Đánh giá mức độ hài lòng của giảng viên đối với công việc tại trường đại học xây dựng miền trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
--------------------

NGUYỄN THỊ THÚY NHUY

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA
GIẢNG VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI TRƯỜNG
ĐẠI HỌC XÂY DỰNG MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa, Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
--------------------

NGUYỄN THỊ THÚY NHUY

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA
GIẢNG VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI TRƯỜNG
ĐẠI HỌC XÂY DỰNG MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 60 34 01 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM THÀNH THÁI

Khánh Hòa, Năm 2015


i

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh với đề tài: “Đánh giá mức độ hài lòng của
Giảng Viên đối với công việc tại Trường Đại học Xây dựng Miền Trung” là cơng trình
do chính bản thân tơi nghiên cứu.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên
cứu này.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Thúy Nhuy


ii

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn này, tác giả đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ
từ quý thầy cô, bạn bè, các tổ chức và cá nhân.
Thông qua luận văn này, trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn q thầy cơ đã tận

tình hướng dẫn, chỉ bảo và động viên tơi trong suốt q trình hồn thành khóa học cao
học vừa qua.
Tơi cũng xin đặc biệt cảm ơn TS. Phạm Thành Thái, người đã quan tâm và nhiệt
tình trực tiếp hướng dẫn cho tơi trong suốt thời gian thực hiện luận văn để giúp tôi hồn
thành tốt luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn ơng Lê Duy Quang- Trưởng phịng tổ chức- hành chính,
cùng các giảng viên trường Đại học Xây dựng Miền Trung đã tạo điều kiện thuận lợi
cho nghiên cứu này, đã tham gia nhiệt tình vào việc góp ý và trả lời bản phỏng vấn .
Sau cùng, tôi xin cảm ơn những người thân trong gia đình đã hết lịng quan tâm và
tạo điều kiện tốt nhất cho tơi để hồn thành chương trình cao học này.
HỌC VIÊN

Nguyễn Thị Thúy Nhuy


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..........................................................................vi
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ..................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................... x
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................... x
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................... 2
2.1 Mục tiêu tổng quát .............................................................................................. 2
2.2 Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 2

3. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................ 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 3
5. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu .......................................................................... 3
5.1 Về mặt lý luận ..................................................................................................... 3
5.2 Về mặt thực tiễn .................................................................................................. 3
6. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 4
7. Kết cấu của luận văn .............................................................................................. 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 6
1.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc ....................... 6
1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng ................................................................................. 6
1.1.2 Lý thuyết về sự hài lịng cơng việc ................................................................. 7
1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow ......................................................... 7
1.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer ......................................................................... 9
1.1.2.3 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của McClelland ................................................ 9
1.1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ............................................................ 11
1.1.2.5 Thuyết công bằng của Adams ................................................................ 12
1.1.2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom ..................................................................... 13
1.1.2.7 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldman ......................... 14


iv
1.1.3 Những nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên.
................................................................................................................................ 16
1.1.3.1 Những yếu tố nội tại ................................................................................ 16
1.1.3.2 Những yếu tố bên ngoài........................................................................... 17
1.1.3.3 Những yếu tố nhân khẩu học ................................................................... 19
1.2 Tổng quan các nghiên cứu trước ..................................................................... 21
1.2.1 Các nghiên cứu liên quan ở nước ngồi ........................................................ 21
1.2.1.1 Mơ hình nghiên cứu của Boeve ............................................................... 21
1.2.1.2 Mơ hình nghiên cứu của Heng – Wong ................................................... 21

1.2.2 Các nghiên cứu liên quan trong nước. ........................................................... 22
1.2.2.1 Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Ngọc .................................................. 22
1.2.2.2 Nghiên cứu của tác giả Châu Văn Toàn .................................................. 22
1.2.2.3 Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài ...................................................... 23
1.3 Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết.............................................................. 24
Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................... 25
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 32
2.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................... 32
2.1.1 Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................................... 33
2.1.2 Nghiên cứu chính thức ................................................................................... 45
2.2 Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu chính thức ........................................ 46
CHƯƠNG 3:PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ .............................................. 47
3.1 Giới thiệu khái quát về Trường Đại học Xây dựng Miền Trung .................. 47
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ................................................................. 47
3.1.2 Cơ cấu tổ chức .............................................................................................. 50
3.1.3 Sứ mệnh và mục tiêu của nhà trường ............................................................ 51
3.1.4 Đội ngũ giảng viên........................................................................................ 51
3.2 Kết quả phân tích định lượng .......................................................................... 52
3.2.1 Thông tin mẫu ................................................................................................ 52
3.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha .................... 57
3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................. 61
3.3 Tính các đại lượng thống kê mơ tả cho các biến quan sát ………..…………...67
3.3.1 Thống kê mô tả các biến quan sát về đồng nghiệp. ....................................... 68


v
3.3.2 Thống kê mô tả các biến quan sát về lãnh đạo. ............................................. 68
3.3.3 Thống kê mô tả các biến quan sát về điều kiện làm việc. ............................. 69
3.3.4 Thống kê mơ tả các biến quan sát về tính chất công việc. ............................ 70
3.3.5 Thống kê mô tả các biến quan sát về chính sách và quản lý. ......................... 70

3.3.6 Thống kê mô tả các biến quan sát về mối quan hệ với sinh viên. ................. 71
3.3.7 Thống kê mô tả các biến quan sát về lương và phúc lợi. .............................. 72
3.3.8 Thống kê mô tả các biến quan sát về cơ hội thăng tiến và sự công nhận. ..... 73
3.3.9 Thống kê mô tả các biến quan sát về thang đo hài lịng chung. ..................... 74
3.4 Phân tích tương quan, hồi quy và phân tích phương sai .............................. 74
3.4.1 Phân tích tương quan ..................................................................................... 75
3.4.2 Phân tích hồi quy ........................................................................................... 76
3.4.3 Phân tích phương sai ANOVA ..................................................................... 83
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ CÁC HÀM Ý CHÍNH SÁCH ................................. 91
4.1. Kết luận .............................................................. Error! Bookmark not defined.
4.2 Các hàm ý chính sách ........................................................................................ 91
4.3 Các đóng góp của luận văn................................................................................ 94
4.4 Hạn chế và các hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................... 95
4.4.1 Hạn chế của đề tài .......................................................................................... 95
4.4.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................. 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................100
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Bộ GD&ĐT

: Bộ Giáo dục & Đào tạo

CFA (Confirmed Factor Analysis)

: Phân tích nhân tố khẳng định

EFA (Exploration Factor Analysis)

: Phân tích nhân tố khám ph

EFA (Exploration Factor Analysis)

: Phân tích nhân tố khám phá

KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)

: Chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của
phân tích nhân tố

SPSS (Statistical Package for Social
Sciences)

: Phần mềm xử lý số liệu thống kê dùng trong
các ngành khoa học xã hội

Tp.

: Thành phố

Tp. HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

ThS

: Thạc sĩ

vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 Bảng tóm tắc các nghiên cứu có liên quan..................................................... 23
Bảng 1.2 Bảng tóm tắt các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu .................................... 31
Bảng 2.1 Khái niệm và diễn giải các biến quan sát trong thang đo nháp .................... 35
Bảng 2.2 Thang đo sơ bộ ............................................................................................... 39
Bảng 2.3 Kết quả Cronbach alpha các thang đo sơ bộ .................................................. 42
Bảng 2.4 Kết quả phân tích EFA ................................................................................... 44
Bảng 3.1 Bảng phân bố mẫu theo Giới tính .................. Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.2 Thống kê độ tuổi trong mẫu nghiên cứu ........ Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.3 Bảng phân bố mẫu theo số năm công tác tại Trường... Error! Bookmark not
defined.
Bảng 3.4 Bảng phân bố mẫu theo Đơn vị công tác ....... Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.5 Bảng phân bố mẫu theo Chức danh ............... Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.6 Bảng phân bố mẫu theo tình trạng hơn nhân . Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.7 Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn ...... Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.8 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha ............................................................. 57
Bảng 3.9 KMO and và kiểm định Bartlett ..................................................................... 62
Bảng 3.10 Tổng phương sai trích .................................................................................. 62
Bảng 3.11 Ma trận nhân tố đã xoay............................................................................... 64
Bảng 3.12 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett ............................................................... 66
Bảng 3.13 Tổng phương sai trích .................................................................................. 66
Bảng 3.14 Ma trận nhân tố đã xoay............................................................................... 67
Bảng 3.15 Thống kê mô tả các biến về đồng nghiệp .................................................... 68
Bảng 3.16 Thống kê mô tả các biến về lãnh đạo ........................................................... 68
Bảng 3.17 Thống kê mô tả các biến về điều kiện làm việc. .......................................... 69
Bảng 3.18 Thống kê mơ tả các biến về tính chất cơng việc. ......................................... 70
Bảng 3.19 Thống kê mơ tả các biến về chính sách và quản lý. ..................................... 70

Bảng 3.20 Thống kê mô tả các biến về mối quan hệ với sinh viên. .............................. 71
Bảng 3.21 Thống kê mô tả các biến về lương và phúc lợi. ........................................... 72
Bảng 3.22 Thống kê mô tả các biến về cơ hội thăng tiến và sự công nhận .................. 73
Bảng 3.23 Thống kê mô tả các biến về thang đo hài lòng chung. ................................. 74
Bảng 3.24 Kết quả phân tích tương quan ....................................................................... 75


viii
Bảng 3.25 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter của mơ hình .......................... 78
Bảng 3.26 Phân tích phương sai ANOVA trong phân tích hồi quy .............................. 78
Bảng 3.27 Phân tích hệ số hồi quy ................................................................................ 80
Bảng 3.28a Kiểm định phương sai đồng nhất theo giới tính ......................................... 83
Bảng 3.28b Kết quả phân tích ANOVA theo giới tính ................................................. 84
Bảng 3.29a Kiểm định phương sai đồng nhất theo tuổi tác .......................................... 84
Bảng 3.29b Kết quả phân tích ANOVA theo tuổi tác ................................................... 84
Bảng 3.30 Kết quả phân tích sâu ANOVA ................................................................... 85
Bảng 3.30a Kiểm định phương sai đồng nhất theo tình trạng hơn nhân ....................... 85
Bảng 3.30bKết quả phân tích ANOVA theo tình trạng hơn nhân ................................. 86
Bảng 3.31a Kiểm định phương sai đồng nhất theo trình độ học vấn ............................ 86
Bảng 3.31b Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ học vấn ..................................... 86
Bảng 3.32a Kiểm định phương sai đồng nhất theo thời gian công tác.......................... 87
Bảng 3.32bKết quả phân tích ANOVA theo thời gian cơng tác ................................... 87
Bảng 3.33a Kiểm định phương sai đồng nhất theo đơn vị cơng tác.............................. 87
Bảng 3.33b Kết quả phân tích ANOVA theo đơn vị công tác ...................................... 88
Bảng 3.34a Kiểm định phương sai đồng nhất theo vị trí cơng tác ................................ 88
Bảng 3.34b Kết quả phân tích ANOVA theo vị trí công tác ......................................... 88
Bảng 3.35 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu........................ 89


ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow .................................................................... 8
Sơ đồ 1.2 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của McClelland ...................................................... 11
Sơ đồ 1.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg .................................................................... 12
Sơ đồ 1.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ................................................................ 13
Sơ đồ 1.5 Đặc điểm công việc của Hackman & Oldman ............................................... 15
Sơ đồ 1.6 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................... 25
Sơ đồ 2.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 33
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức ................................................................................................ 50
Biểu đồ 3.8 Thống kê mô tả các biến về đồng nghiệp .... Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 3.9 Thống kê mô tả các biến về lãnh đạo .......... Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 3.10 Thống kê mô tả các biến về điều kiện làm việc ...... Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 3.11 Thống kê mô tả các biến về tính chất cơng việc...... Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 3.12 Thống kê mô tả các biến về chính sách và quản lý .. Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 3.13 Thống kê mô tả các biến về mối quan hệ với sinh viên............................. 71
Biểu đồ 3.14 Thống kê mô tả các biến về lương và phúc lợi ........ Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 3.15 Thống kê mô tả các biến về cơ hội thăng tiến và sự công nhận ........ Error!
Bookmark not defined.
Biểu đồ 3.16 Thống kê mô tả các biến về về thang đo hài lòng chung. Error! Bookmark
not defined.


x
DANH MỤC HÌNH
Hình 3.1 Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo giới tính. ................................................ 53
Hình 3.2 Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo nhóm tuổi ............................................... 54

Hình 3.3 Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo số năm cơng tác ...................................... 54
Hình 3.4 Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo Đơn vị cơng tác ...................................... 55
Hình 3.5 Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo chức danh. .............................................. 56
Hình 3.6 Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo tình trạng Hơn nhân. .............................. 56
Hình 3.7 Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo tình trạng Học vấn. ................................. 57
Hình 4.2 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa............................................................. 77
Hình 4.3 Đồ thị phân tán giữa phần dư chuẩn hóa và giá trị ước lượng ....................... 78


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế nước ta đang trong quá trình phát triển và hội nhập với nền kinh tế khu
vực và thế giới, yêu cầu đào tạo lực lượng lao động có chất lượng cao là một đội ngũ
cán bộ khoa học kỷ thuật, cán bộ quản lý, nghiệp vụ có chun mơn giỏi, có bản lĩnh
chính trị, có đạo đức nghề nghiệp là nhiệm vụ cấp bách đối với hệ thống giáo dục. Trong
lý luận và thực tiễn, đội ngũ nhà giáo luôn được xem là lực lượng nòng cốt, là nhân tố
quan trọng quyết định việc nâng cao chất lượng giáo dục. Do vậy, muốn phát triển giáo
dục – đào tạo, điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ
giáo viên (Trần Xuân Bách, 2006). Các chuyên gia giáo dục, cán bộ cấp quản lý ở các
trường đại học luôn nhận định nếu nguồn giảng viên không ổn định sẽ gây xáo trộn trong
nhà trường. Bởi lẽ khi ổn định nhân sự, bộ máy giảng dạy sẽ trơn tru, hơn nữa về cấp độ
quản lý sẽ sắp xếp, phân bổ cán bộ giảng dạy hợp lý và khơng bị động. Nhưng nếu có
tình trạng nhiều giảng viên nghỉ việc, rồi tuyển mới, các trường sẽ mất rất nhiều thời
gian để lập lại trật tự. Và khi tuyển mới, các trường khó có thể tuyển được những giảng
viên có kinh nghiệm, thâm niên mà đa phần là giảng viên trẻ, non kinh nghiệm, phải đào
tạo lại, mất nhiều thời gian để thích ứng. Nhìn chung để một giảng viên trẻ thuần thục
trong việc đứng lớp, họ sẽ phải mất q trình tích lũy và học hỏi kinh nghiệm ít nhất 5
năm (Nguyễn Tiến Dũng, 2013). Thực tế là vậy, nhưng chuyện giữ chân giảng viên luôn

là bài tốn khó làm đau đầu các cấp quản lý. Làm thế nào để giảng viên cảm thấy hài
lòng với cơng việc và gắng bó lâu dài với nơi mình đang cơng tác. Đánh giá mức độ hài
lịng đối với công việc của giảng viên là một trong những vấn đề có tính thời sự liên
quan tồn diện đến sự cải tiến chất lượng giảng viên, mức độ hài lòng công việc của
giảng viên là yếu tố báo trước về việc thu hút và giữ lại giảng viên có chất lượng
(Houchins, Shippen và Cattret, 2004; Protheroe, Lewis và Paik, 2002; Shann, 1991;
Stockard và Lehman, 2004).
Trường Đại học Xây dựng Miền Trung tiền thân là Trường Trung học Xây dựng
số 6 được thành lập vào năm 1976 qua ba mươi lăm năm xây dựng và phát triển đến
năm 2011 trường đã chính thức trở thành trường Đại học Xây dựng Miền Trung và đang
khẳng định được vai trò quan trọng của nhà trường trong đào tạo nguồn nhân lực ngành
Xây dựng cho các tỉnh miền Trung và Tây Nguyên. Thế nhưng do đặc thù trường ở xa
các trung tâm kinh tế, văn hóa lớn như Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh nên việc thu hút


2
nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, có đạo đức và tâm huyết với nghề nghiệp
nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo cịn gặp nhiều khó khăn. Mặt khác, cũng như các trường
đại học khác việc thiếu giảng viên có trình độ chun mơn cao cũng như chảy máu chất
xám là thực trạng chung mà trường vẫn chưa có phương pháp đột phá nào để giữ chân
người tài, tỷ lệ nhảy việc cao sẽ có nhiều ảnh hưởng tiêu cực đến trường, làm giảm năng
lực quản lý và khả năng cạnh tranh của trường. Ngoài ra điều này làm tăng chi phí tuyển
dụng, đào tạo và các chi phí có liên quan khác. Vì vậy, Ban lãnh đạo nhà trường ln
kỳ vọng sẽ đưa ra được những chính sách nhân sự thật sự phù hợp và khoa học với đặc
thù của mình để thu hút và duy trì được đội nghũ giảng viên giỏi, có năng lực, đầy nhiệt
huyết gắn bó lâu dài và đóng góp tích cực vào sự phát triển bền vững của trường.
Nhiều nghiên cứu có liên quan đến lĩnh vực này đã được thực hiện trên thế giới
cũng như tại Viêt Nam trong thời gian qua, như nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005),
Châu Văn Toàn (2009), Nguyễn Thanh Hoài (2013).... các nghiên cứu này đều cho thấy
mối quan hệ giữa sự hài lòng trong cơng việc với sự hài lịng các thành phần cơng việc.

Tuy nhiên vẫn chưa có nghiên cứu chính thức nào cho thấy mối quan hệ giữa sự hài lòng
trong cơng việc với sự hài lịng các thành phần cơng việc của giảng viên trong điều kiện
chung của Việt Nam, hay ngành giáo dục nói chung.
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, việc chọn đề tài “Đánh giá mức độ hài lịng
của Giảng Viên đối với cơng việc tại Trường Đại học Xây dựng Miền Trung” là hết sức
cần thiết và hữu ích, để từ đó lãnh đạo Nhà trường tìm ra các giải pháp mang tính chiến
lược cho việc xây dựng và thực thi những chính sách nhân sự hợp lý, tạo môi trường
làm việc tốt để giữ chân họ và thu hút thêm được nhiều nhân tài về với trường, để từng
bước ổn định và phát triển nhà trường trong môi trường cạnh tranh hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố tác động đến sự
hài lịng cơng việc của giảng viên trường Đại học Xây dựng Miền Trung, trên cơ sở đó
đề xuất các gợi ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lịng đối với cơng việc của giảng viên
2.2 Mục tiêu cụ thể
(1) Xác định các nhân tố chính tác động vào mức độ hài lòng của giảng viên đối
với công việc tại trường Đại học Xây dựng Miền Trung.


3
(2) Xem xét sự tác động của chúng vào mức độ hài lịng của giảng viên đối với
cơng việc tại trường Đại học Xây dựng Miền Trung.
(3) Khám phá sự khác biệt về mức độ hài lòng của giảng viên đối với công việc
theo các đặc điểm cá nhân.
3. Câu hỏi nghiên cứu
(1) Có những nhân tố nào tác động vào mức độ hài lịng của giảng viên đối với
cơng việc tại trường Đại học Xây dựng Miền Trung?
(2) Tác động của chúng vào mức độ hài lòng cuả giảng viên đối với công việc tại
trường Đại học Xây dựng Miền Trung như thế nào?
(3) Có sự khác biệt về mức độ hài lòng cuả giảng viên theo các đặc điểm cá nhân

không?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Mức độ hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng
trong cơng việc theo cảm nhận của đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Xây dựng Miền
Trung.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này khảo sát 170 giảng viên cơ hữu từ cấp
trưởng khoa trở xuống đang làm việc tại trường Đại học Xây dựng Miền Trung.
- Thời gian nghiên cứu: Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là tháng 02 năm 2015.
5. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu
5.1 Về mặt lý luận
Nghiên cứu này khơng kỳ vọng đóng góp vào hệ thống lý thuyết sự hài lòng. Những
ứng dụng thực tế là kỳ vọng từ kết quả nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu sẽ là một
tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau về đo lường mức độ hài lịng của người lao
động đối với cơng việc nói chung và giảng viên nói riêng.
5.2 Về mặt thực tiễn
Đây là nghiên cứu đầu tiên về sự hài lòng của giảng viên đối với công việc của
Trường Đại học Xây dựng Miền Trung. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho lãnh đạo
nhà trường về các yếu tố ảnh hưởng quan trọng và mức độ hài lịng đối với cơng việc
của giảng viên hiện nay, từ đó có những chính sách hợp lý nhằm nâng cao mức độ hài
lịng cơng việc của giảng viên để từng bước ổn định phát triển nhà trường, đưa ra những
chính sách hợp lý trong việc xây dựng, phát triển nguồn lực giảng viên, nâng cao hiệu
quả đào tạo cho cơ sở đào tạo của mình.


4
6. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết về sự hài lịng đối với cơng việc và dựa vào kết quả của các
nghiên cứu trước có liên quan, đề tài xây dựng mơ hình nghiên cứu cùng các giả thuyết,
nghiên cứu được thực hiện thơng qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức

- Nghiên cứu sơ bộ thực hiện thơng qua phương pháp định tính. Nghiên cứu và
hợp tuyển lý thuyết, các cơng trình nghiên cứu trước có liên quan. Kỹ thuật thảo luận
nhóm được sử dụng trong nghiên cứu này và nó được dùng để khám phá, điều chỉnh và
bổ sung các biến quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu.
- Nghiên cứu chính thức thực hiện thơng qua phương pháp nghiên cứu định
lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phỏng vấn giảng viên (phiếu
điều tra). Dữ liệu trong nghiên cứu chính thức được thực hiện với kích thước mẫu là 170
giảng viên của trường. Mục đích nghiên cứu này là vừa để sàng lọc các biến quan sát,
vừa để xác định thành phần cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo và kiểm định mơ
hình giả thuyết.
Kết quả thu thập sẽ được xử lý Qua phần mềm SPSS (Statistical Package
for the Social Sciences) version 20.0 và Microsoft Office Excel 2010, để thực hiện phân
tích tương quan, phân tích hồi quy bội.v.v. dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần như: mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục... Luận văn được
kết cấu thành 4 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Nội dung của chương này sẽ
trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với cơng việc Trên cơ sở lý thuyết và các
cơng trình nghiên cứu trước, tác giả sẽ đề xuất mơ hình nghiên cứu cùng các giả thuyết.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương này sẽ giới thiệu phương pháp thiết
kế nghiên cứu, xây dựng thang đo, q trình thu thập thơng tin và giới thiệu phương
pháp xử lý, phân tích số liệu thống kê.
Chương 3: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu. Nội dung chính của chương
là Phân tích đối tượng khảo sát, kết quả đánh giá về độ tin cậy và độ giá trị của thang
đo, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, kết quả đo lường sự hài lịng cơng việc cùng
các kết quả thống kê suy diễn.


5
Chương 4: Kết luận và khuyến nghị. Dựa trên những kết quả đã đạt được ở chương

3, chương cuối này sẽ đưa ra một số giải pháp góp phần nâng cao sự hài lòng của giảng
viên trường Đại học Xây dựng Miền Trung. Đồng thời, những thiếu sót và hạn chế của
đề tài cũng được đề cập.


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này, sẽ trình bày cơ sở lý thuyết để xây dựng mơ hình lý thuyết gồm ba
phần chính. Phần đầu giới thiệu cơ sở lý thuyết về sự hài lịng đối với cơng việc. Phần
thứ hai tóm lượt các mơ hình nghiên cứu liên quan của các tác giả trước. Phần cuối cùng
là đưa ra mơ hình nghiên cứu lý thuyết về sự hài lòng của giảng viên với công việc tại
trường Đại học Xây dựng Miền Trung cùng các giả thuyết.
1.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lịng của nhân viên đối với cơng việc
1.1.1 Khái niệm về sự hài lịng
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lịng của nhân viên đối với cơng việc.
Nói chung sự hài lịng cơng việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích cơng việc của
họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào (Spector,1997)
Từ điển Webster’s Dictionary định nghĩa, sự hài lòng đối với cơng việc được định
nghĩa là một trạng thái tình cảm của một cá nhân khi được đánh giá về cơng việc, một
phản ứng tích cực đối với cơng việc hay thái độ đối với cơng việc. Đã có nhiều định
nghĩa về sự hài lịng trong cơng việc, và một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài
lịng cơng việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Hoppock
(1935) ông cho rằng một số yếu tố về tâm lý, sinh lý hoặc môi trường cũng có thể làm
cho con người có cảm giác hài lịng đối với cơng việc, Smith (1969) lại quan niệm rằng
sự hài lịng đối với cơng việc là cảm xúc mà một cá nhân có đối với cơng việc, cịn sự
hài lịng trong cơng việc theo Locke (1976) là người lao động thực sự cảm thấy thích
thú đối với công việc của họ. Vroom (1982) định nghĩa sự hài lịng đối với cơng việc là
một tình cảm của người lao động đối với công việc hiện tại của họ. Lofquist và Davis
(1991) đã định nghĩa sự hài lòng đối với cơng việc là một phản ứng tình cảm tích cực

của cá nhân đối với môi trường làm việc khi những nhu cầu cá nhân được hài lịng bởi
mơi trường làm việc. Cịn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lịng
cơng việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên u thích cơng việc của
họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về
cơng việc hoặc mơi trường làm việc của họ.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lịng trong cơng việc nhưng hầu
hết các nghiên cứu đều có chung một nhận định rằng sự hài lịng đối với cơng việc là
một phản ứng tình cảm tích cực đối với cơng việc. Tuy nhiên các nghiên cứu không


7
thống nhất về nguyên nhân tạo nên cảm giác này. Wezley và Yuel (1984) cho rằng điều
này chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm bản chất cá nhân và tính chất của cơng
việc.
Rõ ràng khái niệm về sự hài lịng đối với cơng việc là rất rộng. Cơng việc của một
người không chỉ đơn giản là đánh máy, là chuyển các công văn, hay chờ đợi khách hàng
mà cơng việc ln ln địi hỏi sự tương tác với những người khác; sự tuân thủ các
nguyên tắc, luật lệ, và các chính sách của tổ chức; đạt đến các tiêu chuẩn thực hiện; sống
trong môi trường công việc mà luôn luôn không được như mong muốn. Điều này nghĩa
là sự đánh giá của một người lao động về sự hài lịng hay bất mãn đối với cơng việc của
họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố cơng việc riêng biệt.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lịng cơng việc nhưng
chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lịng cơng việc thì
người đó sẽ có cảm giác thối mái, dễ chịu đối với cơng việc của mình. Liên quan đến
ngun nhân nào dẫn đến sự hài lịng cơng việc thì mỗi nghiên cứu đều có cách lý giải
riêng qua thực tiễn cuộc sống của từng thời điểm khác nhau và của các cơng trình nghiên
cứu khác nhau.
1.1.2 Lý thuyết về sự hài lịng cơng việc
Nghiên cứu sự hài lịng cơng việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các
lý thuyết về động viên và sự hài lịng cơng việc. Sau đây là tóm tắc một số lý thuyết đáng

lưu ý.
1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự hài lịng nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc
của Maslow (1943), trong đó Maslow chia nhu cầu của con người thành 5 cấp từ thấp
đến cao: Sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng, tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã
được hài lịng thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.


8

Nhu
cầu
cấp
cao

Tự thể hiện
Tự trọng
Xã hội

Nhu
cầu
cấp
thấp

An toàn
Sinh lý

Sơ đồ 1.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Nguồn : Kreitner & Ctg (2007)
Ngoài ra, Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp (cấp cao và cấp thấp). Cấp

thấp là các nhu cầu sinh lý, an toàn & an ninh. Cấp cao là các nhu cầu xã hội; tự trọng;
tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại nhu cầu này là các nhu cầu cấp thấp được hài lòng
chủ yếu từ bên ngồi, trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được hài lòng chủ yếu từ nội
tại của con người. Vì vậy, phương thức hài lịng nhu cầu phải thay đổi phù hợp với cấp
bậc nhu cầu. Phương thức hài lòng nhu cầu cũng phải chuyển dần từ khuyến khích khen
thưởng bên ngồi (ví dụ tiền lương) đến hài lịng từ bên trong (ví dụ: cơng việc phù hợp
với sở thích, có thể phát huy tiềm năng của bản thân).
Như vậy, tự khẳng định mình là một mong muốn làm cái điều mà người ta có thể
đạt được và cũng là bậc cao nhất trong những nấc thang về hệ thống nhu cầu của con
người, đặc biệt là trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay. Ai cũng muốn được
người khác nhìn nhận và cơng nhận sự nỗ lực, cố gắng của mình. Với các nhà quản lý,
những nhân viên có chí hướng phấn đấu, thì cơ hội thăng tiến sẽ là động cơ thúc đẩy họ
hăng say làm việc và nhà quản trị cần phải nhận thấy điều này để áp dụng vào đúng
người, đúng việc. Có như vậy doanh nghiệp mới giữ được những nhân viên giỏi, khiến
họ gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho sự nghiệp chung của tổ chức. Thuyết nhu


9
cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được
hài lòng khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người nó được xem xét và ứng dụng trong
nghiên cứu này vì khi nhu cầu của con người nói chung hay giảng viên nói riêng được
đáp ứng thì họ mới có thể có sự hài lịng trong cơng việc. Các nhu cầu trong lý thuyết
này được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ: sự hài lịng về nhu cầu sinh lý,
an toàn được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về thu nhập, phúc lợi. Sự hài lòng
về nhu cầu xã hội và được quý trọng được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về
quan hệ với sinh viên, đồng nghiệp, lãnh đạo, môi trường làm việc, bộ phận làm việc và
sự hài lòng về nhu cầu được tự thể hiện được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng
về đặc điểm công việc, đánh giá công việc.
1.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Thuyết ERG của Alderfer nhìn chung giống thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
tuy nhiên số lượng nhu cầu cấp bậc được rút gọn cịn ba thay vì năm như của Maslow.
Đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu quan hệ (relatedness need) và nhu cầu phát
triển (growth need);
- Nhu cầu tồn tại: ước muốn hài lòng nhu cầu sinh lý(ăn, uống, đi lại,…) và nhu cầu an
tồn
- Nhu cầu liên đới: ước muốn hài lịng trong quan hệ với mọi người.
- Nhu cầu phát triển: ước muốn phát triển cá nhân trong cuộc sống và công việc.
Thuyết ERG cho rằng tại một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu cùng xuất hiện
và khi một nhu cầu khơng được đáp ứng thì có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác, Ví
dụ: một nhân viên khơng được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp
bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.v.) trong
khi Maslow thì khơng thừa nhận điều đó.
Nghiên cứu đã dựa trên quan điểm này xây dựng mơ hình hồi quy tuyến tính đa
biến trong đó biến phụ thuộc (sự hài lịng cơng việc) và nhiều biến độc lập (sự hài lòng
của các nhu cầu khác nhau).
1.1.2.3 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1961)
McClelland (1961) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu,
nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.


10
Nhu cầu thành tựu: người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc

o

giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn thấy rằng thành công hay thất bại là do kết quả
của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các cơng việc mang tính
thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên sẽ làm việc tốt hơn.
Theo ông, người có nhu cầu thành tựu cao là người có:

(1) Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân;
(2) Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ;
(3) Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức;
(4) Nhanh chóng, sớm làm chủ cơng việc của họ.
Nhu cầu liên minh: giống như nhu cầu tình yêu xã hội của Maslow – được chấp

o

nhận, tình yêu, bạn bè... Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh mẽ sẽ làm việc tốt
ở những loại công việc mà sự thành cơng của nó địi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác.
Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những cơng việc mà qua đó tạo ra sự
thân thiện và các quan hệ xã hội.
Nhu cầu quyền lực: người có động cơ cao về quyền lực thì thích đảm nhận trách

o

nhiệm, thường là cố gắng tác động đến người khác, thích được ở vào địa vị có tính cạnh
tranh và được coi trọng; họ quan tâm nhiều đến ảnh hưởng của mình đến người khác.
Như vậy, Thuyết của McClelland (1961) đã cho thấy, các nhà quản lý muốn
khuyến khích người lao động làm việc, gắn bó với doanh nghiệp thì phải nghiên cứu
mức độ cao thấp của ba loại nhu cầu này để có những biện pháp khuyến khích hợp lý.
Từ thuyết của McClelland (1961), chúng ta có thể rút ra nhận định rằng: sự thăng tiến
và hiệu quả trong một tổ chức có tương quan chặt chẽ với nhu cầu quyền lực, qua đó sẽ
có tác động trực tiếp đến mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Ngồi ra, mối quan hệ nội bộ trong tổ chức cũng đóng một vai trò quan trọng liên
quan đến đến mức độ hài lòng của nhân viên. Cuộc thực nghiệm về cách quản lý mới ở
một xưởng tại Chicago của một giáo sư đại học Harvard (ông Maijo) năm 1924 cũng
đưa ra một số kết quả nhận định về cách quản lý coi trọng quan hệ con người như sau:
o

Con người không chỉ mưu cầu lợi ích kinh tế, mà họ dễ bị ảnh hưởng bởi các

động cơ tâm lý và yếu tố xã hội, như muốn biết mục đích cơng việc, muốn cảm nhận ý
nghĩa của việc hồn thành, muốn được tơn trọng với tư cách là một con người…
o

Trong một tổ chức hình thức, tự họ với nhau hình thành tổ chức “bất thành

văn” có quy phạm hành động nội bộ và chế ngự hành động tự phát cá nhân.


11
o

Năng lực sản xuất không chỉ phụ thuộc vào điều kiện thao tác, mà cịn phụ

thuộc vào tình cảm, thái độ… đối với cấp trên và đồng đội. Quan hệ giữa các thành viên
càng tốt, độ hài lòng đối với cơng việc càng cao, thì năng suất cơng việc càng tăng .
Qua cuộc thực nghiệm này có thể thấy, các nhà quản lý cần phải coi trọng mối quan
hệ nội bộ, hoặc duy trì, hoặc cải thiện, hoặc đổi mới nếu như có thể làm cho mối quan hệ
nội bộ tốt hơn, để khơng khí làm việc thân mật và phát huy tối đa tính tích cực.

Thành tựu
(Need for Achievement)
Liên minh
(Need for Affiliation)
Quyền lực
(Need for Power)
Sơ đồ 1.2 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của McClelland
Nguồn: Koontz& ctg (1999- dẫn theo Lê Hồng Lam- 2009)

1.1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố duy trì và các nhân tố động
viên. Herzberg (1959) đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các
chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thoả
mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các
trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của Herzberg
(1959) đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của
chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thoả mãn là bất mãn và ngược lại
(tức là chỉ có hai tình trạng thoả mãn hoặc bất mãn). Từ những thông tin thu thập được
Herzberg (1959) chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là hài lịng mà là khơng
bất mãn và đối nghịch với sự hài lịng khơng phải là sự bất mãn mà là không thoả mãn.
Các nhân tố liên quan tới sự bất mãn (được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính) và
các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự thoả mãn đối với công việc
(được gọi là các nhân tố động viên). Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không


12
tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ

Nhân viên
khơng cịn bất
mãn nhưng
khơng có động
lực

Nhân tố động viên

Nhân viên bất
mãn và khơng
có động lực

Nhân tố duy trì

chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn.

Nhân viên
khơng cịn bất
mãn và có động
lực

Sơ đồ 1.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nguồn:James & ctg (2000- dẫn theo Lê Hồng Lam- 2009)
Thông qua lý thuyết của Herzberg (1959) ta có thể thấy được tác động của nhân
tố duy trì trong việc dẫn đến sự khơng hài lịng của giảng viên cũng như tầm quan
trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự hài lịng cơng việc cho giảng viên.
1.1.2.5 Thuyết cơng bằng của Adams (1963)
Adams (1963) cho rằng con người luôn có mong muốn nhận được những phần
thưởng tương xứng với những cống hiến hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân
nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, họ sẽ giảm nỗ lực của bản
thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng". Nếu họ nghĩ rằng đang được trả lương cao, họ sẽ
cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
Tính cơng bằng trong cơng việc cịn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng
góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý
hay không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra u
cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng".
Theo thuyết này, tạo được sự cơng bằng giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động
viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn
với cơng việc. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn
những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với cơng việc và tổ
chức. Lúc này nhân viên sẽ thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng

(mức độ giảm tùy thuộc mức độ cơng bằng mà nhân viên cảm thấy), khơng cịn nỗ
lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp nghiêm trọng có thể phá
rối trong cơ quan hay nghỉ việc.


13
Áp dụng lý thuyết của Adams (1963) trong đề tài của luận văn này, một giảng viên sẽ
đạt được sự hài lịng cơng việc nếu họ nhận ra rằng mình được đối xử công bằng từ vấn
đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự đánh giá, hỗ trợ của cấp trên.
1.1.2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được
quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những
kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung
vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái
niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins,2002):
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nổ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm
này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nổ lực (effor) và kết quả (performance).
- Instrumentality (tính chất cơng cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện
công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
(rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nổ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và
phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Kỳ vọng
Nỗ lực
lực

Tính chất cơng cụ
Kết quả

Phần thưởng

Hóa trị
Mục tiêu

thưởng
quả
Sơ đồ 1.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Nguồn: Robbins (2002)

Bỡi lý thuyết này dựa trên sự nhận thức của người lao động vì thế có thể xảy ra
trường hợp là cùng làm ở một cơ quan, cùng một vị trí như nhau nhưng một người có
động lực làm việc cịn người kia thì khơng vì nhận thức của họ về các khái niệm trên là
khác nhau.
Theo thuyết này, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu
nào đó (mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo cho người lao động