Kích thích vật chất cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và tư vấn đầu tư 18

MỤC LỤC
1.2.2. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams 10
1.2.4. Học thuyết về 2 nhóm yếu tố của Herzberg 12
1
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
S
TT
Tên
Tr
ang
1. Hình 1.1: Tháp nhu cầu MASLOW
12
2. Hình 2.1: Cơ cấu bộ máy công ty
34
3. Hình 2.2: Công trường thi công
37
4. Hình 2.3: Hệ số lượng theo trình độ học vấn
46
5. Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của công ty theo trình độ
37
6. Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của công ty theo tính chất lao
động, theo giới tính, theo độ tuổi
38
7. Bảng 2.3: Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty năm
2011-2013
41
8. Bảng 2.4: Bảng chấm công
43
9. Bảng 2.5: Bảng lương tháng 12/2013
50
2

DANH MỤC VIẾT TẮT
1. BHXH: Bảo hiểm xã hội
2. BHYT: Bảo hiểm y tế
3. DN: Doanh nghiệp
4. ĐKLĐ: Điều kiện lao động
5. MTLĐ: Môi trường lao động
6. BLĐTBXH: Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội
7. BLLĐ: Bộ luật lao động
8. NĐ-CP: Nghị định Chính phủ
3
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời buổi kinh tế thị trường như hiện nay, nguồn nhân lực luôn đóng
một vai trò vô cùng quan trọng trong chiến lược phát triền kinh tế-xã hội của quốc
gia nói chung và trong quá trình phát triển sản xuất các doanh nghiệp nói riêng.
Con người chính là chủ thể của quá trình sản xuất và là nhân tố quyết định sự tồn
tại và phát triển của tổ chức. Do đó, nếu một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt và
có được vị thế vững chắc trên thị trường thì các nhà quản lý doanh nghiệp cần
phải quan tâm đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức. Các nhà quản lý
cần tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động để họ có thể phát huy hết khả
năng, tính sáng tạo và năng lực cá nhân, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Đó chính là công việc trong công tác tổ chức doanh nghiệp thể hiện thông qua các
yếu tố kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động. Đặc biệt là các yếu tố
kích thích vật chất. Bởi vì đây chính là những yếu tố tác động trực tiếp tới nhu
cầu, động cơ và mục đích của người lao động khi làm việc trong tổ chức. Một khi
người lao động được thoả mãn đầy đủ các nhu cầu lợi ích mà họ mong muốn thì
họ sẽ hăng hái làm việc và thu được năng suất, chất lượng cao từ đó nâng cao hiệu
quả sản xuất, tăng tính cạnh tranh và sức mạnh của doanh nghiệp trên thị trường.
Vì vậy, xét tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự tồn tại và thành công của
doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường hiện nay, em xin lựa chọn đề tài

“KÍCH THÍCH VẬT CHẤT CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ TƯ VẤN ĐẦU TƯ 18”
2. Mục tiêu, nhiệm vụ của đề tài.
Đề tài nghiên cứu có 3 mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể:
- Tìm hiểu cơ sở lý luận về kích thích vật chất cho người lao động trong các
doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng kích thích vật chất tại doanh nghiệp.
- Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn đối với công tác này
của Công ty.
4
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài.
- Đối tượng: Thực trạng kích thích vật chất tại Công ty cổ phần xây dựng
và tư vấn đầu tư 18
- Phạm vi: Tìm hiểu công tác kích thích vật chất tại Công ty cổ phần xây
dựng và tư vấn đầu tư 18 trong thời gian từ năm 2011-2012 đến năm 2012-2013
4. Phương pháp nghiên cứu.
Các phương pháp thống kê, phương pháp tích tổng hợp, phương pháp mô
tả, phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn, phương pháp thu thập và xử
lý thông tin, phương pháp tài liệu, …
5. Kết cấu phần nội dung
Chương I: Lý luận chung về kích thích vật chất cho người lao động trong
các doanh nghiệp
Chương II: Phân tích thực trạng kích thích vật chất cho người lao động tại
Công ty cổ phần xây dựng và tư vấn đầu tư 18
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kích thích vật chất
cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và tư vấn đầu tư 18
5
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ KÍCH THÍCH VẬT CHẤT
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và bản chất của kích thích vật chất

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
Kích thích vật chất là việc thông qua các hình thức thỏa mãn nhu cầu
vật chất làm cho người lao động gia tăng hứng thú, nhiệt tình, hăng hái, tích cực
trong công việc. Kích thích vật chất trong doanh nghiệp chủ yếu thông qua các
hình thức thù lao lao động như: lương, thưởng, các khuyến khích phúc lợi và các
yếu tố phi tài chính khác.[1]
1.1.1.1 Nhu cầu
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không được
thỏa mãn về cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Hệ thống nhu cầu của
con người hết sức đa dạng, phong phú và thường xuyên được nâng cao ở mức
cao hơn. Theo đó nhu cầu vật chất có trước và nhu cầu tinh thần có sau. Vì thế
nhu cầu vật chất đóng vai trò rất quan trọng, tiên quyết trong việc kích thích vật
chất cho người lao động.[1]
Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu đảm bảo cho người lao động có thể
sống để tạo ra của cải vật chất và làm nên lịch sử. Nhưng muốn sống thì phải có
thức ăn và nước uống, nhà cửa, quần áo và một thứ khác cần thiết cho cuộc sống
hàng ngày. Như vậy, mọi người cần được thỏa mãn nhu cầu tối thiểu để tồn tại.
- Nhu cầu lao động.
- Nhu cầu học tập.
- Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội.
- Nhu cầu công bằng xã hội.
1.1.1.2 Động cơ
Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động con người, của cộng đồng,
của xã hội; là động lực thúc đẩy con người hoạt động đáp ứng các yêu cầu đặt
ra. Động cơ còn là sự phấn đấu nội tâm được mô tả như các ước muốn, mong
muốn kích thích, thúc đẩy các hành động lao động.[1]
6
Động cơ được chia làm các loại: động cơ cảm tính và động cơ lý tính; động
cơ bên trong và động cơ bên ngoài.
Động cơ cảm tính là động cơ được xác định do kích thích mạnh từ bên

ngoài. Động cơ lý tính là động cơ được hình thành từ suy nghĩ một cách đầy đủ,
thấu đáo về bản chất vấn đề và cá nhân tự đặt cho mình một mục đích rõ ràng,
rành mạch. Động cơ bên trong là sự kích thích, thôi thúc từ bên trong ý chí của
mỗi cá nhân, được hình thành từ các ước mơ, hoài bão, dự định của con người.
Động cơ bên ngoài là những điều kiện thúc đẩy từ bên ngoài với mỗi cá nhân để
tạo ra cơ hội cho họ thực hiện ước mơ, hoài bão bên trong. Nếu động cơ được
thỏa mãn thì con người sẽ cảm thấy hạnh phúc, muốn sống và làm việc một cách
tích cực. Để khai thác được khả năng của con người, các nhà quản trị phải xác
định được động cơ và tìm cách thỏa mãn chúng càng nhiều càng tốt.
1.1.1.3 Lợi ích
Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu trong điều kiện cụ thể. Lợi ích lao
động được biểu hiện là lợi ích kinh tế trong mối quan hệ giữa những người lao
động với nhau, giữa người sử dụng lao động và người lao động.[1]
Để tạo động lực làm việc người quản lý phải biết và tác động vào lợi ích
phù hợp với nhu cầu của họ. Trước hết cần xem xét nhu cầu nào lớn hơn, cần
thiết được thỏa mãn trước và thỏa mãn ở mức độ nào. Khi nhu cầu của người lao
động được thỏa mãn hoàn toàn thì họ sẽ không còn cố gắng phấn đấu để đạt
được mục đích ban đầu của họ nữa mà họ sẽ chuyển sang tập trung cho việc
thỏa mãn nhu cầu khác. Lúc đó động lực làm việc sẽ được chuyển sang hướng
khác, do đó hiệu quả công việc sẽ không như ban đầu. Các nhà quản trị cũng cần
tìm hiểu động cơ của người lao động, xem mục đích của họ là gì, những động cơ
tích cực cần được khích lệ và tạo điều kiện thuận lợi để phát triển. Có như vậy
thì người lao động mới gắn bó, trung thành với doanh nghiệp.
1.1.1.4 Động lực và tạo động lực
7
- Động lực được hiểu là sự khao khát tự nguyện của người lao động nhằm
tăng cường sự nỗ lực trong công việc để đạt được những mục tiêu chung trong
doanh nghiệp .[1]
Động lực càng mạnh thì sự hăng hái, nhiệt tình và trách nhiệm đối với công
việc ngày càng cao, càng giúp người lao động vươn tới sự quyết tâm để đạt được

mục tiêu với một năng suất và hiệu quả cao trong công việc. Vì lý do đó mà các
nhà quản trị phải tìm mọi cách tạo động lực làm việc.
- Tạo động lực lao động là tổng thể các biện pháp mà doanh nghiệp thực
hiện nhằm tác động vào khả năng, tinh thần và thái độ làm việc của người lao
động nhằm đem lại năng suất, chất lượng, hiệu quả cao trong công việc. Bản
chất của tạo động lực là nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu. Để tạo và gia tăng
động lực làm việc cho người lao động thì các nhà quản trị phải tác động vào hệ
thống nhu cầu, lợi ích và động cơ của người lao động.
1.1.2. Bản chất của việc kích thích vật chất cho người lao động
Người lao động tham gia làm việc tại doanh nghiệp với mục đích chính là
thỏa mãn những nhu cầu, đòi hỏi, những mong muốn mà họ chưa có hoặc chưa
đầy đủ. Những yêu cầu đòi hỏi được thể hiện tập trung nhất ở hệ thống nhu cầu,
động cơ, lợi ích của người lao động trong quá trình sản xuất. Đó chính là những
động lực giúp họ làm việc và phấn đấu vươn lên trong công việc cũng như trong
cuộc sống. Và bản chất của việc kích thích vật chất là việc tạo và gia tăng động
lực làm việc cho người lao động. Động lực lao động được thể hiện thông qua
những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ
của họ đối với tổ chức điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho
mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể
có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được
gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá
nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan
trong công việc Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào
bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi
8
họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm
việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt
nhất. Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao
động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức

mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn.
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau để tạo động lực cho người lao động
trong một doanh nghiệp, cũng chính vì vậy mà có rất nhiều các học thuyết nói
về tạo động lực. Nhưng tất cả các học thuyết đều có chung nhau một mục đích là
tăng cường động lực làm việc, lao động của con người giúp con người làm việc
đạt hiệu quả cao hơn, tăng năng suất lao động, do đó mà doanh nghiệp cũng hoạt
động tốt. Dưới đây là một số học thuyết về tạo động lực.
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú có
những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu về cấp độ thấp được
thỏa mãn thì lập tức những nhu cầu ở mức độ cao hơn thúc đẩy người lao động
làm việc để thỏa mãn nhu cầu cao hơn đó.
Qua nghiên cứu về nhu cầu của con người đã được ông chia thành 5 loại
và sắp xếp theo thứ tự từ thấp tới cao.
Hình 1.1 Tháp nhu cầu MASLOW

Nhu cầu tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Nhu cầu tự
hoàn thiện
9
• Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và
các nhu cầu cơ thể khác.
• Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi
các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
• Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện
và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác.

• Nhu cầu tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và
tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
• Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được
biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành
tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Ý nghĩa của học thuyết: Cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành
động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích
họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục
đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động
lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi
của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển
được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác
động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với
công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với
nhiệm vụ đảm nhận.
1.2.2. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams.
Theo J.Stacy Adams, người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử
một cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài.
Công bằng bên trong có nghĩa là người lao động mong muốn được đánh giá
chính xác những thành tích đóng góp của họ đối với doanh nghiệp và được nhận
mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp hay
công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu người lao động cho rằng họ những gì họ nhận
10
được không xứng đáng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn, từ đó làm việc
không hết khả năng hoặc thậm chí sẽ ngừng việc. Nếu họ cho rằng họ được nhận
được những phần thưởng và đãi ngộ xứng đáng thì họ sẽ duy trì mức năng suất
cũ, còn nếu họ nhận thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều họ
mong muốn thì họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn. Tuy nhiên khi đó sẽ có xu hướng
làm giảm giá trị phần thưởng và về lâu dài không còn tác dụng khuyến khích.
Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn được đối xử

công bằng như những người lao động khác. Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh
tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người
khác.
Các quyền lợi cá nhân
>=<
Các quyền lợi của những người khác
Đóng góp của cá nhân Đóng góp của những người khác
Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận thấy tỷ lệ
quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của những người khác từ
đó họ sẽ cảm thấy thỏa mãn trong công việc, tăng hiệu quả thực hiện công việc.
Nhưng ngược lại nếu tỷ lệ này là không ngang bằng, họ cho rằng không được
đối xử công bằng thì khi đó họ sẽ những hành vi bất mãn, phản ứng lại nhằm
thiết lập lại sự công bằng như: giảm nỗ lực làm việc, làm méo mó các đầu vào
hay đầu ra của chính bản thân hoặc của những người khác, vắng mặt nghỉ việc
nhiều hơn hoặc thậm chí tự ý bỏ việc
Do vậy để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạo động
lực cho người lao động làm việc, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh
giá tốt, với những tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phương pháp đánh giá
chính xác công bằng, tiến hành đánh giá một cách công bằng, công khai nhằm
mục đích phản ánh chính xác kết quả công việc và đóng góp của người lao động.
Đồng thời tiến hành chi trả lương, thưởng và các hoạt động quản trị nhân lực
khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc. Bên cạnh đó, cần phải
11
tránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao động trong tập thể vì bất kỳ lý
do nào như giới, tuổi, dân tộc hay tôn giáo
1.2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của V.room
Học thuyết này cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách
nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả
nhất định, cái họ nhận được là sự thỏa mãn mong muốn, sự hấp dẫn từ kết quả
đó. Trong lý thuyết này ông đã đưa ra 3 biến số sau:

- Tính hấp dẫn (sức đam mê): là tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả
hay phần thưởng tiềm tàng có thể đạt được trong mỗi công việc.
- Mối liên hệ giữa kết quả - phần thưởng (hy vọng): là mức độ cá nhân tin
rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu hút
được một kết quả như mong muốn.
- Sức mạnh là khả năng mà mỗi cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ
lực nhất định sẽ đem lại một kết quả.
Mối quan hệ giữa 3 biến số của học thuyết được thể hiện như sau:
Sức mạnh = Sức đam mê + Hy vọng
1.2.4. Học thuyết về 2 nhóm yếu tố của Herzberg.
Đây là học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thỏa
mãn và không thỏa mãn của con người trong công việc. Các yếu tố đó chia
thành 2 nhóm.
- Nhóm các yếu tố thúc đẩy: là những nhân tố tạo ra sự thỏa mãn về công
việc của người lao động như thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách
nhiệm và sự thăng tiến.
- Nhóm các yếu tố duy trì: là các chính sách tổ chức, công tác quản trị,
giám sát các điều kiện làm việc.
Tóm lại người lao động cảm nhận được vị trí công việc của mình, trách
nhiệm của mình đối với tổ chức và cảm thấy mình được tôn trọng họ sẽ có trách
nhiệm hơn với công việc làm việc nhiệt tình hăng say và hiệu quả hơn.
12
Nhận xét: Mỗi học thuyết đều có những ý nghĩa đặc trưng vì vậy điều quan
trọng là các nhà quản lý cần phải nắm bắt được những yếu tố then chốt, biết
được những nhu cầu và biện pháp thích hợp để thỏa mãn nhu cầu người lao
động qua đó tạo động lực cho người lao động nhằm đạt được mục tiêu chung
của tổ chức.
1.3. Nội dung kích thích vật chất cho người lao động
1.3.1 Kích thích tài chính
1.3.1.1 Kích thích vật chất qua tiền lương

a) Khái niệm tiền lương.
Tiền lương là giá trị của sức lao động được biểu hiện ra bên ngoài là giá cả
của lao động được người chủ sử dụng lao động thỏa thuận trả cho người cung
ứng sức lao động trên cơ sở quan hệ cung - cầu của pháp luật Nhà nước [4]
Tiền lương là một phạm trù kinh tế quan trọng, nó có mối quan hệ mật thiết
với các chỉ tiêu kinh tế khác như tăng trưởng, lạm phát, thất nghiệp… và nó có
mối liên hệ trực tiếp đến lợi ích của người lao động.Tiền lương chịu sự tác động
của các yếu tố như: kinh tế, chính trị, xã hội và lịch sử.
b) Vai trò và chức năng của tiền lương
* Vai trò của tiền lương
Tiền lương có vai trò hết sức quan trọng đối với người lao động, với tổ
chức và với cả xã hội.
- Đối với người lao động: tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của
người lao động, giúp họ và gia đình họ trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ
cần thiết. Nó còn ảnh hưởng đến địa vị người lao động trong gia đình, địa vị của
họ với các đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và xã
hội.
- Đối với các tổ chức: tiền lương là một phần của chi phí sản xuất. Tăng
tiền công sẽ làm ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản
phẩm của công ty trên thị trường. Nó là công cụ duy trì, giữ gìn và thu hút
những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức. Là
13
công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức
năng khác của quản lý nguồn nhân lực.
- Đối với xã hội: tiền lương có thể làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng
nhưng nó có thế giảm mức sống của những người có thu nhập không theo kịp
mức tăng của giá cả. Nó là một phần của thu nhập quốc doanh và cũng là công
cụ giúp Chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
* Chức năng cơ bản của tiền lương
Thứ nhất, tiền lương là thước đo giá trị: tiền lương là giá cả sức lao

động, là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động. Việc trả lương xứng đáng
có ý nghĩa quyết định đến hành vi lao động tích cực của người lao động, kích
thích người lao động đạt năng suất cao.
Thứ hai, tiền lương có chức năng tái sản xuất sức lao động. Thông
qua việc thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng của người lao động mà bảo đảm bù đắp sức
lao động hao phí, bảo đảm cho quá trình sản xuất được diễn ra liên tục và ngày
càng phát triển hơn.
Thứ ba, tiền lương có chức năng kích thích lao động: trong hoạt động
kinh tế, lợi ích kinh tế là động lực cơ bản, biểu hiện trên nhiều dạng, có lợi ích
vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài, lợi ích cá nhân, lợi
ích tập thể.
 Như vậy, một trong những biện pháp kích thích vật chất hiệu quả là
doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một số chính sách tiền lương thỏa đáng,
làm cho người lao động cảm nhận được sự công bằng khách quan, đảm bảo
nguyên tắc làm theo năng lực, hưởng theo lao động. Người lao động sẽ làm việc
hăng say, nhiệt tình, một lòng vì sự phát triển chung của doanh nghiệp.
c) Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp:
Có hai hình thức trả lương chính là trả theo thời gian và trả lương theo sản
phẩm.
*) Hình thức trả lương theo thời gian:
14
Đây là hình thức mà tiền lương được trả dựa trên mức tiền lương đã được
xác định cho công việc (lương cho một đơn vị thời gian) và số thời gian lao
động đã hao phí.
Tiền lương theo thời gian được áp dụng cho công việc khó định mức cụ
thể hoặc công việc đòi hỏi chất lượng cao; các công việc mà số lượng, chất
lượng hiệu quả công việc phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị.
Có hai hình thức trả lương chính của hình thức trả lương theo thời gian.
+Trả lương theo thời gian đơn giản
+ Hình thức lương theo thời gian có thưởng

*) Hình thức trả lương theo sản phẩm:
Tiền lương sản phẩm là số tiền lương người lao động nhận được căn cứ
vào đơn giá tiền lương và số lượng sản phẩm hoàn thành.
Lsp = Q * ĐG
Trong đó: Lsp: Tiền lương sản phẩm người lao động nhận được
Q: Số lượng sản phẩm làm ra
ĐG: Đơn giá tiền lương của sản phẩm
Hình thức này áp dụng rộng rãi cho công việc có thể định mức lao động để
giao việc cho người lao động trực tiếp sản xuất.
* Ngoài ra có các hình thức trả lương:
Tùy vào hình thức trả công mà người ta lựa chọn các hình thức trả lương
sau đây:
 Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
 Hình thức trả lương sản phẩm tập thể
 Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp
 Hình thức trả lương theo sản phẩm khoán
 Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng
Tóm lại mỗi hình thức trả lương với những hình thức khác nhau có những
ưu nhược điểm khác nhau, không có hình thức nào là tuyệt đối. Hiệu quả kích
thích lao động cao hay thấp là tùy thuộc vào khả năng áp dụng vào thực tiễn
15
những hình thức trả lương đó vào doanh nghiệp và phụ thuộc vào từng đối
tượng lao động của các nhà quản trị.
d) Khả năng tạo động lực của tiền lương trong doanh nghiệp.
Tiền lương là thù lao cơ bản gắn liền với lợi ích của người lao động . Để
phân tích rõ khả năng tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương thì
trước hết phải phân tích quy chế trả lương để tìm ra cách chia lương, hình thức
trả lương mang lại hiệu quả tạo động lực cho người lao động hơn thế nữa cần
tìm hiểu các hình thức trả lương kích thích khác như lương làm thêm giờ hay
các loại phụ cấp khác cũng như các chương trình khuyến khích với các cá nhân,

tổ nhóm và các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống tiền lương. Các tiêu
thức đó là:
- Tiêu thức thứ nhất: Lựa chọn trả lương công bằng bên trong hay bên
ngoài.
- Tiêu thức thứ hai: Trả lương cố định hay biến đổi.
- Tiêu thức thứ ba: Trả lương theo thực hiện công việc hay theo nhân viên.
- Tiêu thức thứ tư: Trả lương theo công việc hay theo cá nhân lao động.
- Tiêu thức thứ năm: Trả lương cao hơn hay thấp hơn tiền lương đang thịnh
hành trên thị trường
- Tiêu thức thứ sáu: Trả lương công khai hay trả lương kín.
- Tiêu thức thứ bảy: Lựa chọn tập trung hay phi tập trung.
Như vậy, tiền lương là một khâu quan trọng trong việc tạo động lực cho
người lao động. Khả năng sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế hoàn
toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với công nhân
viên.
1.3.1.2 Kích thích vật chất qua tiền thưởng
a) Khái niệm tiền thưởng
Tiền thưởng là số tiền bổ sung vào tiền lương khi người lao động hoàn
thành vượt mức kế hoạch được giao, khi người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ
thuật, khi người lao động tiết kiệm vật tư hoặc đảm bảo an toàn ngành hàng.
16
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền lương nhằm thực hiện triệt để hơn
nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời tạo động lực cho người lao động
để họ quan tâm đến việc tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh ở doanh nghiệp.
b) Vai trò của tiền thưởng:
Tiền thưởng có ý nghĩa bù đắp một phần nhỏ nhu cầu vật chất nhưng lại có
ý nghĩa to lớn trong việc đáp ứng nhu cầu tinh thần vì tiền thưởng đánh vào tâm
lý thích khen thưởng, được đề cao, được nổi trội trước cộng đồng
c) Để phát huy được sức mạnh kích thích của tiền lương thì việc phân phối

tiền thưởng phải đảm bảo các yêu cầu:
+ Tiền thưởng phải thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động và có tác
động tâm lý đối với người lao động.
+ Hình thức tiền thưởng phải khiến cho người lao động tin rằng những nỗ
lực của họ sẽ được thưởng, do đó họ sẽ không ngừng phấn đấu trong công việc.
+ Tiền thưởng phải công bằng, phải tạo ra cho người lao động thấy được sự
công bằng để họ nỗ lực hết mình đạt được hiệu quả cao trong công việc.
+ Tiền thưởng phải gắn liền với năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả
mà người lao động hoàn thành.
 Như vậy, tiền thưởng là một vấn đề quan trọng trong công tác kích
thích vật chất của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp cần có quỹ khen thưởng để
kịp thời khen thưởng đúng người, đúng cách, công bằng, tránh tình trạng tràn
lan, không tập trung, không đúng đối tượng, điều đó sẽ gây nên dư luận không
tốt với ban lãnh đạo của doanh nghiệp. Nếu công tác tiền thưởng được thực hiện
tốt thì sẽ là điều kiện để khai thác tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.3.1.3. Phúc lợi, dịch vụ
a) Khái niệm
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống
cho người lao động, bao gồm các khoản mà người lao động được bổ sung thêm
17
ngoài tiền lương, tiền thưởng dưới cả dạng tiền mặt hay các dịch vụ được hưởng
với giá rẻ hoặc không mất tiền.
Phúc lợi gồm hai phần chính: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện
• Phúc lợi bắt buộc :
Là các khoản pháp luật bắt buộc quy định người sử dụng lao động phải chi
trả hoặc chăm lo cho người lao động như: các loại đảm bảo, bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
Ở Việt Nam, phúc lợi bắt buộc gồm 5 hình thức BHXH cho người lao động
như: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất.
Theo bộ luật lao động, điều 149-BLLĐ (sửa đổi năm 2006) và nghị định

152/2006/NĐ-CP:
 Người sử dụng lao động đóng 17% từ tổng quỹ lương
 Người lao động đóng 7%
 Hỗ trợ của nhà nước
 Tiền sinh lời của quỹ
 Các nguồn khác
• Phúc lợi tự nguyện :
Là những khoản mà doanh nghiệp xây dựng thêm để chăm lo về quyền lợi
của người lao động như: các chương trình BHYT, trợ cấp độc hại, trợ cấp khu
vực, trợ cấp hao mòn xe cộ, công tác phí, thông tin liên lạc, …
Dịch vụ là những chương trình mà doanh nghiệp thực hiện nhằm khuyến
khích người lao động gắn bó với công việc và doanh nghiệp hơn. Các chương
trình đó như: bán giảm giá, các dịch vụ căng tin, tư vấn nghề nghiệp, pháp luật,
tư vấn cuộc sống, chương trình chăm sóc người già, trẻ em,… để phục vụ công
nhân viên trong doanh nghiệp.
b) Vai trò của phúc lợi, dịch vụ
Phúc lợi, dịch vụ là thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc
sống cho những người lao động cung cấp các loại dịch vụ có ý nghĩa sau:
18
- Phúc lợi dịch vụ đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống
cho người lao động như: hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, …
- Làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, từ đó giúp việc tuyển
mộ và giữ gìn một lực lượng có trình độ cao.
- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động,
thúc đấy nâng cao năng suất lao động.
- Giúp giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho người lao động
như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, …
- Góp phần nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn.
- Góp phần điều tiết thu nhập giữa người lao động và người sử dụng lao
động

1.3.2 Kích thích phi tài chính
1.3.2.1 Môi trường, điều kiện làm việc
Môi trường làm việc (MTLV), điều kiện làm việc (ĐKLV) là tổng thể các
yếu tố trang thiết bị máy móc nguyên nhiên vật liệu phục vụ cho công việc, các
dây chuyền sản xuất, các đặc điểm về không khí, độ ẩm, tiếng ồn, ánh sáng, độ
rung, mà có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe người lao động. Một điều kiện
lao động lí tưởng và môi trường đảm bảo an toàn vệ sinh lao động là động lực
giúp người lao động yên tâm và hăng say công tác hơn.
MTLV, ĐKLV bao gồm các hình thức, chính sách hợp lý, bầu không khí
văn hóa doanh nghiệp, quan hệ lao động, sự đối xử giữa con người với con
người, thời gian biểu phù hợp, việc mở rộng sự tham gia của họ vào hoạt động
của doanh nghiệp và các yếu tố công bằng khác.
 Về chính sách của doanh nghiệp
Trong các doanh nghiệp, các chính sách khuyến khích mang tính chất điển
hình như chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chính sách xây dựng
các phong trào thi đua, chính sách khen thưởng, chính sách về phúc lợi dịch vụ,
chính sách động viên thăm hỏi gia đình, người thân của công nhân viên, chính
sách thăm quan du lịch.
19
 Về xây dựng bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp
Bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp bao gồm các mối quan hệ như:
quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên. Các mối
quan hệ này tạo nên môi trường làm việc, nếu các mối quan hệ này tốt sẽ tạo ra
môi trường làm việc tốt và ngược lại.
 Về thời gian làm việc
Dựa trên các điều kiện và tình hình làm việc mà doanh nghiệp cho phép
thời gian biểu linh hoạt nhằm vừa đảm bảo không ảnh hưởng đến hoạt động sản
xuất kinh doanh, đảm bảo chất lượng sản phẩm vừa đảm bảo lợi ích cho người
lao động. Thực hiện thời gian biểu linh hoạt mang lại nhiều lợi ích cụ thể:
- Quan hệ giữa người lãnh đạo và người lao động tốt hơn.

- Hệ số vắng mặt giảm.
- Chất lượng thực hiện nhiệm vụ tăng.
 Ngoài ra còn các yếu tố quan trọng khác như:
+ Yếu tố công bằng xã hội.
+ Yếu tố tham gia công việc chung của người lao động.
Tóm lại kích thích người lao động bằng các yếu tố phi vật chất muốn đạt
được hiệu quả cao cần phải thực hiện theo các phương hướng đã đề ra đó là mục
tiêu, nhiệm vụ cụ thể cho người lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho họ hoàn
thành nhiệm vụ và đẩy mạnh kích thích lao động .
1.3.2.2. Bản thân công việc
Các yếu tố thuộc về bản thân công việc bao gồm: tính ổn định của công
việc, sự thiết kế công việc, các đặc điểm kích thích công việc.
- Tính ổn định của công việc: Biểu hiện ở việc bảo đảm đầy đủ việc làm
cho người lao động. Có việc làm đầy đủ sẽ tạo được niềm vui, sự phấn khởi, và
yên tâm cho cá nhân và tập thể người lao động.
- Khuyến khích qua thiết kế công việc: Phải đảm bảo được 2 tiêu chí là
công việc có năng suất cao và địa vị nghề nghiệp phù hợp, tuyển chọn và bố trí
đúng người, đúng việc.
20
- Các đặc điểm của kích thích bao gồm: công việc có nhiều hứng thú, công
việc được sự tôn trọng, được đề cao, công việc đòi hỏi sự phấn đấu và yêu cầu
về trách nhiệm, công việc có cơ hội thăng tiến, học tập, được đào tạo.
Trên đây là những yếu tố kích thích lao động thuộc về bản thân công việc
của người lao động mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp cần quan tâm chú ý khi xây
dựng các hình thức chính sách về kích thích lao động .
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới kích thích vật chất cho người lao động.
1.4.1.Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.
- Nhu cầu của người lao động:
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác
nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh

nhất quyết định hành vi của họ, còn khi nhu cầu đó được thỏa mãn thì nó sẽ
không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới
xuất hiện đóng vai trò thay thế.
- Giá trị cá nhân: Thể hiện trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức
hay xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có
những hành vi khác nhau. Khi những người lao động ở những vị trí khác nhau
trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù ít hay nhiều.
- Đặc điểm tính cách: tính cách là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản
và bền vững của con người. Khi các nhà quản trị biết được tính cách của mỗi
người lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối
xử và sử dụng tốt.
- Khả năng, năng lực của mỗi người: khả năng hay còn gọi là năng khiếu, là
những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội công việc hay lĩnh hội
một kiến thức nào đó dễ dàng và khi hoạt động ở lĩnh vực đó thì họ sẽ phát huy
tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác. Khi nhà quản lý đánh giá
được đúng năng lực của người lao động, họ sẽ giao những công việc đúng với
khả năng, năng lực của người lao động, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái
hơn, và sẽ hoàn thành công việc ở mức tốt nhất.
21
1.4.2 Yếu tố môi trường bên ngoài.
- Yếu tố thuộc về công việc :
+ Tính hấp dẫn của công việc: tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa
mãn đối với công việc của người lao động. Tính hấp dẫn không chỉ là một công
việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ
của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công
việc … Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho lao động trong
quá trình làm việc.
+ Khả năng thăng tiến: thăng tiến là quá trình một người lao động được
chuyển lên vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với
việc lợi ích vật chất của người lao động sẽ tăng lên, đồng thời cái tôi của họ

cũng được thăng hoa.
+ Mức độ phức tạp của công việc càng cao đòi hỏi người lao động càng
phải cố gắng thì mới đáp ứng được yêu cầu công việc. Nhưng đối với những
công việc mà phức tạp quá khiến người lao động khó thực hiện được thì sẽ gây
chán nản, làm giảm động lực làm việc của họ.
+ Điều kiện làm việc: Không nhất thiết điều kiện tốt sẽ tạo động lực
nhưng nó góp phần làm tăng động lực lao động.
+ Mức độ hao phí về trí lực: Những công việc mà đòi hỏi sự suy nghĩ
thì kích thích tính sáng tạo của người lao động và do đó nó sẽ tạo động lực cho
họ tìm tòi sáng tạo ra cái mới.
- Yếu tố thuộc về tổ chức:
+ Mục tiêu chiến lược của tổ chức: Trước khi tiến hành sản xuất kinh doanh
tổ chức phải xây dựng chiến lược và đặt ra các mục tiêu cần đạt được trong kì
tới. Người lao động phải nắm được mục tiêu của tổ chức để có hướng phấn đấu
đạt mục tiêu đó. Vì vậy, mục tiêu càng rõ ràng, cụ thể thì càng tạo động lực cho
người lao động
+ Văn hoá tổ chức: Là tổng thể các mối quan hệ giữa người với người trong
tổ chức, thói quen về suy nghĩ, thói quen hành vi, quan niệm về giá trị của tổ
22
chức. Văn hoá tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của người lao
động vì nơi làm việc của người lao động được coi như là ngôi nhà thứ hai của
mình. Mọi người trong gia đình này vui vẻ, thân thiện, giúp đỡ lẫn nhau là cơ sở
để người lao động gắn bó với tổ chức, giúp tổ chức phát triển.
+ Lãnh đạo: Bao gồm quan điểm, phong cách và phương pháp lãnh đạo.
Người lãnh đạo phải là người có tài có đức đặc biệt là phải hiểu nhân viên của
mình có như vậy mới đưa ra được phương pháp lãnh đạo hợp lý làm cho người
lao động tuân theo một cách tự nguyện, hài lòng và phấn khởi.
+ Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động.
Những quy định tối thiểu trước hết phải được thoả mãn đầy đủ bên cạnh đó tổ
chức thêm những chính sách khác nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của người

lao động.
+ Hệ thống trả công trong doanh nghiệp: người lao động luôn luôn quan
tâm đến vấn đề tiền công của mình. Lương bổng và đãi ngộ là một trong những
động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một
trong các nhân tố gây trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ công ty. Vì
vậy các nhà quản trị phải xây dựng chế độ trả lương thưởng hợp lý và thỏa mãn
nhu cầu người lao động.
1.5 Vai trò và sự cần thiết của kích thích vật chất cho người lao động
trong doanh nghiệp
1.5.1. Vai trò của kích thích vật chất cho người lao động trong doanh
nghiệp.
1.5.1.1. Đối với DN.
Trong mỗi doanh nghiệp thì nguồn lực con người là bộ phận quan trọng
nhất trong sản xuất, nó vừa đóng vai trò như chủ thể sản xuất nhưng đồng thời
lại là khách thể chịu sự tác động của người quản lý, vừa là tài nguyên của doanh
nghiệp lại vừa là một khoản chi cho doanh nghiệp.
Kích thích lao động trở thành nhu cầu không thể thiếu đối với người lao
động, đối với mỗi doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp nào không làm tốt công tác
23
kích thích lao động thì chắc chắn rằng nhân sự trong doanh nghiệp đó sẽ dần trở
nên rệu rã không có hứng thú làm việc làm hao phí nguồn lực của doanh nghiệp.
1.5.1.2 Đối với người lao động.
- Kích thích vật chất giúp cho người lao động có thêm động lực để làm
việc một cách hiệu quả hơn, sáng tạo và năng động hơn. Từ đó giúp tăng thêm
thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình họ.
- Nếu được hưởng các chính sách kích thích thì người lao động không
những đáp ứng được những nhu cầu tồn tại, phát triển của mình và người thân
mà còn giúp họ cố gắng phấn đấu để thỏa mãn những nhu cầu cao hơn như: nhu
cầu giao tiếp, nhu cầu xã hội
1.5.1.3 Đối với xã hội.

Việc kích thích vật chất này khi được thực hiện nó được thể hiện qua các
biện pháp cụ thể như cải thiện điều kiện lao động, xây dựng hình thức nghỉ ngơi
hợp lý, các phúc lợi dịch vụ, Những điều này giúp cho chất lượng cuộc sống
của người lao động được cải thiện, nâng cao và góp phần không nhỏ vào sự phát
triển toàn diện của người lao động cũng như đóng góp vào sự đóng góp chung
của toàn xã hội-một sự phát triển toàn diện dựa trên sự gắn kết giữa tăng trưởng
kinh tế với phát triển tiến bộ xã hội, phát triển con người.
1.5.2. Sự cần thiết của kích thích vật chất cho người lao động trong
doanh nghiệp.
1.5.2.1. Đối với cá nhân người lao động.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách
tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được
hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương
xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu
của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao.
Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình.
Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để
24
lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao
kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình.
1.5.2.2. Đối với doanh nghiệp.
Phải tìm ra con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn
hoá và xã hội Việt Nam. Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi
kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn
với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tư. Một trong
những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận
cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích luỹ vốn
nhanh hơn. Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan
tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý. Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc
bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên

một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Tạo động lực kích thích lao động
làm việc có tác dụng :
+ Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên
giỏi, giảm được tỉ lệ nghỉ việc.
+ Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các
nhân viên trong doanh nghiệp.
+ Đảm bảo thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.
+ Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động.
+ Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.
1.5.2.3 Đối với xã hội
Xét về xã hội: khi động lực người lao động được phát huy làm cho năng
suất lao động xã hội được tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng
theo…Đồng thời khi đó con người sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy
vui khi được lao động, lúc đó xã hội sẽ phát triển và văn minh hơn.
25