Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (259.66 KB, 37 trang )

MC LC
Lời nói đầu.........................................................................4
I. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực........................................................................................5
1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................................5
1.1. Các khái niệm cơ bản.......................................................................5
1.2. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực...........................................7
2. Những nhân tố ảnh hởng đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.......................................................................................12
2.1. Những nhân tố thuộc môI trờng bên trong doanh nghiệp.............12
2.2. Những nhân tố thuộc môi trờng bên ngoài doanh nghiệp...........13
3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực..................................................15
3.1. Xác định nhu cầu đào tạo...........................................................15
3..2. Xác định mục tiêu đào tạo...........................................................16
3.3. Xác định đối tợng đào tạo............................................................16
3.4. Xây dựng chơng trình và lựa chọn phơng pháp...........................17
3.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.......................................................17
3.6. Dự tính chi phí đào tạo...............................................................18
3.7. Đánh giá trình độ đào tạo..............................................................18
4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.......................................................................................19
4.1. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................19
4.2. Lý do phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................19
4.3. Vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........20
4.4 Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của ngành dÖt may VN........................................................................21
Website: Email : Tel : 0918.775.368

1

II. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lùc
ngµnh dƯt may ViƯt Nam..............................................21
1. Giíi thiƯu chung ngµnh dƯt may Việt Nam...................................21
2. Đánh giá nguồn nhân lực ngành dệt may.........................................22
3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ngành dệt may........................................................................................28
3.1 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may............28
3.2 Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực..................................29

III. Phơng hớng cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực
của dệt may Việt Nam đáp ứng yêu cầu của ngành...31
1. Xác định rõ vai trò, trách nhiệm của đội ngũ lÃnh đạo, cán bộ
quản lý và cá nhân đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực...................................................................................................31
2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
từng thời kỳ hợp lý và chi tiết................................................................32
2.1. Thay đổi cách thức xác định nhu cầu đào tạo............................33
2.2 Xác định rõ mục tiêu đào tạo cho từng chơng trình dào tạo........34
2.3 Bổ sung các kỹ năng quản lý cho cán bộ công nhân viên...............34
2.4 Linh hoạt, đa dạnh hoá các phơng pháp đào tạo.............................35
2.5 Lập quỹ đào tạo và hoạch toán chi phí đầy đủ..........................35
3. Đánh giá chơng trình đào tạo thờng xuyên và có hiệu quả.............36
4. Tăng cờng cơ sở vật chất kỹ thuật cho đào tạo............................37
5. Mở rộng quan hệ hộ tác với các tỏ chức đào tạo trong và ngoài
ngành........................................................................................................37
6. Hoàn thiện chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần
trong quá tình đào tạo............................................................................38
Website: Email : Tel : 0918.775.368

2

7. Xây dựng chính sách sử dụng cán bộ công nhân viên sau đào tạo
và phát triển............................................................................................39
8. Các biện pháp khác..............................................................................41

Kết luận...........................................................................41
Tài liệu tham khảo.........................................................42

Website: Email : Tel : 0918.775.368

3

Lời nói đầu
Nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định đến thành công hay thất bại của
quá trình sản xuất kinh doanh, ảnh hởng đến sự phát triển kinh tế của một
quốc gia. Dệt may là một trong những ngành kinh tế chủ lực của nớc ta nên
vấn đề nguồn nhân lực cũng cần đợc quan tâm hơn hết. Ngành dệt may hiện
nay thu hút gần hai triệu lao động. Để đáp ứng mục tiêu phát triển của ngành,
đến 2010 số lao động nay sẽ tăng lên 2,5 triệu và dự kiến đạt 3 triệu vào năm
2020. Trong khi đó hiện tại lao động ngành dệt may đang rất thiếu và yếu cả
lao động trực tiếp, quản lý kinh doanh và chuyên môn nghiệp vụ. Nếu không
nhanh chóng giảI bài toán nguồn nhận lực thì khả năng cạnh tranh của ngành
khi Việt Nam đÃ gia nhập WTO sẽ không thể đảm bảo đợc. Chính vì vậy,
ngành dệt may cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đế đáp ứng yêu của
ngành trong giao đoạn mới, đóng góp vào sự phát triển của kinh tế đất nớc.

Website: Email : Tel : 0918.775.368

4

I. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1. Các khái niệm cơ bản
Đào tạo nguồn nhân lực là một khâu quan trọng và quản lý nguồn nhân
lực, đây là một hình thức đầu t chiến lợc. Thông qua việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực có thể giúp cho cán bộ công nhân viên và doanh nghiệp xác
định rõ đợc nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu công tác của bản thân, nâng cao
kiến thức và kỹ năng, có đợc tố chất và khả năng nghiệp vụ thích hợp để thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra giá trị lớn nhất cho doanh nghiệp cùng
với sự vơn lên của bản thân.
Trớc khi đi vào nghiên cứu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chúng ta
phải hiểu thế nào là nguồn nhân lực?
Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là nguồn lực con ngời, nguồn cung
cấp sức lao động cho toàn xÃ hội, nó bao gồm toàn bộ dân c có khả năng lao
động, không phân biệt ngời đó đang đợc phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực,
khu vực nào.
Theo nghĩa hẹp, đối với một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là toàn bộ
ngời lao ®éng ®ang tham gia lµm viƯc cho doanh nghiƯp ®ã.
Ngn nhân lực của mỗi doanh nghiệp đợc thể hiện ở số lợng và chất lợng, trong đó chất lợng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định sức mạnh của
doanh nghiƯp, nã bao gåm nhiỊu u tè nh: søc kh, trình độ văn hoá và
chuyên môn nghề nghiệp, năng lực sáng tạo, kỹ năng lao động, đạo đức, tâm
lý,
Website: Email : Tel : 0918.775.368

5

Do đó, một doanh nghiệp muốn hoạt động có hiệu quả thì phảI có hoạt
động quản trị nguồn nhân lực tốt. Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của
tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực
lợng lao động đáp ứng đợc các mục tiêu công việc của tổ chức cả vệ mặt số lợng và chất lợng. Một trong những nội dung có tính quyết định đến công tác
quản trị nguồn nhân lực của tổ chức là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ hoạt động hoạt động học tập
đợc doanh nghiệp tổ chức, cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới
vài năm cho ngời lao động, tuỷ vào mục tiêu học tập nhằm tạo sự thay đổi
trong quá trình làm việc, giúp cho ngời lao động phát huy hết đợc khả năng
của bản thân, nâng cao năng suất lao động. Nh vậy, xét về nội dung, phát triển
nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động là: Giáo dục (education), đào tạo
(training) và phát triển (development).
Giáo dục là toàn bộ các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngời lao động
học đợc một nghề mới hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn với họ
trong tơng lai.
Đào tạo là các hoạt động học tËp nh»m gióp cho ngêi lao ®éng cã thĨ
thùc hiƯn hiểu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập
làm cho ngời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngêi lao ®éng ®Ĩ thùc hiƯn
nhiƯm vơ lao ®éng cã hiệu quả hơn.
Phát triển là các hoạt động học tập nhằm mở ra cho ngời lao động những
công việc mới dựa trên cơ sở những định hớng tơng lai của tổ chức.
Nh vậy, giáo dục, đào tạo và phát triển có điểm chung là giúp cho ngời
lao động tiếp thu kiến thức kỹ năng mới nhằm thay đổi hành vi tháI độ, nâng
cao năng suất lao động. Tuy nhiên đào tạo và phát triển có sự khác biệt rõ rệt
Website: Email : Tel : 0918.775.368

6

về mặt thời gian. Đào tạo tập trung vào công việc hiện tại của ngời lao động,
giúp ngời lao động thực hiện công việc đó tốt hơn. Trong khi đó, phát triển tập
trung vào công việc trong tơng lai, nhăm đáp ứng các công việc trong tơng lai
của doanh nghiệp.
Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần
thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con ngời.
Do vậy, một yêu cầu bức thiết trong giai đoạn hiện nay là các doanh nghiệp
phảI tiến hành hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo ra
hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp mình.
1.2. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Đào tạo trong công việc (O.J.T)
Đào tạo trong quá trình làm việc (on-the Job Training) là việc thông qua
quá trình làm việc để học tập kỹ năng và kiến thức. Đặc điểm của phơng pháp
đào tạo dạng này là việc đào tạo đợc tiến hành trong môI trờng và điều kiện
làm việc có thực, xuyên suốt quá trình làm việc thực tế, đồng thời lại đợc chỉ
đạo bởi những ngời có kinh nghiệm. Nhờ đó có thể giúp ngời đợc đào tạo trực
tiếp nằm bắt đợc kỹ năng làm việc và nâng cao một cách hiệu quả năng lực
công tác. Hơn nữa, chi phí cho việc đào tạo lại tơng đối thấp.
Nhóm này bao gồm những phơng pháp sau:
1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phơng pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giảI thích của ngời dạy về mục
tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bớc về cách quan sát, trao đổi,
học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dới sự chỉ dẫn của ngời dạy.
1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghÒ
Website: Email : Tel : 0918.775.368

7

Theo phơng pháp này, ngời học bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp,
sau đó các học viên đợc đa đến làm việc dới sự hớng dẫn của công nhân lành
nghề trong một vài năm, đợc thực hiện các công việc thuộc nghề cần học đến
khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phơng pháp này dùng để dạy một
nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Đây là một phơng thức đào tạo khá truyền
thống, tơng đối phù hợp với việc đào tạo trớc khi nhậm chức của loại công việc
mang tính kỹ thuật nh thợ điện, thợ hàn, thợ mộc,
1.2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo:
Phơng pháp này thờng dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học đợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trớc mắt và công việc trong tơng lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những
ngời quản lý giỏi hơn. Ơ Việt Nam, cách đào tạo này đợc sử dụng khá phổ
biến đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhỏ và những nghề thủ công.
1.2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Đây là phuơng pháp chuyển ngời quản lý từ công việc này sang công việc
khác để họ có kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau qua đó giúp
họ có khả năng thực hiện đợc những công việc cao hơn trong tơng lai. Có thể
luân chuyển và thuyên chuyển theo 3 cách:
Chuyển đoói tợng đào tạo đến một bộ phận khác trong tổ chức với vị trí
không thay đổi.
Ngời quản lý đợc cử đến một bộ phận khác với một cơng vị thay đổi
ngoài chức năng của họ
Ngời quản lý đợc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
Các phơng pháp đào tạo trong công việc có u điểm là đơn giản, ít tốn
kém, có thể đào tạo nhiều ngời một lúc, học viên có thể nắm đợc ngay cách
Website: Email : Tel : 0918.775.368
8

thức giải quyết vấn đề thực tế trong quá trình đào tạo. Tuy nhiên hạn chế của
các phơng pháp này là ngời hớng dẫn thờng không có kinh nghiệm về s phạm
do đó sẽ hớng dẫn học viên không theo trình tự khiến học viên khó tiếp thu,
thậm chí có những trờng hợp học viên học cả những thói xấu của ngời hớng
dẫn.
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T)
Phơng pháp đào tạo ngoài công việc (Off the Job Training) là phơng pháp
đào tạo mà ngời học đợc tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế, bao gồm
các phơng pháp sau
1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những công việc có tính phức tạp cao, các công việc có tính đặc
thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng đợc yêu cầu cả về số lợng và
chất lợng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phơng tiện
và thiết bị dành riêng cho học tập. Chơng trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết
và thực hành. Phần lý thuyết đợc giảng tập trung do các kỹ s cán bộ kỹ thuật
phụ trách. Phần thực hành đợc tiến hành ở các xởng thực tập do các kỹ s hoặc
công nhân lành nghỊ híng dÉn.
1.2.2.2. Cư häc viªn tíi trêng líp chÝnh quy
Theo phơng pháp này, các doanh nghiẹp cử ngời lao động đến học tập ở
các trờng dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc trung ơng tổ chức.
Học viên sẽ đợc trang bị tơng đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết và thực hành.
Tuy nhiên, phơng pháp này có hạn chế là tốn kém nhiều thời gian và kinh phí
đào tạo.
1.2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo
Phơng pháp đào tạo này có mục đích nhằm nâng cao khả năng giao tiếp,
khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng ra quyết định Các buổi giảng bài hay
Website: Email : Tel : 0918.775.368
9

hội nghị có thể đợc tổ chức tại doanh nghiệp hay ở một hội nghị bên ngoài, có
thể đợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chơng trình đào tạo khác. Học viên
sẽ thảo luận theo từng chủ đề dới sự hớng dẫn của ngời lÃnh đạo nhóm và
thông qua đó họ học đợc những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
1.2.2.4. Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính
Phơng pháp này đang đợc sử dụng ở nhiều công ty trên thế giới. Các chơng trình đào tạo đợc lập trình sẵn vào máy tính, ngời học chỉ cần làm theo hớng dẫn của máy. Phơng pháp này không cần ngời dạy nhng lại tốn kém vì
phải mua nhiều thiết bị.
1.2.2.5. Đào tạo theo phơng thức từ xa
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thông qua việc sử dụng các phơng tiện
nghe nhìn nh: Video, CD, Internet Phơng pháp này có u điểm là không cần
giáo viên đến tận nơi giúp tiết kiệm đợc chi phí. Tuy nhiên, nhợc điểm của nó
là ngời học khoong thể trao đổi trực tiếp với ngời dạy.
1.2.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phơng pháp này đợc áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị.
Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy
tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo
hiện đại giúp cho ngời học tìm hiểu đợc nhiều cách tiếp cận, quan điểm và
cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong công ty.
1.2.2.7. Mô hình hoá hành vi
Đây là phơng pháp diễn kịch nhng ở các vở kịch đợc thiết kế sẵn để mô
phỏng các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. Phơng pháp này giúp
học viên say mê hơn với công việc, giúp học viên hiểu thêm về công việc và
doanh nghiệp và dễ dàng chuyển các kiến thức đÃ học thành kinh nghiệm cho
công tác.
Website: Email : Tel : 0918.775.368

10

1.2.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
Ngời quản lý nhận đợc một loạt các tài liệu, câc bản ghi nhớ, các tờng
trình, báo cáo và các thông tin khác mà một ngời quản lý có thể nhận đợc khi
vừa tới nơi làm việc và họ có nhiệm vụ xử lý nhanh chóng. Phơng pháp này
giúp ngời quản lý học cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng
ngày.
Các phơng pháp đào tạo ngoài công việc cũng có các u, nhợc điểm nh
sau:
- u điểm: Học viên đợc trang bị đầy đủ và có hệ thống kiến thức lý thuyết
và thực hành, ngoài ra còn nâng cao đợc tính sáng tạo và khả năng giải quyết
vấn đề một cách thực tế.
- Nhợc điểm: Đào tạo ngoài công việc khó áp dụng cho công nhân vì tính
thực tế bị hạn chế. Bên cạnh đó còn đòi hỏi chi phí rất cao, tốn nhiều thời gian.
Nhìn chung, để đạt đợc hiệu quả cao trong công tác đào tạo và phát triển
thì doanh nghiệp cần phải có những kế hoạch, lựa chọn phơng pháp đào tạo
phù hợp với điều kiện về công việc của ngời lao động cũng nh điều kiện về tài
chính của doanh nghiệp mình.
1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của ngời lao động.
Trong xu thế hội nhập ngày nay, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng
công tác phát triển nguồn nhân lực vì vai trò vô cùng quan trọng của nó đối
với sự phát triển của doanh nghiệp mình. Cùng với đó là sự quan tâm của các
ngành, các cấp và đặc biệt là chính sách u tiên của nhà nớc đối với công tác,
Website: Email : Tel : 0918.775.368

11

phát triển nguồn nhân lực đÃ và đang góp phần tạo nên một nguồn nhân lực có

chất lợng cao hơn cho nền kinh tế.
2. Những nhân tố ảnh hởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
2.1. Những nhân tố thuộc môI trờng bên trong doanh nghiệp
Môi trờng bên trong doanh nghiệp có ảnh hởng rất lớn đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố thuộc về bản thân doanh
nghiệp, là điều kiện quan trọng đẻ thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực. Những
yếu tố này bao gồm:
2.1.1. Mục tiêu chiến lợc chính sách của doanh nghiệp
Mục tiêu, chiến lợc kinh tế là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp.
Những mục tiêu chiến lợc này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp
trong đó có hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Tuỳ vào từng giai
đoạn, doanh nghiệp muốn mở rộng mô hình sản xuất hay thay đổi hình thức
kinh doanh, thì ngời lao động cần phảI đợc đào tạo đẻ có thêm những kiến
thức mới phù hợp với những thay đổi đó.
Ngoài ra, những chính sách, triết lý quản lý, quan niệm của ngời lao động
về doanh nghiệp có những chính sách tốt quan tâm đến công tác đào tạo và
phát triển thì ngày càng có nhiều nguồn nhân lực chất lợng cao.
2.1.2. Cơ sở vËt chÊt kü tht cđa doanh nghiỊp
Quy m« cđa doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh
nghiệp càng phức tạp và ngợc lại. Nói nh vậy bởi vì quy mô càng lớn thì số lợng đào tạo cũng càng lớn, đòi hỏi nhiều nhân lực và vật lùc ®Ĩ thùc hiƯn. Do
vËy, ®èi víi doanh nghiƯp lín, công tác đào tạo là rất cần thiết và phải đợc
thực hiện một cách đồng bộ, linh hoạt.
Website: Email : Tel : 0918.775.368

12

2.1.3. Lực lợng lao động hiện tại của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp chính là đối tợng của hoạt

động đào tạo và phát triển, trong đó có cả những ngời làm công tác đào tạo.
Việc đánh giá đúng đợc năng lực hiện tại cũng nh khả năng của nguồn nhân
lực sẽ làm cho ngời lao động đáp ứng đợc yêu cầu công việc của tổ chức và
đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của bản thân. Vì thế, việc phân tích chất
lợng lao động của nguồn nhân lực hiện tại sẽ cho thấy đối tợng cần phảI đào
tạo, nội dung cần đào tạo. Từ đó doanh nghiệp có thể đa ra mục tiêu đào tạo
một cách cụ thể, phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp mình.
2.1.4. Nguồn tài chính của doanh nghiệp
Đây là nguồn cung cấp chi phí cho công tác đào tạo và phát triển của
doanh nghiệp. Chi phí hạn hẹp gây kho khăn cho việc lựa chọn đối tợng đào
tạo, phơng pháp đào tạoDo vậy, dự tính chi phí cho đào tạo và phát triển
cũng là một khâu rất quan trọng trong quy tình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
2.2. Những nhân tố thuộc môi trờng bên ngoài doanh nghiệp
Các nhân tố thuộc môi trờng bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: chủ trơng, chính sách của nhà nớc, môI trờng pháp lý của doanh nghiệp, khoa học
công nghệ
2.2.1. Môi trờng pháp lý của doanh nghiệp và các chính sách của nhà
nớc
Chủ trơng, chính sách của nhà nớc có ảnh hởng rất lớn đến các hoạt động
của doanh nghiệp nói chung cũng nh công tác đào tạo và phát triển nói riêng.
Trong đó, có những chính sách về lao động việc làm, đó là những công cụ đợc
nhà nớc đa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xÃ hội. Chẳng hạn
nh chính sách xoá đói giảm nghèo, chính sách việc làm, chính sách thất
Website: Email : Tel : 0918.775.368

13

nghiệp, nó đợc thể chế bằng pháp luật của Nhà nớc để nâng cao đời sống
cho ngời lao động. Bên cạnh đó, Nhà nớc còn có những chính sách nhằm thu

hút u đÃi để các chủ đầu t, ngời sử dụng lao động, doanh nghiệp phát triển, mở
rộng sản xuất kinh doanh tạo ra nhiều công ăn việc làm cho ngời lao động.
2.2.2. Môi trờng kinh tế
Đất nớc ta đang trong thêi kú ®ỉi míi, ngêi lao ®éng mn cã thu nhập
cao hơn, vị trí tốt hơn trong xÃ hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề
chuyên môn là cần thiết hơn bao giờ hết. Nguồn kinh phí hỗ trợ của doanh
nghiệp cho ngời lao động đi đào tạo sẽ có tác dụng kích thích họ tham gia đào
tạo,học tập nhiều hơn.
2.2.3. Môi trờng chính trị
Một môi trờng chính trị ổn định sẽ làm cho doanh nghiệp và lao động
cảm thây yên tâm sống, làm việc và học tập hơn. Lúc này, công tác đào tạo và
phát triển sẽ đạt đợc hiệu quả cao nhất trong mỗi tổ chức.
2.2.4. Môi trờng văn hoá xÃ hội
Môi trờng văn hoá trong và ngoài doanh nghiệp đều có tác động ít nhiều
đến công tác đào tạo của doanh nghiệp. Nếu nh tất cả mọi ngời trong doanh
nghiệp hay xÃ hội đẻ coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lợng
lao động mong muốn đợc học tập sẽ tăng lên nhiều hơn. Họ nỗ lực hơn trong
việc đào tạo để có đợc những kiến thức, trình độ ngang bằng với đồng nghiệp
và những ngời xung quanh và vì vậy mà công tác đào tạo sẽ phát huy đợc tác
dụng.
2.2.5. Sù tiÕn bé cđa khoa häc c«ng nghƯ
Khoa häc c«ng nghệ ngày càng phát triển hiện đại kéo theo sự thay đổi
của hàng loạt các hoạt động trong tổ chức nh thay đổi về dây chuyền công
nghệ, máy móc thiết bị, thay đổi cung cách quản lý, tác phong làm viƯc, c¸ch
Website: Email : Tel : 0918.775.368
14

suy nghÜ,…Nh vËy cã thĨ thÊy, khoa häc c«ng nghƯ phát triển không chỉ là sự
thay đổi của máy móc mà còn liên quan đến con ngời. Ngời lao động phảI đợc

đào tạo để có thể vận hành đợc các máy móc thiết bị hiện đại qua đó nâng cao
trình độ chuyên môn, tác phong làm việc góp phần làm tăng năng suất lao
động, cải thiện mức thu nhập của bản thân.
Nh vậy, đối với mỗi doanh nghiệp, việc phân tích ảnh hởng của các nhân
tố môi trờng đến hoạt động của doanh nghiệp mình là vô cùng quan trọng.
Phân tích các nhân tố sẽ giúp tìm ra những thuận lợi và khó khăn, tìm ra nhân
tố thúc đẩy và kìm hÃm sự phát triển của doanh nghiệp từ đó tạo điều kiện cho
các yếu tố tích cực phát triển, đồng thời hạn chế các yếu tố tiêu cực. Đối với
hoạt động đào tạo và phát triển cũng vậy, những nhân tố này cũng có ảnh hởng
rất lớn. Vì vậy, những ngời làm công tác đào tạo phải biết đợc xu hớng thay
đổi của các nhân tố để cảI tiến đổi mới các phơng pháp cũng nh quy trình đào
tạo nhằm nâng cao chất lợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình cũng
nh đáp ứng đợc những yêu cầu đặt ra của công việc.
3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Một yêu cầu đợc đặt ra đối với các doanh nghiệp là phải luôn xem xét
mức độ đáp ứng của ngời lao động cảu doanh nghiệp đối với yêu cầu công
việc. Nhu cầu đào tạo đợc đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần
thiết để thực hiện công việc. Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định đợc
thời gian đào tạo, đạo tạo nh thế nào, cho loại lao động nào, số lợng là bao
nhiêu ngời,
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các ph©n tÝch sau:
- Ph©n tÝch doanh nghiƯp:
Website: Email : Tel : 0918.775.368

15

Bao gồm phân tích các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp nh mục tiêu
ngắn hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn. Để phân tích đợc các mục tiêu

này cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật, số lợng, hiệu quả công việc
- Phân tích tác nghiệp:
Thực chất là phân tích công việc đối với ngời lao động, qua đó xác định
các hành vi và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc đợc
giao.
- Phân tích nhân viên:
Phân tích này là để xác định xem ngời nào cần đợc đào tạo và những kỹ
năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết chú trọng trong quá trình đào tạo và
phát triển.
Phân tích đợc nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ở cả 3 phơng diện trên
sẽ cung cấp cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quy trình đào tạo tổng thể đạt
hiệu quả hơn.
3..2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cuối cùng đạt đợc sau khi
kết thúc chơng trình đào tạo. Nói cách khác, công tác đào tạo và phát triển
phảI giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của đào
tạo là nhằm thúc đẩy mục tiêu của doanh nghiệp.
3.3. Xác định đối tợng đào tạo
Xác định đối tợng đào tạo thực chất là việc xác định ngời cụ thể đợc đào
tạo. Đây cũng là công việc khó khăn do nguồn kinh phí có hạn, không phải ai
cũng cho đi đào tạo. Do đó phải lựa chọn một cách chính xác, công bằng dựa
trên căn cứ nh: nhu cầu, động cơ của ngời lao động thông qua quan sát của ng-

Website: Email : Tel : 0918.775.368

16

ời quản lý, dự báo tác dụng của đào tạo đến việc thay đổi hành vi thái độ và
khả năng nghề nghiệp của từng ngời.

3.4. Xây dựng chơng trình và lựa chọn phơng pháp
Chơng trình đào tạo bao gồm toàn bộ các môn học và bài học cần đợc
dạy, cho thấy những nội dung nào, kỹ năng nào cần đợc dạy và thời gian bao
lâu. Trên cơ sở đó để lựa chọn phơng pháp đào tạo phù hợp. Việc thiết kế chơng trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo:
- Bớc 1: Đánh giá trình độ hiện tại của ngời lao động bằng các bài kiểm
tra cơ bản trớc khi đào tạo
- Bớc 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo.
- Bớc 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của ngời lao động có thể
đáp ứng đợc yêu cầu của công việc mới
- Bớc 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thoả mÃn đợc yêu cầu của công việc
mới
- Bớc 5: Lựa chọn phơng pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp
- Bớc 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị phòng
học
- Bớc 7: Tiến độ thời gian của chơng trình đào tạo nh số giờ học, tiết học
của từng môn.
3.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
DN có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo 2 phơng án sau:
Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp bao gồm những ngời quản lý có
kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy. u điểm là ngời dạy có khả
năng cung cấp cho học viên các kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế,
Website: Email : Tel : 0918.775.368

17

đồng thời tiết kiệm đợc chi phí. Nhợc điểm là không có đợc những thông tin
mới.
Mời giáo viên từ các trung tâm đào tạo bên ngoài. Với phơng án này giáo
viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên; tuy nhiên

không sát thực tiễn của doanh nghiệp và chi phí thì thờng rất cao.
3.6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển không phải chỉ có về tài chính
mà còn có cả chi phí cơ hội
Chi phí cơ hội là những lợi ích bị bỏ qua khi đầu t vào việc đào tạo và khi
ngời lao động đi học. Tuy nhiên, chi phí cơ hội là khó xác định và việc tính
toán chỉ mang tính tơng đối. Do vậy, dự tính chi phí đào tạo thực tế bao gåm
chi phÝ cho viƯc häc, chi phÝ cho viƯc gi¶ng dạy, chi phí mua sắm và trang bị
máy móc thiết bị phòng học
Dự tính chi phí đào tạo có ý nghĩa lớn đối với công tác đào tạo để từ đó
xác định ngân quỹ cho đào tạo phù hợp với tình hình kinh doanh của doanh
nghiệp, góp phần thúc đẩy ngời lao động tham gia đào tạo.
3.7. Đánh giá trình độ đào tạo
Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công
tác đào tạo. Việc đánh giá này giúp doanh nghiệp đo lờng đợc hiệu quả của
giai đoạn đào tạo đồng thời phát hiện ra những thiểu sót cùng với nguyên nhân
của nó để sửa đổi nhằm đạt đựoc kết quả tốt hơn trong giai đoạn tiếp theo
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các phơng
thứ dới đây:
-Thu thập ý kiến của những ngời tham gia khoá đào tạo của doanh nghiệp
thông qua: bảng hỏi, phỏng vấn
Website: Email : Tel : 0918.775.368

18

- Đánh giá kết quả sau bài kiểm tra và bài thi
- Quan sát ngời lao động thực hiện công việc so với trớc khi đào tạo
- So sánh với những ngời không đợc đào tạo ở cùng vị trí
- Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những ngời quản lý trực tiếp, phòng

quản trị nhân sự, đồng nghiệp,về những ngời đợc đào tạo
4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
4.1. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo ngời lao động là để giúp họ hiểu sâu hơn về các yêu cầu của
công việc, về mục tiêu và văn hoá của doanh nghiệp; điều này có tác dụng
động viên, khích lệ ngời lao động chủ động nắm bắt ứng dụng những kỹ năng
mới mà họ đÃ đợc học. Thông qua đó doanh nghiệp nâng cao đợc thành tích,
vị thế của mình thông qua những chỉ tiêu nh sự đổi mới về lợi nhuận, quay
vòng vốn, thị phần, Từ đó, đem lại lợi ích cho doanh nghiệp và ngời lao
động.
4.2. Lý do phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đất nớc ta đi lên chủ nghĩa xÃ hội từ một nền kinh tế yếu kém. Đặc tÝnh
cđa nỊn kinh tÕ níc ta trong thêi kú tríc đây là nhà nớc can thiệp vào những
hoạt động kinh doanh, khi các doanh nghiệp thua lỗ nhà nớc bù lại bằng ngân
sách của mình dẫn đến tình trạng doanh nghiệp ỷ lại, không cố gắng vơn lên.
Ngày nay chúng ta ®ang héi nhËp kinh tÕ thÕ giíi, chung ta cần phải
thay đổi để hoà nhập, đón nhận những lợi ích do giao thơng quốc tế mang lợi.
Muốn vậy, doanh nghiệp nói chung và ngời lao đông nói riên cần phải thay
đổi t duy, bổ sung thêm kiến thức, kỹ năng để hoà nhập. Chính vì vậy, đào tạo

Website: Email : Tel : 0918.775.368

19

là cách tốt nhất giúp con ngời thay đổi theo hơng thích nghi với môi trờng
mới:
Nhìn chung, các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực vì 3 lý do cơ bản sau:

- Thứ nhất là để chuẩn bị và bù đắp vào những vị trí còn thiếu, còn trống.
Sự bổ sung này diễn ra thờng xuyên sẽ giúp cho doanh nghiệp hoạt động trôI
chảy.
- Thứ hai là để chuẩn bị cho ngời lao động thực hiện tốt hơn những nhiệm
vụ, chức năng mới do có sự thay đổi về cơ cấu, chính sách, khoa học công
nghệ,
- Thứ ba là để ngời lao động thực hiện tốt hơn những nhiệm vụ
4.3. Vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa vô cùng to lớn
đối với các doanh nghiệp ấy nh sự phát triển kinh tế xÃ hội của một quốc gia
và khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp. Những lợi ích cơ bản
thu đợc từ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh sau:
- Giảm bớt những tai nạn lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do sự kém
hiểu biết của ngời lao động hơn là do những hỏng hóc của máy móc hay hạn
chế về .
- Giảm bớt đợc sự giám sát nhiều ngời lao động đÃ đợc đào tạo thì sẽ tự
giám sát đợc những việc mình làm.
Vì thế, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đợc các doanh
nghiệp, tổ chức quan tâm chú trọng một cách đúng mức.

Website: Email : Tel : 0918.775.368

20

4.4 Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
ngành dệt may VN
Ngành dệt may của nớc ta đÃ có lịch sự phát triển rất lâu đời. Tuy nhiên,
dệt may Việt Nam mới chỉ trở thành một ngành sản xuất thực sự quan trọng
hơn chục năm nay. Trong hơn 10 năm qua xuất khẩu dệt may đÃ có những

phát triển vợt bậc vơn lên trở thành ngành luôn có kim ngạch xuất khẩu cao
thứ hai chỉ sau dầu thô. Mặc dù là ngành có kim ngạch xuất khẩu cao nhng lợi
nhuận mà ngành dệt may Việt Nam có đợc không cao.
Trong xu thế hội nhập thế giới, các quốc gia đểu muốn thu đợc lợi nhuận
cao trong chuỗi giá trị toàn cầu, và lúc này nguồn nhân lực đang trở thành yếu
tố cơ bản để tạo lập lợi thế cạnh tranh của một quốc gia, của một doanh
nghiệp. Đối với ngành dệt may Việt Nam, nguồn nhân lực đang trở thành mối
quan tâm hàng đầu, là yếu tố then chốt để giải bài toán năng lực cạnh tranh và
phát triển bền vững của ngành. Yêu cầu đặt ra là phải đảm bảo đợc sản số lợng
lao động đáp ứng với yêu cầu phát triển của ngành với chất lợng cao. Đầu t
cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp cơ bản và cần đợc u tiên
số một để nguồn nhân lực đạt đến chất lợng mong muốn. Do vậy, công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở nên quan trọng hơn bao giờ hết đối
với các doanh nghiệp nói chung và với các doanh nghiệp dệt may nói riêng.

II. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn
nhân lùc ngµnh dƯt may ViƯt Nam
1. Giíi thiƯu chung ngµnh dệt may Việt Nam
Ngành dệt may của nớc ta đÃ có lịch sử phát triển rất lâu đời và đang
ngày càng phát triển. Hiện nay, dệt may đợc coi là nganh kinh tÕ chñ chèt, thu
Website: Email : Tel : 0918.775.368

21

hút một lợng lớn lao động trong xÃ hội, là ngành có doanh thu xuất khẩu đứng
thứ hai chỉ sau dầu thô. Ngành dệt may vừa góp phần tăng tích luỹ t bản cho
quá trình CNH-HĐH nên kinh tế của đất nớc và tạo cơ hội cho Việt Nam hoà
nhập kinh tÕ víi khu vùcc vµ thÕ giíi. XÐt tõ góc độ thơng mại quốc tế, dệt
may đợc đánh giá là ngành mà Việt Nam có lợi thế so sánh do tận dụng đợc

nguồn nhân công rẻ và có tay nghề. Tuy nhiên, hiện nay sản phẩm may xuất
khẩu của Việt Nam có đến gần 70% đợc xuất theo hình thức gia công và 30%
theo hình thức bán gia công.
Năm 2005, mặc dù là năm khó khăn nhng xuất khẩu của dệt may Việt
Nam vẫn đạt 4,8 tỉ USD và năm 2006 là năm thể hiện sự phát triển vợt bậc của
xuất khẩu dệt may. Kim ngạch xuất khẩu đạt 5,8 tỉ USD, trong đó xuất vào thị
trờng Mỹ là 3,1 tỉ USD, thị trờng EU là 1,2 tỉ USD và thị trợng Nhật gần 640
triệu USD. Các chuyên gia đều dự báo là dệt may Việt Nam sẽ tiếp tục tăng trởng tốt trong thời gian tới.
Trong quy hoạch phát triển ngành dệt may Việt Nam đến năm 2015- tầm
nhìn 2020, mục tiêu đặt ra cho toàn ngành là phải đảm bảo nhu cầu của hơn
100 triệu dân vào năm 2010. Toàn ngành có mức tăng trởng bình quân trên
14%/năm. Về công nghệ, đến năm 2010 toàn ngành sẽ đạt mức tiên tiến trong
khu vực, tơng đơng với Hồng Kông và Thái Lan hiện nay.
2. Đánh giá nguồn nhân lực ngành dệt may
Dệt may hiện là ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động nhất. Lao
động của ngành dệt may chiếm hơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp
và gần 5% trong tổng lực lao động toàn quốc. Nguồn nhân lực của ngành dệt
may Việt Nam có những đặc thù sau:
Gần 80% là lao động nữ, trình đọ văn hoá của ngời lao động tơng đối
cao, chủ yếu là đÃ tốt nghiệp PTTH, PTCS. Lao động trực tiếp của ngành đa số
Website: Email : Tel : 0918.775.368

22

tuổi đời còn rất trẻ, tỉ lệ cha có gia đình cao sẽ là lợi thế cho việc đào tạo và
nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên, hiện nay đang có sự phàn nàn của ngời công nhân về thời gian làm việc dài, thờng xuyên phải tăng ca, tăng giờ,
phải làm việc muộn đến khuya và phải ngồi một chỗ trong thhời gian dài, kiệt
sức và không còn thời gian và sức lực để tụ tập vui với b¹n bÌ, më réng quan
hƯ x· héi.

Møc tËp trung lao động dệt may các doanh nghiệp không cao, do có
hơn70% các doanh nghiệp dệt may là doanh nghiệp vừa và nhá, cã sè lao ®éng
díi 300 ngêi, sè doanh nghiƯp từ 1000 ngời trở lên chỉ có 6%. Với độ phân tán
nh vậy, nếu không liên kế lại thì hoạt động đào tạo sẽ khó triển khai hiệu quả.
Lao động trong ngành dệt may hiện nay tăng nhanh và tập trung chủ yếu trong
các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, sau đó là doanh nghiệp 100% vốn đầu t
nớc ngoài. Hai laọi hình doanh nghiệp này hiện nay đang thu hút 2/3 lao động
của toàn ngành dệt may. Thờng các doanh nghiệp này hiện nay lại có khuynh
hớng đầu t cho việc thu hút lao động chứ không có khuynh hớng đầu t mạnh
cho hoạt động đào tạo.
Các doanh nghiệp dệt may Việt Nam hiện nay đang phân bổ theo các
cụm c«ng nghiƯp dƯt may. Hai vïng tËp trung nhiỊu lao động ngành dệt may
và có sự tăng trởng nhanh trong những năm qua là vùng Đông Nam Bộ (chiếm
gần 62% lao động của toàn ngành) và đồng bằng Sông Hồng (hơn 22%). Các
tỉnh thành tập trung nhiều lao động dệt may là thành phố Hồ Chí Minh, tỉnh
Bình Dơng, tỉnh Đồng Nai, Hà Nội, Thái Bình, Nam Định
Sự tập trung lao động vào các cụm dệt may dẫn đến tình trạng di dân và
kéo theo là đời sống ngời lao động có tính chất tạm bợ, không ổn định, khó
khăn dẫn đến các vấn đề gây mất ổn định xÃ hội. Dần dần làm sút giảm sức
hập dẫn của việc di c tìm việc làm trong ngành tại các cụm công nghiệp dệt
may. Và khi các địa phơng đều phát triển ngành dệt may thì xuất hiện tình
Website: Email : Tel : 0918.775.368

23

trạng lao động di chuyển ngơc từ các cụm công nghiệp này về lại các địa phơng mà từ đó họ đÃ ra đi.
Lao động có trình độ thạc sĩ và đại học của toàn ngành hầu hết cũng tập
trung ở hia vùng đồng bằng sông Hồng và Đông Nam Bộ. Hai vùng này cũng
tập trung hầu hết các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực cấp độ đại học, cao đẳng

của ngành.

Website: Email : Tel : 0918.775.368

24

Năm 2002

Tây bắc
bộ
Đông bắc
bộ
Đồng
bằng Sông
Hồng
Bắc Trung
Bộ
Duyên hải
Nam
Trung Bộ
Tây
Nguyên
Đông
Nam Bộ
ĐB Sông
Cửu Long
Tổng
chung
toàn