầu
tiên nghiên cứu về sự hài lòng của ngƣời lao động đƣợc áp dụng nhiều ở Việt
Nam và đã đƣợc công nhận. Nghiên cứu này phù hợp với tình hình và đặc
điểm tâm lý lẫn văn hóa lối sống của ngƣời Việt Nam nên dễ dàng đánh giá
hơn và cũng nhƣ sẽ có những nhận xét đúng đắn hơn để áp dụng cho những
nghiên cứu sau này tại Việt Nam.
Tiến sĩ Lê Kim Long, Thạc sĩ Ngô Thị Ngọc Bích, 2011, Đại Học Nha
Trang, “ Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty
TNHH MTV cấp thoát nước Kiên Giang”, nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm
mục đích xây dựng thang đo JDI, và xác định cƣờng độ các nhân tố ảnh hƣởng
6
tới sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động tại công ty TNHH MTV cấp
thoát nƣớc Kiên Giang. Kết quả nghiên cứu giúp cho ban lãnh đạo của công ty
chú trọng hơn nữa vào các yếu tố có ảnh hƣởng mạnh và có ý nghĩa thống kê
đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động. Nghiên cứu đo lƣờng độ tin
cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi qui. Mô hình sử
dụng chỉ số JDI (lƣơng, đào tạo-thăng tiến, đồng nghiệp, quan điểm thái độ
cấp trên, đặc điểm công việc). Tuy nhiên yếu tố phúc lợi đƣợc gom chung vào
yếu tố lƣơng và yếu tố điều kiện làm việc đƣợc thêm vào mô hình nghiên cứu
để phù hợp với tình hình công ty. Kết quả nghiên cứu cho thấy 4 yếu tố ảnh
hƣởng biến thiên cùng chiều với sự thỏa mãn công việc, trong đó yếu tố ảnh
hƣởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê nhất là: lƣơng và đào tạo, tiếp theo là
yếu tố điều kiện làm việc, quan điểm thái độ cấp trên, và ảnh hƣởng thấp nhất
là đặc điểm công việc.
Châu Văn Toàn, 2009, Đại Học Kinh Tế TPHCM, Luận văn Thạc Sĩ,
“Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối
văn phòng TPHCM ”. Đề tài nhằm mục đích nghiên cứu sự thỏa mãn công
việc của nhân viên khối văn phòng TPHCM, và các nhân tố ảnh hƣởng đến sự
thỏa mãn này, từ đó giúp các doanh nghiệp có định hƣớng, chính sách phù hợp
trong việc sử dụng lao động nhằm giữ chân nhân viên giỏi mà nhà quản lý
mong muốn họ gắn bó lâu dài với công ty. Đề tài của tác giả Châu Văn Toàn
sử dụng mô hình hồi qui tuyến tính với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công
việc của nhân viên và 7 biến độc lập gồm: thỏa mãn với thu nhập, đào tạo-
thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi và điều kiện
làm việc. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình điều chỉnh lại
còn 6 biến độc lập: thỏa mãn với thu nhập, đào tạo-thăng tiến, cấp trên, đặc
điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm. Kết quả hồi qui cho
thấy 6 nhân tố này có ảnh hƣởng, có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên văn phòng TPHCM, trong đó 3 nhân tố ảnh hƣởng mạnh
là: đặc điểm công việc, thu nhập và cấp trên. Ngoài ra đề tài nghiên cứu của
Châu Văn Toàn còn xem xét những đặc điểm cá nhân khác nhau của nhân viên
có làm cho mức độ thỏa mãn công việc khác nhau không? Đề tài của tác giả
Châu Văn Toàn đã nghiên cứu sâu sắc, đầy đủ từng khía cạnh, từng yếu tố tác
động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng TPHCM. Đề
tài cũng đã ứng dụng nhiều lý thuyết, cơ sở lí luận, kết quả nghiên cứu trƣớc
của các tác giả nƣớc ngoài vào nghiên cứu. Việc ứng dụng nhiều mô hình, lý
thuyết nƣớc ngoài góp phần tăng cƣờng độ tin cậy và tính khả thi cho nghiên
cứu. Bên cạnh đó, tác giả Châu Văn Toàn cũng đã ứng dụng thêm 2 khía cạnh
7
là Phúc lợi và điều kiện làm việc của TS.Trần Kim Dung vào đề tài nhằm phù
hợp với điều kiện Việt Nam. Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo
giới tính và độ tuổi ở nghiên cứu này xác định rằng nhân viên có giới tính
khác nhau và ở độ tuổi khác nhau đều có mức độ thỏa mãn công việc là nhƣ
nhau. Và nghiên cứu cũng xác định rằng không có cơ sở khi cho rằng nhân
viên có trình độ và công tác ở các loại hình doanh nghiệp khác nhau thì sẽ thỏa
mãn công việc khác nhau. Bên cạnh đó việc xác định đƣợc những yếu tố tác
động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng TPHCM và
mức độ tác động mạnh yếu, giúp tác giả nghiên cứu này đƣa ra những kiến
nghị giúp ngƣời sử dụng lao động nên tác động vào nhân tố nào để nhằm nâng
cao sự thỏa mãn cho nhân viên của mình.
8
CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP LUẬN
VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 PHƢƠNG PHÁP LUẬN
2.1.1 Ngƣời lao động và sự hài lòng của ngƣời lao động trong công
việc
2.1.1.1 Khái niệm về người lao động
Nhân sự: bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất
cả các thành viên trong doanh nghiệp, sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi
ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp
Theo Bộ luật lao động: Ngƣời lao động là ngƣời đến tuổi lao động, có
khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ
sử dụng lao động. Luật lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và
nhiệm vụ của ngƣời lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao
động xử lý tranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc
lợi xã hội bắt buộc.
Nguồn lao động là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động ( theo quy định của nhà nƣớc: nam có tuổi từ 16-60; nữ tuổi từ
16-55).
Lực lƣợng lao động là bộ phận của nguồn lao động bao gồm những
ngƣời trong độ tuổi lao động, đang có việc làm trong nền kinh tế quốc dân và
những ngƣời thất nghiệp nhƣng có nhu cầu tìm việc làm.
2.1.1.2 Ý nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động
Nhìn chung thì sự thỏa mãn của ngƣời lao động trong công việc là sự
đánh giá của ngƣời lao động về những yếu tố trong môi trƣờng làm việc của
họ, tùy theo cảm nhận của từng ngƣời mà có thể yếu tố này là tốt với họ và lại
là yếu tố không tốt đối với ngƣời khác. Và việc đánh giá là yếu tố tốt hay
không tốt còn tùy thuộc vào cảm nhận của từng ngƣời.
Ngƣời lao động trong công ty đều có những nhu cầu, những mong muốn
riêng của họ. Tuy nhiên xét trên tổng thể, nếu công ty có thể đáp ứng , tăng
cƣờng sự thỏa mãn của ngƣời lao động, đáp ứng nhu cầu của họ một cách hợp
lí thì điều đó không chỉ góp phần tạo nên động lực làm việc, khuyến khích,
thúc đẩy nhằm tăng cƣờng khả năng sản xuất mà còn giúp ngƣời lao động
ngày càng gắn bó với công ty.
9
Với tình trạng thiếu hụt nguồn lao động có năng lực và tay nghề nhƣ hiện
nay thì việc giữ chân những nhân viên giỏi đang đƣợc các doanh nghiệp vô
cùng quan tâm, việc giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của họ góp
phần thúc đẩy năng lực làm việc, giúp nhân viên gắn bó với doanh nghiệp
hơn. Sự ổn định trong đội ngũ nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc
khoản chi phí đào tạo cho nhân viên mới, giảm thiểu đƣợc các sai sót, phí tổn
mà ngƣời mới gây ra. Đồng thời tăng cƣờng tinh thần đoàn kết, gắn bó trong
nội bộ công ty giúp cho ngƣời lao động xem công ty là nơi lý tƣởng phát huy
năng lực, khả năng, tay nghề, góp phần tăng cƣờng hiệu quả hoạt động sản
xuất kinh doanh, nâng cao vị thế của công ty.
2.1.2 Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn của ngƣời lao động
2.1.2.1 Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1950)
Maslow nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu
cầu của con ngƣời vào những năm 1950. Theo Maslow hệ thống phân cấp nhu
cầu gồm có 5 cấp đƣợc sắp xếp từ thấp lên cao. Thứ tự phân cấp tăng dần từ:
nhu cầu sinh lý-> nhu cầu an toàn -> nhu cầu xã hội -> nhu cầu tôn trọng ->
nhu cầu tự khẳng định mình.
Nhu cầu tự khẳng định
Nhu cầu tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh học
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con
ngƣời nhƣ nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, quần áo,… Đây là những nhu cầu cơ
bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, rộng rãi nhất của con ngƣời. Nếu
thiếu những nhu cầu cơ bản này con ngƣời sẽ không tồn tại đƣợc. Ông quan
niệm rằng, khi những nhu cầu này chƣa đƣợc thoả mãn tới mức độ cần thiết để
duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con ngƣời sẽ không thể tiến
thêm nữa.
10
Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh: An ninh và an toàn có nghĩa là một
môi trƣờng không nguy hiểm, có lợi cho sự phát triển liên tục và lành mạnh
của con ngƣời. Nội dung của nhu cầu an toàn gồm: An toàn sinh mạng là nhu
cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác nhƣ an toàn lao động, an
toàn môi trƣờng, an toàn nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại, an
toàn tâm lý, an toàn nhân sự,…
Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con ngƣời. Để sinh
tồn con ngƣời tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu về sự an toàn. Nhu cầu
an toàn nếu không đƣợc đảm bảo thì công việc của mọi ngƣời sẽ không tiến
hành bình thƣờng đƣợc và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện đƣợc.
Nhu cầu về xã hội: Do con ngƣời là thành viên của xã hội nên họ cần
nằm trong xã hội và đƣợc ngƣời khác thừa nhận. Bao gồm các vấn đề tâm lý
nhƣ: Đƣợc dƣ luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thƣởng, ủng hộ,
mong muốn đƣợc hòa nhập, lòng thƣơng, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao
nhất của nhu cầu này.
Nhu cầu được tôn trọng:
- Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: Lòng tự trọng và đƣợc ngƣời
khác tôn trọng.
+ Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng muốn giành đƣợc lòng tin, có
năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, tự tin, tự do, tự trƣởng thành, tự
biểu hiện và tự hoàn thiện.
+ Nhu cầu đƣợc ngƣời khác tôn trọng gồm khả năng giành đƣợc uy tín,
đƣợc thừa nhận, đƣợc tiếp nhận, có địa vị, có danh dự,… Tôn trọng là đƣợc
ngƣời khác coi trọng, ngƣỡng mộ. Khi đƣợc ngƣời khác tôn trọng cá nhân sẽ
tìm mọi cách để làm tốt công việc đƣợc giao. Do đó nhu cầu đƣợc tôn trọng là
điều không thể thiếu đối với mỗi con ngƣời.
Nhu cầu tự khẳng định mình: bao gồm các nội dung nhƣ nhu cầu muốn
tự khẳng định bản thân, khả năng sáng tạo, thể hiện bản lĩnh, năng lực cá nhân
và nhu cầu đƣợc công nhận thành quả đạt đƣợc.
Theo Maslow sau khi một nhu cầu nào đó đã đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu
mới ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện. Qua lý thuyết cấp bậc nhu cầu của
Maslow có thể giúp cho nhà lãnh đạo nắm bắt đƣợc nhân viên của mình đang
ở cấp bậc nhu cầu nào để đáp ứng và làm thỏa mãn họ. Đây là lý thuyết về nhu
cầu của con ngƣời và lý thuyết này đƣợc sử dụng trong đề tài vì chỉ khi nào
nhu cầu của một nhân viên đƣợc đáp ứng thì họ mới thỏa mãn trong công việc.
Các nhu cầu trong lý thuyết này có thể đề cập qua các biến. Sự thỏa mãn về
11
nhu cầu về sinh học và an toàn có thể dùng để đo lƣờng sự thỏa mãn về lƣơng,
phúc lợi và điều kiện làm việc. Sƣ thỏa mãn về nhu cầu xã hội và sự tôn trọng
đƣợc thể hiện qua các biến đo lƣờng sự thỏa mãn về đồng nghiệp và thái độ
của cấp trên…
2.1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)
Heizberg cho rằng không phải nhu cầu nào cũng đóng vai trò là động cơ
thúc đẩy. Những nhu cầu khi đƣợc đáp ứng chỉ tạo ra cảm giác hài lòng,
không phải là động cơ thúc đẩy, mà chỉ là những yếu tố duy trì. Chỉ những
nhu cầu nào khi đáp ứng tạo ra cảm giác thoả mãn thì mới là động
cơ thúc đẩy. Herzberg đƣa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công
việc và tạo động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm nhƣ sau:
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực (hay còn gọi là
nhân tố động viên) sự thỏa mãn trong công việc nhƣ sau: bản chất công việc,
sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách
nhiệm lao động, sự thăng tiến, sự tiến bộ…Đó là các yếu tố thuộc về công việc
và về nhu cầu bản thân của ngƣời lao động. Khi các nhu cầu này đƣợc thỏa
mãn thì sẽ tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động. Nếu nhân viên đƣợc đáp
ứng các nhân tố động viên thì sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc của họ,
còn nếu ngƣợc lại thì sẽ không thỏa mãn.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trƣờng tổ chức ( hay còn gọi là
nhân tố duy trì). Các chế độ và chính sách quản trị của công ty, sự giám sát
công việc, giám sát của cấp trên, tiền lƣơng, các mối quan hệ con ngƣời trong
tổ chức, các điều kiện làm việc. Nếu nhân viên đƣợc đáp ứng các nhân tố duy
trì thì sẽ không có sự bất mãn trong công việc ngƣợc lại thì sẽ bất mãn.
Học thuyết 2 nhân tố của Herzberg đã chỉ ra hàng loạt nhƣng yếu tố tác
động tới tạo động lực và sự thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động.
Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối
với các nhà lãnh đạo:
Những nhân tố làm thỏa mãn ngƣời lao động là khác với các nhân
tố tạo sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của
ngƣời lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất
mãn.
Việc động viên ngƣời lao động phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời
cả hai nhóm yếu tố duy trì và động viên.
Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự
thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng riêng một nhóm nào. Vì thực tế cho thấy
12
rằng các nhân tố thuộc 2 nhóm trên đều ít nhiều ảnh hƣởng tới sự thỏa mãn
trong công việc.
2.1.2.3 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)
Stacy Adams cho rằng muốn tạo động lực cho nhân viên thì phải dựa
trên cơ sở đánh giá sự công bằng giữa đầu vào và đầu ra của họ. Ông khẳng
định: ngƣời lao động luôn so sánh những gì họ bỏ vào công việc (đầu vào)
với những gì họ nhận đƣợc từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỉ suất
giữa đầu vào / đầu ra của họ với tỉ suất đầu vào / đầu ra của ngƣời khác. Nếu
tỉ suất của họ ngang bằng với tỉ suất của ngƣời khác thì ngƣời ta cho rằng
đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu tỉ suất này không ngang bằng
nhau thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Nếu công bằng thì
ngƣời lao động sẽ không thay đổi hành vi. Nếu không công bằng, ngƣời lao
động sẽ cố gắng thay đổi sự bất công bằng một trong năm giải pháp sau:
- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của
ngƣời khác.
- Cƣ xử theo một cách nào đó để làm những ngƣời khác thay đổi đầu vào
hay đầu ra của họ.
- Cƣ xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào, đầu ra của
chính họ (làm việc ít hơn, thƣờng xuyên vắng mặt hay yêu cầu nhận khoản
tiền lƣơng hoặc phụ cấp cao hơn).
- Bỏ việc.
Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam đƣợc ứng dụng trong việc đáp
ứng sự thỏa mãn của ngƣời lao động và cho thấy yếu tố nhận đƣợc từ kết quả
lao động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra,
đầu vào này đƣợc đƣa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức. Lý
thuyết công bằng của Adam đƣợc xem xét làm cơ sở xây dựng các nhân tố tác
động tới sự thỏa mãn công việc của công nhân trong đề tài này, một nhân viên
sẽ không thể nào có đƣợc sự thỏa mãn công việc nếu nhƣ họ nhận thấy rằng
mình không đƣợc đối xử công bằng trong chính sách lƣơng, đào tạo-thăng tiến
hay không có sự không công bằng trong việc quan tâm hỗ trợ từ cấp trên.
2.1.3 Định nghĩa các nhân tố và cơ sở hình thành các thang đo nhân tố
Dựa theo mô hình nghiên cứu trƣớc đây của các tác giả trong và ngoài
nƣớc và kết hợp với tình hình thực tế tại địa phƣơng, đề tài đã quyết định chọn 7
tiêu chí nhƣ sau:
Tiêu chí lương thưởng: Tiền lƣơng là giá cả sức lao động đƣợc hình
thành qua thỏa thuận giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động phù hợp
với quan hệ cung cầu trong nền kinh tế thị trƣờng. Tiền lƣơng thể hiện tài
