Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với tổng công ty cổ phần đầu tư VCN

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ
----------------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VCN

Giảng viên hướng dẫn : Đặng Hoàng Xuân Huy
Sinh viên thực hiện

: Trần Duy

Mã số sinh viên

: 53130282

Khánh Hòa, năm 2015


i

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Bài nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Đầu tư VCN với đề tài nghiên
cứu là “Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Đầu tư VCN”.
Nghiên cứu được thực hiện từ ngày 15/3/2015 đến ngày 15/6/2015. Kết quả nghiên cứu
cho thấy:
Đối với mô hình về sự cố gắng, trong đó sự cố gắng là đại diện cho sự gắn kết của

Công ty thì yếu tố ảnh hưởng quan trọng nhất tới sự gắn kết của nhân viên đối với Công
ty là “KHPT – Khả năng phát triển nghề nghiệp của nhân viên trong Công ty”, nhân tố tác
động ảnh hưởng thứ hai là “TD – Tuyển dụng”, tiếp theo là nhân tố “CV – Xác định Công
việc”, cuối cùng là nhân tố “DN – Đãi ngộ và lương thưởng. Cả bốn nhân tố đều tác động
cùng chiều đối với sự cố gắng của nhân viên trong Công ty.
Đối với mô hình sự tự hào, kết quả nghiên cứu cho thầy nhân tố ảnh hưởng quan
trọng nhất đến sự tự hào của nhân viên là nhân tố “KHPT – Khả năng phát triển nghề
nghiệp của nhân viên trong Công ty”, nhân tố ảnh hưởng thứ hai là nhân tố “TD – Tuyển
dụng”, nhân tố ảnh hưởng thứ 3 là nhân tố “DT – Đào tạo”, và hai nhân ảnh hưởng thấp
đến sự tự hào của nhân viên lần lượt là “DN – Đãi ngộ và lương thưởng” và “DG – Đánh
giá nhân viên”. Cả năm nhân tố đều tác động cùng chiều đối với sự tự hào của nhân viên
trong Công ty.
Đối với mô hình sự trung thành, kết quả nghiên cứu cho ta thấy nhân tố ảnh hưởng
cao đến thấp đến sự trung thành của nhân viên lần lượt là các nhân tố “KHPT – Khả năng
phát triển nghề nghiệp của nhân viên trong Công ty”, tiếp đến là nhâ tố “DG – Đánh giá
nhân viên, “DT – Đào tạo”, “DN – Đãi ngộ và lương thưởng”, “CV – Xác định công
việc”, và cuối cùng là “TD – Tuyển dụng”.
Quan ba mô hình nghiên cứu ta có thể thấy có 3 nhân tố ảnh hưởng cùng lúc đến 3
mô hình, hay có thể nói đây là những nhân tố ảnh hưởng chặt chẽ đến sự gắn kết của nhân
viên đối với Công ty Cổ phần Đầu tư VCN là “KHPT – Khả năng phát triển nghề nghiệp
của nhân viên trong Công ty”, “DN – Đãi ngộ và lương thưởng” và “TD – Tuyển dụng”.
Hạn chế của nghiên cứu là chỉ dừng lại phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân
tích mô tả kiểm định các giả thuyết và kỹ thuật hồi quy đa biến; chưa nghiên cứu


ii

ANNOVA để thấy được sự khác biệt của nhân viên trong đánh giá mức độ gắn kết của
nhân viên. Những hạn chế trên cũng chính là những gợi mở để có định hướng khắc phục
cho những nghiên cứu tiếp theo.

iii

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt bốn năm học đại học tại Trường Đại học Nha Trang, đã giúp cho em
trau dồi kiến thức và đẩy đủ hành trang thực hiện bài thực tập này với niềm háo hức say
mê muốn khám phá thực tế. Sau khi được ban lãnh đạo Công ty Cổ phần đầu tư VCN
chấp nhận cho em thực tập tại Quý Công ty em đã tiếp thu được những kiến thức bổ ích
cũng như kinh nghiệm trong quá trình thực tập, tất cả những điều đó đã góp phần không
nhỏ vào bài khóa luận tốt nghiệp của em ngày hôm nay. Song em không thể hoàn thành
khóa luận nếu không có sự đóng góp ý kiến của các anh chị trong Công ty, cũng như là sự
giúp đỡ của thầy giáo hướng dẫn.
Trước tiên em xin cảm ơn các thầy cô giảng dạy khoa Kinh tế đã truyền đạt cho em
những kiến thức bổ ích giúp em có đủ tự tin không chỉ thực hiện bài khóa luận này mà
còn đủ hành trang để vào đời. Đặc biệt em xin cảm ơn thầy Đặng Hoàng Xuân Huy trong
thời gian qua đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.
Em cũng xin bày tỏ lòng cảm ơn đối với ban lãnh đạo Công ty cũng như toàn thể
nhân viên đang làm việc trong Công ty đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành tốt bài khóa
luận tốt nghiệp.
Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã ủng hộ và
động viên em rất nhiều trong suốt quá trình thực tập và làm khóa luận tốt nghiệp.

Khánh Hòa, Ngày 15 tháng 6 năm 2015
Sinh viên
Trần Duy


iv

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan khóa luận “Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với Công
ty Cổ phần Đầu tư VCN” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết
quả nghiên cứu được trình bày trong khóa luận này không sao chép của bất cứ khóa
luận nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào
khác trước đây.
Khánh Hòa, Ngày 15 tháng 6 năm 2015
Tác giá khóa luận

TRẦN DUY


v

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN


vi

MỤC LỤC
Số Trang
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU .................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................................iii
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................. iv
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN.................................................................v
MỤC LỤC .............................................................................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................................. ix
DANH MỤC HÌNH............................................................................................................... xi
LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................6
1.1. Cở sở lý thuyết ........................................................................................................................... 6
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực.............................................................6
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ..............................................................6
1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ...................................................7
1.2. Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Employee/ Organizational commitment - OC) 8
1.3. Tầm quan trọng của duy trì nhân viên ................................................................................... 9
1.4. Các thuyết về nhu cầu và động viên....................................................................................... 9
1.4.1. Các thuyết về nhu cầu con người ......................................................................9
1.4.2. Các thuyết về động viên ...................................................................................14
1.4.3. Các nghiên cứu về động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc ..............................16
1.5. Tổng quan về tình hình nghiên cứu ...................................................................................... 19
1.5.1. Nghiên cứu của tác giả Phạm Kim Phượng (2008) ........................................19
1.5.2. Nhiên cứu của tác giả Lê Hồng Lam (2009)...................................................19
1.5.3. Nghiên cứu của tác giả Phạm Thế Anh (2009)...............................................20
1.5.4. Nghiên cứu của tác giả Đỗ Xuân Khánh (2014).............................................21
1.6. Mô hình nghiên cứu và giả thiết đề xuất ............................................................................. 23
1.6.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................23
1.6.2. Các giả thuyết nghiên cứu ................................................................................24


vii

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................26
2.1. Giới thiệu ................................................................................................................................... 26
2.2. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................................. 26
2.2.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................26
2.2.2. Nghiên cứu sơ bộ ..............................................................................................27
2.2.3. Thiết kế thang đo ..............................................................................................28
2.3. Nghiên cứu chính thức ............................................................................................................ 32

2.3.1. Mẫu nghiên cứu ................................................................................................32
2.3.2. Kỹ thuật phân tích số liệu ................................................................................33
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA
CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VCN ............................................................................................35
3.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần đầu tư VCN ...................................................................... 35
3.1.1. Giới thiệu khái quát về Công ty .......................................................................35
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ...................................................................36
3.1.3. Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi và triết lý kinh doanh................................38
3.1.4. Lĩnh vực hoạt động của Công ty .....................................................................39
3.1.5. Cơ cấu tổ chức và quản lý kinh doanh ............................................................40
3.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư VCN .......................44
3.3. Thuận lợi, khó khăn và phương hướng phát triển trong tương lai ................................. 46
3.3.1. Đặc điểm, tình hình năm 2014 .........................................................................46
3.3.2. Phương hướng phát triển trong tương lai ........................................................47
3.4. Tình hình tài chính của Công ty Cổ phần Đầu tư VCN qua các năm............................ 47
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .........................................................................50
4.1. Thông tin về mẫu nghiên cứu ................................................................................................ 50
4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố .................................................... 51
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ....................................................................51
4.2.2. Phân tích nhân tố ..............................................................................................54
4.3. Kiểm định mô hình nghiên cứu............................................................................................. 60
4.3.1. Phân tích tương quan ........................................................................................60
4.3.2. Phân tích hồi quy ..............................................................................................61


viii

4.4. Thảo luận và so sánh kết quả nghiên cứu............................................................................ 70
4.4.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu ..........................................................................70
4.4.2. So sánh kết quả nghiên cứu .............................................................................74

4.5. Thống kê mô tả cảm nhận của nhân viên đối với các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần đầu tư VCN ........................................... 77
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................................91
PHỤ LỤC ...............................................................................................................................93


ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số trang
Bảng 1.1: Nhân tố duy trì và động viên ................................................................................14
Bảng 1.2 Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên .................................................15
Bảng 1.3: Biểu diễn sự thay đổi trong nhân cách của con người ........................................18
Bảng 2.1: Thang đo về các biến đánh giá nhân viên ............................................................29
Bảng 2.2: Thang đo về các biến Đào tạo ..............................................................................29
Bảng 2.3: Thang đo về các biến công việc ...........................................................................29
Bảng 2.4: Thang đo về các biến đãi ngộ và lương thưởng ..................................................30
Bảng 2.5: Thang đo về các biến hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến .................30
Bảng 2.6: Thang đo về và biến tuyển dụng ..........................................................................31
Bảng 2.7: Thang đo về các biến thu hút nhân viên tham gia các hoạt động chung của
Công ty ....................................................................................................................................31
Bảng 2.8: Thang đo về các biến sự cố gắng .........................................................................31
Bảng 2.9: Thang đo về các biến sự tự hào ............................................................................32
Bảng 2.10: Thang đo về các biến trung thành ......................................................................32
Bảng 3.1: Tình hình nhân sự tại Công ty Cổ phần đầu tư VCN (2013-2014) ....................45
Bảng 3.2: Số liệu tài chính của Công ty VCN ......................................................................48
Bảng 3.3: Chỉ số các chỉ tiêu tài chính của Công ty VCN ...................................................48
Bảng 4.1: Thông tin mẫu nghiên cứu ....................................................................................51
Bảng 4.2: Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha ......................................................52

Bảng 4.3: Kết quả phân tích nhân tố EFA ............................................................................55
Bảng 4.4: Các biến quan sát, tên và kí hiệu của nhân tố 1..................................................56
Bảng 4.5: Các biến quan sát, tên và kí hiệu của nhân tố 2..................................................56
Bảng 4.6: Các biến quan sát, tên và kí hiệu của nhân tố 3..................................................57
Bảng 4.7: Các biến quan sát, tên và kí hiệu của nhân tố 4..................................................57
Bảng 4.8: Các biến quan sát, tên và kí hiệu của nhân tố 5..................................................57
Bảng 4.9: Các biến quan sát, tên và kí hiệu của nhân tố 6..................................................58
Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc SCG ................................................58


x

Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc STH ................................................59
Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc STT .................................................60
Bảng 4.13: Kết quả sau khi phân tích hồi quy sự cố gắng ...................................................61
Bảng 4.14: Kết quả sau khi phân tích hồi quy sự tự hào .....................................................64
Bảng 4.15: Kết quả sau khi phân tích hồi quy sự trung thành .............................................67
Bảng 4.16: Kết quả thống kê mô tả nhân tố KHPT ..............................................................77
Bảng 4.17: Kết quả thống kê mô tả nhân tố DG...................................................................78
Bảng 4.18: Kết quả thống kê mô tả nhân tố DN...................................................................78
Bảng 4.19: Kết quả thống kê mô tả nhân tố DT ...................................................................79
Bảng 4.20: Kết quả thống kê mô tả CV ................................................................................79
Bảng 4.21: Kết quả thống kê mô tả TD ................................................................................80


xi

DANH MỤC HÌNH
Số Trang
Hình 1.1: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow....................................................................10

Hình 1.2: Mô hình Các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công
ty Cổ phần đầu tư Tân Việc – Khách sạn Sunrise Nha Trang .............................................19
Hình 1.3: Mô hình Đo lường sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công ty Trách
Nhiệm Hữu Hạn Long Shin ...................................................................................................20
Hình 1.4: Mô hình ’Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đối với sự gắn kết của nhân viên
trong điều kiện Công ty cổ phần Đông Á .............................................................................21
Hình 1.5: Mô hình Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng Công ty Cổ phần
Xăng dầu Quân đội.................................................................................................................22
Hình 1.6: Mô hình Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Đầu tư
VCN ......................................................................................................................................24
Hình 2.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu ...................................................................................26
Hình 4.1: Giả định liên hệ tuyến tính ....................................................................................63
Hình 4.2: Tần số phần dư chuẩn hóa .....................................................................................63
Hình 4.3: Tần số Q-Q plot khảo sát phân phối của phần dư................................................64
Hình 4.4: Giả định liên hệ tuyến tính ....................................................................................66
Hình 4.5: Tần số của phần dư chuẩn hóa ..............................................................................66
Hình 4.6: Tần số Q-Q plot khảo sát phân phối của phần dư................................................67
Hình 4.7: Giả định liên hệ tuyến tính ....................................................................................68
Hình 4.8: Tần số phần dư chuẩn hóa .....................................................................................69
Hình 4.9: Tần số Q-Q plot khảo sát phân phối của phần dư................................................69


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong sự phát triển kinh tế ngày càng đi lên của đất nước, kéo theo sự phát triển
của thị trường đã tạo điều kiện cho sự cạnh tranh quyết liệt giữa các Công ty với nhau,
kèm theo đó là sự hội nhập kinh tế quốc tế của giữa các nước trong khu vực lẫn cả các
nước trên thế giới chính điều này càng kéo theo sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các

Công ty không chỉ trong nước mà cả các Công ty nước ngoài với nhau, kết quả dẫn đến là
chất lượng sản phẩm ngày càng được đa dạng hơn, nâng cao hơn, giá thành sản phẩm
cũng được đảm bảo tốt hơn đối với từng thành phần người tiêu dùng trong xã hội.
Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp không chỉ nâng cao về trình độ công nghệ, cải
tiến kỹ thuật, quy trình lao động hoạt động của doanh nghiệp, mà điều quan trọng cũng là
trước nhất để tạo nên những thành quả đó chính là tập trung cho việc phát triển con người,
đào tạo con người hay còn cả việc tuyển dụng và chiêu mộ người giỏi để có thể giúp cho
Công ty có thể nắm bắt vận dụng được các công nghệ kỹ thuật tiên tiến trên thế giới, giúp
cho việc nâng cao cạnh tranh của Công ty được đẩy mạnh hơn, và đây cũng là một lợi thế,
một xu thế cho các doanh nghiệp đẩy mạnh và tập trung trong nền kinh tế hiện nay.
Riêng đối với Công ty Cổ phần đầu tư VCN, trong những năm qua nhằm nâng cao
hiệu quả quản lý cũng như khích lệ tinh thần làm việc của CBCNV Công ty đã không
ngừng tổ chức các cuộc vui chơi ngoại khóa cho nhân viên, giúp cho nhân viên cảm thấy
thoải mái hơn sau lần làm việc vất vả, cũng như không ngừng khen thưởng đối với các cá
nhân có nỗ lực cố gắng đóng góp lớn cho sự phát triển của Công ty trong những năm qua;
mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc cho hầu
hết các CBCNV trong Công ty. Tuy nhiên trên thực tế vẫn còn nhiều bất cập diên ra: Vẫn
còn không ít CBCNV thiếu ý thức trách nhiệm, còn thụ động ỷ lại, có thái độ gây khó dễ
trong Công việc, quên việc, chưa năng động trong giải quyết công việc, thất hứa với
khách hàng với lãnh đạo làm ảnh hưởng đến hiệu quả SXKD, ảnh hưởng đến chất lượng
sản phẩm và nhất là gây bức xúc cho khách hàng, tới uy tín và hình ảnh của Công ty. Các
chế độ chính sách lương thưởng và đãi ngộ đôi khi vẫn chưa đi sát với đúng năng lực của
từng nhân viên trong Công ty, các cấp lãnh đạo cũng chưa hiểu được tâm tư, nguyện vọng


2

của nhân viên để đặt ra xu hướng mục tiêu cụ thể trong sự phát triển của nhân viên trong
tương lai, khiến nhân viên vẫn còn nghi ngờ về khả năng phát triển nghề nghiệp của mình
trong Công ty; chưa đưa ra những đòi hỏi cao hơn về môi trường, động lực cho nhân viên

có chí hướng phấn đấu và hăng say làm việc hơn nữa.
Không những thế bằng kinh nghiệm thực tế, cũng như ý kiến của một số cán bộ
trong Công ty cho biết, một số nhân viên lâu năm có kinh nghiệm làm việc tốt đã có ý
định muốn rời bỏ Công ty, Công ty đã phải thường xuyên tuyển dụng để đáp ứng cho nhu
cầu lao động của Công ty. Đặc biết trong giai đoạn thị trường bất động sản ở cả nước nói
chung và Nha Trang nói riêng đang có những sự chuyển biến tốt dần lên thì việc mở rộng
sản xuất kinh doanh là điều tất yếu và một trong những vướng mắc sẽ ảnh hưởng đến điều
đó chính là tìm được nguồn lao động có trình độ phù hợp với Công ty, vậy nên không chỉ
tuyển dụng mà giữ chân được các nhân viên có kinh nghiệm lâu năm trong Công ty là một
điều tất yếu.
Chính vì những lý do nêu trên, thiết nghĩ để tài “Nghiên cứu sự gắn kết của nhân
viên đối với Công ty Cổ phần Đầu tư VCN” là cần thiết và hữu ích.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu và giải thích sự gắn kết của nhân viên với
Công ty Cổ phần đầu tư VCN. Từ đó kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên
đối với Công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên đối với
Công ty.
Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến mức độ gắn kết của nhân
viên đối với Công ty.
Thứ ba, đề xuất một số giải pháp thu hút, giữ chân nhân tài, gia tăng mức độ gắn
kết của nhân viên đối với Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở điều tra cán bộ công nhân viên làm việc tại
Công ty Cổ phần Đầu tư VCN.


3

Mức độ gắn kết của nhân viên chịu tác động của rất nhiều yếu tố, trong phạm vi
nghiên cứu này chỉ giới hạn trong các vấn đề có liên quan mật thiết đến công việc.
Phạm vi nghiên cứu đề tài được giới hạn trong một số lượng nhân viên nhất định
của Công ty Cổ phần Đầu tư VCN.
4. Phương pháp nghiên cứu
Dữ liệu nghiên cứu được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp (qua phiếu khảo sát)
nhân viên tại Công ty khi kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và khi đo lường mức
độ gắn kết của nhân viên.
Đề tài sử dụng cả hai phương pháp nghiên cứu là nghiên cứu định lượng và nghiên
cứu định tính.
Phương pháp nghiên cứu định tính: Phương pháp chuyên gia, phương pháp phỏng
vấn nhóm chuyên đề nhằm mục tiêu khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết
của tổ chức, từ đó điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các thành phần của thang đo, hoàn
thiện bảng câu hỏi điều tra.
Phương pháp nghiên cứu định lượng: thu thập và phân tích dữ liệu bằng phần mềm
SPSS 18.0 tiến hành kiểm định thông qua hai bước; Bước một, đánh giá sơ bộ thang đo và
độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach Alpha và độ giá trị (factorloading)
bằng phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis); Bước hai, thông
qua mô hình hồi quy kiểm định giả thiết sự phù hợp của các yếu tố để tiềm ra yếu tố nào
là yếu tố gây ảnh hưởng đến biến phụ thuộc.
5. Ý nghĩa của đề tài
+ Ý nghĩa khoa học
Đề tài góp phần bổ sung thêm cơ sở lý thuyết về mức độ gắn kết của nhân viên đối
với tổ chức, đặc biệt là đối với tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư VCN.
+ Ý nghĩa thực tiễn
Qua nghiên cứu này có thể tìm hiểu biết được những yếu tố nào tác động đến sự
gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Đầu tư VCN, từ đó làm căn cứ khoa học
giúp cho các ban lãnh đạo có thể hiểu thêm về nhân viên của mình nhằm thực hiện đưa ra
các chính sách đúng đắn giúp nhân viên có thể phát huy được hết khả năng của mình nâng

4

cao trách nhiệm cuẩ bân thân trong công việc, tiết kiệm được chi phí đào tạo, tuyển dụng
mới cũng như nâng cao hiệu quả kinh doanh, hiệu quả cạnh tranh.
Cũng với việc này, Công ty cũng có thể nâng cao được uy tín thương hiệu nguồn
nhân lực của Công ty, cũng như hoạch định chính sách phù hợp để giữ chân cũng như thu
hút được nhân tài đến với Công ty.
6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Ngoài 2 phần lời mở đầu, kết luận và kiến nghị ra kết cấu của bài nghiên cứu còn
gồm 4 chương
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này mô hình hóa các
thành phần sự kỳ vọng của nhân viên của công ty đối với mức độ gắn kết của họ. Giá trị
gắn kết của nhân viên bao gồm các thành phần chính: Đánh giá nhân viên, đào tạo, xác
định công việc, đãi ngộ và lương thưởng, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến,
Tuyển dụng, Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động của Công ty. Mô hình lý thuyết
được xây dựng: mức độ gắn kết của nhân viên phụ thuộc vào khoảng cách giữa mức độ
kỳ vọng của nhân viên đối với một chính sách của công ty và mức độ cảm nhận của họ
đối với chính sách đó.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương này trình bày nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định tính bằng hình thức thảo luận tay đôi theo
một nội dung được chuẩn bị trước dựa theo các thang đo có sẵn, nội dung thảo luận sẽ
được ghi nhận, tổng hợp làm cơ sở cho việc điều chỉnh và bổ sung các biến. Nghiên cứu
định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi. Dữ liệu thu
thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 18.0 Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải
qua các phân tích chính thức như sau: thống kê mô tả dữ liệu, đánh giá độ tin cậy và giá
trị các thang đo, phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến
thành phần về khái niệm, kiểm định các giả thuyết mô hình cấu trúc và độ phù hợp tổng
thể mô hình. Tiếp theo thực hiện phân tích T-test và ANOVA (Analysis Of Variance)

giữa các nhóm đối tượng khác nhau.
Chương 3: Thực trạng tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ
phần Đầu tư VCN. Chương này giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần đầu tư VCN
cũng như là sự hình thành và phát triển; sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi và triết lý kinh


5

doanh; lĩnh vực kinh doanh của Công ty; cơ cấu tổ chức và chức năng của từng bộ phận
trong Công ty. Bên cạnh đó chương cũng khái quát đôi nét về thực trạng quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty trong 2 năm năm 2013 và năm 2014, đồng thời cũng nêu lên những
thuận lợi và khó khăn trong năm 2014 cũng như là phương hướng phát triển của Công ty
trong tương lai, và nêu khái quát về tình hình tài chính của Công ty.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này mô tả mẫu điều tra và kết quả điều tra
thu thập được thông qua bảng câu hỏi. Từ đó tiến hành kiểm định thang đo và mối quan
hệ giữa các nhân tố bằng phép kiểm định độ tin cậy Cronbach Anpha và phân tích nhân tố
khám phá (EFA). Qua đó đưa ra mô hình nghiên cứu tổng quát. Sau đó tiếp tục kiểm định
mô hình tổng quát bằng phương pháp phân tích tương quan và hồi qui để đưa ra mô hình
nghiên cứu chính thức, giải thích và bàn luận về mô hình. Tiếp đó thực hiện thống kê mô
tả thang điểm Linkert đối với các thang đo được rút ra từ kết quả phân tích nhân tố trên
kết quả đó thực hiện kiểm định để hiểu rõ hơn về các mức độ đánh giá về các tiêu chí
trong từng thang đo theo các nhóm đặc thù khác nhau của nhân viên.


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Cở sở lý thuyết
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có trí lực và thể lực. Lâu nay việc
tận dụng tiềm năng về thể lực của con người đã sát đến mức cạn kiệt, còn việc khai thác
các tiềm năng về trí lực của con người đã được chú ý đến nhưng vẫn còn hết sức mới mẻ
(Đỗ Thành Vinh, 2010).
Nhân lực là Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã
hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Bất kỳ một tổ chức nào cũng cần đến nhân lực bởi nhân lực chính là yếu tố chính
quan trong tạo ra được nguồn giá trị mang lại lợi ích cho Công ty ngay kể cả tổ chức cũng
được tạo ra từ nhân lực; Vậy nên nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những nhân viên,
người lao động đang làm việc tại Công ty đó.
Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi,... Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là
tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách, .v.v..
Và để giúp cho nhân lực có thể phát triển được nguồn lực của bản thân mỗi nhân
lực, Công ty luôn có những chế độ chính sách để nâng cao nguồn lực của mỗi người như
là đào tạo, hoạch định, tuyển dụng,... Mục đích của việc này là nhằm giữ chân được
nguồn nhân lực của Công ty và duy trì và phát triển tiềm năng của con người
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu
cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng (Nguyễn Ngọc Quân, 2004).


7

Song dù với quan điểm nào thì quản trị nguồn nhân lực vấn là hệ thông các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của

một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và nhân viên (Trần Kim Dung,
2005).
Không chỉ có hai khái niệm về quản trị nguồn nhân lực mà trên thể giới cũng có rất
nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, cho đến ngày nay đã có một khái
niệm quản trị nguồn nhân lực đó là “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm
tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, trong khi
đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân” (Phạm Thế Anh, 2009).
1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Không có một tổ chức nào hoạt động hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực. Quản trị
nhân lực thường xuyên là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động
sản xuất kinh doanh. Quản trị nhân lực là một bộ phận cấu thành rất quan trọng của quản
trị doanh nghiệp. Mục tiêu của nó là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực con người (cũng
cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc cần thiết để đạt được mục tiêu
đề ra, tìm kiếm các hình thức và các phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp
nhiều sức lực cho tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để không ngừng hoàn thiện chính
bản thân con người) (Trần Kim Dung, 2005).
Từ đó cho chúng ta có thể thất được quản trị nguồn nhân lực chiếm một vị trí rất
quan trọng trong doanh nghiệp, bởi lẽ chính nguồn nhân lực tạo ra tổ chức, tạo ra những
giá trị mang lại lợi ích cho Công ty.
Đặc biệt thị trường cạnh tranh gay gắt, bởi thị trường trong nước và thế giới đang
có xu thế hội nhập đi lên không ngừng liên kết các thị trường trên thế giới liên kết với
nhau, tạo điều kiện cho các Công ty mở rộng thị trường và nâng cao năng lực cạnh tranh
của chính Công ty. Điều này kéo theo một loạt các công nghệ kỹ thuật giúp cho việc nâng
cao chất lượng cạnh tranh ngày càng tăng lên, đòi hỏi nguồn lực là nơi sẽ phát huy các thế
mạnh của khoa học kỹ thuật và tư duy chất xám để nâng cao năng lực cạnh tranh đó. Vì
vậy việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân giúp cho các nhà quản trị học không chỉ tìm hiểu
được cách thức giữ chân được các nhân tài trong Công ty, tìm được điểm chung giữ nhà
quản trị với các nhân viên trong Công ty, biết được nhu cầu, đánh giá được chính xác

8

năng lực của nhân viên, biết cách lôi cuốn giúp cho nhân viên say mê với công việc của
mình đồng thời tránh được các sai lầm trong tuyển chọn.
Có thể nói Quản trị nguồn nhân lực góp một phần quan trọng không nhỏ trong sự
thành công của Công ty, nó giúp Công ty vượt qua được những thời điểm khó khăn nhất
cũng như là nâng cao được tình cạnh tranh của bản thân khi thị trường ngày càng trở nên
gay gắt hơn.
Vậy nên việc nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một việc vô cùng
cần thiết, giúp cho Công ty không chỉ làm tốt hơn trong các vấn đề quản trị nguồn nhân
lực mà còn là điểm mấu chốt tiền đề cho việc tạo ra một môi trường làm việc đoàn kết
thật sự, hiệu quả thực sự.
1.2. Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Employee/ Organizational commitment OC)
Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (OC) trở thành một đề tài thu
hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu và quản trị từ những nằm 1960 (Phạm thế Anh,
2009).
Với những nghiên cứu phổ biến trên thì các nghiên cứu của Đỗ Xuân Khánh
(2014) “Nghiên cứu của nhân viên đồi với Tổng Công ty xăng dầu quân đội” và Phạm
Thế Anh(2009) “Thực tiễn quản tị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ
chức tại Công ty Cổ phần Đông Á” cũng đã đưa ra các nội dung về sự gắn kết của nhân
viên đồi với tổ chức tập trung và ban yếu tố, đó là:
Nỗ lực - Sự cố gắng: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng
để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần
thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.
Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh
nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng
đồng nơi nhân viên sống.
Duy trì - Lòng trung thành: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh
nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng
tương đối hấp dẫn hơn. Trong điều kiện Việt Nam, các doanh nghiệp hầu hết là vừa và

nhỏ, việc nghiên cứu sự nỗ lực, niềm tự hào và lòng trung thành của nhân viên có ý nghĩa


9

rất quan trọng khi mà nguồn nhân lực được xem là lợi thế cạnh tranh tạo đột phá
trong thời kỳ hội nhập.
Theo Dale Carnergie trong tài liệu nghiên cứu về “Những quy luật vượt trội của sự
gắn kết đội ngũ nhân viên” cũng cho chúng ta thấy việc sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức cũng được thể hiện qua 3 yếu tố đó là:
- Cảm thấy sự tự hào khi giới thiệu về Công ty là môi trường tố và là nơi mọi người
nên vào làm việc.
- Cảm thấy việc gắn bó với Công ty mang lại nhiều điều quý giá chứ không chỉ gói
gọn trong lương bổng.
- Cảm thấy gắn bó với nhứng giá trị, đạo đức và đại diện hình ảnh cho Công ty.
1.3. Tầm quan trọng của duy trì nhân viên
Trong thời đại Công nghiệp, tài sản vật chất như máy móc, nhà máy và đất đai
quyết định khả năng cạnh tranh của một Công ty. Trong “Kỷ nguyên kiến thức” hiện nay,
nguồn vốn tri thức là những gì xác định lợi thế cạnh tranh của Công ty. Nguồn vốn tri
thức là kiến thức và kỹ năng mà lực lượng lao động của một công ty có được. Các Công
ty thành công ngày nay chiến thắng với những ý tưởng mới, sự cách tân, các sản phẩm và
dịch vụ suất sắc - tất cả đều bắt nguồn từ kiến thức và kỹ năng của nhân viên.
Bất cứ khi nào nhân viên ra đi, công ty đều mất một phần kiến thức và các kỹ năng
cần thiết mà thường tốn kém và vất vả lắm mới có được. Khi những nhân viên này
chuyển sang làm cho một đối thủ cạnh tranh thì tổn thất đó lại càng tồi tệ hơn. Không chỉ
Công ty bạn bị thiếu đi một phần kiến thức quan trọng mà đối thủ cạnh tranh của bạn còn
đạt được nó khi chẳng cần phải đầu tư thời gian và tiền bạc cho việc đào tạo.
Vậy nên việc dùy trì nhân viên là một điều hết sức cần thiết đối với mỗi Công ty
nó không chỉ đảm bào cho việc sức cạnh tranh của Công ty vẫn còn được giữ nguyên hiện
tại mà nó còn thể hiện được một vị thế trên thương trường là nơi có môi trường làm việc

tố giúp cho việc thu hút được các nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh khác trở nên dễ
dàng hơn, cũng như giảm đi được sức cạnh tranh của đối thủ.
1.4. Các thuyết về nhu cầu và động viên
1.4.1. Các thuyết về nhu cầu con người
1.4.1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow


10

Trong cuốn “Lý luận về phát huy tính tích cực của con người” năm 1943, Abraham
Maslow có nêu “Lý luận về cấp bậc nhu cầu” rất nổi tiếng, trong đó Maslow chia nhu cầu
của con người thành 5 cấp từ thấp đến cao:
Tự
thể
hiện

Tự trọng
Xã hội

An toàn

Sinh lý

Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự
chủ, sáng tạo, hài hước…, đây là nhu cầu phát huy tiềm
năng cá nhân, thực hiện lý tưởng cá nhân.

Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn
trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị…
Những nhu cầu của xã hội là các nhu cầu về tình yêu,

được chấp nhận, bạn bè, xã hội…
Nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như
an toàn, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực,
luật lệ…
Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo
cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn
tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của
cơ thể khác.

Hình 1.1: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Lý luận về cấp bậc nhu cầu cho rằng: nhu cầu bậc thấp sau khi đã được thỏa mãn ở
một mức độ nhất định thì con người tìm tới nhu cầu cao hơn. Điều đó có nghĩa là, khi nhu
cầu bậc thấp của nhân viên trong một doanh nghiệp được thỏa mãn đến một mức độ nhất
định thì họ sẽ nảy sinh nhu cầu khác cao hơn. Nếu doanh nghiệp vẫn dùng phương thức
khuyến khích như cũ thì hiệu quả công việc không những sẽ thấp mà còn tạo ra sự chán
nản, không muốn gắn bó làm việc trong Công ty. Ngược lại, nếu doanh nghiệp quan tâm
tới nhu cầu bậc cao hơn của công nhân viên để khuyến khích họ thì hiệu quả sẽ nâng cao
rõ rệt. Theo lý luận này, nếu muốn “giữ chân” được nhân viên thì trước hết các nhà quản
lý cần phải tìm hiểu nhu cầu trước mắt của họ đang ở cấp nào để từ đó thực hiện các biện
pháp khuyến khích thích đáng.
Ngoài ra, A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp (cấp cao và cấp thấp). Cấp
thấp là các nhu cầu sinh lý, an toàn & an ninh. Cấp cao là các nhu cầu xã hội, tự trọng, tự
thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại nhu cầu này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn
chủ yếu từ bên ngoài, trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội


11

tại của con người. Vì vậy, phương thức thỏa mãn nhu cầu phải thay đổi phù hợp với cấp

bậc nhu cầu. Phương thức thỏa mãn nhu cầu cũng phải chuyển dần từ khuyến khích khen
thưởng bên ngoài (ví dụ tiền lương) đến thỏa mãn từ bên trong (ví dụ: công việc phù hợp
với sở thích, có thể phát huy tiềm năng của bản thân).
Như vậy, tự khẳng định mình là một mong muốn làm cái điều mà người ta có thể
đạt được và cũng là bậc cao nhất trong những nấc thang về hệ thống nhu cầu của con
người, đặc biệt là trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay. Ai cũng muốn được
người khác nhìn nhận và công nhận sự nỗ lực, cố gắng của mình. Với các nhà quản lý,
những nhân viên có chí hướng phấn đấu, thì cơ hội thăng tiến sẽ là động cơ thúc đẩy họ
hăng say làm việc và nhà quản trị cần phải nhận thấy điều này để áp dụng vào đúng
người, đúng việc. Có như vậy doanh nghiệp mới giữ được những nhân viên giỏi, khiến họ
gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho sự nghiệp chung của Công ty.
1.4.1.2. Thuyết nhu cầu của David Mc.Clelland
David Mc.Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu,
nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
Nhu cầu thành tựu: người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc
giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn thấy rằng thành công hay thất bại là do kết quả của
những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách
thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên sẽ làm việc tốt hơn. Theo
ông, người có nhu cầu thành tựu cao là người có:
 Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân;
 Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ;
 Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức;
 Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
Nhu cầu liên minh: giống như nhu cầu tình yêu xã hội của A.Maslow – được chấp
nhận, tình yêu, bạn bè... Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh mẽ sẽ làm việc tốt ở
những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác.
Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà qua đó tạo ra sự
thân thiện và các quan hệ xã hội.

12

Nhu cầu quyền lực: người có động cơ cao về quyền lực thì thích đảm nhận trách
nhiệm, thường là cố gắng tác động đến người khác, thích được ở vào địa vị có tính cạnh
tranh và được coi trọng; họ quan tâm nhiều đến ảnh hưởng của mình đến người khác.
Như vậy, Thuyết của David Mc.Clelland đã cho thấy, các nhà quản lý muốn
khuyến khích người lao động làm việc, gắn bó với doanh nghiệp thì phải nghiên cứu mức
độ cao thấp của ba loại nhu cầu này để có những biện pháp khuyến khích hợp lý. Từ
thuyết của David Mc.Clelland, chúng ta có thể rút ra nhận định rằng: sự thăng tiến và hiệu
quả trong một tổ chức có tương quan chặt chẽ với nhu cầu quyền lực, qua đó sẽ có tác
động trực tiếp đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty.
Một kết luận khác rút ra từ lý thuyết này là nhu cầu thành tích có thể được khuyến
khích phát triển thông qua đào tạo. Do đó, tổ chức có thể tổ chức các chương trình đào tạo
để phát huy thế mạnh của các nhu cầu này. Ví dụ, nhân viên có thể được đào tạo những
cách suy nghĩ để đạt kết quả cao trong công việc, biết cách giành chiến thắng, biết cách
phản ứng theo tình huống... Chương trình đào tạo theo dạng này thường dành cho những
nhân viên đang làm những công việc đòi hỏi phát huy nhu cầu thành tích cao như bán
hàng.
Ngoài ra, mối quan hệ nội bộ trong doanh nghiệp cũng đóng một vai trò quan trọng
liên quan đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty. Cuộc thực nghiệm về cách
quản lý mới ở một xưởng tại Chicago của một giáo sư đại học Harvard (ông Maijo) năm
1924 cũng đưa ra một số kết quả nhận định về cách quản lý coi trọng quan hệ con người
như sau:
Con người không chỉ mưu cầu lợi ích kinh tế, mà họ dễ bị ảnh hưởng bởi các động
cơ tâm lý và yếu tố xã hội, như muốn biết mục đích công việc, muốn cảm nhận ý nghĩa
của việc hoàn thành, muốn được tôn trọng với tư cách là một con người…
Trong một tổ chức hình thức, tự họ với nhau hình thành tổ chức “bất thành văn” có
quy phạm hành động nội bộ và chế ngự hành động tự phát cá nhân.
Năng lực sản xuất không chỉ phụ thuộc vào điều kiện thao tác, mà còn phụ thuộc
vào tình cảm, thái độ… đối với cấp trên và đồng đội. Quan hệ giữa các thành viên càng

tốt, độ thỏa mãn đối với công việc càng cao, thì năng suất công việc càng tăng và mức độ
gắn bó làm việc của nhân viên với công ty cũng sẽ tăng.


13

1.4.1.3. Thuyết về sự công bằng
Lý thuyết công bằng là một quan điểm về động cơ đã trở nên phổ biến nhờ công
trình của giáo sư trường đại học Bắc Carolina, J Stacy Adams (J Stacy Adams, 1965).
Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ có
xu hướng so sánh những đóng góp cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng
mà họ nhận được (còn gọi là công bằng cá nhân). Thêm nữa, họ còn so sánh đóng góp,
cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (còn gọi là công bằng
xã hội).
Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của
mình có thể có ba trường hợp xảy ra:
- Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không
xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó sẽ làm việc không hết khả
năng của họ và một điều chắc chắn là họ sẽ từ bỏ tổ chức khi có điều kiện và thời cơ.
- Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là
tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ và xét về
lâu dài, nếu nhà quản trị không cải thiện tình hình thì sẽ cũng sẽ tạo ra sự bất mãn nơi họ và
họ cũng rời bỏ doanh nghiệp khi được mời chào làm việc ở một nơi khác tốt hơn.
- Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều
mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường hợp
này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần thưởng và do đó
về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích.
Rõ ràng, khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình
với người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của
mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được.

Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi họ
bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự công
bằng cho mình. Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp
nhận, chịu đựng, vì họ hiểu rằng không có công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để
đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn. Song, nếu họ phải đối mặt với
sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại, thậm chí họ sẽ bỏ việc.