- Trang chủ >>
- Thạc sĩ - Cao học >>
- Luật
quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối người lao động – thực tiễn áp dụng ở tỉnh cà mau
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (808.41 KB, 64 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA LUẬT
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
NIÊN KHÓA (2010 – 2014)
ĐỀ TÀI:
QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA
THẢI ĐỐI NGƯỜI LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN ÁP
DỤNG Ở TỈNH CÀ MAU
Giảng Viên Hướng Dẫn:
Võ Hoàng Yến
Bộ môn Thương mại
Sinh Viên Thực Hiện:
Trần Văn Năm
MSSV: 5105884
Lớp: Luật Hành Chính- K36
Cần Thơ, tháng 11/2013
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài, người viết đã nhận được rất
nhiều sự giúp đỡ từ quý thầy cô, các bạn sinh viên và các đơn vị trong
trường Đại học Cần Thơ. Người viết xin chân thành cảm ơn Trung
tâm học liệu trường Đại học Cần Thơ, Khoa Luật trường Đại học Cần
Thơ và quý thầy cô của Khoa, các anh chị và các bạn sinh viên cùng
khóa đã chia sẻ những kiến thức học được và giúp đỡ người viết trong
quá trình thực hiện đề tài. Đặc biệt, người viết xin chân thành cảm ơn
sự hướng dẫn nhiệt tình của cô Võ Hoàng Yến - Giảng viên Khoa
Luật trường Đại học Cần Thơ đã tận tình chỉ bảo người viết trong suốt
thời gian làm luận văn tốt nghiệp.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, người viết đã cố gắng thật
nhiều để có thể hoàn thành một cách tốt nhất nội dung cần thiết của đề
tài. Song, do thời gian tìm hiểu và nghiên cứu đề tài có giới hạn; bên
cạnh đó, vốn hiểu biết và kiến thức của người viết còn hạn chế, vì
vậy, nội dung đề tài luận văn sẽ không tránh khỏi những tồn tại, thiếu
sót. Người viết rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ phía các
thầy cô và các bạn để người viết hoàn thiện đề tài hơn.
Người viết xin chân thành cảm ơn.
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
..................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN
..................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
MỤC LỤC
Trang
PHẦN MỞ ĐẦU ...........................................................................................................1
Chương 1.NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI NGUỜI LAO
ĐỘNG ...........................................................................................................................5
1.1.Một số khái niệm cơ bản.....................................................................................5
1.1.1. Khái niệm về lao động ..................................................................................5
1.1.2. Khái niệm về người lao động........................................................................6
1.1.3. Khái niệm về kỷ luật lao động ......................................................................8
1.1.4. Khái niệm về kỷ luật sa thải..........................................................................9
1.2. Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật sa thải ...................................................10
1.2.1. Người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động .................................10
1.2.2. Người lao động có lỗi .................................................................................11
1.3. Ý nghĩa của việc kỷ luật sa thải người lao động..............................................12
1.3.1. Về mặt kinh tế.............................................................................................12
1.3.2. Về mặt chính trị ..........................................................................................12
1.3.3. Về mặt xã hội..............................................................................................13
1.4. Lịch sử hình thành chế độ pháp lý đối với kỷ luật sa thải lao động ở Việt
Nam..... ........................................................................................................................13
1.4.1. Giai đoạn trước khi có Bộ luật lao động năm 1994....................................13
1.4.1.1. Giai đoạn 1945 - 1975 .........................................................................13
1.4.1.2. Giai đoạn 1975 đến trước khi có Bộ luật lao động. ..............................15
1.4.2. Giai đoạn từ khi có Bộ luật lao động đến nay ............................................15
1.5. Sự cần thiết của việc ban hành quy định về kỷ luật sa thải............................18
Chương 2. QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ KỶ LUẬT SA THẢI
NGƯỜI LAO ĐỘNG..................................................................................................20
2.1. Quy định của pháp luật về nội quy lao động – là cở sở pháp lý để xử lý kỷ
luật sa thải ..................................................................................................................20
2.1.1. Về chủ thể ban hành nội quy lao động.......................................................20
2.1.2. Về nội dung của nội quy lao động ..............................................................21
2.1.3. Về trình tự và thủ tục ban hành nội quy lao động......................................22
2.1.4. Về hiệu lực về thời gian và không gian của nội quy lao động...................23
2.1. Căn cứ sa thải người lao động ........................................................................24
2.1.1. Căn cứ thứ nhất..........................................................................................24
2.1.2. Căn cứ thứ hai............................................................................................26
2.1.3. Căn cứ thứ ba .............................................................................................28
2.3. Quy định của pháp luật về thời hiệu, nguyên tắc và thẩm quyền xử lý kỷ luật
sa thải ..........................................................................................................................29
2.3.1. Về thời hiệu ................................................................................................29
2.3.2. Về nguyên tắc .............................................................................................30
2.3.3. Về thẩm quyền ............................................................................................33
2.4. Quy định của pháp luật về phiên họp xử lý kỷ luật sa thải ............................34
2.4.1. Về phiên họp xử lý kỷ luật sa thải ..............................................................34
2.4.1.1. Về thành phần tham dự phiên họp .........................................................34
2.4.1.2. Về việc chuẩn bị và nội dung bắt đầu phiên họp....................................34
2.4.1.3. Quyết định sa thải .................................................................................36
2.4.2. Sự khác nhau giữa kỷ luật sa thải với kỷ luật cán bộ, công chức về phiên
họp xử lý kỷ luật lao động ...........................................................................................36
2.5. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động ...........37
2.5.1. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động hợp
pháp .............................................................................................................................37
2.5.2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động bất
hợp pháp......................................................................................................................38
2.6. Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động khi người lao
động bị xử lý kỷ luật sa thải .......................................................................................39
2.6.1. Về giải quyết tranh chấp lao động khi người lao động bị xử lý kỷ luật sa
thải...............................................................................................................................39
2.6.2. Sự khác nhau giữa kỷ luật sa thải với kỷ luật cán bộ, công chức về giải
quyết tranh chấp kỷ luật lao động ...............................................................................40
Chương 3. THỰC TIỄN ÁP DỤNG Ở TỈNH CÀ MAU VÀ HƯỚNG HOÀN
THIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI........................................................41
3.1. Thực trạng về về việc áp dụng kỷ luật sa thải ở tỉnh Cà Mau .......................41
3.2. Nguyên nhân dẫn đến thực trạng về kỷ luật sa thải lao động ........................42
3.3. Phương hướng hoàn thiện ..............................................................................44
3.3.1. Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải trong mối tương quan với việc hoàn
thiện pháp luật về kỷ luật lao động nói riêng và pháp luật lao động nói chung .........44
3.3.2. Đảm bảo mối tương quan hợp lý giữa quyền quản lý lao động của người
sử dụng lao động và quyền lợi của người lao động.....................................................45
3.3.3. Tăng cường việc đảm bảo trật tự, kỷ cương của Nhà nước và xã hội trong
khi tiến hành kỷ luật sa thải ........................................................................................46
3.4. Một số kiến nghị ...............................................................................................47
2.3.1. Về nội quy lao động ....................................................................................47
2.3.2. Về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải....................................................................47
2.3.3. Về hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải.......................................................49
2.3.4. Về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải ...................................................................51
KẾT LUẬN.................................................................................................................54
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở
tỉnh Cà Mau
LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xã hội ngày nay, với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế thị
trường và xu hướng toàn cầu hóa, các mối quan hệ lao động ngày càng được mở
rộng và phát triển đa dạng. Tuy nhiên không phải lúc nào các mối quan hệ đó cũng
diễn ra êm đẹp đặc biệt là cả người lao động và người sử dụng lao động đều muốn
tối đa quyền và lợi ích của mình. Muốn thiết lập và duy trì một xã hội ổn định và
phát triển thì đòi hỏi Nhà nước ta phải ban hành các quy định pháp luật để duy trì
trật tự xã hội. Trong khi đó, để bảo vệ quyền lợi và sự phát triển của doanh nghiệp,
người sử dụng lao động cũng ban hành nội quy lao động để thiết lập kỷ luật nhằm
đảm bảo ý thức chấp hành của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp, đó là kỷ luật lao động. Tuy nhiên, do sự am hiểu chưa sâu về
pháp luật lao động và ý thức trách nhiệm của người lao động trong công việc kém
đã dẫn đến tình trạng vi phạm pháp luật làm phá vỡ hệ thống pháp luật. Trước
những biểu hiện tiêu cực này, đặt ra yêu cầu người sử dụng lao động phải có những
biện pháp hữu hiệu nhằm xử lý những hành vi vi phạm để bảo đảm kỷ luật lao động
được người lao động tuân thủ một cách triệt để. Không giống như các hình thức xử
lý kỷ luật khác, kỷ luật lao động là hình thức xử lý ở mức cao nhất mà pháp luật cho
phép người sử dụng lao động được quyền áp dụng đối với người lao động có hành
vi vi phạm kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ
luật lao động sa thải có tác động rất lớn đối với người lao động bởi nó lấy đi việc
làm của họ, đẩy họ vào tình trạng thất nghiệp, chính vì vậy mức độ ảnh hưởng đối
với xã hội cũng rất to lớn.
Xuất phát từ những ảnh hưởng to lớn đối với người lao động và xã hội mà biện
pháp xử lý kỷ luật sa thải được pháp luật quy định khá chặt chẽ. Từ khi bộ Luật Lao
động 1994 ra đời, những quy định về kỷ luật sa thải ngày càng được cũng cố và
hoàn thiện theo hướng phù hợp với chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà
nước, đồng thời giải quyết hài hòa mối quan hệ về lợi ích của người sử dụng lao
động và người lao động. Mặc dù, qua nhiều lần sữa đổi, bổ sung song những quy
định của pháp luật về kỷ luật sa thải vẫn không tránh khỏi những hạn chế và bất
cập. Nhưng từ khi Bộ Luật lao động 2012 ra đời đã góp phần làm giảm những hạn
chế và bất cập những quy định của pháp luật về lao động. Tuy nhiên, một thực tế
đáng buồn vẫn thường xuyên xảy ra trong hoạt động của doanh nghiệp, đó là ý thức
chấp hành kỷ luật lao động của người lao động rất thấp, tác phong công nghiệp
chưa cao, dẫn đến số lượng hành vi vi phạm kỷ luật lao động không ngừng tăng lên
GVHD: Võ Hoàng Yến
1
SVTH: Trần Văn Năm
Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở
tỉnh Cà Mau
ở những mức độ khác nhau. Chính từ những hiện tượng tiêu cực này, để hoạt động
của doanh nghiệp theo đúng trật tự, buộc người sử dụng lao động phải có những
biện pháp xử lý nghiêm, trong đó, xử lý kỷ luật sa thải là một biện pháp quan
trọng bởi nó ngay lập tức làm chấm dứt hành vi vi phạm và trực tiếp tác động
tới ý thức chấp hành kỷ luật của tập thể lao động. Trong tình hình hiện nay, nước
ta đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá nền kinh tế, thì lao động
là vấn đề luôn được quan tâm hàng đầu. Từ đó, đẩy mạnh xây dựng đội ngũ lao
động có trình độ và tác phong công nghiệp, đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ đổi
mới.
Vì thế, những yêu cầu đối với người lao động cũng tăng lên, không chỉ là yêu
cầu về chuyên môn, tay nghề, mà còn cả yêu cầu về ý thức chấp hành kỷ luật lao
động. Khi đó, những yêu cầu của người sử dụng lao động đối với ý thức chấp hành
kỷ luật lao động của người lao động cũng tăng lên. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện
nay, khi nền kinh tế nước ta đang trong quá trình hội nhập nền kinh tế thị trường gia
nhập WTO, để có thể tồn tại, các doanh nghiệp buộc phải áp dụng các biện pháp
cắt giảm quy mô sản xuất, kinh doanh, kể cả việc cắt giảm số lượng lao động trong
doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng trực tiếp tới việc làm của người lao động. Vì thế,
những hành vi vi phạm kỷ luật lao động trong thời kỳ này, dù ở mức độ nghiêm
trọng hay không vẫn có thể bị chủ sử dụng áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.
Đứng trước những hiện tượng tiêu cực này, đòi hỏi Đảng và Nhà nước phải có
những biện pháp và chính sách phù hợp tạo nên hành lan pháp lý theo hướng có lợi
cho người sử dụng lao động và người lao động.
Chính vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Quy định của pháp luật về kỷ luật sa
thải người lao động – Thực tiển áp dụng ở tỉnh Cà Mau” là rất cần thiết nên
người viết đã chọn đề tài này làm luận văn tốt nghiệp cho mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích chính của luận văn là làm sáng tỏ các vấn đề lý luận và thực tiễn về
kỷ luật sa thải người lao động trong quan hệ lao động. Giúp cho người sử dụng lao
động và người lao động tiếp cận được các quy định của pháp luật liên quan đến lao
động về kỷ luật sa thải. Từ đó giúp họ hiểu rõ hơn về quyền và nghĩa vụ của mình
khi tham gia vào quan hệ lao động, giúp cho thị trường lao động vận hành ngày một
tốt hơn.
Trên cơ sở đó người viết cũng đưa ra một số kiến nghị góp phần hoàn thiện hệ
thống pháp luật về kỷ luật sa thải, nâng cao vai trò quản lý của Nhà nước, hiệu quả
của việc áp dụng những quy định của pháp luật vào thực tiễn, giúp cho xã hội duy
GVHD: Võ Hoàng Yến
2
SVTH: Trần Văn Năm
Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở
tỉnh Cà Mau
trì được sự ổn định và phát triển, để thiết lập kỷ luật, trật tự và xây dựng một hệ
thống pháp luật ngày một tốt hơn.
3. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài “Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động –
Thực tiển áp dụng ở tỉnh Cà Mau” là vấn đề rộng và phức tạp. Trong khuôn khổ
cử nhân luật, Luận văn chỉ tập trung nghiên phân tích một số nội dung cơ bản về
các vấn đề pháp lý liên quan đến lao động về kỷ luật sa thải, trên cơ sở đó đề xuất
những phương hướng góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động về kỷ luật sa
thải, nâng cao vai trò quản lý của Nhà nước, hiệu quả của việc áp dụng những quy
định của pháp luật vào thực tiễn, giúp cho việc bảo vệ quyền lợi của người lao động
và người sử dụng lao động ngày một tốt hơn. Do giới hạn về khả năng, điều kiện và
thời gian nên đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề pháp lý liên quan đến lao
động về kỷ luật sa thải trên cơ sở những quy định của pháp luật hiện hành mà không
nghiên cứu cụ thể những quy định của pháp luật cũ trước đây.
4. Phương pháp nghiên cứu
Cơ sở lý luận của Luận văn là những quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin và
tư tưởng Hồ Chí Minh về pháp chế xã hội chủ nghĩa; các quan điểm chỉ đạo của
Ðảng cộng sản Việt Nam về đường lối đổi mới đất nước, về xây dựng Nhà nước
pháp quyền thể hiện trong các Nghị quyết Ðại hội Ðảng và các Nghị quyết Hội nghị
ban chấp hành trung ương Ðảng cũng như Hiến pháp và các văn bản của Nhà nước.
Để thực hiện đề tài này, người viết sử dụng các phương pháp sau: Phương
pháp nghiên cứu lý luận trên tài liệu, sách vở; phương pháp phân tích, tổng hợp;
phương pháp so sánh và phương pháp phân tích luật viết.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận
văn được chia thành 3 chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải đối với người lao động
Trong chương này, người viết tập trung phân tích về cơ sở lý luận liên quan
đến lao động về kỷ luật sa thải, căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật sa thải, ý nghĩa
và lịch sử hình thành chế định pháp lý về kỷ luật sa thải người lao động ở Việt
Nam.
Chương 2. Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao
động
GVHD: Võ Hoàng Yến
3
SVTH: Trần Văn Năm
Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở
tỉnh Cà Mau
Chương này, người viết nghiên cứu về những quy định của pháp luật lao động
hiện hành về các vấn đề: nội quy lao động, căn cứ, thời hiệu, thẩm quyền, phiên họp
và quyết định sa thải … đối với người lao động về xử lý kỷ luật sa thải. Bên cạnh
đó, chương này cũng đề cập đến trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với
người lao động về xử lý kỷ luật sa thải.
Chương 3. Thực tiễn áp dụng ở Tỉnh Cà Mau và hướng hoàn thiện pháp
luật về kỷ luật sa thải
Sau khi phân tích những quy định của pháp luật về những vấn đề cơ bản về kỷ
luật lao động, người viết sẽ đưa ra những hạn chế của luật khi áp dụng vào thực tiễn
và sẽ kiến nghị một số giải pháp để góp phần hoàn thiện hơn các quy định của pháp
luật lao động về kỷ luật sa thải.
GVHD: Võ Hoàng Yến
4
SVTH: Trần Văn Năm
Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở
tỉnh Cà Mau
CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI NGƯỜI
LAO ĐỘNG
Kỷ luật sa thải là vấn đề xã hội tồn tại lâu dài, số vụ kỷ luật sa thải ngày càng
tăng và đó cũng là mối quan tâm hàng đầu của mọi quốc gia. Hiện nay, hầu hết các
nước trên thế giới đều tăng cường, đảm bảo trật tự kỷ cương trong việc xử lý kỷ luật
sa thải, trong đó có Việt Nam.
Kỷ luật sa thải người lao động là một vấn đề cực kỳ quan trọng được Đảng và
Nhà nước ta đặc biệt quan tâm. Chính vì vậy, Đảng, Nhà nước ta luôn quan tâm
giúp đỡ các doanh nghiệp và các chính sách trợ giúp đối với người sử dụng lao
động trong việc ban hành các quy định về kỷ luật sa thải, đặc biệt là các chính sách
tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục và nâng cao nhận thức về pháp luật lao
động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng.
Ở chương này người viết tập chung nghiên cứu các vấn đề lý luận chung liên
quan đến kỷ luật sa thải người lao động như: các khái niệm liên quan đến lao động,
kỷ luật lao động, kỷ luật sa thải, căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật sa thải, ý nghĩa
của việc kỷ luật sa thải đối với người lao động, lịch sử hình thành chế độ pháp lý
đối với kỷ luật sa thải ở Việt Nam và cuối cùng là sự cần thiết của việc ban hành
pháp luật về kỷ luật sa thải người lao động.
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm về lao động
Theo từ điển Tiếng Việt, “lao động là hoạt động có mục đích của con người
nhằm tạo ra những sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội”1.
Theo quan niệm của kinh tế chính trị: “lao động là hoạt động có mục đích, có
ý thức của con người nhằm thay đổi các vật thể tự nhiên phù hợp với lợi ích của
mình. Lao động là sự vận dụng của sức lao động trong quá trình tạo ra của cải chất,
quá trình kết hợp giữa sức lao động và tư liệu sản xuất để tạo ra sản phẩm và dịch
vụ”2.
Ngoài ra, lao động còn được hiểu như sau: “Lao động là hoạt động có mục
đích của con người, thông qua hoạt động đó con người tác động vào giới tự nhiên,
1
Hoàng Phê, Từ điển Tiếng Việt của viện Ngôn Ngữ học, Nxb. Đà Nẵng, năm 2005, trang 545
Nguyễn Văn Hảo, Nguyễn Đình Kháng và Lê Danh Tốn, Giáo trình kinh tế chính trị Mác – Lênin, Nxb
Chính trị quốc gia, năm 2007 , trang 76
2
GVHD: Võ Hoàng Yến
5
SVTH: Trần Văn Năm
Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở
tỉnh Cà Mau
cải biến chúng thành những vật có ích nhằm đáp ứng nhu cầu nào đó của con
người”3.
Chính vì vậy, lao động là hoạt động hữu ích của con người nhằm sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cần thiết để thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân, của
một nhóm người, của cả doanh nghiệp, nói chung là của toàn xã hội. Vậy nên việc
xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản pháp lý về đào tạo, trong đó cần quy định
chi tiết hơn nữa về vấn đề lao động, việc làm và kỷ luật lao động nói chung và đối
với quy định về kỷ luật sa thải nói riêng. Lao động mang tính tích cực và quyết định
trong quá trình sản xuất, nhờ có lao động mà con người ngày càng được phát triển
hoàn thiện, thế giới tự nhiên được cải tạo, xã hội loài người tồn tại và phát triển.
1.1.2. Khái niệm về người lao động
Điều 55 Hiến pháp năm 1992 (sửa đổi bổ sung năm 2001) quy định: “Lao
động là quyền, nghĩa vụ của công dân”. Như vậy, công dân là chủ thể của quan hệ
pháp luật lao động.
Tuy nhiên, không phải mọi công dân đều trở thành chủ thể của quan hệ pháp
luật lao động với tư cách là người lao động. Muốn trở thành chủ thể của quan hệ
pháp luật lao động thì công dân hoặc cá nhân ấy phải thỏa mãn những điều kiện
nhất định do pháp luật quy định, những điều kiện ấy trong khoa học pháp lý gọi là
năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.
Năng lực pháp luật lao động của công dân là khả năng mà pháp luật quy định
hay ghi nhận cho công dân quyền có việc làm, được việc làm, được hưởng quyền và
có thể thực hiện nghĩa vụ của người lao động. Các quy định này có thể trở thành
thực tế hay không lại phụ thuộc vào khả năng của mỗi công dân.
Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng bằng chính hành vi của
bản thân họ tham gia trực tiếp vào quan hệ pháp luật lao động, tự hoàn thành mọi
nhiệm vụ, tạo ra và thực hiện quyền, hưởng mọi quyền lợi của người lao động.
Năng lực hành vi lao động được thể hiện trên hai yếu tố có tính chất điều kiện
đó là thể lực và trí lực. Điều kiện thể lực mà công dân phải có đó là tình trạng sức
khỏe bình thường, có thể thực hiện được một công việc nhất định theo yêu cầu của
xã hội4. Còn điều kiện trí lực là khả năng nhận thức của công dân đối với hành vi
lao động mà họ thực hiện, đối với nhiệm vụ lao động của họ hay mục đích công
3
Sức lao động và lao động, báo điện tử 2010 Ngày truy cập,28/10/2013
4
Diệp Thành Nguyên, Tập tài liệu hướng dẫn học tập Luật lao động, Khoa Luật - Đại học Cần Thơ, năm
2013, trang 11
GVHD: Võ Hoàng Yến
6
SVTH: Trần Văn Năm
Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở
tỉnh Cà Mau
việc họ phải làm. Để có được hai điều kiện trí lực và thể lực thì con người phải trải
qua một thời gian để phát triển cơ thể, giáo dục, học tập và tích lũy. Nói cách khác,
phải đạt được một số tuổi nhất định và phát triển bình thường thì công dân mới
được xem là có năng lực hành vi lao động.
Bộ luật Lao động năm 2012 lại cho rằng: “Người lao động là người từ đủ 15
tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương
và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”5. Như vậy nếu đủ điều
kiện đó thì người lao động có thể tham gia vào quan hệ pháp luật lao động phù hợp.
Việc pháp luật lao động quy định người lao động từ đủ 15 tuổi trở lên còn tùy thuộc
vào: “độ tuổi tối thiểu để một người có đủ năng lực chủ thể để tham gia quan hệ lao
động, có thể tự mình thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong lao động; việc quy định
này còn căn cứ vào điều kiện kinh tế, xã hội về số lượng và cơ cấu của lực lượng
lao động xã hội; mối quan hệ giữa cung và cầu trên thị trường lao động; cơ cấu và
nhu cầu giải quyết việc làm của xã hội; ngoài ra, quy định này còn nhằm bảo đảm
yêu cầu phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, phù hợp giữa pháp luật quốc
gia với pháp luật quốc tế và các nước khác trong khu vực”6. Tuy nhiên, đối với một
số ngành, nghề và công việc được nhận trẻ em dưới 15 tuổi nếu công việc đó thuộc
“danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc”7 theo quy định
của Bộ Lao động, thương binh và xã hội. Trường hợp này chủ thể lao động (trẻ em)
được xem là người có năng lực hành vi không đầy đủ, năng lực hành vi lao động
một phần.
Ngoài ra, có một số công dân bị hạn chế năng lực pháp luật như: Những người
bị bị tù giam, bị cấm giữ một số chức vụ trong công tác nhất định do lỗi của họ. Khi
đó, họ được xem là những người bị hạn chế năng lực pháp luật lao động.
Ngoài các đối tượng là công dân Việt Nam, người nước ngoài cũng có thể là
chủ thể của quan hệ pháp luật lao động được ghi nhận tại Điều 168 Bộ luật Lao
động nước ta. Theo đó, người lao động nước ngoài phải có giấy phép lao động do
cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp; thời hạn của giấy giấy phép
lao động tối đa là 02 năm.
5
Khoản 1, Điều 3 Bộ Luật lao động năm 2012
6
Một số vấn đề khi quy định về độ tuổi người lao động dưới 18 tuổi trong các Luật, Bộ Luật, http://
luatminhkhue.vn/lao-dong 1/mot-so-van-de-khi-quy-dinh-ve-do-tuoi-nguoi-lao-dong-duoi-18-tuoi-trong-cacluat,-bo-luat.aspx. Ngày truy cập 12/11/2013
7
Thông tư 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/06/2013 của Bộ Lao động, thương binh và xã hội về việc ban
hành danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc.
GVHD: Võ Hoàng Yến
7
SVTH: Trần Văn Năm
Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở
tỉnh Cà Mau
Tóm lại, điều kiện chung để công dân được xem là chủ thể của quan hệ pháp
luật lao động (người lao động) là phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực
hành vi lao động. Tuy nhiên cần lưu ý năng lực pháp luật và năng lực hành vi nói
chung hay năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động nói riêng điều
xuất phát trên cơ sở quy định của pháp luật.
1.1.3. Khái niệm về kỷ luật lao động
Trong xã hội bất kỳ tổ chức nào, kỷ luật là một yếu tố vô cùng quan trọng bởi
nó góp phần tạo nên sự ổn định. Vì vậy, “Kỷ luật là tổng thể những điều có tính
chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức nhằm đảm
bảo tính chặt chẽ của một tổ chức”8. Hoạt động lao động là hoạt động mang tính
chất tập thể, trong đó chứa đựng những cá thể lao động có những hoạt động lao
động cụ thể khác nhau, vì thế để đảm bảo hoạt động lao động của doang nghiệp đi
theo một nguyên tắc nhất định thì việc thiết lập kỷ luật lao động là hết sức quan
trọng. Chính từ lẽ đó cho nên hầu hết các doanh nghiệp đều ban hành kỷ luật lao
động trên cơ sở những quy định chặt chẽ của pháp luật.
Ngoài ra, kỷ luật lao động “là một chế định của luật lao động, chế độ kỷ luật
lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của
người lao động và người sử dụng lao động đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;
quy định những biện pháp khuyến khích người lao động gương mẫu chấp hành cũng
như những hình thức xử lý đối với người không chấp hành hoặc chấp hành không
đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó”9. Còn theo quy đinh của pháp luật lao động
hiện nay: “ Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công
nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”10.
Trong một doanh nghiệp, nội dung kỷ luật lao động chứa đựng những quy định
về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất,
kinh doanh của người sử dụng lao động; chấp hành quy trình công nghệ, các quy
định về nội quy an toàn lao động và vệ sinh lao động; bảo vệ tài sản và bí mật công
nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm được giao.
Kỷ luật lao động còn là quyền của chủ sử dụng lao động. Đây được coi là
quyền năng của chủ sử dụng lao động xuất phát từ bản chất của mối quan hệ giữa
8
Tiến sỹ Lê Vương Long, “Trách nhiệm pháp lý – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn ở nước ta hiện nay”,
Nhà xuất bản Công an nhân dân năm 2008, trang 112.
9
Diệp Thành Nguyên, Tập tài liệu hướng dẫn học tập Luật lao động, Khoa Luật - Đại học Cần Thơ, năm
2013, trang 65
10
Điều 118, Bộ Luật lao động năm 2012
GVHD: Võ Hoàng Yến
8
SVTH: Trần Văn Năm
Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở
tỉnh Cà Mau
người sử dụng lao động và người lao động. Người sử dụng lao động có quyền sở
hữu, quyền quản lý và duy trì hoạt động của doanh nghiệp nên có quyền buộc người
lao động phải tuân theo những quy định do mình đặt ra. Hơn nữa, quyền này còn
xuất phát từ yêu cầu khách quan của quá trình quản lý lao động, đó là phải đảm bảo
mỗi người lao động tuân theo một trật tự chung, làm cho hoạt động lao động của
doanh nghiệp thực sự là hoạt động của một tập thể. Nội dung quyền kỷ luật lao
động của người sử dụng lao động thể hiện ở quyền thiết lập kỷ luật lao động thông
qua việc ban hành nội quy lao động. Ngoài ra, quyền này còn được thể hiện ở việc
người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi
phạm kỷ luật lao động. Tuy nhiên quyền xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng
lao động đối với người lao động không phải là tuyệt đối, mà có những giới hạn nhất
định. Mặt khác, việc xử lý kỷ luật lao động phải đảm bảo đủ các căn cứ xử lý, theo
đúng thủ tục, đúng thẩm quyền và trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Như vậy,
khái niệm kỷ luật lao động có khá nhiều cách tiếp cận, tìm hiểu. Mỗi cách thức lại
đạt được những kết quả khác nhau. Vì thế tùy thuộc vào mục đích, phạm vi nghiên
cứu mà sẽ có khái niệm kỷ luật lao động ở khía cạnh khác nhau.
1.1.4. Khái niệm về kỷ luật sa thải
Trong các hình thức kỷ luật lao động, kỷ luật sa thải là hình thức xử lý có vai
trò quan trọng và có tác động lớn đến người lao động cũng như hoạt động của
doanh nghiệp. Chính vì vậy nên việc xây dựng nội dung kỷ luật sa thải trong các
quy định về kỷ luật lao động được người sử dụng lao động đặc biệt quan tâm.
Theo cách giải thích của Từ điển tiếng việt thì sa thải(sa: cát, thải: gạt bỏ) tức
là không dùng trong cơ quan xí nghiệp nữa. Đây là khái niệm chủ yếu được sử dụng
với người lao động làm việc theo hợp đồng doanh nghiệp, còn đối với cán bộ, công
chức nhà nước thì khái niệm buộc thôi việc được sử dụng với nghĩa đó.
Theo từ điển thuật ngữ luật học, “sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao
động theo đó người sử dụng lao động chấm dứt việc sử dụng lao động khi người lao
động vi phạm”11. Với tư cách là một hình thức xử lý kỷ luật lao động, kỷ luật sa thải
được hiểu là biện pháp người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có
hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở mức cao nhất, đó là lấy đi việc làm của người
lao động. Như vậy, khác với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác như khiển
trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng ; cách chức, người lao động
11
Thạc sĩ Nguyễn Ngọc Điệp, “3450 pháp lý thuật ngữ phổ thông”, nhà xuất bản, giao thông vận tải năm
2009, trang 525
GVHD: Võ Hoàng Yến
9
SVTH: Trần Văn Năm
Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở
tỉnh Cà Mau
bị xử lý kỷ luật vẫn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp, còn đối với hình thức xử lý
kỷ luật sa thải, người lao động bị xử lý không tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp
được nữa. Đây chính là hình thức xử lý ở mức nghiêm khắc nhất mà người sử dụng
lao dộng được quyền áp dụng với người lao động khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động. Kỷ luật sa thải là một hình thức của kỷ luật lao động, nên kỷ luật sa thải mang
đầy đủ những đặc điểm của kỷ luật lao động. Bên cạnh đó, kỷ luật sa thải còn có
những đặc điểm riêng sau đây :
Một là, kỷ luật sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật ở mức cao nhất và chỉ áp
dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nghiêm
trọng thuộc một trong các trường hợp do pháp luật quy định và được cụ thể hóa
trong nội quy lao động của doanh nghiệp.
Hai là, kỷ luật sa thải là một trong các trường hợp của quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Rõ ràng, kỷ luật sa thải là
ý chí đơn phương của người sử dụng lao động mà người lao động không hề muốn
điều đó xảy ra đối với mình. Tuy nhiên, đây cũng đồng thời là hành vi làm chấm
dứt quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Hậu quả của
hành vi này là người lao động bị mất việc làm.
Ba là, kỷ luật sa thải được tiến hành theo những trình tự và thủ tục nhất định.
Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam và một số nước thì tiến hành kỷ
luật phải đảm bảo đúng trình tự, thẩm quyền, thời hiệu và đặc biêt là căn cứ xử lý
kỷ luật. Tuy nhiên, trong mọi trường hợp việc xử lý kỷ luật theo các hình thức khác
với quy định và không thuộc vào các căn cứ xử lý kỷ luật điều là hành vi xử lý kỷ
luật sa thải trái với quy định của pháp luật lao động.
1.2. Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật sa thải.
Về mặt lý luận, để có thể tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động, người
sử dụng lao động phải chứng minh được người lao động đã có hành vi vi phạm kỷ
luật lao động và người lao động có lỗi đây là hai điều kiện quan trọng chỉ mới làm
phát sinh trách nhiệm kỷ luật. Tuy nhiên để xem có thuộc vào trường hợp để xử lý
kỷ luật sa thải hay không thì xem hành vi vi phạm đó ở mức độ nghiêm trọng đã
được pháp luật quy định và cụ thể hóa trong Nội quy lao động của doanh nghiệp.
1.2.1. Người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động
Đây là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động trong một quan hệ lao động cụ thể
xâm phạm đến các điều đã được quy định cụ thể trong nội quy lao động. Khi ký kết
hợp đồng lao động với người sử dụng lao động, mỗi lao động có một nghĩa vụ khác
nhau tùy thuộc vào vị trí, vai trò của mỗi người trong cơ cấu tổ chức lao động của
doanh nghiệp. Trên cơ sở khả năng và trình độ của người lao động mà người sử
GVHD: Võ Hoàng Yến
10
SVTH: Trần Văn Năm
Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở
tỉnh Cà Mau
dụng lao động phân công cho người lao động những nghĩa vụ cụ thể. Chính vì vậy,
để xác định người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động hay không thì
người sử dụng lao động phải chứng minh người lao động có hành vi vi phạm nghĩa
vụ lao động cụ thể nào trong quan hệ lao động mà người đó tham gia.
Trong quan hệ lao động, mỗi lao động có những nghĩa vụ lao động cụ thể,
riêng biệt vì thế mà biểu hiện những hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động cũng rất đa
dạng, có là những hành vi vi phạm về thời gian như đi làm muộn, về điều hành như
là không hoàn thành nhiệm vụ được giao và những hành vi vi phạm khác. Nhưng
tóm lại đó là những hành vi không thực hiện, thực hiện không đúng, hoặc thực hiện
không đầy đủ nghĩa vụ lao động. Như vậy, hành vi vi phạm kỷ luật lao động được
coi là điều kiện cần để áp dụng trách nhiệm kỷ luật nên việc xác định có hành vi vi
phạm kỷ luật hay không là rất quan trọng vì đây là vấn đề làm phát sinh trách nhiệm
kỷ luât đối với người lao động.
Bởi theo quy định của pháp luật hiện hành, một trong những nội dung quan
trọng của nội quy lao động là những hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử
lý kỷ luật lao động và mức độ thiệt hại được xác định cho từng loại hành vi vi
phạm, từ đó làm cơ sở pháp lý quan trọng để xác định mức độ nghiêm trọng của
hành vi vi phạm và xử lý hành vi vi phạm đó. Mục đích của việc áp dụng hình thức
xử lý này là ngăn chặn và trừng phạt những hành vi vi phạm nghiêm trọng, kỷ luật
lao động của doanh nghiệp, từ đó đảm bảo trật lao động của doanh nghiệp.
Vì thế mà mức độ vi phạm nghiêm trọng ở đây không hẳn là hậu quả do hành
vi vi phạm kỷ luật lao động gây ra mà chính là hành vi vi phạm của người lao động.
Pháp luật về kỷ luật sa thải quy định như vậy nhằm đảm bảo quyền xử lý kỷ luật lao
động nói riêng và quyền quản lý lao động nói chung của người sử dụng lao động.
1.2.2. Người lao động có lỗi.
Lỗi là một yếu tố rất quan trọng bởi nó xác định được căn cứ áp dụng trách
nhiệm kỷ luật sa thải khi người lao động có hành vi vi phạm. Vì vậy, người lao
động chỉ bị xử lý kỷ luật sa thải khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật và có lỗi. Nếu
như hành vi vi phạm kỷ luật lao động là điều kiện cần thì lỗi được coi là điều kiện
đủ để áp dụng trách nhiệm kỷ luật sa thải. Khi không có lỗi thì mặc dù có hành vi vi
phạm kỷ luật lao động ở mức độ nghiêm trọng vẫn không đủ cơ sở để áp dụng trách
nhiệm kỷ luật với hình sa thải. Lỗi là biểu hiện trạng thái tâm lý bên trong của
người lao động có hành vi vi phạm. Thông thường, “người lao động bị coi là có lỗi
nếu họ vi phạm kỷ luật lao động trong khi họ có đầy đủ điều kiện và khả năng thực
tế để thực hiện các nghĩa vụ lao động của mình. Căn cứ vào hai yếu tố lý trí và ý chí
GVHD: Võ Hoàng Yến
11
SVTH: Trần Văn Năm
Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở
tỉnh Cà Mau
khi vi phạm thì lỗi được chia ra làm hai loại là lỗi vô ý và lỗi cố ý”12. Vì vậy, lỗi
cũng là một yếu tố quan trọng để xác định người lao động có hành vi vi phạm kỷ
luật lao động hay không? Cũng là cơ sở để áp dụng trách nhiệm kỷ luật sa thải khi
người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động nói chung và sa thải nói riêng
trong hoạt động của doanh nghiệp.
Như vậy, căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải là người lao động có hành vi vi phạm
kỷ luật lao lộng, có lỗi và hành vi vi phạm đó đã được pháp luật quy định và cụ thể
hóa trong nội quy lao động của doanh nghiệp về kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, kỷ luật
sa thải là quyền của người sử dụng lao động, mặc dù đã có đủ căn cứ để xử lý kỷ
luật sa thải nhưng việc đó có tiến hành hay không lại hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí
của người sử dụng lao động.
1.3. Ý nghĩa của việc kỷ luật sa thải người lao động
1.3.1. Về mặt kinh tế
Trong sự phát triển của nền kinh tế, hội nhập kinh tế quốc tế và xu hướng toàn
cầu hóa đang khuyến khích các doanh nghiệp được thành lập, mở rộng và xác định
lại vị thế của mình trong nền kinh tế thị trường theo hướng định hướng xã hội chủ
nghĩa. Chính vì vậy, mà việc sử dụng lao động có trình độ chuyên môn, khả năng
nghề nghiệp với giá rẻ được coi là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến sự cạnh
tranh của các doanh nghiệp trên thị trường quốc tế. Sự canh tranh này đã kéo theo
sự cạnh tranh trong vấn đề sử dụng lao động. Trong khi đó, lao động nông thôn, lao
động chưa thành niên tuy là lực lượng lao động dồi dào, nhưng chưa có điều kiện
nâng cao trình độ chuyên môn, khả năng nghề nghiệp vì thế mà khó được tuyển
dụng và chi trả các điều kiện tương ứng. Ngoài ra, vì điều kiện cuộc sống mà người
lao động, bị chi trả công lao với giá rẻ mạt, đồng thời phải chịu nhiều bất công, bị
lạm dụng và bóc lột sức lao dộng do người lao động chưa hiểu biết về pháp luật lao
động. Những điều này đã tạo ra sự bất bình đẳng trong mối quan hệ giữa người sử
dụng và người lao động.
Vì thế, các quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải người lao động đã tạo ra
sự công bằng thông qua các quy định về nội quy lao động, thời gian làm việc, an
toàn lao động, vệ sinh nơi làm việc và các quy định về kỷ luật lao động nói chung
và kỷ luật sa thải nói riêng. Từ đó, người lao động không còn oan man, lo sợ trước
sự sa thải một cách tùy tiện của người sử dụng lao động tạo nên sự bình đẳng trong
mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động.
12
Diệp Thành Nguyên, Tập tài liệu hướng dẫn học tập Luật lao động, Khoa Luật - Đại học Cần Thơ, năm
2013, trang 69
GVHD: Võ Hoàng Yến
12
SVTH: Trần Văn Năm
Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở
tỉnh Cà Mau
1.3.2. Về mặt chính trị
Ngày nay, với sự tăng trưởng kinh tế, hội nhập kinh tế quốc tế và xu hướng
toàn cầu hóa mối quan hệ giữa các nước trên thế giới trên nhiều lĩnh vực như kinh
tế, giáo dục, văn hóa – xã hội và lao động. Trong đó lao động là mối quan tâm
không kém phần quan trọng ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển kinh tế của đất
nước, cũng có sức ảnh hưởng đến tình hình chính trị của một Nhà nước. Vì vậy, khi
pháp luật Việt Nam đã quy định về tiền lương, thời gian làm việc, và kỷ luật lao
động. Trong khi đó, thông qua việc duy trì kỷ luật lao động, người lao động được
bố trí, sắp xếp hợp lý để ổn định sản xuất, ổn định đời sống người lao động. Bảo vệ
người lao động được xem là mục tiêu và là động lực chính cho sự phát triển bền
vững của một đất nước. Quyết định vận mệnh của một nền kinh tế vững chắc, một
đất nước bền vững, tạo nên một nền chính trị ổn định, lâu dài. Vì vậy, mà kỷ luật sa
thải cũng là một vấn đề có ý nghĩa quan trọng về chính trị trong sự phát triển đất
nước công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước định hướng xã hội chủ nghĩa.
1.3.3. Về mặt xã hội
Trong cuộc sống ngày nay, người lao động lúc nào cũng phải chịu sự thua
thiệt, bị chèn ép trước người sử dụng lao động. Vì vây, để bảo vệ người lao động
tránh khỏi sự lao động vất vả, bị lạm dụng, hay bóc lột sức lao động. Với quyền lực
của mình, Nhà nước sẽ sử dụng pháp luật như là một công cụ để xác định các tiêu
chuẩn lao động về thời gian làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động.......được
quy định trong nội quy lao động nhằm bảo vệ và bảo đảm cho quyền lợi của người
lao động trong quá trình lao động. Từ đó, tạo ra sự công bằng trong lao động và duy
trì trật tự, nề nếp của một doanh nghiệp thì vấn đề kỷ luật sa thải có ý nghĩa quan
trọng trong xã hội hiện nay. Bởi vì, khi có quy định pháp luật chặt chẽ thì người sử
dụng lao động sẽ bố trí, sắp xếp lao động một cách hợp lý, người lao động không bị
sa thải tùy tiện mà phải có căn cứ rỏ ràng, cụ thể. Và người lao động vì thế cũng sẽ
tuân thủ kỷ luật lao động nói chung và sa thải nói riêng, để người lao động có thể tự
rèn luyện trở thành công nhân của xã hội hiện đại, có tác phong công nghiệp, đó là
cơ sở để họ đấu tranh với những tiêu cực trong sản xuất. Từ đó, cũng góp phần
không nhỏ trong vào sự ổn định của xã hội trong nền kinh tế thị trường hiện nay.
1.4. Lịch sử hình thành chế độ pháp lý đối với kỷ luật sa thải lao động ở
Việt Nam.
1.4.1. Giai đoạn trước khi có Bộ luật lao động năm 1994
1.4.1.1. Giai đoạn 1945 – 1975
Đây là thời kỳ đầu của nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ngay sau khi cách
mạng tháng tám giành được thắng lợi. Trong thời kỳ này đất nước gặp nhiều khó
GVHD: Võ Hoàng Yến
13
SVTH: Trần Văn Năm
Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở
tỉnh Cà Mau
khăn về kinh tế, chính trị, văn hóa, an ninh bởi vì nước ta vừa thoát khỏi tình trạng
bị đô hộ, vừa tiến hành cuộc đấu tranh suốt 30 năm, vừa xây dựng xã hội mới.
Chính phủ đã bắt tay vào việc quản lý và điều hành đất nước trong điều kiện các
văn bản pháp luật chưa được ban hành. Để duy trì và điều chỉnh các quan hệ xã hội
phức tạp này, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký sắc lệnh tạm thời điều chỉnh các luật lệ
của chế độ củ đến khi ban hành đạo luật mới cho cả nước. Mặc khác, Chính phủ bắt
tay vào việc nghiên cứu ban hành các văn bản pháp luật để điều chỉnh các quan hệ
xã hội, trong đó có quan hệ pháp luật lao động. Để bảo vệ người lao động, ngày
12/03/1947 Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký sắc lệnh số 29/SL quy định các chế độ khi
làm công cho các chủ người Việt Nam tại các xưởng kỷ nghệ, hầm mỏ, thương
điếm và các nhà làm nghề tự do toàn quốc. Sự xuất hiện của sắc lệnh số 29/SL làm
cơ sở cho việc giải quyết các vấn đề liên quan đến lao động. Tuy nhiên, vấn đề về
kỷ luật lao động chưa được quy định một cách rõ ràng, cụ thể mà nó chỉ là vấn đề
chung, chung trong sắc lệnh. Từ khi Chủ tịch nước Hồ Chí Minh ký sắc lệnh số
77/SL ngày 22/05/1950 quy định về chế độ lao động trong toàn cõi Việt Nam, ban
hành cho công nhân các xí nghiệp quốc gia quyền cử ủy ban xí nghiệp và chế độ
lương bổng hiện hành của các hạng công nhân giúp việc trong cơ quan chính phủ.
Sự xuất hiện của sắc lệnh số 77/SL đã quy định rỏ hơn về vấn đề kỷ luật, đảm bảo
được quyền lợi của người lao động cũng như chủ sử dụng lao động. “Tùy theo lỗi
nặng nhẹ, công nhân phạm kỷ luật sẽ chịu một những hình phạt dưới đây : Cảnh
cáo, khiển trách, hoãn sự thăng thưởng trong thời hạn một hay hai năm, xóa tên trên
bảng thăng thưởng và thải hồi”13; “Công nhân phạm lỗi thuộc về hình sự sẽ bị truy
tố trước tòa án, đồng thời có thể buộc phải nghĩ việc. Trong thời gian đợi tòa án xét
xử, công nhân bị cáo được lĩnh phần nửa lương và phụ cấp”14. Để xã hội duy trì
được sự ổn định và phát triển đất nước, thiết lập nên trật tự kỷ luật. Và để tăng
cường ý thức và chấp hành kỷ luật lao động Nhà nước đã ban hành nghị định số
195/CP của Hội đồng chính phủ ngày 31/12/1964 về ban hành điều lệ kỷ luật lao
động trong các xí nghiệp cơ quan nhà nước. Trong khi đó “buộc thôi việc là hình
thức kỷ luật chỉ thi hành đối với những người phạm kỷ luật thật nghiêm trọng, đã
gây tổn hại lớn cho nhà nước”15. Pháp luật lao động Việt Nam chưa có sự phân biệt
13
Điều thứ 47, Sắc lệnh 77/SL
14
Điều thứ 49, Sắc lệnh 77/SL
15
Điều 6, Nghị định 195/CP của Chính phủ ngày 31/12/1964 ban hành điều lệ về kỷ luật lao động trong các
xí nghiệp cơ quan nhà nước.
GVHD: Võ Hoàng Yến
14
SVTH: Trần Văn Năm
Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở
tỉnh Cà Mau
rạch ròi như thế nào là kỷ luật lao động, như thế nào là kỷ luật cán bộ, công chức
mà gọp chung là kỷ luật công nhân, viên chức nhà nước.
Tuy vậy, do hoàn cảnh của đất nước cho nên những quy định của pháp luật về
kỷ luật sa thải chưa được cụ thể, rõ ràng, chưa được cụ thể mà chỉ là một phần nhỏ
trong kỷ luật lao động. Tuy nhiên, chúng có ý nghĩa rất quan trọng trong pháp luật
lao động ở nước ta nhằm bảo vệ người lao động và trừng trị những người vi phạm
kỷ luật lao động thật nghiêm minh khi người lao động ở mức nghiêm trọng sẽ bị xử
lý sa thải, và trong trường hợp nặng hơn có thể truy cứu tránh nhiệm hình sự. Tạo
nên ổn định, trật tự trong quá trình sản xuất và lao động.
1.4.1.2. Giai đoạn 1975 đến trước khi có Bộ luật lao động
Sau khi đất nước thống nhất năm 1975, trên cơ sở chủ trương cải tiến nền kinh
tế, pháp luật lao động ngày càng được quy định một cách chặt chẽ hơn nhằm khắc
phục cơ chế quan liêu, bao cấp trong việc tuyển dụng, tiền lương, kỷ luật lao động ,
bảo hiểm xã hội,......nhằm thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, đổi mới kinh tế,
xây dụng chế độ tư chủ sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp theo cơ chế thị
trường, định hướng xã hội chủ nghĩa. Sau năm 1990, cùng với sự ra đời của pháp
lệnh hợp đồng lao động, Nhà nước chưa quy định rỏ về vấn đề kỷ luật lao động nói
chung và sa thải nói riêng. Pháp lệnh hợp đồng lao động quy định về việc xử lý kỷ
luật sa thải trong trường hợp : “Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô hoặc có
hành vi vi phạm pháp luật khác gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của
xí nghiệp, cơ quan, cơ sở sản xuất kinh”16.Trong trường hợp này có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng và trong một số trường hợp người sử dụng lao động
không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chẳng hạn : “người lao động
là phụ nữ đang có thai hoặc người đang ốm đau, bị tai nạn lao động, bị bệnh nghề
nghiệp còn đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc”17. Người sử
dụng lao động không có quyền sa thải người lao động, do vậy ngày càng được bảo
vệ tránh được sự lạm dụng quyền lực mà người sử dụng lao động sa thải người lao
động một cách trái luật, không có căn cứ.
Những quy định này đã tạo ra khung pháp lý để bảo vệ người lao động, đồng
thời cũng thể hiện ý thức trách nhiệm của người sử dụng trong quản lý và sắp xếp
công việc. Qua đó, người lao động cũng phải có nghĩa vụ lao động, tuân thủ thời
16
Điểm b, khoản 1 Điều 22, Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990
17
Xem điều 23, Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990
GVHD: Võ Hoàng Yến
15
SVTH: Trần Văn Năm
Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở
tỉnh Cà Mau
gian làm việc, nội quy lao động......và xử lý kỷ luật lao động đối với những vi vi
phạm kỷ luật lao động là cơ sở tạo nên sự trật tự, ổn định.
1.4.2. Giai đoạn từ khi có Bộ luật lao động đến nay
Nhằm chỉnh lý toàn bộ quy định của pháp luật hiện hành, hủy bỏ những quy
định không còn phù hợp với yêu cầu đổi mới đặt ra và nâng cao hiệu lực pháp luật
của những quy phạm pháp luật lao động. Vì Vậy, việc xây dựng một Bộ luật lao
động vừa có đủ các điều kiện cần thiết, vừa đòi hỏi bức thiết của thực tiễn, không
thể trì hoãn. Bộ luật lao động được quốc hội thông qua ngày 23/06/1994 và có hiệu
lực kể từ ngày 01/01/1995 đã được sửa đổi ba lần : năm 2002, năm 2006, năm 2007.
Bộ luật lao động đã kế thừa và pháp điển hóa các văn bản pháp luật lao động trước
đây, đồng thời đã đưa ra những quy định mới về kỷ luật lao động trong riêng một
chương(Chương VIII từ điều 82 đến điều điều 94), ngoài ra còn có các điều khoản
khác có liên quan quy định rải rác ở các chương mục khác. Và sau đó là sự ra đời
của các văn bản dưới luật như : Nghị định số 41/CP ngày 06/07/1995 quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất ; Nghị định số 33/CP của chính phủ ngày 02/04/2003 sửa đổi,
bổ sung một số điều của nghị định 41/CP của chính phủ ngày 06/07/1995 quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của kỷ luật lao động và trách nhiệm vật
chất. Theo đó các văn bản trên đã quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật
chất trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động tạo nên sự
bình đẳng, công bằng trong mối quan hệ khi tham gia vào qua trình lao động.
Sau 15 năm thi hành, Bộ luật lao động hiện hành cơ bản đã đi vào thực tiễn
cuộc sống, tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động. Tuy
nhiên đến nay, tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao
động, quan hệ lao động nói riêng đã có những đổi mới đòi hỏi Bộ luật lao động cần
phải được sửa đổi, bổ sung nhằm: thể chế hoá mục tiêu, quan điểm, định hướng xây
dựng đất nước của Đảng Cộng sản Việt Nam được thể hiện qua các văn kiện Nghị
quyết Đại hội Đảng lần thứ X, lần thứ XI, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời
kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011), Chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 và định hướng sửa đổi, bổ sung Hiến pháp năm
1992; phù hợp với các luật chuyên ngành mới ban hành như: Bộ luật dân sự năm
2005, Luật Doanh nghiệp năm 2005, Luật cán bộ, công chức năm 2008, Luật viên
chức năm 2010 nhằm bảo đảm tính đồng bộ trong hệ thống pháp luật.
Đặc biệt, trước yêu cầu hội nhập quốc tế và khu vực, nhất là sau khi Việt Nam
đã gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) thì Bộ luật lao động cần phải
GVHD: Võ Hoàng Yến
16
SVTH: Trần Văn Năm
Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở
tỉnh Cà Mau
được sửa đổi, bổ sung để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong tình hình
mới, đồng thời nội luật hoá các quy định trong các Công ước của Tổ chức Lao động
quốc tế (ILO) mà Việt Nam đã phê chuẩn, nhằm phù hợp với pháp luật lao động của
các nước ASEAN và thông lệ quốc tế.
Xuất phát từ những vấn đề cơ bản trên, ngày 18 tháng 6 năm 2012, tại kỳ họp
thứ 3, Quốc hội khoá XIII nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua
Bộ luật lao động năm 2012 và ngày 02 tháng 7 năm 2012, Chủ tịch nước đã ký lệnh
công bố và Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 05
năm 2013, bao gồm 17 Chương và 242 Điều. Trong đó có bổ sung một số quy định
riêng đối với kỷ luật lao động tại Chương VIII gồm các điều từ 118 đến Điều 129 so
với Bộ luật lao động năm 1994 thì Bộ luật lao động năm 2012 (sau đây gọi tắt là Bộ
luật lao động) có những điểm mới sau:
- Bổ sung các quy định về xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao
động: Theo Khoản 1, Điều 127 quy định: “Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động
bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao
động thì không bị coi là tái phạm”.
- Bổ sung các quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động
- Đối với việc đăng ký nội quy lao động Bộ luật lao động năm 2012 đã quy
định rút ngắn thời gian trả lời của sở lao động thương binh - xã hội xuống 7 ngày
làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động của doanh nghiệp.
- Về hiệu lực của nội quy lao động thì Bộ luật lao động năm 2012 đã quy định
rõ hơn về hiệu lực của nội quy lao động, khác với bộ luật lao động cũ hết thời hạn
mà sở lao động thương binh – xã hội không trả lời thì đương nhiên có hiệu lực.
- Đối với thời hiệu xử lý kỷ luật lao động thì Bộ luật lao động năm 2012 quy
định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động dài hơn Bộ luật lao động cũ.
Ngoài ra, về nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động được quy định phù hợp
và cụ thể hơn về xử lý kỷ luật lao động như :
- Trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc
người đại diện theo pháp luật;
- Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành
vi vi phạm kỷ luật lao động.
- Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động
thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
- Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời
gian sau đây: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử
GVHD: Võ Hoàng Yến
17
SVTH: Trần Văn Năm
Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở
tỉnh Cà Mau
dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm
quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm; Lao động nữ có thai,
nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Tuy nhiên, đối với việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải thì được bổ sung để
làm rõ hơn các trường hợp xử lý sa thải như:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích,
sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây
thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi
ích của người sử dụng lao động.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm
trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái
phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà
chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này.
1.5. Sự cần thiết của việc ban hành quy định về kỷ luật sa thải
Pháp luật là công cụ quan trọng và hữu hiệu để nhà nước thống nhất quản lý
mọi mặt của đời sống xã hội. Vì thế, bất kỳ hoạt động nào mang tính xã hội hoặc có
tác động đến xã hội đếu được nhà nước điều chỉnh bằng pháp luật nhằm đảm bảo
cho những hoạt động đó đi theo một khuôn khổ nhất định. Là một nội dung quan
trọng của kỷ luật lao động nói riêng và pháp luật lao động nói chung nên kỷ luật sa
thải được pháp luật điều chỉnh khá chặt chẽ ; đồng thời cũng để đảm bảo cho kỷ luật
sa thải của từng doanh nghiệp tương đồng và nằm trong tổng thể pháp luật về kỷ
luật sa thải, không có pháp luật về kỷ luật sa thải nói riêng cho từng doanh nghiệp.
Pháp luật với những quy định về kỷ luật sa thải tạo ra những quy định chung nhất,
có tính nguyên tắc để các doanh nghiệp áp dụng cho phù hợp với các đặc điểm, điều
kiện của doanh nghiệp mình, thể hiện trong nội quy của doanh nghiệp. Khi có pháp
luật điều chỉnh, người sử dụng lao động sẽ có đủ căn cứ pháp lý để xử lý kỷ luật sa
thải người lao động đúng pháp luật mà không phải lo ngại khi người lao động có
khiếu nại. Còn người lao động cũng có cơ sở để thực hiện đúng hành vi, nghĩa vụ
của mình đồng thời có căn cứ pháp lý để đòi quyền lợi hợp pháp của mình nếu như
người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật người lao động. Đặc biệt khi những
quy định về kỷ luật sa thải quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp được
tuân thủ chặt chẽ những quy định của pháp luật sẽ góp phần quan trọng hạn chế khả
năng lạm quyền của người sử dụng lao động. Bởi xét về bản chất của mối quan hệ
lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, người sử dụng lao động
GVHD: Võ Hoàng Yến
18
SVTH: Trần Văn Năm
