phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần liên hiệp kim xuân
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.79 MB, 85 trang )
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ & QTKD
VÕ TẤN PHÁT
TÊN ĐỀ TÀI
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN HIỆP KIM XUÂN
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành Quản trị kinh doanh Thƣơng mại
Cần Thơ, 12/2013
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ & QTKD
VÕ TẤN PHÁT
MSSV: 5075136
TÊN ĐỀ TÀI
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN HIỆP KIM XUÂN
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành Quản trị kinh doanh Thƣơng mại
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
THẦY LÊ QUANG VIẾT
Cần Thơ, 12/2013
LỜI CẢM TẠ
Qua hơn hai tháng thực tập tại Công ty Cổ phần liên hiệp Kim Xuân, ngƣời
viết đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn và giúp đỡ rất hữu ích của các cô, chú, anh, chị ở
đây. Chính nhờ sự giúp đỡ này mà ngƣời viết có thể dễ dàng hoàn thành đƣợc cuốn
luận văn tốt nghiệp của mình. Họ không chỉ hƣớng dẫn, giúp đỡ và cung cấp các số
liệu liên quan đến đề tài mà còn chỉ dạy cho ngƣời viết những kinh nghiệm làm việc
thực tế, kinh nghiệm giao tiếp và ứng xử trong công việc rất bổ ích. Vì vậy, ngƣời
viết xin đƣợc trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Công ty Cổ phần liên hiệp Kim
Xuân và các cô, chú, anh, chị ở đây đã tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho ngƣời viết
hoàn thành đƣợc quyển luận văn tốt nghiệp của mình.
Ngƣời viết xin kính gởi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô đã truyền dạy
kiến thức cho mình trong suốt những năm học đại học, xin đƣợc bài tỏ lòng biết ơn
sâu sắc đối với sự hƣớng dẫn làm luận văn tận tình của thầy Lê Quang Viết. Chính
nhờ những kiến thức đƣợc thầy cô truyền dạy và sự hƣớng dẫn của thầy Viết mà
ngƣời viết có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp ở bậc cử
nhân ngành quản trị kinh doanh của mình.
Với trình độ hiểu biết và kiến thức còn hạn hẹp nên quá trình nghiên cứu và
thực hiện đề tài có thể sẽ không tránh khỏi những thiếu sót không mong muốn. Vì
vậy ngƣời viết rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp, phản hồi về nội dung
cũng nhƣ hình thức của luận văn từ thầy cô. Từ đó, ngƣời viết sẽ rút ra đƣợc những
bài học để bổ sung vào vốn kiến thức của mình.
Cuối cùng, xin kính chúc quý thầy cô, Ban Giám đốc cùng các cô, chú, anh chị
ở Công ty Cổ phần liên hiệp Kim Xuân nhiều sức khỏe, đạt nhiều thành công trong
sự nghiệp cũng nhƣ trong cuộc sống.
Xin chân thành cảm ơn.
Ngày … tháng … năm 2013
Sinh viên thực hiện
Võ Tấn Phát
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng đề tài này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập và
kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với bất kỳ đề tài
nghiên cứu khoa học nào.
Ngày … tháng … năm 2013
Sinh viên thực hiện
Võ Tấn Phát
ii
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
-------------------oOo-------------------....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
Cần Thơ, ngày ….. tháng ….. năm 2013
Thủ trƣởng đơn vị
(Ký tên và đóng dấu)
iii
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
-------------------oOo-------------------....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2013
Giáo viên hƣớng dẫn
Lê Quang Viết
iv
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN
-------------------oOo-----------------....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2013
Giáo viên phản biện
(Ký tên)
v
MỤC LỤC
Trang
Chƣơng 1: GIỚI THIỆU .......................................................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu chung .............................................................................................. 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể .............................................................................................. 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................. 2
1.4. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 2
1.4.1. Không gian nghiên cứu ................................................................................. 2
1.4.2. Thời gian nghiên cứu .................................................................................... 2
1.4.3. Đối tƣợng nghiên cứu ................................................................................... 3
1.5. Lƣợc khảo tài liệu............................................................................................... 3
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...... 4
2.1. Phƣơng pháp luận .............................................................................................. 4
2.1.1. Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ...................... 4
2.1.2. Những chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực .................................. 5
2.1.3. Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực ................................................. 19
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................. 21
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu ..................................................................... 21
2.2.2. Phƣơng pháp phân tích ............................................................................... 21
Chƣơng 3: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY .............................................................. 22
3.1. Lịch sử hình thành và lĩnh vực kinh doanh ................................................... 22
3.2. Cơ cấu tổ chức .................................................................................................. 26
3.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh ..................................................... 28
3.4. Thuận lợi, khó khăn và định hƣớng phát triển ............................................. 33
Chƣơng 4: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CTY CP LIÊN HIỆP KIM XUÂN ........................................ 36
4.1. Tình hình nguồn nhân lực của công ty ........................................................... 36
4.1.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ......................................................... 38
vi
4.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ .......................................................... 39
4.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi ........................................................... 40
4.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo từng bộ phận ................................................. 42
4.2. Phân tích và đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty...... 45
4.2.1. Phân tích và đánh giá nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ................ 45
4.2.2. Phân tích và đánh giá nhóm chức năng đào tạo và phát triển..................... 53
4.2.3. Phân tích và đánh giá nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ................. 55
4.3. Mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở công ty
Kim Xuân ................................................................................................................. 61
4.3.1. Trình độ năng lực và vai trò của phòng tổ chức, nhân sự .......................... 61
4.3.2. Phân tích và đánh giá cách thức thực hiện các chức năng quản trị con
ngƣời trong doanh nghiệp ......................................................................................... 62
4.3.3. Phân tích lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực ............................. 63
Chƣơng 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC Ở CTY CP LIÊN HIỆP KIM XUÂN .......................................................... 66
5.1. Những tồn tại, vƣớng mắc trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của
công ty Kim Xuân.................................................................................................... 66
5.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở công ty
Kim Xuân ................................................................................................................. 68
5.2.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả cho nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực... 68
5.2.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả cho nhóm chức năng đào tạo và phát triển .. 69
5.2.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả cho nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ... 70
Chƣơng 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 71
6.1. Kết luận ............................................................................................................. 71
6.2. Kiến nghị ........................................................................................................... 72
6.2.1. Đối với công ty ........................................................................................... 72
6.2.2. Đối với nhà nƣớc ........................................................................................ 72
Danh mục tài liệu tham khảo ................................................................................. 74
vii
DANH SÁCH BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Đánh giá nhân viên theo phƣơng pháp so sánh cặp ................................. 13
Bảng 2.2: Đánh giá nhân viên theo phƣơng pháp định lƣợng .................................. 14
Bảng 2.3: Bảng phân ngạch công việc ...................................................................... 17
Bảng 2.4: Bảng tóm tắt ngạch lƣơng......................................................................... 18
Bảng 3.1: kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2010 - 2013............... 29
Bảng 3.2: Doanh thu thuần và giá vốn hàng bán từ năm 2010 – 2013 ..................... 31
Bảng 3.3: Doanh thu thuần và các chi phí không liên quan đến sản xuất
(2010-2013) ............................................................................................................... 32
Bảng 4.1: Khái quát số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực trong công ty
(2010-2013) ............................................................................................................... 36
Bảng 4.2: Tổng số lao động bình quân từ năm 2010 – 2013 .................................... 37
Bảng 4.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính từ năm 2010 – 2013 ..................... 38
Bảng 4.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ từ năm 2010 – 2013 ...................... 39
Bảng 4.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi từ năm 2010 – 2013........................ 40
Bảng 4.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo từng bộ phận từ năm 2010 – 2013 .............. 42
Bảng 4.7: Bảng nhận xét và đánh giá nhân viên mới đang đƣợc áp dụng ở
công ty ....................................................................................................................... 52
Bảng 4.8: Bảng nhận xét cán bộ quản lý đang đƣợc áp dụng của công ty
Kim Xuân .................................................................................................................. 57
Bảng 4.9: Bảng đánh giá nhân viên đang đƣợc áp dụng ở công ty........................... 58
Bảng 4.10: Doanh thu trên tổng số lao động từ năm 2010 – 2013 ........................... 63
Bảng 4.11: Lợi nhuận trƣớc thuế trên tổng số lao động từ năm 2010 – 2013 .......... 64
Bảng 4.12: Lợi nhuận trƣớc thuế trên tổng số lao động từ năm 2010 – 2013 .......... 65
viii
DANH SÁCH HÌNH
Trang
Hình 3.1: Hình ảnh công ty ....................................................................................... 25
Hình 3.2: Hình xƣởng kéo sợi ................................................................................... 25
Hình 3.3: Xƣởng dập đinh......................................................................................... 25
Hình 3.4: Xƣởng hàn cuộn ........................................................................................ 25
Hình 3.5: Xƣởng răng đinh ....................................................................................... 25
Hình 3.6: Xƣởng xi mạ ............................................................................................. 25
Hình 3.7: Kho thành phẩm ........................................................................................ 25
Hình 3.8: Sơ đồ tổ chức của công ty Kim Xuân ....................................................... 26
Hình 4.1: Biểu đồ tổng số lao động bình quân.......................................................... 37
Hình 4.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ....................................................... 38
Hình 4.3: Biểu đồ cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ........................................... 39
Hình 4.4: Biểu đồ cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi............................................. 41
Hình 4.5: Biểu đồ cơ cấu nguồn nhân lực theo từng bộ phận ................................... 43
ix
CHƢƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Đứng ở góc độ một ngƣời chủ doanh nghiệp thì hầu nhƣ ai cũng muốn có
đƣợc một đội ngũ nhân viên có năng lực, trung thành, tràn đầy nhiệt huyết, yêu
thích công việc và luôn phấn đấu để đóng góp cho sự thành công của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, để có thể tạo dựng đƣợc một đội ngũ nhân viên nhƣ vậy thì đòi hỏi phải
hội đủ rất nhiều yếu tố và không phải doanh nghiệp nào cũng có thể thực hiện đƣợc,
đặc biệt là ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Ở các doanh nghiệp này, bộ phận phụ
trách nhân sự chủ yếu đảm nhiệm những công việc hành chính mà chƣa phát huy
đƣợc vai trò và thực hiện đầy đủ các chức năng quản trị nguồn nhân lực một cách
hiệu quả. Vì vậy mà nhiều doanh nghiệp rơi vào hoàn cảnh biến động nhân sự
thƣờng xuyên vì không đặt đƣợc đúng ngƣời vào đúng việc, không có các chính
sách thu hút, đào tạo và phát triển cũng nhƣ duy trì nguồn nhân lực một cách hợp lý.
Từ đó không có nền tảng xây dựng một bầu không khí hay còn gọi là văn hóa doanh
nghiệp tốt để thu hút và giữ chân đƣợc một đội ngũ nhân viên mà doanh nghiệp
mong muốn.
Ngƣời viết nhận thức đƣợc ngƣời lao động không phải là chi phí mà ngƣợc lại
còn là vốn quý của doanh nghiệp ngay từ những ngày đầu tiên tiếp cận với môn
Quản trị nhân sự, trên ghế nhà trƣờng. Ngƣời viết nghĩ rằng để thành công thì
không thể không nắm vững các kiến thức liên quan đến hoạt động quản trị nguồn
nhân lực. Từ đó hình thành trong ngƣời viết sự yêu thích nghiên cứu môn quản trị
nguồn nhân lực. Với mong muốn tƣơng lai sẽ trở thành một nhân viên nhân sự giỏi
và tìm hiểu đƣợc thực trạng áp dụng các chức năng của quản trị nguồn nhân lực vào
các doanh nghiệp vừa và nhỏ mà ngƣời viết đã chọn đề tài “Phân tích thực trạng
quản trị nguồn nhận lực của Công ty cổ phần liên hiệp Kim Xuân” để làm đề tài
nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị kinh doanh Thƣơng mại
của mình. Hy vọng qua luận văn này, ngƣời viết sẽ hiểu sâu sắc hơn các hoạt động
quản trị nguồn nhân lực đồng thời hiểu đƣợc thực tế hoạt động quản trị nguồn nhân
lực ở một doanh nghiệp cụ thể thông qua quá trình thực tập. Ngƣời viết tin rằng
những kiến thức nghiên cứu đƣợc trong suốt quá trình thực tập và làm luận văn với
đề tài này sẽ là hành trang quý cho ngƣời viết trên con đƣờng trở thành một nhân
viên nhân sự giỏi.
1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhận lực của Công ty cổ phần liên hiệp
Kim Xuân từ đó đƣa ra đƣợc những nhận xét, đáng giá và giải pháp để góp phần
nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhận lực của Công ty cổ phần liên hiệp
Kim Xuân
- Đƣa ra những nhận xét, đánh giá về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của
công ty Kim Xuân.
- Đề ra giải pháp để góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của
công ty.
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Quản trị nguồn nhân lực là gì?
- Những chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực là gì?
- Vai trò của bộ phận quản trị nguồn nhân lực ở công ty nhƣ thế nào?
- Cơ cấu lao động hiện tại của công ty nhƣ thế nào?
- Công ty đang có những chính sách gì để tìm kiếm và thu hút nguồn nhân
lực?
- Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực ở công ty đang diễn ra nhƣ thế nào?
- Công ty đang đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ra sao?
- Công ty đang làm gì để duy trì và quản lý nguồn nhân lực?
- Các nhân viên trong công ty có hài lòng với công việc hiện tại hay không?
Tại sao?
- Công ty có thƣờng xuyên đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên không?
Cách thức đánh giá nhƣ thế nào?
- Chính sách lƣơng thƣởng ở công ty có công bằng và phù hợp?
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Không gian nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu tình hình quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần liên
hiệp Kim Xuân thuộc khu công nghiệp Trà Nóc, Thành phố Cần Thơ.
1.4.2. Thời gian nghiên cứu
Đề tài đƣợc thực hiện từ ngày 12/08/2013 đến ngày 30/11/2013.
2
1.4.3. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là các hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở
Công ty cô phần liên hiệp Kim Xuân.
1.5. LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU
- Luận văn tốt nghiệp: “Nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty TNHH
Quảng cáo Tài Phát”, Phạm Huỳnh Vân, 2012. Đề tài nghiên cứu thực trạng về
nhân sự và công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Quảng cáo Tài Phát từ năm
2010 đến năm 2012, từ đó nêu ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả quản trị nhân
sự cho công ty.
- Luận văn tốt nghiệp: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nhân sự tại công ty TNHH Phi Bo”, Hồng Anh Tuấn, 2009. Đề trình bài và phân
tích thực trạng quản trị nhân sự tại công ty TNHH Phi Bo từ năm 2007 đến năm
2009. Để tài đƣa ra đƣợc những nhận xét và đánh giá về cách thức quản lý và sử
dụng nhân sự trong công ty từ đó dƣa ra những giải pháp hoàn thiện công tác quản
trị của công ty.
3
CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. PHƢƠNG PHÁP LUẬN
2.1.1. Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
2.1.1.1. Khái niệm
Trong môi trƣờng sản xuất kinh doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt nhƣ
hiện nay thì các doanh nghiệp ngoài việc cạnh tranh trên thị trƣờng sản phẩm, dịch
vụ còn phải cạnh tranh trên thị trƣờng lao động để thu hút đƣợc nguồn lao động có
chất lƣợng cao. Tuy nhiên, khi đã thu hút đƣợc những lao động có năng lực rồi thì
việc đặt đúng ngƣời vào đúng việc, đào tạo-phát triển, duy trì và quản lý đƣợc họ lại
là cả một vấn đề, đòi hỏi nhà quản lý phải có kiến thức và kinh nghiệm về quản trị
nguồn nhân lực nhƣ là một môn khoa học và nghệ thuật.
Vậy quản trị nguồn nhân lực là gì? Theo Trần Kim Dung thì “quản trị nguồn
nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào
tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu
cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.1
Theo Nguyễn Hữu Thân thì quản trị tài nguyên nhân sự hay còn gọi là quản trị
nguồn nhân lực là “sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài
nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định
hướng viễn cảnh của tổ chức”.2
Qua hai khái niệm trên ta có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là tiến trình
hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các hoạt động chức năng về thu hút, đào
tạo-phát triển, duy trì và quản lý ngƣời lao động với mục đích thu hút và tuyển dụng
đƣợc một đội ngũ lao động có chất lƣợng; đặt họ vào đúng công việc phù hợp để họ
có thể phát huy tốt các năng lực cá nhân của mình; đào tạo và bồi dƣỡng nâng cao
kỹ năng cho ngƣời lao động; tạo điều kiện thuận lợi để họ phát triển bản thân; đánh
giá đƣợc hiệu quả công việc; tạo ra một bầu không khí văn hóa doanh nghiệp tốt
đồng thời có những chính sách duy trì và quản lý ngƣời lao động sao cho họ muốn
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Tất cả những công việc trên nhằm đạt đƣợc một
kết quả tối ƣu cho cả doanh nghiệp lẫn ngƣời lao động.
1
Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, tái bản lần thứ tƣ, Nxb Thống kê, 2005, tr.4.
2
Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, tái bản lần thƣ sáu, Nxb Thống kê, 2003, tr.15.
4
2.1.1.2.Mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có hai mục tiêu cơ bản là:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Theo đó, quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa về mặt kinh tế và xã hội nhƣ sau:
- Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các
khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp về nguồn nhân lực.
- Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của ngƣời lao động, đề cao vị thế và giá trị của ngƣời lao động, chú trọng
giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và ngƣời lao
động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản – lao động trong các doanh nghiệp.
2.1.2. Những chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực
Phần này ngƣời viết sẽ nghiên cứu để trả lời cho câu hỏi thứ hai ở phần câu
hỏi nghiên cứu của Chƣơng 1.
2.1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này đƣợc dùng để đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số
lƣợng nhân viên phù hợp với các công việc trong doanh nghiệp. Để có thể luôn đảm
bảo có đủ số lƣợng nhân viên thì cần phải tiến hành hoạt động dự báo vá hoạch định
nguồn nhân lực. Muốn dự báo và hoạt định chính xác thì phải dựa vào chiến lƣợc và
kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đồng thời tiến hành hoạt động phân
tích công việc. Nếu doanh nghiệp thực hiện tốt các công việc dự báo, hoạch định và
phân tích công việc thì sẽ xác định đƣợc bộ phận nào cần tuyển thêm nhân viên và
số lƣợng cần tuyển là bao nhiêu. Bên cạnh đó, việc phân tích công việc sẽ giúp
doanh nghiệp lập đƣợc bản mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn và bản tiêu
chuẩn kết quả công việc làm cơ sở cho việc tuyển dụng, phỏng vấn, trắc nghiệm tìm
đƣợc đúng ngƣời sắp xếp vào đúng công việc thích hợp.
Nhóm chức năng này gồm một số hoạt động đặc trƣng nhƣ:
a) Dự báo và hoạch định
Trong quá trình sản xuất kinh doanh, việc đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên
phù hợp với công việc vào đúng thời điểm cần thiết là rất quan trọng. Vì nếu thừa
nhân viên thì sẽ làm tăng chi phí, còn nếu thiếu nhân viên sẽ ảnh hƣởng đến chất
5
lƣợng công việc, chậm tiến độ hoặc bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Chính vì vậy mà cần
phải có hoạt động dự báo và hoạch định nguồn nhân lực để tiến hành nghiên cứu,
xác định nhu cầu nhân lực trong tƣơng lai cho doanh nghiệp đồng thời vạch ra đƣợc
các kế hoạch để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực đã xác định đƣợc một cách hiệu
quả.
Quá trình dự báo và hoạch định thƣờng đƣợc thực hiện theo các bƣớc sau:
Bƣớc 1: Phân tích môi trƣờng kinh doanh từ đó xác định đƣợc mục tiêu và
chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp. Chiến lƣợc kinh doanh là nền tảng của
hoạch định nguồn nhân lực vì khi có chiến lƣợc thì mới có thể lập ra đƣợc các mục
tiêu và kế hoạch ngắn hạn, trung hạn, dài hạn, biết đƣợc trong tƣơng lai doanh
nghiệp muốn mở rộng hay thu hẹp sản xuất kinh doanh… Từ đó có cơ sở để dự báo
đƣợc bộ phận nào của doanh nghiệp trong tƣơng lai sẽ thừa hay thiếu nhân sự.
Bƣớc 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đƣợc thực hiện với mục đích hiểu rõ những thuận lợi, khó khăn, điểm mạnh và
điểm yếu của nguồn nhân lực của công ty và của cả công tác quản trị nguồn nhân
lực; rà soát lại cơ cấu tổ chức, chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực trong công ty;
các chính sách về nguồn nhân lực có còn phù hợp; các giá trị văn hóa doanh nghiệp,
sự hài lòng của nhân viên… Từ đó có cơ sở để đề ra những giải pháp khắc phục yếu
kém, khó khăn, tiếp tục phát huy những điệm mạnh và thuận lợi của doanh nghiệp
về nguồn nhân lực.
Bƣớc 3: Dự báo khối lƣợng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực để đƣa ra
quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực. Dựa vào các mục tiêu và kết hoạch kinh
doanh đƣợc lập ra ở bƣớc 1 mà ta có thể dự báo đƣợc khối lƣợng công việc ở từng
bộ phận cũng nhƣ nhu cầu nhân lực cần thiết đảm bảo hoàn thành khối lƣợng công
việc đó. Cùng với việc phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực đã đƣợc thực
hiện ở bƣớc 2, ta xác định đƣợc bộ phận nào đang thừa hay thiếu nhân viên? Nếu
thiếu thì cần tuyển thêm bao nhiêu? Nếu thừa thì chuyển công tác hoặc tinh giản
biên chế bao nhiêu ngƣời để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực.
Bƣớc 4: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, đề ra các chính sách, kế
hoạch và chƣơng trình thực hiện. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực là việc
tìm hiểu thị trƣờng lao động địa phƣơng, so sánh với nhu cầu nhân lực của doanh
nghiệp và nguồn nhân lực mà doanh nghiệp đang hiện có. Khi đó, doanh nghiệp sẽ
biết đƣợc mình nên tuyển thêm lao động từ bên ngoài hoặc sử dụng, đào tạo nguồn
lao động sẵn có trong doanh nghiệp hoặc chuyển công tác hay tinh giản biến chế.
Từ đó đề ra kế hoạch, chính sách và chƣơng trình hành động. Các kế hoạch thực
hiện có thể là các kế hoạch nhƣ: Kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ
chức, kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên, kế hoạch tinh giản lao động dƣ
thừa…
6
Bƣớc 5: Thực hiện các kế hoạch, chính sách quản trị nguồn nhân lực đã đề ra
trong bƣớc 4 và thƣờng xuyên kiểm tra đánh giá việc thực hiện.
b) Phân tích công việc
Phân tích công việc là tiến hành thu thập các thông tin về công việc một cách
có hệ thống nhằm xác định các mối quan hệ, nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện tiến
hành và quyền hạn của một vị trí công việc cụ thể cùng với các kỹ năng, năng lực
mà nhân viên cần phải có để có thể thực hiện tốt công việc.
Để thu thập đƣợc đầy đủ thông tin ta có thể dựa vào sơ đồ tổ chức, các văn bản
chỉ đạo công việc mà công ty đã ban hành, quy trình công nghệ hay các bản mô tả
công việc, bản tiêu chuẩn công việc cũ của công ty… Đồng thời tiến hành kết hợp
một hoặc nhiều biện pháp thu thập thông tin khác nhƣ: phỏng vấn, bản câu hỏi,
quan sát hay tham khảo ý kiến các chuyên gia… Ta có thể linh hoạt sử dụng nhiều
biện pháp khác nhau sao cho phù hợp với từng điều kiện cụ thể ở công ty, để có thể
thuận lợi thu thập đƣợc nhiều thông tin chính xác nhất nhƣng ít tốn chi phí và thời
gian.
Các thông tin thu thập và tổng hợp đƣợc trong quá trình phân tích công việc sẽ
là cơ sở để chúng ta tiến hành lập bảng mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn
và bản tiêu chuẩn kết quả công việc. Bên cạnh đó, các thông tin này còn là nguồn
dữ liệu để chúng ta có thể tiến hành xây dựng đƣợc hệ thống thang lƣơng bảng
lƣơng công bằng với công sức mà mà mỗi nhân viên ở từng vị trí công việc đã bỏ ra
một cách rõ ràng và công khai.
c) Lập bảng mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn và bản tiêu chuẩn kết
quả công việc
Đây là các công cụ rất quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực vì
dựa vào nó ta mới có thể biết đƣợc các công việc cụ thể ở từng vị trí, có cơ sở để
kiểm tra đánh giá cũng nhƣ biết đƣợc các tiêu chuẩn để tuyển chọn đƣợc những
nhân viên phù hợp, các công cụ này còn là cơ sở để ta có thể vạch ra kế hoạch đào
tạo-phát triển cho nhân viên mới, cho những nhân viên đƣợc thuyên chuyển công
tác hay đƣợc đề bạt lên vị trí cao hơn trong doanh nghiệp. Đồng thời còn là cơ sở để
định ra bảng lƣơng trong doanh nghiệp. Vì vậy, để hoạt động quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp đƣợc hiệu quả thì nhất định phải hoàn thành các công cụ quan
trọng này.
* Bảng mô tả công việc nêu rõ các mối quan hệ, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền
hạn của từng vị trí công việc. Dựa vào đó, từng nhân viên cụ thể sẽ biết mình cần
phải làm gì để hoàn thành công việc. Không có biểu mẫu thống nhất cho bảng mô tả
công việc nhƣng thông thƣờng sẽ gồm các phần chính nhƣ sau:
7
- Nhận diện hay xác định công việc: Phần này sẽ giới thiệu về tên công việc,
mã số công việc, phòng ban chức năng, cấp bậc công việc, cán bộ lãnh đạo… và có
thể có thêm một vài thông tin khác nhƣ ngƣời giám sát, ngƣời thực hiện và phê
duyệt bản mô tả công việc.
- Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt nội dung và nhiệm vụ của công việc nhằm
giúp phân biệt đƣợc công việc này với các công việc khác. Phần này cũng có thể
trình bài thêm thời giờ làm việc và địa điểm làm việc.
- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: mô tả các mối quan hệ giữa
ngƣời thực hiện công việc với những ngƣời trong hoặc ngoài doanh nghiệp mà
trong quá trình thực hiện công việc cần có.
- Các chức năng, trách nhiệm cụ thể trong công việc: liệt kê và giải thích rõ
từng chức năng, nhiệm vụ chính của công việc sao cho dễ hiểu và biết cách thực
hiện. Phần này cũng có thể trình bài luôn cả quyền hành của ngƣời thực hiện công
việc đƣợc quyền quyết định các vấn đề gì liên quan đến công việc.
- Điều kiện làm việc: Trình bài rõ đặc điểm của môi trƣờng làm việc nhƣ mức
độ ô nhiễm, tiếng ồn, những rủi ro có thể gặp phải trong công việc, có thể tăng ca
hay làm thêm giờ, công việc đòi hỏi phải di chuyển thƣờng xuyên…
* Bản yêu cầu chuyên môn: trình bài những yêu cầu về kỹ năng, năng lực, sức
khỏe, kiến thức, kinh nghiệm, trình độ học vấn…mà một nhân viên ở một vị trí
công việc cụ thể nào đó cần phải có để có thể hoàn thành tốt công việc. Các nhóm
yêu cầu đó có thể là:
- Yêu cầu về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học hoặc
các kỹ năng cần thiết khác phục vụ cho công việc.
- Yêu cầu về đặc điểm cá nhân nhƣ: tuổi tác, giới tính, ngoại hình, giọng nói,
sức khỏe, hoàn cảnh gia đình, trung thực, hòa đồng, giao tiếp tốt…
- Yêu cầu về kinh nghiệm làm việc, giấy phép hành nghề.
Khi đƣa ra các yêu cầu đối với ngƣời lao động không nên đƣa ra những yêu
cầu vƣợt quá mức cần thiết cho công việc, vì nhƣ vậy có thể ta sẽ vô tình bỏ qua
những ứng viên thật sự phù hợp với công việc nhƣng do không đáp ứng đƣợc những
yêu cầu tuyển dụng cao quá mức cần thiết.
Từ hai bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn, ta sẽ biết đƣợc cần
phải tuyển những nhân viên nhƣ thế nào cho vị trí công việc nào. Và có cơ sở để lập
kế hoạch đào tạo nhân viên cho từng vị trí công việc.
* Bản tiêu chuẩn kết quả công việc là thƣớc đo để đánh giá mức độ hoàn thành
công việc của từng vị trí. Mức độ hoàn thành công việc có thể đƣợc đánh giá về
chất lƣợng, thời hạn, số lƣợng hoặc năng suất. Bản tiêu chuẩn kết quả công việc là
8
cơ sở để doanh nghiệp đƣa ra các chính sách lƣơng thƣởng, phụ cấp, động viên,
kích thích hoặc chế tài đối với các nhân viên hoàn thành hoặc không hoàn thành tốt
công việc một cách công bằng và minh bạch.
Tóm lại, ba công cụ nêu trên là rất quan trọng đối với doanh nghiệp vì rất
nhiều hoạt động quản trị nguồn nhân lực có đƣợc thự hiện tốt hay không thì cần
phải dựa vào ba công cụ này.
d) Lập kế hoạch tuyển dụng và tuyển dụng, phỏng vấn, trắc nghiệm
Sau khi hoàn thành tất cả các công việc ở trên thì doanh nghiệp đã xác định
đƣợc khi nào cần tuyển thêm nguồn nhân lực. Từ đó doanh nghiệp có thể lập ra kế
hoạch tuyển dụng để đảm bảo tuyển đƣợc đúng ngƣời, đúng lúc, cho đúng công
việc đáp ứng đƣợc nhu cầu nhân lực. Tùy tình hình cụ thể ở doanh nghiệp mà kế
hoạch tuyển dụng có thể đƣợc thực hiện theo các bƣớc sau:
Bƣớc 1: chuẩn bị tuyển dụng. Trong bƣớc này cần thực hiện các công việc
sau:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lƣợng, trách nhiệm và quyền
hạn của từng thành viên.
- Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn, tiêu chuẩn tuyển chọn đƣợc đƣa ra dựa
trên bản yêu cầu chuyên môn đã đƣợc lập cho vị trí công việc cần tuyển
Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng có thể đƣợc soạn ra
dựa trên bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn của vị trí công việc cần
tuyển bao gồm một số nội dung sau: chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ chính của
công việc, tiêu chuẩn đối với ứng viên, quyền lợi đƣợc hƣởng nếu trúng tuyển, các
thủ tục và hồ sơ cần thiết…
Bƣớc 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ. Ở bƣớc này ta sẽ thu nhận và phân loại
hồ sơ, với những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn ta có thể loại ra ở bƣớc này để tiết
kiệm chi phí tuyển dụng. Ta cũng nên tiến hành lƣu trữ hồ sơ ở bƣớc này để có thể
sử dụng về sau khi cần.
Bƣớc 4: Phỏng vấn sơ bộ. Đƣợc sử dụng để loại bỏ bớt những nhân viên
không đạt tiêu chuẩn mà quá trình sàn lọc hồ sơ không phát hiện đƣợc.
Bƣớc 5: Kiểm tra, trắc nghiệm. Bƣớc này đƣợc dùng để kiểm tra và đánh giá
trình độ, năng lực thực tế của nhân viên nhằm chọn ra những ứng viên xuất sắc tiếp
tục phỏng vấn lần hai.
Bƣớc 6: Phỏng vấn lần hai. Đây là bƣớc phỏng vấn sâu nhằm tìm hiểu và đánh
giá ứng viên về nhiều mặt nhƣ kinh nghiệm, khả năng xử lý tình huống hoặc các
đặc điểm cá nhân nhƣ tính cách, bản lĩnh, khả năng hòa đồng…
9
Bƣớc 7: Xác minh, điều tra. Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều còn
chƣa rõ hoặc sự trung thực đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Có thể xác
minh bằng cách tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, ngƣời thân… Công việc này là
rất cần thiết khi tuyển những vị trí đòi hỏi ứng viên phải trung thực và có lý lịch cá
nhân tốt.
Bƣớc 8: Khám sức khỏe. Đƣợc thực hiện để đảm bảo ứng viên khi đƣợc tuyển
sẽ có đủ sức khỏe đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc.
Bƣớc 9: Ra quyết định tuyển dụng. Đây là bƣớc khó khăn nhất vì những ứng
viên đi đƣợc đến giai đoạn này đều là những ứng viên tiềm năng nên việc đánh giá
để tuyển chọn đƣợc ngƣời thật sự phù hợp cần phải đƣợc thực hiện kỹ càng và
chính xác. Có nhiều biện pháp để đánh giá tuyển chọn nhƣ: hội đồng tuyển chọn có
thể thảo luận và biểu quyết đối với từng ứng viên hoặc có thể sử dụng Phƣơng pháp
đánh giá cho điểm đối với các tiêu thức tuyển chọn đƣợc đặt ra, ứng viên nào có số
điểm cao nhất sẽ đƣợc chọn. Phƣơng pháp đánh giá cho điểm sẽ công bằng và chính
xác hơn.
Trên đây là toàn bộ các công việc thƣờng làm của nhóm chức năng thu hút
nguồn nhân lực. Nếu doanh nghiệp nào có thể thực hiện tốt tất cả các công việc nêu
trên thì khả năng luôn đáp ứng đủ nhu cầu nguồn nhân lực có chất lƣợng là hoàn
toàn có thể, đồng thời sẽ tạo nhiều thuận lợi cho các chức năng quản trị nguồn nhân
lực khác trong doanh nghiệp.
2.1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này bao gồm ba công việc chính là: đào tạo, đánh giá hiệu
quả làm việc và phát triển nhân viên. Vì sao phải cần đến nhóm chức năng đào tạo
và phát triển?
Nguồn lao động đƣợc doanh nghiệp tuyển dụng không phải lúc nào cũng hoàn
toàn phù hợp với công việc, đặc biệt là đối với các công việc mang tính đặc thù chỉ
có ở doanh nghiệp. Vì vậy doanh nghiệp cần phải tiến hành đào tạo cung cấp các kỹ
năng và kiến thức cần thiết cho họ. Đồng thời hƣớng dẫn họ tiếp cận làm quen với
công việc và môi trƣờng làm việc trong công ty.
Đối với các nhân viên hiện đang làm việc thì công việc của học cũng có thể có
những thay đổi vì những lý do nhƣ: thay đổi quy trình công nghệ, kỹ thuật, máy
móc, quy trình làm việc… hoặc đƣợc đề bạt hay thuyên chuyển công tác sang vị trí
công việc mới. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần phải lập kế hoạch đào tạo và phát
triển cho nhân viên để chuẩn bị cho những thay đổi này.
Hay qua quá trình đánh giá nhân viên phát hiện đƣợc những mặt còn yếu kém
làm cho chất lƣợng công việc không cao thì chức năng đào tạo và phát triển sẽ giúp
nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Bên cạnh đó, chức năng này còn giúp thỏa
10
mãn nhu cầu phát triển bản thân của nhân viên, kích thích nhân viên làm việc một
cách chuyên nghiệp và mong muốn đạt đƣợc nhiều thành tích cao hơn.
a) Đào tạo
Đào tạo là quá trình đƣợc hoạch định và tổ chức nhằm cung cấp kỹ năng và
kiến thức cho nhân viên để năng cao hiệu quả làm việc.
Để đào tạo đạt hiệu quả thì công ty cần làm tốt các bƣớc sau:
Bƣớc 1: Xác định nhu cầu đào tạo. Trong bƣớc này bao gồm các công việc:
Đối với đào tạo nhân viên mới thì doanh nghiệp cần dựa vào các dự báo, kế
hoạch tuyển dụng và kết quả tuyển dụng để có thể xác định đƣợc nhu cầu đào tạo.
Đối với nhân viên đang làm việc nhƣng không đạt yêu cầu. Doanh nghiệp tiến
hành đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên dựa vào bảng tiêu chuẩn kết quả
công việc đã đƣợc lập cho từng vị trí. Từ đó biết đƣợc những nhân viên nào đang
thực hiện công việc chƣa đạt yêu cầu, tìm hiểu nguyên nhân và xác định các kỹ
năng, kiến thức mà nhân viên còn thiếu để tiến hành đào tạo.
Đối với việc đề bạt và thuyên chuyển công tác. Dựa vào việc dự báo và hoạch
định nguồn nhân lực mà doanh nghiệp sẽ biết đƣợc các vị trí công việc nào cần phải
có ngƣời thay thế trong tƣơng lai. Nếu doanh nghiệp có chính sách đề bạt hoặc
thuyên chuyển nội bộ để thay thế thì cần phải lập kế hoạch đào tạo để trang bị các
kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để chuẩn bị cho việc thay thế.
Bƣớc 2: Lập kế hoạch và chuẩn bị đào tạo. Trong bƣớc này ta cần phải:
-
Xác định mục tiêu đào tạo.
Lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp.
Xác định thời gian đào tạo thích hợp.
Đề ra cách thức đánh giá kết quả đào tạo.
Ƣớc tính các nguồn lực cần huy động cho đào tạo.
Đạt đƣợc sự cam kết của những ngƣời liên quan.
Bƣớc 3: Thực hiện kế hoạch đào tạo
-
Tổ chức đào tạo theo kế hoạch
Theo dõi tiến độ thực hiện kế hoạch đào tạo.
Điều chỉnh kế hoạch nếu cần thiết.
Bƣớc 4: Đánh giá hiệu quả đào tạo.
- Nhằm xác định xem hiệu quả làm việc của nhân viên sau khi đƣợc đào tạo có
tốt hơn trƣớc hay không?
- Có mang lại lợi ích cho cả nhân viên và doanh nghiệp nhiều hơn chi phí đào
tạo đã bỏ ra hay không?
11
- Nhân viên áp dụng những kiến thức và kỹ năng đƣợc đào tạo vào trong công
việc nhƣ thế nào?
b) Phát triển nhân viên
Là quá trình định hƣớng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên trong tƣơng
lai, cung cấp cho họ các kiến thức và kỹ năng cần thiết để họ có thể làm việc tốt
hơn, năng cao thu nhập hoặc đề bạt, thăng tiến trong tƣơng lai. Doanh nghiệp có thể
thực hiện các công việc sau để giúp nhân viên của mình định hƣớng và phạt triển
nghề nghiệp:
- Thực hiện các cuộc hội thảo cố vấn về nghề nghiệp
- Cung cấp các thông tin cơ hội nghề nghiệp trong doanh nghiệp cùng với các
kiến thức, kỹ năng và yêu cầu cần thiết để có thể ứng tuyển.
- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết về năng lực thực hiện
công việc và các khả năng phát triển nghề nghiệp của họ.
- Đặt ra các yêu cầu, tiêu chuẩn cao kích thích nhân viên cố gắng làm việc
giúp họ hình thành thói quen làm việc tốt, định kỳ luân phiên thay đổi công việc, tạo
cơ hội cho nhân viên đƣợc thực hiện nhiều công việc khác nhau, nắm đƣợc hiều kỹ
năng thực hiện công việc qua đó tích lũy kinh nghiệm, bản lĩnh và các điều kiện cần
thiết cho thăng tiến, phát triển nghề nghiệp sau này.
- Xây dựng các tổ nhóm làm việc để khuyến khích các nhân viên học hỏi kiến
thức, kỹ năng và kinh nghiệm lẫn nhau.
- Khuyến khích và hỗ trợ nhân viên tự học tập để phát triển các kiến thức và
kỹ năng mới.
Trên đây là các công việc của nhóm chức năng đào tạo và phát triển. Nếu
doanh nghiệp thực hiện tốt nhóm chức năng này thì đội ngũ nhân viên của doanh
nghiệp sẽ ngày càng trở nên chuyên nghiệp, thực hiện công việc ngày càng hiệu quả
hơn đồng thời nâng cao sự trung thành, gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp.
2.1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
a) Đánh giá nhân viên
Đánh giá nhân viên là cơ sở cho doanh nghiệp đƣa ra các chính sách về lƣơng
thƣởng, đề bạt, thuyên chuyển, tinh giản biên chế hoặc lập ra các kế hoạch đào tạo
và phát triển đồng thời xác định các mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên đạt
đƣợc trong tƣơng lai. Chính vì vậy mà hoạt động đánh giá nhân viên rất quan trọng
cần phải đƣợc thực hiện và thực hiện một cách nghiêm túc tránh tình trạng đánh giá
chủ quan, thiên kiến và sơ sài.
Việc đánh giá nhân viên cần phải đƣợc thực hiện theo các bƣớc nhƣ sau:
12
Bƣớc 1: Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá. Đây là bƣớc xác định các
tiêu thức đánh giá cho từng vị trí công việc. Các tiêu thức này có thể đƣợc xác định
dựa trên bảng mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn và bản tiêu chuẩn kết quả
công việc mà công ty đã lập cho từng vị trí.
Bƣớc 2: Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích hợp. Có nhiều phƣơng pháp
đánh giá nhân viên khác nhau, tùy điều kiện ở mỗi doanh nghiệp và tùy đặc thù ở
các vị trí công việc mà doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc nhiều phƣơng pháp
phổ biến đƣợc nêu dƣới đây để áp dụng.
- Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên là phƣơng pháp mà tất cả hoặc phần lớn
nhân viên trong doanh nghiệp sẽ đƣợc sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ ngƣời có kết
quả thực hiện công việc kém nhất đến ngƣời giỏi nhất theo một hoặc vài tiêu chí
quan trọng nào đó. Ví dụ nhƣ: số lƣợng sản phẩm thực hiện đƣợc, hoặc doanh số
bán sản phẩm trong cùng một khoảng thời gian nhất định. Để có thể áp dụng
phƣơng pháp này đòi hỏi tính chất công việc của tất cả các nhân viên đƣợc xếp hạng
phải giống nhau hay nói cách khác là cùng thực hiện công việc giống nhau.
- Phƣơng pháp so sánh cặp là phƣơng pháp mà từng nhân viên sẽ đƣợc so sánh
với lần lƣợt những nhân viên khác về một số tiêu chí chính trong công việc. Ngƣời
đƣợc đánh giá tốt hơn hẳn sẽ đƣợc cho 4 điểm, ngƣời đƣợc đánh giá yếu hơn hẳn sẽ
đƣợc cho 0 điểm, ngƣời đƣợc đánh giá tốt hơn sẽ đƣợc cho 3 điểm, ngƣời đƣợc
đánh giá yếu hơn sẽ đƣợc cho 1 điểm, nếu hai ngƣời đƣợc đánh giá ngang nhau sẽ
cùng đƣợc cho 2 điểm. Sau đó tổng hợp số điểm, và sắp xếp theo thứ tự từ cao đến
thấp (xem minh họa bảng bên dƣới). Tuy nhiên, việc định lƣợng so sánh nhƣ thế
nào là tốt hơn hẳn, yếu hơn hẳn hay ngang nhau khá khó khăn. Nhất là các công
việc không có các tiêu chí so sánh định lƣợng cụ thể, dễ dẫn đến tình trạng đánh giá
chủ quan thiếu chính xác.
Bảng 2.1: Đánh giá nhân viên theo phƣơng pháp so sánh cặp3
Nhân viên
A
B
C
D
Tổng hợp
A
-
3
4
3
10
B
1
-
3
1
5
C
0
1
-
0
1
D
1
1
4
-
6
- Phƣơng pháp bảng điểm là phƣơng pháp đánh giá nhân viên theo các tiêu chí
nhƣ: khối lƣợng công việc hoàn thành, chất lƣợng thực hiện công việc, tinh thần,
thái độ, hành vi, tác phong… Và đƣợc đánh giá theo các mức độ nhƣ: tốt, khá, trung
3
Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, tái bản lần thứ tƣ, Nxb Thống kê, 2005, tr.228.
13
bình, yếu, kém. Sau đó tổng hợp lại sẽ biết kết quả đánh giá chung cho từng nhân
viên.
- Phƣơng pháp quan sát hành vi là phƣơng pháp mà ngƣời phụ trách công tác
đánh giá sẽ định kỳ quan sát các hành vi thực hiện công việc của nhân viên từ đó
đƣa ra các nhận xét đánh giá của mình. Tuy nhiên phƣơng pháp này thƣờng mang
tính chủ quan dễ dẫn đến thiếu chính xác.
- Phƣơng pháp phân tích định lƣợng đƣợc phát triển dựa trên phƣơng pháp
bảng điểm. Các tiêu chí đánh giá sẽ đƣợc cụ thể hơn đồng thời từng tiêu chí sẽ đƣợc
cho điểm theo mức độ hoàn thành công việc của nhân viên và xác định trọng số tùy
theo tầm quan trọng của từng tiêu chí. Điểm đánh giá cuối cùng sẽ đƣợc tính theo
công thức:
𝐺=
𝑛
1
𝐾𝑖 × 𝐺𝑖
𝑛
1 𝐾𝑖
Trong đó:
G: là điểm tổng hợp
n: số lƣợng các tiêu chí đánh giá
Ki: trọng số chỉ tầm quan trọng của tiêu chí thứ i
Gi: điểm đánh giá nhân viên ở tiêu chí thứ i
Phƣơng pháp này có thể đƣợc đánh giá trên thang điểm 10 trong đó:
Nếu G ≥ 8,5 sẽ đƣợc đánh giá là xuất sắc.
Nếu 7 ≤ G < 8,5 sẽ đƣợc đánh giá là khá.
Nếu 5,5 ≤ G < 7 sẽ đƣợc đánh giá là trung bình.
Nếu G < 5,5 sẽ đƣợc đánh giá là yếu
Bảng 2.2: Đánh giá nhân viên theo phƣơng pháp định lƣợng
Các tiêu chí đánh giá
Điểm của nhân viên
Tầm quan trọng
Tiêu chí 1
5
8
Tiêu chí 2
10
6
Tiêu chí 3
6
7
Tiêu chí 4
8
10
𝑛
1
Tổng
𝐾𝑖 = 29
𝑛
1
𝐾𝑖 × 𝐺𝑖 = 222
Điểm đánh giá cuối cùng: G = 222/29 = 7,66 (với số điểm này nhân viên đƣợc đánh
giá là khá).
Trên đây là một số phƣơng pháp đánh giá phổ biến, ngoài ra còn một số
phƣơng pháp khác mà doanh nghiệp có thể tìm hiểu và áp dụng cho phù hợp với
đặc điểm của doanh nghiệp mình.
14
