Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng văn hóa nghệ thuật và du lịch yên bái

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

ĐẶNG THỊ LOAN

BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG VĂN HÓA NGHỆ THUẬT
VÀ DU LỊCH YÊN BÁI

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Giảng viên hƣớng dẫn: GS.TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc

HÀ NỘI – 2013


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn thạc sĩ của mình, tôi xin chân thành cảm ơn
Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Khoa sau Đại học của trường Đại học Giáo
dục – Đại học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt tình truyền đạt kiến thức quý báu cho
chúng tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành Luận văn Thạc sĩ.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới GS-TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc – Người
trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành
Luận văn Thạc sĩ.
Nhân dịp này cho tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào
tạo Khoa học, Phòng Tổ Chức Hành chính, Phòng Kế hoạch tài chính Trường
Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Yên Bái đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, thu thập số liệu để hoàn thành Luận văn.

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình bạn bè, đồng nghiệp đã
động viên khuyến khích tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà nội, ngày 28 tháng 11 năm 2013
Tác giả

Đặng Thị Loan

i


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
AN

Âm Nhạc

CBQL

Cán bộ quản lý

CĐ

Cao đẳng

CNTT

Công Nghệ thông tin

ĐNGV

Đội ngũ giảng viên

GD

Giáo dục

GV

Giảng viên

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

HS-SV

Học sinh – sinh viên

MT

Mỹ thuật

NCKH

Nghiên cứu khoa học

QL

Quản lý

VHNT &DL

Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch

VHTT&DL

Văn hóa Thể thao và Du lịch

TW

Trung ương

TN

Thanh Nhạc

UBND

Ủy ban nhân dân

SP

Sư Phạm

ii


MỤC LỤC
Lời cảm ơn ......................................................................................................... i
Danh mục từ viết tắt .......................................................................................... ii

Danh mục bảng biểu........................................................................................ vii
Danh mục sơ đồ hình vẽ................................................................................. viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG......................................................... 6
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ......................................................................... 6
1.2. Các khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu ............................ 8
1.2.1.Quản lý, quản lý nhà trường, quản lý giáo dục ........................................ 8
1.2.2. Giảng viên, đội ngũ, đội ngũ giảng viên ............................................... 13
1.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên ................................................................ 15
1.3.Nhiệm vụ, quyền hạn của đội ngũ giảng viên ........................................... 17
1.3.1. Nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên ......................................................... 17
1.3.2. Quyền hạn của người giảng viên .......................................................... 18
1.4. Các yêu cầu về việc phát triển đội ngũ giảng viên .................................. 19
1.4.1. Đảm bảo số lượng ................................................................................. 19
1.4.2. Đảm bảo chất lượng .............................................................................. 19
1.4.3. Đảm bảo cơ cấu ..................................................................................... 20
1.5. Các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên ............................................. 20
1.5.1. Xác định mục tiêu, nhu cầu, lập kế hoạch ............................................ 20
1.5.2. Thu hút tuyển chọn giảng viên .............................................................. 21
1.5.3. Sử dụng đội ngũ giảng viên ................................................................. 21
1.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ................................................. 22
1.5.5. Các chính sách nhằm đảm bảo phát triển đội ngũ giảng viên............... 24
1.6. Đặc điểm phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ
thuật và Du lịch. .............................................................................................. 25
iii


1.6.1. Các đặc trưng đối với giảng viên Văn hóa nghệ thuật và du lịch. ........ 25
1.6.2. Đặc điểm công tác phát triển đội ngũ giảng viên Văn hóa Nghệ thuật và

Du lịch. ............................................................................................................ 26
Tiểu kết chương 1............................................................................................ 30
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG VĂN HÓA NGHỆ THUẬT VÀ DU LỊCH TỈNH
YÊN BÁI ........................................................................................................ 31
2.1. Khái quát chung về tỉnh Yên Bái. ............................................................. 31
2.1.1. Khái quát chung về tỉnh Yên Bái .......................................................... 31
2.1.2. Khái quát chung về Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và du lịch
Yên Bái. ........................................................................................................... 34
2.1.2. Hoạt động văn hóa nghệ thuật và du lịch tỉnh Yên Bái ........................ 35
2.1.3. Quá trình hình thành và phát triển của trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ
thuật và Du lịnh tỉnh Yên Bái ......................................................................... 36
2.2.Cơ cấu tổ chức của trường Cao đẳng Văn hóa nghệ thuật và Du lịch. .......... 37
2.2.1. Mục tiêu hoạt động của Trường cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du
lịch. .................................................................................................................. 40
2.2.2. Các loại hình đào tạo trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch.
......................................................................................................................... 42
2.2.3. Nội dung, phương pháp hình thức học và dạy của trường Cao đẳng
Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch ....................................................................... 43
2.2.4. HSSV và GV của trường cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch .. 45
2.2.5. Cơ sở vật chất, trang thiết bị của trường Cao đẳng Văn hóa nghệ thuật
và Du lịch ........................................................................................................ 46
2.3. Thực trạng công tác đào tạo ở trường Cao đẳng Văn hoá Nghệ thuật và
Du lịch tỉnh Yên Bái ....................................................................................... 49
2.3.1. Sự phát triển của các chuyên ngành đào tạo ......................................... 49
2.3.2. Hoạt động giảng dạy của giảng viên và học tập của học sinh,sinhviên 54
2.3.3. Kết quả đào tạo...................................................................................... 56
iv

2.4.Thực trạng về phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Văn hóa
Nghệ thuật và Du lịch tỉnh Yên Bái. ............................................................... 57
2.4.1. Thực trạng đội ngũ giảng viên .............................................................. 57
2.4.1.2. Chất lượng đội ngũ ............................................................................ 61
2.4.1.3. Cơ cấu đội ngũ ..................................................................................... 64
2.5.2. Thực trạng về phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Văn hóa
Nghệ thuật và Du lịch Yên Bái. ...................................................................... 64
2.5.3. Thực trạng nhận thức về tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ
giảng viên ....................................................................................................... 66
2.5.4. Thực trạng công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên .............. 66
2.5.5. Thực trạng công tác tuyển dụng và sử dụng ĐNGV ............................ 68
2.5.6. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên............. 69
2.5.7. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá xếp loại ................................... 72
2.5.8. Thực trạng chế độ đãi ngộ, chính sách đối với giảng viên ................... 73
2.6.Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên ......................... 74
2.6.1. Các yếu tố chính trị, kinh tế .................................................................. 74
2.6.2. Các yếu tố tâm lý – xã hội..................................................................... 75
2.7. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên
Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Yên Bái. .......................... 78
2.7.1. Điểm mạnh ............................................................................................ 78
2.7.2. Điểm yếu ............................................................................................... 79
2.7.3. Thuận lợi ............................................................................................... 80
2.7.4. Khó khăn ............................................................................................... 80
Tiểu kết chương 2............................................................................................ 81
Chƣơng 3: CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG VĂN HÓA NGHỆ THUẬT VÀ DU LỊCH TỈNH
YÊN BÁI ........................................................................................................ 82
3.1. Các nguyên tác xây dựng biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường
Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Yên Bái. ....................................... 82
v

3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa, sự phát triển bền vững và ổn định. 82
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả ........................................................ 82
3.1.3.Nguyên tắc đảm bảo tính toàn diện ........................................................ 82
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính cụ thể, thiết thực và khả thi .......................... 83
3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ ........................................................ 83
3.2. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Văn
hóa Nghệ thuật và Du lịch tỉnh Yên Bái. ........................................................ 83
3.2.1. Nâng cao nhận thức về nhiệm vụ và quyền hạn của người giảng viên, ý
nghĩa tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao
đẳng văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Yên Bái ................................................. 83
3.2.2. Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên nhằm đảm
bảo đủ số lượng, chuẩn về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu ......................... 86
3.2.3. Xây dựng tiêu chí tuyển chọn giảng viên ............................................ 88
3.2.4 Sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý, khoa học, đảm bảo đúng chuyên
môn, nghiệp vụ ................................................................................................ 90
3.2.5. Xây dựng tiêu chí đánh giá giảng viên ................................................. 93
3.2.6. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên .................................. 95
3.2.7. Xây dựng các chính sách đảm bảo phát triển đội ngũ giảng viên ....... 97
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp .............................................................. 99
3.4. Khảo sát thăm dò tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất
biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật
và Du lịch Yên Bái. ....................................................................................... 100
3.4.1. Đối tượng khảo sát .............................................................................. 100
3.4.2. Phương pháp khảo sát, thăm dò .......................................................... 100
Tiểu kết chương 3.......................................................................................... 105
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................. 106
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 109
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 112

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng số 1.1: Phân biệt khái niệm các thuật ngữ ............................................. 22
Bảng 2.1. Thống kê quy mô và ngành đào tạo từ năm 2008 .......................... 50
Bảng 2.2. Bảng tổng hợp số lượng cán bộ, giảng viên. .................................. 58
Bảng 2.3. Cường độ giảng dạy của giảng viên. .............................................. 58
Bảng 2.4. Định mức giảng dạy của giảng viên. .............................................. 59
Bảng 2.5: Định mức thời gian làm việc. ......................................................... 60
Bảng 2.6: Quy định thời gian làm việc cụ thể của giảng viên. ....................... 60
Bảng 2.7. Tình hình đội ngũ giảng viên .......................................................... 61
Bảng 2.8: Khảo sát phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên 62
Bảng 2.9. Đội ngũ giảng viên chia theo ngành nghề. ..................................... 63
Bảng 2.10. Đánh giá của giảng viên về công tác phát triển ĐNGV Trường
Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Yên Bái. ....................................... 65
Biểu đồ 2.1. Đánh giá của giảng viên về công tác tuyên truyền phát triển
ĐNGV ............................................................................................................. 66
Biểu đồ 2.2. Đánh giá của giảng viên về công tác quy hoạch phát triển
ĐNGV ............................................................................................................. 67
Biểu đồ 2.3. Đánh giá của giảng viên về công tác đào tạo bồi dưỡng ĐNGV 71
Biểu đồ 2.4. Đánh giá của giảng viên về công tác kiểm tra, đánh giá ............ 72
Biểu đồ 2.5. Đánh giá của giảng viên về chế độ đãi ngộ, chính sách ưu đãi đối
với giảng viên .................................................................................................. 74
Biểu đồ 3.1: Mức độ cần thiết của giải pháp ................................................ 101
Biều đồ 3.2: Mức độ khả thi của các giải pháp ............................................. 102

vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ
Sơ đồ 1.1: Sự tác động của các quán trình quản lý .......................................... .9
Sơ đồ 1.2. Mối quan hệ giữa các chức năng quản lý……………………………10

Sơ đồ 1.2: Các nhân tố cơ bản trong quản lý Nhà trường............................... 13
Sơ đồ 1.3. Mô hình quản lý nguồn nhân lực ................................................... 16
Sơ đồ 1.4: Tiến trình lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên .................. .16
Sơ đồ 1.5: Các bước trong tiến hành thu hút tuyển chọn giảng viên ............. .21

viii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Giáo dục Việt Nam sau 26 năm đổi mới, cùng với những thành tựu to
lớn, quan trọng chung của đất nước, giáo dục cũng đã góp phần đáng kể trong
nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài. Diện mạo quản lý
nhà nước về giáo dục có nhiều thay đổi. Thế và lực của giáo dục của nước ta
trong khu vực và trên thế giới cũng đã được nâng lên, hoàn thành xóa mù chữ
và phổ cập giáo dục tiểu học, giáo dục trung học cơ sở tạo những tiền đề quan
trọng trong đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu đẩy nhanh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước. Đạt được những thành tựu trên, một phần là quản lý
giáo dục đã biết dựa vào dân, bước đầu khai thác được sức mạnh của xã hội;
sự nổ lực, năng động, sáng tạo của đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục
và cộng đồng dân tộc trong tận dụng đa dạng nguồn lực trong và ngoài nước
cho phát triển giáo dục dưới sự lãnh đạo đúng đắn của Đảng. Thành tựu này
cũng đã được đại hội XI khẳng định: "Đổi mới giáo dục đạt một số kết quả
bước đầu...quy mô giáo dục tiếp tục được phát triển. Đến năm 2013, tất cả các
tỉnh, thành phố đã đạt chuẩn phổ cập giáo dục trung học cơ sở. Tỷ lệ lao động

qua đào tạo tăng, năm 2013 đạt 40% tổng số lao động đang làm việc". Mặt
khác Đảng cũng chỉ rõ: "tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, đào tạo trên
tinh thần tăng cường tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các cơ sở giáo dục,
đào tạo”. Những khẳng định này là tiền đề và là cơ hội vàng, tạo thời khắc có
một không hai cho giáo dục nói chúng và quản lý nhà nước về giáo dục nói
riêng có chỗ đứng mới, vị thế mới để đổi mới căn bản và toàn diện; để hướng
đến xây dựng một nền giáo dục chất lượng cao với phát triển nhanh nguồn
nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo công bằng xã hội
để phát triển bền vững đất nước, hội nhận quốc tế, nâng cao năng lực cạnh
tranh giáo dục của nước ta với các nước tiên tiến trong khu vực và thế giới.

1


Trong đó, yếu tố đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển đó là đội ngũ
các nhà giáo, các nhà quản lí giáo dục.
Giáo dục Cao đẳng chuyên nghiệp có một vai trò quan trọng trong hệ
thống giáo dục quốc dân Việt Nam. Đội ngũ giảng viên giữ vài trò quyết định
chất lượng đào tạo của các trường Cao đẳng chuyên nghiệp. Chủ tịch Hồ Chí
Minh đã nhấn mạnh: “Nếu không có người thầy thì không có giáo dục”.
Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Yên Bái nằm trong
mạng lưới các trường Cao đẳng và dạy nghề của ngành Giáo dục và Đào tạo
tỉnh Yên Bái có đủ tư cách pháp nhân, đủ điều kiện để đào tạo các chuyên
ngành Quản lí văn hóa, Hướng dẫn viên du lịch, các loại hình nghệ thuật
Múa, Sân khấu, các nhóm sư phạm Âm Nhạc – Mỹ Thuật ở các bậc Trung
cấp, Cao đẳng và liên kết đào tạo Đại học (hệ vừa học vừa làm) cho tỉnh Yên
Bái và các tỉnh giáp danh.
Trong những năm qua, nhà trường đã có những chiến lược và giải pháp
năng cao chất lượng đào tạo, chuẩn hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng
viên nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo theo nhu cầu của xã hội. Bên cạnh những

thành quả đã đạt được, đội ngũ giảng viên của trường cũng còn nhiều bất cập:
- Đội ngũ giảng viên còn thiếu so với yêu cầu, đặc biệt là giảng viên
chuyên ngành Âm Nhạc, Thanh Nhạc, Mỹ Thuật, Du lịch cơ cấu đội ngũ chưa
đồng bộ nên khó khăn trong công tác đào tạo, trong việc bồi dưỡng nâng cao
trình độ đội ngũ.
- Chất lượng đội ngũ còn hạn chế, trình độ chưa đồng đều giữa các bộ
môn, còn một bộ phận giảng viên hạn chế về năng lực chuyên môn.
- Tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ, năng lực sư phạm của đội
ngũ giảng viên chưa được tổ chức một cách có hệ thống.
Xuất phát từ những bất cập nêu trên, tôi chọn đề tài “Biện pháp phát
triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch
Yên Bái” làm đề tài nghiên cứu luận văn.

2


2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao
đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Yên Bái đáp ứng yêu cầu phát triển của
nhà trường.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến phát triển đội
ngũ giảng viên trường cao đăng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên trường
Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch tỉnh Yên Bái.
- Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường cao
đẳng văn hóa nghệ thuật và du lịch Yên Bái, đáp ứng yêu cầu phát triển của
nhà trường.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu:

Đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du
lịch tỉnh Yên Bái.
4.2. Đối tượng nghiên cứu:
Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Văn hóa
Nghệ thuật và Du lịch tỉnh Yên Bái.
5. Giả thuyết khoa học
Nếu tìm ra biện pháp khoa học và thích hợp trong việc phát triển đội ngũ
giảng viên văn hóa, nghệ thuật và du lịch thì sẽ nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên Trường cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch tỉnh Yên Bái.
6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
- Khảo sát và sử dụng số liệu từ năm 2008 trở lại đây.
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa lý luận:
- Hệ thống hóa các vấn đề lí luận về phát triển đội ngũ giảng viên văn
hóa, nghệ thuật và du lịch.

3


Ý nghĩa thực tiễn:
- Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho việc phát triển đội ngũ giảng
viên của nhà trường và các cơ sở đào tạo văn hóa nghệ thuật khác có thể tham
khảo để áp dụng trong việc quản lí và phát triển đội ngũ giảng viên văn hóa
nghệ thuật và du lịch.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
8.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Thu thập các tài liệu, những vấn đề có liên quan đến công tác phát triển
đội ngũ giảng viên (ĐNGV).
Nghiên cứu (phân tích, tổng hợp) những tài liệu liên quan đến vấn đề
phát triển ĐNGV như các Nghị quyết của Trung ương Đảng, Luật Giáo dục,

các đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, cấp ngành, cấp cơ sở, các tài liệu về
phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục đào tạo, văn hóa, thể thao và du
lịch, phát triển ĐNGV để hình thành cơ sở lý luận của đề tài.
8.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra, khảo sát
- Điều tra bằng phiếu hỏi, sử dụng phiếu trưng cầu ý kiến để thu thập
thông tin cần thiết về thực trang ĐNGV hiện nay.
- Phương pháp quan sát và tổng kết thực tiễn các hoạt động quản lý,
giảng dạy học tập trong nhà trường. Từ đó rút ra một số kết luận có liên quan
đến vấn đề nghiên cứu về phát triển ĐNGV.
- Nghiên cứu tài liệu, các báo cáo của các trường cùng hệ đào tạo về
vấn đề phát triển ĐNGV để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm.
- Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến chuyên gia về biện pháp phát
triển ĐNGV. Trao đổi phỏng vấn với các cán bộ quản lý có kinh nghiệm, đội
ngũ giảng viên lâu năm có uy tín.
- Phương pháp toán thống kê, thu thập và phân tích xử lý số liệu bảng
mẫu, biểu mẫu, biểu đồ: phương pháp này dùng để thống kê, kiểm định độ tin
cậy của các biện pháp kiểm định thống kê, kiểm định độ tin cậy của biện pháp

4


phát triển ĐNGV, từ đó đề xuất nhằm đưa ra kết luận phục vụ cho công tác
nghiên cứu.
9. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ
lục, luận văn được cấu trúc thành ba chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng,
đại học.
Chƣơng 2: Thực trang phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Văn

hóa Nghệ thuật và Du lịch tỉnh Yên Bái.
Chƣơng 3: Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Văn
hóa Nghệ thuật và Du lịch Yên Bái

5


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Thế kỷ thứ XXI là thế kỷ khoa học, công nghề phát triển như vũ bảo,
thúc đẩy mạnh mẽ quá trình toàn cầu hóa kinh tế, hội nhập kinh tế quốc tế,
phát triển kinh tế tri thức, cũng là thế kỷ mà vai trò của giáo dục – đào tạo
khoa học công nghệ có ý nghĩa quyết định hơn bao giờ hết đối với sự phát
triển toàn diện của mỗi quốc gia.
Nhận thức rõ điều đó, Đảng và Nhà nước ta đã đưa ra nhiều đường lối,
chính sách phát triển giáo dục, tăng cường đầu tư cho giáo dục, xem đây là
mũi nhọn quan trọng thức đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa: “Phát
triển giáo dục đã tạo là một trong những động lực quan trọng thức đẩy sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, là điều kiện để phát huy nguồn lực con
người- yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền
vững”. Trong hệ thống các đường lối, chính sách phát triển giáo dục, đầu tư
xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo phải được thừa hưởng tất cả những
chính sách, ưu tiên của Nhà nước, phải được nghiên cứu đổi mới theo những
thay đổi của nền giáo dục.
Trong những năn gần đây, nhiều đề án, giải pháp nhằm xây dựng và
phát triển đội ngũ nhà giáo ở các cấp học, bậc học đã nghiên cứu và áp dụng
rộng rãi:
Một số nghiên cứu có thể kể đến như: Nguyễn Quốc Chí – Nguyễn Thị

Mỹ Lộc (2003). Quản lý đội ngũ. Modul C- Chuyên đề 6; Đỗ Minh Cường –
Nguyễn Thị Doan (2002). Phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục Đại học
Việt Nam. Nhà xuất bản giáo dục, Hà Nội.
- Đề án xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010 (QĐ số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11
tháng 1 năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ).

6


- Đề án về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục Đại học Việt Nam giai
đoạn 2006-2020 (Nghị quyết số 14/2004/NQ-CP ngày 02 tháng 11 năm 2005
của Chính Phủ).
Các tác giả của nhiều luận văn tốt nghiệp đã chọn đề tài nghiên cứu
thuộc lĩnh vực quản lý đội ngũ trong giáo dục, trong đó có vấn đề phát triển
đội ngũ giảng viên: như tác giả Nguyễn Đức Toàn, 2006 với nghiên cứu
“Những biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Bắc Giang
trong giai đoạn hiện nay”, tác giả Nguyễn Thị Thanh Vân, 2008, với nghiên
cứu “Những biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu nâng
cấp trường Trung học Bưu chính viễn thông và Công nghệ thông tin thành
trường Cao đẳng”, tác giả Hoàng Ngọc Hiền, 2007, với đề tài “Các biện pháp
phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng cộng đồng Hà Nội trong giai
đoạn hiện nay”, tác giả Nguyễn Thị Thanh An, 2010, với nghiên cứu “Phát
triển đội ngũ giảng viên Khoa sư phạm Tiếng Anh – Trường Đại học Ngoại
ngữ - Đại học quốc gia Hà Nội trong bối cảnh mới”, tác giả Phạm Minh Thúy,
2011, với nghiên cứu “ Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tỉnh
Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay”.
Các nghiên cứu trên cũng đã đề xuất nhiều giải pháp khác nhau trong
xây dựng và phát triển đội ngũ, tuy nhiên với những góc độ, mục tiêu, hoàn
cảnh và bình diện khác nhau. Các nghiên cứu này tập trung chủ yếu vào phát

triển đội ngũ giảng viên các trường Phổ thông, hoặc trường Đại học trong bối
cảnh mới. Với đặc thù là một tỉnh Miền núi Yên Bái, vấn đề phát triển đội
ngũ giảng viên các trường Cao đẳng nói chung và trường chuyên biệt văn hóa,
nghệ thuật và du lịch nói riêng được Hiệu trưởng các trường đặc biệt quan
tâm và đã có những chuyển biến về phát triển đội ngũ giảng viên, tuy nhiên
vẫn còn nhiều bất cập và chưa thực sự hiệu quả. Cho đến nay chưa có công
trình nghiên cứu nào về phát triển đội ngũ GV văn hóa, nghệ thuật và du lịch.
Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên
trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Yên Bái” là cần thiết nhằm

7


phát triển đội ngũ giảng viên và nâng cao chất lượng đào tạo của trường Cao
đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch tỉnh Miền núi Yên Bái cho phù hợp với
yêu cầu đổi mới giáo dục.
1.2. Các khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu
1.2.1.Quản lý, quản lý nhà trường, quản lý giáo dục
1.2.1.1. Quản lý

Khi nghiên cứu về lý luận quản lý, các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều
khái niệm về quản lý ở những cách tiếp cận khác nhau:
Theo quan điểm duy vật của Chủ nghĩa Mác – Lê nin: “Quản lý là sự tác
động có ý thức của chủ thể quản lý đối với toàn bộ hay hệ thống khác nhau của
hệ thống xã hội, trên cơ sở vận dụng đúng đắn những quy luật và xu hướng
khách quan vốn có của nó nhằm đảm bảo cho nó hoạt động và phát triển tối ưu
theo mục đích đặt ra”.[26]
Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Quản lý là tác động có định hướng, có
chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị
quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục

đích của tổ chức”.
Theo tác giả Trần Kiểm: “Quản lý là những tác động, có định hướng, có
kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng bị quản lý trrong tổ chức để vận
hành tổ chức, nhằm đạt mục đích nhất định”.[23Nguyễn ,tr.7]
Theo tác giả Nguyễn Quang Uẩn: “Quản lý là quá trình tác động có mục
đích của chủ thể quản lý với tư cách là hệ thống nhằm đạt mục tiêu quản lý”.[52]
Theo quan điểm kinh tế, F.J Taylor (1854 – 1915) người theo trường phái
khoa học cho rằng: Quản lý là cải tạo mối quan hệ giữa người với người, giữa
người với máy móc, quản lý là một nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần
làm thế nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất. [8,tr.89]
Theo Henrri Fayol (1841 – 1915) Nhà kinh tế học và chỉ đạo thực tiễn
trong cuốn quản lý chung và quản lý công nghiệp thì: Quản lý hành chính là dự
đoán và lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra. [13,tr.35]

8


Theo quan điểm chính trị xã hội: Quản lý “là sự tác động liên tục có tổ
chức, có định hướng của chủ thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn
hóa, xã hội, kinh tế, bằng một hệ thống luật lệ, chính sách, nguyên tắc, các
phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho
sự phát triển của đối tượng”.[14, tr.7]
Như vậy, có thể hiểu: Quản lý là tập hợp các hoạt động lập kế hoạch, tổ
chức chỉ đạo và kiểm tra các quá trình tự nhiên, xã hội, khoa học, kỹ thuật và
công nghệ để chúng phát triển hợp quy luật, các nguồn lực (hiện hữu và tiềm
năng), vật chất và tinh thần, hệ thống tổ chức và các thành viên thuộc hệ thống,
các hoạt động để đạt được các mục đích đã định.
Quản lý là sự tác động tự giác, có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống
và hợp quy luật của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đưa tổ chức đạt
tới mục tiêu.

Công cụ
quan lý
Khách thể
quản lý

Chủ thể
quản lý

Mục tiêu
quản lý

Phƣơng pháp
quản lý
Sơ đồ. 1.1. Sự tác động của các quá trình quản lý
Như vậy giữa chủ thể quản lý và khách thể có mối quan hệ tương hỗ với
nhau; Chủ thể quản lý nảy sinh các động lực quản lý còn khách thể quản lý thì
nảy sinh các giá trị vật chất và tinh thần, đáp ứng nhu cầu của con người, thỏa
mãn mục đích của chủ thể quản lý. Công cụ quản lý là các phương tiện mà các
chủ thể quản lý dùng để tác động đến đối tượng quản lý như: Quyết định, chỉ thị,
chương trình, kế hoạch…
Quản lý là tổ chức, điều hành, tập hợp con người, công cụ, phương tiện,
tài chính… kết hợp các yếu tố đó với nhau nhằm đạt được mục tiêu trước. Với

9


các vấn đề vừa nêu trên chúng ta khẳng định tầm quan trọng của việc quản lý
không chỉ mang tính khoa học, nghệ thuật thúc đẩy sự phát triển trên mọi lĩnh
vực. quản lý gồm các chức năng sau:
- Chức năng kế hoạch hóa: là khởi điểm của một quá trình quản lý. Kế

hoạch hóa là quá trình vạch ra các mục tiêu và quy định phương thức đạt mục
tiêu (đó là con đường, cách thức, biện pháp hoạt động trong tương lai).
- Chức năng tổ chức thực hiện kế hoạch: Là một quá trình phân công và
phối hợp nhiệm vụ, sắp xếp nguồn lực theo những cách thức nhất định để đảm
bảo thực hiện tốt các mục tiêu đề ra.
- chức năng chỉ đạo điều hành: Là phương thức tác động của chủ thể quản
lý đối tượng quản lý, nhằm điều khiển tổ chức điều hành theo đúng kế hoạch để
đạt được mục tiêu đề ra.
- Chức năng kiểm tra đánh giá: Hoạt động kiểm tra bao gồm việc kiểm tra
giám sát, theo dõi phát hiện tình huống về kết quả hoạt động kiểm tra cũng là
một quá trình tự điều khiển.
Bốn chức năng này luôn tương tác với nhau tạo thành một chu trình quản
lý. Trong bốn chức năng trên thì chức năng kiểm tra là chức năng cơ bản và
quan trọng nhất của quản lý.
Lâp kế hoạch

Kiểm tra

Thông tin quản lý

Tổ chức

Quyết định quản lý
Chỉ đạo
Sơ đồ 1.2. Mối quan hệ giữa các chức năng quản lý
1.2.1.2 Khái niệm quản lý giáo dục
Cũng như quản lý xã hội nói chung, QLGD là hoạt động có ý thức của
con người nhằm theo đuổi những mục đích của mình. Như đã biết, mục đích của

10

giáo dục cũng chính là mục đích của quản lý. Đây chính là mục đích có tính
khách quan. Nhà quản lý cùng với đông đảo ĐNGV, học sinh, các lực lượng xã
hội…bằng hành động của mình hiện thực hóa mục đích đó trong hiện thực.
QLGD là hệ thống những tác động có ý thức hợp quy luật của chủ thể
quản lý ở các cấp quản lý khác nhau đến tất cả các khâu của hệ thống nhằm đảm
bảo sự vận hành sự ổn định của trường học và các cơ sở giáo dục trong hệ thống
giáo dục nhằm đạt được mục tiêu giáo dục của nhà nước.
Theo M.I.Kondakop: “QLGD là tác động có hệ thống, có kế hoạch, có ý
thức và hướng đích của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả các mắt
xích của hệ thống nhằm đảm bảo việc hình thành nhân cách cho thế hệ trẻ trên
cơ sở nhận thức và vận dụng những quy luật của quá trình giáo dục, của sự phát
triển thể lực và tâm lý trẻ em”.[25,tr.35]
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: “QLGD theo nghĩa tổng quát là hoạt động
điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm thúc đẩy công tác đào tạo thế hệ
trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội”.[4,tr31]
Những khái niệm về QLGD nêu trên tuy diễn đạt ở những khía cạnh khác
nhau nhưng đều thống nhất coi QLGD là sự tác động có tổ chức, có định hướng
phù hợp với quy luật khách quan của chủ thể quản lý của các cấp lên đối tượng
quản lý nhằm đưa hoạt động giáo dục của từng cơ sở và của toàn hệ thống giáo
dục đạt tới mục tiêu nhất định.
Trong phạm vi đề tài này có thể hiểu QLGD (theo nghĩa rộng) là sự quản
lý đối với hệ thống giáo dục quốc dân. QLGD (theo nghĩa hẹp) là sự quản lý đối
với trường học.
1.2.1.3 Quản lý nhà trường
Theo GS Phạm Minh Hạc: “QLNT là thực hiện đường lối của Đảng trong
phạm vi trách nhiệm của mình, đưa nhà trường vào vận hành nguyên lý giáo dục
để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ
trẻ và từng học sinh”. Ông chỉ cho rằng: “QLNT, quản lý giáo dục là tổ chức

hoạt động dạy học, thực hiện được tính chất của nhà trường phổ thông Việt Nam

11


xã hội chủ nghĩa, tức là cụ thể hóa đường lối giáo dục của Đảng và biến đường
lối đó thành hiện thực, đáp ứng yêu cầu của nhân dân, của đất nước”.[20]
Theo tác giả Nguyễn Quang Ngọc: “QLGD là hoạt động dạy và học, tức
là làm sao đưa hoạt động đó từ trạng thái này sang trạng thái khác để dần tiến tới
mục tiêu giáo dục”. [13]
QLNT gồm hai loại: (1) Tác động của những chủ thể quản lý cấp trên và
bên ngoài trường học; (2) Tác động của những chủ thể quản lý bên trong trường
học.
- QLNT do chủ thể quản lý cấp trên và bên ngoài trường học tác động bao
gồm những hoạt động quản lý của các cơ quan QLGD cấp trên nhằm hướng dẫn
và tạo điều kiện cho hoạt động giảng dạy, học tập, giáo dục của trường học. Đó
là những chỉ dẫn, quyết định từ bộ, sở giáo dục và đào tạo và của các cấp chính
quyền đoàn thể từ bên ngoài trường học nhưng có liên quan trực tiếp đến trường
học.
- QLNT do chủ thể quản lý bên trong nhà trường tác động bao gồm: quản
lý giáo viên, quản lý học sinh, quản lý quá trình dạy học – giáo dục, quản lý cơ
sở vật chất trang thiết bị trường học, quản lý tài chính trường học, quản lý lớp
học, quản lý mối quan hệ trường học và cộng đồng.
Sự phân chia quản lý theo hai loại như trên chỉ là tương đối. Thực tế trong
quá trình quản lý thì quản lý từ cấp trên xuống các cấp trung gian và cấp thấp, từ
bên ngoài trường, bên trong trường đều phải được chỉ đạo, triển khai đồng bộ và
kết hợp hài hòa, xuyên suốt theo bốn chức năng quản lý: Kế hoạch – tổ chức –
chỉ đạo – kiểm tra, đánh giá.
Như vậy, xét về cách chung nhất: QLNT thực chất là những tác động
có định hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lý lên tất cả các nguồn lực bằng

nhiều hình thức bằng đẩy mạnh hoạt động của nhà trường theo nguyên lý giáo
dục và tiến tới mục tiêu giáo dục mà trọng tâm của nó là đưa hoạt động dạy
học tiến lên trạng thái mới về chất, tức là tiến lên tầm cao hơn, xa hơn, chất
lượng tốt hơn.

12


Theo PGS. Đặng Quốc Bảo, quản lý nhà trường cần quản lý 10 nhân tố
cơ bản và mối liên hệ tương tác của chúng. Các nhân tố đó có thể được mô tả
như sơ đồ sau:

M
H

Đ

Th

Tr

NT

Qi
N

Mô

Bô

P

Sơ đồ 1.3: Các nhân tố cơ bản trong quản lý Nhà trường
M: Mục tiêu đào tạo

H: Hình thức đào tạo

N: Nội dung đào tạo

Đ: Điều kiện đào tạo

P: Phương pháp đào tạo

Mô: Môi trường đào tạo

Th: Thầy- lực lượng đào tạo

Bô: Bộ máy đào tạo

Tr: Trò- Đối tượng đào tạo

Qi: Quy chế đào tạo

1.2.2. Giảng viên, đội ngũ, đội ngũ giảng viên
1.2.2.1. Giảng viên
Theo Luật Giáo dục năm 2005 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam, khóa XI, kỳ họp thứ 7 công bố thì giảng viên là nhà giáo
làm nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ
trong các trường cao đẳng, đại học.
1.2.2.2. Giảng viên cơ hữu

Đội ngũ giảng viên cơ hữu là đội ngũ được tuyển dụng làm việc chính
thức ở trường Cao đẳng, Đại học. Đội ngũ giảng viên cơ

13


hữu phải giảng dạy theo đúng định mức do Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định.
Ngoài ra, giảng viên cơ hữu còn là những nhà giáo thực hiện nhiệm vụ
giảng dạy, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, tham gia công tác
quản lý đào tạo.
Đội ngũ giảng viên cơ hữu phải hoàn thành nhiệm vụ theo hệ thống, mục
tiêu giáo dục, cùng trực tiếp giảng dạy và giáo dục sinh viên theo sự giàng
buộc của những nguyên tắc có tính chất hành chính của ngành giáo dục và
của nhà nước.
1.2.2.3. Giảng viên thỉnh giảng
Đội ngũ giảng viên thỉnh giảng là đội ngũ được mời từ các trường cao
đẳng, đại học khác tham gia giảng dạy tại trường là các trường ngoài công
lập, các viện nghiên cứu, hoặc từ các doanh nghiệp. ĐNGV thỉnh giảng phải
giảng dạy theo đúng thời lượng đã thỏa thuận trong hợp đồng mời giảng.
Đội ngũ giảng viên thỉnh giảng cũng phải hoàn thành nhiệm vụ giảng
dạy và các yêu cầu khác của nhà trường đề ra.
1.2.2.4. Đội ngũ
Đội ngũ là tập hợp một số đông người, cùng chức năng, nghề nghiệp
thành một lực lượng. Như vậy đội ngũ được cấu thành bởi các yếu tố sau:
- Là một tập hợp người
- Cùng một lý tưởng, một mục đích
- Cùng làm việc theo chung một kế hoạch
- Gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất và tinh thần.
1.2.2.5. Đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên là tập hợp các nhà giáo làm cùng chức năng nhiệm

vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, tham gia công tác
quản lý đào tạo ở các trường Cao đẳng, Đại học.
1.2.2.6.Đội ngũ giảng viên văn hoá nghệ thuậ và du lịch:

14


Được cụ thể hoá từ khái niệm trên, đội ngũ giảng viên văn hoá nghệ
thuật là một tập thể giảng viên cùng thực hiện nhiệm vụ giảng dạy chuyên
ngành văn hoá nghệ thuật nhằm mục đích đào tạo ra những văn nghệ sỹ,
những cán bộ văn hoá, những hướng dẫn viên du lịch...
1.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên
1.2.3.1. Phát triển
Phát triển là sự thay đổi, sự tăng lên về số lượng. Trong triết học, theo
phép biện chứng duy vật thì phát triển là khái niệm dùng để khái quát quá
trình vận động từ thấp đến cao từ đơn giản đến phức tạp, từ hoàn thiện đến
hoàn thiện hơn.
1.2.3.2. Phát triển đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên là nguồn lực cơ bản của các trường Cao đẳng, Đại
học. Phát triển đội ngũ giảng viên chính là phát triển nguồn lực trong nhà
trường, là tạo ra sự tăng trưởng cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Tùy
theo cách tiếp cận khác nhau về phát triển đội ngũ giảng viên dẫn đến những
quan niệm về phát triển đội ngũ giảng viên.
Theo tác giả Nguyễn Quang Truyền về phát triển đội ngũ giảng viên:
Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu,
loại hình, đoàn kết nhất trí trên cơ sở đường lối giáo dục của Đảng và ngày
càng vững mạnh về chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, đủ sức thực hiện chất
lượng mục tiêu và kế hoạch đào tạo.
Như vậy, phát triển đội ngũ giảng viên là phải tăng số lượng, không
ngừng nâng cao chất lượng và có cơ cấu hợp lý để nhằm mục đích thực hiện

mục tiêu đào tạo của nhà trường. Phát triển đội ngũ giảng viên thực hiện được tốt
khi gắn kết việc đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng hợp lý với các yếu tố chính sách
đãi ngộ vật chất, tinh thần cho người giảng viên, tạo động lực điều kiện môi
trường sư phạm để người giảng viên đóng góp, gắn bó lâu dài với nhà trường.
Ngày nay, công tác phát triển đội ngũ giảng viên được coi là phát triển
nguồn nhân lực, là một trong những nhiệm vụ hết sức quan trọng trong công

15


tác quản lý nhà trường. Người ta nói đến công tác phát triển nguồn nhân lực
cũng là nói đến quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực được hiểu đầy đủ hơn trong ý
tưởng quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle (Hoa kỳ) vào những năm
1980 thể hiện qua sơ đồ sau:
Phát triển nguồn nhân lực

Giáo dục và
Đào tạo

Sử dụng nguồn
nhân lực

- Giáo dục, đào
tạo lại
- Bồi dưỡng
- Tự bồi dưỡng

Tạo môi trường
thuận lợi cho nhân

lực phát triển

- Tuyển mộ
- Bố trí, sử dụng
- Đánh giá
- Đề bạt
- Sàng lọc

- Môi trường làm
việc
- Môi trường sống
- Môi trường pháp
lý
- Các chính sách đãi
ngộ

Sơ đồ 1.4. Mô hình quản lý nguồn nhân lực
Hiểu một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực về cơ bản là làm
gia tăng giá trị cho con người trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm
hồn, thể lực...làm cho con người trở thành những người lao động có những
năng lực, phẩm chất mới, cao hơn đáp ứng được những yêu cầu to lớn của sự
nghiệp phát triển kinh tế- xã hội. Như vậy, để nguồn nhân lực có được những
năng lưck trên thì đều phải cần đến giáo dục – đào tạo.

16