các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên trường đại học xây dựng miền trung

B GIÁO D C VÀ ÀO T O
TRƯ NG
I H C NHA TRANG

TR N TH NGUYÊN TH O

CÁC Y U T TÁC
NG LÊN S TH A MÃN
CÔNG VI C C A GI NG VIÊN TRƯ NG
I
H C XÂY D NG MI N TRUNG
Chuyên ngành: Qu n tr kinh doanh
Mã s : 60.34.05

LU N VĂN TH C SĨ KINH T

NGƯ I HƯ NG D N KHOA H C:
TS. QUÁCH TH KHÁNH NG C

NHA TRANG – 2012


B GIÁO D C VÀ ÀO T O
TRƯ NG
I H C NHA TRANG

TR N TH NGUYÊN TH O

CÁC Y U T TÁC
NG LÊN S TH A MÃN
CÔNG VI C C A GI NG VIÊN TRƯ NG

I
H C XÂY D NG MI N TRUNG
Chuyên ngành: Qu n tr kinh doanh
Mã s : 60.34.05

LU N VĂN TH C SĨ KINH T

NGƯ I HƯ NG D N KHOA H C:
TS. QUÁCH TH KHÁNH NG C

NHA TRANG – 2012


-i-

L I C M ƠN
L i

u tiên tôi xin bày t lòng c m ơn chân thành sâu s c

n cô giáo TS

Quách Th Khánh Ng c, ngư i hư ng d n khoa h c c a lu n văn, ã t n tình hư ng
d n và giúp
tơi hồn thành lu n văn này. Cơ ã t n tình ng viên hư ng d n tơi
t
nh hư ng n c th , chi ti t
d n d n tháo g nh ng khó khăn trong q
trình nghiên c u, t vi c tìm tài li u, l a ch n
tài, cách vi t, cách trình bày, cách

thu th p, phân tích và x lý s li u.
Ngồi ra, tôi cũng xin g i l i c m ơn n:
- Quý th y cô giáo khoa Qu n tr kinh doanh và khoa Sau

i h c trư ng

i

H c Nha Trang ã trang b cho tôi nh ng ki n th c c n thi t trong su t khóa h c.
- Các ng nghi p c a tơi trư ng
i h c Xây d ng Mi n Trung ã ã nhi t
tình tham gia th o lu n và giúp tôi tr l i phi u kh o sát.
- Gia ình và các ng nghi p c a tôi trư ng
i h c Xây d ng Mi n Trung
ã t o i u ki n tơi có th i gian th c hi n nghiên c u này.
Tác gi
Tr n Th Nguyên Th o


- ii -

L I CAM OAN
Tôi xin cam oan lu n văn “Các y u t tác ng lên s th a mãn công vi c
c a gi ng viên Trư ng i h c Xây d ng Mi n Trung” là k t qu c a quá trình t
nghiên c u c a riêng tôi.
Các s li u trong
tài này ư c thu th p và x lý m t cách trung th c.
Nh ng k t qu nghiên c u ư c trình bày trong lu n văn này là thành qu lao ng
c a cá nhân tác gi dư i s ch b o c a giáo viên hư ng d n là cô TS. Quách Th
Khánh Ng c. Tác gi xin cam oan lu n văn này hồn tồn khơng sao chép l i b t

kì m t cơng trình nào ã có t trư c.
Tác gi
Tr n Th Nguyên Th o


- iii -

TÓM T T LU N VĂN
Nghiên c u này ư c th c hi n nh m: (1) Xác nh các y u t nh hư ng n
m c
th a mãn trong công vi c c a gi ng viên Trư ng
i h c Xây d ng Mi n
Trung; (2) o lư ng m c
th a mãn trong công vi c c a gi ng viên Trư ng i h c
Xây d ng Mi n Trung; (3) Ki m tra li u có s khác bi t v m c
th a mãn c a
ngư i lao ng theo các y u t cá nhân (tu i, gi i tính, trình
h c v n, chun mơn).
tài s d ng phương pháp nghiên c u nh lư ng v i 153 m u kh o sát thu
th p ư c (phi u kh o sát ph n ph l c)
xác nh s th a mãn công vi c c a
gi ng viên t i Trư ng i h c Xây d ng Mi n Trung và các y u t nh hư ng n s
th a mãn này. T các lý thuy t v s th a mãn công vi c và các nghiên c u th c ti n
c a các nhà nghiên c u v v n này, tác gi ã xây d ng thang o các nhân t c a s
th a mãn công vi c c a gi ng viên Trư ng i h c Xây d ng Mi n Trung v i thang
o likert 7 m c . D a trên d li u ư c thu th p t b ng câu h i g i cho các gi ng
viên Trư ng
i h c Xây d ng Mi n Trung,
tin c y c a thang o ã ư c ki m
nh b i h s Cronbach’s alpha và phân tích nhân t c a các bi n quan sát trong nhân

t . Mơ hình nghiên c u ban u ư c xây d ng g m bi n ph thu c là s th a mãn
công vi c c a gi ng viên và tám bi n c l p g m s th a mãn i v i b n ch t công
vi c, môi trư ng làm vi c, cơ h i ào t o thăng ti n, thu nh p, lãnh o, ng nghi p,
ánh giá th c hi n công vi c và thông tin. Sau khi ti n hành ki m nh thang o và
phân tích nhân t thì mơ hình nghiên c u i u ch nh t tám bi n thành b y bi n c
l p; trong ó nhân t cơ h i ào t o thăng ti n ư c tách vào 2 bi n là b n ch t công
vi c và thu nh p, năm bi n cịn l i trong mơ hình i u ch nh ư c gi ngun t mơ
hình
ngh ban u là môi trư ng làm vi c, lãnh o, ng nghi p, ánh giá th c
hiên công vi c và thơng tin. Ngồi ra, t 40 bi n quan sát ban u, qua phân tích nhân
t cũng lo i b hai bi n, ch còn l i 33 bi n quan sát.
K t qu phân tích h i quy cho th y t b y bi n trong mơ hình i u ch nh thì ch
có năm bi n là thu nh p, môi trư ng làm vi c, lãnh o, ánh giá th c hi n công vi c
và thơng tin là có nh hư ng có ý nghĩa th ng kê n s th a mãn công vi c c a gi ng
viên Trư ng i h c Xây d ng Mi n Trung. Trong ó nhân t thơng tin có nh hư ng
m nh nh t và nhân t môi trư ng làm vi c có nh hư ng y u nh t.
Nghiên c u cho th y m c
th a mãn v công vi c c a gi ng viên t i Trư ng
i h c Xây d ng Mi n Trung còn chưa cao, t 4.72 trong thang o Likert 7 m c .
Trong các thành ph n c a th a mãn thì th a mãn

iv i

c i m cơng vi c và th a

mãn i v i thông tin và ánh giá th c hi n công vi c là cao. Cịn th a mãn
thu nh p thì th p hơn m c th a mãn chung v công vi c là 4.10.

iv i

- iv -

V m t th c ti n, nghiên c u giúp cho các trư ng i h c, h c vi n th y ư c
ánh giá khái quát v m c
th a mãn trong công vi c c a gi ng viên Trư ng
i
h c Xây d ng Mi n Trung cũng như các y u t tác ng n m c
th a mãn. T ó
có th d a trên k t qu nghiên c u c a
tài hay th c hi n l i kh o sát t i ơn v c a
mình, r i ưa ra các gi i pháp c n thi t và phù h p
nâng cao m c
th a mãn
trong công vi c c a các gi ng viên nói chung. Ngồi ra, B Giáo d c – ào t o và các
c p chính quy n cũng có ư c cái nhìn chung v m c

th a mãn cơng vi c c a

gi ng viên Trư ng i h c Xây d ng Mi n Trung. K t qu nghiên c u cũng ra m t
s hư ng nghiên c u ti p theo nh m hoàn thi n lý thuy t o lư ng s th a mãn trong
công vi c c a gi ng viên.


-v-

M CL C
L I CAM OAN........................................................................................................... ii
TÓM T T LU N VĂN ............................................................................................ iii
DANH M C B NG BI U ...................................................................................... vii

DANH M C HÌNH.....................................................................................................ix
PH N M
U ...........................................................................................................1
1. Lý do ch n tài .....................................................................................................1
2. M c tiêu nghiên c u................................................................................................2
3.
i tư ng và ph m vi nghiên c u ..........................................................................3
4. Phương pháp nghiên c u ........................................................................................3
5. Ý nghĩa th c ti n c a nghiên c u ...........................................................................4
6. C u trúc nghiên c u ................................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ S LÝ THUY T VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN C U .....................5
1.1. KHÁI NI M V S TH A MÃN CÔNG VI C ..........................................5
1.2. CÁC NGHIÊN C U LIÊN QUAN
N S TH A MÃN CƠNG VI C....6
1.2.1. Nghiên c u ngồi nư c..................................................................................6
1.2.2. Nghiên c u trong nư c ..................................................................................9
1.3. MƠ HÌNH NGHIÊN C U...............................................................................10
1.3.1. Các thành ph n c a th a mãn v i cơng vi c ...............................................11
1.3.2. Mơ hình nghiên c u ngh ........................................................................13
1.3.3. Tiêu chí o lư ng các thành ph n c a s th a mãn công vi c ...................13
1.4. M I QUAN H GI A CÁC KHÁI NI M NGHIÊN C U VÀ GI
THUY T NGHIÊN C U .......................................................................................14
1.4.1. M i quan h gi a s th a mãn v i các thành ph n công vi c và m c
th a mãn .................................................................................................................15
1.4.2. M i quan h gi a s th a mãn v i các y u t cá nhân và m c
th a mãn
trong công vi c.......................................................................................................15
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C U ......................................................17
2.1. THI T K NGHIÊN C U..............................................................................17
2.1.1. Thang o ......................................................................................................17

2.1.2. Ch n m u .....................................................................................................18
2.1.3. B ng câu h i và q trình thu th p thơng tin ..............................................19
2.1.4 Phương pháp nghiên c u ..............................................................................19
2.2. NGHIÊN C U CHÍNH TH C.......................................................................21
2.2.1. Thi t k phi u kh o sát ................................................................................21
2.2.2. Di n t và mã hóa thang o .......................................................................21
CHƯƠNG 3: K T QU NGHIÊN C U ..................................................................24
3.1. T NG QUAN V TRƯ NG
I H C XÂY D NG MI N TRUNG ......24
3.1.1. Khái quát chung v Trư ng i h c Xây d ng Mi n Trung .......................24
3.1.2. Tình hình ào t o hi n nay c a Nhà trư ng ................................................26
3.1.3. Mô t cơ s d li u thu th p ........................................................................27
3.2. MÔ T M U ....................................................................................................27
3.2.1. K t c u m u theo các c i m ...................................................................27
3.2.2. S th a mãn công vi c c a m u..................................................................30
3.3. KI M NH THANG O ...............................................................................32
3.3.1. Ki m nh h s Cronbach’s alpha..............................................................33
3.3.2. Phân tích nhân t .........................................................................................37
3.4. PHÂN TÍCH H I QUI TUY N TÍNH..........................................................41


- vi -

3.4.1. Ma tr n h s tương quan gi a các bi n......................................................42
3.4.2. Xây d ng phương trình h i qui tuy n tính ..................................................43
3.4.3. ánh giá
phù h p c a mơ hình và ki m nh các gi thuy t .................46
3.4.4. Gi i thích t m quan tr ng c a các bi n trong mơ hình ...............................46
3.4.5. Dị tìm s vi ph m các gi
nh c n thi t trong h i qui tuy n tính.............48

3.5. KI M NH S TH A MÃN CÔNG VI C C A CÁC T NG TH CON
....................................................................................................................................50
3.5.1. S th a mãn công vi c chung c a gi ng viên t i Trư ng i h c Xây d ng
mi n Trung.............................................................................................................50
4.5.2. S th a mãn công vi c gi a nam và n ......................................................51
3.5.3. S th a mãn công vi c theo
tu i ............................................................52
3.5.4. S th a mãn công vi c theo thu nh p..........................................................52
3.5.5. S th a mãn công vi c theo lĩnh v c chuyên môn .....................................53
3.5.6. S th a mãn cơng vi c theo trình
h c v n .............................................54
3.5.7. S th a mãn công vi c theo th i gian cơng tác...........................................55
3.6. TĨM T T K T QU NGHIÊN C U...........................................................56
CHƯƠNG 4: K T LU N VÀ KI N NGH ............................................................58
4.1. K T LU N V S TH A MÃN CÔNG VI C C A GI NG VIÊN .......58
4.2. KI N NGH GÓP PH N NÂNG CAO S TH A MÃN
I V I CÔNG
VI C C A GI NG VIÊN ......................................................................................59
4.3. H N CH C A NGHIÊN C U NÀY VÀ KI N NGH
IV I
NGHIÊN C U TƯƠNG LAI.................................................................................63
TÀI LI U THAM KH O...........................................................................................65
PH L C .....................................................................................................................67


- vii -

DANH M C B NG BI U
B ng 1.1. Các tiêu chí o lư ng các thành ph n c a s th a mãn công vi c ....... 14
B

B
B
B

ng
ng
ng
ng

2.1.
2.2.
3.1.
3.2.

Các thang o ư c s d ng trong câu h i nghiên c u ......................... 18
Di n t và mã hóa thang o .............................................................. 21
K t c u m u theo gi i tính ................................................................. 28
K t c u m u theo
tu i ................................................................... 28

B ng 3.3. K t c u m u theo thu nh p bình quân ................................................ 28
B ng 3.4. K t c u m u theo lĩnh v c chuyên môn .............................................. 29
B
B
B
B

ng
ng
ng

ng

3.5.
3.6.
3.7.
3.8.

K tc
K tc
Mơ t
Mơ t

u
u
s
s

m u theo trình
h c v n .................................................... 29
m u theo th i gian công tác .................................................. 30
th a mãn công vi c chung c a m u...................................... 30
th a mãn t ng khía c nh quan sát c a nhân t .................... 30

B ng 3.9. T ng h p Cronbach’s alpha c a các thang o .................................... 33
B ng 3.10. K t qu phân tích nhân t l n 3 ....................................................... 38
B ng 3.11. K t qu phân tích nhân t s th a mãn chung v công vi c ............. 40
B ng 3.12. Ma tr n h s tương quan gi a các bi n ........................................... 43
B ng 3.13. Mơ hình tóm t t s d ng phương pháp Enter ................................... 44
B ng 3.14. K t qu h i quy tuy n tính theo phương pháp Enter ........................ 44
B ng 3.15. Mơ hình tóm t t s d ng phương pháp ch n bi n t ng bư c Stepwise

........................................................................................................................... 45
B ng 3.16. B ng h s h i quy tuy n tính theo phương pháp ch n bi n t ng
bư c Stepwise ................................................................................................... 45
B
B
B
B
B
B

ng
ng
ng
ng
ng
ng

3.17.
3.18.
3.19.
3.20.
3.21.
3.22.

Th ng kê s th a mãn chung v công vi c c a t ng th ................... 52
Ki m nh s th a mãn chung v công vi c c a t ng th .................. 52
K t qu Independent t-test th ng kê theo gi i tính ........................... 53
Ki m nh s th a mãn chung v công vi c gi a nam và n ............. 53
B ng th ng kê mô t s th a mãn chung v công vi c theo
tu i .. 53

K t qu ki m nh Leneve s th a mãn chung v công vi c theo
tu i

........................................................................................................................... 54
B ng 3.23. K t qu One-way ANOVA ki m nh s th a mãn chung v công
vi c theo
tu i ................................................................................................. 54
B ng 3.24. B ng th ng kê mô t s th a mãn chung v công vi c theo thu nh p 54
B ng 3.25. K t qu ki m nh Leneve s th a mãn chung v công vi c theo thu
nh p .................................................................................................................. 55
B ng 3.26. K t qu One-way ANOVA ki m nh s th a mãn chung v công
vi c theo thu nh p .............................................................................................. 55
B ng 3.27. B ng th ng kê mô t s th a mãn chung v công vi c theo lĩnh v c


- viii -

chuyên môn ........................................................................................................ 55
B ng 3.28. K t qu ki m nh Leneve s th a mãn chung v công vi c theo lĩnh
v c chuyên môn ................................................................................................. 56
B ng 3.29. K t qu One-way ANOVA ki m nh s th a mãn chung v công
vi c theo lĩnh v c chuyên môn ........................................................................... 56
B ng 3.30. B ng th ng kê mô t s th a mãn chung v cơng vi c theo trình
h c v n ............................................................................................................... 56
B ng 3.31. K t qu ki m nh Leneve s th a mãn chung v công vi c theo trình
h c v n ......................................................................................................... 56
B ng 3.32. K t qu One-way ANOVA ki m nh s th a mãn chung v cơng
vi c theo trình

h c v n .................................................................................. 57

B ng 3.33. B ng th ng kê mô t s th a mãn chung v công vi c theo th i gian
công tác ............................................................................................................. 57
B ng 3.34. K t qu ki m nh Leneve s th a mãn chung v công vi c theo th i
gian công tác ..................................................................................................... 57
B ng 3.35. K t qu One-way ANOVA ki m nh s th a mãn chung v công
vi c theo th i gian công tác ............................................................................... 58
B ng 3.36. B ng tóm t t s th a mãn chung v công vi c theo các c i m cá
nhân ................................................................................................................... 59


- ix -

DANH M C HÌNH
Hình 1.1. Mơ hình nghiên c u c a Smith .............................................................7
Hình
Hình
Hình
Hình

1.2.
1.3.
1.4.
3.1.

Mơ
Mơ
Mơ
Mơ

hình
hình
hình
hình

nghiên
nghiên
nghiên
nghiên

c
c
c
c

u c a Spector ..........................................................7
u c a Masud Rahman và Rumana Paveen ...............8
u
ngh .............................................................. 13
u i u ch nh .......................................................... 41

Hình 3.2.
th phân tán Scatterplot ................................................................ 48
Hình 3.3. Bi u
Histogram ............................................................................. 49
Hình 3.4.

th P-P lot c a ph n dư chu n hóa h i quy ................................... 49

-1-

PH N M

U

1. Lý do ch n
tài
Giáo d c luôn là v n
quan tâm hàng u c a m i qu c gia. S li u th ng kê
hi n nay cho th y i ngũ gi ng viên t i các trư ng i h c nhìn chung v n còn
ang thi u. Theo quy nh hi n hành c a B Giáo d c – ào t o, t l sinh
viên/gi ng viên sau khi quy i c a các trư ng i h c ph i m b o m c không
quá 10 sinh viên/gi ng viên
i v i các ngành ào t o năng khi u; 15 sinh
viên/gi ng viên i v i các ngành ào t o khoa h c k thu t và công ngh ; 25 sinh
viên/gi ng viên i v i các ngành ào t o khoa h c xã h i và nhân văn, kinh t qu n tr kinh doanh. Tuy nhiên trên th c t , r t nhi u trư ng ang vư t quá nh ng
ngư ng t i thi u k trên, và th c t t i các trư ng trên
x y ra tình tr ng này, trư ng
Ví d như theo th ng kê t i

a bàn t nh Phú Yên cũng

i h c xây d ng Mi n Trung cũng g p ph i i u này.
i h c Xây d ng Mi n Trung t l này c a trư ng 26

sinh viên/gi ng viên, riêng hai ngành xây d ng và ngành kinh t thì t l này lên
28 sinh viên/gi ng viên.

n

Tìm ki m, tuy n d ng gi ng viên áp ng ư c các yêu c u ã khó, vi c gi
chân các gi ng viên, nh t là nh ng gi ng viên gi i, nhi u kinh nghi m l i càng khó
khăn. S n nh trong i ngũ gi ng viên còn giúp ơn v giáo d c ho t ng hi u
qu , ti t ki m ư c th i gian và chi phí (tuy n d ng, ào t o, qui ho ch, ...), t o
ni m tin và tinh th n oàn k t trong n i b . T ó ngư i gi ng viên s xem ơn v
công tác là nơi lý tư ng cho h phát huy năng l c c a mình, yên tâm gi ng d y t t
và g n bó lâu dài. Chính
i ngũ gi ng viên giàu kinh nghi m sư ph m và kinh
nghi m chuyên môn s là ngu n nhân l c ch y u giúp nhà trư ng ho t ng hi u
qu , nâng cao ch t lư ng gi ng d y, thu hút nhi u sinh viên, m b o ch t lư ng
u ra, góp ph n xây d ng ngu n nhân l c có năng l c chun mơn và o c
ph c v cho s nghi p phát tri n t nư c.
Tuy nhiên th c t cho th y khơng ít gi ng viên tr thư ng hay chuy n công tác,
không ti p t c công vi c gi ng d y hay chuy n sang ơn v giáo d c khác. Theo
báo cáo c a H c viên ngân hàng t i Phú n thì tính t năm 2007 n nay
trư ng ã có 4 th c s chuy n cơng tác do nhi u ngun nhân, tình tr ng này
cũng x y ra t i các trư ng trong t nh. M t trong nh ng lý do có th là do thu nh p
khơng áp ng ư c cu c s ng hàng ngày.
Theo công b c a các trư ng, thu nh p bình quân c a gi ng viên dao ng t
3 tri u ng n 5 tri u ng. V i m c lương bình qn như trên, các trư ng i
h c khó gi chân gi ng viên, cũng như khó có th thu hút ư c các gi ng viên có
h c hàm, h c v . V y làm th nào

duy trì

i ngũ gi ng viên n

nh cho ơn v

-2-

mình nói riêng cũng như tồn ngành giáo d c nói chung? Lý thuy t v
ng viên và
nhu c u c a con ngư i, cũng như nhi u nghiên c u cho r ng c n t o ra s th a
mãn công vi c cho ngư i lao ng, t c gi ng viên. Khi ã có ư c s th a mãn
công vi c, gi ng viên s có ng l c làm vi c tích c c hơn, t ó d n n hi u
su t và hi u qu gi ng d y cao hơn. ây cũng là i u mà c p lãnh o mong mu n
t ư c.
Riêng

i h c xây d ng Mi n Trung t

năm 2010

n nay ã có 5 gi ng

viên chuy n cơng tác, m t s ít gi ng viên chưa n nh tư tư ng
kiên trì
v i ngh giáo v n còn. M t khác, Trư ng
i h c xây d ng Mi n Trung m i có
quy t nh lên i h c t Trư ng Cao ng xây d ng s 3, do v y ch tiêu tuy n sinh
trong nh ng năm t i s nhi u hơn, nhu c u gi ng viên,

c bi t là gi ng viên có trình

cũng s tăng cao trong th i gian s p t i. Vì v y nhà trư ng c n có nh ng chính
sách gi chân, cũng như thu hút nh ng gi ng viên, mu n v y thì nhà trư ng luôn
mong mu n bi t ư c các y u t t o ra s th a mãn trong công vi c c a gi ng viên

trong trư ng.
Chính vì nh ng lý do này mà tác gi th c hi n nghiên c u: “ C á c y u t

tác

ng lên s th a mãn công vi c c a gi ng viên Trư ng
i h c Xây
d n g m i n T r u n g ” . V i d li u thu th p ư c t kh o sát m u và thông qua
x lý, phân tích d li u th ng kê, nghiên c u này hy v ng cung c p cho các c p
qu n lý nhân s trong trư ng i h c xây d ng mi n Trung cái nhìn sâu s c hơn v
các y u t có th mang l i s th a mãn cơng vi c cho i ngũ gi ng viên. T ó
giúp h có các nh hư ng, chính sách phù h p trong vi c s d ng, ào t o cũng
như qui ho ch i ngũ gi ng viên nh m t o ngu n nhân l c n nh cho ơn v
mình, và nhà trư ng.
2. M c tiêu nghiên c u
Xu t phát t cơ s hình thành

tài trên, nghiên c u s hư ng t i các m c tiêu sau:

a) M c tiêu t ng quát:
o lư ng m c
th a mãn công vi c c a gi ng viên t i trư ng i h c Xây d ng
Mi n Trung theo c m nh n c a gi ng viên, ng th i so sánh s khác bi t v m c
th a mãn c a c a gi ng viên theo các y u t : gi i tính, chun mơn, thu nh p, thâm
niên…;
t ó ưa ra nh ng
xu t và gi i pháp cho Nhà trư ng nh m i u ch nh
sách nhân s phù h p hơn, áp ng nhu c u c a gi ng viên.
b) M c tiêu c th :
- Th nh t, xây d ng và ki m nh các thang o c a t ng y u t nh hư ng n

s th a mãn công vi c và thang o s th a mãn công vi c c a gi ng viên t i
nhà trư ng.


-3-

- Th hai, o lư ng m c
th a mãn cơng vi c nói chung và m c
th a mãn
theo t ng y u t , khía c nh c a th a mãn công vi c c a gi ng viên t i trư ng.
- Th ba, so sánh m c
th a mãn công vi c gi a các gi ng viên theo gi i tính,
tu i, th i gian cơng tác, thu nh p, trình
ang cơng tác.

h c v n, lĩnh v c chuyên môn mà h

3.

i tư ng và ph m vi nghiên c u
i tư ng nghiên c u là s th a mãn công vi c và các y u t nh hư ng n s
th a mãn công vi c c a gi ng viên. Thông qua vi c thu th p thông tin sơ c p t
nh ng ngư i ư c kh o sát b ng b ng câu h i s xác nh ư c s th a mãn công
vi c c a gi ng viên

t ng y u t c a công vi c như s th a mãn

i v i thu nh p,

ào t o thăng ti n, c p trên, ng nghi p, c i m công vi c, i u ki n làm vi c và

vi c ánh giá nhân viên. Các khía c nh c th c a t ng y u t ư c th hi n b i các
ch s (bi n quan sát) cũng ư c xem xét và ki m nh. Cu i cùng, thơng qua phân
tích th ng kê s

nh hư ng c a t ng y u t

i v i s th a mãn cơng vi c nói chung

s

ư c k t lu n.
Ph m vi nghiên c u ư c gi i h n
i ngũ gi ng viên, gi ng viên
g m c gi ng viên không kiêm nhi m và c gi ng viên kiêm nhi m. V m t

ây bao
a lý,

tài ch kh o sát t i Trư ng
i h c xây d ng mi n Trung, thành ph Tuy Hòa, T nh
Phú Yên.
Th i gian th c hi n cu c kh o sát là t tháng 03 năm 2012.
4. Phương pháp nghiên c u
Nghiên c u ư c th c hi n thông qua 2 bư c chính: nghiên c u sơ b và nghiên
c u chính th c. Nghiên c u sơ b ư c th c hi n thông qua phương pháp nh tính,
th o lu n nhóm t 8 - 10 ngư i ang làm trư ng khoa, trư ng b môn và gi ng viên,
và nó ư c dùng
khám phá b sung mơ hình lý thuy t. Nghiên c u chính th c
ư c th c hi n thông qua phương pháp nghiên c u nh lư ng. Thang o Likert 7
m c

ư c s d ng
o lư ng giá tr các bi n s . Cách th c l y m u là ch n m u
thu n ti n. B ng câu h i s

ư c s d ng

làm công c thu th p kho ng 150 m u

ph c v cho vi c phân tích nh lư ng. B ng câu h i ư c g i n ngư i ư c kh o
sát dư i hai hình th c tr c ti p hay thông qua thư i n t . M c ích c a nghiên c u
này là v a
giá tr và

sàng l c các bi n quan sát, v a
tin c y c a thang o và ki m

xác

nh các thành ph n cũng như

nh mơ hình lý thuy t.

Vi c ki m nh thang o cùng v i các gi thuy t
ra b ng h s tin c y
Cronbach alpha; phân tích nhân t khám phá EFA, phân tích tương quan, h i quy
tuy n tính, v.v… d a trên k t qu x lý s li u th ng kê SPSS.


-4-

5. Ý nghĩa th c ti n c a nghiên c u
K t qu nghiên c u s cung c p cái nhìn t ng quát v s th a mãn công vi c
các y u t khác nhau c a gi ng viên t i t nh Phú Yên. Nghiên c u cũng s so sánh s
th a mãn công vi c ư c phân chia theo gi i tính,
tu i, lo i hình trư ng, thu nh p
bình qn, lĩnh v c chun mơn, trình
h c v n, th i gian công tác.
ng th i nghiên c u này giúp nh n bi t ư c các thang o dùng
o lư ng s
th a mãn công vi c và các y u t tác ng lên s th a mãn công vi c c a gi ng viên
t i trư ng, t ó các c p qu n lý (hi u trư ng, trư ng khoa, trư ng b mơn) s có k
ho ch, chính sách phù h p nh m c i thi n s th a mãn công vi c c a gi ng viên
trong ơn v mình.
6. C u trúc nghiên c u
Nghiên c u g m có 1 ph n và 4 chương:
Ph n m
u trình bày lý do ch n
tài, ph m vi nghiên c u và ý nghĩa th c
ti n c a nghiên c u.
Chương 1 trình bày cơ s lý lu n v s th a mãn, ó là các h c thuy t làm n n
t ng cho vi c nghiên c u s th a mãn công vi c, tóm t t các nghiên c u th c ti n v
s th a mãn công vi c trong m t s lĩnh v c và ưa ra mô hình nghiên c u.
Chương 2 trình bày phương pháp nghiên c u g m thi t k nghiên c u và quy
trình phân tích d li u thu th p.
Chương 3 trình bày k t qu phân tích s li u kh o sát thu th p ư c bao g m
th c hi n phân tích nhân t , ki m nh các thang o, mơ hình o lư ng, mơ hình lý
thuy t và so sánh các k t qu o lư ng ch y u v i nghiên c u chính th c.
Chương 4 trình bày ánh giá chung và gi i pháp, ki n ngh và h n ch c a tài.

-5-

CHƯƠNG 1: CƠ S

LÝ THUY T VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN C U

Chương này s trình bày cơ s lý thuy t v s th a mãn công vi c c a ngư i lao
ng, bao g m các khái ni m khác nhau v th a mãn công vi c và các cơng trình
nghiên c u trong và ngồi nư c v s th a mãn trong công vi c. Ngoài ra, m t s
nghiên c u v th a mãn công vi c cũng như các thang o trong các nghiên c u ó
cũng ư c trình bày t ó xu t mơ hình và các gi thi t nghiên c u c a tài.
1.1. KHÁI NI M V S TH A MÃN CÔNG VI C
Con ngư i là y u t quan tâm hàng u trong t t c các ho t ng, c bi t trong
ho t ng kinh doanh. Có r t nhi u nghiên c u khác nhau trên th gi i v th a mãn
công vi c, trong các nghiên c u l i có r t nhi u

nh nghĩa khác nhau v s th a mãn

công vi c (job satisfaction).
T i Vi t Nam nói riêng và th gi i nói chung ã có khá nhi u cơng trình nghiên
c u v s th a mãn (hài lòng) và các y u t nh hư ng n s th a mãn c a ngư i
lao ng t i nơi làm vi c. S th a mãn này ư c nh nghĩa và o lư ng trên c hai
khía c nh: th a mãn chung
trong công vi c.

i v i công vi c và th a mãn theo các y u t thành ph n

M c
th a mãn chung trong công vi c
Theo Spector (1997) s th a mãn công vi c ơn gi n là vi c ngư i ta c m th y

thích cơng vi c c a h và các khía c nh công vi c c a h như th nào. Vì nó là s
ánh giá chung, nên nó là m t bi n v thái .
Theo Kreitner và Kinicki (2007) s th a mãn công vi c ch y u ph n ánh m c
m t cá nhân yêu thích cơng vi c c a mình. ó chính là tình c m hay c m xúc c a
ngư i nhân viên ó i v i cơng vi c c a mình.
Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho r ng s th a mãn công vi c ư c nh
nghĩa chung là m c
ngư i nhân viên u thích cơng vi c c a chính h , ó là thái
d a trên s nh n th c c a ngư i nhân viên (tích c c hay tiêu c c) v công vi c
ho c môi trư ng làm vi c c a h . Nói ơn gi n hơn, môi trư ng làm vi c càng áp
ng ư c các nhu c u, giá tr và tính cách c a ngư i lao
vi c càng cao.

ng thì

th a mãn công

Theo Vroom (1964), th a mãn trong công vi c là tr ng thái mà ngư i lao
nh hư ng hi u qu rõ ràng i công vi c trong t ch c.
Locke (1976) thì cho r ng th a mãn trong công vi c ư c hi u là ngư i lao

ng có
ng

th c s c m th y thích thú i v i cơng vi c c a h .
Quinn và Staines (1979) thì cho r ng th a mãn trong công vi c là ph n ng tích
c c i v i cơng vi c.


-6-

Weiss (1967) nh nghĩa r ng th a mãn trong công vi c là thái
v công vi c
ư c th hi n b ng c m nh n, ni m tin và hành vi c a ngư i lao ng.
V i các quan i m v s th a mãn trên, nh nghĩa v s th a mãn c a Weiss là
y
và bao quát hơn c , vì v y lu n văn s s d ng
c u c a mình.

nh nghĩa này cho nghiên

M c
th a mãn v i các thành ph n công vi c:
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), m c
th a mãn v i các thành ph n hay
khía c nh c a cơng vi c là thái
nh hư ng và ghi nh n c a nhân viên v các khía
c nh khác nhau trong cơng vi c (b n ch t công vi c; cơ h i ào t o và thăng ti n;
lãnh o; ng nghi p; ti n lương) c a h .
Theo Schemerhon (1993, ư c trích d n b i Luddy, 2005)

nh nghĩa s th a

mãn công vi c như là s ph n ng v m t tình c m và c m xúc i v i các khía c nh
khác nhau c a công vi c c a nhân viên.
M c dù có nhi u nh nghĩa khác nhau v s th a mãn trong cơng vi c nhưng
nhìn chung s th a mãn công vi c ư c

nh nghĩa theo hai khía c nh là s th a mãn

chung trong công vi c và s th a mãn có ư c khi ngư i lao ng có c m giác thích
thú, tho i mái và th hi n ph n ng tích c c i v i các khía c nh cơng vi c c a
mình. Vì th lu n văn ch n c hai cách ti p c n trên
nghiên c u s th a mãn trong
công vi c.
1.2. CÁC NGHIÊN C U LIÊN QUAN
N S TH A MÃN CƠNG VI C
1.2.1. Nghiên c u ngồi nư c
D a trên các lý thuy t c i n v th a mãn cơng vi c như ã trình bày m c trên, có
r t nhi u các nghiên c u trong và ngoài nư c v s th a mãn cơng vi c nói chung
cũng như th a mãn công vi c trong t ng ngành ngh c th .
Nói n nghiên c u liên quan n s th a mãn công vi c không th không
c p
n nghiên c u c a Smith, Kendall và Hulin (1969) c a trư ng
i h c Cornell.
Nghiên c u ã xây d ng các ch s mô t công vi c (JDI)
ánh giá m c
th a
mãn công vi c c a m t ngư i thông qua các nhân t là b n ch t công vi c (1), ti n
lương (2), thăng ti n (3), ng nghi p (4), và s giám sát c a c p trên (5).


-7-

Bản chất công việc

Tiền lơng

Thăng tiến

Sự thỏa mÃn

Đồng nghiệp

Giám sát cđa cÊp trªn

Hình 1.1: Mơ hình nghiên c u c a Smith (1969)
Nghiên c u Spector (1997) ã ưa ra mơ hình nghiên c u
ánh giá m c

hài

lịng c a nhân viên và thái
c a h g m 9 y u t quan tr ng: Lương (1), cơ h i thăng
ti n (2), qu n lý và giám sát (3), phúc l i (4), th a nh n thành t u (5), th t c ho t
ng (6),

ng nghi p (7), b n ch t công vi c (8) và ph n h i thụng tin (9).
Lơng

Cơ hội thăng tiến

Quản lý/ Giám sát

Phúc lợi

Thừa nhận thành tựu

Sự hài lòng của
nhân viên

Thủ tục hoạt động

Đồng nghiệp

Bản chất công việc

Phản hồi thông tin

Hình 1.2: Mơ hình nghiên c u c a Spector (1997)


-8-

Boeve (2007) ã ti n hành cu c nghiên c u s th a mãn công vi c c a các gi ng
viên khoa ào t o tr lý bác s
các trư ng y t i M trên cơ s s d ng lý thuy t hai
nhân t c a Herzberg và ch s mô t công vi c c a Smith, Kendall và Hulin. Theo
ó, nhân t s th a mãn công vi c ư c chia làm hai nhóm: nhóm nhân t n i t i (1)
g m công vi c và cơ h i phát tri n thăng ti n và nhóm nhân t bên ngồi (2) g m
lương, s h tr c a c p trên và m i quan h v i ng nghi p. M c ích c a nghiên
c u này là ki m

nh tính úng

n c a c hai lý thuy t trên. K t qu phân tích tương

quan c a năm nhân t trong JDI i v i s th a mãn cơng vi c nói chung ã cho th y
nhân t công vi c, m i quan h v i ng nghi p và cơ h i phát tri n là có tương quan
m nh nh t v i s th a mãn công vi c trong khi s h tr c a c p trên và lương b ng

có tương quan y u

i v i s th a mãn công vi c c a các gi ng viên.

M t nghiên c u khá g n gũi v i
tài nói n s th a mãn trong công vi c c a
gi ng viên các trư ng i h c Bangladesh c a Masud Rahman và Rumana Parveen
(2006). Nghiên c u ã ánh giá m c
th a mãn công vi c c a gi ng viên thơng qua
9 nhân t

ó là thu nh p (1), phúc l i (2), thăng ti n (3), công vi c (4), lãnh

thông tin (6), ánh giá và ph n h i th c hi n công vi c (7),
công vi c (9).

o (5),

ng nghi p (8), ỏp l c

Thu nhập

Phúc lợi

Thăng tiến

Công việc

LÃnh đạo

Sự thỏa mÃn công việc
của giảng viên

Thông tin

Đánh giá thực hiện
công việc

Đồng nghiƯp

Ap lùc c«ng viƯc

Hình 1.3: Mơ hình nghiên c u c a Masud Rahman và Rumana Parveen(2006)


-9-

1.2.2. Nghiên c u trong nư c
Trong nghiên c u c a Tr n Kim Dung (2005) ã th c hi n nghiên c u o lư ng
m c
th a mãn công vi c trong i u ki n c a Vi t Nam b ng cách s d ng ch s
mô t công vi c (JDI) c a Smith và ng nghi p. Tuy nhiên, ngoài năm nhân t ư c
ngh trong JDI, tác gi ã ưa thêm hai nhân t n a là phúc l i công ty và i u ki n
làm vi c phù h p v i tình hình c th c a Vi t Nam. M c tiêu chính c a nghiên c u
này nh m ki m nh giá tr các thang o JDI cũng như là xác nh các nhân t nh
hư ng như th nào n m c th a mãn công vi c c a nhân viên Vi t Nam.
V i nghiên c u c a Nguy n Liên Sơn (2008), mơ hình nghiên c u g m 6 thành
ph n: b n ch t công vi c, ti n lương, ng nghi p, lãnh o, cơ h i ào t o và thăng
ti n, môi trư ng làm vi c, nghiên c u

nh lư ng th c hi n v i 198 cán b - công nhân

viên thông qua k thu t ph ng v n toàn b ngư i lao ng hi n ang làm vi c cho
Công ty c ph n Cơ khí Ch t o máy Long An. K t qu ki m nh cho th y thành
ph n môi trư ng làm vi c không phù h p trong nghiên c u này. K t qu phân tích
nhân t

ã ưa ra mơ hình v s th a mãn trong công vi c c a ngư i lao

ng t i

Cơng ty c ph n Cơ khí Ch t o máy Long An là t h p c a 4 thành ph n “ ng
nghi p”, “Lãnh o”, “Lương” và “Cơng vi c”. Trong ó, các y u t nh hư ng n
m c
th a mãn trong công vi c c a ngư i lao ng t i cơng ty g m có: ng nghi p,
lãnh o và lương. Y u t cơng vi c khơng có nh hư ng n m c
th a mãn trong
công vi c c a ngư i lao ng t i công ty.
Nghiên c u m i nh t c a Nguy n Th Thu Th y (2010), mơ hình nghiên c u g m
6 thành ph n: lãnh o, c i m công vi c, thu nh p, cơ h i ào t o thăng ti n, ng
nghi p và i u ki n làm vi c, nghiên c u nh lư ng ư c th c hi n v i 174 gi ng
viên các trư ng t i a bàn Thành ph H Chí Minh.
Ngồi ra m t s thành ph n c a thang o cũng ư c m t s tác gi khác Vi t
Nam s d ng và b sung
nghiên c u trong các doanh nghi p như: Vũ Kh c
t
(2009) o lư ng m c
th a mãn c a nhân viên văn phòng khu v c mi n Nam
Vietnam Airlines ã s d ng thang o g m 6 thành ph n: b n ch t công vi c (1), ào
t o phát tri n (2), ánh giá (3), ãi ng (4), môi trư ng tác nghi p (5), lãnh o (6).

Tr n
c Duy (2009) khi kh o sát m c
th a mãn c a nhân viên t i công ty Scavi
ã s d ng thang o g m 3 y u t : ti n lương, môi trư ng làm vi c và lãnh

o.

Nguy n Tr n Thanh Bình (2009) khi o lư ng m c
th a mãn c a ngư i lao ng
t i cơng ty c ph n cơ khí ch t o máy Long An tác gi ã s d ng thang o g m 6
thành ph n: b n ch t công vi c, ti n lương, môi trư ng làm vi c, lãnh

o,

ng

nghi p, cơ h i ào t o thăng ti n. Nguy n Th Kim Ánh (2010) khi o lư ng m c
th a mãn trong công vi c c a ngư i lao ng t i công ty c ph n dư c ph m Bidiphar
ã s d ng thang o g m 8 thành ph n: b n ch t công vi c, cơ h i ào t o thăng ti n,


- 10 -

lãnh o, ng nghi p, ti n lương, môi trư ng làm vi c, ánh giá th c hi n cơng vi c
và phúc l i.
1.3. MƠ HÌNH NGHIÊN C U
Như v y, i m qua các nghiên c u v s th a mãn công vi c các lĩnh v c cũng
như các qu c gia khác nhau, ta có th th y ch s mơ t công vi c (JDI) ã ư c các
nhà nghiên c u s d ng khá ph bi n trong vi c tìm hi u m c
th a mãn cơng vi c

c a nhân viên

các lĩnh v c, qu c gia khác nhau. H u h t các nghiên c u

u ki m

nh ư c r ng các nhân t trong JDI ã ph n ánh ư c s th a mãn công vi c c a
nhân viên, ho c nư c này ho c nư c khác, ho c lĩnh v c này ho c lĩnh v c
khác. i u này cũng nói lên r ng, s th a mãn cơng vi c c a nhân viên có th s ph
thu c vào năm nhân t chính là s th a mãn

i v i thu nh p (salary), thăng ti n

(opportunities for advancement), c p trên (supervisor support),
ng nghi p (coworker relations) và công vi c (work itself).
Trên cơ s 5 khía c nh c a thang o JDI: B n ch t công vi c, cơ h i ào t o và
thăng ti n, lãnh

o,

ng nghi p, ti n lương và b sung thêm thành ph n n a ó là

môi trư ng làm vi c c a Tr n Kim Dung (2005) khi nghiên c u Vi t Nam. Phú
Yên, h u h t là các trư ng có vi c ánh giá th c hi n cơng vi c (theo nh kỳ) cũng là
m t n i dung quan tr ng trong ho t ng qu n tr nhân l c c a các trư ng cu i năm
h c. K t qu ánh giá cũng thư ng ư c s d ng
xác nh m c lương, thư ng.
Ngoài ra nhu c u n m b t thơng tin k p th i, chính xác và s minh b ch trong thông tin
ư c cung c p cũng ang ư c nhi u gi ng viên quan tâm. Vì v y, nghiên c u này ã
b sung thêm hai thành ph n n a là ánh giá th c hi n công vi c và thông tin theo

nghiên c u c a tác gi nư c ngoài khi nghiên c u ánh giá v s th a mãn trong công
vi c c a gi ng viên, hơn n a v i tình hình hi n nay thì hai thành ph n này là khá phù
h p v i th c t c a trư ng
i h c xây d ng Mi n Trung vì gi ng viên u mong
mu n ư c ánh giá m t cách cơng b ng và có th n m b t k p th i các thông tin c a
nhà trư ng ưa ra. Như v y mơ hình nghiên c u ngh g m có 8 thành ph n:
B n ch t công vi c (Work itself)
Môi trư ng làm vi c (Work environment)
Cơ h i ào t o và thăng ti n (Advancement opportunities)
Thu nh p (Salary)
Lãnh o (Supervisor support)
ng nghi p (Co-worker relations)
ánh giá th c hi n công vi c
Thông tin (Information)


- 11 -

Sau ây s tìm hi u v các nh nghĩa c a tám thành ph n trên, cũng như nh ng
tiêu chí o lư ng c a t ng thành ph n. ó là cơ s
xây d ng b ng câu h i nghiên
c u c a tài.
1.3.1. Các thành ph n c a th a mãn v i cơng vi c
1.3.1.1. Cơng vi c
Theo như mơ hình c i m công vi c c a R. Hackman và G. Oldman thì m t cơng
vi c s mang

n nhân viên s th a mãn chung và t o ư c hi u qu công vi c t t n u

thi t k cơng vi c ó th a mãn các c i m sau: s d ng các k năng khác nhau, nhân

viên n m rõ công vi c, cơng vi c ó cho phép nhân viên th c hi n m t s quy n nh t
nh
hoàn t t cơng vi c c a mình và nhân viên s ch u trách nhi m i v i các
quy t

nh c a mình. Ngồi ra,

có ư c s th a mãn ngư i nhân viên r t c n ư c

làm công vi c phù h p v i năng l c c a h (Weiss et al. (1967); Bellingham (2004)).
1.3.1.2. Môi trư ng làm vi c
Nghiên c u này khơng tách riêng khía c nh “Mơi trư ng làm vi c (Working
Environment)” thành m t nhân t m i mà xem xét khía c nh này cùng trong nhân t
cơng vi c. ó là tình tr ng c a nơi mà ngư i lao ng làm vi c, kh i lư ng và th i
gian làm vi c phù h p (Skalli và ng nghi p (2007)), s an toàn tho i mái nơi làm
vi c, ư c cung c p trang thi t b c n thi t cho cơng vi c. ó là vì tác gi cho r ng
khía c nh i u ki n làm vi c nên
trong nhóm nhân t b n ch t vì cơng vi c gi ng
d y là m t cơng vi c c thù, trong ó kh i lư ng gi ng d y, th i gian gi ng d y và áp
l c công vi c nh hư ng tr c ti p lên s th a mãn công vi c c a gi ng viên.
1.3.1.3. Cơ h i ào t o và thăng ti n
Cơ h i ào t o và thăng ti n (Advancement opportunities) g m hai thành ph n ào
t o và thăng ti n. ào t o là quá trình h c h i nh ng k năng c n thi t
th c hi n
m t công vi c c th . Thăng ti n là vi c di chuy n lên v trí ho c cơng vi c quan tr ng
hơn trong m t t ch c. Trong
tài này, ta s kh o sát m c th a mãn v ào t o v i
tiêu chí là ư c cung c p các k năng và ki n th c
th c hi n t t công vi c gi ng
d y. Cịn khía c nh thăng ti n th hi n cơ h i thăng ti n, cơ h i phát tri n cá nhân,

chính sách thăng ti n là cơng b ng v i m i gi ng viên.
1.3.1.4. Thu nh p
Thu nh p (Salary) là s ti n mà cá nhân, t ch c, khu v c, qu c gia, v.v. có ư c
t vi c làm, t vi c u tư, t vi c kinh doanh, v.v. Trong ng nghĩa c a
tài nghiên
c u này thì thu nh p là s ti n mà ngư i gi ng viên có ư c t cơng tác gi ng d y c a
mình t i ơn v giáo d c h chính th c làm vi c (thu nh p này không bao g m các
kho n thu nh p khi h gi ng d y t i các ơn v khác). Theo ó, kho n thu nh p này s
bao g m các kho n lương cơ b n, các kho n tr c p (ti n ăn trưa, ti n xăng, …), ph
c p gi ng viên, các lo i thư ng bao g m c thư ng

nh kỳ và thư ng không

nh kỳ.


- 12 -

1.3.1.5. Lãnh o
Lãnh o là ngư i v trí cao hơn trong m t cơng ty hay t ch c. Trong ng nghĩa
c a
tài này thì lãnh o ư c coi như c p trên (t trư ng b môn, trư ng khoa, ban
giám hi u). S th a mãn công vi c mang l i t nh ng y u t m i quan h gi a c p
trên v i nhân viên c p dư i c a mình bao g m vi c giao ti p v i c p trên, s h tr
khi c n thi t, s quan tâm c a c p trên, năng l c c a c p trên, s y quy n cho c p
dư i, s
i x công b ng i v i nhân viên c p dư i.
1.3.1.6. ng nghi p
ng nghi p là ngư i b n làm vi c cùng v i nhau. Trong ng nghĩa c a
tài này

thì
ng nghi p là các gi ng viên d y cùng khoa, cùng trư ng v i nhau. Tương t m i
quan h v i c p trên, gi ng viên c n có ư c s h tr giúp

c a

ng nghi p khi

c n thi t, tìm th y s tho i mái thân thi n khi làm vi c v i ng nghi p.
ng th i,
nhân viên ph i tìm th y ng nghi p c a mình t n tâm v i cơng vi c
t ư ck t
qu t t, ng nghi p c n ph i là ngư i áng tin c y.
1.3.1.7. ánh giá th c hi n công vi c
ánh giá th c hi n công vi c là o lư ng k t qu công vi c th c hi n so v i ch
tiêu ra. Vai trò c a ánh giá th c hi n công vi c: cung c p các thông tin cơ b n, d a
vào ó, các doanh nghi p m i có th ra quy t nh v v n
thăng ti n và ti n lương
c a nhân viên, ng th i giúp cho nhà qu n tr và các nhân viên có cơ h i
xem xét
l i các ph m ch t liên quan n công vi c c n thi t ph i có c a m t nhân viên. H u h t
m i gi ng viên u mong mu n bi t ư c các nhân xét, ánh giá c a ngư i lãnh o
v vi c th c hi n cơng tác gi ng d y c a mình như th nào.
1.3.1.8. Thông tin
Vi c thành công trong m t công ty doanh nghi p kinh doanh ph thu c vào y u t ,
i u ki n nhưng trong th i gian hi n nay thơng tin có v trí quan tr ng hàng u. Trong
b t kỳ ho t ng c a các cơ quan, t ch c c n thi t, nó t o ti n
cho s thành công
c a doanh nghi p. Tuỳ theo nhu c u, nhi m v mà m i doanh nghi p ch n cho mình
nh ng n i dung c th v vi c t ch c thu th p và x lý thông tin.

Trong nh ng th p k g n ây, thông tin ư c xem như là ngư i c v n sáng su t
và trung th c, áng tin c y th c s c n thi t c a m i nhà lãnh o trong ho t ng
qu n lý và i u hành ho t

ng c a doanh nghi p. S phát tri n c a các xa l thông tin

liên l c ã thu h p kho ng cách gi a các qu c gia, các vùng và làm cho m i ngư i có
hi u bi t nhanh, y
hơn v v n
mình quan tâm. V.I.Lênin ã kh ng nh:
"Khơng có thơng tin thì khơng có th ng l i trong b t c lĩnh v c nào, c khoa h c, k
thu t và s n xu t". Song không ph i thơng tin nào cũng có giá tr cho cơng tác qu n tr .
S lư ng thông tin là vô cùng, trong khi ó kh năng thu th p, phân tích, x lý, lưu tr
là h u h n. B i v y, quy t

nh nguyên t c l a ch n thông tin là h t s c quan tr ng.


- 13 -

Nh n bi t ư c t m quan tr ng ó tơi ã ưa t m quan tr ng c a nguyên t c b o m
s cung c p thông tin qua l i y
và k p th i, trung th c và có
tin c y cao, th c
tr ng v n d ng Nhà trư ng vào m t trong các nhân t có nh hư ng n s th a mãn
c a gi ng viên nhà trư ng.
1.3.2. Mơ hình nghiên c u ngh
Như v y trên cơ s các thành ph n trong công vi c c a JDI, các tác gi
ch nh, b sung thêm m t s thành ph n khác liên quan

ã i u

n công vi c khi nghiên c u

phù h p v i i u ki n, c i m công vi c c a t ng doanh nghi p, t ng khu v c và
t ng nư c khác nhau nh ng giai o n khác nhau.
Ngoài ra, m t s nghiên c u c a các tác gi trên cũng ã cho th y s th a mãn c a
ngư i lao

ng trong công vi c có s khác bi t do các y u t thu c cá nhân như: gi i

tính,
tu i, thu nh p, trình
chun mơn, thâm niên, ch c v .
D a trên các thành ph n c a s th a mãn cơng vi c, mơ hình nghiên c u ban
ư c ngh nh sau:

u

Bản chất công việc
Môi trờng làm việc
Đào tạo thăng tiến
Thu nhập
LÃnh đạo

Sự
thỏa
mÃn
trong
công việc

Đồng nghiệp
Đánh giá công việc
Thông tin

Hình 1.4. Mơ hình nghiên c u ngh
1.3.3. Tiêu chí o lư ng các thành ph n c a s th a mãn cơng vi c
T vi c phân tích các thành ph n c a th a mãn công vi c, tác gi
ngh các tiêu chí
ánh giá t ng thành ph n c a s th a mãn công vi c như trong b ng 1.1. ó cũng
là cơ s cho vi c thi t k b ng câu h i kh o sát.
B ng 1.1. Các tiêu chí o lư ng các thành ph n c a s th a mãn công vi c.


- 14 -

Nhân t

Các tiêu chí ánh giá

B n ch t công vi c

Môi trư ng làm vi c

Cơ h i ào t o
và thăng ti n

Thu nh p

Lãnh

o

ng nghi p

ánh giá th c hi n
công vi c

Thông tin

Công vi c cho phép s d ng t t năng l c cá nhân
ư c kích thích sáng t o trong cơng vi c
Cơng vi c có nhi u th thách, thú v
Quy n quy t nh trong công vi c
Phương ti n, thi t b y
Có thư vi n và internet
Kh i lư ng gi ng d y phân công h p lý
Th i gian lên l p b trí phù h p
Áp l c công vi c không cao
ư c ào t o y các k năng sư ph m
ư c t o i u ki n h c t p nâng cao chuyên môn
Cơ h i thăng ti n cho ngư i có năng l c
Cơ h i phát tri n cá nhân
Chính sách ào t o và thăng ti n cơng b ng
Có
cơ h i cho vi c nghiên c u khoa h c
Lương phù h p v i năng l c và óng góp
Thư ng x ng áng v i hi u qu làm vi c
Ph c p h p lý
Lương, thư ng và ph c p phân ph i cơng b ng

Có th s ng d a vào thu nh p
Chính sách phúc l i rõ ràng, h u ích
Khơng g p khó khăn khi trao i, giao ti p
ng viên, h tr c p dư i
i x cơng b ng
Có năng l c, t m nhìn, kh năng i u hành
Tham kh o ý ki n khi sinh ho t chuyên môn
S giúp
c a ng nghi p
S thân thi n, hòa ng c a ng nghi p
ng nghi p ln t n tâm, hồn thành t t công vi c
ng nghi p áng tin c y
Vi c ánh giá ư c th c hi n nh kỳ
ánh giá khách quan, khoa h c, công b ng
K t qu ánh giá ph n ánh y , chính xác
ánh giá giúp c i thi n và nâng cao ch t lư ng
Gi ng viên nên ư c ánh giá c a sinh viên
Có tính minh b ch
ư c cung c p k p th i
Ph n h i hi u qu gi ng d y thư ng xuyên
Tiêu chu n ánh giá ch t lư ng gi ng d y ư c xác nh
K t qu ánh giá c a sinh viên nên công b rõ ràng

1.4. M I QUAN H GI A CÁC KHÁI NI M NGHIÊN C U VÀ GI
THUY T NGHIÊN C U