Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH phú việt
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.55 MB, 81 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ VIỆT
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ MARKETING
Giảng viên hướng dẫn: ThS. Trần Thị Trang
Sinh viên thực hiện: Trần Ngân Phƣơng
MSSV: 1154010638 Lớp: 11DQM01
TP. Hồ Chí Minh, năm 2015
i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ VIỆT
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ MARKETING
Giảng viên hướng dẫn: ThS. Trần Thị Trang
Sinh viên thực hiện: Trần Ngân Phƣơng
MSSV: 1154010638 Lớp: 11DQM01
TP. Hồ Chí Minh, năm 2015
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu do tôi thực hiện. Mọi số liệu và
thông tin đều được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Và tôi xin chịu trách nhiệm về bài
báo cáo của mình.
TP. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2015
Trần Ngân Phƣơng
iii
LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô Trường Đại Học Công
Nghệ TP.HCM, đặc biệt là quý thầy cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã truyền đạt
cho em những kiến thức quý báu trong suốt bốn năm học vừa qua. Với lòng yêu
nghề, sự nhiệt tình của quý thầy cô đã mang đến cho em những bài học, nguồn kiến
thức quý giá để làm hành trang vững bước vào đời. Em cũng xin chân thành cảm ơn
sâu sắc đến ThS. Trần Thị Trang, người đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn cho em để
em vận dụng những kiến thức đã học vào việc thực hiện chuyên đề của mình và
hoàn thành chuyên đề một cách tốt đẹp, cô đã chỉ dẫn cho em bằng tất cả sự hiểu
biết, lòng đam mê, sự nhiệt huyết của mình. Em xin gởi đến gia đình cô những lời
chúc tốt đẹp nhất, riêng cô luôn mạnh khỏe và thành công trong sự nghiệp giáo dục.
Em cũng xin chân thành cảm ơn đến lãnh đạo công ty TNHH Phú Việt đã
nhận em vào thực tập, và đặc biệt là các anh chị ở phòng Nhân Sự. Trong suốt quá
trình thực tập, các anh chị đã chỉ dẫn tận tình cũng như cung cấp cho em khối lượng
thông tin cần thiết cho việc thực hiện chuyên đề và truyền đạt cho em những kinh
nghiệm quý báu, tạo điều kiện cho em tiếp xúc với môi trường thực tế, bổ sung
thêm cho em những kiến thức mới, có ích cho công việc của em sau này. Em xin
gởi lời chúc sức khỏe, lời cảm ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo công ty cùng các anh
chị ở phòng Nhân Sự. Em xin chúc công ty phát triển ngày một vững mạnh và ngày
càng thành công.
TP. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2015
Trần Ngân Phƣơng
iv
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………
MSSV : …………………………………………………………
Khoá : ……………………………………………………
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
Đơn vị thực tập
v
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
TP. HCM, ngày … tháng … năm 2015
Giảng viên hướng dẫn
vi
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC 4
1.1 Khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực 4
1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 4
1.1.2 Mục tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực 4
1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực 5
1.1.4 Các chức năng cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực 6
1.2 Những nội dung chủ yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực 7
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 7
1.2.1.1 Khái niệm 7
1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 7
1.2.2 Phân tích công việc 8
1.2.2.1 Khái niệm và ý nghĩa 8
1.2.2.2 Trình tự thực hiện phân tích công việc 9
1.2.2.3 Nội dung chính của bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công
việc 9
1.2.2.3.1 Bảng mô tả công việc 9
1.2.2.3.2 Bảng tiêu chuẩn công việc 9
1.2.3 Tuyển dụng 10
1.2.3.1 Khái niệm 10
1.2.3.2 Các nguồn tuyển dụng 10
1.2.3.3 Quá trình tuyển dụng 11
1.2.4 Đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực 11
1.2.4.1 Khái niệm 11
1.2.4.2 Mục đích 11
1.2.4.3 Các hình thức đào tạo 12
1.2.4.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 13
1.2.5 Lương bổng, đãi ngộ 13
1.2.5.1 Khái niệm 13
vii
1.2.5.2 Cơ cấu thu nhập 14
1.2.5.3 Mục tiêu của hệ thống tiền lương 15
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 16
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ VIỆT 17
2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Phú Việt 17
2.1.1 Giới thiệu sơ lược về công ty 17
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 17
2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh 18
2.1.4 Chức năng nhiệm vụ của công ty 18
2.1.5 Cơ cấu tổ chức của công ty 19
2.1.5.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 19
2.1.5.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận 19
2.1.6 Tình hình kinh doanh của công ty năm 2012 – 2014 22
2.1.7 Đặc điểm cơ cấu lao động của công ty TNHH Phú Việt 23
2.1.7.1 Tình hình lao động của công ty Phú Việt qua các năm 2012 – 201423
2.1.7.2 Cơ cấu lao động của công ty Phú Việt theo trình độ học vấn năm
2015 24
2.1.7.3 Cơ cấu lao động của công ty Phú Việt theo giới tính năm 2015 26
2.1.7.4 Cơ cấu lao động của công ty Phú Việt theo độ tuổi năm 2015 26
2.2 Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phú Việt28
2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phú Việt 28
2.2.2 Phân tích công việc tại công ty TNHH Phú Việt 29
2.2.3 Tuyển dụng tại công ty TNHH Phú Việt 29
2.2.4 Đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phú Việt 35
2.2.5 Lương bổng, đãi ngộ tại công ty TNHH Phú Việt 37
2.2.5.1 Chính sách lương 38
2.2.5.2 Chính sách phụ cấp, thưởng 38
2.2.5.3 Thời gian làm việc và nghỉ ngơi 40
2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phú
Việt 40
2.3.1 Ưu điểm 40
viii
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân còn tồn tại 41
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 44
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ VIỆT 45
3.1 Phương hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Phú Việt 45
3.2 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty TNHH Phú Việt 47
3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty 47
3.2.1.1 Cơ sở của giải pháp 47
3.2.1.2 Điều kiện thực hiện giải pháp 47
3.2.1.3 Kết quả đạt được từ giải pháp 49
3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 49
3.2.2.1 Cơ sở của giải pháp 49
3.2.2.2 Điều kiện thực hiện giải pháp 49
3.2.2.3 Kết quả đạt được từ giải pháp 53
3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 53
3.2.3.1 Cơ sở của giải pháp 53
3.2.3.2 Điều kiện thực hiện giải pháp 54
3.2.3.3 Kết quả đạt được từ giải pháp 55
3.2.4 Hoàn thiện chế độ lương bổng, đãi ngộ tại công ty 55
3.2.4.1 Cơ sở của giải pháp 55
3.2.4.2 Điều kiện thực hiện giải pháp 56
3.2.4.3 Kết quả đạt được từ giải pháp 57
3.3 Kiến nghị 57
3.3.1 Đối với công ty 57
3.3.2 Đối với Nhà nước 58
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 59
KẾT LUẬN 60
TÀI LIỆU THAM KHẢO 61
PHỤ LỤC
ix
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1. TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
2. QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực
3. NNL: Nguồn nhân lực
4. QHTL: Quan hệ lao động
5. DN: Doanh nghiệp
6. BHXH: Bảo hiểm xã hội
7. BHYT: Bảo hiểm y tế
8. BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp
9. BHLĐ: Bảo hiểm lao động
10. HĐLĐ: Hợp đồng lao động
11. TNCN: Thu nhập cá nhân
12. PGĐKKDTT: Phó Giám đốc khối kinh doanh trực tiếp
13. KDTT: Kinh doanh trực tiếp
14. PGĐKVP: Phó Giám đốc khối văn phòng
15. NH: Nhà hàng
16. BGĐ: Ban giám đốc
17. PGĐ: Phó Giám đốc
18. GĐ: Giám đốc
19. Phòng TC - KT: Phòng Tài chính – Kế toán
20. NV: Nhân viên
21. BPPV: Bộ phận phục vụ
22. TN: Thu ngân
23. GTGT: Giá trị gia tăng
24. THCS: Trung học cơ sở
25. THPT: Trung học phổ thông
26. ĐH: Đại học
27. CĐ: Cao đẳng
28. TC: Trung cấp
x
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Phú Việt năm
2012 – 2014 22
Bảng 2.2: Tình hình lao động của công ty qua các năm 2012 – 2014 23
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của công ty theo trình độ học vấn năm 2015 25
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động của công ty theo giới tính năm 2015 26
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi năm 2015 27
Bảng 2.6: Số lượng nhân viên dự kiến tuyển mới cho căn tin bệnh viện Tỉnh Ninh
Thuận 28
Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH Phú Việt qua các năm
2012 – 2015 29
Bảng 2.8: Tình hình đào tạo nhân viên từ năm 2011 - 2015 36
Bảng 2.9: Kết quả đào tạo qua các năm 2011 - 2015 37
Bảng 2.10: Lương và thu nhập bình quân của nhân viên tại nhà hàng Phú Việt qua
các năm 2012 – 2015 38
Bảng 2.11: Bảng phụ cấp trách nhiệm đối với nhân viên khối KDTT năm 2015 39
Bảng 2.12: Bảng phụ cấp làm thêm đối với nhân viên khối KDTT năm 2015 39
Bảng 3.1: Bảng câu hỏi phỏng vấn Quản lý nhà hàng (đề xuất) 51
Bảng 3.2: Bảng câu hỏi phỏng vấn Nhân viên Bếp (đề xuất) 52
Bảng 3.3: Bảng mức thưởng tỏa sáng cùng Phú Việt (đề xuất) 56
Bảng 3.4: Bảng mức thưởng mừng sinh nhật Phú Việt (đề xuất) 57
xi
DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ. SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Các yếu tố thành phần chức năng 7
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 8
Hình 1.2: Lợi ích của phân tích công việc 8
Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng nhân sự 11
Sơ đồ 1.3: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 13
Hình 1.3: Cơ cấu hệ thống trả công trong doanh nghiệp 14
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Phú Việt 19
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ cơ cấu lao động của công ty qua các năm 2012 – 2015 24
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động của công ty theo trình độ học vấn năm 2015 25
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động của công ty theo giới tính năm 2015 26
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi năm 2015 27
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Phú Việt. 30
Hình 2.1: Bảng thông báo tuyển dụng tại công ty TNHH Phú Việt 33
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Từ khi Việt Nam gia nhập tổ chức Thương mại thế giới WTO cùng với việc
chuyển đổi cơ cấu kinh tế sang nền kinh tế thị trường, Chính Phủ đã và đang áp
dụng hàng loạt các chính sách khuyến khích các nhà đầu tư trong và ngoài nước đầu
tư nhằm thúc đẩy sự phát triển nền kinh tế đất nước. Từ đó dẫn đến sự đổ bộ ồ ạt
của các công ty, doanh nghiệp nước ngoài xâm nhập vào thị trường Việt Nam. Vì
vậy, sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trong mọi lĩnh vực là điều khó
tránh khỏi.
Trước tình hình đó, đề tồn tại và khẳng định vị trí của mình trên thị trường,
các doanh nghiệp cần phải có những biện pháp hữu hiệu nhằm khai thác những lợi
thế cạnh tranh so với đối thủ. Những yếu tố cạnh tranh của doanh nghiệp bao gồm
tài chính, giá cả, cơ sở vật chất kỹ thuật, công nghệ, con người… Trong đó, các yếu
tố như máy móc thiết bị, công nghệ kỹ thuật, của cải vật chất đều có thể mua, học
hỏi được nhưng con người thì không thể được. Con người là nguồn lực cạnh tranh
không thể thiếu và quan trọng bậc nhất trong doanh nghiệp, quyết định sự thành
công hay thất bại của cơ quan, tổ chức đó.
Với quan điểm “Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá
trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh
nghiệp”, các doanh nghiệp hiện nay còn có suy nghĩ chuyển từ tình trạng “tiết kiệm
chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn lực để có lợi thế cạnh
tranh cao hơn”. Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát triển và đóng
vai trò quan trọng trong những hoạt động của các tổ chức, doanh nghiệp.
Song, làm sao để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và
thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Về mặt
xã hội, con người là một thực thể phức tạp, là tổng hòa các mối quan hệ xã hội,
không người nào giống người nào. Xã hội càng tiến bộ, nhận thức của con người
ngày càng được nâng cao về mọi mặt, công việc quản lý con người càng trở nên
phức tạp. Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, sự biến động mạnh mẽ của môi
trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo sức ép
2
lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có những quan điểm mới, lĩnh hội được những
phương pháp mới và nắm vững được những kỹ thuật mới về quản trị con người.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực, cũng
như xuất phát từ nhu cầu thực tế, tôi xin chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phú Việt”. Công ty
TNHH Phú Việt là công ty chuyên kinh doanh về dịch vụ nhà hàng, quán karaoke,
là nơi có đội ngũ nhân lực khá đông, là nơi mà công tác quản trị nguồn nhân lực
đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình tồn tại và phát triển.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài là bên cạnh việc củng cố những kiến thức đã học về quản
trị nguồn nhân lực, tôi muốn ứng dụng những lý thuyết vào thực tế để nghiên
cứu về thực trạng từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tác quản
trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phú Việt. Giúp cho công ty có được một đội
ngũ nhân sự chất lượng cao, phát huy hết những khả năng của mình nhằm giúp hoàn
thành tốt mục tiêu đề ra và ngày càng phát triển vững mạnh.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tƣợng nghiên cứu : Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản
trị nguồn nhân sự tại công ty TNHH Phú Việt bao gồm những vấn đề về hoạch
định, phân tích công việc, công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đãi ngộ nguồn
nhân lực tại công ty.
- Phạm vi nghiên cứu : Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh
giá về tình trạng NNL đã và đang áp dụng tại công ty TNHH Phú Việt. Do QTNNL
là một lĩnh vực rộng lớn bao gồm nhiều yếu tố mà thời gian, khả năng của tôi chỉ có
hạn nên tôi chỉ đi sâu vào tìm hiểu một số nội dung chủ yếu trong hoạt động
QTNNL tại công ty trong khoảng 3 năm, từ năm 2012 đến nay.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu là phương pháp điều tra, thu
thập thông tin có chọn lọc, đáng tin cậy từ các nguồn khác nhau nhằm phục vụ cho
công tác phân tích, tổng hợp được chính xác; thống kê, phân tích các số liệu qua các
giai đoạn hoạt động của công ty và sử dụng bảng, biểu đồ minh họa.
- So sánh những số liệu của công ty từ hệ thống lưu trữ hồ sơ của công ty : các
bảng báo cáo, tài liệu… Số liệu có từ nhiều nguồn khác nhau như : sách, báo,
3
internet, điều tra trực tiếp, tham khảo ý kiến của chuyên gia và những người có kinh
nghiệm… để có cơ sở khách quan cho việc đánh giá và đưa ra những giải pháp, kiến
nghị nhằm nâng cao hoạt động QTNNL tại công ty TNHH Phú Việt.
5. Kết cấu của đề tài
Nội dung của luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận gồm 3 chương :
- Chương 1 : Cơ sở lý luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực.
Nội dung chương này sẽ trình bày các khái niệm về QTNNL ; vai trò, ý nghĩa
của QTNNL; các nội dung chủ yếu của công tác QTNNL.
- Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phú Việt.
Chương này sẽ giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển của công ty,
đặc điểm nguồn lao động trong công ty và phân tích thực trạng về công tác QTNNL
tại công ty TNHH Phú Việt.
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Phú Việt.
Chương này vận dụng những kiến thức được trình bày ở chương 1 và dựa trên
những vấn đề còn tồn tại của công ty được phân tích trong chương 2 để đề xuất các
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại công ty TNHH Phú Việt.
4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở
các quốc gia khác nhau. Trong nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình
độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ
trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì
quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Bên cạnh đó, khái niệm quản trị nguồn nhân lực còn được trình bày theo nhiều
góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa
con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động,
năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu
của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản
trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm
soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động
trong các tổ chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý
nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các
tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
1.1.2 Mục tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô và nhắm tới các mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
5
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
- Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp,
bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh
nghiệp.
1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực
Công tác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính
quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Đối với nhà quản lý
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,
v.v… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người
cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị
có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết
cách lôi kéo người khác làm cho mình.
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê
với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết
cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao
hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ
phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất
lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Đối với doanh nghiệp
- Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả
năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
về nguồn nhân lực.
- Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích
6
giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư
bản – lao động trong doanh nghiệp.
1.1.4 Các chức năng cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực
Trong công tác quản trị nguồn nhân lực, hầu hết tất cả các tổ chức đều phải
thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển
dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công, v.v… Tuy
nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba
nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung
cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, lựa
chọn, thu nhận và bố trí công việc.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt
động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thuật thực hành cho công nhân; bồi
dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công
nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiêp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Bao gồm hai nhóm chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và
duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
- Những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề
cho doanh nghiệp bao gồm: giao cho nhân viên những công việc mang tính thách
thức cao, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng nhân viên làm việc hiệu
quả, đạt thành tích tốt, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín
của doanh nghiệp, v.v…
- Những hoạt động quan trọng của chức năng kích thích, động viên bao gồm:
xây dựng và quản lý hệ thống bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương
bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực
hiện công việc của nhân viên, v.v…
7
Hình 1.1: Các yếu tố thành phần chức năng
1.2 Những nội dung chủ yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, để hoàn thành thắng
lợi các mục tiêu của nó.
Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên
không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ
cơ hội kinh doanh.
Hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong công tác quản trị
nguồn nhân lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau; điều hoà các
hoạt động nguồn nhân lực; là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình lập kế hoạch nhân lực được thực
hiện theo quy trình sau đây:
Mục
tiêu
QTNNL
Thu hút
nhân lực
Duy trì
nguồn
nhân lực
Đào tạo,
phát
triển
nhân lực
8
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
1.2.2 Phân tích công việc
1.2.2.1 Khái niệm và ý nghĩa
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc
và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Hình 1.2: Lợi ích của phân tích công việc
Phân tích công việc là công cụ khá hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp
mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm
biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Phân tích công việc mở đầu
cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp.
Phân tích
công việc
Bảng mô tả
công việc
Tuyển
dụng, chọn
lựa NV
Đào tạo,
huấn luyện
NV
Đánh giá
NV
Bảng tiêu
chuẩn công
việc
Đánh giá
NV
Đánh giá
công việc
Trả công,
khen
thƣởng
Phân tích
môi
trƣờng,
xác định
mục tiêu,
lựa chọn
chiến lƣợc
Phân tích
công việc
Phân tích
hiện trạng
quản trị
NNL
Dự báo nhu
cầu NNL
Phân tích
cung cầu,
khả năng
điều chỉnh
Chính sách
Kế hoạch/
chƣơng trình
Thực hiện
-Thu hút
-Đào tạo-
phát triển
-Trả công và
kích thích
-QHLĐ
Kiểm
tra,
đánh giá
tình
9
1.2.2.2 Trình tự thực hiện phân tích công việc
Các bước thực hiện phân tích công việc:
1) Xác định mục đích của phân tích công việc, xác định các hình thức thu thập
thông tin phân tích công việc.
2) Thu thập thông tin cơ bản dựa trên các tài liệu hiện có của công ty.
3) Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc.
4) Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc.
5) Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
6) Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
1.2.2.3 Nội dung chính của bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công
việc
1.2.2.3.1 Bảng mô tả công việc
Bảng phân tích công việc ở các doanh nghiệp trong thực tế không có biểu mẫu
thống nhất. Các bảng mô tả công việc thường có các nội dung chủ yếu sau đây:
- Tên công việc của người được tuyển vào cho việc đó, vị trí trong sơ đồ tổ
chức, nơi làm việc: thành phố nào, nhà máy nào, phòng nào, máy móc gì v.v
- Công việc cần thực hiện: Có bảng mô tả chính xác ai là người thực hiện công
việc đó, người đó sẽ tiến hành ra sao và tại sao lại làm công việc đó. Xác định phạm
vi và mục đích công việc. Những hướng dẫn chi tiết bao gồm công việc được giao,
nhiệm vụ cụ thể, phạm vi trách nhiệm, quyền hạn, quan hệ công việc, phương pháp
cụ thể, thiết bị kĩ thuật, điều kiện làm việc…
- Chỉ dẫn chi tiết về công việc: Những kỹ năng tinh thần (nền tảng giáo dục,
kiến thức công việc, trách nhiệm công việc) và những kỹ năng về thể chất, điều kiện
làm việc là những yếu tố quan trọng trong bảng mô tả công việc.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Hầu hết những bảng mô tả công việc đều nêu rõ
nhiệm vụ cụ thể nhưng không yêu cầu cần phải thực hiện tốt công việc đó ở mức nào.
1.2.2.3.2 Bảng tiêu chuẩn công việc
Các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu của công việc cũng rất đa dạng,
phong phú. Những yêu cầu chung của bảng tiêu chuẩn công việc là:
- Trình độ văn hoá, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ có liên quan đến công
việc và các khoá đào tạo đã qua…
- Kinh nghiệm làm việc và các thành tích đã đạt được.
10
- Các kỹ năng làm việc.
- Các phẩm chất cá nhân cần thiết để đảm bảo thực hiện công việc thành công.
- Các đặc điểm cá nhân.
- Các tiêu chuẩn đặc thù khác theo yêu cầu của công việc.
1.2.3 Tuyển dụng
1.2.3.1 Khái niệm
Tuyển dụng là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp
nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của một cuộc tuyển dụng là rất
rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc
một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển.
1.2.3.2 Các nguồn tuyển dụng
Nội bộ doanh nghiệp
Khi tuyển dụng ứng viên từ nguồn nội bộ, nhân viên của doanh nghiệp đã
được thử thách qua về năng lực, kỹ năng cũng như thái độ, tinh thần trách nhiệm
đối với công việc; dễ dàng, nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới. Bên
cạnh đó, tuyển dụng nhân viên từ nguồn nội bộ tạo điều kiện thi đua giữa các nhân
viên, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên, tuyển dụng từ nguồn nội bộ cũng gặp một số khó khăn như: hiện
tượng chai lỳ, xơ cứng do nhân viên đã quen với cách làm việc trước đây; gây ra
tình trạng bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.
Để có thể xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, doanh nghiệp
nên có những thông tin về số lượng, chất lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân
viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển
nhân viên và phiếu thăng chức.
Bên ngoài doanh nghiệp
- Thông qua quảng cáo.
- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động.
- Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học.
- Các hình thức khác: giới thiệu của chính quyền, nhân viên trong doanh
nghiệp, do ứng viên tới xin việc làm hoặc thông qua hệ thống Internet…
11
1.2.3.3 Quá trình tuyển dụng
Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng nhân sự
1.2.4 Đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là hai nội dung cơ bản về việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2.4.1 Khái niệm
Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn nhằm
nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, kỹ năng của người lao động để thực hiện
có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình đáp ứng đươc công việc hiện hành.
Như vậy đào tạo nguồn nhân lực là nội dung cơ bản trong vấn đề huấn luyện, nâng
cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động.
Phát triển là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên
quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công
việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
1.2.4.2 Mục đích
Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan
trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Do vậy, nhu cầu đào tạo và phát
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu
hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Xác minh, điều tra
Ra quyết định tuyển
dụng
Bố trí công việc
Khám sức khỏe
12
triển nguồn nhân lực trong tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và
cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội.
Đối với doanh nghiệp
- Giúp DN nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Duy
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho DN.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức: mâu thuẫn, xung đột giữa các mối quan hệ
trong doanh nghiệp.
- Hướng dẫn cho nhân viên mới.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.
Đối với nhân viên
- Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên nhận
công việc mới.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và DN.
- Cập nhật những kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ, cũng là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.2.4.3 Các hình thức đào tạo
Có nhiều tiêu thức phân loại đào tạo khác nhau.
Phân loại theo các nội dung đào tạo
Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức:
- Đào tạo định hướng công việc: Đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại
công việc nhất định.
- Đào tạo định hướng doanh nghiệp: là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách
thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp.
Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: Đào tạo, hướng dẫn
công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao
động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các
năng lực quản trị, v.v
13
Theo đối tượng học viên bao gồm: Đào tạo mới cho nhân viên chưa có trình
độ lành nghề và đào tạo lại áp dụng cho nhân viên đã có kỹ năng, trình độ lành nghề
nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của công việc.
Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo
Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại
chức, lớp xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ.
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo: đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc.
1.2.4.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Những doanh nghiệp khác nhau có quy trình đào tạo riêng của từng doanh
nghiệp, tuy nhiên đều bao gồm những bước cơ bản sau:
Sơ đồ 1.3: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
1.2.5 Lƣơng bổng, đãi ngộ
1.2.5.1 Khái niệm
Tiền lương được hiểu là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận
giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức
lao động trong nền kinh tế thị trường.
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng
suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Bƣớc 1: Xác
định nhu cầu
đào tạo
Bƣớc 2: Lập
kế hoạch đào
tạo
Bƣớc 3: Thực
hiện quá
trình đào tạo
Bƣớc 4:
Đánh giá
hiệu quả đào
tạo
