tiền đề và kết quả của động cơ làm việc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH














NGÔ THÀNH ÚT





TIỀN ĐỀ VÀ KẾT QUẢ CỦA ĐỘNG CƠ
LÀM VIỆC

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 52340101







CẦN THƠ – 2014




TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGÔ THÀNH ÚT
MSSV: 3092920





TIỀN ĐỀ VÀ KẾT QUẢ CỦA ĐỘNG CƠ
LÀM VIỆC





LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 52340101


CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
ThS. NGUYỄN THỊ PHƯƠNG DUNG

CẦN THƠ – 2014


i
LỜI CẢM TẠ
Giảng đường Đại học không chỉ trang bị cho em nhiều kiến thức chuyên
môn mà còn trang bị mà còn trang bị kiến thức xã hội, giúp em có sự chuẩn bị
vững vàng hơn, tự tin hơn khi đối mặt với vô vàng khó khăn, thử thách trong
công việc và cuộc sống phía trước.
Với tất cả lòng biết ơn sâu sắc, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất
đến quý Thầy, Cô trường Đại học Cần Thơ nói chung và quý Thầy, Cô Khoa
kinh tế - QTKD nói riêng, đặc biệt em vô cùng biết ơn cô Nguyễn Thị Phương
Dung đã hướng dẫn tận tình giúp em hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp của
mình.
Xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình, bạn bè đã luôn ủng hộ và tạo
điều kiện tốt để em có thể hoàn thành luận văn này.
Một lần nữa, xin cảm ơn tất cả mọi người !
Cuối lời, xin kính chúc quý thầy cô trường Đại Học Cần Thơ luôn thực
hiện tốt công tác giảng dạy, chúc mọi người được dồi dào sức khoẻ, hạnh phúc
và thành công trong công việc cũng như trong cuộc sống!


ii
TRANG CAM KẾT
Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả
nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ
luận văn cùng cấp nào khác.
Cần Thơ, ngày 15 tháng 05 năm 2014
Người thực hiện

Ngô Thành Út


iii
MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM TẠ i
TRANG CAM KẾT ii
MỤC LỤC iii
DANH SÁCH BẢNG vi
DANH SÁCH HÌNH vi
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2
1.2.1 Mục tiêu chung 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2
1.4 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU CÓ LIÊN QUAN 3
CHƯỜNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 5
2.1.1 Khái niệm lòng tin nhận thức trong tổ chức (Perception of trust in
organization) 5
2.1.1.1 Khái niệm về lòng tin 5
2.1.1.2 Khái niệm về lòng tin nhận thức trong tổ chức 6
2.1.2 Khái niệm về động cơ, động cơ làm việc 9
2.1.2.1 Khái niệm động cơ 9
2.1.2.2 Khái niệm động cơ làm việc 10
2.1.3 Khái niệm về kết quả làm việc 12

2.1.4 Khái niệm mối quan hệ cá nhân 13
2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 15
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18
3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 18
3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19
3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 19
3.2.1.1 Số liệu thứ cấp 19
3.2.1.2 số liệu sơ cấp 19
3.2.2 Phương pháp phân tích số liệu 20


iv
3.3 XÂY DỰNG THANG ĐO. 25
3.3.1 Xây dựng thang đo lòng tin nhận thức trong tổ chức 25
3.3.2 Xây dựng thang đo động cơ làm việc 27
3.3.3 Xây dựng thang đo kết quả làm việc 28
3.3.4 Xây dựng thang đo quan hệ cá nhân. 29
CHƯƠNG 4: KÊT QUẢ NGHIÊN CỨU 31
4.1 THÔNG TIN ĐÁP VIÊN 31
4.1.1 Đặc điểm đáp viên 31
4.1.2 ĐIỂM TRUNG BÌNH THANG ĐO 34
4.1.2.1 Thang đo lòng tin nhận thức trong tổ chức 34
4.1.2.2 Thang đo động cơ làm việc 35
4.1.2.3 Thang đo kết quả làm việc 36
4.1.2.4 Quan hệ cá nhân 37
4.2 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO 38
4.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha 38
4.2.1.1 lòng tin nhận thức trong tổ chức 38
4.2.1.2 động cơ làm việc 40
4.2.1.3 Kết quả làm việc 41

4.2.1.4 Quan hệ cá nhân 42
4.2.2 Kết quả phân tích EFA 43
4.2.2.1 Kết quả phân tích EFA thang đo lòng tin nhận thức trong tổ chức 44
4.2.2.2 Kết quả phân tích EFA thang đo động cơ 47
4.2.2.3 Kết quả phân tích EFA thang đo kết quả làm việc 49
4.2.2.4 Kết quả phân tích EFA thang đo quan hệ cá nhân 53
4.2.2.5 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 54
4.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 56
4.2.3.1 Phân tích CFA thang đo lòng tin nhận thức trong tổ chức 57
4.2.3.2 Phân tích CFA thang đo động cơ làm việc 60
4.2.3.3 Phân tích CFA thang đo kết qủa làm việc 61
4.2.3.4 Phân tích CFA thang đo quan hệ cá nhân 64
4.2.4 Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm 66
4.2.5 Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) 68
4.2.5.1 Kết quả phân tích SEM 68


v
4.2.5.2 Kiểm định giả thuyết 72
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 75
5.1 KẾT LUẬN 75
5.2 KIẾN NGHỊ 76
5.3 ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO 79
PHỤ LỤC 81

vi
DANH SÁCH BẢNG
Trang
Bảng 2.1 Định nghĩa lòng tin 5
Bảng 3.1: Ký hiệu các biến thang đo lòng tin nhận thức trong tổ chức 25
Bảng 3.2: Ký hiệu các biến thang đo động cơ làm việc 27
Bảng 3.3: Ký hiệu các biến thang đo kết quả làm việc 28
Bảng 3.4: Ký hiệu các biến thang đo quan hệ cá nhân 29
Bảng 4.1: Thông tin 260 đáp viên 31
Bảng 4.2: Mối quan hệ giữa trình độ và loại hình doanh nghiệp 33
Bảng 4.3: Mối quan hệ giữa thu nhập và loại hình doanh nghiệp 33
Bảng 4.4: Trung bình và độ lệch chuẩn lòng tin nhận thức 34
Bảng 4.5: Trung bình và độ lệch chuẩn thang đo động cơ làm việc 35
Bảng 4.6: Trung bình và độ lệch chuẩn thang đo kết quả làm việc 36
Bảng 4.7: Trung bình và độ lệch chuẩn thang đo quan hệ cá nhân 37
Bảng 4.8: Tương quan biến-tổng thang đo lòng tin nhận thức trong tổ chức 39
Bảng 4.9: Tương quan biến-tổng thang đo động cơ làm việc 40
Bảng 4.10: Tương quan biến-tổng thang đo kết quả làm việc 40
Bảng 4.11: Tương quan biến-tổng thang đo quan hệ cá nhân 42
Bảng 4.12: Quá trình phân tích nhân tố EFA thang đo lòng tin nhận thức 44
Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố EFA thang đo lòng tin nhận thức lần
cuối 45
Bảng 4.14: Quá trình phân tích nhân tố EFA cho thang đo động cơ làm
việc 47
Bảng 4.15: Kết quả phân tích nhân tố EFA thang đo động cơ làm việc lần
cuối 48
Bảng 4.16: Quá trình phân tích nhân tố EFA cho thang đo kết quả làm
việc 49
Bảng 4.17: Kết quả phân tích nhân tố EFA thang đo kết quả làm việc lần

cuối 50
Bảng 4.18: Kết quả phân tích EFA thang đo quan hệ cá nhân 52
Bảng 4.19: Trọng số đã chuẩn hóa thang đo lòng tin tổ chức 58
Bảng 4.20: Đô tin cậy, tổng phương sai trích thang đo Lòng tin tổ chức 59
Bảng 4.21: Trọng số đã chuẩn hóa thang đo động cơ làm việc 61
Bảng 4.22: Độ tin cậy, tổng phương sai trích thang đo động cơ 61


vii
Bảng 4.23: Trọng số đã chuẩn hóa thang đo kết quả làm việc 63
Bảng 4.24: Độ tin cậy, tổng phương sai trích thang đo kết quả làm việc 63
Bảng 4.25: Trọng số đã chuẩn hóa thang đo quan hệ cá nhân 65
Bảng 4.26: Độ tin cậy, tổng phương sai trích thang đo quan hệ cá nhân 65
Bảng 4.27: Trọng số chưa chuẩn hóa trong mô hình SEM của nhóm bị loại 69
Bảng 4.28: Trọng số chưa chuẩn hóa trong mô hình SEM hiệu chỉnh 71
Bảng 4.29: Trọng số chuẩn hóa trong mô hình SEM hiệu chỉnh 72
Bảng 4.30: Các trọng số trong mô hình SEM hiệu chỉnh 77



viii
DANH SÁCH HÌNH
Trang
Hình 2.1: Mô hình mối quan hệ lòng tin nhận thức trong tổ chức (Iris
Reychav and Rob Sharkie, 2010). 7
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu tác động của lòng tin nhận thức đến động
cơ và kết quả làm việc của nhân viên. 15
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 18
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 54
Hình 4.2: Kết quả phân tích CFA thang đo lòng tin nhận thức đã chuẩn

hóa 57
Hình 4.3: Kết quả phân tích CFA thang đo động cơ mô hình đã chuẩn hóa 60
Hình 4.4: Kết quả phân tích CFA thang đo kết quả làm việc đã chuẩn hóa 62
Hình 4.5: Kết quả phân tích CFA thang đo quan hệ cá nhân đã chuẩn hóa 64
Hình 4.6: Kết quả CFA mô hình tới hạn đã chuẩn hóa 67
Hình 4.7: Kết quả SEM ban đầu 68
Hình 4.8: Kết quả SEM đã chuẩn hóa 70



ix
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
AMO: (Amotivation) sự nản lòng
CFA: (Confirmatory Factor Analysis) Phân tích nhân tố khẳng định
EFA: (Exploratory Factor Analysis) phân tích nhân tố khám phá
ER: (External Regulation) sự điều chỉnh từ bên ngoài
IDEN: (Identified Regulation) sự điều chỉnh xác định
IM: (Intrinsic Motivation) động cơ bên trong
INTEG: (Intergrated Motivation) sự điều chỉnh tích hợp
INTRO: (Introjected Motivation) sự điều chỉnh vô thức
SDT: (Self-Determination Theory) lý thuyết tự xác định
SEM: (Structural Equation Modeling) mô hình cấu trúc tuyến tính
KMO: Kaiser-Meyer-Olkin
TP: Thành Phố
PT: Kỳ vọng phần thưởng
HTTL: Hỗ trợ tâm lý
LTQL: Lòng tin quản lý
GTQL: Giá trị quản lý
DC: Động cơ
SHL: Sự hài lòng

YDNV: Ý định nghỉ việc
GTTC: Giới thiệu tổ chức
QHGD: Quan hệ gia đình
QHBB: Quan hệ bạn bè
QHTH: Quan hệ tương hỗ


1
CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Việt Nam với mục tiêu tới năm 2020 cơ bản sẽ trở thành một nước công
nghiệp, động lực chính là nguồn nhân lực có chất lượng cao, là đội ngũ trí
thức cho sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững. Nước ta gia nhập WTO đã
tạo ra nhiều cơ hội và thách thức lớn, để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế
thị trường cạnh tranh khóc liệt như hiện nay mỗi doanh nghiệp luôn hướng tới
mục tiêu là sản xuất kinh doanh với năng suất, chất lượng và hiệu quả công
việc cao. Một trong những vấn đề quan trọng giúp các doanh nghiệp đạt được
mục tiêu đó là tạo động lực làm việc cho nhân viên để họ phát huy hết khả
năng, năng lực và sáng tạo trong công việc của mình (Trịnh Văn Nguyên,
2011). Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu đề ra,
doanh nghiệp cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong
đó không thể không chú trọng đến nguồn lực con người. Khi nhân viên có
động lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình, ham mê với công việc, điều
đó sẽ tạo ra kết quả công việc cao góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. sản xuất kinh doanh có hiệu quả, góp phần
cải thiện điều kiện làm việc, đời sống của nhân viên ngày càng được nâng cao
(Phạm Thị Thu Trang, 2010).
Phát huy nhân tố con người là vấn đề rộng lớn và phức tạp. Làm thế nào
để phát huy nhân tố con người để họ phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của

doanh nghiệp nói riêng, kinh tế đất nước nói chung đang là vấn đề đặc ra đòi
hỏi phải được nghiên cứu cơ bản. Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá
của mỗi quốc gia cũng như của mỗi doanh nghiệp, nó mang ý nghĩa quyết
định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Một doanh nghiệp muốn phát
triển đi lên thì phải sử dụng triệt để nguồn lực con người (Phạm Thị Thu
Trang, 2010). Các doanh nghiệp luôn phải đưa ra các chính sách đãi ngộ cũng
như chính sách nhân sự hấp dẫn để thu hút người tài. Sức sáng tạo và hứng thú
làm việc của nhân viên có hạn, nhà quản lý luôn phải đưa ra các chính sách
giúp nhân viên tiếp tục phát huy hết khả năng làm việc cũng như sự yêu thích
với công việc đó chính là công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên (Võ
Thị Hà Quyên, 2013).
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần
đây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày
càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng


2
người cho doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, việc chọn đúng người mình cần vẫn
chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách xây dựng một môi trường làm việc
mà ở đó mỗi nhân viên cảm thấy tin tưởng vào tổ chức của họ, điều đó có thể
thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên và nâng cao kết quả làm việc (Trần
Trung Khang, 2013).
Từ những vấn đề trên và để hiểu biết thêm về nhận thức của nhân viên
như thế nào đối với động lực làm việc và kết quả của nhân viên nên đề tài
“Tiền đề và kết quả của động cơ làm việc” được thực hiện là hết sức cần thiết
trong bối cảnh hiện nay nhằm mục đích nghiên cứu nhận thức của nhân viên
đến động cơ và kết quả làm việc của nhân viên khối văn phòng TP Hồ Chí
Minh, từ đó đề xuất các giải pháp để nâng cao kết quả làm việc của nhân viên.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung

Xác định các yếu tố ảnh hưởng chính tới động cơ và kết quả làm việc của
nhân viên. Đề xuất các giải pháp giúp các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả
công việc.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Xây dựng thang đo về lòng tin nhận thức, quan hệ cá nhân, động cơ và
kết quả làm việc cho nhân viên khối văn phòng thành phố Hồ Chí Minh.
- Kiểm định mối tương quan giữa lòng tin, quan hệ cá nhân, động cơ và
kết quả làm việc của nhân viên.
- Đề xuất kiến nghị giúp nâng cao kết quả làm việc của nhân viên thông
qua việc xây dựng lòng tin nhận thức trong tổ chức.
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đề tài tập trung nghiên cứu về lòng tin nhận thức trong tổ chức, quan hệ
cá nhân, động cơ làm việc và kết quả làm việc của nhân viên, sự ảnh hưởng
của lòng tin đến động cơ và kết quả làm việc của nhân viên văn phòng.
Đề tài nghiên cứu các nhân viên khối văn phòng thành phố Hồ Chí Minh.
Thời gian nghiên cứu từ tháng 02 đến tháng 03 năm 2014.


3
1.4 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU CÓ LIÊN QUAN
Maxime A. Tremblay et al (2009) Thang đo động lực làm việc bên trong
và bên ngoài: Giá trị của nó cho nghiên cứu tâm lý học tổ chức ("Work
Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale: Its Value for Organizational
Psychology Research"), Canadian Journal of Behavioural Science, 41/4: 213-
226. Nhóm tác giả đã định nghĩa khái niệm động lực và chia động lực ra thành
2 nhóm chính (Động cơ bên trong và Động cơ bên ngoài) dựa trên lý thuyết tự
xác định (Self Determination Theory). Sau đó nhóm tác giả đã xây dựng một
bộ thang đo 18 biến thuộc 6 nhóm (Một nhóm là Động cơ bên trong, năm
nhóm kia là những nhóm nhỏ của Động cơ bên ngoài) nhằm đo lường động cơ
làm việc của cá nhân. Kế đến nhóm tác giả đã thực hiện nghiên cứu trên 2

nhóm mẫu nhằm kiểm tra độ phù hợp của khái niệm. Kết quả là thang đo 18
biến cùng với lý thuyết tự xác định được chứng minh phù hợp trong việc đánh
giá tác động của những loại động cơ đến công việc.
Iris Reychav and Rob Sharkie (2010) Lòng tin: một tiền đề cho hành vi
ngoài vai trò của nhân viên (“Trust: an antecedent to employee extra-role
behaviour”), Journal of Intellectual Capital. Mục đích của nghiên cứu là đặt
nền móng cho việc kiểm định tiền đề của nhận thức về niềm tin trong tổ chức
như là nền tảng cho những hành vi ngoài vai trò chính ở các nhân viên khu
vực nhà nước hay các tổ chức phi lợi nhuận. Hai tác giả đã định nghĩa khái
niệm nhận thức về lòng tin trong tổ chức và xác định bốn tiền đề của nó là: Kỳ
vọng nhận thưởng, lòng tin ở quản lý, sự hỗ trợ tâm lý và giá trị quản lý. Trên
cơ sở đó, 21 biến quan sát được xây dựng nhằm đo lường khái niệm nhận thức
về lòng tin. Kết quả của nghiên cứu cho thấy nhận thức về lòng tin trong quản
lý, sự hỗ trợ tâm lý, giá trị quản lý và phần thưởng là tiền đề mạnh mẽ cho
nhận thức của nhân viên và nhận thức của nhân viên lại có tương quan thuận
với hành vi ngoài vai trò. Sự tham gia của nhân viên trong việc ra quyết định
và sự tự đóng góp của nhân viên là chỉ số mạnh mẽ thể hiện hành vi ngoài vai
trò, trong khi đó động lực nội tại và sự chia sẽ kiến thức thể hiện sự ảnh
hưởng yếu hơn đến hành vi ngoài vai trò của nhân viên.
Mustafa Tepeci (2001) “Ảnh hưởng của những giá trị cá nhân, văn hóa
của tổ chức, và tổ chức cá nhân đến kết quả làm việc cá nhân trong ngành
công nghiệp khách sạn” (“The effect of personal values, organizational
culture, and personorganization fit on individual outcomes in the restaurant
industry”). Tác giả dùng các nhân tố cá nhân và tổ chức kết hợp lại với nhau
để dự đoán sự thỏa mãn trong công việc, dự định nghỉ việc và sự sẵn sàng đề
cử người cho tổ chức của nhân viên vì những hành vi trên của nhân viên sẽ


4
ảnh hưởng đến cách họ làm việc và cam kết với công ty. Thêm vào đó, tác giả

sử dụng trong nghiên cứu của mình mô hình P-O (Person- Organization) để
tìm hiểu về sự giống nhau giữa văn hóa tổ chức và các giá trị cá nhân có thể
dự đoán được hành vi và thái độ của cá nhân. Tepeci cũng sử dụng thang đo
Likert 7 mức độ để đo lường ba yếu tố trên dưới các biến về sự hài lòng đối
với chỗ làm hiện tại, chỗ làm lý tưởng và nhận thức về cá nhân và tổ chức.
Tuy nhiên, do tác giả sử dụng chủ yếu là mô hình P-O nên nghiên cứu này chỉ
ứng dụng mở rộng cho các doanh nghiệp, nhà hàng dựa trên mô hình này để
nâng cao thái độ và hành vi của nhân viên trong tổ chức, đặc biệt là đối với
lĩnh vực nhà hàng, khách sạn.
Rober J. Taormina and Jennifer H. Gao (2010) “Một mô hình nghiên cứu
hành vi quan hệ: tiền đề, biện pháp và kết quả của kết nối xã hội Trung Quốc”
(“A research model for guanxi behavior: antecedents, measures, and outcomes
of chinese social networking”). Tác giả đã định nghĩa về hành vi quan hệ (một
loại mạng xã hội Trung Hoa) đã được phát triển bởi một số cá nhân và các
biến tâm lý xã hội đã được thử nghiệm cho mối quan hệ của họ với các hành
vi quan hệ (liên quan đến gia đình, bạn bè và quan hệ tương hỗ) phát triển từ
định nghĩa. Tác giả đã tiến hành phỏng vấn 382 công dân Trung Hoa khẳng
định mối quan hệ mong đợi và phép hồi quy cho thấy hỗ trợ tình cảm trong
gia đình, tính thích giao du, giá trị trung hoa và phải đối mặt tích cực và liên
quan đáng kể, kết quả giải thích sự biến động 41%-55% quan hệ hành vi kết
nối xã hội. Thêm vào đó, các hành vi xã hội giải thích đúng ý nghĩa để hỗ trợ
đồng nghiệp, sự hài lòng của cuộc sống và ghi nhận tác giả đến bản thân cho
sự thành công trong cuộc sống. Khái niệm được thảo luận liên quan đến văn
hóa Trung Quốc, cũng như các gắn bó và nhu cầu lý thuyết.


5
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1.1 Khái niệm lòng tin nhận thức trong tổ chức (Perception of trust
in organization)
2.1.1.1 Khái niệm về lòng tin
Lòng tin được xác định là một trong những phần rất quan trọng trong các
tài liệu về tổ chức ngày nay (Bunker et al., 2004) và có một sự thiếu đồng
thuận giữa các nhà lý luận và các nhà nghiên cứu liên quan đến một định
nghĩa lòng tin, nhưng tất cả họ đều đã nhấn mạnh về tầm quan trọng của lòng
tin trong tổ chức. Tùy thuộc vào mục đích của nhà nghiên cứu, lòng tin được
xác định ở một số điểm không đổi, một quá trình, hoặc một trạng thái (Burke
et al., 2007). Bảng tổng hợp những nghiên cứu có liên quan đến lòng tin thể
hiện khá rõ 3 quan điểm trên.
Bảng 2.1: Định nghĩa lòng tin.
Định nghĩa lòng tin Tác giả
Là mức độ mà một người dễ bị tổn thương bởi
hành động của người khác dựa trên kỳ vọng là người
đó sẽ thực hiện một nhiệm vụ quan trọng đối với
người tin, bất kể năng lực của người tin ảnh hưởng đến
họ.
Mayer et al
(1995)
Lòng tin là tiền đề cho thái độ, hành vi ngoài vai
trò của nhân viên.
Reychav and
Sharkie (2010)
Lòng tin về mặt lý trí đề cập đến sự tin tưởng của
người khác.
Lòng tin về mặt tình cảm có vai trò của yếu tố
cảm xúc.
Lòng tin ở nhóm dựa vào thông tin nhóm.
Gillespie and

Mann (2004);
Gillespie (2003)
Lòng tin trong tổ chức được xem là định hướng
lòng tin đối với các thành viên tổ chức.
Serva et al
(2005); Zaheer et
at (1998)
Lòng tin (3 khía cạnh)
1. Lòng tin vào một người phản ánh sự kỳ vọng
hoặc tin tưởng là họ có lòng vị tha.
2. Lòng tin liên quan đến mức độ dễ bị tổn
thương và rủi ro mà một người có thể không đáp lại sự
Whitener et al
(1998)


6
Định nghĩa lòng tin Tác giả
mong đợi.
3. Lòng tin liên quan đến mức độ phụ thuộc vào
kết quả mà một người bị ảnh hưởng bởi hành động của
người khác.
Lòng tin có thể được xem như một thái độ (bắt
nguồn từ nhận thức của người ủy thác, niềm tin, và
gán ghép về người được ủy thác dựa trên hành vi của
người được ủy thác) của một người đối với người
khác.
Một trạng thái tâm lý ảnh hưởng đến ý định chấp
nhận dễ bị tổn thương dựa trên kỳ vọng tích cực về ý
định hoặc hành vi của người khác.

Rousseau et al
(1998)
Nguồn: Trust in leadership: A multi-level review and integration, 2007
Theo McCauley and Kuhnert (1992), lòng tin của nhân viên là một cấu
trúc đa hướng gồm các yếu tố chiều dọc và chiều ngang. Lòng tin theo chiều
ngang đề cập đến mối quan hệ “tin tưởng” giữa nhân viên và đồng nghiệp của
họ. Lòng tin theo chiều dọc liên quan đến lòng tin của nhân viên về lãnh đạo
trực tiếp của họ, lãnh đạo cấp cao và cấp dưới. McCauley and Kuhnert (1992)
cho rằng lòng tin của nhân viên ở lãnh đạo cấp cao có liên quan đến hệ thống
tổ chức và hiệu quả của hệ thống phần thưởng.
2.1.1.2 Khái niệm về lòng tin nhận thức trong tổ chức
Lòng tin có liên quan đến nhận thức cá nhân về nhiều yếu tố. Nổi bật
nhất là cách họ được đối xử bởi tổ chức, những người quản lý và các nhân
viên khác, liệu họ có nhận thức được rằng các nhóm đã được đối xử công
bằng, họ có giữ lời hứa và nghĩa vụ của họ hay không và liệu các nhóm có thể
đạt được niềm tin để thực hiện lời hứa và nghĩa vụ trong tương lai (Guest and
Conway, 2001; Fuchs, 2003). Chính sách quản lý và thực tiễn có khả năng
phản ánh các giá trị và niềm tin được tán thành bởi quản lý có thể ảnh hưởng
đáng kể về cách xem nhân viên trong tổ chức. nếu nhận thức nhân viên về
lòng tin là thuận lợi, sau đó triển vọng đối với đặc điểm và chia sẻ các kỹ năng
vì lợi ích của các tổ chức có khả năng được cải thiện.






7

Hình 2.1: Mô hình mối quan hệ lòng tin nhận thức trong tổ chức
(Iris Reychav and Rob Sharkie, 2010)
Nghiên cứu các tài liệu đã đề nghị bốn biện pháp đo lường có thể là tiền
đề quan trọng của nhận thức lòng tin ở tổ chức: Đóng góp từ quyền tự chủ của
nhân viên (Rhoadeset al., 2001; Husted and Michailova, 2002), giá trị quản lý
(Gillespie and Mann, 2004); lewicki et al.,1998), hỗ trợ tâm lý (Dirks and
Ferrin, 2002); Rhoadeset and Eisenberger, 2002) và lòng tin ở quản lý
(kerkhofet et al., 2003; Amabile, 2005).
Rõ ràng rằng lòng tin nhận thức trong tổ chức được xây dựng bởi nhiều
yếu tố, trong đó lãnh đạo và các chính sách của tổ chức đóng vai trò quan
trọng trong việc tạo ra lòng tin nhận thức. Các nhà lãnh đạo có thể thực hiện
được tầm nhìn của họ, điều này sẽ nâng cao nhận thức của nhân viên rằng
lãnh đạo của họ có năng lực, đáng tin cậy và những nhà quản lý có thể hoàn
thành mục tiêu một cách suôn sẻ, do đó sẽ tạo ra lòng tin về nhận thức. Lãnh
đạo thể hiện sự sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân vì mục tiêu chung và duy trì
tính nhất quán giữa lời nói và hành động cùng với việc nâng cao nhận thức
của nhân viên về tính trung thực và sự tin cậy ở họ, điều đó sẽ dẫn đến nhận
thức cao hơn về lòng tin nhận thức (Avolio and Bass, 1995; Kirkpatrick and
Locke, 1996).
Theo Reychav and Sharkie (2010), lòng tin nhận thức trong tổ chức là

một khái niệm đa hướng và được đo lường bởi bốn thành phần:
1. Kỳ vọng phần thưởng (Reward expectations)
lòng tin nhận
thức trong tổ
ch
ứ
c

Kỳ vọng
phần thưởng
Giá trị quản
lý
Sự hỗ trợ
tâm lý
Lòng tin ở
quản lý


8
Mô tả mức độ mà nhân viên tin rằng việc nâng cao hiệu suất công
việc sẽ được khen thưởng (Eisenberger et al., 1990). Roadeset et al
(2001), lập luận rằng kỳ vọng về phần thưởng của tổ chức như: lương, cơ
hội thăng tiến và triển vọng nghề nghiệp được đo lường như là giá trị kỳ
vọng ở tổ chức. Điều này được hỗ trợ quan điểm cam kết tổ chức, theo
Eisenberger et at., (1990) cho thấy rằng thực hiện một cách thỏa đáng sẽ
là tư liệu kết quả hiệu quả. Tương tự như vậy, lý thuyết hỗ trợ tổ chức
cho thấy rằng cơ hội để được công nhận, tiền lương và sự thăng tiến
chuyển tải sự tin cậy của tổ chức và ủng hộ (Rhoadeset al., 2001)
2. Giá trị quản lý (Management values)
Việc giao tiếp và mô hình hóa các giá trị quan trọng và khuyến

khích nhân viên áp dụng chúng và theo đuổi mục tiêu chung, là tiền đề
để xây dựng lòng tin (Gillespie and Mann, 2004), bởi vì giá trị đạo đức
của quản lý có thể được phản ánh trong chính sách nguồn lực và thực
tiễn của công ty.
Phát triển một định hướng đạo đức và gắn với tầm nhìn của lãnh
đạo và hành động nhân viên tập trung vài việc đạt được mục tiêu chung.
Dưới ảnh hưởng này nhân viên có thể xem lãnh đạo một cách lý tưởng
hóa, lòng tin của lãnh đạo và có cảm hướng từ tầm nhìn về những gì có
thể đạt được thông qua nổ lực cá nhân (Gillespie and Mann, 2004).
3. Sự hỗ trợ tâm lý (Psychological support)
Là nhận thức của nhân viên trong quan hệ với lãnh đạo và tổ chức,
các đối ứng về lời hứa và áp dụng các nghĩa vụ trong mối quan hệ (Guest
and Conway, 2001). Nhận thức về sự hỗ trợ tâm lý tạo ra cảm giác về
nghĩa vụ quan tâm đến phúc lợi của tổ chức và giúp cho tổ chức đạt được
mục tiêu của mình (Rhoades et al., 2001).
Các tài liệu cho thấy mức độ nhận thức của người lao động lòng tin
vào tổ chức sẽ ảnh hưởng bởi mức độ hỗ trợ tâm lý mà họ nhận được.
Nhận thức của lòng tin như quan hệ và dựa vào hoạt động hỗ trợ tâm lý
như là quá trình trao đổi xã hội và ảnh hưởng đến việc đáp lại bởi người
lao động trở lại tổ chức (Whitener et al., 1998; Dirks and Ferrin, 2002).
Sự đáp lại này có khả năng là lớn hơn mối quan hệ thương mại bình
thường giữa người chủ và nhân viên. Tự nhận thức quan điểm hỗ trợ tổ
chức này, nhận thức lòng tin ở tổ chức có mối quan hệ mà nhân viên sẽ
suy luận về cơ sở mối quan hệ và sử dụng quyết định đáp lại việc quan
tâm của họ và quan tâm đến mối quan hệ.


9
4. Lòng tin ở quản lý (Trust in management)
Có thể được xem như là một trạng thái tâm lý bao gồm ý định của

nhân viên chấp nhận bị tổn thương dựa trên kỳ vọng về ý định hoặc hành
vi tích cực của quản lý (Podsakoff et al., 1990; Rousseau et al., 1998).
Tiền đề đối với lòng tin là nhận thức của người lao đông liệu rằng
quản lý có thẩm quyền và đáng tin cậy. Nhận thức lòng tin dựa trên tính
cách cho thấy rằng nhân viên có thể suy luận về tính cách lãnh đạo của
họ chẳng hạng như tính chính trực hoặc độ tin cậy, do đó ảnh hưởng đến
mức độ tin tưởng. Quan điểm lòng tin ở lãnh đạo cho thấy sự tín dể bị
tổn thương của người lao động đối với sức mạnh của quản lý trong mối
quan hệ thứ bậc, với sự tin tưởng của người lao động có khả năng phụ
thuộc vào nhận thức của họ về tín cách của các nhà lãnh đạo tổ chức
(Dirks and Ferrin, 2002).
2.1.2 Khái niệm về động cơ, động cơ làm việc
2.1.2.1 Khái niệm động cơ
Động cơ đề cập đến “các lý luận về hành vi cơ bản” (Guay et al., 2010,
p.712). Theo Gredler et al (2004) diễn giải rộng hơn về khái niệm động cơ “là
thuộc tính mà nó khiến chúng ta làm hoặc không làm một cái gì đó”.
Thuật ngữ động cơ (motivation) dựa trên cơ sở hàm chỉ ẩn dụ về sự hoạt
động, bởi thuật ngữ này có xuất xứ từ chữ movere trong tiếng Latinh, chỉ sự
vận động. Tương tự, trong tiếng việt, thuật ngữ “động cơ” hàm chỉ lực đẩy
(“cơ”) của hành vi hay hoạt động (“động”). Theo cách hiểu thông thường thì
“động cơ” được dùng để mô tả sự khởi xướng cho hoạt động. Theo từ điển
Tiếng Việt, động cơ là “cái chi phối, thúc đẩy hành động của con người”.
Theo Locke and Latham (2014), động cơ bắt đầu từ nhu cầu. Nhu cầu là
một điều gì đó mà một người yêu cầu. Hài lòng xảy ra khi nhu cầu được thực
hiện và động cơ là sự cố gắn thỏa mãn nhu cầu (Aldag and Kuzuhara, 2002;
Pei Yu Lin, 2007). Động cơ có thể được định nghĩa là những lý do cho những
người làm những việc nhất định (Wingate and Amanda R, 2005). Theo Mai
Văn Bưu và Phan Kim Chiến (1999, trang 280), động cơ là mục tiêu chủ quan
của hoạt động của con người nhằm đáp ứng các nhu cầu đặc ra. Nhu cầu là
trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một

cái gì đó và nó là khách quan. Nhu cầu sẽ trở thành động cơ khi có 3 yếu tố:
sự mong muốn, sự chờ đợi; tính thực hiện của sự mong muốn; hoàn cảnh môi
trường xung quanh. Tóm lại, theo quan điểm quản trị thì động cơ phản ánh
những mong muốn, những nhu cầu của con người và là lý do của hoạt động.


10
Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những nhu cầu nổi bật trong
một thời điểm nào đó. Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất của con người
trong một thời điểm nhất định và nhu cầu này quyết định hoạt động của con
người.
2.1.2.2 Khái niệm động cơ làm việc
Động cơ làm việc được định nghĩa như là mức độ thúc đẩy cá nhân cần
thiết cho nhân viên để thực hiện có hiệu quả công việc của họ trong một hoàn
cảnh cụ thể (Pintrich and Schuck, 1996). Theo Mills et al (2006) động cơ làm
việc như là một mong muốn của cá nhân để chỉ đạo và duy trì năng lượng
hướng tới việc tối ưu sự thể hiện trong công việc, mong muốn được thể hiện
những khả năng, kỹ năng tốt nhất để hoàn thành nhiệm vụ cần thiết hay đạt
được thành công ở một vị trí làm việc. Theo Pinder (1998) động cơ làm việc
hay còn gọi là động lực làm việc là một tập hợp năng lượng làm việc có nguồn
gốc bên trong và cả bên ngoài của một cá nhân để bắt đầu hành vi liên quan
đến công việc, giúp xác định được cách thức, hướng chỉ đạo, cường độ và thời
gian cho công việc đó. Theo Mai (2010) thì động cơ làm việc liên quan tới
thái độ, hành vi của một cá nhân. Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác
nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn các nhu cầu
này. Động cơ làm việc cũng bao hàm năng lượng, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa
chọn, sự kiên trì, và sức lực cần thiết của cá nhân trong quá trình lựa chọn,
định hướng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự, và liên tục của hành vi. Mặt khác,
động lực có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc vào đặc điểm, kiến thức,
kỹ năng và khả năng của cá nhân mà vào các yếu tố bên ngoài như đặc điểm

công việc, quan hệ xã hội, môi trường kinh tế - xã hội, và đặc điểm của tổ
chức nơi cá nhân đó làm việc.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về động cơ làm việc, nhưng theo
(Jex and Britt, 2008) cho rằng động cơ làm việc có thể được chia thành 4
nhóm lớn, chứa đựng hầu hết những lý thuyết thường gặp về động cơ làm
việc:
- Nhóm lý thuyết cơ sở nhu cầu (Thang thứ bậc của Maslow).
- Nhóm lý thuyết quá trình nhận thức (Thuyết công bằng của Stacy
Adams, thuyết kì vọng của V.Vroom, thuyết thiết lập mục tiêu của
E.A.Locke).
- Nhóm lý thuyết hành vi.
- Nhóm lý thuyết cơ sở công việc (Thuyết hai nhân tố của
Herzberg).


11
Theo lý thuyết động cơ, động cơ làm việc thuộc hành vi con người có thể
chia thành hai loại: động cơ bên trong và động cơ bên ngoài (Suhwan Jeon et
al., 2011). Nguyên nhân của động cơ bên trong là nhu cầu hay các đãi ngộ liên
quan đến cá nhân và trực tiếp liên quan đến công việc như cảm giác đạt được
thành tích. Động cơ bên ngoài được tạo ra bởi một sự kiện hoặc kích thích về
mặt tài chính xảy ra bên ngoài cá nhân và có liên quan đến tình huống bên
ngoài như lương (Joseph Tomkiewicz et al., 2011).
Tuy nhiên, để tìm kiếm và xây dựng một thang đo đáng tin cậy cho việc
đo lường động cơ, nghiên cứu này sử dụng lý thuyết "Tự xác định" (Self-
Determination Theory - SDT) được hoàn thiện bởi Blais et al., (1993) với việc
xây dựng thang đo bằng tiếng Pháp. Trong nghiên cứu của mình, Tremblay,
Blanchard, Taylor, và Pelletier đã điều chỉnh và xây dựng lại thang đo này
bằng tiếng Anh.
Lý thuyết tự xác định (Self-Determination Theory - SDT)

Theo như Tremblay et al (2009), SDT tập trung vào "bản chất" của động
cơ, nói cách khác là "lý do của hành vi". SDT dựa trên giả định cơ bản: "một
cách tự nhiên, con người có khuynh hướng hợp nhất các cảm xúc thành một
khối cũng như hòa mình vào một tổ chức xã hội cao hơn". Thuyết Tự xác định
phân chia động cơ làm việc ra hai loại là động cơ bên trong và động cơ bên
ngoài.
Động cơ bên trong: Là các nhu cầu hoàn thành, thành công và hài lòng
trong công việc cá nhân. Làm một hoạt động vì lợi ích riêng, vì người ta thấy
hoạt động vốn đã thú vị và thỏa mãn. Cá nhân có động cơ làm việc khi họ
muốn tìm kiếm nềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn tính tò mò, tự thể hiện và
muốn thử thách trong công việc (Amabile, 1993). Deci (1996) cho rằng, cá
nhân làm việc khi họ muốn tìm hiểu rõ khả năng của mình và có được tính tự
quyết trong công việc.
Động cơ bên ngoài: Làm một hoạt động vì một lý do cụ thể. Động cơ
bên ngoài bao gồm mọi tác động từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm
việc của một cá nhân (Sajeva, 2007). Các yếu tố bên ngoài có thể là phần
thưởng, thời hạn công việc, lương bổng, yêu cầu công việc, sự thăng tiến. Các
yếu tố bên ngoài nhằm tác động đến sự thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của một
cá nhân như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, sự tôn trọng và
tự thể hiện (Maslow, 1954), nhu cầu tồn tại và quan hệ (Alderfer, 1972).
Nhóm động lực bên ngoài (entrinsic motivation) được chia ra thành 5 mức độ:


12
- AMO (Amotivation)- Sự nản lòng: Cá nhân thiếu ý định hành
động hoặc hành động một cách thụ động.
- ER (External Regulation)- Sự điều chỉnh từ bên ngoài: Thực hiện
hành động vì mục đích phần thưởng.
- INTRO (Introjected)- Sự điều chỉnh vô thức: Điều chỉnh hành vi
thông qua các giá trị bản thân (lòng tự trọng, cảm thấy có lỗi, )

- IDEN (Identified Regulation)- Sự điều chỉnh xác định: Thực hiện
hành vi vì bản thân xác định được ý nghĩa của nó, và xem nó như của
bản thân mình.
- INTEG (Intergrated Regulation)- Sự điều chỉnh tích hợp: Giá trị
của hành động trở thành một phần ý thức cá nhân của người đó.
2.1.3 Khái niệm về kết quả làm việc
Kết quả làm việc của nhân viên được định nghĩa là hành vi dưới sự kiểm
soát cá nhân mà nó thúc đẩy việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức (Rotundo
and Sackett, 2002; Johnson et al., 2009).
Có rất nhiều nghiên cứu đã tìm hiểu vấn đề về việc tạo dựng một nơi làm
việc lý tưởng cho nhân viên. Tuy nhiên, khi quan tâm đến vấn đề đó, họ lại
xem kết quả làm việc của nhân viên là biến thứ yếu, xếp sau kết quả kinh
doanh của tổ chức. Dù vậy, kết quả làm việc của nhân viên đóng góp một vai
trò vô cùng quan trong trong việc tạo ra một tổ chức làm việc hiệu quả
(Matthew et al., 2009). Theo Tepeci (2001), tác giả sử dụng sự hài lòng và ý
định hành vi của nhân viên để đo lường biến kết quả làm việc của nhân viên.
Thái độ hay ý định được chọn vì hành vi thực tế bị ảnh hưởng bởi biến ngoại
sinh, mà thái độ và ý định được tạo ra bởi nhân viên (Shore et al., 1990). Ý
định hành vi được nhiều nhà khoa học sử dụng bởi việc đánh giá hành vi thực
tế đòi hỏi phải thu thập dữ liệu trong phạm vi nghiên cứu. Với cơ sở nêu trên,
các thành phần tạo nên kết quả làm việc bao gồm: Sự hài lòng công việc nhân
viên, Ý định rời khỏi tổ chức và sẵn sàng giới thiệu tổ chức như là một nơi tốt
để làm việc.
1. Sự hài lòng công việc nhân viên (Employee Job Satisfaction)
được xác định như là những ý kiến đánh giá tích cực hoặc tiêu cực về
công việc hoặc hoàn cảnh công việc (Weiss and Cropanzano, 1996) hoặc
được định nghĩa như là khía cạnh mà con người thích (thỏa mãn) hoặc
không thích (không thỏa mãn) công việc của họ (Spector, 1994). Sự hài
lòng công việc là một trong những lĩnh vực quan trọng trong nghiên cứu
về hành vi tổ chức vì sự ảnh hưởng của nó lên hành vi nhân viên và kết

13
quả công việc (Wright and Staw, 1999) và những lợi ích kinh tế khác.
Xác định sự thỏa mãn của nhân viên sẽ giúp cho nhà quản lý lựa chọn
chiến lược cải thiện sự hài lòng của nhân viên và ngược lại, mang lại
nhiều lợi nhuận hơn.
Sự hài lòng của nhân viên nhân viên đã được thực hiện trong nhiều
tổ chức khác nhau. Nhưng các nghiên cứu tập trung vào đặc điểm công
việc (Bartlett et al., 1999; Pizam and Neumann, 1988), nhân khẩu học
của nhân viên (Mok and Finley, 1986).
2. Ý định nghỉ việc (Intent to Quit) là một quyết định trong trạng
thái tỉnh táo và đã được dự định trước của một người để rời khỏi tổ chức
(Mobley et al., 1978). Không có nghiên cứu thực nghiệm xác định các
yếu tố ý định rời khỏi tổ chức của nhân viên. Chatman (1991) và
O’Reilly et al., (1991) phát hiện ra rằng ý định rời khỏi tổ chức dự đoán
ý định thực tế của nhân viên kế toán và (Sheridan, 1992) nhận thấy rằng
ý định rời khỏi tổ chức trong ngành kế toán. Mặc dù không có bằng
chứng nào cho thấy mối liên hệ hành vi hoặc kết quả ở khách sạn,
(Perrewe et al., 1991) cũng sử dụng ý định rời khỏi tổ chức như là một
kết quả trong nghiên cứu về phúc lợi và sự thỏa mãn công việc đối với
quản lý. Khám phá những ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân và tổ chức
lên ý định rời khỏi tổ chức của nhân viên có thể giúp quản lý dễ dàng
giảm luân chuyển nhân viên. Kết quả cải thiện dịch vụ khách hàng, năng
suất lao động và lợi nhuận tổ chức (Woods, 1992).
3. Sự sẵn lòng giới thiệu người cho tổ chức (Willinguess to
recommend the organization). Khi những nhân viên hiện tại của tổ chức
giới thiệu tổ chức của mình cho bạn bè hoặc người quen như là một nơi
tốt để làm việc thì tổ chức của họ có khả năng thu hút số lượng ứng viên
có chất lượng cao hơn và có thể nâng cao danh tiếng của mình đối với

khách hàng (Tepeci, 2001).
2.1.4 Khái niệm mối quan hệ cá nhân
Mối quan hệ quen biết cá nhân (Individual ties). Quan hệ cá nhân được
định nghĩa là mạng lưới quan hệ của một người gồm gia đình (họ hàng), bạn
thân và những người có mối quan hệ với các thành viên gia đình (Taormina
and Gao, 2009), các mối quan hệ này thúc đẩy việc chia sẻ nguồn lực giữa các
cá nhân trong xã hội, chẳng hạn như học cùng trường, sống cùng một làng
hoặc huyện, đang làm việc cùng một tổ chức và có cùng sở thích…. Theo
Yang (1994), quan hệ cá nhân đề cập đến việc kết nối xã hội và quan hệ song
phương tiềm ẩn (không phải một cách rõ ràng) khi quan tâm đến lợi ích lẫn


14
nhau. Điều này có nghĩa là, một cá nhân có thể sử dụng mối quan hệ của bản
thân và gia đình để tác động đến quyền lợi cá nhân của họ. Vì thế, sự giúp đỡ
đặc biệt từ gia đình, bạn bè và những người có thể kết nối quan hệ cá nhân bởi
việc duy trì các mối quan hệ có ích là cần thiết để thực hiện có qua có lại, tạo
sự giúp đỡ và tặng quà để đạt được lợi ích cho bản thân, các thành viên gia
đình, bạn bè và các mối quan hệ của họ (bao gồm tổ chức) của (Taormina and
Gao, 2009). Dựa vào định nghĩa trên, thì quan hệ cá nhân gồm 3 thành phần:
(1) tìm kiếm sự giúp đỡ qua quan hệ xã hội từ các thành viên gia đình, (2) sự
giúp đỡ qua quan hệ bạn bè và (3) quan hệ tương hỗ.
1. Quan hệ gia đình (họ hàng).
Quan hệ họ hàng xem là nguồn lực quan trọng để tìm kiếm sự
giúp đỡ. Điều này được hiểu là, khi cần sự giúp đỡ các cá nhân liên lạc
với các thành viên gia đình và người thân của họ khi họ có nhu cầu.
Các mối quan hệ họ hàng này được xem là điểm chính của khái niệm
(Yang, 1994), tùy thuộc vào mức độ mối quan hệ, mức độ càng gần gũi
thì việc tìm kiếm và dựa vào sự giúp đỡ từ gia đình càng dễ dàng.
2. Sự giúp đỡ thông qua quan hệ bạn bè.

Bên cạnh yếu tố giúp đỡ từ các mối quan hệ gia đình (huyết thống)
thì mối quan hệ bạn bè thân được quan tâm tiếp theo, các cá nhân này
không thuộc các thành viên gia đình nhưng họ có mức độ gần gũi và có
thể trở thành anh em kết nghĩa (Jacobs, 1979), quan hệ bạn bè chẳng hạn
như bạn học. Hwang (1987) nhấn mạnh mức độ gần gũi giữa bạn bè sẽ
dẫn đến mức độ gắn bó về mặt tình cảm và ông cũng rút ra nhận định là
một cá nhân sẽ có nghĩa vụ giúp đỡ những người cần giúp đỡ đối với
những người mà họ biết. Dựa vào nhận định trên, sự giúp đỡ của bạn bè
là yếu tố thứ 2 của mối quan hệ cá nhân cần sự giúp đỡ. Vì thế, việc duy
trì tình bạn bằng cách tạo ra sự giúp đỡ đối với bạn bè là cần thiết.
3. Quan hệ tương hỗ.
Theo lý thuyết trao đổi xã hội, thì quan hệ cá nhân sẽ cho phép một
người sử dụng quyền lực của mình để phân bổ nguồn lực theo cách có lợi
cho bất kỳ mối quan hệ khác (Hwang, 1987). Pye (1992) cho rằng quan
hệ cá nhân là việc trao đổi quyền lợi, Lee et al (2001) giải thích quan hệ
cá nhân yêu cầu việc trao đổi thông qua nguyên tắc có qua có lại. Nghĩa
là, nguồn gốc của việc trao đổi là phải thực hiện đáp lại nghĩa vụ đối với
người khác, đặc biệt là những người có mối quan hệ xã hội mà họ đang