Đánh giá thành tích tư vấn viên bảo hiểm nhân thọ của PRUDENTIAL tại đà nẵng

24

1

công việc nhất quán với chiến lược của tổ chức. Trong thực tế cho thấy, nhân

MỞ ĐẦU

viên sẽ cam kết thực hiện những hành vi mà họ cảm nhận là sẽ được tưởng

1. Lý do chọn đề tài

thưởng. Nhân viên mong muốn được tổ chức cơng nhận và thưởng, vì thế họ

Con người là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành

tìm mọi cách để thực hiện những điều mà tổ chức nhấn mạnh. Vì vậy việc

cơng hay thất bại của một tổ chức. Chính vì vậy, mọi nhà quản lý,

đánh giá thành tích phải được thực hiện đúng cách sẽ giúp cho cơng ty duy trì

điều hành đều đặt mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong

và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Trên cơ sở đó luận văn được

chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức.

hoàn thành với những nội dung chủ yếu sau:
Phân tích một số các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành

Để thúc đẩy, động viên nguồn nhân lực có nhiều cách, trong
đó việc đánh giá thành tích nhân viên trong đơn vị là rất cần thiết.

tích tư vấn viên BHNT của Prudential tại Đà Nẵng. Phân tích thực trạng sơ

Sự bùng nổ của thị trường bảo hiểm nhân thọ (BHNT) trong

bộ các hoạt động nguồn nhân lực, thực trạng cụ thể công tác đánh giá thành

những năm qua đã mang đến một vị trí xã hội quan trọng cho nghề tư

tích tư vấn viên về tiêu chuẩn đánh giá, nội dung, tiến trình đánh giá và việc

vấn BHNT - một nghề còn rất mới ở Việt Nam.

áp dụng kết quả công tác đánh giá thành tích tư vấn viên BHNT của
Prudential tại Đà Nẵng.

Cơng ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam đã có những cố
gắng để đánh giá thành tích tư vấn viên ngày càng hồn thiện hơn.

Từ đó tìm ra những tồn tại của hệ thống và tiến trình đánh giá thành

Tuy nhiên, thực chất cơng tác đánh giá thành tích tư vấn viên hiện

tích và những hạn chế về vai trị của công tác này trong quản trị nguồn nhân

nay tại Công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam nói riêng và các

lực của Prudential tại Đà Nẵng và nguyên nhân dẫn đến các tồn tại đó.

doanh nghiệp BHNT nói chung cịn nhiều bất cập, một số tư vấn viên

Căn cứ vào định hướng phát triển ngành bảo hiểm - tài chính trong

thiếu trách nhiệm với khách hàng, tranh giành khách hàng, chiếm

thời gian đến, mục tiêu chiến lược kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực

dụng phí của khách hàng, khơng nghiêm túc định hướng nghề

của Prudential để xây dựng một số các nội dung hồn thiện cơng tác đánh giá

nghiệp, hành xử không chuyên nghiệp... Điều này ảnh hưởng đến các

thành tích tư vấn viên cơ bản có thể áp dụng tại Prudential và các kiến nghị

hoạt động quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, khen thưởng, trả

về chính sách nguồn nhân lực.

lương, đào tạo; tư vấn viên bỏ việc nửa chừng, khơng phát triển nghề

Trong q trình nghiên cứu, luận văn khơng tránh khỏi những thiếu

nghiệp; dễ tạo hình ảnh xấu đối với các doanh nghiệp BHNT và hình

sót. Tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp giúp tác giả hoàn thiện hơn

ảnh của đội ngũ tư vấn viên; ảnh hưởng xấu đến việc phát triển thị

trong cơng tác nghiên cứu của mình.

trường BHNT tại Việt Nam...

Tác giả xin chân thành cám ơn quý thầy cô của Đại học Đà Nẵng và

Với những lý do nêu trên, nhằm góp phần hồn thiện hơn

Đại học kinh tế Đà Nẵng, các đồng nghiệp và lãnh đạo công ty đã giúp đỡ

cơng tác đánh giá thành tích tư vấn viên tại cơng ty, tơi đã chọn đề tài

trong q trình nghiên cứu học tập, đặc biệt là cô: Tiến sĩ Lâm Minh Châu đã tận

“Đánh giá thành tích tư vấn viên bảo hiểm nhân thọ của Prudential tại

tình chỉ dẫn cho tác giả trong suốt thời gian nghiên cứu hoàn thành luận văn này.

Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp của mình.


2

23

2. Mục đích nghiên cứu

các buổi hội thảo chuyên đề và các quyền lợi ưu đãi khác… làm

Phân tích đánh giá thực trạng hệ thống đánh giá thành tích tư

phần thưởng cho các tư vấn viên ưu tú PruElite.

vấn viên bảo hiểm nhân thọ của Prudential tại Đà Nẵng và đề xuất

 Phụ cấp chăm sóc khách hàng: Thực hiện tăng khoản phụ

các giải pháp để hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích tư vấn viên

cấp chăm sóc khách hàng lên 2% doanh thu phí đối với hợp đồng đã

bảo hiểm nhân thọ của Prudential tại Đà Nẵng thời gian tới.

hết thời hạn phát sinh hoa hồng cho tất cả TVV.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến quản trị nguồn
nhân lực và đánh giá thành tích tư vấn viên của Prudential tại Đà Nẵng.
4. Phương pháp nghiên cứu

Ngoài ra tác giả cũng đề xuất cơng ty nên có khen thưởng đột xuất
nhằm động viên TVV có thành tích cao trong các phong trào thi đua.
3.3.2. Cải tiến các chính sách đề bạt, đào tạo và phát triển
Công ty cần kết hợp những mục tiêu của TVV với lợi ích của

Nhiều phương pháp nghiên cứu như: phương pháp quan sát

công ty, tạo sự gắn bó của TVV với cơng ty, các cấp lãnh đạo, các

thực chứng; Phương pháp phân tích chuẩn tắc; phương pháp điều tra

bên liên quan cần góp sức với TVV trong việc xác định các mục tiêu,

bằng phiếu khảo sát; phương pháp thu thập, đọc tài liệu và tổng hợp;

định hướng nghề nghiệp. Định kỳ sau khi có kết quả đánh giá thành

phương pháp chun gia.

tích của TVV, cấp trên cùng thảo luận với từng TVV về kế hoạch

5. Bố cục của luận văn

phát triển nghề nghiệp, cũng như hỗ trợ đào tạo của từng người

Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu

như đã trình bày ở phần tiến trình đánh giá. Đối với các TVV đã có

tham khảo, đề tài được chia làm 3 chương như sau:
- Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đánh giá thành tích của
nhân viên trong các doanh nghiệp.

kế hoạch phát triển nghề nghiệp, định kỳ 6 tháng cấp trên kiểm tra,
thảo luận với TVV về tiến trình thực hiện các mục tiêu, các vấn đề
vướng mắc nảy sinh và hướng giải quyết.

- Chương 2: Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích tư vấn
viên bảo hiểm nhân thọ của Prudential tại Đà Nẵng

KẾT LUẬN

- Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá

Trong xu thế tồn cầu hóa nền kinh tế thế giới đang diễn ra một

thành tích tư vấn viên bảo hiểm nhân thọ của Prudential tại Đà Nẵng

cách mạnh mẽ thì nguồn nhân lực được các nhà quản trị thừa nhận là năng

trong thời gian tới.

lực cốt lõi. Trong cuộc cạnh tranh quyết liệt của nền kinh tế thị trường, để tồn tại

6. Giới hạn đề tài

và phát triển thì các nhà quản lý cần có những con người ln sát cách hướng về

Với thời gian nghiên cứu có hạn, người viết chỉ đề xuất một

một mục tiêu chung để đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

vài giải pháp cơ bản, quan trọng, thiết thực cần được áp dụng trong

Đánh giá thành tích là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan

điều kiện hiện tại của Công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam

trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Đánh giá thành tích đóng một

nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá tư vấn viên tại cơng ty.

vai trị quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên


22

3

 Tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, được TVV thống nhất từ đầu kỳ;

Đề tài nghiên cứu có thể tiếp tục được nghiên cứu chuyên sâu và

TVV thường xuyên nhận được thông tin phản hồi về kết quả thực

mở rộng đối tượng áp dụng là các tư vấn viên của của các Công ty BHNT

hiện công việc phù hợp với quá trình MBO.

khác, các thị trường khác và các khách hàng đã sử dụng sản phẩm BHNT.

 Kết quả đánh giá ít bị chi phối bởi những suy nghĩ chủ quan.
 Tạo động lực cho TVV hoàn thành nhiệm vụ được giao và xác
định được nhu cầu đào tạo và phát triển TVV.
 Có sự kiểm tra giám sát của bộ phân chức năng nhằm đảm bảo

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

tính nhất quán đối với hệ thống đánh giá.

1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên

 Kết quả đánh giá thành tích TVV là một trong những cơ sở quan

- Nhân lực: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con

trọng để cơng ty đưa ra các biện pháp, chính sách kịp thời về tiền

người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng

thưởng, các quyền lợi khác nhằm kích thích TVV làm việc tốt hơn,

với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người

đưa ra các nhu cầu về đào tạo, phát triển TVV, tìm hiểu năng lực của

đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động”.

TVV trong việc đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực.
3.3. ÁP DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG
MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.3.1. Cải tiến công tác chi trả thu nhập và các quyền lợi
tài chính khác
Các khoản chi trả thu nhập và các quyền lợi tài chính giữ vai

- Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực hiểu theo khái niệm chung
nhất, bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự nỗ

lực, tận tâm hay bất kỳ những đặc điểm nào khác của người lao động.
- Thực hiện công việc: Thực hiện công việc là sự bố trí sắp
xếp thực hiện các bước theo thời gian và không gian cụ thể, bằng
những nguồn tài nguyên đầu vào, nhằm đạt mục đích của cơng việc.

trị đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh

- Đánh giá thành tích nhân viên: Quản trị nguồn nhân lực của

thần đối với TVV. Theo kết quả đã nêu trên phần thực trạng tại bảng ở

trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng 2006 “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến

phần 2, TVV mong muốn nhận được nhiều quyền lợi hơn nữa.

trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn”.

Vì chính sách chi trả thu nhập đã được tập đoàn quyết định

1.1.2. Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên

nên chính sách đó khó thay đổi. Tác giả chỉ đề xuất một số quyền lợi

1.1.2.1. Tính nhất qn

khác có liên quan giành cho TVV trong quá trình ghi nhận thành tích:

Cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân viên.



Các quyền lợi khác giành cho tư vấn viên ưu tú PruElite
Cơng ty có thể sử dụng các sản phẩm bảo hiểm có quyền

lợi cao của cơng ty, các chương trình đào tạo, huấn luyện đặc biệt,

1.1.2.2. Hạn chế tư lợi
Cần ngăn chặn ý đồ tư lợi trong tiến trình đánh giá nhân viên.
1.1.2.3. Ngun tắc chính xác
Cần chính xác để đảm bảo tính cơng bằng khi đánh giá nhân viên.


4

21

1.1.2.4. Ngun tắc hiệu chỉnh

trên sẽ có nhìn nhận về những điểm mạnh và điểm yếu kém của TVV

Hệ thống đánh giá có thể linh hoạt hiệu chỉnh trong từng loại

để có hướng phát triển họ hoặc hỗ trợ đào tạo TVV.

công việc khác nhau để đảm bảo việc đánh giá chính xác và phù hợp.
1.1.2.5. Nguyên tắc tiêu biểu
Tiêu chuẩn đánh giá phải đại diện, bao quát được những vấn
đề mà người đánh giá cũng như người được đánh giá quan tâm.
1.1.2.6. Nguyên tắc đạo đức
Một hệ thống đánh giá nhân viên ngồi việc chính xác cơng

bằng cịn đảm bảo định hướng phát triển nhân viên.
1.1.2.7. Loại bỏ lỗi đánh giá
Gồm: Lỗi bao dung, lỗi nghiêm khắc, lỗi xu hướng trung
tâm, lỗi vầng hào quang.
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Mục tiêu của việc đánh giá thành tích nhân viên
trong các doanh nghiệp
1.2.1.1. Phát triển nhân viên

3.2.4. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá
Cấp quản trị trực tuyến là đối tượng trực tiếp thực hiện đánh
giá thành tích TVV. Cơng ty cần có chính sách phân rõ quyền hạn,
trách nhiệm cũng như qui định về đào tạo cơng tác đánh giá thành
tích nhân viên cho đối tượng này, để tránh những lỗi đánh giá.
Bên cạnh đó, để hỗ trợ cho cấp trên trong việc thu thập thông
tin đánh giá công ty cần sử dụng các đối tượng đánh giá khác như:
+ Nên có sự tham khảo qua các bảng thu thập thông tin bằng
bảng câu hỏi tại quầy giao dịch, phát tại nhà khách hàng, sổ tay góp ý...
+ Nên có sự đánh giá của đồng nghiệp về năng lực chuyên
môn, thái độ hợp tác, tinh thần học hỏi, việc tuân thủ qui trình...
3.2.5. Hồn thiện tiến trình đánh giá thành tích tư vấn viên
Trong đó bao gồm các nội dung: xác định trách nhiệm các
các bên liên quan, phân tiến trình thành các giai đoạn, bao gồm các
căn cứ, hoạt động phải làm và những kết quả cần đạt được.

Nhằm duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của nhân viên,

* Cấp trên trực tiếp và tư vấn viên liên quan hầu hết đến quá

nâng cao thành tích của nhân viên, xác định mục tiêu phát triển nghề

trình đánh giá bao gồm: thống nhất các tiêu chuẩn thành tích, kế hoạch

nghiệp cho nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo.

hành động của TVV, thảo luận kết quả đánh giá và đưa ra các giải pháp.

1.2.1.2. Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn

- Phân tiến trình thành các giai đoạn:

Đánh giá thành tích là một trong những yếu tố cấu thành hệ

* Giai đoạn chuẩn bị

thống thưởng – phạt của tổ chức. Việc đánh giá thành tích sẽ được

* Giai đoạn hoạch định

thực hiện đan xen với các chương trình và chính sách quản trị nguồn

* Giai đoạn thực hiện thu thập thông tin đánh giá

nhân lực nhằm giúp điều chỉnh chính sách và chương trình quản trị

* Thực hiện đánh giá

nguồn nhân lực tốt hơn, đặc biệt là chính sách đào tạo và đề bạt nhân viên.

* Thảo luận đánh giá bằng phương pháp phỏng vấn đánh giá.

1.2.2. Thiết lập tiêu chí đánh giá thành tích
1.2.2.1. Yêu cầu của tiêu chí đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích theo qui trình trên giúp khắc phục
được những hạn chế cơ bản của cơng tác đánh giá thành tích hiện nay:


20

5

các tiêu chí đánh giá thơng qua việc tiêu chuẩn hóa các qui định này, nhằm

a. Tiêu chí đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức

phát huy hiệu quả trong cơng tác đánh tích của tư vấn viên.

b. Tiêu chí phải bao qt, khơng khiếm khuyết

c. Các tiêu chuẩn về hành vi thái độ phục vụ và chăm sóc khách hàng

c. Tiêu chí khơng bị đồng nhất

Các hành vi liên quan đến tác phong làm việc cơng nghiệp,

d. Tiêu chí đánh giá phải rõ ràng, có cơ sở, đáng tin cậy

ứng xử văn hoá, đúng mực, niềm nở, khiêm tốn lịch sự với khách hàng đối

1.2.2.2. Cách thức thiết lập tiêu chí đánh giá thành tích

với TVV là những người tiếp xúc thường xuyên với khách hàng… Bao

Để thiết lập một hệ thống tiêu chí đánh giá khả thi, phù hợp, người

gồm các tiêu chuẩn về việc tham gia bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, sản

lãnh đạo cần phân tích cơng việc, phải thiết kế được bản mơ tả cơng việc.

phẩm mới, qui trình mới, kỹ năng mới, học tập chủ trương chính sách, cập

1.2.3. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

nhật các qui định quản lý liên quan đến công việc... của TVV.

1.2.3.1. Đánh giá khách quan

3.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích tư vấn viên
- Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết
quả thực hiện công việc: Đây là phương pháp chủ đạo cần áp dụng

Là đánh giá thành tích dưới góc độ các con số, bao gồm:
Đánh giá số lượng sản xuất, doanh số bán trong một giai đoạn, dữ
liệu nhân sự, trắc nghiệm thành tích, đánh giá đơn vị kinh doanh.

trong PVN hiện nay nhằm cho TVV chủ động trong việc thiết lập

1.2.3.2. Đánh giá chủ quan

mục tiêu cơng việc và có ý thức trách nhiệm trong việc hoàn thành

- Phương pháp xếp hạng (ranking method): Là kỹ thuật đơn

mục tiêu, xóa đi “sức ỳ” và cải thiện thành tích trong q trình làm việc.
- Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá
thái độ, kỷ luật lao động
+ Xây dựng thang đo dưới dạng thang điểm và qui định năm
mức độ thành tích trên thang để đánh giá các tiêu chí về thái độ lao động.
+ Phân điểm chấm thành trong quý theo các mức thành tích
xuất sắc, giỏi, khá, yếu và kém tương ứng với các mức hệ số thành tích.

giản nhất. Người ta áp dụng phương pháp này thành hai phương pháp:
+ Phương pháp xếp hạng luân phiên: xếp hạng từng cá nhân
trong danh sách đánh giá trên từng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào việc
so sánh khả năng của cá nhân đó với các thái cực (tệ nhất, giỏi nhất).
+ Phương pháp so sánh từng cặp: so sánh mỗi nhân viên với
tất cả nhân viên còn lại cùng một lúc trên một tiêu chuẩn đánh giá.
- Phương pháp thang điểm đánh giá (graphic rating scale

- Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá các

method): Tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích

tiêu chí về năng lực thực hiện cơng việc nhằm xác định nhu cầu đào

thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục, chia thành 4 hoặc 5 mức

tạo, phát triển TVV và phát hiện tiềm năng TVV. Thang điểm áp

độ thành tích như xuất sắc, tốt, trung bình, dưới trung bình, kém...

dụng được đề xuất là gồm năm mức độ.

- Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình (critical - Incident

Bên cạnh đó, xây dựng thang quan sát hành vi, ghi sự kiện

Technique): Để đánh giá thành tích bằng sự kiện điển hình, người

điển hình để đánh giá sâu hơn đối với một số hành vi liên quan đến

đánh giá phải ghi chép và lưu trữ các thông tin về nhân viên, ghi chép những

thái độ lao động, phục vụ khách hàng. Trong quá trình cho điểm, cấp

sự kiện về hành vi hoặc thành tích là hiệu quả hay không hiệu quả.


6

- Phương pháp thang quan sát hành vi (Behavirally observation

19

 Môi trường làm việc: Tại công ty và tại những nơi TVV cảm thấy

scale- BOS): Là phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp

phù hợp với công việc.

mức thang điểm và phương pháp ghi chép các sự kiện điển hình.

 Các cơng cụ hỗ trợ: Được sử dụng các trang thiết bị của công ty tại

1.2.3.3. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (Management by
objectives-MBO)

Văn phòng.
 Xác định mục tiêu kinh doanh cho tư vấn viên

Để đảm bảo thành công, các nhân viên đều tham gia vào việc

Trên cơ sở mô tả công việc và mục tiêu của bộ phận phát

đề ra các mục tiêu cùng cấp trên, cùng thống nhất phương cách đạt

triển kinh doanh, Giám sát phát triển kinh doanh và cấp trên của

được mục tiêu đó. Tiêu chuẩn để đánh giá đó là kết quả đạt được so với

TVV cùng với TVV xác lập tiêu chuẩn đánh giá qua các bước sau:

mục tiêu đã đề ra. Phương pháp MBO khó thực hiện do địi hỏi trình độ

 Xác định mục tiêu cơng việc ứng với chức năng nhiệm vụ của TVV.

quản lý cao và yêu cầu cao đối với nhân viên khi thiết lập mục tiêu.

 Xác định các công việc cụ thể cần phải làm để hồn thành mục

1.2.3.4. Phương pháp phân tích định lượng

tiêu, các tiêu chí thể hiện mức độ hồn thành từng công việc cụ thể.

Xác định các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc, phân

 Xác định các thơng số liên quan đến cơng việc đang phân tích, xác

loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc, mỗi yêu
cầu được phân thành 5 mức độ: xuất sắc, giỏi, khá, trung bình và yếu.
- Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu
đối với hiệu quả thực hiện công việc bằng hai phương pháp:

định tiêu chuẩn đánh giá thành tích của TVV
3.2.2.2. Xác định các loại tiêu chí đánh giá thành tích tư vấn viên
a. Các tiêu chí về thực hiện hoạt động kinh doanh
Thông qua việc thảo luận giữa cấp trên và TVV để xác định

+ Phương pháp 1: Các yêu cầu khác nhau có tầm quan trọng

tiêu chuẩn đánh giá theo quy trình trên, các tiêu chí kết quả thực hiện

khác nhau đối với hiệu quả thực hiện công việc, thể hiện qua điểm

công việc của TVV được thiết lập một cách cụ thể. Các tiêu chí chính

trọng số của mỗi yêu cầu đối với kết quả thực hiện công việc.

này được đưa vào bản tiêu chuẩn công việc để TVV biết mục tiêu

+ Phương pháp 2: Đánh giá nhân viên dựa trên 2 nhóm yêu cầu chủ

làm việc, phấn đấu. Xác định hệ số thể hiện mức độ quan trọng của

yếu: nhân lực thực hiện công việc và phẩm chất đạo đức, tinh thần thái độ

từng tiêu chí tùy theo tính chất cơng việc và mục tiêu của cơng ty

trong công việc. Cách phân loại và chấm điểm giống phương pháp 1.

trong từng giai đoạn. Các tiêu chí liên quan đến kết quả thực hiện chỉ tiêu

1.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên

cơng tác trong kỳ đối với TVV phải có trọng số cao hơn các tiêu chí cịn lại.

1.2.4.1. Tự đánh giá

b. Các tiêu chí về thái độ, kỷ luật lao động

1.2.4.2. Cấp trên trực tiếp đánh giá

Hiện nay, các qui định đánh giá về thái độ chấp hành kỷ luật

1.2.4.3. Cấp dưới đánh giá

lao động của tư vấn viên đang được sử dụng trong hệ thống đánh giá

1.2.4.4. Đồng nghiệp đánh giá

thành tích hiện tại bao gồm tinh thần hiệp tác, tinh thần trách nhiệm,

1.2.4.5. Khách hàng đánh giá

tận tụy, ngăn nắp… Các qui định này cần được phát huy xây dựng thành


18

1.2.4.6. Đánh giá 360 độ

2. Các đối tượng ngồi cơng ty
- Khách hàng
- Các cá nhân và tổ chức khác

5)

7

Tư vấn, giải đáp thắc mắc, bán sản

Ngày nay, nhiều công ty thực hiện đánh giá 360 độ, nghĩa là thông

phẩm, thu phí, phục vụ khách hàng

tin đánh giá được thu thập đồng thời từ cấp dưới, đồng nghiệp, người giám

Tìm kiếm khách hàng tiềm năng

sát và chính nhân viên. Phương pháp 360 độ sẽ cho nguồn thông tin đầy đủ

và các quan hệ khác có liên quan

về hành vi cơng việc, nhân viên được xem xét ở mọi góc độ và khía cạnh.

Các chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện cơng việc

1.2.5. Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên

 Các tiêu chí về kết quả thực hiện kinh doanh: Số lần tư vấn khách

1.2.5.1. Thời điểm đánh giá thành tích

hàng/tuần, tỷ lệ chốt hợp đồng, độ lớn của hợp đồng, tỷ lệ tăng trưởng.

Khi tiến hành đánh giá thành tích một u cầu đặt ra đó là phải thiết

 Các tiêu chí khác: Chất lượng và số lượng chăm sóc phục vụ

lập các chính sách về thời gian, thời điểm đánh giá, khi nào thì đánh giá hồn

khách hàng, giữ bí mật và riêng tư của khách hàng, chế độ quản lý

tất. Theo các chuyên gia, doanh nghiệp có thể tổ chức đánh giá thành tích nhân

phí bảo hiểm, lưu trữ tài liệu, bảo mật thông tin của cơng ty, chấp

viên chính thức theo định kỳ và phi chính thức trong trường hợp cần thiết.

hành nội quy và quy định...
6)

Kiến thức và kỹ năng cần thiết

 Bằng cấp: Tối thiểu là PTTH

1.2.5.2. Đánh giá thành tích
a. Đánh giá dựa trên đặc điểm cá tính
Nếu khơng được thiết kế một cách cẩn thận trên cơ sở phân

 Kinh nghiệm: Có kinh nghiệm làm việc trước đây

tích cơng việc, việc đánh giá dựa trên đặc điểm cá tính có thể dễ rơi

 Yêu cầu về kiến thức và kỹ năng: Có khả năng giải quyết vấn đề,

vào thành kiến và chủ quan.

có kiến thức tốt về kinh tế - chính trị - xã hội – đời sống, có kiến thức

b. Đánh giá dựa trên hành vi

về BHNT và các sản phẩm của BHNT, có kỹ năng giao tiếp, kỹ năng

Đánh giá thông qua hành vi thực hiện công việc đã được phát

trình bày, kỹ năng bán hàng tốt...

triển để mơ tả cụ thể những hoạt động nào nên (hoặc không nên) thể

 Yêu cầu về tư duy phẩm chất: Có sự chính trực, có đức liêm chính

hiện trong cơng việc.

và tinh thần chân thật trong phục vụ khách hàng, có tinh thần trách

c. Đánh giá dựa trên kết quả/năng suất

nhiệm, không được cung cấp thông tin sai lạc, không được gây ra bất

Nhiều tổ chức đã đánh giá những thành quả của nhân viên –

kỳ mâu thuẫn hoặc nói xấu các cơng ty BHNT, các tổ chức tài chính
cũng như các TVV khác, có động cơ kiếm tiền đúng đắn.
7)

Các điều kiện làm việc

kết quả mà họ đạt được thông qua công việc.
1.2.5.3. Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá
Điều này sẽ giúp lãnh đạo biết được nhân viên đang gặp những

 Thời gian làm việc: Có mặt đúng giờ để dự các khóa huấn luyện,

khó khăn gì trong thực hiện cơng việc, biết được việc phân công công

các buổi họp TVV, các buổi họp của công ty. Thời gian làm việc với

việc của mình đã phù hợp chưa; thơng qua đó, người lãnh đạo sẽ biết

khách hàng do TVV tự sắp xếp, chủ động.

cần thực hiện những gì để tạo điều kiện cho nhân viên làm việc.


8

1.2.5.4. Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên
Kết quả đánh giá giúp lãnh đạo xác định mục tiêu mới cho nhân
viên và phân công công việc hợp lý hơn. Người lãnh đạo cần lưu ý, mục

17

Các tiêu chí đánh giá phải được thiết lập căn cứ trên bảng mô
tả công việc và mục tiêu đã thống nhất giữa cấp trên với tư vấn viên.
Trong quá trình thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá tư vấn viên

tiêu công việc mới phải đi đôi với điều kiện làm việc phù hợp như vậy

phải đảm bảo những nguyên tắc sau:

mới có thể giúp nhân viên duy trì được hiệu quả, thành tích cơng việc.

 Thực hiện phân tích cơng việc để tiêu chuẩn hóa chức danh cơng việc

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN.
1.3.1. Các yếu tố mơi trường bên ngồi

Các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là căn
cứ cho việc đánh giá thành tích tư vấn viên. Nội dung bản mô tả công
việc và tiêu chuẩn cơng việc của TVV có thể được tóm tắt như sau:

Phương pháp đánh giá thành tích sử dụng phải đảm bảo công

1)

Chức vụ: Tư vấn viên

bằng và không vi phạm quyền lợi, nhân phẩm người lao động như

2)

Bộ phận: Phát triển kinh doanh

quy định tại Bộ luật lao động.... Phát triển đội ngũ tư vấn viên đáp

3)

Tóm tắt cơng việc: Học tập, tham gia đầy đủ các khóa

ứng được số lượng và chất lượng là yêu cầu cần thiết của các công ty

huấn luyện về sản phẩm, về các kỹ năng do cơng ty tổ chức; tìm kiếm

bảo hiểm, của tồn ngành bảo hiểm Việt Nam. Văn hóa - xã hội ảnh

khách hàng tiềm năng và thiết lập cuộc hẹn để giới thiệu sản phẩm

hưởng đến đánh giá thành tích ở xu hướng nguồn nhân lực và quản

BHNT; tiếp xúc với khách hàng, thu thập thông tin, phát hiện nhu

trị nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập Quốc tế.

cầu và trình bày giải pháp; giải đáp các thắc mắc của khách hàng;

1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong
- Văn hóa doanh nghiệp: Được các chuyên gia đánh giá là yếu tố
mơi trường bên trong có ảnh hưởng nhất đến quản trị nguồn nhân lực.
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Trong một cơng ty lớn
có nhiều tầng nấc, nhiều cấp quản trị thì việc đánh giá thành tích và

hồn tất việc bàn giao hợp đồng; phục vụ khách hàng chu đáo.
4)

Các mối quan hệ chủ yếu:
Đối tượng

1. Trong nội bộ công ty
- Cấp trên

ứng dụng chúng càng khó sâu sát và dễ bị nhiễu.
- Bộ phận phát hành hợp đồng

BẢO HIỂM NHÂN THỌ CỦA PRUDENTIAL TẠI ĐÀ NẴNG

TẠI ĐÀ NẴNG

Lấy kết quả hợp đồng hợp lệ để
phát hành cho khách hàng

- Bộ phận thu phí

Nộp phí bảo hiểm của khách hàng

- Bộ phận huấn luyện

Tham dự các lớp đào tạo về sản

2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH BHNT
PRUDENTIAL VIỆT NAM VÀ CHI NHÁNH PRUDENTIAL

Nhận kế hoạch chỉ tiêu kinh doanh; trao đổi
thảo luận về công việc; báo cáo kết quả

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TƯ VẤN VIÊN

Mục đích

phẩm, về kỹ năng
- Bộ phận pháp chế

Các vấn đề có liên quan đến pháp chế


16

9

tùy theo mục đích của mình: tiết kiệm hay phịng ngừa rủi ro hoặc có

2.1.1. Q trình hình thành và phát triển

thể bao gồm cả hai mục đích trên. PVN đã thiết kế 10 sản phẩm

Được thành lập năm 1848 tại Ln Đơn, Cơng ty Prudential

CHÍNH, 12 sản phẩm BỔ TRỢ, 5 sản phẩm TRỌN GÓI nhằm đáp

là một trong những tập đồn dịch vụ tài chính hàng đầu thế giới.

ứng nhu cầu bảo vệ tài chính và chăm sóc sức khỏe của khách hàng

Được thành lập vào năm 1999 tại Việt Nam theo Giấy phép đầu tư số

ngày càng tốt hơn. Chính vì lý do đó, TVV phát hành sản phẩm khác

2138/GP ngày 29-10-1999 của Bộ Kế hoạch và Đầu tư. Vào năm

nhau sẽ được đánh giá thành tích khác nhau, hưởng các quyền lợi

2000 Văn phòng giao dịch của PVN tại Đà Nẵng đã được thành lập,

khác nhau. TVV sẽ lựa chọn những sản phẩm phù hợp với khách

thông qua Quyết định số 19011/QĐ-UB ngày 29-12-2000 của UBND

hàng của mình để tối đa hóa thành tích, tối đa hóa quyền lợi.

thành phố Đà Nẵng.

Sau một thời gian làm việc, nếu TVV đạt được kết quả hoạt

2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty

động tốt sẽ được công ty xem xét thông qua các tiêu chuẩn cụ thể, đề

Bộ máy quản lý của PVN được tổ chức theo mơ hình quản

bạt thăng chức lên các vị trí cao hơn: Tiền trưởng nhóm kinh doanh,

lý trực tuyến – chức năng, đứng đầu là Tổng Giám đốc, giúp việc

Trưởng nhóm kinh doanh, Trưởng ban kinh doanh.

cho Tổng Giám đốc là các Phó Tổng Giám đốc và các Giám đốc,

3.2. HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH TƯ VẤN VIÊN CỦA PRUDENTIAL TẠI ĐÀ NẴNG
3.2.1. Nhận định vai trò và xác định mục tiêu của cơng
tác đánh giá thành tích tư vấn viên
Các mục tiêu cụ thể của công tác đánh giá thành tích TVV

những vị trí này nằm trong Ban Tổng Giám đốc của PVN. Dưới sự
điều hành của Ban Tổng Giám đốc là các bộ phận nghiệp vụ, mỗi bộ
phận có chức năng và nhiệm vụ riêng quản lý phần việc của mình

trong tồn quốc. Đứng đầu mỗi bộ phận này (sau đây sẽ gọi là Ban
nghiệp vụ) có thể là Phó Tổng Giám đốc hoặc Giám đốc.

của PVN tại Đà Nẵng được xác định như sau:

Văn phòng giao dịch tại Đà Nẵng gồm các Phòng nghiệp vụ

 Đánh giá hiệu quả làm việc của TVV trong quá khứ và nâng cao

sau: Quản lý văn phòng và phục vụ khách hàng, Phát triển kinh

hiệu quả làm việc của TVV trong tương lai.

doanh, Đào tạo và phát triển, Bảo hiểm vi mô, Bán BH qua kênh

 Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu phát triển và đào tạo TVV.

ngân hàng, Bán BH qua điện thoại.

 Làm cơ sở để trả thu nhập và khen thưởng dựa trên thành tích của mỗi TVV.
 Đánh giá năng lực và khả năng của TVV để đề bạt.
Với những lý do đó và mục tiêu đánh giá thành tích đã xác

Theo mơ hình này, cơng tác đánh giá thành tích TVV được
theo dõi và quyết định bởi Bộ phận Phát triển triển kinh doanh thơng
qua các Trưởng nhóm kinh doanh, Trưởng Ban kinh doanh.

định, tác giả đề xuất nội dung hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích
TVV của Prudential tại Đà Nẵng sau đây.

2.1.3. Các nguồn lực kinh doanh của Văn phịng giao dịch
Đà Nẵng

3.2.2. Hồn thiện xác định tiêu chí đánh giá thành tích tư vấn viên
3.2.2.1. Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá

2.1.3.1. Nguồn nhân lực


Theo độ tuổi và giới tính


10

Tổng số lao động là 55 người, trong đó có 35 nam và 20 nữ.

15

CHƯƠNG 3: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ

Số lượng lao động tại Văn phòng đang trong độ tuổi lý tưởng nhất để

THÀNH TÍCH TƯ VẤN VIÊN BẢO HIỂM NHÂN THỌ CỦA

đạt hiệu quả công việc cao nhất (độ tuổi dưới 50 chiếm 89,1%), lao

PRUDENTIAL TẠI ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI

động trẻ chiếm đa số (độ tuổi dưới 40 chiếm 70,9%). Tại Văn phịng
có 20 nữ chiếm tỷ lệ 34,6% tập trung chủ yếu trong khối nghiệp vụ.



Theo chức năng: nghiệp vụ và khai thác kinh doanh
Cơ cấu nguồn nhân lực tại Văn phòng gồm khối nghiệp vụ và

khối khai thác kinh doanh, trong đó, khối nghiệp vụ là 21 người
chiếm 47%, khối khai thác kinh doanh 24 người chiếm 53%.


Theo trình độ chun mơn:
Cơ cấu nguồn nhân lực tại Văn phịng theo trình độ chun

3.1. NHỮNG CĂN CỨ HỒN THIỆN CƠNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TƯ VẤN VIÊN
3.1.1. Định hướng và chiến lược phát triển của công ty
thời kỳ 2011-2015
Chiến lược của PVN trong giai đoạn 2011-2015 tập trung
vào mục tiêu chủ yếu sau:
 Phát triển sản phẩm phục vụ nhu cầu đa dạng của khách hàng Việt Nam
 Xây dựng đội ngũ tư vấn viên và nhân viên chun nghiệp

mơn, trong đó, trình độ đại học là 53 người chiếm 96%, trình độ sau

 Nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng

đại học 2 người chiếm 4%.

 Đóng góp cho xã hội thơng qua việc tích cực tham gia các hoạt

2.1.3.2. Cơ sở vật chất kỹ thuật

Nhìn chung, với cơ sở vật chất của PVN, người lao động tại Văn

động cộng đồng.
3.1.2. Một số quan điểm có tính ngun tắc khi đánh giá

phịng được trang bị rất đầy đủ các trang thiết bị phục vụ cho cơng việc,

thành tích tư vấn viên

đảm bảo tốt cho nhu cầu phục vụ khách hàng, phát triển kinh doanh cũng

 Khi đánh giá thành tích phải đánh giá tổng quát, đánh giá ở nhiều

như đáp ứng tốt tiêu chuẩn thống nhất, hiện đại và bảo mật của PVN.

phương diện

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH

 Đánh giá thành tích phải dựa trên mục tiêu, chiến lược của cơng ty

TÍCH TƯ VẤN VIÊN BẢO HIỂM NHÂN THỌ CỦA

 Khi đánh giá thành tích phải có tính hệ thống, không nên dựa vào

PRUDENTIAL TẠI ĐÀ NẴNG

những kết quả gần nhất mà phải dựa vào cả quá trình thực hiện công

2.2.1. Thực trạng về đội ngũ tư vấn viên của công ty

việc để đánh giá.

Sau khi được tuyển dụng, ký kết hợp đồng đại lý, TVV sẽ

 Bám sát chiến lược kinh doanh trong thời gian đến.

được tham dự các khóa học sản phẩm, sau đó là các khố huấn luyện
nâng cao, cũng như các buổi chia sẻ dưới hình thức câu lạc bộ…và
các buổi tọa đàm khác. Ngoài ra, TVV còn được tham gia những

3.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty liên
quan đến công tác đánh giá thành tích tư vấn viên
BHNT là một quỹ dự trữ tài chính dài hạn được đóng góp bởi

chương trình huấn luyện về quản lý và các chương trình cao cấp khác.

số đông người nhằm chia sẻ rủi ro của một số ít người. Hiện nay trên

2.2.2. Nhận thức về vai trị của đánh giá thành tích tư vấn viên

thị trường có rất nhiều sản phẩm BHNT, khách hàng có thể lựa chọn


14

TVV nói chung, vì mục tiêu kinh doanh đã khơng tuân thủ các quy
định của công ty, họ vẫn vi phạm để thu được lợi ích cá nhân.
2.2.9. Các hạn chế và nguyên nhân hạn chế về đánh giá
thành tích tư vấn viên



Tồn tại, hạn chế:

 Tiêu chí áp dụng trong q trình đánh giá thành tích TVV là khơng

11

Là một cơng ty bảo hiểm tài chính, PVN rất chú trọng đến
cơng tác đánh giá thành tích của TVV. Cơng ty yêu cầu phải xác định
đúng, xác định đủ thành tích của TVV để làm cơ sở để thực hiện tốt việc
chi trả thu nhập, phát triển TVV, cũng như thực hiện tốt việc quản trị
nguồn nhân lực. Số liệu khảo sát cho thấy các cấp lãnh đạo lẫn đội ngũ
TVV rất coi trọng đến công tác đánh giá thành tích tư vấn viên.

bao quát và đầy đủ.

2.2.3. Thực trạng về mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích tư vấn viên

 Phương pháp đánh giá thành tích đơn giản, đối tượng đánh giá áp

2.2.3.1. Đánh giá thành tích nhằm làm cơ sở để trả thu nhập cho tư vấn viên

dụng trong q trình đánh giá thành tích khơng đầy đủ.

Cơng ty thực hiện việc đánh giá thành tích để trả thu nhập cho TVV.

 Tiến trình đánh giá chưa đầy đủ, một số cấp trên ít làm việc để

2.2.3.2. Đánh giá thành tích để ra các quyết định khen

cung cấp những thông tin phản hồi về điểm mạnh và điểm yếu của

thưởng thành tích tư vấn viên

TVV trong quá trình làm việc, ít thảo luận với tư vấn viên về kết quả

Hàng quý, vào đầu các tháng 1, tháng 4, tháng 7, tháng 10,

thành tích và ít thống nhất với tư vấn viên kế hoạch khắc phục cho kỳ

công ty sẽ xét duyệt các TVV đáp ứng điều kiện và ra quyết định

đánh giá tiếp theo. Cấp trên vẫn bị cảm tình cá nhân ảnh hưởng trong

cơng nhận thành tích Tư vấn viên ưu tú PruElite.

q trình đánh giá thành tích.

2.2.3.3. Mục tiêu khác của đánh giá thành tích

 Phần thưởng trong đánh giá thành tích vẫn chưa thực sự thu hút,

Tại công ty, công tác đánh giá thành tích cịn một số mục

chưa thực sự là động lực cho quá trình TVV làm việc.


Nguyên nhân:

 Do sức ép cạnh tranh trong ngành bảo hiểm rất gay gắt.
 Một số TVV có chất lượng khơng cao, thiếu những kỹ năng cần

đích khác như: để tính trợ cấp chuyên nghiệp cá nhân; hưởng phụ cấp
chăm sóc khách hàng; đánh giá thành tích để đề bạt; đánh giá thành
tích để đào tạo, huấn luyện.
Tóm lại, mục đích của hệ thống đánh giá thành tích tại cơng

thiết trong q trình làm việc.

ty chỉ quan tâm nhiều cho việc trả lương và khen thưởng. Tuy nhiên,

 Trên thực tế, nhiều TVV coi nghề này chỉ là một nghề tạm bợ

hệ thống đánh giá thành tích hiện phục vụ cơng tác này vẫn chưa phát huy

trong thời gian tìm việc làm khác tốt hơn, hoặc coi nghề này chỉ là

được hết được vai trò. Đối với các mục đích khác về cải thiện thành tích,

nghề tay trái để tăng thêm thu nhập, nhiều TVV thật sự không mặn

phục vụ đào tạo và phát triển TVV... công ty chưa quan tâm nhiều.

nồng với công việc của mình, khơng đam mê, khơng đầu tư và cập

2.2.4. Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích tư vấn viên

nhật kiến thức, không tập trung đầu tư hướng nghiệp một cách đúng đắn.

2.2.4.1. Xác lập tiêu chí đánh giá
Cơng ty đưa ra nhiều tiêu chí về kinh doanh, về phục vụ
khách hàng và về trách nhiệm của TVV đối với công ty. Tuy nhiên,


12

13

cơng ty thường căn cứ vào các tiêu chí về kinh doanh để đánh giá,

khách hàng chỉ là một kênh để tham khảo, chứ không phải là nguồn ảnh

các căn cứ về phục vụ khách hàng và về trách nhiệm của TVV đối

hưởng đến cơng tác đánh giá thành tích của TVV. Ngồi ra, sự tự đánh giá

với cơng ty chưa được quan tâm theo dõi có hệ thống và và chưa áp

bản thân chỉ giúp TVV tự điều chỉnh, hạn chế những điểm yếu của mình.

dụng nghiêm túc trong cơng tác đánh giá thành tích thường xun.
2.2.4.2. Việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chí đánh giá

2.2.7. Thực trạng tiến hành đánh giá thành tích tư vấn viên
Có tới gần 1/3 TVV cho rằng cấp trên ít làm việc để cung cấp

Các chỉ tiêu kinh doanh chỉ có tính thách thức cao đối với

những thơng tin phản hồi về điểm mạnh và điểm yếu nhằm phát huy

các TVV năng động, cịn đối với những TVV thơng thường họ sẽ bỏ

thành tích và khắc phục những hạn chế của TVV trong q trình làm

qua, khơng cố gắng nhiều. Mặc dù các chỉ tiêu kinh doanh dành cho

việc; cấp trên ít thảo luận với tư vấn viên về kết quả thành tích và ít thống

các TVV khơng cao, nhưng có rất nhiều TVV không thỏa mãn các

nhất với tư vấn viên kế hoạch khắc phục cho kỳ đánh giá tiếp theo.

chỉ tiêu kinh doanh được giao nên đã nghỉ việc, bị cơng ty sa thải.
2.2.4.3. Loại tiêu chí đánh giá thành tích
Do mục tiêu chủ yếu là sử dụng đánh giá thành tích để trả thu

2.2.8. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng cơng tác đánh giá
thành tích tư vấn viên
2.2.8.1. Sự tác động của các yếu tố môi trường bên ngồi

nhập nên hệ thống tiêu chí đánh giá chú trọng đến kết quả thực hiện

Qua kết quả điều tra cho thấy sự ảnh hưởng của môi trường bên

công việc và một số các tiêu chí về hành vi thực hiện quy định của cơng ty

ngồi tác động đến người lao động, 92% tư vấn viên mong muốn công ty ghi

và sự đóng góp của TVV. Chưa sử dụng những tiêu chí về các tố chất,

nhận thành tích của mình, 31,7% mong muốn có được thu nhập cao, 25,3%

năng lực, tiềm năng và các hành vi cụ thể liên quan tới cơng việc.

mong muốn có điều kiện đào tạo phát triển, 21% muốn có cơng việc nhẹ

2.2.5. Thực trạng phương pháp đánh giá thành tích tư vấn viên
Hiện nay PVN sử dụng phương pháp đánh giá khách quan để

nhàng và 18% mong muốn có được một mơi trường làm việc tốt.
2.2.8.2. Sự tác động của các yếu tố môi trường bên trong

đánh giá thành tích TVV, phương pháp này đơn giản. Đối với việc

Tâm lý người Việt Nam rất coi trọng tinh thần tập thể và tính cộng

đánh giá thành tích TVV, chỉ có 55,7% cho rằng phương pháp đánh

đồng, xây dựng sự gắn bó hịa thuận trong cơng ty vì vậy có 27,3% TVV

giá thành tích đang sử dụng là phù hợp, 18,7% cho ý kiến cần cải

chọn văn hóa cơng ty ưu tiên đến thành tích tập thể, đồng thời, PVN cũng rất

tiến, 25,6% còn lại vẫn còn phân vân, chưa có ý kiến gì.

coi trọng đến thành tích cá nhân, coi mỗi thành cơng của cá nhân tạo nên

2.2.6. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích tư vấn viên

thành cơng chung của cả tập thể, chính vì lý do đó có tới 26,7% cho rằng văn

Người thực hiện đánh giá thành tích là Giám sát phát triển

hóa cơng ty ưu tiên đến thành tích cá nhân, và đặc biệt 46% chọn thành tích

kinh doanh và Trưởng nhóm, Trưởng ban kinh doanh – cấp trên trực

tập thể và thành tích cá nhân cơng bằng như nhau. Tuy nhiên, cấp trên vẫn có

tiếp của TVV. Kết quả điều tra cho thấy 31,7% cho rằng khách hàng

tình cảm. Kết quả điều tra cho thấy có tới 58,3% cho rằng trong q trình

cũng là người đánh giá thành tích chính xác thơng qua q trình TVV

đánh giá thành tích bị ảnh hưởng bởi cảm tình cá nhân. Thực tế có một số

gặp gỡ, tư vấn và chăm sóc khách hàng, nhưng hiện nay đánh giá của