đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty cổ phần đầu tư xây dựng số 10 idico

TRƯ
ỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH T
Ế
- QU
ẢN TRỊ KINH DOANH
NGUY
ỄN TRUNG THÀNH
ÐÁNH GIÁ S
Ự THỎA MÃN TRONG CÔNG
VI
ỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN
Ð
Ầ
U TƯ XÂY D
ỰNG SỐ 10 IDICO
LU
ẬN V
Ă
N T
ỐT NGHIỆP
ĐẠI HỌC
Ngành Qu
ản Trị Kinh Doanh Thương Mại
Mã số ngành: 52340121
11/2013
TRƯ
ỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH T
Ế
- QU

ẢN TRỊ KINH DOANH
NGUY
ỄN TRUNG THÀNH
MSSV/HV: 4104790
ÐÁNH GIÁ S
Ự THỎA MÃN TRONG CÔNG
VI
ỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN
Ð
Ầ
U TƯ XÂY D
ỰNG SỐ 10 IDICO
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH QU
ẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI
Mã s
ố ngành:
52340121
CÁN B
Ộ H
ƯỚNG DẪN
NGUY
ỄN TRI NAM KHANG
11/2013
i
L
ỜI CẢM TẠ

L
ời cám ơn đầu tiên em xin gởi đến quý thầy cô đã tận tình dạy dỗ và cho em thật

nhi
ều kiến thức trong suốt bốn n
ăm bên mái trường Đại học. Những kiến thức đó không
ch
ỉ gói gọn trong sách vở mà có cả những kinh nghiệm quý bá
o trong cu
ộc sống và cho
công vi
ệc sau này của em.
Xin c
ảm ơn Cô Nguyễn Tri Nam Khang là giáo viên hướng dẫn trực tiếp giúp đỡ
em trong quá trình làm lu
ận văn. Mặc dù bận rộn cho công việc giảng dạy nhưng cô sẵn
sàng dành th
ời gian chỉ dẫn và định hướng ch
o em g
ặp khó khăn, giúp em hoàn thành
luận văn tốt hơn.
K
ế đến, em xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây
D
ựng số 10 IDICO đã tạo điều kiện cho em thực tập tại công ty. Em xin cám ơn đến các
cô chú anh chị làm việc tại công ty đã nh iệt tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập tại
công ty. T
ừ
đó đã giúp em giải quyết những vướng mắc, khó khăn rút ngắn khoảng cách
gi
ữa lý thuyết
đã học và thực tế. Ngoài ra, em còn học được ở các anh chị về cách cư xử
trong giao ti

ếp, mối quan hệ hợp tá
c vui v
ẻ, tinh thần và trách nhiệm làm việc cao. Em
tin nh
ững điều đó sẽ giúp em rất nhiều cho công việc sau này của em.
Bên c
ạnh đó, em còn được sự ủng hộ và quan tâm của gia đình, những chia sẻ và
giúp đ
ỡ lẫn nhau của bạn bè. Họ luôn là động lực khuyến k
hích em vư
ợt qua mọi khó
khăn và những lúc mệt mỏi.
M
ột lần nữa, xin cảm ơn tất cả mọi người đã giúp đỡ và chỉ bảo em trong suốt thời
gian qua. Xin g
ởi lời chúc sức khỏe đến với mọi người.
Chân thành cám ơn!
Ngày …. Tháng…. Năm 2013
Sinh viên th
ực h
i
ện
Nguy
ễn Trung Thành
ii
TRANG CAM K
ẾT

Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của
tôi và các k

ết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ luận văn cùng cấp nào
khác.
C
ần
Thơ, ngày … tháng … năm 2013
Người thực hiện
Nguy
ễn Trung Thành
iii
NH
ẬN XÉT CỦA C
Ơ QUAN THỰC TẬP


Ngày …. Tháng…. Năm 2013
Th
ủ trưở
ng đơn v
ị
(ký tên và đóng d
ấu)
iv
NHẬN XÉT LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
 H
ọ và tên người hướng dẫn:
Nguyễn Tri Nam Khang
 H
ọc vị:
C
ử nhân
 Chuyên ngành: Qu
ản trị kinh doanh du lịch và dịch vụ
 Cơ quan công tác: Khoa Kinh t
ế
- Qu
ản trị kinh doanh
 Tên h
ọc viên
: Nguy
ễn Trung Thành
 Chuyên ngành: Qu

ản Trị Kinh
Doanh Thương M
ại
 Mã s
ố sinh viên:
4104790
 Tên đ
ề tài:
Đánh giá s
ự thỏ
a mãn trong công vi
ệc của nhân viên Công ty
C
ổ Phần Đầu Tư Xây Dựng số 10 IDICO
NỘI DUNG NHẬN XÉT
1. Tính phù hợp của đề tài với chuyên ngành đào tạo:

2. Về hình thức:

3. Ý ngh
ĩa khoa h
ọc, thực tiễn và tính cấp thiết của đề tài:

4. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận văn:

5. Nội dung và các kết quả đạt được (theo m
ục tiêu nghiên cứu, …)

6. Các nhận xét khác:

7. Kết luận

C
ần Thơ
, ngày… tháng … năm 2013
Ngư
ời nhận xét
v
NH
ẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN

C
ần Th
ơ, ngày … tháng … năm 2013
Giáo viên ph
ản biện
vi
MỤC LỤC
Trang
Chương 1: GI
ỚI THIỆU
1
1.1 Ð
ặt vấn
đề nghiên cứu
1
1.2 M
ục tiêu nghiên cứu
2
1.2.1 M
ục tiêu chung
2
1.2.2 M
ục tiêu cụ thể
2
1.3 Các gi
ả thuyết cầ
n ki
ểm

định và câu hỏi nghiên cứu
2
1.3.1 Câu h
ỏi nghiên cứu
2
1.3.2 Các gi
ả thuyết cần kiểm
định
2
1.4 Ph
ạm vi nghiên cứu
2
1.4.1 Không gian 2
1.4.2 Th
ời gian
3
1.4.3 Đ
ối tượng nghiên cứu
3
1.4.4 Gi
ới hạn về nội dung nghiên cứu
3
1.5 Lư
ợc khảo tài liệu có
liên quan đ
ến đề tài nghiên cứu
.4
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP LU
Ậ
N VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C

Ứ
U 9
2.1 Phương pháp lu
ận
9
2.1.1 M
ức độ thỏa mãn trong công việc
9
2.1.2 Các y
ếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn trong công việc
10
2.1.3 Doanh nghi
ệp xây
d
ựng
và v
ị tr
í c
ủa doanh nghiệp xây dựng trong nền
kinh t
ế thị trường
13
2.2 Phương pháp nghiên c
ứu
17
2.2.1 Phương pháp thu th
ập số liệu
17
2.2.2 Phương pháp phân tích s
ố liệu

17
Chương 3: KHÁI QUÁT V
Ề
CÔNG TY C
Ổ PHẦN ĐẦU
TƯ XÂY D
ỰNG
S
Ố 10 IDICO
19
3.1 Gi
ới thiệu
v
ề Công ty Cổ Phần Ðầu Tư Xây Dựng số 10 IDICO
20
3.1.1 Quá trình hình thành và phát tri
ển
20
3.1.2 Cơ c
ấu tổ chức
22
3.1.3 Các lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty CPĐTXD số 10
IDICO 24
3.1.4 Tình hình lao
động của công ty
24
3.2 Tình hình ho
ạt động kinh doanh của công ty
26
Chương 4: ĐO LƯ

ỜNG SỰ THÕA MÃN CỦA NHÂN VIÊN
29
4.1 Xây d
ựng mô hình nghiên cứu
29
4.1.1 Xác đ
ịnh mức độ quan trọng của các chỉ tiêu
29
4.1.2 Mô hình
đề xuất
32
4.2 Ðo l
ường sự thỏa mãn của nhân viên
33
4.2.1 Mô t
ả dữ liệu thu thập
33
vii
4.2.2 K
ết quả thống kê
mô t
ả về mức
độ thỏa mãn tại Công ty CPĐTXD số 10
IDICO 35
Chương 5: GI
ẢI
PHÁP NÂNG CAO M
ỨC
Đ
Ộ THỎA MÃN CỦA NHÂN

VIÊN T
ẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 10 IDICO
66
5.1 V
ấn
đ
ề về thu nhập 66
5.2 V
ấn
đề về phúc lợi
67
5.3 V
ấn
đề về quan hệ với cấp trên
67
5.4 V
ấn
đề về phần thưởng bất ngờ
68
5.5 V
ấn
đề về cơ hội thăng tiến trong công việc
68
Chương 6 K
ẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
70
6.1 Kết luận 70
6.2 Ki
ến nghị

71
TÀI LI
ỆU THAM KHẢ
O 72
PH
Ụ
L
ỤC
1 73
PHỤ LỤC 2 77
viii
DANH M
ỤC BIỂU BẢNG
Trang
B
ảng 2.1
: S
ố quan sát và tỷ lệ quan sát chia theo phòng ban
17
B
ảng 2.2
: Các tiêu chí d
ự kiến khảo sát
18
B
ảng 3.2
: Tình hình doanh thu và l
ợi nhuận công ty
23
B

ảng 4.1
: M
ức độ qua
n tr
ọng của các yếu tố
29
B
ảng 4.2
: M
ức độ quan trọng của các thuộc tính
30
B
ảng 4.3
: Các thu
ộc tính đề xuất bổ sung
31
B
ảng 4.4: Cơ cấu về giới tính
33
B
ảng 4.5: Cơ cấu về tuổi
33
B
ảng 4.6: Cơ cấu về trình độ học vấn
34
B
ảng 4.7: Cơ cấu về thu nhập
34
B
ản

g 4.8: Cơ c
ấu về bộ phận
34
Bảng 4.9: Cơ cấu về hôn nhân 35
Bảng 4.10: Cơ cấu về số thành viên trong gia đình 35
Bảng 4.11: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “thu nhập” 36
B
ảng 4.12: Kết quả thống kê mô tả mức
độ thỏa mãn theo “thu nhập 1”
36
B
ản
g 4.13: K
ết quả thống kê mô tả mức
độ thỏa mãn theo “thu nhập 2”
37
B
ảng 4.14: Kết quả thống kê mô tả mức
độ thỏa mãn theo “thu nhập 3”
37
B
ảng 4.15: Kết quả thống kê mô tả mức
độ thỏa mãn theo “thu nhập 4”
38
B
ảng 4.16: Kết quả thống kê mô tả mức
độ thỏa
mãn theo “thu nh
ập 5”
38

B
ảng 4.17: Kết quả thống kê mô tả mức
độ thỏa mãn theo “thu nhập 6”
38
B
ảng 4.18: Kết quả thống kê mô tả mức
đ
ộ thỏa mãn theo “bản chất công
vi
ệc”
40
B
ảng 4.19: Kết quả thống kê mô tả mức
độ thỏa mãn theo “bản chất công việc
1” 40
B
ảng 4.20: Kết quả thống kê mô tả mức
độ thỏa mãn theo “bản chất công việc
2” 41
B
ảng 4.21: Kết quả thống kê mô tả mức
độ thỏa mãn theo “bản chất công việc
3” 41
B
ảng 4.22: Kết quả thống kê mô tả mức
độ thỏa mãn theo “bản chất công việc
4” 41
B
ảng 4.23: K
ết quả thống kê mô tả mức

đ
ộ thỏa mãn theo “bản chất công việc
5” 42
B
ảng 4.24: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “phúc lợi”
44
B
ảng 4.25: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “phúc lợi 1”
44
B
ảng 4.26: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa m
ãn theo “phúc l
ợi 2”
44
B
ảng 4.27: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “phúc lợi 3”
45
B
ảng 4.28: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “phúc lợi 4”
45
B
ảng 4.29: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “quan hệ đồng
nghi
ệp”
47
ix
B
ảng 4.30:
K
ết quả thống kê mô tả mức

độ thỏa mãn theo “quan hệ đồng
nghi
ệp 1”
47
B
ảng 4.31: Kết quả thống kê mô tả mức
độ thỏa mãn theo “quan hệ đồng
nghi
ệp 2”
48
B
ảng 4.32: Kết quả thống kê mô tả mức
độ thỏa mãn theo “quan hệ đồng
nghi
ệp 3”
48
B
ảng 4.33: Kết quả t
h
ống kê mô tả mức
độ thỏa mãn theo “quan hệ đồng
nghi
ệp 4”
49
B
ảng 4.34: Kết quả thống kê mô tả mức
độ thỏa mãn theo “quan hệ cấp trên”
50
B
ảng 4.35: Kết quả thống kê mô tả mức

độ thỏa mãn theo “quan hệ cấp trên
1” 50
B
ảng 4.36: Kết quả thống kê mô tả mức
đ
ộ thỏa mãn theo “quan hệ cấp trên
2” 51
B
ảng 4.37: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “quan hệ cấp trên
3” 51
B
ảng 4.38: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “quan hệ cấp trên
4” 52
B
ảng 4.39: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “
quan h
ệ cấp trên
5” 52
B
ảng 4.40: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “quan hệ cấp trên
6” 53
B
ảng 4.41: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “sự yêu thích công
vi
ệc”
55
B
ảng 4.42: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “sự yêu thích c
ông
vi

ệc 1”
55
B
ảng 4.43: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “sự yêu thích công
vi
ệc 2”
55
B
ảng 4.44: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “sự yêu thích công
vi
ệc 3”
56
B
ảng 4.45: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “sự yêu thích cô
ng
vi
ệc 4”
56
Bảng 4.46: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “phần thưởng bất
ngờ” 57
B
ảng 4.47: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “phần thưởng bất
ng
ờ 1”
58
B
ảng 4.48: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “phần thưởng bất
ng
ờ 2”
58

B
ảng 4.49: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “phần thưởng bất
ng
ờ 3”
59
B
ảng 4.50: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “cơ hội thăng tiến”
60
x
B
ảng 4.51: Kết quả thống kê mô tả mức
độ thỏa mãn theo “cơ hội thăng tiến
1” 61
B
ảng 4.52: Kế
t qu
ả thống kê mô tả mức
độ thỏa mãn theo “cơ hội thăng tiến
2” 61
B
ảng 4.53: Kết quả thống kê mô tả mức
độ thỏa mãn theo “cơ hội thăng tiến
3” 62
B
ảng 4.54: Kết quả thống kê mô tả mức
độ thỏa mãn theo “cơ hội thăng tiến
4” 62
B
ảng 4.55: Kết quả thống kê m
ô t

ả mức
độ thỏa mãn theo “giao tiếp thông tin”
63
B
ảng 4.56: Kết quả thống kê mô tả mức
độ thỏa mãn theo “giao tiếp thông tin
1” 64
B
ảng 4.57: Kết quả thống kê mô tả mức
độ thỏa mãn theo “giao tiếp thông tin
2” 64
xi
DANH M
ỤC H
ÌNH
Trang
Hình 3.1 S
ơ đ
ồ c
ơ cấu bộ máy quản lý
22
Hình 4.1 Mô hình
đề xuất
32
Hình 4.2: Bi
ểu đồ thỏa mãn trung bình theo nhóm “thu nhập”
39
Hình 4.3: Bi
ểu đồ thỏa mãn trung bình theo nhóm “bản chất công việc”
43

Hình 4.4: Bi
ểu đồ thỏa mãn trung bình the
o nhóm “phúc l
ợi”
46
Hình 4.5: Bi
ểu đồ thỏa mãn trung bình theo nhóm “quan hệ với đồng nghiệp”
49
Hình 4.6: Bi
ểu đồ thỏa mãn trung bình theo nhóm “quan hệ với cấp trên”
54
Hình 4.7: Bi
ểu đồ thỏa mãn trung bình theo nhóm “sự yêu thích công việc”
. 57
Hình 4.8: Bi
ểu đồ thỏa mãn trung bình theo nhóm “phần thưởng bất ngờ”
60
Hình 4.9: Biểu đồ thỏa mãn trung bình theo nhóm “cơ hội thăng tiến” 63
Hình 4.10: Biểu đồ thỏa mãn trung bình theo nhóm “giao tiếp thông tin” 65

CHƯƠNG 1
GI
ỚI THIỆU
1.1 Ð
ẶT VẤN
ĐỀ NGHIÊN CỨU
Ngày nay, lao đ
ộng
đư
ợc xem

là tài s
ản quý báu của
m
ỗi
doanh nghi
ệp
.
Có đư
ợc
đội ngũ
lao đ
ộng
hùng m
ạnh chính
là y
ếu tố then chốt
đi đến thành
công c
ủa doanh nghiệp.
Cùng v
ới sự phát triển của thị tr
ường Việt
Nam, nhu
c
ầu về nguồn nhân lực cũng không ngừng gia t
ăng, n
h
ất là tuyển chọn
được
đúng ngư

ời cho công ty mình. Tuy nhiên, chỉ tuyển dụng là ch
ưa đủ, doanh
nghi
ệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân
viên gi
ỏi nắm vai trò chủ ch
ốt trong công ty. Sự ổn
đ
ịnh về nhân sự sẽ giúp
doanh nghi
ệp tiết
ki
ệm
được rất nhiều thời gian,
chi phí (tuy
ển dụng,
đào
t
ạo,…)
và gi
ảm các sai sót do nhân viên mới có thể mắc phải. Sự ổn định trong
đ
ội ngũ nhân viên sẽ tạo
đư
ợc
ni
ềm tin và tinh thần đoàn
k
ết trong nội bộ
doanh nghi

ệp nhờ đó họ có thể phát huy tối đa năng lực của mình cũng như
g
ắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Không ít các ch
ủ doanh nghiệp không ngại
m
ạnh tay ký các điều khoản thù lao hấp dẫn, sẵn sàng bỏ ra những khoản đầu
tư l
ớn để tạo kh
ông gian làm vi
ệc tiện
nghi tho
ải mái cho nhân viên của
mình.
Mặc dù vậy vẫn có không ít ng
ười đang cảm thấy thiếu thỏa mãn với công
vi
ệc của mình.
V
ậy n
h
ững yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người
lao đ
ộng, làm thế nào để người lao động hài lòng và
gi
ảm cảm giác nhàm chán
v
ới công việc, làm thế nào để dù một nhân viên có tinh thần làm việc thấp đến
đâu v
ẫn có thể trở nên nhiệt tình hăng hái. Đây là điều mà các nhà quản trị

luôn quan tâm và trăn tr
ở.
Đ
ã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong
công vi
ệc ảnh hưởng
l
ớn đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động
. T
ại TP. Hồ Chí Minh
và m
ột số thành phố lớn
đ
ã có nhiều nghiên cứu khám phá và
đo lư
ờng các
nhân t
ố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc (Trần
Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009), ). Các nghiên cứu trước đây cũng
cho th
ấy mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc với sự thỏa mãn các
thành ph
ần công việc. Tuy nhiên,
v
ới sự cạnh tranh gay gắt về mức lương, chế
đ
ộ ưu đãi, thu hút nhân viên
gi
ữa các doan
h nghi

ệp
thì vi
ệc giữ chân nhân
viên, ổn dịnh tình hình nhân sự trở thành vấn
đề được các chủ doanh nghiệp
h
ết sức quan tâm
. Do đó nghiên c
ứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm
hi
ểu và đánh giá hiện trạng sự thỏa mãn
trong công vi
ệc của nhân viên tại
công ty hi
ện nay đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này.
Vì lý do trên,
đề tài
“Đánh giá s
ự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
Công ty C
ổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Số 10 IDICO”
đư
ợc chọn nghiên cứu
.

K
ết quả nghiên cứu sẽ giúp Công ty có c
ơ
s
ở khoa học cho việc xây dựng và

th
ực thi những chính sách nhân sự hợp lý, khắc phục những khó kh
ăn trong
công tác nhân l
ực hiện nay.
1.2 M
ỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 M
ục tiêu chung
Đo lư
ờng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ
Ph
ần
Đầu
Tư Xây D
ựng Số 10 IDICO và
đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao m
ức
độ thỏa mãn của nhân viên trong công ty.
1.2.2 M
ục tiêu cụ thể
Phân tích tình hình ho
ạt
động
c
ủa Công ty Cổ Phần
Đầu Tư Xây Dựng
S
ố 10 IDICO.

Xác đ
ịnh các chỉ tiêu có ảnh hưởng đến m
ức
độ thỏa mãn trong công
vi
ệc của nhân viên.
Phân tích m
ức độ thỏa mãn của nhân viên về công việc tại Công ty Cổ
Ph
ần Đầu Tư Xây Dựng Số 10 IDICO trong thời gian khảo sát.
Đ
ề ra một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc
cho nhân viên.
1.3. CÁC GI
Ả THUYẾT CẦN KIỂM ĐỊNH VÀ CÂU HỎI NGHIÊN
C
ỨU
1.3.1 Câu h
ỏi nghiên cứu
Nhân viên có nh
ững cảm nhận như thế nào khi làm việc tại công ty?
Nh
ững yếu tố nào gây ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn trong công việc
c
ủa nhân viên?
Nh
ững giải pháp nào
c
ần thực hiện để nâng cao mức độ thỏa mãn của
nhân viên khi làm vi

ệc tại công ty?
1.3.2 Các gi
ả thuyết cần kiểm định
Các nhân t
ố về
thu nh
ập, bản chất công việc, phúc lợi, quan hệ đồng
nghiệp, quan hệ với cấp trên, sự yêu thích công việc, phần thưởng bất ngờ và
các y
ếu tố về
giao ti
ếp thông tin
c
ũng như
cơ h
ội thăng tiến
không
ảnh hưởng
l
ớn đến
m
ức độ thỏa mãn của nhân viên khi làm việc tại Công ty CPĐTXD số
10 IDICO.
1.4. PH
ẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Không gian

Đ
ề tài này chủ yếu
được thực hiện tại thành p

h
ố Cần Th
ơ và địa bàn thu
th
ập là tại Công ty Cổ Phần
Đầu Tư Xây Dựng Số 10 IDICO
.
1.4.2 Th
ời gian
Th
ời gian thực hiện
đề tài nghiên cứu từ 12/8/2013 đến tháng
18/11/2013.
S
ố liệu thứ cấp
được lấy từ các bảng báo cáo
tài chính, b
ảng cân
đối tài
kho
ản củ
a Công ty C
ổ Phần
Đầu Tư Xây Dựng
S
ố 10 IDICO từ n
ăm 2010
-
2012.
S

ố liệu s
ơ cấp
đư
ợc thu thập tại công ty từ 5
/10/2013 đ
ến 2
5/10/2013.
1.4.3 Đ
ối t
ượng nghiên cứu
Đ
ối t
ượng nghiên cứu của đề tài là
m
ức
độ thỏa mãn trong công việc của
nhân viên t
ại
Công ty C
ổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Số 10 IDICO.
Nhân viên
c
ủa nghiên cứu này là những nhân viên làm việc toàn thời gian, bao gồm
nh
ững nhân viên cấp dưới và nhân viên cấp cao nhưng không bao gồm
nh
ững
ngư
ời làm
ch

ủ doanh nghiệp
.
1.4.4 Gi
ới hạn về nội dung nghiên
c
ứu
Đ
ối t
ượng nghiên c
ứu của đề tài là mức độ thỏa mãn trong công việc của
nhân viên t
ại
Công ty C
ổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Số 10 IDICO
. Nhân viên
c
ủa nghiên cứu này là những nhân viên làm việc toàn thời gian, bao gồm cả
nhân viên c
ấp d
ưới lẫn nhân viên cao c
ấp, nh
ưng không bao g
ồm những
người làm chủ doanh nghiệp.
* Nh
ững mặt đạt được trong đề tài:
Thông qua cu
ộc khảo sát đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của
nhân viên, nh
ững kết quả cụ thể mà nghiên cứu

s
ẽ mang lại có ý nghĩa thực
ti
ễ
n đ
ối với c
ông ty như sau: giúp cho các nhà lãnh
đạo thấy đ
ược những yếu
t
ố ảnh h
ưởng
đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty, từ đó
đưa ra m
ột số giải pháp cần thiết và phù hợp để nâng cao mức độ thỏa mãn
trong công việc cho nhân viên. Bên cạnh đó đề tài đã đề xuất được mô hình
nghiên c
ứu sự thỏa mãn của
nhân viên trong l
ĩnh vực xây dựng
, đ
ồng thời
nghiên c
ứu cũng trình bày những ph
ương pháp m
ới trong lĩnh vực nghiên cứu
m
ức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên ở phạm vi hẹp.
* Đ
ề tài nghiên c

ứu còn có các hạn chế sau:
- Ph
ạm vi nghiên cứu của đề tài chỉ tập trung trong phạm vi hẹp, đối
tượng là nhân viên đang làm vi
ệc tại
Công ty C
ổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Số
10 IDICO.

- M
ẫu nghiên cứu ch
ưa th
ật sự lớn do nghiên cứu chỉ
đ
ược thực hiện
trong ph
ạ
m vi c
ủa một công ty, nên nghiên cứu chỉ áp dụng
đ
ược cho riêng
Công ty C
ổ Phần
Đầu Tư Xây Dựng Số 10 IDICO
.
- Đ
ề tài
đ
ược thực hiện tại Công ty xây d
ựng

, s
ự di chuyển của nhân viên
là thường xuyên nên d
ẫn
đến sự khó khăn trong việc thu mẫu.
- Do đây là l
ần
đầu tiên thực hiện nghiên cứu trong lĩnh vực này nên khó
tránh nh
ững sai sót trong quá trình thực hiện
điều tra, thu thập thông tin.
- Và đây c
ũng là nghiên cứu
đầu tiên của công ty về lĩnh vực này nên có
th
ể ng
ười
đ
ược kh
ảo sát còn bở n
g
ỡ với
phương pháp c
ũng nh
ư ý ngh
ĩa của
các phương án tr
ả lời.
Điều này phần nào sẽ ảnh h
ưởng đ

ến
độ tin cậy của các
phương án tr
ả lời.
1.5 LƯ
ỢC KHẢO TÀI LIỆU CÓ LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI NGHIÊN
C
ỨU
Đ
ề tài sẽ trình bày một số nghiên cứu tr
ước
đây về sự thỏa mãn trong
công vi
ệc của nhân viên:
Nguy
ễn Thanh Tâm (2012),
“Đánh giá s
ự thỏa mãn trong công việc
c
ủa nhân viên tại Trung tâm điều hành du lịch Cần Thơ
”, Đ
ại học Cần
Thơ. Phương pháp phân tích d
ữ liệu chủ yếu đ
ược sử dụng trong luận v
ăn là
phương pháp th
ống kê mô tả
. Nghiên c

ứu này sử dụng
thang đo lường JSS của
Spector (1997) bao g
ồm 36 mục đo l
ường ở 9 khía cạnh (thu nh
ập, bản chất
công vi
ệc, phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, sự yêu thích
công vi
ệc, phần thưởng bất ngờ, cơ hội thăng tiến trong công v
i
ệc và giao tiếp
thông tin) đ
ể dánh giá mức độ hài lòng của nhân viên. Tuy nhiên, nghiên cứu
đư
ợc thực hiện trên phạm vi hẹp và mẫu nghiên cứu chưa thực sự lớn nên kết
qu
ả nghiên cứu chỉ áp dụng được riêng cho Trung tâm điều hành du lịch Cần
Thơ.
Nguy
ễn T
h
ị Kim Ánh
(2010), “Đo lư
ờng mức độ thỏa mãn trong công
việc của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar” , Đại
h
ọc Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Ph
ương pháp phân tích d
ữ liệu chủ yếu đ

ược sử
d
ụng trong luận văn là ph
ương pháp phân tích nhân t
ố, hồi quy, thống kê mô
t
ả. Đối với những phân tích này đòi hỏi phải có một cỡ mẫu đủ lớn. Dựa trên
cơ s
ở 5 khía cạnh của thang đo JDI: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và
thăng ti
ến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền l
ương và b
ổ sung thêm ha
i thành ph
ần
n
ữa
đó là phúc l
ợi
và môi trường làm việc của Trần Kim Dung (2005) khi
nghiên c
ứu ở Việt Nam. Đồng thời, n
ghiên c
ứu này đã bổ sung thêm một
thành ph
ần nữa là đánh giá thực hiện công việc. Nh
ư v
ậy mô hình nghiên cứu

g

ồm có 8 thành phần. Nghiên cứu
đã tham khảo
k
ết quả nghiên cứu của những
tác gi
ả trong và ngoài n
ước về vấn
đ
ề đo l
ường sự thỏa mãn trong công việc
c
ủa ng
ười lao
đ
ộng, đồng thời so sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở
lý thuy
ết cho
đề tài. Từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 8 yếu tố: bản
ch
ất công việc,
đánh giá thực hiện, tiền l
ương, đ
ồng nghiệp, lãnh
đạo, cơ hội
đào t
ạo và th
ăng tiến, môi tr
ường làm việc và phúc lợi. Nghiên cứu
đ
ược tiến

hành qua hai bước: nghiên cứu
đ
ịnh tính và nghiên cứu định l
ượng. Kết quả
cu
ối cùng cho thấy có 5 nhân
t
ố ảnh h
ưởng
đ
ến mức độ thỏa mãn trong công
vi
ệc của ng
ười lao
đ
ộng tại các doanh nghiệp ở Bình Định, đó là “đánh giá
th
ực hiện công việc”, “lãnh
đạo”, “đồng nghiệp”, “thu nhập” và “bản chất
công vi
ệc”. Hạn chế của nghiên cứu là ch
ưa xét đ
ến sự ảnh h
ưởng c
ủa các
nhân t
ố bên ngoài khác (xã hội, văn hóa…) ảnh h
ưởng
đến sự thỏa mãn của
người lao

động.
Phan Th
ị Minh Lý
(2011), “Phân tích các nhân t
ố ảnh hưởng đến sự
hài lòng v
ề công việc của nhân viên trong các ngân hàng th
ương mại trên
đ
ịa bàn Thừa Thiên
– Hu
ế”
, Đ
ại học
Hu
ế
. Nghiên c
ứu này phân tích các
nhân t
ố ảnh h
ưởng
đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân
hàng thương m
ại (NHTM) dựa trên quan điểm của tác giả Martin Hillb (2003)
v
ề mức độ hài lòng của nhân viên về công việc nói chung và
tham kh
ảo ý kiến
chuyên gia làm vi
ệc tại bộ phận nhân sự của các ngân hàng nghiên cứu về hệ

th
ống biến đo l
ường. Kết quả nghiên cứu cho rằng nhân viên tương đ
ối hài
lòng v
ới công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo l
ường 6 nhân t
ố
(tính ch
ất và áp
l
ực công việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối
x
ử, triển
v
ọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm
vi
ệc, cơ hội đào tạo và thăng tiến) ảnh h
ưởng
đến sự hài lòng về công việc của
nhân viên.
TS. Hà Nam Khánh Giao & ThS. Võ Th
ị Mai Ph
ương (2011), “Đo
lư
ờng sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại Công ty TNHH
TM-DV Tân Hi
ệp Phát
”. Nghiên c
ứu sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc

(JDI) đ
ã đ
ược
điều chỉnh ở thị tr
ường Việt Nam, bao gồm 5 nhân t
ố của thang
đo JDI c
ủa Smith et
al (ti
ền l
ương, cơ h
ội đào tạo
– thăng ti
ến, cấp trên, đồng
nghi
ệp và đặc điểm công việc) và 2 nhân tố của Trần Kim Dung (điều kiện
công vi
ệc và phúc lợi). Thang đo này đ
ược
đánh giá bằng công cụ Cronbach’s
Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy
cho th
ấy có 5 nhân tố ảnh h
ưởng và biến thiên cùng chiều với sự thỏa mãn
công vi
ệc
c
ủa nhân viên sản xuất tại công ty Tân Hiệp Phát: thỏa mãn về tiền
lương, m
ối quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việ

c và
phúc l
ợi. Hạn chế của đề tài là đối t
ượng quan sát là nhân viên sản xuất trong

m
ột nhà máy của công ty, cũng nh
ư chưa bao g
ồm các nhân viên khác
– văn
phòng, kinh doanh nên chưa bao quát được toàn bộ công ty; nghiên cứu chưa
chú tr
ọng các yếu tố khác
có th
ể tác
động đến sự thỏa mãn công việc nh
ư văn
hóa công ty, cá tính nhân viên, ý th
ức gắn kết với tổ chức…
Võ Th
ị Thiện Thanh & Phạm
Đ
ức Kỳ (
2010), “Xây d
ựng mô hình
đánh
giá s
ự thỏa mãn của
điện thoại viên tổng đài giải đáp khách hàng dịch vụ
vi

ễn thô
ng t
ại Việt Nam”
. M
ục tiêu của nghiên cứu này là tổng kết mô hình lý
thuy
ết
đánh giá sự thỏa mãn trong công việc trên thế giới từ tr
ước
đ
ến nay
trong l
ĩnh vực sản xuất dịch vụ. Trên c
ơ sở phân tích
ưu đi
ểm và hạn chế của
các mô hình này, nhóm nghiên c
ứu
này đ
ã
đ
ề xuất một mô hình lý thuyết về sự
hài lòng c
ủa
điện thoại viên áp dụng cho nghiên cứu tại Việt Nam. Bên cạnh
đó, nghiên c
ứu còn góp phần xây dựng một thang đo mới dành riêng cho
ngành ngh
ề hỗ trợ khách hàng qua điện thoại tạo điều kiện để phát tr
i

ển những
nghiên c
ứu sâu hơn trong lĩnh vực này. Kết quả nghiên cứu đã đề xuất mô
hình ch
ủ yếu dựa trên các khía cạnh công việc của Spector (1997) và có bổ
sung thêm các khía c
ạnh khác của các nghiên cứu tr
ước. Việc lựa chọn những
khía c
ạnh nào đ
ược
đ
ưa vào mô hình
đ
ược cân nhắc dựa vào
đặc điểm công
vi
ệc và phù hợp với môi tr
ường làm việc tại các Call Center ở Việt Nam.
Ph
ần d
ưới
đây là tổng hợp một số mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn trong
công vi
ệc tr
ước
đây của đề tài này:
Ch
ỉ số mô tả công việc (JDI)
c

ủa Smith
et al (1969), s
ử dụng 72 mục đo
lường m
ức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: tiền
lương, cơ h
ội đào tạo
– thăng ti
ến, cấp trên, đồng nghiệp và đặc điểm công
vi
ệc. Giá trị và độ tin cậy của JDI đ
ược đánh giá r
ất cao trong
c
ả thực ti
ễn
l
ẫn lý thuyết (Mayer et al
, 1995) v
ới trên 50% các bài nghiên cứu đ
ược xuất
b
ản là sử dụng JDI. Gần đây, Boeve (2007) đã bổ sung thêm yếu tố “thời gian
công tác t
ại tổ
ch
ức”. Nh
ược
điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự
hài lòng (Spector, 1997).

Theo Hackman và Oldham (1975) trong nghiên c
ứu Job Diagnostic
Survey .Ngoài nh
ững nhân tố mà JDI đ
ưa ra thì Hackman và Oldham (1975)
cho r
ằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng của nhân viên và
đ
ã đề xuất các thang đo: đánh giá
tr
ực tiếp môi tr
ường làm việc (5 yếu tố
“lõi”),
đo l
ường những biểu hiện tâm lý của nhân viên, thang
đo l
ường các yếu
t
ố tác động đến công việc nh
ư: (a) M
ức độ hài lòng chung và (b) Những khía
c
ạnh của sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên JDS còn có nhiề
u đi
ểm hạn
ch
ế nh
ư khó phân bi
ệt đ
ược 5 yếu tố “lõi”, chỉ phù hợp với

đối t
ượng là những
nhân viên gi
ỏi, thỏa mãn cao, ít nghỉ việc và phù hợp hơn trong hoàn cảnh tái

thi
ết kế công việc và xây dựng chính sách
động viên nhân viên (Sharon và
Toby, 1998).
Minnesota Satisfaction Questionnaire c
ủa Weiss
et al (1967). MSQ khá
ph
ổ biến vì so với JDI và JSS nó rất cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ
ch
ức hay
đối t
ượng nào (Spector, 1997). MSQ sử dụng một trong 2 bảng
đo
sau: m
ột bảng
đo dài gồm 100 mục (phiê
n b
ản 1977 và phiên bản 1967) với
m
ỗi khía cạnh sẽ
đ
ược
đo l
ường bởi 5 biến và một bảng

đo ng
ắn hơn gồm 20
m
ục (ứng với 20 yếu tố)
đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh
(Schmit & Allscheid, 1995). Tuy nhiên, đi
ểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng
câu h
ỏi quá dài. Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn h
ơn thì độ sai lệch lớn và
không ph
ản ảnh
đ
ược cảm nhận của nhân viên.
Nghiên c
ứu của Spector
(1997), Job Satisfaction Survey - JSS. Các mô
hình trước JSS
đ
ược áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất
đều cho
k
ết quả
khá th
ấp chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho các
nhân viên trong l
ĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và
thái đ
ộ nh
ư: (1) Lương, (2) Cơ h

ội thăng tiến, (3) Bản chất công việc, (4) Sự
giám sát, (5) Đ
ồng n
ghi
ệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8)
Ph
ần th
ưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. Nó
đ
ược phát triển và ứng dụng chủ yếu ở
phòng nhân s
ự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận nh
ư: b
ệnh
vi
ện,
Công ty chăm sóc s
ức khỏe…
Nghiên cứu c
ủa Ironson et al
(1989), Đo lư
ờng về sự hài lòng
t
ổng thể
(Job in General – JIG) . Mô hình Job in General (JIG) bao g
ồm 18 mục mô tả
c
ảm nhận chung,
được
đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ

hài lòng t
ổng thể của nhân viên (Spector,199
7). Để
đánh giá mức độ hài lòng
chung, Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction
Subscale đ
ã sử dụng 3 biế
n sau: (a) Nói chung, tôi c
ảm thấy hài lòng với công
vi
ệc; (b) Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (c) Về tổng
thể, tôi thích làm việc ở đây. Độ tin cậy của thang đo được chứng minh thông
qua r
ất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số
tương quan cao đ
ối với các biến công việc (Jex & Gudanowski,
1992; Spector
et al, 1988).
Sau khi tham kh
ảo và l
ược khảo các tài liệu nghiên cứu có thể thấy rằng
ph
ần lớn các đề tài cơ bản đều dựa trên thang đo chỉ số mô tả công việc JDI
c
ủa Smith (1969) và điều chỉnh lại để phù hợp hơn tại thị tr
ường Việt Nam.
M
ặc dù JDI đ
ược sử dụng khá phổ biến nhưng câu h
ỏi khá dài, không có thang

đo lường mức
độ hài lòng tổng thể và chỉ phù hợp với nhân sự ở lĩnh vực sản
xu
ất. Với JDS đo l
ường 5 nhân tố “lõi” và chú trọng
đến yếu tố đặc điểm công

vi
ệc. Cả JDI và JDS ch
ưa th
ể hiện
đ
ược nhiều khía cạnh khác cũng có tác
đ
ộn
g đ
ến mức
độ hài lòng của ng
ười lao
đ
ộng (Spector, 1997). Thang đo
MSQ là thang đo lường khá
đ
ầy đủ hơn khi thể hiện mối quan hệ giữa sự hài
lòng c
ủa nhân viên với 20 khía cạnh của công việc, nh
ưng câu h
ỏi quá dài
(100 m
ục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó

th
ực hiện khảo sát bảo
đảm chính
xác. So v
ới các hạn chế trên thì thang
đo l
ường JSS của Spector (1997) là phù
h
ợp h
ơn cả gồm 36 mục đo l
ường ở 9 khía cạnh.

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN
C
ỨU
2.1. PHƯƠNG PHÁP LU
ẬN
2.1.1. M
ức
độ thỏa mãn trong công việc
Th
ế giới nói chung và Việt Nam nói riêng
đã có nhiều định nghĩa về mức
đ
ộ thỏa mãn (hài lòng)
đối với công việc. Sự thỏa mãn này đ
ược
đ
ịnh nghĩa và
đo lường trên cả hai khía cạnh: Thỏa mãn trong công việc

đo l
ường ở mức
đ
ộ
chung và đo lường thỏa mãn với từng thành phần của công việc.
- Đ
ịnh nghĩa về mức
độ thỏa mãn chung trong công việc:
Theo Weiss (1967) đ
ịnh nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái
độ
v
ề công việc
đ
ược thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi c
ủa ng
ười lao
đ
ộng.
Theo Vroom (1964), th
ỏa mãn trong công việc là trạng thái mà ng
ười lao
đ
ộng có định h
ướng hiệu quả rõ ràng
đối công việc trong tổ chức.
Theo Spector (1997), s
ự thỏa mãn công việc đơn giản là việc ng
ười ta
c

ảm thấy thích công việc
c
ủa họ và các khía cạnh công việc của họ nh
ư th
ế
nào. Vì nó là là s
ự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
Theo Locke (1976) thì cho r
ằng thỏa mãn trong công việc đ
ược hi
ểu là
người lao
động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho r
ằng sự thỏa mãn công việc
được đ
ịnh nghĩa chung là mức độ ng
ười nhân viên yêu thích công việc của họ,
đó là thái đ
ộ dựa trên sự nhận thức của ng
ười nhân viên (tích cực hay tiêu cực)
v
ề công việc hoặc môi tr
ường làm vi
ệc của họ. Nói một cách ngắn gọn thì môi
trường làm việc càng
đáp ứng đ
ược các nhu cầu, giá trị và tính cách của người
lao đ
ộng thì độ thỏa mãn công việc càng cao.

- Đ
ịnh nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc:
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), m
ức độ thỏa mãn với các thành
phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân
viên v
ề các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội
đào t
ạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền l
ương) c
ủa họ.
C
ả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo l
ường mức
độ thỏa mãn
c
ủa
nhân viên trong công vi
ệc (Price 1997). Nhìn chung sự thỏa mãn công
vi
ệc đ
ược
định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong công việc
và s
ự thỏa mãn có đ
ược khi người lao
đ
ộng có cảm giác yêu thích, thoải mái

và th

ể hiện phản ứng tích cực
đối với các khía cạnh công việc của mình.
Vì th
ế
đ
ề tài sử dụng cả hai cách tiếp cận trên
để n
ghiên c
ứu.
2.1.2 Các y
ếu tố ảnh h
ưởng tới sự thỏa mãn trong công việc
Ch
ỉ số mô tả công việc
JDI c
ủa Smith
et al (1969), b
ảng khảo sát sự thỏa
mãn công vi
ệc (Job Satisfaction Survey
– JSS) c
ủa Spector (1997) và bảng câu
h
ỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire
– MSQ) c
ủa
Weiss et al (1967) là 3 công c
ụ
đặc tr
ưng trong đo lường sự thỏa mãn công

vi
ệc. Nh
ư đ
ã trình bày trong ph
ần l
ược khảo tài liệu,
đ
ề tài đã dựa trên công cụ
JSS đ
ể làm thang
đo nghiên cứu và điều chỉnh lại thành
9 y
ếu tố và
36 bi
ến
quan sát.
Các y
ếu tố tác
động đến sự thỏa mãn trong công việc theo nghiên cứu
trên bao g
ồm:
2.1.2.1 Thu nh
ập
Theo Stanton và Croddley (2000), s
ự thỏa mãn về tiền l
ương liên quan
đ
ến sự cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả l
ương.
S

ự thỏa mãn về tiền l
ương được
đo l
ường dựa trên các tiêu chí:
- M
ức l
ương cơ b
ản phù h
ợp với tính ch
ất công việc.
- Thu nh
ập t
ương x
ứng với đóng góp.
- Chính sách khen thưởng/ kỷ luật hợp lý.
- Yên tâm làm vi
ệc với thu nhập hiện tại.
- Hài lòng v
ới các khoản phụ cấp của công ty.
2.1.2.2 B
ản chất công việc
Bao g
ồm các yếu tố, tính chấ
t c
ủa công việc mà những yếu tố này tác
đ
ộng đến kết quả làm việc của ng
ười lao
động. Trong nghiên cứu này, các yếu
t

ố sau của công việc sẽ đ
ược xem xét gồm:
- Công vi
ệc phù hợp với học vấn và trình độ chuyên môn.
- Công vi
ệc thú vị.
- Công việc chịu nhiều áp lực.
- Công vi
ệc phức tạp.
- Công vi
ệc tạo điều kiện để cải thiện kỹ năng và kiến thức.

2.1.2.3 Phúc lợi
Trong h
ầu hết các tổ chức, ng
ười quản lý
đ
ều nhận thấy sự cần thiết phải
cung c
ấp các loại bảo hiểm và các ch
ương tr
ình khác liên quan
đến
s
ức khỏe,
s
ự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho ng
ười lao
đ
ộng. Những

chương tr
ình
đó đ
ược gọi là các phúc lợi cho người lao
đ
ộng, bao gồm tất cả
các kho
ản thù lao tài chính mà ng
ười lao
đ
ộng nhận đ
ược ngoài các khoản thù
lao tài chính tr
ực tiế
p. Các thu
ộc tính sau sẽ
đ
ược xem xét bao gồm
- Cung c
ấp
đầy đủ chế độ BHYT, BHXH.
- Ch
ế
độ nghỉ phép, nghỉ lễ hợp lý.
- Thường xuyên tổ chức các chuyến tham quan nghỉ mát.
- Nh
ận
đ
ược sự hỗ trợ của Công
Đoàn.

2.1.2.4 Quan h
ệ
đ
ồng nghiệp
Là nh
ững cảm
nh
ận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp
trong công vi
ệc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc
v
ới các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp đ
ược xem xét bao gồm:
- Thích đi làm đ
ể gặp đồng nghiệp.
- Đ
ồng nghiệp
thân thi
ện.
- Đ
ồng nghiệp th
ường hỗ trợ trong công việc
- Tham gia các ho
ạt động tập thể.
2.1.2.5 Quan h
ệ với cấp trên
Là nh
ững cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với cấp trên trong
công vi
ệc tại nơi làm việc, sự khuyến khích và hỗ trợ của lãn

h đ
ạo để có thể
bi
ết đ
ược phạm vi trách nhiệm và hoàn thành công việc tốt. Các yếu tố về
quan h
ệ với cấp trên
được xem xét bao gồm:
- C
ấp trên xem trọng vai trò của nhân viên.
- C
ấp trên đối xử công bằng.
- C
ấp trên luôn ghi nhận những ý kiến đóng góp c
ủa nhân viên.
- Cấp trên hoàn toàn đủ khả năng làm công việc của họ.
- C
ấp trên thể hiện quá ít sự quan tâm đến cảm xúc của nhân viên.
2.1.2.6 S
ự yêu thích công việc
S
ự yêu thích và kết quả công việc thật sự có mối quan hệ rất chặt chẽ với
nhau. Đi
ều đ
ó đ
ã đ
ược công ty Harrison Assessment nghiên cứu h
ơn 20 năm

qua và ch

ứng minh
đ
ược rằng những ai yêu thích công việc của họ từ 75% trở
lên thì có xác su
ất thành công
đối với công việc đó gấp 3 lần so với những
người có mức yêu thích công việc dưới 75%.
Đó
là do khi m
ột ng
ười
đam mê,
yêu thích làm m
ột việc gì
đó, họ có xu h
ướng muốn tiếp tục làm
đi
ều đó nhiều
hơn, có nhi
ều
động lực
đ
ể tìm tòi học hỏi
để am hiểu s
âu r
ộng h
ơn về lĩnh vực
đó, đ
ể làm việc mỗi lúc một tốt h
ơn. Các yếu tố về sự yêu thích công việ

c
được xem xét g
ồm:
- C
ảm thấy yêu thích công việc của mình.
- C
ảm thấy công việc
đang làm có ý nghĩa.
- Lòng yêu ngh
ề giúp nhân viên v
ượt qua khó kh
ăn.
- C
ảm thấy hãnh diện tại n
ơi làm việc.
2.1.2.7 Ph
ần th
ưởng bất ngờ
Là nh
ững phần th
ưởng bất ngờ (không nh
ất thiết là tiền) đ
ược tặng cho
nh
ững nhân viên làm việc tốt, hiệu quả cao. Các yếu tố về phần th
ưởng bất
ng
ờ bao gồm:
- Nh
ận đ

ược sự khích lệ về tinh thần khi hoàn thành tốt công việc.
- Nh
ận đ
ược sự khích lệ về vật chất khi hoàn thành tốt công vi
ệc.
- Hài lòng v
ới những hành động khuyến khích.
2.1.2.8 Cơ h
ội thăng tiến
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ h
ội thăng tiến là những gì liên quan
đ
ến nhận thức của nhân viên về cơ hội đ
ược th
ăng tiến trong tổ chức. Nhân
viên mong mu
ốn đ
ược biết nh
ững thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách
thăng ti
ến của công ty, cơ hội đ
ược
đào tạo và phát triển những kỹ năng cần
thi
ết, định h
ướng nghề nghiệp cho họ. Các yếu tố về c
ơ hội thăng tiến đ
ược
xem xét bao g
ồm:

- Có nhi
ều cơ hội thăng tiến trong cô
ng vi
ệc.
- Bi
ết rõ các tiêu chuẩn, quy định về thăng tiến.
- Có những thông tin kịp thời về tuyển dụng nội bộ.
- T
ổ chức luôn quan tâm đến sự thăng tiến.
2.1.2.9 Giao ti
ếp thông tin
Là phương th
ức
v
ận chuyển thông tin từ
nơi này đ
ến nơi khác. Các
phương th
ức truyền tin là những sự tác động lẫn nhau qua một trung gian giữa