Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty giống lợn

Nền kinh tế nước ta đang trên con đường phát triển và hội nhập với nền
kinh tế khu vực và thế giới, cùng với nó là sự xuất hiện của nhiều loại hình
doanh nghiệp mới và đa dạng. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng
trở nên gay gắt, quyết liệt, do đó, mỗi doanh nghiệp phải luôn nhạy bén với sự
thay đổi của thị trường để tìm ra cho mình một thị trường ổn định, vững chắc và
có thị phần cao nhất. Để làm được điều này, ngoài việc đầu tư đổi mới trang
thiết bị máy móc, công nghệ và dây chuyền sản xuất hiện đại thì đòi hỏi các
doanh nghiệp phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mới có thể nâng cao được chất
lượng nguồn nhân lực, như vậy cán bộ công nhân viên mới có thể đáp ứng và
làm chủ được những thay đổi nhanh chóng và toàn diện về công nghệ ở trong
doanh nghiệp cũng như trong nền kinh tế trong nước và quốc tế.
Công ty giống lợn Miền Bắc là một trong những doanh nghiệp có vị
trí quan trọng hàng đầu trong ngành chăn nuôi Việt Nam. Thực tế nếu năm vừa
qua cho thấy Công ty giống lợn Miền Bắc đã có những bước tiến nhanh chóng
và đã phát triển về mọi mặt. Để đạt được những bước tiến đáng kể này đó là nhờ
vào việc Công ty đã phát huy có hiệu quả nguồn vốn lao động trong lĩnh vực
quản lý và trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Điều này
cho thấy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được Công ty đặc
biệt quan tâm thường xuyên và nó chiếm một vị trí vô cùng quan trọng. Tuy
nhiên thực tế cũng cho thấy rằng, công tác này ở Công ty vẫn còn bộc lộ nhiều
những hạn chế, thiếu sót mà trong thời gian tới công ty cần có những biện pháp
khắc phục bổ sung để toàn thiện hơn nữa. Chính vì lý do đó mà em đã chọn đề
tài: “Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giống lợn Miền Bắc” làm chuyên
đề tốt nghiệp thực tập của mình, với mong muốn đánh giá công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở Công ty trong những năm qua và trên cơ sở đó mà
đóng góp một số ý kiến hoàn thiện việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở Công ty, tạo tiền đề vững chắc cho sự phát triển ổn
định của Công ty trong bối cảnh các cuộc cạnh tranh quyết liệt diễn ra trên thị
trường trong nước và quốc tế.

Mục đích nghiên cứu của đề tài là: Về lý thuyết, hệ thống hóa kiến thức
về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, về hiệu quả đào tạo và phát triển. Về
thực tiễn, áp dụng lý thuyết phân tích đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển,
đồng thời đưa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển ở
Công ty.
Phạm vi nghiên cứu là: tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, hiệu quả của công tác này ở Công ty giống lợn Miền Bắc và các
yếu tố kinh tế xã hội ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác này trong giai đoạn
1999 - 2001.
Phương pháp nghiên cứu: chuyên đề đã áp dụng một số phương pháp
truyền thống như biểu bảng, thống kê, tổng hợp, phân tích để làm rõ hiệu quả
1


của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty giống lợn Miền
Bắc. Chuyên đề đã sử dụng các số liệu trong bảng tổng kết tình hình sản xuất
kinh doanh cuối năm, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh và phương hướng
trong giai đoạn 2000 - 2005, báo cáo thành tích và các số liệu tổng hợp của
Phòng Hành chính tổ chức, Phòng kế toán tài chính, Phòng Kỹ thuật ở Công ty
giống lợn Miền Bắc.
Chuyên đề bao gồm những nội dung chủ yếu sau:
Chương I: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ở Công ty giống lợn Miền Bắc.
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đàotạo
và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty giống lợn Miền Bắc.
Em xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Mạnh Quân cũng như các cán bộ
công nhân viên Công ty giống lợn Miền Bắc đã giúp đỡ hướng dẫn em hoàn
thiện chuyên đề này.

2


Chương I
Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
I. Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.

1. Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập
được thực hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian xác định
nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Sau khi được học tập,
người lao động có nhiều kiến thức hơn, có thái độ lao động tốt hơn, người lao
động trung thành, tự tin hơn và gắn bó với công việc hơn. Có ba loại hoạt động
khác nhau theo định nghĩa này đó là: đào tạo, giáo dục và phát triển có liên quan
đến công việc, cá nhân, con người và tổ chức.
- Đào tạo: là tổng thể các hoạt động học tập để nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
- Giáo dục: là tổng thể các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể bước vào một nghề mới hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp
hơn với họ.
- Phát triển: theo nghĩa hẹp là tổng thể các hoạt động học tập, vượt ra
ngoài phạm vi công việc trước mắt nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện được những công việc trong tương lai hoặc để phát triển trình độ nghề
nghiệp nói chung của họ.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngày càng trở
nên quan trọng và cấp thiết, nhằm từng bước phát triển khả năng, kỹ năng thực
hiện công việc và chuyên môn của người lao động. Để thực hiện có hiệu quả

công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì cần phải
dựa trên một số nguyên tắc sau:
Một là: Con ngươì luôn có năng lực phát triển, mọi người trong tổ chức
đều có khả năng phát triển và sẽ thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng
trưởng, phát triển của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ.
Hai là: Mỗi cá nhân đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi cá nhân là một con
người cụ thể, với nhân cách của họ, khác với những người khác và đều có khả
năng đóng góp sáng kiến.
Ba là: Lợi ích của cá nhân người lao động và mục tiêu của doanh nghiệp
có thể được kết hợp lại với nhau. Hơn nữa, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp có hiệu quả nhất như thu hút và sử dụng tốt những người có
đủ năng lực trình độ đạt giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm mà người lao
động làm ra để bù đắp những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển. Còn về
phía người lao động, thì họ có được sự ổn định để phát triển, có cơ hội tiến bộ,
thăng chức, có vị trí công việc thuận lợi mà ở đó người lao động có thể đóng
3


góp được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo, phát triển có
liên quan đến họ.
2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Sự thay đổi của cơ chế thị trường và phát triển không ngừng của khoa học
kỹ thuật đã tác động mạnh mẽ đến các hoạt động sản xuất kinh doanh trong nền
kinh tế. Sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp để chiếm lĩnh thị trường
đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng thay đổi, cải tiến trong hoạt động
nhằm nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, tăng hiệu quả kinh
tế nhằm tạo ưu thế cạnh tranh. Điều này đòi hỏi người lao động phải được đào
tạo và phát triển để không ngừng nâng cao kiến thức, kỹ năng lao động của
mình nhằm đáp ứng với những sự thay đổi đó.

Cùng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và sự phát triển của khoa học
kỹ thuật thì việc mở rộng hợp tác, giao lưu kinh tế khu vực và thế giới ngày
càng phát triển, hàng hoá ngày càng được giao lưu rộng rãi.
Điều này rất thuận lợi cho việc xuất khẩu hàng hoá cũng như thu hút đầu
tư nước ngoài. Để làm được điều này, thì đòi hỏi phải chuẩn bị một đội ngũ lao
động có đủ năng lực trình độ để hợp tác làm ăn với các đối tác nước ngoài. Đội
ngũ người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay chưa đủ trình độ
năng lực để hợp tác với các công ty nước ngoài cũng như để xây dựng một nền
công nghiệp, dịch vụ hiện đại trong cơ chế thị trường. Do vậy, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là đòi hỏi cấp bách hiện nay.
Ngoài những lý do trên thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
còn được thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của con người.
Bởi vì theo học thuyết nhu cầu của Maslow thì ngòai những nhu cầu tối thiểu để
tồn tại như ăn, mặc, ở...con người còn có những nhu cầu là được học tập, tự
hoàn thiện và phát triển của bản thân mình. Điều này đòi hỏi các hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực còn do sự hình thành nhân cách của con người
đòi hỏi.
Với vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho việc nâng cao kỹ năng trình độ
của người lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hay
có thể nói đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao kiến thức nghề
nghiệp và kỹ năng của người lao động trong doanh nghiệp. Từ đó họ sẽ phấn
khởi vì được phát triển, có điều kiện nhận thức tốt hơn nhiệm vụ của mình cũng
như của doanh nghiệp, góp phần làm giảm các chi phí sản xuất, nâng cao năng
xuất lao động, nâng cao tính hiệu qủa của sản xuất kinh doanh thông qua các chỉ
tiêu như doanh thu và lợi nhuận... Làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp giúp doanh nghiệp có thể sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Nhờ có đào tạo và phát
triển mà người lao động trung thành gắn bó với doanh nghiệp, giúp cho doanh
nghiệp đạt được mục tiêu của mình. Bởi vì, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

4


sẽ giúp người lao động nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của mình,
nhờ đó mà người lao động tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn. Đồng thời
người lao động cũng tăng sự thoả mãn với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng
với kỹ thuật - công nghệ mới, bớt lo lắng khi nhận công việc mới. Bên cạnh đó,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cải thiện được mối quan hệ giữa cấp
trên và cấp dưới, xoá được sự thiếu hiểu biết nhau, sự tranh chấp, ngăn chặn sự
căng thẳng, mâu thuẫn tạo ra bầu không khí doanh nghiệp tốt, đoàn kết, thân ái
cùng phấn đấu và phát triển. Hơn nữa, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp còn mang lại một số tác dụng như:
- Giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đem lại năng suất lao
động cao hơn.
- Giảm được tai nạn lao động do biết cách vận hành máy móc, ý thức được công
việc phải làm.
- Giảm được sự giám sát của người quản lý do nhân viên hiểu công việc
và tự giác trong công việc.
- Giúp cho người lao động nâng cao khả năng thích ứng với công việc và
với môi trường bên ngoài.
- Nâng cao tính ổn định của doanh nghiệp do người lao động có khả năng
thay thế nhau, doanh nghiệp không bị động khi người lao động nghỉ việc.
3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
3.1. Đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của người lao động
lành nghề hơn. Nhóm này gồm các hình thức như:
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Đây là hình thức phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào
tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công
việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp.
Người học sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học
hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của
người dạy.
* Đào tạo theo kiểu học nghề:
Trong hình thức này, chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở
trên lớp. Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề trong một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công
việc cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp. Hình thức đào tạo
5


này là hình thức rất thông dụng ở Việt Nam dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh
cho công nhân.
* Kèm cặp chỉ bảo:
Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học đươc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người
quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm.
* Luân chuyển công việc:
Luân chuyển công việc là hình thức chuyển người lao động từ công việc
này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc
ở nhiều lĩnh vực trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong
quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao

hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển công việc theo ba cách:
- Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn làm công việc cũ để họ học
được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc.
- Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị công tác khác.
- Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnhvực
chuyên môn.
Hình thức luân chuyển công việc thường chủ yếu được áp dụng để đào tạo
cán bộ quản lý.
Ưu điểm của đào tạo trong công việc là học viên có thể nhanh chóng năm
vững kỹ năng thực hiện công việc và việc đào tạo mang tính kinh tế cao vì tận
dụng được cơ sở hạ tầng vật chất và các điều kiện sẵn có. Nhưng nhược điểm
của hình thức này là học viên nắm lý thuyết không có hệ thống và có thể bắt
chưóc cả những yếu tố không tiên tiến của người dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả cao là các giáo viên dạy
nghề phải được lựa chọn cẩn thận và quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt
chẽ có kế hoạch.
3.2. Đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được
tách khỏi công việc thực tế. Các hình thức gồm:
* Mở các lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù
và việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng.
6


Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị, phương tiện
dành riêng cho đào tạo. Trong hình thức này, chương trình đào tạo gồm có hai
phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các cán bộ,
kỹ sư phụ trách. Còn phần thực hành, thì được tiến hành ở các xưởng thực tập
do các kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn.

Hình thức này chủ yếu để đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và công
nhân kỹ thuật.
Ưu điểm của hình thức này là giúp học viên nhanh chóng nắm bắt được
các kỹ năng nghề nghiệp, học viên nắm được các kiến thức lý thuyết đầy đủ
hơn và chắt chẽ hơn. Bên cạnh đó, nó còn có tính kinh tế cao, giúp đào tạo đội
ngũ công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân kỹ thuật với số lượng lớn.
Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm trên nó còn xuất hiện những nhược
điểm như: đòi hỏi đầu tư ban đầu vào thiết bị máy móc, phương tiện giảng dạy
lớn để đào tạo có chất lượng cao.
* Gửi người đi học ở các trường lớp chính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể gửi người đến học tập tại các trường lớp
chính quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp
đài thọ và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải là việc cho doanh
nghiệp trong một thời gian nhất định. Hình thức này được áp dụng để đào tạo
cán bộ quản lý và các kỹ sư công nghệ. Trong hình thức này, người học sẽ được
trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành.
Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và kinh phí đào
tạo.
* Các bài giảng, hội nghị, thảo luận.
Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể đựoc tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở một cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viện sẽ thảo luận theo
từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được
những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. Ưu điểm của hình thức này là các thành
viên tham gia không nhận thấy mình đang được huấn luyện. Họ đang giải quyết
các vấn đề khó khăn trong các hoạt động hàng ngày của họ.
* Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh
nghiệp nước ngoài áp dụng rộng rãi. Trong hình thức này, các chương trình đào
tạo được cài sẵn trong máy vi tính, người học sẽ học ngay trên máy. Máy sẽ trả

lời các thắc mắc cũng như kiểm tra các kiến thức của học viên.
* Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn.
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc sử
dụng các phương tiện nghe nhìn như: đĩa video, casette, film...Hình thức này có
7


ưu điểm là nó có nhiều hình ảnh minh hoạ thực tế, có thể chiếu đi chiếu lại, có
thể ngừng lại để giải thích.
4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được kết quả cao
nhằm góp phần thực hiện mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp thì đòi hỏi doanh
nghiệp phải xây dựng cho mình một quy trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều
kiện, tình hình của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào làm tốt việc xây dựng cho
mình một quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý sẽ dễ dàng thành
công trong công tác này. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được
thể hiện cụ thể ở sơ đồ 1.1
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Xác định nhu cầu
đào tạo, phát triển

Xác định mục tiêu
đào tạo, phát triển

Lập kế hoạch đào tạo và
lựa chọn hình thức đào
tạo, phát triển nguồn nhân
lực

Thực hiện chương
trình đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực

Đánh giá chương
trình đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực
8
Xác định nhu cầu
đào tạo, phát triển


4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát trển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
những đòi hỏi mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thoả mãn,
phù hợp với các yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
bước đầu tiên trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là công
việc cần thiết bởi vì các chi phí đào tạo, phát triển là tương đối lớn. Do đó, cần
tiến hành đào tạo và phát triển một cách hợp lý phù hợp với nhu cầu đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nếu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực không hợp lý phù hợp sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến người
lao động , không khuyến khích được người lao động thực hiện tốt công việc của
mình. Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên các
cơ sở sau:
* Nhu cầu của doanh nghiệp:
Nhu cầu của doanh nghiệp bao gồm các loại sau:
- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ

sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp được tiến hành theo đúng kế hoạch, mục tiêu của doanh
nghiệp.
- Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được những trách nhiệm và
nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về mặt luật
pháp, chính sách, công nghệ tạo ra.
- Để hoàn thiện khả năng của người lao động nhằm thực hiện những công
việc hiện tại cũng như trong tương lai môt cách hiệu quả hơn.
* Nhu cầu cá nhân: con người với tư cách là một sinh cao cấp, có ý thức,
sự tồn tại và phát triển của con người đòi hỏi phái có những kiến thức nhất định.
Ngoài những nhu cầu thiết yếu như: ăn, mặc, ở... con người còn có nhu cầu về
tinh thần là đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí
lực. Chínhvì vậy, mỗi cá nhân đều mong muốn mình có được năng lực, địa vị
cao, được xã hội công nhận và tôn trọng. Do đó, nhu cầu được đào tạo và phát
triển là nhu cầu không thể thiếu được, giúp cho cá nhân tự hoàn thiện mình và
thực hiện công việc một cách có hiệu quả.
* Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động:
Doanh nghiệp có thể nắm bắt và xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực thông qua việc thu thâp các số liệu thống kê về những hành vi
lao động mà chúng thể hiện ở những tồn tại, yếu kém về mặt chất lượng lao
động, ví dụ như:
- Mức độ sai hỏng, phế phẩm.
9


- Sự thiếu hụt chi tiết.
- Tần xuất và số lượng các tai nạn lao động.
- Tỷ lệ vắng mặt, số lượng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp.
- Năng suất lao động .
- Những phàn nàn khiếu nại trong sản xuất.

* Dựa vào phân tích thực hiện công việc và khả năng của người lao động:
Trong quá trình hoạt động, các doanh nghiệp phải thường xuyên phân tích
và đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cũng như khả năng của
họ, xác định nhu cầu về đào tạo phát triển hay có các biện pháp điều chỉnh
nguồn nhân lực một cách thích hợp.
Ngoài các cơ sở trên, việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực còn dựa trên cơ sở trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao
động. Và thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp là việc trả lời cho các câu hỏi sau:
- Kỹ năng, kiến thức, nào cần được đào tạo và phát triển.
- Khi nào thì thực hiện việc đào tạo và phát triển?
- Đào tạo và phát triển ở đâu?
- Bao nhiêu người cần được đào tạo và phát triển?
Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu đào tạo là:
- Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng
tốt: Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh
nghiệp là để kiểm tra, đánh giá khả năng thực hiện công việc của người lao
động. Qua đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào
tạo phát triển. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có
ích giúp cho việc phân bổ chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những hình thức
đào tạo hữu ích.
- Xem xét kết quả hoạt động của doanh nghiệp: Việc xem xét đó có thể đo
lường thông qua chi phí hoạt động, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự
bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu. Thông qua việc đánh giá những
chỉ tiêu này, doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trong quá trình hoạt
động trên cơ sở so sánh vớ những kết quả của quá trình trước.
- Phân tích tình hình hoạt động của doanh nghiệp : việc phân tích tình hình
hoạt động có thể đưa ra tất cả những nhận xét về yêu cầu kỹ năng và hành vi cần
phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp.
Giá trị của việc phân tích này, sẽ giúp cho doanh nghiệp định hướng được mục

tiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá kết quả chương trình
đào tạo.
10


- Dự đoán những thay đổi trong tương lai, liên quan đến sự phát triển kỹ
năng và trình độ của người lao động
- áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở các kết quả phân
tích.
Nhìn chung, trong việc xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đòi hỏi doanh nghiệp phải kết hợp dựa trên tất cả các cơ sở có thể có và
sau đó lập một kế hoạch đào tạo của đơn vị một cách cụ thể về cả số lượng và
chất lượng.
4.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.
Mục tiêu đào tạo và phát triển là yêu cầu cần đạt đối với công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực. Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực dựa trên nhu cầu đào tạo và phát triển cần phải được xác định rõ ràng,
bao gồm:
- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển và trình độ ,
kiến thức, kỹ năng đạt được sau đaò tạo.
- Số người cần đào tạo và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
Xét cho cùng, việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp là đạt được hiệu quả cao nhất trong hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan
chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp. Mục tiêu của việc phát triển
doanh nghiệp là:
- Nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợi
nhuận, doanh thu, thị phần thị trường mà doanh nghiệp chiếm lĩnh, là trình độ
kỹ năng để thực hiện công việc có hiệu quả của người lao động.

- Tăng sự thích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự
giác của mọi thành viên trong doanh nghiệp đương đầu với mọi khó khăn và tìm
ra những giải pháp tốt nhất cho những khó khăn đó.
- Hoàn thiện các hình thức đối xử trong nội bộ như là sự hiệp tác giữa các
nhóm, các cá nhân với nhau, tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ, thừa nhận ý kiến cảm
thông, cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách rộng rãi vào xây
dựng chiến lược của doanh nghiệp.
4.3 Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn hình thức đaò tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
4.3.1 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, nhà quản lý tiến
hành lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Lập
kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm hai nội dung: là lựa
11


chọn đối tượng đào tạo, phát triển và xây dựng chương trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực:
* Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển: là việc xem xét, lựa chọn
người lao động để đào tạo, đáp ứng các yêu cầu của công việc . Để lựa chọn
đúng đối tượng đào tạo và phát triển dựa trên nhu cầu và động cơ đào tạo của
người lao động; phân tích tác dụng của đào tạo và phát triển đối với người lao
động; phân tích triể vọng nghề nghiệp của người lao động.
* Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các bước của tiến
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc xây dựng chương trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là việc làm tương đối quan trọng vì nó đòi hỏi phải
tốn nhiều thời gian và tiền của đồng thời phải có kỹ năng và phương pháp thu
thập thông tin, dữ liệu cần thiết, phân tích và áp dụng kết quả vào chương trình
đào tạo. Xây dựng chươg trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp bao gồm các bước cơ bản như sau:
Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau của phạm vi công việc. Nghiên cứu
phạmvi công việc mà học viên sẽ tham gia trong hoạt động sau khi kết thúc khoá
học.
Bước 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu của công việc sau này.
Bước 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng với thiết bị và công việc
sẽ làm hay không.
Bước 4: Tiêu chuẩn hoá học phần, an toàn và kiểm soát độ ô nhiễm của
môi trường đã áp dụng trong bài này.
Bước 5: Kiểm tra đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo.
Bước 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những
học trình và sắp xếp thứ tự hợp lý cho quá trình học tập.
Bước 7: Xây dựng một hình thức đào tạo thích hợp nhằm tạo động cơ
khuyến khích người học .
Bước 8: Điều chỉnh thời gian đào tạo chính thức cho quá trình đào tạo là
phát triển những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trước.
Bước 9: Lập kế hoạch đánh giá và làm thế nào để đưa kết quả đánh giá
chính xác để cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo.
4.3.2 Lựa chọn hình thức đào tạo.
Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chương trình đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực, nhà quản lý cần phải lưa chọn các hình thức đào
tạo phù hợp cho từng đối tượng. Có hai hình thức đoà tạo áp dụng cho từng đối
tượng đào tạo cụ thể đó là: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
12


Tuỳ từng yêu cầu, đối tượng cụ thể mà doanh nghiệp lựa chọn các hình
thức cho phù hợp.
4.4 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo, phát triên của các doanh

nghiệp tiến hành tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Đây là bước công việc rất quan trọng, và nó quyết định rất lớn đến kết
quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tổ
chức thực hiện tốt chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được kết quả cao, chất lượng
đào tạo được nâng cao. Hơn nữa, đây là công việc mà đòi hỏi tập trung phần lớn
kinh phí và trí tuệ trong tiến trình đào tạo, phát triển. Nếu thực hiện không tốt sẽ
gây lãng phí rất lớn.
4.5 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
4.5.1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp
doanh nghiệp đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý,
khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trước và sau quá trình
đào tạo và phát triển; đem lại hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp thông qua hoạt
động sản xuất kinh doanh kết hợp với các hoạt động khác như: hoạt động tài
chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp... phát
hiện những sai sót cần khắc phục, cải tiến trong các khoá đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, sau các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp
thì việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một việc làm cần thiết và hết sức quan trọng. Tuy nhiên, hiệu quả của chương
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện trên rất nhiều mặt,
nhiều khía cạnh. Do đó, đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là việc làm đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và chi phí.
Nhìn chung, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh
nghiệp hiện nay không được đánh gía cụ thể và tổng quát, chưa đưa ra được các
tiêu chí đánh giá phù hợp và sát với thực tế để đánh giá hiệu quả của chương
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách chính xác, chúng ta có thể
đưa ra một số lý do giải thích taị sao các chương trình đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực không được các doanh nghiệp thực hiện đánh giá cụ thể:
- Việc đánh giá các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải
có thời gian và sự nỗ lực. Do đó, phần lớn các doanh nghiệp không thực hiện
việc đánh giá này đến cùng mà thườngchuyển sang khoá đào tạo và phát triển
khác.

13


- Các tiêu chuẩn đưa ra để đánh giá chưa sát với thực tế, chưa thấy được
sự bất hợp lý giữa công việc được đào tạo và công việc mà doanh nghiệp đang
cần.
Do vậy, các doanh nghiệp cần nghiêm khắc rút kinh nghiệm và nhanh
chóng khắc phục những nhược điểm này, và nhận được rằng những thông tin
phản hồi từ việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực sẽ đưa ra những phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có
hiệu quả hơn. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cần
phải đáp ứng một số yêu cầu sau:
* Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doah và kế hoạch hoá nguồn nhân
lực.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh
doanh mà doanh nghiệp đạt được thông qua doanh thu, lợi nhuận, thị phần của
doanh nghiệp trên thị trường, tình hình đầu tư... Để có kết quả kinh doanh cao,
doanh nghiệp cần có kế hoạch, chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các
nhân tố như vốn, kỹ thuật vật tư và cong người thực hiện các hoạt động sản xuất
kinh doanh. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần có các chỉ tiêu để so sánh,
đánh giá hiệu quả của phát triển nguồn nhân lực từ việc kế hoạch hoá nguồn
nhân lực. Trên cơ sở đó cho ta một cài nhìn tổng quát về đội ngũ cán bộ nhân
viên, về trình độ học vân, chuyên môn nghiệp vụ, các tiềm năng cần được khai

thác nhằm nâng cao tốc độ phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, số
lượng và chất lượng lao động đã đáp ứng được đến đâu sau khoá đào tạo và phát
triển, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra
các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, phát triển chính xác với thực tế.
* Tính khả thi về nguồn tài chính, thời gian và nhân lực của hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là rất
quan trọng để thực hiện mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Tuy nhiên, hoạt động này cũng tốn nhiều thời gian, nhân lực và chi phí.
Chính vì vậy, việc xem xét tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực của
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc làm hết sức cần thiết và
có ý nghĩa rất lớn đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
Khả năng về tài chính tức là khoản chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp phải nằm trong giới hạn cho phép của quỹ đào tạo,
phát triển của doanh nghiệp xem xét trong mối quan hệ với lợi ích kinh tế thu
được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như nâng cao cả về số
lượng và chất lượng lao động phục vụ mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp
trên thị trường,tăng doanh thu, lợi nhuận và thu nhập của cán bộ công nhân viên.
14


Khả thi về thời gian tức là những dự tính về thời gian đào tạo, phát triển
không làm xáo trộn tổ chức và ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh
nghiệp. Tính khả thi về thời gian được thể hiện trên các khía cạnh.
- Tỷ lệ về tổng thời gian đào tạo và phát triển so với tổng quỹ thời gian
hoạt động của lực lượng lao động trong doanh nghiệp phải nằm trong một
khoảng nhất định tuỳ thuộc vào đặc điểm, tính chất sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
- Thời gian học tập trong năm, trong tháng, trong ngày phải đảm bảo cho

các học viên có thể tham gia học tập được mà không ảnh hưởng đến công tác
của họ, nhất là đối với cán bộ chủ chốt họ luôn cần có mặt tại vị trí công tác của
mình.
Khả thi về nhân lực tức là số lượng người dự tính được cử đi đào tạo
không làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sau
khi những người được cử đi học hoàn thành khoá đào tạo sẽ tham gia vào hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp với trình độ cao hơn và làm việc có
hiệu quả hơn. Điều này thể hiện trên các khía cạnh sau:
- Tỷ lệ học viên đi học tại bất kỳ thời điểm nào so với lực lượng lao động
của doanh nghiệp phải nằm trong một chừng mực cho phép. Kinh nghiệm thực
tế cho thấy, tỷ lệ này duy trì ở mức từ 5 →10% là hợp lý.
- Cần có sự ưu tiên hay không ưu tiên trong việc cử người đi đào tạo và
phát triển trên cơ sở tầ quan trọng của việc đào tạo họ.
- Khả năng tham gia được hay không của học viên vào chương trình đào
tạo và phát triển (khả năng đi đến chương trình và khă năng tiếp thu các nội
dung của chương trình).
* Về tổ chức quản lý lao động:
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra các bộ phận hay bộ phận chuyên trách
làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Đồng thời các doanh nghiệp cần có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo một
cách hợp lý nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.
4.5.2.Quan điểm về hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là
một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực được biểu hiện qua các chỉ tiêu kinh tế như: doanh thu, lợi
nhuận, lợi ích cá nhân thu được từ phía người được đào tạo. Khái niệm này có
thể được diễn giải như sau:
Một là: được đào tạo và phát triển mà người lao động nhanh chóng nắm
bắt được các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vaò hoạt

động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mang lại năng xuất lao động cao.
15


Hai là: được đào tạo và phát triển tốt, người lao động vói trình độ của
mình sẽ tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
mang lại doanh thu có thể bù đắp được chi phí kinh doanh, chi phí cho đào tạo
và phát triển đã bỏ ra mà lợi nhuận thu được vẫn tăng lên so với trước.
Ba là: đào tạo, phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện mục tiêu
kinh doanhcủa doanh nghiệp phù hợp với chiến lược đặt ra của công tác đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực.
Bốn là: đào tạo và phát triển tạo ra một đội ngũ cán bộ công nhân viên kế
cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.
4.5.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
a. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực theo
mục tiêu:
Bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển là chuyển
nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo, phát triể. Việc phân tích tổng hợp tốt nhu cầu
đào tạo và phát triển với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả
đào tạo.Chính vì vậy, việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực dựa trên lục tiêu đào tạo, phát triển sẽ giúp cho chúng ta biết
chương trình đào tạo đã thực hiện được đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra
có đạt được so với mong muốn của doanh nghiệp hay không và mức độ đạt đến
đâu? Nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là thành công.
Đánh giá theo mục tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có
thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên
cơ sở đó thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng.
Nhược điểm của đánh giá hiệu quả của đào tạo, phát triển theo mục tiêu là khó

có thể lượng hoá được một các chính xác mục tiêu đào tạo. Nhiều khi việc đưa
mục tiêu đào tạo sai lệch do nhu cầu đào tạo chưa đúng làm cho việc đánh giá
hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực về sau cũng bị ảnh
hưởng theo.
b. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực theo
trình độ người lao động.
Trong tiêu thức đánh giá này, hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào
từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham gia
vào sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả của đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực thì người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp
vụ và năng xuất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ
công việc trước và sau khi được đào tạo, phát triển. Đối với cán bộ quản lý
doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực khó có thể lượng hoá được mà chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh
giá như:
16


- Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: người quản lý đã hiểu sâu sắc những
kiến thức lý luận, thực tiễn trong lĩnh vực chuyên môn của mình chưa?
- Khả năng giao tiếp: bao gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của ngườ lao
động trong doanh nghiệp. Yếu tố tâm lý, quảnlý có vai trò quan trọng trong quản
lý doanh nghiệp.
- Trình độ quản lý:
+ Biết tổ chức quản lý phù hợp với cơ chế quản lý. Biết sử dụng, phát
hiện những người có năng lực, trình độ. Biết khen thưởng, kỷ luật đúng mức
người lao động giúp họ làm việc có năng suất, hiệuquả cao.
+ Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh và nhạy bén, có khả năng
tự ra quyết định phù hợp với mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp.

+ Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trog
doanh nghiệp và đưa ra các biện pháp ứng dụng có hiệu qủa.
c. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
thông qua việc so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra.
Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều gắn với chi phí bỏ ra và lợi ích thu
đựoc. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng
đòi hỏi phải có chi phí và lợi ích nó mang lại tươg đối lớn. Khi thực hiện một
khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần dự tính được
những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó, cũng như xác định những lợi
ích mà khoá đào tạo đó mang lại cho cá nhân người lao động cũng như cho
doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không tính toán những chi phí đó thì sẽ dẫn
đến tình trạng nhiều khi doanh nghiệp đầu tư cho các khoá đào tạo có thể thiếu
hoặc thừa mà lợi ích đem lại sau các khoá đào tạo chưa chắc đã bù đắp được các
khoản chi phí đầu tư, thậm chí chất lượng đào tạo người lao động vẫn chưa được
nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán, so sánh chi phí và lợi ích của công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để thấy được hiệu quả
của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để thấy
được hiệu quả của công tác này là cần thiết.
* Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm nhiều
loại khác nhau:
- Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tài
sản cố định phục vụ đào tạo, phát triển, trang bị kỹ thuật, thiệt bị phụcvụ cho
công tác giảng dạy, học tập.
- Chi phí cho đội ngũ cán bộ, giáo viên làm công tác gảng dạy, đào tạo,
phát triển như: chi phí cho cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên phục vụ...
- Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạo
17

- Chi phí có hội: đây là loại chi phí khó xác định bao gồm chi phí cơ hội
của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên.
Việc lượng hoá các chi phí được thể hiện theo công thức:
n

C = ∑ Ci
i =1

Trong đó: C là tổng chi phí đào tạo.
Ci là các chi phí đào tạo cho các khoá thứ i.
Trên cơ sở việc tổng hợp các chi phí này, doanh nghiệp đem so sánh với
lợi ích thu được sau quá trình kinh doanh và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
* Lợi ích của doanh nghiệp: lợi ích của doanh nghiệp bao gồm hai yếu tố:
Thứ nhất: những lợi ích thu được từ phía cá nhân người lao động được đào
tạo như: kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong
công việc, tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu
quả rõ rệt thông qua việc ra quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt được mục
tiêu của doanh nghiệp. Mặt khác, nó còn giúp cho người lao động trong doanh
nghiệp lấy lại niềm tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc.
Thứ hai: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ thể hiện qua
chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu... được tính theo công thức sau:
LN = TR - TC
Trong đó: LN là lợi nhuận thu được.
TR là tổng doanh thu.
TC là tổng chi phí.
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp thu được có thể bù đắp được những chi
phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra, tức là hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp có lãi (LN>0) và kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
phát huy được hiệu quả của nó. Ngược lại, doanh nghiệp làm ăn thua lỗ (LN<0),

kết quả đào tạo và phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy
được hiệu quả.
Các chi phí cho đào tạo và phát triển được xác định một cách chính xác.
Song lợi ích của nó thì không phải lúc nào cũng xác định được và nó phụ thuộc
vào nhiều yếu tố như loại hình đào tạo, kiến thức, kỹ năng được đào tạo...Vì
vậy, hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được đánh
giá một các linh hoạt, tổng hợp qua nhiều tiêu thức, tiêu chuẩn khác nhau phù
hợp với từng loại hình đào tạo và phát triển, từng lợi kiến thức kỹ năng và từng
đối tượng được đào tạo và phát triển.
Thông qua việc sử dụng các tiêu thức trên, một mặt phản ánh hiệu quả của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng.
18


Tóm lại, việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp là việc làm cần thiết và hết sức quan trọng bởi vì
nó là cơ sở cho việc cải tiến nâng cao hiệu quả của công tác này ở những năm
tiếp theo trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên đây là công việc
hết sức khó khăn và phức tạp. Muốn làm tốt nó đòi hỏi phải có sự nỗ lực, đầu tư
của mọi cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp.
.
II. Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tao và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.

Trước những yêu cầu, nhiệm vụ của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp trong giai đoạn mới, các doanh nghiệp cần tập
trung đầu tư thực hiện một số biện pháp cấp bách nhằm không ngừng nâng cao
chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp mình.
1. Sự quan tâm của lãnh đạo

Nhân tố đầu tiên và quyết định sự thành công hay thất bại của mỗi doanh
nghiệp, mỗi công ty là vấn đề tài nguyên nhân sự. Nhận thức được tầm quan
trọng trong vấn đề này trong sự phát triển của doanh nghiệp, cho nên hiện nay
nhiều doanh nghiệp rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp là yêu cầu thường xuyên và liên tục. Tuy nhiên để thực
hiện và thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại
phụ thuộc rất lớn vào ý thức chủ quan của ban lãnh đạo của doanh nghiệp, công
ty. Rõ ràng, mỗi ban lãnh đạo của các doanh nghiệp khác nhau sẽ có nhận thức
khác nhau về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này đưa đến
cách hành xử khác nhau của ban lãnh đạo trong vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, dấn đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là hoàn toàn khác nhau, thậm chí còn đối lập nhau. Nói như thế để khẳng
định một điều rằng: ý thức và sự nỗ lực chủ quan của ban lãnh đạo có một vị trí
hết sức quan trọng và quyết định đến tínhh hiệu qủa của công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Trên góc độ rộng, ban lãnh đạo doanh nghiệp cùng với
triết lý quản lý nhân sự của mình sẽ định hướng và là tiền đề cho các động thái
của họ tớivấn đề nhân sự. Ví dụ như nếu ban lãnh đạo doanh nghiệp nhận định
“sức mạnh của doanh nghiệp là sức mạnh về nguồn nhân lực” thì ban lãnh đạo
doanh nghiệp sẽ tập trung điều kiện tốt nhất để đảm bảo tính hiệu qủa cho công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại với triết lý “coi trọng cơ sở
vật chất kỹ thuật, khai thác tối đa nguồn nhân lực” thì ban lãnh đạo sẽ giành
được ít sự quan tâm hơn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp được thể hiện trên nhiều mặt
trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
từ những vấn đề nhỏ nhất là khuyến khích cơ sở vật chất, tinh thần cho những
những người đi học... cho đến vấn đề trang bị cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ
cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
19

Nói tóm lại, sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghịp đối với vấn đề đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện ở nhiều mặt tương ứng với đặc
điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, yêu cầu của thị trường. Vai trò, sự
quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp là điều kiện quan trọng tiên quyết đến
vấn đề nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp .
2. Làm tốt việc tổ chức đào tạo và phát triển.
Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là khâu
hết sức quan trọng. Sau khi xác định rõ nhu cầu đào tạo thì cách tổ chức đào tạo
phải hợp lý và thích hợp với đối tượng đào tạo để mang lại hiệuquả cao. Trong
công tác tổ chức đào tạo, phát triển cần phải:
- Cung cấp đầy đủ trang thiết bị, dụng cụ cần thiết cho việc đào tạo và
phát triển có hiệu quả hơn.
Việc cung cấp đầy đủ thiết bị và dụng cụ cần thiết cho công tác đào tạo và
phát triển giúp cho người học có điều kiện học tập tốt hơn,đem lại hiệu quả cao
hơn.
- Lập quỹ đào tạo và phân bổ hợp lý.
Trong doanh nghiệp, có thể nói đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
con đường cơ bản giúp doanh nghiệp dứng vững và phát triển. Chính vì vậy,
doanh nghiệp cần chú trọng hơn nữa đến công tác đào tạo và phát triển. Điều
này thể hện bằng việc doanh nghiệp lập quỹ đào tạo và phát triển cán bộ nhân
viên trong doanh nghiệp mình thông qua việc trích lợi nhuận kinh doanh hàng
năm của doanh nghiệp.
Khi đã có quỹ riêng dành cho công tác đào tạo và phát triển doanh nghiệp
cần phải phân bổ chi phí đào tạo hợp lý nhằm tránh sự lãng phí, mang lại hiệu
quả cao. Việc phân bổ chi phí đào tạo hiệu quả gồm các bước sau:
Bước 1: Khi xây dựng chương trình đào tạo và phát triển, các doanh
nghiệp cần tính toán chính xác chi phí phân bổ cho từng khâu đào tạo và dự tính
những chi phí đào tạo phát sinh.
Bước 2: Xác định những chi phí thực tế liên quan đến việc cung cấp trnag

thiết bị, tài liệu, cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo và phát triển, tiền lương
tiền thưởng cho cán bộ, giáo viên làm công tác đào tạo và phát triển.
Bước 3: Giám sát từng khâu trong quá trình đào tạo phát triển và phân bổ
chi phí kịp thời đem lại hiệu quả kinh tế cao.
Bước 4: So sánh những chi phí đào tạo, phát triển đã bỏ ra cho một khoá
đào tạo thực có của doanh nghiệp để có biện pháp kịp thời bổ xung nếu thiếu
hụt.
- Phải có đội ngũ là công tác đào tạo, phát triển có năng lực trình độ quản
lý.
20


3. Sử dụng lao động sau đào tạo:
Sau mỗi khoá học cần có những đánh giá, nhận xét đối với từng học viên
từ đó sắp xếp, bố trí lao động vào những công việc cho phù hợp với khả năng
của từng người. Người lao động sau khi được đào tạo, họ được nâng cao về trình
độ, kỹ năng có kiến thức mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi
hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Do đó, việc sắp xếp, bố trí người lao động hợp
lý sẽ mang lại hiệu quả rất cao như tăng năng suất, chất lượng cũng như góp
phần kích thích tinh thần người lao động.
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ khó khăn và
phức tạp đối với hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay vì nó liên quan
đến rất nhiều yếu tố như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và điều kiện lao
động... Vì vậy, khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả của việc sử dụng
lao động mà tùy vào mục đích sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mà
doanh nghiệp đó sử dụng chỉ tiêu nào để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động
của doanh nghiệp mình.
4. Khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao động
Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển đạt được là do nhiều nguyên
nhân khác nhau, song nguyên nhân chủ yếucó tính quyết định là sự đóng góp trí

tuệ, tinh thần, sức sáng tạo của người lao động - những người trực tiếp gắn bó
với doanh nghiệp, với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Mỗi doanh nghiệp thường xuyên chăm lo đến lợi ích hợp pháp và chính
đáng của người lao động, từng bước giúp cho người lao động có cơ hội cải thiện.
Nâng cao đời sống tinh thần và đời sống vật chất để họ yên tâm với nhiệm vụ và
gắn bó với doanh nghiệp.
* Khuyến khích vật chất:
Đây là biện pháp được các doanh nghiệp áp dụng đối với người lao động
là việc có năng xuất, chất lượng cao. Nhưng cũng có thể khuyến khích người lao
động cần được đào tạo và phát triển. Có nhiều hình thức để khuyến khích động
viên người lao động như:
- Thưởng cho người lao động tham gia học tập đều đặn, không nghỉ buổi
nào sẽ khuyến khích người lao động chăm chú vào việc học tập trong chương
trình đào tạo. Khoản tiền thưởng do lãnh đạo doanh nghiệp ấn định cho từng đối
tượng và từng giai đoạn của quá trình đào tạo.
- Khuyến khích tinh thần:
Ngoài những nhu cầu về vật chất, con người còn có nhu cầu về tinh thần.
Những biện pháp thoả mãn nhu cầu về tinh thần của người lao động chính là
nhằm khuyến khích họ hăng say lao động, phát huy sáng kiến trong đào tạo để
áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm nâng cao
năng suất lao động và góp phần vào việc thực hiện chiến lược phát triển của
doanh nghiệp.
21


Có rất nhiều biên pháp nhằm khuyến khích tinh thần cho người lao động
như tằng danh hiệu, bằng khen khi người lao động có thành tích cao trong học
tập.
5. Cải tiến việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ công nhân viên
Đánh giá việc thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên là cơ sở cho

việc xác định nhu cầu đào tạo và bố trí, phân công lao động. Do đó, làm tốt việc
đánh giá cán bộ công nhân viên là yêu cầu đòi hỏi phải thực hiện thường xuyên
ở mỗi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp phải đưa ra được các tiêu chuẩn đánh giá
sát thực tế và phù hợp với từng đối tượng: đối với nhân viên là trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, khả năng làm việc thực tế, thái độ hợp tác trong doanh nghiệp.
Cón đối với cán bộ quản lý thì tiêu chuẩ là khả năng quyết định công việc, khả
năng lập kế hoạch, khả năng tổ chức, kỹ năng giao tiếp , trình độ quản lý, phân
tích thông tin....từ đó phát hiện ra những yếu kém, thiếu sót cần được sửa chữa.
Từng chỉ tiêu trên có thể chia thành các thang bậc đánh giá khác nhau
như: kém, trung bình, khá, giỏi, xuất sắc.Trên cơ sở đó, ta biết được ai cần đào
tạo ai có năng lực, khả năng còn tiềm ẩn và để bố trí những người lao động có
khả năng như nhau thành các lớp riêng trong quá trình đào tạo.
6. Một số điều kiện khác
Tiếp tục nghiên cứu và triển khai chương trình đào tạo ứng dụng tin học
theo hướng hiện đại hoá vào công tác quản lý nói chung và công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực nói riêng.
Tăng cường thực hiện việc hợp tác rộng rãi và linh hoạt giữa các doanh
nghiệp với các trường đại học, cao đẳng và các tổ chức trong và ngoài nước.
Đồng thời tranh thủ sự giúp đỡ của các tổ chức này trong công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình.
III. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp
trong và ngoài nước

1. Các công ty ở nước ngoài
ở Nhật Bản, việc đào tạo và bồi dưỡng cho nhân công ở các Công ty bắt
đầu từ những khoá học nhập môn nhằm cung cấp cho họ những kiến thức cơ sở
về nghề nghiệp, mục đích hoạt động của Công ty, tìm hiểu những quá trình sản
xuất. Những nhân viên mới được tuyển vào đều phải qua hai giai đoạn: giáo dục
tổng quát và đào tạo chuyên môn. Trong giai đoạn đào tạo chuyên môn: thợ cả
dạy cho thợ trẻ, cấp trên dạy cho cấp dưới. Khoảng từ 3 - 5 năm, nhân công, kỹ

sư của Công ty được đào tạo lại nghề một lần. Họ học chương trình nâng cao tay
nghề hoặc học nghề khác tại trường đào tạo của Công ty. Trong quá trình sản
xuất, họ được luân chuyển làm tất cả các nhiệm vụ trong dây chuyền sản xuất,
các công việc trí với nghề chính của họ (thường chiếm từ 5 - 10% nhân sự của
Công ty). Làm như vậy thì công nhân giỏi một nghề và biết nhiều nghề để trong
quá trình làm việc họ có thể hiểu những yêu cầu của những vị trí khác nên có thể
22


đáp ứng tốt những yêu cầu của các vị trí khác trong dây chuyền sản xuất. Và họ
có thể thay thế sự cố lẫn nhau khi có sự cố xảy ra.
Hàng năm Công ty đều có tổ chức huấn luyện về chất lượng cho tất cả
mọi cán bộ công nhân viên nhằm nâng cao nhận thức về chất lượng sản phẩm,
dịch vụ của Công ty. Ngoài ra Công ty còn huấn luyện cho mọi người các
phương pháp kiểm tra chất lượng để họ có thể kiểm tra mọi sản phẩm, dịch của
Công ty nhằm phục vụ khách hàng ngày càng tốt hơn, đặc biệt Công ty cò tổ
chức nhiều hình thức hoạt động nhằm thúc đẩy chất lượng.
Công ty khuyến khích nhân viên phấn đấu học thêm các bằng cấp ở các
trường đại học, trường dạy nghề ngoài giờ làm việc bằng các biện pháp khuyến
khích hỗ trợ. Ví dụ như ngày đi học được nghỉ trước nửa giờ hoặc 1/3 học phí.
Và khi tốt nghiệp bằng cấp gì thì được đối xử bình đẳng như những người đã tốt
nghiệp bằng cấp đó. Nếu có nhiều bằng cấp chuyên môn, sẽ được hưởng quyền
lợi cao hơn.
Đố với các nhà quản trị: Trước khi được bổ nhiệm vào các chức vị lãnh
đạo, các nhà quản trị được gửi đi đào tạo tại các trường quản trịcủa Công ty, của
quốc gia hoặc đi tu nghiệp ở nước ngoài. Các trường này chủ yếu đào tạo về
chính trị, hệ tư tưởng, kinh tế ứng dụng và phong cách tìm hiểu về con người. ở
đó, phương pháp học chủ yếu là tự học, tự rèn luyện. Nhà trường thường tổ chức
các buổ seminar để học viên đôi thoại với các nhà chính trị, các nhà kinh doanh
lớn, các bộ trưởng, các nhà báo nổi tiếng. Nhờ đó, mà họ trở thành những con

người năng động, sáng tạo. Những ai tốt nghiệp sẽ được thăng chức, ai không
vượt qua sẽ bị trả về Công ty, và có khi phải xin nghỉ việc vì bị chê cười hoặc bị
sa thải.
Còn ở Hoa Kỳ, các hãng thành lập các trung tâm đào tạo và ứng dụng
công nghệ mới, làm cho đào tạo gắn liền với việc ứng dụng công nghệ mới trong
sản xuất. Ban lãnh đạo hãng cũng chi những khoản rất lớn cho những người mới
nâng cao trình độ bằng cách thi lấy bằng đại học, cao học, bằng tiến sỹ về các đề
tài mà hãng quan tâm. Giữa các hãng và các trường đại học, trường cao đẳng,
trường dạy nghề có sự hợp tác lẫn nhau trong lĩnh vực soạn thảo chương trình về
các công nghệ mới, trong lĩnh vực đào tạo các ngành nghề mới.
Giáo dục và đào tạo chuyên môn cho cán bộ đòi hỏi phải chi một khoản
tiền rất lớn. Vấn đề được giải đáp là liệu chi phí bỏ ra có đưa lại hiệu qủa cao
tương xứng hay không. Chúng ta biết rằng đầu tư cho giáo dục và đào tạo có
tính chất lâu dài, hiệu quả của nó được thể hiện trong suốt quá trình người lao
động làm việc cho hãng.Qua các số liệu điều tra ở các doanh nghiệp ở Hoa Kỳ
cho thấy thời gian bù lại cho chi phí đào tạo tương đối ngắn đôi khi chỉ từ 2-4
năm.
Kinh nghiệm của các nước phát triển công nghiệp cho thấy không nên sa
thải công nhân là cán bộ nòng cốt và có kế hoạch bồi dưỡng để phát huy khả
năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân.
23


2. Các Công ty ở trong nước
ở Việt Nam, các doanh nghiệp đang phát triển mạnh rất quan tâm đến yếu
tố con người, tới chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có rất nhiều
doanh nghiệp như vậy, ví dụ như Công ty Dệt Phong Phú, Công ty Giấy Bãi
Bằng, Công ty May 10, theo quan điểm của lãnh đạo Công ty May 10 về đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực: “Chúng ta không chỉ lo giải quyết việc làm cho
người lao động mà phải tiến tới không ngừng nâng cao chất lượng lao động,

phải có việc làm với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Trong cơ chế mới,
sức lao động là hàng hoá đặc biệt, có khả năng sinh ra lợi nhuận, vì vậy không
phải có thế nào ta dùng thế ấy mà phải bồi dưỡng, đào tạo để nâng cao chất
lượng”.
Trên thực tế May 10 thực hiện khá thành công trong đào tạo và sử dụng
cong người. ở Công ty “mẹ”, mấy năm trước chỉ tính ở lãnh đạo ở cấp phòng,
tuổi bình quân đã trên 50, một số người trình độ còn hạn chế. Vì vậy, Công ty
đã đề bạt một loạt cấp phó trẻ tuổi có trình độ văn hoá và tay nghề cao. Sau một
vài năm họ đã có thể thay thế những cấp trưởng không đủ năng lực. May 10
không quá nghiêng về việc sử dụng cán bộ trẻ hoặc người nhiều bằng cấp mà
chủ trương sử dụng xen kẽ, tiêu chuẩn chủ yếu là đủ năng lực thực thi công việc
với hiệu quả cao.
Các kỹ sư công nghệ may đã được chú trọng đào tạo, trong 1 - 2 năm tới
sẽ có gần 1000 người đạt trình độ đại học. Điều này thực sự có ý nghĩa vì cách
đây vài năm số kỹ sư công nghệ chỉ đếm trên đầu ngón tay. Công ty có những kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng sát sao công nhân cả về tay nghề lẫn tác phong công
nghiệp. Ngoài đưa những công nhân đi học nghề, hàng trăm thợ giỏi, các cán bộ
cốt cán từ May 10 được phái đến hỗ trợ những cơ sở mới.
Và kết quả là May 10 vừa được công nhận là doanh nghiệp duy nhất trong
ngành dệt may đạt thành tựu xuất sắc về xuất khẩu với 3 chỉ tiêu: mở rộng thị
trường, kim ngạch cao và chất lượng xuất khẩu tốt.

24


Chương II.
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty giống
lợn Miền Bắc.
I. Quá trình hình thành và phát triển của công ty giống lợn Miền Bắc:

1. Lịch sử hình thành của Công ty giống lợn Miền Bắc:
Công ty giống lợn Miền Bắc là một doanh nghiệp nhà nước thuộc Tổng
công ty chăn nuôi Việt Nam trực thuộc Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn.
Công ty được thành lập theo quyết định số 93/TTg ngày 07 tháng 4 năm 1958
của Thủ tướng Chính phủ với tên gọi ban đầu là: Xí nghiệp giống lợn Miền Bắc.
Nhiệm vụ ban đầu của nhà nước giao cho xí nghiệp là nuôi giữ 2.500 lợn
nái giống Móng Cái.
Trải qua nhiều năm xây dựng và trưởng thành, Công ty luôn là lá cờ đầu
trong ngành chăn nuôi lợn. Cho đến nay, Công ty đã khẳng định được vai trò
của mình từng bước đi lên trong nền kinh tế thị trường trở thành đơn vị nuôi giữ
và cấp giống lợn với quy mô lớn nhất ở Miền Bắc.
+ Trụ sở chính của công ty ở xã Phùng Chí Kiên huyện Mĩ Hào tỉnh Hưng
Yên. Ngoài ra Công ty còn đặt các chi nhánh đại diện tại Thành phố Hồ Chí
Minh, Hải Phòng, Đà Nẵng, và một số nơi khác.
+ Tổng số vốn ban đầu của công ty được giao là: 14.686.415 đồng
Trong đó: Vốn cố định: 13.086.415 đồng
Vốn lưu động: 1.600.000 đồng.
Ngoài nhiệm vụ chính nuôi lợn nái Móng Cái giống gốc, Công ty còn tổ
chức trồng cây lương thực, cây ăn quả, nuôi cá, trồng cây lâm nghiệp. Kết hợp
giữa sản xuất chính và sản xuất phụ, tận dụng tiềm năng đất đai, lao động, vật
tư, tiền vốn.
Trong những năm đầu mới thành lập sản phẩm chủ yếu của công ty lợn
con giống, lợn choai và lợn thịt tiêu thụ ở thị trường trong nước. Qua nhiều năm
tồn tại (1958 - 1986) nhịp độ sản xuất của Công ty luôn tăng trưởng, số lao động
không ngừng tăng lên, bộ máy quản lý ngày càng được hoàn thiện có hiệu quả.
Công ty đã cung cấp lợn con giống cho các trang trại chăn nuôi của các
xã, huyện, tỉnh trên toàn Miền Bắc. Sản phẩm hàng năm tiêu thụ hiện nay là:
Lợn đực hậu bị: 10.000 con
Lợn cái hậu bị: 18.000 con
Lợn con giống: 39.000 con

Lợn thịt

:11.500 con

Với sự chọn lọc nuôi dưỡng tốt công ty đã tạo ra được những con lợn con
giống có chất lượng cao, tăng trọng mạnh, ít tốn thức ăn không có bệnh tật.
25