hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật việt nam

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA LUẬT


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
(KHÓA 2011 – 2014)

ĐỀ TÀI
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU THEO
PHÁP LUẬT VIỆT NAM

Giảng viên hướng dẫn:
Võ Thị Bảo Trâm
Bộ môn: Luật Thương Mại

Sinh viên thực hiện:
Võ Nguyễn Hạnh Ngân
MSSV: 5115911
Lớp: Luật thương mại 2 – K37

Cần Thơ 11/2014


Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam

NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................

.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân


Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU ................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu ...................................................................................................2

3. Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài ...................................................................................2
5. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................2
CHƢƠNG 1 ....................................................................................................................3
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU ................3
1.1. Khái niệm và đặc điểm hợp đồng lao động vô hiệu .............................................3
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu ..................................................................3
1.1.2. Đặc điểm hợp đồng lao động vô hiệu ....................................................................7
1.2. Ý nghĩa của quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu ......................... 8
1.3. Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu ....................................................................9
1.4. Mối quan hệ giữa hợp đồng lao động vô hiệu với thỏa ƣớc lao động tập thể vô
hiệu ................................................................................................................................ 11
1.5. Lịch sử hình thành hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt Nam ............................. 13
1.5.1. Giai đoạn trước khi có Bộ luật lao động năm 1994 ............................................13
1.5.2. Giai đoạn từ khi có Bộ luật lao động đến nay .....................................................16
CHƢƠNG 2 ..................................................................................................................18
QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU ....................18
2.1. Các trƣờng hợp hợp đồng lao động vô hiệu ....................................................... 18
2.1.1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ ....................................................................18
2.1.2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần ................................................................ 22
2.2. Thẩm quyền và trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu ...........23
2.2.1. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng vô hiệu ............................................................. 23
2.2.2. Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu ........................................24
2.2.2.1. Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của thanh tra lao động 24
2.2.2.2. Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của Tòa án nhân dân ...26
2.3. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu .........................................................................31
2.3.1. Xử lý hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ ........................................32
2.3.2.Xử lý hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần .....................................36
2.4. So sánh quy định pháp luật hiện hành giữa hợp đồng lao động vô hiệu với
hợp đồng dân sự vô hiệu ............................................................................................. 37

2.4.1. Điểm giống nhau giữa hợp đồng lao động vô hiệu với hợp đồng dân sự vô hiệu
.......................................................................................................................................37
2.4.1.1. Điều kiện để hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu ......................... 37
2.4.1.2. Chấm dứt việc thực hiện hợp đồng khi hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự
vô hiệu ........................................................................................................................... 38

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân


Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
2.4.1.3. Hậu quả pháp lý của phụ lục hợp đồng khi hợp đồng lao động và hợp đồng
dân sự vô hiệu ................................................................................................................38
2.4.2. Điểm khác nhau giữa hợp đồng lao động vô hiệu với hợp đồng dân sự vô hiệu 39
2.4.2.1. Đối tượng của hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu ....................... 39
2.4.2.2. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu...........40
2.4.2.3. Thời hiệu để yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu
.......................................................................................................................................41
2.4.2.4. Xử lý hậu quả pháp lý khi hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự vô hiệu ....43
CHƢƠNG 3 ..................................................................................................................46
THỰC TRẠNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU – MỘT SỐ BẤT CẬP
TRONG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VÀ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH
PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU ..........................................46
3.1. Thực trạng về hợp đồng lao động vô hiệu hiện nay ..........................................46
3.1.1. Tình hình hợp đồng lao động vô hiệu .................................................................46
3.1.2. Nguyên nhân dẫn đến hợp đồng lao động vô hiệu ..............................................48
3.1.2.1. Nguyên nhân khách quan .................................................................................48
3.1.2.2. Nguyên nhân chủ quan .....................................................................................49
3.1.3. Đánh giá về thực hiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu ....50

3.2. Một số bất cập trong quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu ........52
3.2.1. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do công việc mà hai bên giao kết trong
hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm. ........................................................ 52
3.2.2. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của Tòa án ........................... 52
3.2.3. Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của Tòa án .....................53
3.3. Một số đề xuất để hoàn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô
hiệu ................................................................................................................................ 54
3.3.1. Tuyên truyền và phổ biến các quy định pháp luật về hợp đồng lao động cho
người lao động và người sử dụng lao động ...................................................................54
3.3.2. Nâng cao vai trò hoạt động của công đoàn các cấp.............................................55
3.3.3. Tăng cường và nâng cao năng lực của thanh tra lao động ..................................56
3.3.4. Xử phạt hành chính đối với các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu ............57
3.3.5. Nên xây dựng quy định pháp luật về tố tụng lao động........................................58
KẾT LUẬN ..................................................................................................................60

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân


Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam

LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Lao động là nhu cầu đặc trưng trong hoạt động sống của con người. Hoạt động
lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Khi xã hội đã đến
mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như
một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Vì vậy, mỗi người không còn có thể tiến hành hoạt
động lao động, sinh sống theo lối tự cấp, tự túc mà quan hệ lao động trở thành một
quan hệ xã hội đặc biệt, không chỉ với mỗi cá nhân mà là với sự phát triển kinh tế - xã

hội của quốc gia, của toàn cầu. Cho nên, cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật
đối với quan hệ này. Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập theo nhiều cách thức
khác nhau và hiện nay hợp đồng lao động đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến
nhất, phù hợp nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Cũng
chính vì vậy mà chế định hợp đồng lao động là tâm điểm của pháp luật lao động ở
nước ta.
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường như hiện nay, sức ép
về vấn đề lao động và việc làm ngày càng gay gắt kéo theo đó phát sinh nhiều vấn đề
liên quan đến lĩnh vực hợp đồng lao động vì trong quá trình giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động luôn tìm ẩn các hành vi vi phạm hợp đồng lao động dẫn đến hợp đồng
lao động vô hiệu như: chủ thể giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền,
công việc giao kết bị pháp luật cấm…. Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho các
bên tham gia quan hệ hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động bị vô hiệu. ộ luật lao
động năm 2012 quy định cụ thể hơncác trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu, thẩm
quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu. Đây
cũng là một trong những điểm mới của Bộ luật lao động năm 2012 khắc phục được
những hạn chế cũng như thiếu ót của ộ luật lao động năm 1994 chưa quy định r
vấn đề này. Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng và thực hiện các quy định pháp luật về
hợp đồng lao động vô hiệu vẫn còn nhiều vướng mắc. Các quy định có phần còn cứng
nhắc, chưa đầy đủ và rõ ràng nên dẫn đến cách hiểu không thống nhất.
Do đó người viết chọn đề tài “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt
Nam” để làm đề tài nghiên cứu của mình. Trên cơ sở phân tích các quy định pháp luật
lao động và các quy định khác liên quan để đi đến cái nhìn tổng quan hơn về hợp đồng
lao động vô hiệu cũng thông qua đó nêu lên những bất cập trong quy định pháp luật về
hợp đồng lao động vô hiệu để từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy
định pháp luật về vấn đề này. Việc xây dựng các quy định pháp luật về hợp đồng lao

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

1

SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân


Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
động vô hiệu hoàn thiện và phù hợp với thực tiễn không những là yêu cầu chính đáng
của các bên trong quan hệ lao động để họ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình mà còn
là điều kiện để cơ quan nhà nước hoàn thành tốt chức năng và nhiệm vụ mà Nhà nước
giao.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là phân tích các quy định pháp luật về hợp
đồng lao đồng vô hiệu và thực tiễn áp dụng thông qua đó thấy được những hạn chế
trong quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu. Để từ đó đề ra các giải pháp
và kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu.
3. Phạm vi nghiên cứu
Hợp đồng lao động là một trong những nội dung quan trọng của Bộ luật lao
động, nó có mối quan hệ mật thiết với các quy định pháp luật về lao động. Vì vậy,
phạm vi nghiên cứu Hợp đồng lao động rộng, có thể nghiên cứu từ nhiều góc độ khác
nhau. Nhưng ở đây, luận văn chỉ nghiên cứu cơ sở lý luận hợp động lao động vô hiệu,
phân tích các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu và trên cơ sở đó người
viết đưa ra một số kiến nghị để hoàn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao
động vô hiệu.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu của đề tài là phương pháp phân tích luật viết
– phương pháp đặc thù của nghành luật. Bên cạnh đó, người viết còn kết hợp các
phương pháp nghiên cứu khác để làm r đề tài cụ thể như: phân tích, tổng hợp, so
sánh, đánh giá… kết hợp giữa lý luận với thực tiễn.
5. Kết cấu đề tài
Bố cục của luậnvăn bao gồm lời nói đầu, nội dung và kết luận. Phần nội dung
gồm có 3 chương như sau:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về hợp đồng lao động vô hiệu
Chương 2: Quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu
Chương 3: Thực trạng về hợp đồng lao động vô hiệu – một số bất cập trong quy
định pháp luật và đề xuất hoàn thiện quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

2

SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân


Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
CHƢƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
1.1. Khái niệm và đặc điểm hợp đồng lao động vô hiệu
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu
Quan hệ lao động là mối quan hệ giữa người lao động hoặc tập thể lao động với
người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo
nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp
pháp của nhau. Công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia cùng với
cơ quan nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; giám
sát việc thi hành các quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động, người sử dụng lao động.1
Khi các bên tham gia quan hệ lao động phát sinh nhiều vấn đề thì cần có các
quy định pháp luật về lao động điều chỉnh và cũng tùy vào từng quan hệ lao động mà
có quan hệ pháp luật lao động riêng điều chỉnh. Quan hệ pháp luật lao động là các
quan hệ phát sinh trong quá trình sử dụng sức lao động của người lao động ở các cơ
quan, tổ chức, hợp tác xã, doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và các gia đình
hay cá nhân có thuê mướn lao động, được các quy phạm pháp luật lao động điều

chỉnh. Quan hệ pháp luật lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa người lao
động làm công ăn lương với người sử dụng lao động. Khi tham gia quan hệ pháp luật
này người lao động phải hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao
động, chấp hành nội quy lao động và chịu sự quản lý điều hành của người chủ. Ngược
lại, người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương và chế độ khác cho người lao động
theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động phù hợp với pháp luật và thỏa ước lao động
tập thể.
Chủ thể quan hệ pháp luật lao động là các bên tham gia quan hệ pháp luật lao
độnggồm có: người sử dụng lao động và người lao động.
 Người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia
đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động. Nếu là cá nhân
thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.2Trong nền kinh tế thị trường với sự tham
gia của nhiều thành phần kinh tế, người sử dụng lao động một bên của chủ thể tham
gia quan hệ pháp luật lao động bao gồm các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội, các đơn

1
2

Điều 7 Bộ luật lao động năm 2012
Khoản 2 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

3

SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân


Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam

vị kinh tế thuộc mọi thành phần, các cơ quan tổ chức nước ngoài hoạt động trên lãnh
thổ Việt Nam, hợp tác xã, các cá nhân hộ gia đình có thuê mướn lao động.
Người sử dụng lao động với tư cách chủ thể tham gia quan hệ pháp luật lao
động được xác định năng lực chủ thể trên hai phương diện: năng lực pháp luật và năng
lực hành vi.
Năng lực pháp luật của người sử dụng lao động là khả năng pháp luật quy định cho họ
có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động.
Năng lực hành vi của người lao động là khả năng bằng chính hành vi của mình, người
sử dụng lao động có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động một cách trực tiếp và cụ
thể. Hành vi này thường được thực hiện thông qua người đại diện hợp pháp (người
đứng đầu đơn vị) hoặc là người được ủy quyền.
Tùy vào từng loại chủ thể mà năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động
của người sử dụng lao động được quy định với các điều kiện khác khác nhau, cụ thể
là:
 Đối với người sử dụng lao động là các cơ quan Nhà nước, tổ chức ã hội, các
cơ quan, tổ chức nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam khi tham gia quan hệ
pháp luật lao động phải có tư cách pháp nhân. Năng lực pháp luật lao động của
các cơ quan tổ chức này thể hiện ở quyền được tuyển chọn và sử dụng lao động.
Các quyền này uất hiện khi pháp nhân này được thành lập hợp pháp. Các pháp
nhân này thực hiện năng lực hành vi lao động của mình thông qua người đại
diện hợp pháp hoặc người được ủy quyền trong việc tuyển dụng lao động.
 Đối với người sử dụng là các doanh nghiệp thì các doanh nghiệp này phải đăng
ký kinh doanh và được cấp giấy phép đăng ký kinh doanh, có khả năng đảm
bảo tiền công và các điều kiện làm việc cho người lao động. Riêng với doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì phải thỏa mãn các điều kiện theo quy định
của luật đầu tư nước ngoài (như có giấy phép đầu tư...).
 Đối với người sử dụng lao động là cá nhân, hộ gia đình muốn tuyển dụng lao
động phải thỏa mãn những điều kiện luật định như đủ 18 tuổi trở lên, có năng
lực nhận thức, có khả năng đảm bảo tiền công và điều kiện lao động cho người
lao động.

 Người lao động
Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo
hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao
động.3Như vậy, không phải bất kỳ công dân nào cũng là người lao động, cũng như không

3

Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

4

SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân


Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
phải bất kỳ người nào cũng là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động. Muốn trở thành
chủ thể của quan hệ pháp luật lao động, công dân hoặc cá nhân ấy phải thỏa mãn mạn
những điều kiện nhất định do pháp luật quy định, những điều kiện ấy trong khoa học
pháp lý gọi là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.
Năng lực pháp luật lao động của công dân nói chung, là khả năng mà pháp luật quy
định hay ghi nhận cho công dân quyền có việc làm, được làm việc, được hưởng quyền,
đồng thời thực hiện các nghĩa vụ của người lao động. Các quy định này có thể trở
thành thực tế hay không lại phụ thuộc vào khả năng của mỗi công dân (hay năng lực
hành vi của họ).
Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng bằng chính hành vi của bản thân
họ tham gia trực tiếp vào quan hệ pháp luật lao động, tự hoàn thành mọi nhiệm vụ, tạo
ra và thực hiện quyền, hưởng mọi quyền lợi của người lao động. Năng lực hành vi lao
động được thể hiện trên hai yếu tố có tính chất điều kiện là thể lực và trí lực. Thể lực

chính là sức khỏe bình thường của người lao động để có thể thực hiện được một công
việc nhất định và trí lực là khả năng nhận thức đối với hành vi lao động mà họ thực
hiện và với mục đích công việc họ làm. Như vậy, để có năng lực hành vi lao động, con
người phải trải qua thời gian phát triển cơ thể (tức là đạt đến một độ tuổi nhất định) và
có quá trình tích lũy kiến thức và kỹ năng lao động (phải được học tập và rèn luyện).
Theo quy định của pháp luật về lao động, người lao động phải là người từ đủ
15tuổi trở lên, có khả năng lao động (bao gồm năng lực pháp luật lao động và năng lực
hành vi lao động). Tuy nhiên, đối với một số nghề và công việc được nhận trẻ em chưa
đủ 15 tuổi vào làm việc nhưng có sự đồng ý bằng văn bản của người giám hộ, hoặc
người đại diện hợp pháp thì việc giao kết hợp đồng lao động mới có giá trị pháp lý.
Trong trường hợp này, một bên chủ thể của quan hệ lao động (người chưa đủ 15 tuổi)
được em là người có năng lực hành vi lao động không đầy đủ (hay còn gọi là năng
lực hành vi một phần).Ở đây, cần phân biệt trường hợp có năng lực hành vi lao động
không đầy đủ với trường hợp bị hạn chế năng lực pháp luật, đây là hai vấn đề hoàn
toàn khác nhau. Nhìn chung, những người chưa đến độ tuổi quy định, những người
mất trí là người không có năng lực hành vi lao động. Ngoài ra còn có một số trường
hợp bị hạn chế năng lực pháp luật lao động trong những trường hợp luật định (như bị
tù giam, bị cơ quan có thẩm quyền cấm đảm nhận một chức vụ, hoặc làm một công
việc nào đó....)
Bên cạnh công dân Việt Nam, người nước ngoàicũng có thể là chủ thể của quan
hệ pháp luật lao động với tư cách là người lao động làm việc tạicác doanhnghiệp, tổ

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

5

SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân


Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam

chức, cá nhân tại Việt Nam thì phải đáp ứng một số điều kiện nhất định khi muốn tham
gia vào quan hệ pháp luật lao động này.
Cần lưu ý những đối tượng người lao động là người nước ngoài như đề cập trên
đây là các đối tượng làm việc cho các tổ chức, cá nhân Việt Nam hoặc các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam. Đối với các trường hợp người nước
ngoài là cán bộ đi làm công tác ngoại giao, các chuyên gia... không thuộc đối tượng
điều chỉnh của luật lao động, các đối tượng này có văn bản quy định riêng.
Trong mối quan hệ pháp luật lao động được thiết lập chủ yếu dựa trên cơ sở
giao kết hợp đồng lao động lao động. Hợp đồng lao động là một hình thức để ràng
buộc trách nhiệm pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động, để khi phát
sinh tranh chấp các bên chủ thể căn cứ vào đó để giải quyết quyền và nghĩa vụ liên
quan. Thực chất hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên, một bên là người lao
động đi tìm việc làm, còn bên kia là người sử dụng lao động cần thuê mướn người làm
công. Trong đó người lao động không phân biệt giới tính và quốc tịch, cam kết làm
một công việc cho người sử dụng lao động, không phân biệt là thể nhân hoặc pháp
nhân, công pháp hay tư pháp, bằng cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của
mình dưới quyền quản lý của người đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền
lương.
Theo Điều 15 ộ luật lao động năm 2012,hợp đồng lao động là sự thoả thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều
kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Sự thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động phải dựa trên nguyên tắc tự nguyện,
bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Các bên có thể tự do giao kết hợp đồng lao
động về công việc, các điều kiện làm việc (tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi, an toàn, vệ sinh lao động), quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao
động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức ã hội.4
Khi tham gia vào một quan hệ hợp đồng, các bên được quyền tự do thỏa thuận
nhưng phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật như về nguyên tắc giao kết, chủ
thể giao kết, hình thức giao kết phạm vi thỏa thuận… Về nguyên tắc, chỉ những hợp
đồng hợp pháp mới phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên và được Nhà nước bảo

đảm thực hiện. Pháp luật hợp đồng nói chung đều đặt ra các quy định mang tính chế
tài để ử lý đối với các trường hợp giao kết hợp đồng trái pháp luật, trong đó có các
quy định về hợp đồng lao động vô hiệu. Các quy định về hợp đồng lao động vô hiệu là
cơ sở pháp lý quan trọng để bảo vệ lợi ích của Nhà nước, các chủ thể khác có liên
quan và của chính các bên của hợp đồng, đặc biệt là các bên ngay tình khi giao kết hợp
4

Điều 17 Bộ luật lao động năm 2012

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

6

SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân


Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
đồng.5Trước đây ộ luật lao động năm 1994 chưa có quy định cụ thể về hợp đồng lao
động vô hiệu để khắc phục những hạn chế này cũng như điều chỉnh các vấn đề phát
sinh trong quan hệ hợp đồng lao động ộ luật lao động năm 2012 đã quy định chi tiết
hơn về vấn đề này để bảo vệ quyền lợi cho các chủ thể khi có hành vi vi phạm pháp
luật lao động ảy ra. Theo Điều 50 ộ luật lao động hiện hành, quy định về hợp đồng
lao động vô hiệu khi thuộc một trong các trường hợp sau:
Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau
đây:
 Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật
 Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền
 Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp
luật cấm
 Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia

nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp
luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
Ngoài ra, trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao
động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao
động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp
đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ
nội dung đó bị vô hiệu.
1.1.2. Đặc điểm hợp đồng lao động vô hiệu
Hợp đồng lao động thể hiện ý chí muốn giao kết hợp đồng giữa người sử dụng
lao động với người lao động và khi ý chí có sự thống nhất với nhau mối quan hệ lao
động giữa các bên đã được xác lập thông qua hình thức ký kết hợp đồng lao động lúc
này các bên đã có sự ràng buộc nhau về quyền và nghĩa vụ. Nhưng do hợp đồng lao
động được các bên ký kết vi phạm một trong các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng
lao động như: người ký kết hợp đồng không có năng lực hành vi dân sự, nội dung hợp
đồng vi phạm pháp luật, người ký kết hợp đồng không hoàn toàn tự nguyện (có thể bị
lừa dối, ép buộc…).
Hợp đồng lao động vô hiệu không có giái trị pháp lý,quyền và nghĩa vụ của các
bên giao kết sẽ không phát sinh và cũng không ràng buộc các bên. Do đó hướng ử lý
chung của pháp luật ưu tiên khôi phục lại tình trạng ban đầu, các bên hoàn trả cho

5

PGS.TS. Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình luật lao động, Nxb. Hồng Đức,TP.Hồ Chí Minh, 2013, tr.170

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

7

SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân

Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
nhau những gì đã nhận. Tuy nhiên, trong lĩnh vực lao động, việc ử lý hợp đồng lao
động như vậy sẽ không đảm bảo được việc làm quyền lợi khác của người lao động vì:
Đối với người sử dụng lao động, do tính đặc thù của hàng hóa là sức lao động nên việc
hoàn trả lại sức lao động cho người bán là điều không thể. Vì khi người lao động tham
gia vào quá trình lao động, sức lao động của họ đã kết tinh vào sản phẩm và chuyển
sang một trạng thái khác không thể phục hồi được.
Đối với người lao động, việc hoàn trả lại tiền công cho bên mua cũng là điều khó thực
hiện được vì tiền lương là nguồn sống của người lao động. Bên cạnh đó, quan hệ lao
động còn gắn liền với các vấn đề và các khoản trợ cấp khác (chi phí y tế, trợ cấp, bồi
thường …) nếu hoàn trả lại tất cả những điều đó sẽ gây rất nhiều khó khăn cho người
lao động.
Do vậy, pháp luật lao động đã có những quy định riêng để ử lý từng trường
hợp hợp đồng lao động vô hiệu. Nguyên tắc khi ử lý hợp đồng lao động vô hiệu là ưu
tiên duy trì quan hệ lao động, do đó pháp luật quy định các bên có nghĩa vụ sửa đổi, bổ
sung hợp đồng cho đúng pháp luật và giải quyết các quyền lợi hợp pháp của các bên
có nghĩa vụ sửa đổi, bổ sung hợp đồng cho đúng pháp luật và giải quyết các quyền lợi
hợp pháp của các bên trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động vô hiệu. Pháp luật
chỉ buộc các bên hủy bỏ quan hệ lao động trong những trường hợp vô hiệu tại thời
điểm ử lý, quan hệ lao động đó vẫn không thể tiếp tục thực hiện được.
1.2. Ý nghĩa của quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu
Đối với người lao động, quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu làmột
hình thức pháp lý hữu hiệu để bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động.Vì khi tham
gia quan hệ hợp đồng lao động về mặt thực tế giữa các chủ thể là không bình đẳng với
nhau – sự không bình đẳng này uất phát từ sự khác biệt về địa vị kinh tế. Người sử
dụng lao động được coi là kẻ mạnh, là người bỏ ra tiền của, tài sản tham gia kinh
doanh thuê mướn lao động, có quyền tổ chức, điều hành lao động sản uất, phân phối
lợi ích. Người lao động thường ở vị trí yếu thế hơn bởi họ chỉ có tài sản duy nhất để

tham gia quan hệ đó là sức lao động, họ chịu sự phụ thuộc rất lớn vào người sử dụng
lao động về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động….6
Do vậy,quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu để đảm bảo quyền lợi
cho người lao động và cũng có thể hạn chế được sự lạm dụng về vị thế của mình mà
người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động trái pháp luật (quy định mức tiền
lương thấp hơn thỏa ước lao động hoặc thấp hơn quy định pháp luật, hạn chế quyền
6

TS. Lưu ình Nhưỡng, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 2012, tr. 234

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

8

SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân


Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
tham gia công đoàn của người lao động…). Ngoài ra, việc quy định như vậy cũng giúp
cho người lao động xác lập được mối quan hệ lao động bình đẳng với người sử dụng
lao động, tôn trọng lẫn nhau và không trái với pháp luật lao động.
Đối với người sử dụng lao động, việc quy định pháp luật về hợp đồng lao động
vô hiệu giúp cho người sử dụng lao động phát hiện được hành vi vi phạm pháp luật về
giao kết hợp đồng lao động để kịp thời sửa đổi, bổ sung hay giao kết hợp đồng lao
động mới với người lao động để có thể hạn chế các tổn thất đối với người sử dụng lao
động. Hơn nữa, việc quy pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu còn bảo đảm quyền
lợi của người sử dụng lao động khi phát sinh tranh chấp lao động.
Đối với Nhà nước,quy địnhpháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu làcăn cứ để
Nhà nước có thể bảo vệ được người lao động ở tầm quản lý vĩ mô và là cơ sở pháp lý
quan trọng để xác định thẩm quyền giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động nói

chung và trong hợp đồng lao động vô hiệu nói riêng. Nhà nước có thể kịp thời ử lý
các trường hợp vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tránh được ảnh
hưởng lớn đến kinh tế và xã hội và hướng dẫn các bên tham gia quan hệ lao động giao
kết hợp đồng lao động không trái pháp luật phù hợp với quy định pháp luật lao động.
Tạo sự cân bằng trong mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao
động tiến tới xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.
1.3. Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu
Việc phân loại hợp đồng lao động vô hiệu có ý nghĩa quan trọng trong việc đưa
ra cách ử lý hợp đồng lao động vô hiệu cho phù hợp. ởi vì mỗi loại hợp đồng lao
động vô hiệu, tùy vào tính chất, mức độ hiệu quả mà chúng ảnh hưởng đến hiệu lực
của hợp đồng hợp đồng, cũng như ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên chủ thể, của
xã hội là khác nhau.
Nếu xét về phạm vi vô hiệu của hợp đồng lao động có 2 cách phân loại hợp
đồng lao động vô hiệu: hợp đồng lao động vô hiệu từng phần và hợp đồng lao động vô
hiệu toàn bộ.
 Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần
Đối với hợp đồng lao động vô hiệu từng phần, trong khoa học pháp lý lao động
có những khái niệm tương đối tương đồng và phù hợp với quy định pháp luật dân sự
về giao dịch dân sự vô hiệu từng phần. Theo đó, hợp đồng lao động vô hiệu từng phần
là hợp đồng lao động có một phần hoặc toàn bộ nội dung vi phạm pháp luật nhưng
không ảnh hưởng đến các nội dung phần còn lại của hợp đồng. Khi hợp đồng lao
độngbị coi vô hiệu từng phần, chỉ phần vi phạm bị vô hiệu, các phần còn lại vẫn có
hiệu lực áp dụng.

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

9

SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân

Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
 Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ
Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ là hợp đồng lao động hoàn toàn không có
giá trị pháp lý và hiệu lực thi hành. Hợp đồng vô hiệu toàn bộ là có toàn bộ nội dung
trái với pháp luật và cho dù được thể hiện dưới hình thức nào đi nữa thì hợp đồng vô
hiệu đều bị tước bỏ khả năng thực hiện theo nguyên tắc chung:
 Nếu chưa thực hiện thì không được đưa vào thực hiện
 Nếu đang thực hiện mà hợp đồng bị tuyên vô hiệu thì phải dừng lại, không
được tiếp tục thực hiện
 Các bên phải tiến hành khắc phục hậu quả do hành vi của mình gây ra
 Các bên phải tuân thủ các yêu cầu và mệnh lệnh của các cơ quan chức năng có
thẩm quyền.
Ngoài ra, còn có cách phân loại khácvề hợp đồng lao động vô hiệu nếu xét về
phương diện biểu hiệncũng có 2 cáchphân loại hợp đồng lao động vô hiệu: hợp đồng
lao động vô hiệu về hình thức và hợp đồng lao động vô hiệu về nội dung.
 Hợp đồng lao động vô hiệu về hình thức
Hợp đồng lao động vô hiệu về hình thức khi có sự vi phạm những quy địnhpháp
luật về hình thức thể hiện, chẳng hạn như đối với các loại hợp đồng lao động bắt buộc
phải giao kết bằng văn bản nhưng các bên chỉ giao kết bằng hình thức miệng. Trong
trường hợp này các bên tự đặt mình trước trách nhiệm pháp lý với Nhà nước và các
bên phải sẵn sàng chịu mọi sự rủi ro do chính hành vi của các bên gây ra nếu có.
 Hợp đồng lao động vô hiệu về nội dung
Hợp đồng lao động vô hiệu về nội dung là hợp đồng lao động có sự vi phạm
pháp luật về lao động, sự vi phạm này thể hiện qua các thông tin về chính các bên
trong quan hệ lao động, về công việc và các nội dung trong hợp đồng lao động mà các
bên thỏa thuận thực hiện hoặc không thực hiện trong hợp đồng lao động. Đối với việc
vi phạm về nội dung, không chỉ là việc các chủ thể vi phạm các điều cấm của pháp luật
và ngay cả điều pháp luật không cấm nhưng có sự vi phạm ảy ra thì cũng rơi vào
trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu. Sự vô hiệu về nội dung hợp đồng lao động có

thể biểu hiện ở nhiều dạng khác nhau như: cung cấp các thông tin sai về chủ thể, thỏa
thuận về một công việc phải làm nhưng công việc đó là công việc mà pháp luật cấm,
thỏa thuận về một chế độ việc làm nhưng không được đảm bảo về an toàn lao động
cần thiết hoặc những sự thỏa thuận làm hạn chế hay ngăn cản quyền thành lập, gia
nhập và hoạt động công đoàn của người lao động, v.v.. Thực chất việc phân loại hợp
đồng lao động vô hiệu về nội dung là bao gồm cả hợp đồng lao động vô hiệu từng
phần và hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ.

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

10

SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân


Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
1.4. Mối quan hệ giữa hợp đồng lao động vô hiệu với thỏa ƣớc lao động tập thể vô
hiệu
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người
sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương
lượng tập thể.7
Thỏa ước lao động tập thể chính là thỏa thuận của hai bên là người sử dụng lao
động và bên còn lại tập thể những người lao động. Thông qua thỏa ước lao động tập
thể sẽ thống nhất hóa được chế độ lao động đối với những người lao động cùng một
ngành nghề, công việc, trong cùng một doanh nghiệp, một vùng, một ngành (nếu là
thỏa ước vùng, ngành). Thực chất đây là những thỏa thuận bảo vệ quyền lợi ích của
các hai bên chủ thể nên trong quá trình lao động các bên phải hợp tác, tương trợ cho
nhau để hoàn thành tốt công việc và vì lợi ích chung của hai bên. Như vậy, sẽ loại trừ
được sự cạnh tranh không chính đáng, nhờ sự đồng hóa các đảm bảo phụ cấp xã hội
trong các bộ phận doanh nghiệp, trong các doanh nghiệp cùng loại ngành nghề, công

việc (nếu là thỏa ước ngành). Thỏa ước lao động tập thể nhân tố ổn định quan hệ lao
động trong phạm vi một đơn vị kinh tế cơ sở, một ngành và có tác dụng rất quan trọng
về kinh tế xã hội.
Về bản chất pháp lý, thỏa ước lao động tập thể “vừa có tính chất là một hợp
đồng, vừa có tính chất là một văn bản có tính pháp quy”.
Là một hợp đồng vì thỏa ước lao động tập thể được giao kết dựa trên sự thỏa thuận của
các bên dưới hình thức một văn bản.
Có tính chất pháp quy vì nó không chỉ bắt buộc thực hiện đối với các thành viên ký
kết, mà còn đối với cả những bên không cùng tham gia ký kết hoặc thậm chí không
thuộc tổ chức của các bên (như công nhân không phải là đoàn viên công đoàn hoặc
công đoàn viên nhưng không tham gia thảo luận ký kết) vẫn phải thực hiện theo quy
định của thỏa ước. Mặt khác, tính chất pháp quy của thỏa ước lao động tập thể còn thể
hiện ở chỗ sau khi ký kết, thỏa ước lao động tập thể phải được đăng ký tại cơ quan lao
động có thẩm quyền mới phát sinh hiệu lực, nếu thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu
lực rồi thì mọi quy định và thỏa thuận khác trong doanh nghiệp không được trái với
thỏa ước trừ những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động.
Hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể giống nhau đều là các thỏa
thuận về các chế độ lao động chỉ khác nhau ở đối tượng giao kết. Đối với hợp đồng lao
động đối tượng giao kết là người sử dụng lao động với người lao động với tư cách chủ
thể là cá nhân, còn đối với thỏa ước lao động đối tượng giao kết cũng là người sử dụng
lao động với người lao động với tư cách chủ thể là tập thể lao động nhưng có người
7

Khoản 1 Điều 73 Bộ luật lao động năm 2012

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

11

SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân

Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
đại diện cho tập thể lao động ký kết. Trên cơ sở có nhiều điểm tương đồng giữa hợp
đồng lao động với thỏa ước lao động tập thể, cho nên việc quy định các trường hợp
thỏa ước lao động tập thể vô hiệu có điểm giống với hợp đồng lao động vô hiệu cũng
có 2 cách phân loại: thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần và thỏa ước lao động
tập thể vô hiệu toàn bộ.
Thỏa ước vô hiệu từng phần,thoả ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi
một hoặc một số nội dung trong thoả ước trái pháp luật.
Thỏa ước vô hiệu toàn bộ,thoả ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một
trong các trường hợp sau đây: có toàn bộ nội dung trái pháp luật, người ký kết không
đúng thẩm quyền, việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể.8
Khi hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể bị tuyên vô hiệu thì sẽ
đươc ử lý khác nhau:
 Đối với hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của
các bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của
pháp luật; các bên tiến hành sửa đổi bổ sung phần bị tuyên vô hiệu phù hợp với
thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động đối với trường hợp hợp
đồng lao động bị tuyên vô hiệu từng phần. Còn đối với hợp đồng lao động bị
tuyên vô hiệu toàn bộ thì các bên tiến hành ký kết lại đối với trường hợp với ký
sai thẩm quyền và quyền. Còn đối với các trường hợp còn lại thuộc trường hợp
đồng lao động bị vô hiệu toàn bộ thì hợp đồng lao động sẽ chấm dứt, nghĩa vụ
và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật.
 Đối với thoả ước lao động tập thể bị tuyên vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi
ích của các bên ghi trong thoả ước tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố
vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thoả thuận hợp pháp
trong hợp đồng lao động9 được áp dụng chung với cả hai trường hợp thỏa ước
tập thể vô hiệu từng phần và thoả ước tập thể vô hiệu toàn bộ.
Từ việc xử lý hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể vô hiệu chúng ta

có thể thấy hợp đồng lao động và thỏa ước tập thể có mối quan hệ gắn bó với nhau
“cái này làm cơ sở tiền đề cho cái kia và ngược lại” một doanh nghiệp không nhất thiết
phải có thỏa ước lao động tập thể nhưng không thể không có hợp đồng lao động. Như
vậy hợp đồng lao động sẽ có trước thỏa ước lao động tập thể, nội dung của hợp đồng
lao động là cơ sở đầu tiên để ác định thỏa ước lao động tập thể sao cho phù hợp với
tình hình thực tế của doanh nghiệp và đảm bảo quyền và lợi ích cho người sử dụng lao
động và tập thể người lao động. Mặt khác, thỏa ước lao động tập thể cũng tác động rất
lớn đến hợp đồng lao động “trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp
8
9

Điều 78 Bộ luật lao động năm 2012
Điều 80 Bộ luật lao động năm 2012

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

12

SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân


Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn thoả ước lao động tập
thể đang áp dụng thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu”.10 Như vậy, có thể
xem thỏa ước là “khung” pháp lý để từ đó sửa đổi hợp đồng lao động khi hợp đồng lao
động bị vô hiệu do các quy định hợp đồng lao động trái với thỏa ước lao động (theo
hướng có lợi cho người lao động) phù hợp với thỏa ước lao động. Thỏa ước lao động
tập thể là cơ sở để hợp đồng lao động chi tiết hóa tới người lao động, đây là nguồn quy
phạm đặc biệt của hợp đồng lao động và nó cũng là cơ sở để người sử dụng lao động
giao kết hợp đồng lao động với người lao động sau khi thỏa ước tập thể có hiệu lực.

Về thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và thỏa ước lao động tập
thể vô hiệu thì do giá trị pháp lý của thỏa ước lao động tập thể cao hơn hợp đồng lao
động, phạm vi điều chỉnh đối với tập thể lao động vì vậy việc xem xét thỏa ước lao
động vô hiệu rất phức tạp nó ảnh lớn đến các bên tham gia quan hệ lao động nên chỉ
cóTòa án mới có thẩm quyền tuyên thỏa ước lao động tập thể bị vô hiệu. Còn hợp
đồng lao động vô hiệu thì có 2 cơ quan có thẩm quyền tuyên hợp đồng lao động vô
hiệu đó là Tòa án và thanh tra lao động việc quy định như vậy để bảo vệ quyền lợi cho
từng cá nhân người lao động. Cơ quan Nhà nước có thể dể dàng phát hiện, xử lý và
quy trách nhiệm đối với từng cá nhân khi có hành vi vi phạm pháp luật lao động xảy
ra.
Việc quy định thỏa ước lao động tập thể vô hiệu và hợp đồng lao động vô hiệu
là cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét giải quyết tranh chấp lao động tập thể hoặc cá
nhân khi có tranh chấp lao động xảy ra hoặc có hành vi vi phạm pháp luật lao động.
Ngoài ra, thì việc quy định thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động vô hiệu
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia quan hệ lao động đặc biệt là
đối với người lao động nói riêng và tập thể lao động nói chung.
1.5. Lịch sử hình thành hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt Nam
1.5.1. Giai đoạn trước khi có Bộ luật lao động năm 1994
 Giai đoạn 1945 – 1975
Đây là thời kỳ đầu của nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ngay sau khi cách
mạng tháng 8 thành công, trong thời kỳ này đất nước gặp nhiều khó khăn về nền kinh
tế, chính trị văn hóa, an ninh quốc phòng bởi vừa thoát khỏi tình trạng bị đô hộ, vừa
tiến hành cuộc chiến tranh suốt 30 năm, vừa xây dựng chế độ xã hội mới. Chính phủ
đã bắt tay ngay vào việc quản lý và điều hành đất nước trong các điều kiện các văn bản
pháp luật hầu như chưa có. Để điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh lúc này, Chủ

10

Khoản 3 Điều 50 Bộ luật lao động năm 2012

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

13

SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân


Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
tịch Hồ Chí Minh đã ký sắc lệnh tạm thời giữ các luật lệ của các chế độ cũ ở hai miền
cho đến khi ban hành những đạo luật mới chung cho cả nước.
Mặt khác, Chính phủ đã giao cho các ộ trong phạm vi chức năng của mình,
khẩn trương nghiên cứu ban hành các văn bản pháp luật để điều chỉnh các quan hệ xã
hội, trong đó có quan hệ lao động. Để bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong quan
hệ lao động, ngày 12/3/1947 Chính phủ đã ký Sắc lệnh số 29/SL quy định về giao dịch
làm công ăn lương giữa các tư nhân Việt Nam hay người ngoại quốc và công dân Việt
Nam. Với sự ra đời của sắc lệnh số 29/SL làm cơ sở cho việc giải quyết các vấn đề
liên quan đến lao động, trong thời kỳ này để xác lập quan hệ lao động các bên phải lập
khế ước. Khế ước có thể giao kết bằng miệng hoặc ký trên mặt giấy. Để bảo vệ quyền
lợi cho người lao động Sắc lệnh số 29/SL quy định về các trường hợp khế ước vô hiệu
đây cũng là cơ sở tiền đề cho quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu như:
 Chủ không được phép bãi khế ước của người công nhân đàn bà nào đình việc
luôn 8 tuần lễ trong thời kỳ thai sản. Công nhân đàn bà đau ốm vì có thai, hay
đau ốm vì sinh đẻ có thể nghỉ lâu hơn thời hạn nói trên, nhưng không quá 12
tuần lễ. Chủ cũng không được phép vì thế mà bãi khế ước. Trái lệnh này, người
công nhân đàn bà có quyền đòi bồi thường. Công nhân đàn bà phải báo trước
cho chủ biết duyên cớ mình nghỉ việc: chủ có thể nhờ thầy thuốc xét xem có
đích thực không. Khế ước nào trái với lệ nói trên đều vô hiệu.11
 Những giao kèo ký kết riêng giữa những người thuộc phạm vi thi hành một tập
hợp khế ước không được trái với tập hợp khế ước. Điều khoản nào trái với tập
hợp khế ước sẽ coi như vô hiệu. Nếu điều khoản trái này là điều khoản cốt yếu

thì cả giao kèo đó coi như vô hiệu.12
 Tiền công của công nhân phải trả bằng tiền tệ do pháp luật cho phép lưu hành.
Điều khoản khế ước nào trái với lẽ trên là vô hiệu.13
Tuy nhiên, do hoàn cảnh đất nước chưa được ổn định nên những quy định pháp
luật về hợp đồng lao động vô hiệu chưa được quy định cụ thể và r ràng. Nhưng cũng
đã đánh dấu bước phát triển quan trọng trong lịch sử lập pháp lao động ở nước ta nhằm
bảo vệ quyền lợi cho người lao động khi các bên giao kết hợp đồng lao động trái pháp
luật.
 Giai đoạn 1975 đến trước khi có Bộ luật lao động
Sau khi đất nước thống nhất năm 1975, trên cơ sở chủ trương cải tiến nền kinh
tế, pháp luật lao động thời gian này thể hiện cuộc chiến tranh nhằm khắc phục cơ chế
hành chính bao cấp trong việc tuyển dụng, tiền lương, kỷ luật lao động… nhằm thực
11

Điều 31 Sắc lệnh 29/SL
Điều 45 Sắc lệnh 29/SL
13
Điều 65 Sắc lệnh 29/SL
12

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

14

SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân


Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
hiện công cuộc đổi mới đất nước, đổi mới kinh tế, xây dựng chế độ tự chủ trong sản
xuất kinh doanh của các doanh nghiệp theo cơ chế thị trường, để bảo đảm quyền và

nghĩa vụ của công dân trong quan hệ lao động.
Cho đến năm 1990, với sự ra đời của pháp lệnh hợp đồng lao động đây là mốc
thời gian mà pháp luật lao động đổi mới cơ bản tiếp cận được cơ chế thị trường, trong
đó có thị trường sức lao động, đã làm r nét quan hệ lao động, quan hệ lao động giữa
người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động hình thành trên cơ sở
hợp đồng lao động. Theo đó, quy định pháp luật hợp đồng lao đồng vô hiệu cũng được
quy định cụ thể và được giải thích r ràng hơn thông qua các văn bản hướng dẫn thi
hành pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 là Nghị định 165-HĐ T ngày 12/5/1992
và Thông tư số 04-LĐT XH/TT ngày 18/3/1993. Theo điều 8 của pháp lệnh hợp đồng
lao động năm 1990 quy định về hợp đồng lao động vô hiệu như sau:
Hợp đồng lao động sau đây bị coi là vô hiệu toàn bộ:
 Một bên giao kết không có năng lực pháp lý hoặc năng lực hành vi lao động
 Một bên giao kết bị ép buộc hoặc bị lừa dối
 Nội dung hợp đồng lao động vi phạm những điều cấm của pháp luật
 Nội dung hợp đồng lao động hạn chế quyền gia nhập và hoạt động công đoàn
của người lao động.
 Hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi
phạm điều cấm của pháp luật, nhưng không ảnh hưởng đến nội dung các phần
còn lại của hợp đồng.
Việc kết luận hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ hoặc từng phần thuộc thẩm quyền
của thanh tra lao động.
Hợp đồng lao động bị coi là không có hiệu lực theo Điều 8 của Pháp lệnh được
xử lý như sau:14
 Bên giao kết hợp đồng lao động không có năng lực pháp lý hoặc không có
năng lực hành vi người mất trí, người đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự,
người bị kết án tù hoặc bị Tòa án tuyên phạt cấm không được làm công việc cũ,
người dưới 15 tuổi không có sự đồng ý của bố, mẹ hoặc người đại diện hợp
pháp và các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 8 của Pháp lệnh.
 Khi thanh tra lao động kết luận hợp đồng không có hiệu lực toàn bộ thì hợp
đồng đó phải hủy bỏ.

 Khi thanh tra lao động kết luận hợp đồng không có hiệu lực từng phần thì hai
bên thỏa thuận sửa lại phần đó trong hợp đồng lao động.
 Hợp đồng lao động bị vô hiệu kể từ khi hợp đồng lao động được giao kết.
14

Điều 4 Nghị định 165-HĐ T quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

15

SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân


Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
Khi hợp đồng lao động bị coi vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ thì bên gây thiệt
hại phải bồi thường cho bên kia theo mức độ thiệt hại gây ra. Mức đội bồi thường do
hai bên thỏa thuận. Nếu việc thỏa thuận không đạt kết quả thì ra Tòa án xét xử.15
1.5.2. Giai đoạn từ khi có Bộ luật lao động đến nay
Nhằm chỉnh lý toàn bộ quy phạm pháp luật hiện hành, hủy bỏ những quy định
không còn phù hợp với yêu cầu đổi mới, bổ sung kịp thời những quy định mới đáp ứng
yêu cầu của tình hình mới đặt ra và nâng cao hiệu lực pháp luật của những quy phạm
pháp luật lao động. Vì vậy, việc xây dựng một Bộ luật lao động mới là điều kiện cần
thiết, đáp ứng được các đòi hỏi bức thiết của thực tiễn, không trì hoãn Bộ luật lao động
năm 1994 được quốc hội thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực 01/01/1996 đã được
sửa đổi 3 lần: năm 2002, năm 2006, năm 2007. ộ luật đã kế thừa và pháp điển hóa
các văn bản pháp luật lao động trước đây, đồng thời đưa ra những quy định mới đối
với lao động mới về hợp đồng lao động vô hiệu:
 Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy
định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật

lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh
nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn
bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung.16
 Trong trường hợp phát hiện hợp đồng lao động có nội dung nói tại khoản 2
Điều 29, thì Thanh tra lao động hướng dẫn cho các bên sửa đổi, bổ sung cho
phù hợp. Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động có quyền
buộc huỷ bỏ các nội dung đó.17
 Khi xét xử, nếu Toà án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái với thoả ước
lao động tập thể, pháp luật lao động; thoả ước lao động tập thể, nội quy lao
động, quy chế, các thoả thuận khác trái với pháp luật lao động thì tuyên bố hợp
đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, các thoả
thuận khác vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ.18
 Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong hợp đồng lao động bị tuyên bố
vô hiệu quy định tại khoản 3 Điều 29 và khoản 4 Điều 166 của Bộ luật Lao
động năm 1994 được giải quyết như sau: những nội dung nào bị tuyên bố vô
hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo nội dung
tương ứng quy định trong pháp luật hiện hành và theo các thoả thuận hợp pháp

15

Điều 4 Thông tư 04 - LĐT XH/TT quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990
Khoản 2 Điều 29 Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006, năm 2007)
17
Khoản 3 Điều 29 Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006, năm 2007)
18
Khoản 4 Điều 166 Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006, năm 2007)
16

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

16

SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân


Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
trong thoả ước lao động tập thể (nếu có) tính từ khi hợp đồng lao động được
giao kết và có hiệu lực.19
Sau nhiều năm thi hành,

ộ luật lao động năm 1994 đã đi vào thực tiễn, tạo

thành hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động, góp phần bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên,
vẫn còn bộc lộ những hạn chế và bất cập đối với các quy định pháp luật lao động nói
chung và đối với hợp đồng lao động vô hiệu nói riêng như: chưa quy định rõ các
trường hợp về hợp đồng lao động vô hiệu, cách xử lý đối với từng trường hợp đồng lao
động vô hiệu và giải quyết quyền, lợi ích hợp pháp cho các bên khi hợp đồng lao động
bị tuyên vô hiệu.
Để khắc phục được những hạn chế cũng như bất cập về hợp đồng lao động vô
hiệu của Bộ luật lao động năm 1994, ộ luật lao động năm 2012 được ban hành và
được Quốc hội khóa XIII thông qua ngày 18/6/2012 có hiệu lực thi hành ngày
1/5/2013. Quy định chi tiết hơn về hợp đồng lao động vô hiệu tại mục 3 chương 3 của
Bộ luật lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành Nghị định
44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động năm 2012
về hợp đồng lao động (thay thế cho Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động năm 1994 về hợp đồng lao
động),Thông tư 30/2013/TT- LĐT XH hướng dẫn thi hành một số điều của nghị
định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của chính phủ quy định chi tiết thi
hành một số điều của bộ luật lao động về hợp đồng lao động. Theo đó các văn bản

trên quy định r các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu, thẩm quyền tuyên bố hợp
đồng lao động vô hiệu, trình tự thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và cách xử
lý hợp đồng lao động vô hiệu để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và người sử
dụng lao động.

19

Điều 16 Nghị định 44/2003/NĐ-CPquy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động
về hợp đồng lao động.

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

17

SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân


Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
CHƢƠNG 2
QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
2.1. Các trƣờng hợp hợp đồng lao động vô hiệu
2.1.1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ
Về nguyên tắc hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi các yêu cầu về pháp lý không
được tuân thủ, ảnh hưởng đến các quyền và lợi ích chính đáng của các bên tham gia
quan hệ hoặc lợi ích chung của toàn xã hội đến mức không thể để hợp đồng đó phát
sinh quyền và nghĩa vụ giữa hai bên. Nói cách khác, mục đích mà các bên giao kết
mong muốn đạt được khi giao kết hợp đồng sẽ không thể thực hiện do xã hội không
thừa nhận mối quan hệ phát sinh từ hợp đồng trái pháp luật đó. Hợp đồng lao động
được xem là vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:20
 Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật

 Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền
 Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp
luật cấm
 Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia
nhập và hoạt động công đoàn của người lao động
Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động
trái pháp luật. Có thể là các bên giao kết bị ép buộc, nhầm lẫn hoặc bị lừa dối.
Ép buộc trong giao kết hợp đồng lao động là một trong các bên hoặc người
khác dùng vũ lực hoặc là đe dọa một bên giao kết hợp đồng trái với ý chí của họ. Ví
dụ, người sử dụng lao động ép buộc người lao động làm thêm, nếu người lao động
không đồng ý người sử dụng lao động đe dọa không tái ký hợp đồng hoặc là sẽ bị đuổi
việc.
Trường hợp nhầm lẫn là việc các bên trong quan hệ lao động hình dung sai về
nội dung của hợp đồng lao động mà tham gia vào quan hệ lao động gây thiệt hại cho
mình hoặc bên kia, sự nhầm lẫn xuất phát từ nhận thức các bên hoặc phán đoán sai
lầm về đối tượng của sự việc, sự nhầm lẫn phải được thể hiện r ràng mà căn cứ vào
nội dung của hợp đồng phải ác định được. Ví dụ, nhầm lẫn trong việc soạn thảo hợp
đồng lao động. Trên thực tế nhiều doanh nghiệp chỉ làm hợp đồng lao động theo mẫu
chung, rồi sử dụng mẫu hợp đồng lao động này cho tất cả các đối tượng người lao
động khác nhau mà không quan tâm đến việc mỗi một người lao động sẽ có những vị
trí khác nhau, công việc khác nhau, điều kiện làm việc khác nhau...

20

Khoản 1 Điều 50 Bộ luật lao động năm 2012

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

18

SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân


Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
Hợp đồng lao động được xác lập bởi sự lừa dối là hợp đồng lao động được giao
kết mà bản thân chủ thể xác lập không nhận thức đúng về hợp đồng lao động bởi hành
vi vi phạm pháp luật bởi sự định hướng ý chí của bên chủ thể đến một nội dung khác
có lợi cho người định hướng (lừa dối). Ví dụ, việc làm hồ sơ giả, văn bằng giả để được
tuyển dụng hoặc khẳng định sai sự thật là không có tiền án tiền sự về tội tham ô để
được tuyển dụng làm kế toán, thủ quỹ...
Việc quy định này nhằm đảm bảo sự tuân thủ triệt để các nguyên tắc giao kết
hợp đồng là tự do, tự nguyện và bình đẳng và cũng đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc
làm, nơi làm việc của người lao động và quyền tuyển chọn, bố trí lao động theo nhu
cầu sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động, phù hợp với yêu cầu khách quan
của nền kinh tế mới.
Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi người ký kết hợp đồng lao động không
đúng thẩm quyền do một trong các bên giao kết không đủ năng lực chủ thể hoặc người
giao kết hợp đồng lao động không được sự ủy quyền của người sử dụng lao động.
Trong trường hợp này chúng ta xét cả 2 bên là người sử dụng lao động và người lao
động.
Đối với người sử dụng lao động,thì người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm
quyền là người ký kết hợp đồng không thuộc một trong các đối tượng sau:21
 Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp hoặc
người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với doanh nghiệp hoạt
động theo Luật doanh nghiệp
 Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ hợp tác xã, liên hiệp hợp tác
xã hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với hợp tác xã,
liên hiệp hợp tác xã hoạt động theo Luật hợp tác xã
 Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được người đứng đầu cơ
quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền đối với cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, tổ

chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội có sử dụng lao động làm việc theo chế
độ hợp đồng lao động
 Người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đứng đầu tổ chức ủy quyền đối
với cơ quan, tổ chức, chi nhánh, văn phòng đại điện của nước ngoài hoặc quốc
tế đóng tại Việt Nam
 Chủ hộ hoặc người đại diện hộ gia đình có thuê mướn, sử dụng lao động
 Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Đối với người lao động, người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền là
người ký kết hợp đồng không thuộc một trong các đối tượng sau:
21

Điểm a khoản 1 Điều 14 Thông tư 30/2013/TT- LĐT XH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định
44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động.

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

19

SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân


Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên là người đã có đầy đủ năng lực pháp luật
dân sự và năng lực hành vi dân sự (không bị Tòa án ra quyết định tuyên bố mất năng
lực hành vi dân sự, không bị Tòa án ra quyết định hạn chế năng lực hành vi dân sự), họ
có toàn quyền trong việc xác lập, thực hiện quan hệ lao động và có nghĩa vụ thực hiện
quan hệ lao động mà mình đã ác lập.
Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý
bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động. Theo quy định của
Bộ luật lao động năm 2012 người lao động là người đủ 15 tuổi có khả năng lao động

và làm việc theo hợp đồng lao động. Theo quy định tại khoản 1 Điều 20 của Bộ luật
dân sự năm 2005, người từ đủ 6 tuổi đến dưới 18 tuổi có năng lực hành vi dân sự một
phần và khi xác lập, thực hiện giao dịch dân sự phải được người đại diện theo pháp
luật đồng ý, trừ giao dịch nhằm phục vụ nhu cầu sinh hoạt hàng ngày phù hợp với lứa
tuổi hoặc pháp luật quy định khác. Nhóm người lao động ở độ tuổi này cũng vậy, chỉ
có năng lực hành vi dân sự một phần (năng lực hành vi dân sự hạn chế, năng lực hành
vi dân sự chưa đầy đủ).
Những người có năng lực hành vi dân sự một phần là người bắt đầu nhận thức
về hành vi của mình, tuy nhiên nhận thức này vẫn còn những hạn chế nhất định. Vì ở
giai đoạn này, thể lực và trí lực của người chưa thành niên ở nhóm độ này đang phát
triển và chưa ổn định. Người chưa thành niên tiếp thu công việc nhanh, năng động và
sáng tạo trong lao động song còn thiếu kinh nghiệm sống và làm việc, trình độ nhận
thức chưa toàn diện, thiếu sự kiên trì, dẻo dai, dễ bị tác động bởi môi trường khách
quan. Nên việc xác lập hợp đồng lao động phải có sự đồng ý bằng văn bản của người
đại diện theo pháp luật và người đại diện theo pháp luật đối với người lao động trong
trường hợp này là cha hoặc mẹ hoặc người giám hộ.
Để bảo vệ và tạo điều kiện cho người chưa thành niên vừa có thể tham gia quan
hệ lao động lại không bị ảnh hưởng dến sự phát triển của thể lực và trí lực. Bộ luật lao
động cho phép đối tượng này tham gia vào những quan hệ lao động phù hợp với sức
khỏe và năng lực của họ, đồng thời nghiêm cấm việc lạm dụng sức lao động của người
chưa thành niên vào làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm làm việc quá
sức.
Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của
người dưới 15 tuổi. Như đã phân tích ở trên, người dưới 15 tuổi được ác định là
những người chưa nhận thức và làm chủ hành vi của mình một cách đầy đủ, do đó họ
còn có những hạn chế nhất định nên việc xác lập quan hệ lao động cần phải có sự đồng
ý của người đại diện theo pháp luật và đặc biệt là phải có sự đồng ý của người dưới 15
tuổi. Ngoài ra, người sử dụng lao động sử dụng lao động dưới 15 tuổi phải tuân thủ
nghiêm các quy định pháp luật lao động dành riêng cho người lao động ở độ tuổi này.

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

20

SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân


Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam
Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 người lao động phải là người đủ
15 tuổi nên việc quy định người lao động dưới 15 tuổi đây là trường hợp đặc biệt, vì ở
độ tuổi này là độ tuổi các em được vui chơi và được học tập chứ không phải độ tuổi
lao động. Nhưng pháp luật lao động quy định như vậy, là nhằm tạo điều kiện cho các
em được rèn luyện và học tập qua lao động để giúp các em có thể phát triển năng
khiếu của mình. Người lao động dưới 15 tuổi làm công việc nhẹ do Bộ lao động –
thương binh và ã hội quy định như: diễn viên (múa, hát, xiếc…), các nghề truyền
thống (chấm men gốm, vẽ tranh sơn mài…), các nghề thủ công mỹ nghệ (thêu ren,
mộc mỹ nghệ…), vận động viên năng khiếu ( thể dục dụng cụ, bơi lội…)….22
Đối với lao động chưa thành niên nói chung có quy chế lao động riêng được
quy định nhằm bảo vệ và tạo điều kiện cho sự phát triển thế lực, trí lực của họ. Việc
cho phép và tạo điều kiện cho họ tham gia quan hệ lao động là một bước tập dượt về
chuyên môn tay nghề, về ý thức tổ chức kỹ luật trước khi trở thành chủ nhân của xã
hội.
Người lao động được nhóm người lao động ủy quyền giao kết hợp đồng lao
động bằng văn bản, kèm theo danh sách họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề
nghiệp và chữ ký của từng người lao động ủy quyền. Quy định này được áp dụng đối
với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng bản chất của
hợp đồng theo mùa vụ thời hạn ngắn nhằm để giải quyết việc làm cho người lao động
trong khoảng thời gian nhất định và có thể phải cần nhiều lao động nếu mỗi người lao
động làm việc theo mùa vụ đều ký kết hợp đồng lao động như vậy sẽ gây khó cho việc
quản lý lao động đối với người sử dụng lao động vì thời gian làm việc trong hợp đồng

ngắn và tính chất của công việc không được ổn định. Nên việc nhóm người lao động
ủy quyền hợp pháp cho người lao động thay mặt cho họ ký kết hợp đồng với người sử
dụng lao động như vậy sẽ thuận lợi cho cả hai bên và giá trị của hợp đồng lao động
này có hiệu lực như giao kết với từng người.
Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi công việc mà hai bên đã giao kết trong
hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm. Điều này có thể xảy ra khi từng điều
khoản của hợp đồng vi phạm hoặc có thể chỉ có một hoặc một số điều khoản bị vi
phạm nhưng làm ảnh hưởng trực tiếp đến các điều khoản còn lại của hợp đồng. Ví dụ,
điều khoản về công việc phải làm như trong thỏa thuận hợp đồng thuộc những công
việc bị pháp luật cấm hoàn toàn (sản xuất pháo, buôn bán ma túy,…) hoặc cấm đối với
một số đối tượng nhất định (công việc tiếp xúc với chất phóng xạ đối với lao động nữ,
lao động chưa thành niên,…) làm ảnh hưởng đến các điều khoản còn lại của hợp đồng
dẫn đến hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ. Việc quy định như vậy, nhằm bảo vệ ích
22

Thông tư 11/2013/TT- LĐT XH ban hành danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm
việc

GVHD: Võ Thị Bảo Trâm

21

SVTH: Võ Nguyễn Hạnh Ngân