tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
---    ---

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
CỬ NHÂN LUẬT KHÓA 37 (2011- 2015)
Đề tài:

TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG
CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƢỚC

Giảng viên hƣớng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

Th.S Huỳnh Thị Sinh Hiền

Ngô Trung Tín

Bộ môn: Luật Hành chính

MSSV: 5117355
Lớp: Luật Tƣ pháp K37

Cần Thơ, 11/2014


Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
NHẬN XÉT CỦA GIÃNG VIÊN

……………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
Cần Thơ, Ngày…..tháng…..năm 2014
GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền

SVTH: Ngô Trung Tín


Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU………………………………………………………………Trang 1
1. Lý do chọn đề tai ..........................................................................................1
2. Phạn vi nghiên cứu .......................................................................................1
3. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................1
4. Kết quả nghiên cứu ......................................................................................2
5. Bố cục đề tài .................................................................................................2
Chƣơng 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, BỒI
DƢỠNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƢỚC.................................3
1.1. Khái quát chung về công chức .........................................................................3
1.1.1. Khái niệm công chức ...............................................................................3
1.1.2. Lịch sử phát triển của chế định công chức ............................................3
1.1.3. Phân loại công chức ................................................................................6
1.1.4. Vị trí và vai trò của công chức ................................................................7
1.2. Khái quát về tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng công chức ...............................7
1.2.1. Khái quát về tuyển dụng công chức .......................................................7
1.2.1.1. Khái niệm về tuyển dụng công chức ..................................................7
1.2.1.2. Đặc điểm của hoạt động tuyển dụng công chức .................................8
1.2.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng công chức ......................................................8
1.2.2. Khái quát về đào tạo, bồi dưỡng công chức ...........................................9
1.2.2.1. Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng ........................................................9

1.2.2.2. Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng công chức .......................................10
1.3. Nghĩa vụ và quyền của công chức ..................................................................12
1.3.1. Nghĩa vụ của công chức........................................................................12

GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền

SVTH: Ngô Trung Tín


Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
1.3.2. Quyền của công chức ............................................................................14
Chƣơng 2: NHỮNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO
TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƢỚC………16
2.1. Pháp luật về tuyển dụng công chức ...............................................................16
2.1.1. Căn cứ tuyển dụng ................................................................................16
2.1.2. Cơ quan tuyển dụng ..............................................................................16
2.1.3. Tiêu chuẩn tuyển dụng .........................................................................18
2.1.4. Phương thức tuyển dụng ......................................................................21
2.1.4.1. Phương thức thi tuyển .......................................................................21
2.1.4.2. Phương thức xét tuyển ......................................................................24
2.1.4.3. Một số các ưu tiên trong tuyển dụng công chức ...............................27
2.2. Pháp luật về đào tạo, tuyển dụng công chức .................................................28
2.2.1. Quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức...........................29
2.2.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức ..............................................29
2.2.3. Chế độ đào tạo, bồi dưỡng công chức ..................................................31
2.2.4. Trách nhiệm trong công tác đào tạo,bồi dưỡng công chức ................31
2.2.4.1. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, đơn vị trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng công chức .......................................................................................................31
2.2.4.2. Trách nhiệm và quyền lợi của công chức trong đào tạo, bồi công
chức ...........................................................................................................................32

Chƣơng 3: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG, ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ
NƢỚC......................................................................................................................34
3.1. Thực trạng về công tác tuyển dụng công chức .............................................34
3.1.1. Mặt tích cực trong công tác tuyển dụng công chức.............................34

GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền

SVTH: Ngô Trung Tín


Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
3.1.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng công chức nước ta hiện
nay.............................................................................................................................35
3.1.2.1. Thông báo tuyển dụng công chức chỉ mang tính chất hình thức, chưa
được công khai rộng rãi............................................................................................35
3.1.2.2. Chính sách thu hút nhân tài chưa hiệu quả ......................................36
3.1.2.3. Tuyển dụng công chức còn nặng về bằng cấp hơn là năng lực trong
công việc........ ...........................................................................................................37
3.1.2.4. Nội dung đề thi tuyển chưa phù hợp ................................................37
3.1.2.5. Còn nhiều sai phạm, mang tính chất hình thức cho công tác thi
tuyển, xét tuyển công chức ........................................................................................38
3.1.2.6. Hội đồnng kiểm tra, sát hạch tuyển dụng công chức còn hạn chế về
năng lực phỏng vấn ...................................................................................................40
3.2. Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức……………………41
3.2.1. Mặt tích cực trong công tác tuyển dụng công chức.............................41
3.2.2. Những hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ..........43
3.2.2.1. Nhận thức của một bộ phận công chức chưa cao, còn nặng về bằng
cấp...... .......................................................................................................................43
3.2.2.2. Cơ sở vật chất, chương trình, nội dung, cách thức đào tạo, bồi

dưỡng chưa phù hợp…..............................................................................................45
3.2.2.3. Chưa chú trọng đến trình độ chuyên mộn, nghiệp vụ ......................46
3.2.2.4. Chưa có sự kiểm tra đánh giá sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng công
chức... ........................................................................................................................46
3.3. Một số giải pháp cho công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng công chức.48
3.3.1. Một số giải pháp cho công tác tuyển dụng công chức ..........................48
3.3.1.1. Cần nâng cao ý thức của những người làm công tác tuyển dụng
công chức ..................................................................................................................48
3.3.1.2. Cần có cơ quan chuyên môn cho công tác tuyển dụng.....................48
GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền

SVTH: Ngô Trung Tín


Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
3.3.1.3. Có những quy định cụ thể về trách nhiệm trong công tác tuyển dụng
công chức ..................................................................................................................49
3.3.1.4. Có sự kết hợp giữa thi tuyển và phỏng vấn để mang lại hiện quả cao
trong công tác tuyển dụng công chức .......................................................................50
3.3.1.5. Phát triển công tác tuyển dụng công chức bằng công nghệ thông
tin…... ........................................................................................................................51
3.3.2. Giải pháp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức........................51
3.3.2.1. Nâng cao nhận thức và phương hướng cho công tác đào tạo, bồi
dưỡng công chức .......................................................................................................51
3.3.2.2. Kiểm tra, đánh giá hiệu quả của công chức sau công tác đào tạo,
bồi dưỡng công chức .................................................................................................52
3.3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng cần chú trọng nhiều hơn trong thực tiển ..........53
3.3.2.4. Cần có những quy định trách nhiệm đối với những người liên quan
đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức .............................................................54
KẾT LUẬN ..............................................................................................................55

GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền

SVTH: Ngô Trung Tín


Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Công chức là đối tượng chiếm tỉ lệ nhiều trong bộ máy nhà nước vì họ là nhân tố
quyết định sự thành công trong công cuộc cải cách bộ máy nhà nước. Công chức là người
đại diện quyền lực công, trực tiếp thực thi các chính sách, pháp luật của nhà nước, là bộ
mặt của nhà nước, là uy tính của quốc gia trên trường quốc tế.
Tuy nhiên, số lượng công chức nước ta chiếm tỉ lệ nhiều nhưng chất lượng đội ngũ
công chức chưa tốt, số lượng công chức chưa làm được việc, ỷ quyền cậy thế còn nhiều
hơn là số lương công chức làm được việc. Trong khi nhà nước quan tâm đến đào tạo
những lớp cao đẳng, đại học cho công chức nhà nước thì lại chưa chú trọng nhiều đến
công tác tuyển dụng công chức bởi những người được đào tạo bài bản, có trình độ như cử
nhân, thạc sỹ thì ra trường còn thất nghiệp nhiều. Còn về chất lượng công chức sau khi
qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng thì chưa mang lại hiệu quả. Chương trình đào tạo, bồi
dưỡng công chức chỉ chú trọng tới bằng cấp, mang tính lý thuyết nhiều chưa có chú trọng
nhiều đến thực tiễn áp dụng, đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Thêm nữa, tình trạng
tham nhũng trong bộ máy nhà nước liên quan đến tuyển dụng ngày càng diễn ra phức tạp
là vấn đề đáng báo động hiện nay. Đối với những hành vi này gắn với những con người
cụ thể, mà những người này đa số là công chức nhà nước. Từ đó cho ta thấy được bộ
phận công chức nước ta hiện nay không chỉ yếu kém về năng lực mà còn về phẩm chất
đạo đức chính trị.
Đã đến lúc, chúng ta phải nhìn nhận lại vấn đề, đánh giá một cách nghiêp túc trong
công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức hiện nay. Với đề tài “Tuyển dụng,
đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước”, người viết sẽ phân tích, đánh giá

những quy định của pháp luật, cũng như thực trạng của công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi
dưỡng công chức của nước ta hiên nay. Qua đó đưa ra những giải pháp góp phần nâng
cao hiệu quả hoạt động của nền công vụ, xây dựng và củng cố lòng tin nhân dân dối với
nhà nước.
2. Phạm vi nghiên cứu
Công chức là đối tượng xuất hiện trong nhiều cơ quan như cơ quan của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị sự nghiệp… Tuy nhiên, với tầm quan trọng của
công chức trong cơ quan nhà nước thì người viết chỉ tập trung tìm hiểu về tuyển dụng,
đào tạo, bồi dưỡng công chức trong phạm vi cơ quan nhà nước.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Khi tiến hành nghiên cứu đề tài này, người viết với mục tiêu cung cấp cái nhìn
tổng quát, từ lý luận đến thực tiễn về công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức.
GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền

1

SVTH: Ngô Trung Tín


Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
Những mặt hạn chế, những đóng góp mà công tác mang lại cho công cuộc xây dựng đội
ngũ công chức. Mặt khác, đề tài cũng chỉ ra rất nhiều những hạn chế, bất cập, trái ngược
nhau trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức. Người viết để tìm hiểu đi
sâu phân tích những nguyên nhân gây ra những thiếu sót, bất cập trên để đưa ra những
phương hướng giải pháp cụ thể nhằm tưng bước sửa đổi, hạn chế thấp nhất những sai
phạm nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của bộ máy Nhà nước, củng cố lòng tin của nhân
dân với Nhà nước, với Đảng.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu dựa trên phương pháp phân tích luật viết, phương pháp so
sánh, đối chiếu, phân tích, tổng hợp, thu thập thông tin để phân tích các bài viết, bài

nghiên cứu có liên quan.
5. Bố cục luận văn
Ngoài phần lời cảm ơn, lời mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung đề tài được chia thành ba chương như sau:
Chƣơng 1: Những vấn đề chung về tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng công
chức trong cơ quan nhà nƣớc
Chương này giới thiệu các lý luận chung nhất, từ khái niệm, lịch sử, phân loại,
vị trí và vai trò của công chức. Khái quát về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức
và về nghĩa vụ và quyền của công chức.
Chƣơng 2: Những quy định của pháp luật về tuyển dụng, đào tạo, bồi
dƣỡng công chức trong cơ quan nhà nƣớc
Chương này người viết chủ yếu tìm hiểu về lý luận và quy định của pháp luật
vể công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức để phân tích và nêu ra những hạn
chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công nước ta hiện nay.
Chƣơng 3: Thực trạng và giải pháp cho công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi
dƣỡng công chức trong cơ quan nhà nƣớc
Từ những hạn chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nước ta hiện
nay. Người viết đưa ra một số giải pháp để giải quyết các hạn chế trong công tác tuyển
dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức nước ta hiện nay.

GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền

2

SVTH: Ngô Trung Tín


Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
CHƢƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG

CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƢỚC
1.1. Khái quát chung về công chức
1.1.1. Khái niệm công chức
Khái niệm về công chức ở Việt Nam được quy định tại khoản 2 điều 4, Luật Cán bộ,
công chức năm 2008 như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật”.1 Vậy, theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung
của công chức mà được tuyển, bổ nhiệm vào làm việc trong các cơ quan: cơ quan của
Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội… thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển,
xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức.
Vậy công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm, hoạt động của họ gắn
với quyền lực công (hoặc một quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm
quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực
hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Vị trí làm việc của công chức là làm trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội,... cần phải bảo đảm
sự lợi ích và bí mật an ninh của Quốc gia, thì đòi hỏi phải là công dân có một quốc tịch là
quốc tịch Viêt Nam. Công chức phải được tuyển dụng, bổ nhiệm theo quy định của pháp
luật và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tùy vào chức vụ công chức được tuyển
dụng, bổ nhiệm mà cần có trình độ kiến thức, trình độ chuyên môn khác nhau và có mức
lương khác nhau.
1.1.2. Lịch sử phát triển của chế định công chức

Ở nước ta văn bản đầu tiên quy định về công chức là sắc lệnh 76/SL của Chủ tịch
nước Việt Nam Dân Chủ Cộng Hòa số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950. Theo Sắc lệnh
1

Khoản 2 điều 4, Luật cán bộ, công chức năm 2008.

GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền

3

SVTH: Ngô Trung Tín


Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
76/SL như sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao
giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước,
đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy
định”.2 Quy định này cho ta thấy, vào giai đoạn đó quy định về công chức rất hẹp, chỉ là
những người được tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan
Chính phủ, không bao gồm những người làm trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp, cơ
quan Toà án, Viện kiểm sát,...
Đến năm 1990, tại Điều 1 của của Nghị định của Hội đồng Bộ trưởng số 169 HĐBT ban hành ngày 25-5-1991 về công chức nhà nước, đã có quy định về công chức
nhà nước như sau: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ
thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở trong
nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách Nhà nước
cấp gọi là công chức Nhà nước”.3 Vậy, vào giai đoạn này đã có quy định rộng hơn so với
quy định trước đó về công chức nhà nước. Đối với các quy định trước đó, công chức
không những chỉ có trong cơ quan Chính phủ mà từ trung ương đến địa phương, trong
nước và ngoài nước.
Theo Điều 2 của Nghị định của Hội đồng Bộ trưởng số 169 – HĐBT thì sẽ giúp ta

biết được đâu là thuộc phạm vi của công chức và không thuộc phạm vi của công chức. “
Thuộc phạm vi công chức: Những người làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà
nước ở Trung ương, ở các tỉnh, huyện và cấp tương đương; làm việc trong các Đại sứ
quán, lãnh sự quán của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài; làm
việc trong các trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên cứu khoa học, cơ quan báo chí,
phát thanh, truyền hình của Nhà nước và nhận lương từ ngân sách;… Không thuộc phạm
vi công chức: Các đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp; hạ sĩ quan, sĩ
quan tại ngũ trong Quân đội Nhân dân Việt Nam, bộ đội biên phòng; những người làm
việc theo chế độ tạm tuyển, hợp đồng và những người đang thời kỳ tập sự chưa được xếp
vào ngạch…”.4 Theo quy định nay giúp ta xác định, phân biệt được rõ hơn về đối tượng
công chức trong giai đoạn này. Tuy nhiên, tại điều này khi quy định những người là công
chức và không phải công chức thì lại có một số đối tượng như công an, những người làm
nghiên cứu khoa học, giáo viên, nhà báo, nghệ sỹ… thì chưa được xếp loài nào.
Đến tháng 2 năm 1998, khi Pháp lệnh cán bộ, công chức được Ủy ban Thường vụ
Quốc hội khóa X ban hành. Tại điều 1 của Pháp lệnh này quy định như sau: “Cán bộ,
công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng

2

Điều 1, Sắc lệnh 76/SL ngày 20-5-1950 của Chủ tịch Nước Việt Nam Dân Chủ Cộng Hòa.
Điều 2, Nghị định 169/HĐBT, ngày 25-5-1991 của Hội đồng Bộ trưởng.
4
Điều 2, Nghị định 169/HĐBT, ngày 25-5-1991 của Hội đồng Bộ trưởng.
3

GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền

4

SVTH: Ngô Trung Tín

Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
lương từ ngân sách nhà nước…”.5 Theo quy định này thì những người làm việc trong các
cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi chung trong một cụm từ
là “cán bộ, công chức”. Lúc này, phạm vi và đối tượng đã được thu hẹp lại hơn so với
trước, nhưng vẫn gồm cả khu vực hành chính nhà nước, khu vực sự nghiệp và các cơ
quan của Đảng, đoàn thể. Những người làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại như
doanh nghiệp nhà nước, lực lượng vũ trang thì do các văn bản pháp luật về lao động, về
sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam, về công an nhân dân Việt Nam... điều chỉnh. Với
quy định của Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, các tiêu chí: công dân Việt Nam,
trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước mới chỉ là những căn cứ để xác định
một người có phải là “cán bộ, công chức” hay không. Tuy nhiên, vấn đề ai là cán bộ, ai là
công chức vẫn chưa được phân biệt và giải quyết triệt để.
Tháng 11-1998, Nghị định số 95/1998/NĐ-CP của Chính phủ về “tuyển dụng, sử
dụng và quản lý công chức” đã được ban hành, Nghị định này quy định về công chức là
những người đã được quy định tại khoản 3 và khoản 5 Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ,
công chức. Cụ thể là: “Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công
vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào
một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà
nước, làm việc trong các cơ quan sau đây… Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm
hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân
đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên quốc
phòng làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ
quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp”.6 Nghị định này và nghị định của Hội đồng Bộ trưởng
số 169 - HĐBT ban hành ngày 25-5-1991 về công chức nhà nước đã có những điểm
giống nhau về xác định công chức nhà nước. Có những điểm chung là điều được tuyển
dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công vụ của Nhà nước ở
Trung ương hay địa phương, ở trong hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch, được
hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp.

Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 2003 quy định “cán bộ, công chức tại Pháp lệnh
này là công dân Việt Nam, trong biên chế…”7, Pháp lệnh có nêu đối tượng là cán bô,
công chức từ trung ương đến địa phương (kể cả những người được bầu đảm nhiệm chức
danh lãnh đạo ở cấp xã, người được tuyển dụng giữ chức danh chuyên môn nghiệp vụ
trong Ủy ban nhân dân cấp xã) được liệt kê khá rõ những người là cán bộ, công chức ở
các cấp, cơ quan, tổ chức. Pháp lệnh này đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính
với biên chế sự nghiệp. Việc phân định này đã tạo cơ sở để đổi mới cơ chế quản lý đối
5

Điều 1, Pháp lệnh cán bộ, công chức được Ủy ban thường vu Quốc hội ban hành ngày 26- 2-1998.
Điều 1, Nghị định 95/1998/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
7
Điều 1 Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 2003
6

GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền

5

SVTH: Ngô Trung Tín


Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
với cán bộ, công chức trong cơ quan Nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự
nghiệp của Nhà nước. Nhưng đối tượng này vẫn được gọi chung là cán bộ, công chức,
chưa có sự phân biệt.
Luật Cán bộ, công chức 2008 có hiệu lực ngày 01/01/2010 đế nay đã được 04 năm,
Từ đây, khái niệm cán bộ công chức đã có sự phân biệt một cách rõ ràng. Cùng với Luật
Cán bộ, công chức thì Nghị Định 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức cũng như văn bẳn về sau cũng đã sử dụng các khái niệm không còn

nhầm lẫn. Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức, được đặt vào đúng vị trí của mình
giúp cho việc hiểu và thực hiện chức năng nhiệm vụ được dễ dàng, mỗi đối tượng đều có
đặc trưng riêng nên chế độ chính sách được áp dụng phù hợp.
Đã qua nhiều lần sửa đổi cách xác định thế nào là công chức thì đến nay, Luật Cán
bộ công chức 2008 đã phân việt rõ thế nào là cán bộ và công chức. Riêng viên chức, đã
được tách ra khỏi luật cán bộ công chức 2008, vì do đặc điểm và tính chất hoạt động của
viên chức không mang tính quyền lực chính trị và quyền lực nhà nước nên đối tượng này
không thuộc phạm vi và đối tượng điều chỉnh của Luật. Còn cán bộ gắn với tiêu chí được
bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Công chức thì gắn
với tiêu chí là được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Bên cạnh đó,
cụm từ “cán bộ, công chức cấp xã” đã được tách ra thành cán bộ cấp xã gắn với cơ chế
bầu cử và công chức cấp xã gắn với cơ chế tuyển dụng. Luật cán bộ, công chức 2008 đã
góp phần đổi mới hoạt động quản lý nhà nước về cán bộ, công chức, quy định và thực
hiện. Nhằm xây dựng và quản lý đội ngũ công chức, thể hiện chính sách thu hút, trọng
dụng nhân tài của Đảng và Nhà nước ta trong giai đoạn mới. Luật Cán bộ, công chức
nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước, tạo cơ sở pháp lý có giá
trị cao.
1.1.3. Phân loại công chức
Theo điều 34 Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì công chức được phân loại theo 2
căn cứ. Thư nhất, căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:
Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc
tương đương;
Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương
đương;
Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương
đương;

GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền

6

SVTH: Ngô Trung Tín


Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và
ngạch nhân viên.
Thứ hai, căn cứ vào vị trí công tác thì công chức được phân theo chức vụ lãnh đạo,
quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.8
1.1.4. Vị trí và vai trò của công chức
Hoạt động quản lý hành chính nhà nước là hoạt động tổ chức và điều hành để thực
hiện quyền lực nhà nước, là hoạt động điều chỉnh các quá trình xã hội và hành vi hoạt
động của con người bằng quyền lực nhà nước. Trong đó công chức là một bộ phận quan
trọng, là lực lượng lao động nòng cốt chiếm phần lớn trong bộ máy hành chính nhà nước
từ trung ương đến địa phương, trực tiếp tổ chức thực hiện quyền lực nhà nước. Đây chính
là lực lượng lao động quyết định việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành
chính nhà nước. Hiệu lực của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống hành chính nói
riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng
lực... và hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức.
Công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao
hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước các cấp, là một trong những nguồn
nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, đưa
đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn. Công chức là người tiếp
thu và thực hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc
sống đặt ra để phản ảnh cho nhà nước kịp thời có chủ trương, chính sách sát thực để giải
quyết.
1.2. Khái quát về tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng công chức
1.2.1. Khái quát về tuyển dụng công chức
1.2.1.1. Khái niệm về tuyển dụng công chức
Theo khoản 5 Điều 2 Nghị định 95/1998/NĐ-CP thì tuyển dụng công chức được

hiểu như sau: “tuyển dụng là việc tuyển người vào cơ quan Nhà nước sau khi đã đạt kết
quả của kỳ thi tuyển” và cùng với nghị này tại khoản 5 Điều 3 Nghị định số
117/2003/NĐ-CP cũng quy định tuyển dụng công chức trong phần giần giải thích từ ngữ
được hiểu như sau: “Tuyển dụng là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ
quan nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển”.

8

Điều 34, Luật cán bộ, công chức năm 2008.

GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền

7

SVTH: Ngô Trung Tín


Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
Ngày nay, khái niệm về tuyển dụng công chức không tìm thấy nữa trong các văn
bản quy phạm pháp luật. Nhưng trên thực tế thì ta dựa trên các quy định trước đó và cùng
với các quy định hiện hành được hiểu tuyển dụng là một dạng hoạt động của quản lý
hành chính Nhà nước nhằm chọn được những người có đủ khả năng và điều kiện thực thi
công việc trong các cơ quan Nhà nước. Tùy theo tính chất, chức năng và nhiệm vu của
từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn, điều kiện và hình thức tuyển dụng khác nhau. Tuyển
dụng là khâu đầu tiên có ảnh hưởng nhiều đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức do
đó cần phải tuân thủ những nguyên tắc chung nhất định và quy trình khoa học từ hình
thức đến nội dung thi tuyển.
1.2.1.2. Đặc điểm của hoạt động tuyển dụng công chức
Hoạt động tuyển dụng công chức là đặc thù và quan trọng vì hoạt động này hình
thành nên bộ máy nhà nước. Trao cho họ quyền lực và hình thành nên các vị trí, chức

danh trong bộ máy nhà nước. Hoạt động này khác với hoạt động tuyển dụng thông
thường là ở chỗ chủ thể tuyển dụng là cơ quan nhà nước. Tuyển dụng công chức được
thực hiện với quy trình, tiêu chuẩn, điều kiện được quy định cụ thể và được pháp luật quy
định. Sau khi được trúng tuyển hoặc được bổ nhiệm vào vào vị trí thì sẽ được hưởng mức
lương và hưởng chế độ theo quy định của pháp luật chứ không phải như các công ty hay
doanh nghiệp bên ngoài mà thỏa thuận lương khi vào làm.
Khi tuyển dụng công chức phải căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được giao. Vì vậy, số
lượng tuyển dụng phải đảm báo đủ chỉ tiêu không được nhiều hơn cũng không được ít
hơn so với chi tiêu được giao. Đây cũng chính là điểm khác giữa cơ quan nhà nước và
công ty, doanh nghiệp về số lượng. Công ty, doanh nghiệp có thể chủ động thay đổi số
lượng nhân viên cho phù hơp. Quan hệ giữa người lào động và người sử dụng lao động
được xác lập bằng một hợp đông lao động dân sự, còn mối quan hệ giữa công chức và cơ
quan tuyển dụng được xác lập bằng quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm. Quyết định này khí
có kết quả trúng tuyển theo quy định của pháp luật thì người đứng đầu cơ quan có thẩm
quyền tuyển dụng công chức ra quyết định tuyển dụng công chức đây là một quyết định
hành chính.9
1.2.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng công chức
Tuyên dụng công chức được coi là một trong những hoạt động công vụ có ý nghĩa
quan trọng trong việc lựa chon được những người có năng lực để phụ vụ cho nền công
vụ. Để hoạt động tuyển dụng diển ra đúng với quy định pháp luật thì hoạt động này phải
theo những nguyên tắc sau, được quy định tại Điều 38 Luật Cán bộ, công chức 2008 thì:
9

Khoản 1 Điều 18 Luật Cán bộ, công chức năm 2008.

GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền

8

SVTH: Ngô Trung Tín

Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
Thứ nhất, “bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật”.
Nguyên tắc này được nêu lên đầu tiên trong điều này vì nó thể hiện sự quan trọng ở các
yếu tố công khai, minh bạch, khác quan và đúng pháp luật trong hoạt động tuyển dụng.
Công khai, minh bạch cho ta thấy đây là hoạt động được nhiều người biết đến để cho
nhân dân giám sát hoạt động tuyển dụng, thể hiện sự dân chủ, thu hút mời gọi được nhân
tài phục vụ cho nền công vụ. Với nguyên tắc này, sẽ giúp cho công tác tuyển dụng thực
đúng chức năng của mình, tránh được trường hợp tuyển dụng vào mà không có năng lực
thực sự.
Thứ hai, “bảo đảm tính cạnh tranh” thì nguyên tắc này rất cần thiết vì nếu không
cạnh tranh thì sẽ không lựa chọn được người có năng lực thật sự. Có sự cạnh tranh mới
thấy được sự cố gắng của người được tuyển dụng, nếu muốn trở thành công chức thì
người được tuyển dụng sẽ thể hiện hết mình với những gì mà mình có với cơ quan tuyển
dụng thông qua các bài thi tuyển. Có cạnh tranh mới thúc đẩy sự phát triển năng lực của
người tuyển dụng để phù hợp với điều kiện tuyển dụng ngày càng cao như hiện nay.
Thứ ba, “tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm”
Mục đích tuyển dụng là tuyển được người có năng lực, đáp ứng yêu cầu vị trị việc làm
cần tuyển. Cho nên phải tuyển đúng người phù hợp với khả năng sở trường của mình.
Tránh tình trạng tuyển vào mà không khai thác hết khả năng lao động hay không phát
huy năng lực đúng chỗ khi được tuyển vào làm.
Thư tư, “ưu tiên tuyển chọn được người có tài năng, người có công với nước,
người dân tộc thiểu số”. Ngày nay, những người có năng lực tài năng thực sự ngày càng
hiếm hoi trong khi đó số lượng người chưa có việc làm thì nhiều. Để bộ máy hành chính
hoạt động có hiệu quả thì cơ quan tuyển dụng sẽ ưu tiên tuyển dụng những người có tài
năng để phục vụ cho nền công vụ. Viêc ưu tiên ở khâu đầu tuyển khi tuyển dụng thể hiện
sự quan tâm, trong dụng của nhà nước đối với người có tài, có năng lực. Ngoài ra, Đảng
và Nhà nước luôn quan tâm đến vấn đề dần tộc, đến các chính sách đối với những người
có công với đất nước. Đây là truyền thống uống nước nhớ nguồn, là sự quan tâm, tinh

thần đoàn kết của dân tộc ở những vùng khó khăn trong nước.
1.2.2. Khái quát về đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.2.2.1. Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng công chức
Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng công chức được quy định rõ tại khoản 1 và
khoản 2 Điều 5 Nghị đinh 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức như sau:
“Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy

GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền

9

SVTH: Ngô Trung Tín


Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
định của từng cấp học, bậc học.” còn bồi dưỡng là “hoạt động trang bị, cập nhật, nâng
cao kiến thức, kỹ năng làm việc”.
Vậy ta có thể hiểu đào tạo là quá trình này thực hiện theo chương trình, khóa hoc
đào tạo dài hạn (đại học hay sau đại học), nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật,
tri thức, kỹ năng, kỹ xảo thực hành, thái độ, phong cách, năng lực sáng tạo để có khả
năng thực hiện một loạt các công việc trong chuyên môn của mình. Sau thời gian đào tạo
dài hạn này, nơi đào tạo sẽ chứng minh đã kết thúc quá trình đào tạo đó bằng văn bằng
tương đương với quá trinh đào tạo (cư nhân, thạc sỹ hay tiến sỹ). Bồi dưỡng là thực hiện
khóa học ngắn hạn, thường diễn ra sau đào tạo, khi người lao động đã có một nghề về
một lĩnh vực chuyên môn và sau khi kết thúc khóa học đó sẽ được ghi nhận hoàn thành
bằng chứng nhận, chứng chỉ. Bồi dưỡng có thể coi là quá trình cập nhật các kiến thức còn
thiếu đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc cũng cố các kỹ năng nghề
nghiệp. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để cũng cố
và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ sẵn
có để đạt được hiệu quả cao trong lao động. Tuy nhiện, trong xu thế phát triển hiện nay,

kỹ thuật, công nghệ thay đổi nhanh chóng, nhiều lĩnh vực tiếp cận để hình thành những
lĩnh vực mới. Điều này là tất nhiên trong xu thế hội nhập nước ta hiện nay, thi người lao
động phải trang bị cho mình thêm những kiến thức và kỹ năng của một lĩnh vực chuyên
môn mới, thì mới có thể tiếp cận và nắm bắt được cơ hội làm việc trong lĩnh vực mới.
Chẳng hạn công chức được bổ nhiệm về làm Kiểm sát viên, trước khi được bổ nhiệm
chọn vào làm việc ở Viên kiểm sát nhân dân thì phải đã được đào tạo về nghiệp vụ kiểm
sát đều được bồi dưỡng thêm các kiến thức, kỹ năng của một kiểm sát viên.
1.2.2.2. Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng công chức
Với mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng là trang bị kiến thức về lý luận chính trị; kĩ năng
quản lý nhà nước; chuyên môn, nghiệp vụ; ngoại ngữ, tin học và các kiến thức bổ trợ
khác nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ,
đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, có phẩm
chất đạo đức tốt trung thành với Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.10
Đào tạo, bồi dưỡng công chức được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý
nghĩa quan trọng, góp phần nhằm trang bị kiến thức, kỉ năng, nâng cao trình độ chuyên
môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức. Ngoài ra, đào
tạo, bồi dưỡng góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ trình độ,
năng lực để xây dựng đất nước tiên tiến hiện đại. Để đạt được mục tiêu trên, công tác đào
tạo, bồi dưỡng công chức phải được thực hiện theo những nguyên tắc nhất định. Những
nguyên tắc đó được quy định cụ thể tại Điều 3 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày
05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhấn mạnh:

10

Giang Thanh Nghị, “Một số suy nghĩ về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay”, Tạp chí Quản
lý nhà nước số - số 168 (1-2010), tr.35-36, năm 2010.

GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền

10

SVTH: Ngô Trung Tín


Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
 Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công
chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân
lực của cơ quan, đơn vị.
Vị trí việc làm, ngạch, chức vụ khác nhau thì đòi hỏi trình độ cũng như yêu cầu
công việc cũng sẽ khác nhau, cho nên đào tạo, bồi dưỡng cũng phải căn cứ vào từng vị trí
việc làm. Cơ quan, đơn vị, tổ chức sẽ bố trí từng công chức được đào tạo, bồi dưỡng tùy
vào nguồn nhân sự và điều kiện của cơ quan mình. Những công chức ở các vị trí nào còn
yếu hay làm việc có hiệu quả có thể làm việc ở ngạch cao hơn thì cơ quan, đơn vị, tổ
chức sẽ cho đi đào tạo, bồi dưỡng để công chức làm việc hiệu quả.
Người giữ chức danh lãnh đạo phải là người có năng lực lãnh đạo, quản lý
cũng như trình độ nghiệp vụ và chuyên môn tốt hơn để được làm lãnh đạo. Để muốn sử
dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, người lãnh đạo phải hoạch định ra chử trường, đường
lối để phát triển cơ quan, đơn vị, tổ chức của mình. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng
quyết định của sự tồn tại và hoạt động của tổ chức. Để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực thì đòi hỏi người lãnh đạo, quản lý phải có tầm nhìn. Vì vậy, người lãnh đạo, quản lý
phải không ngừng nâng cao năng lực quản lý, trình độ chuyên môn mới có thể đáp ứng
được yêu cầu nhiệm vụ thực tế.
 Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức trong hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng.
Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đợn vị sử dụng công chức sẽ giúp
cho các cơ quan chủ động được trong công tác, tiết kiệm được ngân sách nhà nước vì cơ
quan quản lý công chức sẽ quản lý về kinh phi cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; còn cơ
quan sư dụng sẽ nắm được tình hình nhân sự của mình.
 Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng.

Việc phân cấp là sự chuyển giao quyền, nhiệm vụ, trách nhiệm của cơ quan
cấp trên cho cơ quan cấp dưới, chia sẻ công việc cho nhau điều này sẽ giúp hoàn thành
công tác nhanh và hiệu quả. Ngoài ra, phân cấp trong tổ chức như vậy sẽ dẫn tới sự giám
sát cho nhau làm cho hoạt động này diễn ra đúng quy định của pháp luật. Đào tạo, bồi
dưỡng công chức bên cạnh cơ chế phân cấp còn phải đảm bảo cơ chế canh tranh. Để đảm
bảo sự cạnh tranh, các cơ quan có thẩm quyền đưa công chức tham gia các lớp đào tạo,
bồi dưỡng phải là những người có đủ điều kiện có thể được đào tạo, bồi dưỡng về năng
lực làm việc, thái độ, mục đích, nguyện vọng của người được đi đào tạo, bồi dưỡng.

GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền

11

SVTH: Ngô Trung Tín


Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
 Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn chương
trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
Khi được đào tạo, bồi dưỡng công chức phải hoàn thành tốt chương trình đào
tạo bồi dưỡng của minh bằng việc tự học. Để không ngừng nâng cao trình độ của mình
công chức phải bằng hết sức mình để tự học tự rèn luyện để đáp ứng yêu cầu công việc
hiện tại. Chương trình bồi dưỡng thì rất nhiều lĩnh vức, nhưng công chức phải quyền tự
lựa chọn chương trình bồi dưỡng của mình để phù hợp với khả năng, vị trí, năng lực của
minh cho con đương thăng tiến trong tương lai của mình.
 Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
Đây là một trong những nguyên tắc quan trọng trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng. Thể hiện sự quan tâm của Nhà nước đến công tác đào tạo, bồi dưỡng. Ngoài ra
nguyên tắc này còn thể hiện sự khách quan, trung thực trong hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng. Công khai thì sẽ nhiều người biết đến điều do dó hoạt động này sẽ diễn ra minh

bạch và được giám sát. Đào tạo, bồi dưỡng công chức sẽ tốn nguồn ngân sách Nhà nước
không nhỏ chính vì thế công tác đào tạo, bồi dưỡng phải mang lại hiểu quả như kế hoạch.
1.3. Nghĩa vụ và Quyền của công chức
Đây là vấn đề cơ bản của chế độ công vụ, thể hiện mối quan hệ giữa công chức với
Nhà nước, nhân dân trong quá trình thực thi công vụ. Đây là những chế định quan trọng
để điều chỉnh hành vi của công chức trong hoạt động công vụ. Mặt khác, nó còn là căn cứ
để Nhà nước thực hiện trách nhiệm của mình đối với cán bộ, công chức nhằm bảo đảm
các điều kiện cần thiết của một chủ thể công quyền đối với đối tượng quản lý của mình là
công chức. Nghĩa vụ và quyền của cán bộ, công chức thường gắn liền với nhau.
1.3.1. Nghĩa vụ của công chức
Nghĩa vụ của công chức được nêu rõ ở các điều nằm trong mục 01 của chương II của
Luật cán bộ, công chức 2008. Tại các điều 8, điều 9, điều 10 của Luật cán bộ, công chức
đã nêu ra nghĩa vụ của công chức có nghĩa vụ sau: Công chức có nghĩa vụ đối với Đảng,
Nhà nước và nhân dân; Công chức có nghĩa vụ thi hành công vụ; Công chức có nghĩa vụ
là người đứng đầu.
Thứ nhất, công chức có nghĩa vụ đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân: trung thành
với Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, bảo vệ
danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia; tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân; Liên
hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân; chấp hành

GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền

12

SVTH: Ngô Trung Tín


Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.11
Vì lợi ích của quốc gia, với nhân dân, trong đó công chức là người đại diện cho bộ máy

nhà nước. Liên hệ chặc chẽ với nhân dân, nhờ được mối liên hệ với nhân dân mà công
chức mới lắng nghe ý kiến từ nhân dân và từ nhân dân sẽ đánh giá, nói lên những thiếu
sót của công chức thông qua sự giám sát của nhân dân.
Thư hai, trong thực thi công vụ công chức phải thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách
nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao; có ý thức tổ chức kỷ luật;
nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có
thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo
vệ bí mật nhà nước; chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn
kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản
nhà nước được giao; chấp hành quyết định của cấp trên. Khi có căn cứ cho rằng quyết
định đó là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết định;
trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và người
thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành,
đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định. Người ra quyết định phải
chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình.12
Thứ ba, Ngoài việc thực hiện quy định tại Điều 8 và Điều 9 của Luật này, cán bộ,
công chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị còn phải thực hiện các nghĩa vụ
sau đây: chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kết quả
hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị; kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn việc thi hành công
vụ của cán bộ, công chức; tổ chức thực hiện các biện pháp phòng, chống quan liêu, tham
nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm về việc để xảy ra quan
liêu, tham nhũng, lãng phí trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tổ chức thực hiện các quy định
của pháp luật về dân chủ cơ sở, văn hóa công sở trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp
thời, nghiêm minh cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý có hành vi vi phạm kỷ luật,
pháp luật, có thái độ quan liêu, hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho công dân; giải
quyết kịp thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền
giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá nhân, tổ chức…13 Công chức là người
trực tiếp thực hiện quyền lực công, khi thực hiện quyền lực công đó nếu có sai phạm
không chỉ ảnh hưởng đến họ mà còn ảnh hưởng đến nhà nước và ảnh hưởng đến người
dân. Họ được trao quyền và đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao, phải thực hiện một

cách đúng đắn và nghiêm túc những quy định của pháp luật. Vì vậy, nghĩa vụ đi kèm với
11

Điều 8 Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
Điều 9 Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
13
Điều 10 Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
12

GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền

13

SVTH: Ngô Trung Tín


Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
các quyền họ được giao phải thực hiện các quyền đó một cách đúng đắn, đầy đủ, tránh
lạm quyền và phải chịu trách nhiệm với những gì mình đã làm trước nhân dân.
Ngoài những nghĩa vụ của công chức được nêu trên, thì Luật Cán bộ, công chức
2008 quy định về những việc mà công chức không được làm liên quan đến “đạo đức
công vụ; bí mật nhà nước và những công việc liên quan đến sản xuất, kinh doanh, công
tác nhân sự. Công chức không được trốn tránh trách nhiệm, thoái thác nhiệm vụ được
giao; không sử dụng tài sản Nhà nước và của nhân dân trái pháp luật; không lợi dụng,
lạm dụng nhiệm vụ, quyền hạn để vụ lợi; không phân biệt đối xữ dân tộc, nam nữ, thành
xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo dưới mọi hình thức”.14 liên quan đến bí mật nhà nước thì
“công chức không được tiếc lộ thông tin liên quan đến bí mật nhà nước; công chức làm
trong những ngành, nghề có liên quan đến bí mật nhà nước thì trong thời hạn ít nhất 05
năm, kể tư khi có quyết định nghĩ hưu, thôi việc, không được làm công việc liên quan đến
ngành, nghề mà trước đây mình đã đảm nhiệm cho tổ chức, cá nhân trong nước và ngoài

nước hoặc liên doanh với nước ngoài”.15
Trong trường hợp công chức vi phạm nghĩa vụ của công chức sẽ bị kỷ luật trong các
hình khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức, cách chức, buộc thôi việc.16
1.3.2. Quyền của công chức
Luật cán bộ, công chức năm 2008 với các quy định về quyền của công chức để hiện
được sự chăm lo, quan tâm của Đảng và Nhà nước đối với đội ngũ công chức. Quyền của
công chức được chia thành 3 quyền cơ bản sau: quyền công chức được bảo đảm các điều
kiện thi hành công vụ, quyền của công chức về tiền lương và các chế độ liên quan đến
tiền lương, Quyền của công chức về nghỉ việc.
Quyền được bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ:
 Điều 11 Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định được giao quyền tương xứng với
nhiệm vụ; được bảo đảm trang thiết bị và các điều kiện làm việc khác theo quy định của
pháp luật; được cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ, quyền hạn được giao; được
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ; được pháp luật
bảo vệ khi thi hành công vụ.17 Đây là những vấn đề cần để được khẳng định, luật pháp
hóa để cán bộ, công chức có thể hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao.
 Về tiền lương và các chế độ liên quan đến tiền lương: công chức được Nhà nước
bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn được giao, phù hợp với điều
14

Điều 18 Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
Điều 19 Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
16
Khoản 1 Điều 78 Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
17
Điều 11 Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
15

GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền

14

SVTH: Ngô Trung Tín


Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
kiện kinh tế - xã hội của đất nước. Cán bộ, công chức làm việc ở miền núi, biên giới, hải
đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt
khó khăn hoặc trong các ngành, nghề có môi trường độc hại, nguy hiểm được hưởng phụ
cấp và chính sách ưu đãi theo quy định của pháp luật; Được hưởng tiền làm thêm giờ,
tiền làm đêm, công tác phí và các chế độ khác theo quy định của pháp luật.18
 Về quyền liên quan đến nghỉ ngơi: Cán bộ, công chức được nghỉ hàng năm, nghỉ
lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy định của pháp luật về lao động. Trường hợp do
yêu cầu nhiệm vụ, cán bộ, công chức không sử dụng hoặc sử dụng không hết số ngày
nghỉ hàng năm thì ngoài tiền lương còn được thanh toán thêm một khoản tiền bằng tiền
lương cho những ngày không nghỉ.19
Ngoài (Chương II) Luật cán bộ, công chức có thêm một chương riêng (Chương VII)
quy định các điều kiện bảo đảm thi hành công vụ gồm công sở, nhà ở công vụ, trang thiết
bị làm việc trong công sở, phương tiện đi lại để thi hành công vụ. Quy định này khẳng
định: để cán bộ, công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ Nhà nước không thể thiếu trách
nhiệm của Nhà nước trong việc bảo đảm các điều kiện làm việc liên quan. Đặc biệt, liên
quan đến trách nhiệm của Nhà nước bố trí phương tiện đi lại để thi hành công vụ cho cán
bộ, công chức, Luật đã quy định trường hợp cơ quan không bố trí được phương tiện đi lại
thì cán bộ, công chức được thanh toán chi phí đi lại theo quy định của Chính phủ.20
Quyền và nghĩa vụ của cán bộ, công chức có ý nghĩa rất quan trọng trong chế độ
công vụ, công chức, bảo đảm xây dựng một nền công vụ hiệu lực, hiệu quả, liên tục, khoa
học và thống nhất. Đây là những chế định tiến bộ về hoạt động công vụ trong thời kỳ hội
nhập kinh tế quốc tế. Hai mặt nghĩa vụ và quyền của cán bộ, công chức trước nhân dân
và Nhà nước là sự thống nhất biện chứng về bổn phận, trách nhiệm của họ đối với hoạt
động công vụ. Đây cũng là căn cứ để Nhà nước tiến hành theo dõi, đánh giá, sử dụng,

quản lý cán bộ, công chức khoa học, khách quan và chính xác. Với các quy định về nghĩa
vụ và quyền như vậy, xã hội cũng có thêm cơ sở để thực hiện giám sát các hoạt động
công vụ và tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức thực thi công vụ.

18

Điều 12 Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
Điều 13 Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
20
Chương VII, Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
19

GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền

15

SVTH: Ngô Trung Tín


Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
CHƢƠNG 2
NHỮNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO, BỒI
DƢỠNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƢỚC
2.1. Pháp luật về tuyển dụng công chức
2.1.1. Căn cứ tuyển dụng
Nghị định 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức
đã quy định căn cứ tuyển dụng công chức tại điều 3 như sau: viêc tuyển dụng công chức
phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử
dụng công chức; cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc
làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn tuyển dụng công chức;

hàng năm, cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức, báo cáo
cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng theo quy định.
Trong đó, biên chế của Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân được Ủy ban
Thường vụ Quốc hội quyết định. Biên chế công chức trong cơ quan của Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, đơn vị sự nghiệp công lập của Ủy ban nhân dân do Hội đồng nhân
dân cấp tỉnh quyết định trên cơ sở chỉ tiêu biên chế được Chính phủ giao.21
Vậy, căn cứ tuyển dụng công chức trước hết phải biết được nhiêm vụ, vị trí việc làm
mà công chức được tuyển vào. Biết được vị trí việc làm để xác định được vị trí đó làm
công việc gì, găn với chức danh, chức vụ gì với số lượng là bào nhiêu để đáp ứng được
công việc tại vị trí cần tuyển. Sau đó, cơ quan sử dụng công chức báo cáo cho cơ quản lý
công chức phê duyệt để làm căn cứ xét tuyển công chức.
2.1.2. Cơ quan tuyển dụng
Cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức nhà nước được quy định tại điều 39
Luật cán bộ, công chức năm 2008 bào gồm Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân
dân tối cao, Kiểm toán Nhà nước thực hiện tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng công
chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý; Văn phòng Quốc hội, Văn
phòng Chủ tịch nước thực hiện tuyển dụng công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc quyền
quản lý; Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ tuyển dụng và phân cấp tuyển
dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý; Ủy ban nhân dân
cấp tỉnh tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị
thuộc quyền quản lý; Cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội

21

Điều 66 Luật cán bộ, công chức năm 2008.

GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền

16

SVTH: Ngô Trung Tín


Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc
quyền quản lý.
Ngoài Luật cán bộ, công chức 2008 còn điều 3 Thông 13/2010/TT-BNV quy định
chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức, quy định rõ hơn về cơ quan
quản lý công chức thực hiện việc tuyển chọn công chức và cơ quan, tổ chức, đơn vị được
phân cấp thẩm quyền tuyển dụng công chức.
Cơ quan quản lý công chức thực hiện việc tuyển chọn công chức bao gồm: Tòa án
nhân dân tối cao, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao, Kiểm toán Nhà nước; Văn phòng Quốc
hội, Văn phòng Chủ tịch nước; Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ; Tổ
chức do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập mà không phải là đơn vị sự nghiệp
công lập; Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Cơ quan có thẩm
quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; Tỉnh ủy, thành ủy trực
thuộc Trung ương.22
Cơ quan, tổ chức, đơn vị được phân cấp thẩm quyền tuyển dụng công chức: Cơ
quan, tổ chức, đơn vị trực thuộc cơ quan quản lý công chức gồm (Tòa án nhân dân tối
cao, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao, Kiểm toán Nhà nước; Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ
quan thuộc Chính phủ; Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Cơ quan
có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; Tỉnh ủy, thành
ủy trực thuộc Trung ương)23 nếu được giao biên chế công chức, kinh phí hoạt động, có
con dấu và tài khoản riêng thì được phân cấp thẩm quyền tuyển dụng công chức. Cơ
quan, tổ chức, đơn vị được phân cấp thẩm quyền tuyển dụng công chức quy định tại
khoản này phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức báo cáo cơ quan quản lý công
chức phê duyệt. Kế hoạch tuyển dụng công chức bao gồm các nội dung sau: Số lượng
biên chế công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền giao; Số lượng
vị trí việc làm cần tuyển theo từng ngạch công chức trong phạm vi chỉ tiêu biên chế được
giao; Điều kiện đăng ký dự tuyển, hình thức và nội dung thi tuyển hoặc xét tuyển; Các

nội dung khác (nếu có) theo yêu cầu bằng văn bản của cơ quan quản lý công chức.
Các cơ quan, tổ chức, đơn vị trực thuộc cơ quan quản lý công chức nếu chưa được
phân cấp thẩm quyền tuyển dụng theo quy định tại khoản 2 Điều này thì cơ quan quản lý
công chức như: “Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị
- xã hội; Tỉnh ủy, thành ủy trực thuộc Trung ương; Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng
Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước; Tòa án nhân dân tối cao, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao;
22

Khoản 1 Điều 3 Thông tư 13/2010/TT-BNV quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công
chức ngày 15-02-2011.
23
Điểm a, c, đ, e, g khoản 1 Điều 3 Thông 13/2010/TT-BNV quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng
ngạch công chức ngày 15-02-2011.

GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền

17

SVTH: Ngô Trung Tín


Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và các tổ chức do Chính phủ, Thủ
tướng Chính phủ thành lập mà không phải là đơn vị sự nghiệp công lập; Ủy ban nhân
dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.”24 sẽ trực tiếp thực hiện việc tuyển dụng
công chức vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị trực thuộc
2.1.3. Tiêu chuẩn tuyển dụng
Người muốn được tuyển dụng vào công chức, không phân biệt dân tộc, nam nữ,
thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức phải có đủ các
điều kiện theo khoản 1 Điều 36 Luật cán bộ, công chức 2008 như sau:

 Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam và có địa chỉ thường trú trên lãnh thổ
Việt Nam.
Điều này thể hiện mối quan hệ gắn bó của công chức với Nhà nước, làm phát
sinh quyền, nghĩa vụ giữa các bên. Vì tính đặc thù của công viêc, liên quan chính trị, bí
mật quốc gia và xuất phát từ bổn phận, trách nhiệm với đất nước, với dân tộc và cộng
đồng nên họ phải mang quốc tịch Việt Nam. Để đảm bảo tính liên tục và thường xuyên
của hoạt động công vụ, tính thực tiễn của pháp luật ảnh hưởng đến đời sống nhân dân,
người công chức là cầu nối liên kết giữa Nhà nước và nhân dân cho nên họ phải thường
xuyên gần gũi, liên hệ thực tế với nhân dân nên buộc họ phải địa chỉ thường trú tại Việt
Nam.
 Đủ 18 tuổi trở lên
Để đảm bảo được quyền và nghĩa vụ của người được tuyển dụng, việc xác định
tuổi của người được tuyển dụng rất quan trọng. Hiện nay, theo điều 18 và điều 19 Bộ luật
dân sự 2005 thì người từ đủ 18 tuổi trở lên là người thành niên, có năng lực hành vi dân
sự đầy đủ. Với độ tuổi này thì người được tuyển dụng làm công chức đã hoàn thiện về
tâm sinh lý, có khả năng nhận thức và chịu trách nhiệm cho những hành vi của mình (trừ
trường hợp tại điều 22 và điều 23 của Bộ luật dân sự 2005 về người mất năng lực hành vi
dân sự và người hạn chế năng lực hành vi dân sự). Công chức là người thực hiện quyền
lực công là người đại diện Nhà nước, có ảnh hưởng lớn đến đời sống chính trị - xã hội,
kinh tế, văn hóa,… nên công chức phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ để thực hiện
tốt quyền và nghĩa vự được giao, cũng như tự chịu trách nhiệm cho những hành vi của
mình.

24

Khoản 2 điều 2 Nghị định 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng lý công công chức 15-03-2010.

GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền

18

SVTH: Ngô Trung Tín


Luận văn: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan nhà nước
 Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng
Đơn dự tuyển thể hiện nhu cầu, nguyện vọng của người được dự tuyển. Sơ yếu lý
lịch là một trong những căn cứ để đánh giá phẩm chất đạo đức của người dự tuyển. Một
sơ yếu lý lịch rõ ràng, phải có xác nhận của địa phương là một cam kết cho những trải
nghiệm, cũng như sự thể hiện một phần thái độ, tinh thần, phẩm chất mà người dự tuyển
có được khi muốn tham gia vào nền công vụ. Người dự tuyển chưa là công chức, chưa
thực thi công vụ nên cơ quan tuyển dụng chưa thể đánh giá được phẩm chất đạo đức,
chinh trị của người dự tuyển như thế nào. Vì vậy, những gì người dự tuyển đã làm trong
quá khứ và hiện tại sẽ là căn cứ cho cơ quan tuyển dụng để đánh giá, dự đoán được thái
đổ đối với công việc của người dự tuyển tương lai.
Người dự tuyển phải không đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, đang chấp
hành hoặc đã chấp hành xong bản án, quyết về hình sự Tòa án mà chưa được xóa án tích,
đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính. Những người đang chấp hành các biện pháp
xử lý này là những người vi phạm pháp luật, có thể nói ý thức tuân thủ pháp luật của họ
là chưa tốt. Trong thời gian họ bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành quyết định
hình sự hay chấp hành xong mà chưc được xóa án tích của Tòa án, đang bị áp dụng biện
pháp xử lý hành chính là thời gian họ chịu sự giáo dục, cải tạo của pháp luật để hoàn
thiện suy nghĩ, nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật. Pháp luật cho họ một khoảng thời gian
để chịu trách nhiệm cho những việc họ đã làm, hết thời gian này pháp luật sẽ ghi nhận,
đang giá những sửa đổi của họ. Công chức trước tiên phải là những người công dân tốt,
có ý thức nghiêm chỉnh tuân thủ pháp luật. Mà những người đang chiu các biên pháp xử
lý đó đang cần được giáo dục ý thức pháp luật nên họ không được đăng ký dự tuyển công
chức.
Tiêu chuẩn đòi hỏi là lý lịch rõ ràng chứ không phải lý lịch trong sáng nên có thể
thấy lý lịch thể hiện trung thực, đầy đủ những việc làm của người dự tuyển trước đây. Có

thể trước đây người dự tuyển có phạm phải những lỗi lầm nhưng đã có thái độ sửa đổi
tích cực, khắc phục sai phạm thì vẫn có thể được dự tuyển nếu đáp ứng được các tiêu
chuẩn. Còn với yêu cầu lý lịch trong sáng thì có thể sẽ khó khăn cho những người trước
đây lầm lỡ nhưng là người có năng lực và đã có sửa đổi vì nếu người tuyển dụng không
công tâm, có tư tưởng hẹp hòi sẽ dựa vào đây để đánh giá lý lịch không trong sáng mà
không cho người dự tuyển có cơ hội được thi tuyển.
 Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp
Văn bằng, chứng chỉ là điều kiện cần để đánh giá khả năng, trình độ và quá trình
đào tạo của người dự tuyển. Ở đây chỉ đòi hỏi văn bằng, chứng chỉ phù hợp, không có sự
GVHD: Ths. Huỳnh Thị Sinh Hiền

19

SVTH: Ngô Trung Tín