Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH in và sản xuất bao bì thái bình dương

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

KHOA KINH TẾ
----o0o----

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH IN VÀ SẢN XUẤT
BAO BÌ THÁI BÌNH DƯƠNG

Giảng viên hướng dẫn: TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
Sinh viên thực hiện

: PHẠM THỊ HOÀNG MINH

Mã số sinh viên

: 53130955

Khánh Hòa: 2015


TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

KHOA KINH TẾ
BỘ MÔN QUẢN TRỊ KINH DOANH
----o0o----

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH IN VÀ SẢN XUẤT
BAO BÌ THÁI BÌNH DƯƠNG

GVHD: TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
SVTH : PHẠM THỊ HOÀNG MINH
MSSV : 53130955

Khánh Hòa, tháng 06/2015


i

NHIỆM VỤ CỦA KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
--------o0o-------Đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH In
và sản xuất bao bì Thái Bình Dương”
GVHD: TS. Trần Đình Chất
SVTH: Phạm Thị Hoàng Minh
Lớp:

MSSV: 53130955

53KTKD – 1

Khoa: Kinh tế

Ngành: Quản trị kinh doanh

Nội dung và nhiệm vụ:

Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH in và
sản xuất bao bì Thái Bình Dương.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH IN và sản xuất bao bì Thái Bình Dương

Ngày bắt đầu thực hiện khóa luận: 15/03/2015
Ngày kết thúc khóa luận

:15/06/2015

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
- Do thời gian tìm hiểu cũng như kiến thức trong thực tế vẫn còn hạn hẹp nên
trong bài gặp một số vấn đề khó khăn, vẫn còn nhiều thiếu sót không sao tránh
khỏi. Hơn nữa, việc thu thập số liệu trong Công ty vẫn còn một ít hạn chế đồng
thời trong thời gian tác giả khảo sát người lao động làm việc tại Công ty, vì ảnh
hưởng đến thời gian làm việc của họ nên kết quả khảo sát cũng chỉ mang tính
chất tương đối.
- Từ thực trạng trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, tác giả đã đưa
ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực với mong
muốn rằng những giải pháp ấy sẽ giúp cho Công ty quản lý tốt nguồn nhân lực
của mình, góp phần giúp cho Công ty ngày càng đứng vững và phát triển hơn
nữa trong thị trường cạnh tranh.


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và thực hiện khóa luận tốt nghiệp này, tác giả đã
nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ rất nhiệt tình của quý thầy cô, các anh chị và các

bạn. Với lòng biết ơn sâu sắc và kính trọng, tác giả xin gửi lời cảm ơn tới:
Ban Giám hiệu trường Đại học Nha Trang, thầy cô khoa Kinh tế và các phòng
ban ở trường luôn tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả học tập và thực hiện khóa luận
trong thời gian dài
Thầy Trần Đình Chất đã dành rất nhiều thời gian để tận tình giúp đỡ, hướng dẫn
tỉ mỉ từng phần một cũng như đã truyền đạt cho em những kinh nghiệm quý báu vô
cùng để em có thể hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp.
Bên cạnh đó, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban Giám đốc cùng các anh,
chị công nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH In và sản xuất bao bì Thái Bình
Dương đã dành nhiều thời gian để cung cấp thông tin, tạo điều kiện thuận lợi trong quá
trình thực tập của tác giả.
Và cuối cùng, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và tất cả bạn bè, những
người luôn luôn bên cạnh động viên, giúp đỡ cho tác giả cả vật chất lẫn tinh thần trong
suốt thời gian qua.
Thời gian để hoàn thành bài khóa luận có thể nói là ngắn cũng như những kinh
nghiệm mà tác giả có được trong quá trình học tập có sự hạn chế. Do đó mà khóa luận
tốt nghiệp này của tác giả không sao tránh khỏi nhiều điều sai sót. Tác giả xin lắng
nghe và mong rằng quý thầy, cô sẽ giúp tác giả hoàn thiện bài khóa luận này tốt hơn
bởi những kinh nghiệm giảng dạy của mình trong những năm qua trên giảng đường
Đại học này.
Nha Trang, ngày 14 tháng 06 năm 2015
Sinh viên thực hiện
Phạm Thị Hoàng Minh


iii

TÓM TẮT NỘI DUNG KHÓA LUẬN
Ngày nay, công tác quản trị chiếm một vị trí rất quan trọng trong mọi doanh
nghiệp khi bước vào nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh vô cùng gay gắt. Công

tác quản trị có thể nói không hề dễ dàng mà đó là một lĩnh vực rất phức tạp và khó
khăn. Nó trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người. Sự
thành công của một doanh nghiệp đó chính là các nhà quản trị phải biết vận dụng và
phát huy tiềm năng chính là nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình. Chính tầm quan
trọng của yếu tố con người mà chúng ta cần phải có những giải pháp để có thể chấn
chỉnh lại những chính sách về công tác quản trị nguồn nhân lực.
Trong chương 1, những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và công tác quản trị
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đã được tổng quan một cách cụ thể. Trước hết, cần
phải hiểu nguồn nhân lực ở cả tầm vi mô và tầm vĩ mô. Và tiếp đến là những khái
niệm về công tác quản trị nguồn nhân lực, những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản
trị nguồn nhân lực. Về nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm có công tác
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển mộ nguồn nhân lực, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, trả thù lao lao động cho nhân lực, kỷ luật lao động và cuối
cùng là đánh giá kết quả thục hiện công việc của nguồn nhân lực trong công ty. Công
tác quản trị nguồn nhân lực được tiến hành một cách có hệ thống và trật tự theo từng
bước một giúp cho doanh nghiệp có thể có được nguồn nhân lực dồi dào và đáp ứng
được công việc trong doanh nghiệp cũng như là việc hoàn thành sứ mạng và mục tiêu
mà doanh nghiệp đã đề ra.
Dựa vào Tổng quan về công tác quản trị nguồn nhân lực ở chương 1, chương 2
nghiên cứu về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, cụ thể hơn là chức năng
của quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH In và sản xuất bao bì Thái Bình
Dương.
Phần đầu của chương 2, tác giả đã giới thiệu một cách tổng quan về Công ty
TNHH In và sản xuất bao bì Thái Bình Dương, cụ thể hơn là quá trình hình thành và
phát triển, bộ máy tổ chức cùng với những nhiệm vụ, chức năng của từng bộ phận
trong Công ty. Bên cạnh đó còn có phân tích vốn, kết quả sản xuất kinh doanh trong 3
năm là 2012-2014.


iv

Trên cơ sở đó, luận văn tiếp tục đi sâu hơn nữa vào thực trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực của Công ty với mục đích là chỉ ra được những ưu điểm cũng như
nhược điểm của từng nhóm chức năng vẫn còn tồn tại trong Công ty để từ đó giúp cho
Công ty có thể hoàn thiện hơn công tác này thông qua các giải pháp hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
Nhưng để có được những giải pháp có thể đáp ứng yêu cầu của người lao động
cùng với việc giúp cho Công ty Thái Bình Dương quản lý tốt hơn về nguồn nhân lực
của mình thì trong chương 3, tác giả tiến hành nghiên cứu đánh giá của người lao động
trong Công ty thông qua phiếu khảo sát thực tế của 151 người lao động hiện đang làm
việc tại Công ty cả khối văn phòng lẫn khối sản xuất kinh doanh trực tiếp. Thông qua
việc những đánh gái của người lao động đối với công tác quản trị nguồn nhân lực của
Công ty giúp cho tác giả thấy được những công tác nào Công ty cần phải hoàn thiện
hơn và những công tác nào chưa được thực hiện thì sẽ có những giải pháp cụ thể, rõ
ràng được đề nghị để giúp cho Công ty có thể thực hiện tốt hơn về công tác quản trị
nguồn nhân lực của mình.
Thông qua những điểm đạt được và không đạt được của Công ty từ chương 2,, tác
giả cũng đã đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hơn nữa công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty. Bên cạnh đó, tác gỉa cũng mong muốn rằng, Công ty sẽ
áp dụng những giải pháp này để có thể sớm tìm ra câu trả lời nhanh nhất, kịp thời nhất
trong việc quản trị nguồn nhân lực, để Công ty có thể trang bị cho mình một lực lượng
nòng cốt và giúp cho Công ty phát triển một cách lâu dài hơn nữa.


v

MỤC LỤC
Đề Mục

Trang

NHIỆM VỤ CỦA KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ......................................................... i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
TÓM TẮT NỘI DUNG KHÓA LUẬN ..................................................................... iii
MỤC LỤC ................................................................................................................... v
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ix
DANH MỤC HÌNH ..................................................................................................... x
DANH NHỮNG TỪ VIẾT TẮT ................................................................................ xi
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
1.Sự cấp thiết của đề tài ............................................................................................... 1
2.Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 2
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 2
4.Phương pháp nghiên cứu........................................................................................... 2
5.Kết cấu đề tài ............................................................................................................ 2
CHƯƠNG 1................................................................................................................. 4
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................................................ 4
1.1. Một số vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực .................................................. 4
1.1.1.Khái niệm về nguồn nhân lực.............................................................................. 4
1.1.2.Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 5
1.1.3.Chức năng của quản trị nguồn nhân lực .............................................................. 5
1.1.4.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .................................................................... 7
1.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực .............................................. 8
1.2.1. Môi trường bên ngoài......................................................................................... 8
1.2.2. Môi trường bên trong ....................................................................................... 10
1.3.Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 11
1.3.1.Hoạch định nguồn nhân lực .............................................................................. 11
1.3.1.1. Khái niệm ..................................................................................................... 11
1.3.1.2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực ......................................................... 11
1.3.2. Phân tích công việc .......................................................................................... 13
1.3.2.1. Khái niệm ..................................................................................................... 13
1.3.2.2. Bản chất của phân tích công việc................................................................... 14

1.3.2.3. Nội dung và trình tự thực hiện phân tích công việc........................................ 14


vi
1.3.3. Tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực ......................................................... 14
1.3.3.1. Khái niệm ..................................................................................................... 14
1.3.3.2. Nguồn tuyển dụng và các phương pháp tuyển mộ ......................................... 15
1.3.3.3. Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực ............................................................ 15
1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................... 18
1.3.4.1. Khái niệm ..................................................................................................... 18
1.3.4.2. Mục đích và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................... 18
1.3.4.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................... 19
1.3.5. Công tác trả lương cho người lao động ............................................................ 21
1.3.5.1. Khái niệm ..................................................................................................... 21
1.3.5.2. Chế độ khen thưởng ...................................................................................... 24
1.3.5.3. Phúc lợi ......................................................................................................... 25
1.3.6. Kỷ luật lao động............................................................................................... 25
1.3.7. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ............................................................... 26
1.3.7.1. Mục đích của công tác đánh giá công việc ..................................................... 26
1.3.7.2. Trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................ 27
1.3.7.3. Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................. 27
1.4. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp Việt Nam. ............ 28
1.4.1.Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam
(Vinamilk) ............................................................................................................... 28
1.4.2.Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Honda Việt Nam. ........ 30
TÓM TẮT CHƯƠNG 1............................................................................................. 32
CHƯƠNG 2............................................................................................................... 33
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH IN VÀ SẢN XUẤT BAO BÌ THÁI BÌNH DƯƠNG ...................................... 33
2.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH In và sản xuất bao bì Thái Bình Dương ...... 33

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH In và sản xuất bao bì Thái
Bình Dương. .............................................................................................................. 33
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty TNHH In và sản xuất bao bì Thái Bình
Dương

............................................................................................................... 35

2.1.2.1. Chức năng ..................................................................................................... 35
2.1.2.2. Nhiệm vụ ...................................................................................................... 35


vii
2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức hoạt động của Công ty TNHH In và sản xuất bao bì Thái
Bình Dương. .............................................................................................................. 36
2.1.3.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức .................................................................................... 36
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận ......................................................... 38
2.1.4. Thuận lợi , khó khăn và hướng phát triển trong thời gian tới của Công ty. ....... 40
2.1.4.1. Thuận lợi....................................................................................................... 40
2.1.4.2. Khó khăn....................................................................................................... 40
2.1.4.3. Hướng phát triển trong thời gian tới của Công ty .......................................... 41
2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty In và sản xuất bao bì Thái Bình
Dương thời kỳ 2012 - 2014 ........................................................................................ 42
2.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty In và sản xuất bao bì Thái
Bình Dương. .............................................................................................................. 48
2.3.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. ....... 49
2.3.1.1. Môi trường bên ngoài .................................................................................... 49
2.3.1.2. Môi trường bên trong .................................................................................... 52
2.3.2. Đặc điểm lao động tại Công ty ......................................................................... 54
2.3.2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính....................................................................... 54
2.3.2.2. Cơ cấu lao động theo vai trò .......................................................................... 55

2.3.2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ........................................................................ 56
2.3.3. Công tác thu hút nguồn nhân lực tại Công ty .................................................... 57
2.3.3.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực ............................................................. 57
2.3.3.2. Công tác phân tích công việc ......................................................................... 58
2.3.3.3. Công tác tuyển dụng và tuyển chọn nguồn nhân lực tại Công ty .................... 61
2.3.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................. 64
2.3.4.1. Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ........ 65
2.3.4.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. .......... 65
2.3.4.3. Chính sách hỗ trợ .......................................................................................... 67
2.3.5. Công tác duy trì nguồn nhân lực tại Công ty .................................................... 68
2.3.5.1. Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động tại Công
ty

........................................................................................................... 68

2.3.5.2. Các quy định khen thưởng ............................................................................ 71
2.3.5.3. Tiền lương..................................................................................................... 72


viii
2.3.5.4. Phúc lợi ......................................................................................................... 74
2.3.5.5. Kỷ luật lao động............................................................................................ 76
2.3.5.6. Đánh giá của người lao đông về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH In và sản xuất bao bì Thái Bình Dương .......................................................... 77
2.4. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH In và sản
xuất bao bì Thái Bình Dương. .................................................................................... 88
TÓM TẮT CHƯƠNG 2............................................................................................. 91
CHƯƠNG 3............................................................................................................... 92
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH IN VÀ SẢN XUẤT BAO BÌ THÁI BÌNH

DƯƠNG .................................................................................................................... 92
3.1. Quan tâm hơn nữa vào công tác hoạch định nguồn nhân lực ............................... 92
3.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc ............................................................. 93
3.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................. 94
3.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................... 96
3.5. Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực ........................................................ 98
3.5.1. Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao
động............98
3.5.2. Hoàn thiện công tác trả công cho người lao động ........................................... 100
3.5.3. Quan tâm hơn nữa đến cơ hội phát triển nghề nghiệp cho người lao động ...... 101
3.5.4. Động viên, khuyến khích người lao động cả vật chất và tinh thần .................. 102
3.6. Một số kiến nghị ............................................................................................... 103
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 104
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................ 106
PHỤ LỤC


ix
DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Một số chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty ........................... 42
Bảng 2.2. Nguồn vốn của Công ty thời kỳ 2012-2014 ................................................ 43
Bảng 2.3. Các tỷ số khả năng sinh lời của Công ty ..................................................... 45
Bảng 2.4. Phân tích các tỷ số phản ánh khả năng thanh toán ...................................... 47
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động của Công ty theo giới tính................................................ 54
Bảng 2.6. Cơ cấu lao động theo vai trò ...................................................................... 55
Bảng 2.7. Cơ cấu lao động theo trình độ .................................................................... 56
Bảng 2.8. Tiền lương theo vai trò của người lao động ................................................ 73
Bảng 2.10. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ..................................................... 78
Bảng 2.11. Cơ cấu lao động theo tính chất công việc tại Công ty ............................... 79

Bảng 2.12. Các nguồn tuyển dụng người lao động trong Công ty............................... 79
Bảng 2.13. Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác. ................................................ 80
Bảng 2.14. Cơ cấu lao động theo độ tuổi.................................................................... 80
Bảng 2.15. Thống kê mức độ hài lòng của người lao động theo các tiêu chí............... 82
Bảng 2.16. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực của người lao động tại Công ty
.................................................................................................................................. 83
Bảng 2.17. Tầm quan trọng của các hoạt động trong công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty ................................................................................................................. 85


x
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Sơ đồ quá trình thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực ......................... 13
Hình 1.2. Sơ đồ về quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực .............................................. 17
Hình 1.3. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................ 19
Hình 1.4. Sơ đồ về Trình tự xây dựng phương án trả lương theo giá trị công việc ...... 24
Hình 1.5. Sơ đồ về tiến trình thi hành kỷ luật lao động .................................................. 26
Hình 2.1. Trụ sở chính của Công ty tại 42 Cao Thắng, Nha Trang ............................... 34
Hình 2.2. Xí nghiệp in và sản xuất bao bì Thái Bình Dương ......................................... 35
Hình 2.3. Những sản phẩm tiêu biểu của Công ty........................................................... 35
Hình 2.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TNHH In và sản xuất bao bì Thái Bình Dương ....... 37

Hình 2.5. Khách hàng truyền thống của Công ty ............................................................ 52
Hình 2.6. Biểu đồ cơ cấu lao động của Công ty theo giới tính....................................... 54
Hình 2.7. Cơ cấu lao động của Công ty theo vai trò ....................................................... 55
Hình 2.8. Cơ cấu lao động theo trình độ .......................................................................... 56
Hình 2.9. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty ........................................... 63


xi

DANH NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
SXKD: Sản xuất kinh doanh
GTGT: Giá trị gia tăng
TNCN: Thu nhập cá nhân
BHYT: Bảo hiểm y tế
BHXH: Bảo hiểm xã hội


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cấp thiết của đề tài
Trong một xã hội ngày càng hiện đại, các doanh nghiệp không chỉ trong nước mà
lẫn cả các doanh nghiệp ở nước ngoài dù có thế lực tài chính mạnh hay các trang thiết
bị máy móc rất hiện đại nhưng doanh nghiệp không có nguồn nhân lực dồi dào tất
nhiên mọi nguồn lực khác đều trở nên vô nghĩa. Chúng ta không hề phủ nhận vai trò
quan trọng của công tác quản trị tài chính, quản trị sản xuất hay lĩnh vực kế toán
nhưng quản trị nguồn nhân lực lại quan trọng hơn trong mọi doanh nghiệp. Bởi vì
người lãnh đạo bất cứ lĩnh vực nào, họ cũng cần phải biết quản trị nhân viên của mình.
Ngày nay, công tác quản trị chiếm một vị trí rất quan trọng trong mọi doanh
nghiệp khi bước vào nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh vô cùng gay gắt. Công
tác quản trị có thể nói không hề dễ dàng mà đó là một lĩnh vực rất phức tạp và khó
khăn. Nó trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người. Sự
thành công của một doanh nghiệp đó chính là các nhà quản trị phải biết vận dụng và
phát huy tiềm năng chính là nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình. Chính tầm quan
trọng của yếu tố con người mà chúng ta cần phải có những giải pháp để có thể chấn
chỉnh lại những chính sách về công tác quản trị nguồn nhân lực.
Công ty TNHH In và sản xuất bao bì Thái Bình Dương là một công ty chuyên in
offset cùng với sản xuất bao bì cung cấp cho các doanh nghiệp lớn trong và ngoài tỉnh
Khánh Hòa như Yến sào Khánh Hòa, Công ty F17, Tập đoàn Tân Hiệp Phát, Công ty

đường Quảng Ngãi, Công ty Dược Hoa Thiên Phú (Sắc Ngọc Khang). Trong thời
gian gần đây Công ty bước đầu đã thu được thành quả đáng khích lệ và có bước phát
triển nhảy vọt trong việc in và sản xuất bao bì. Vì vậy trong xu hướng đầu tư 5 – 10
năm tiếp theo Công ty sẽ chú trọng đầu tư cho ngành bao bì vì trong xu hướng nền
kinh tế phát triển và hội nhập thì việc cung cấp những bao bì mẫu mã đẹp, phù hợp
với tiêu chuẩn vệ sinh, giá cả hợp lý chắc chắn là một lợi thế cho thị trường sản xuất
hàng hóa của khu vực nói chung và Việt Nam nói riêng. Tuy nhiên để có thể thực
hiện chiến lược và mục tiêu mà Công ty đã đề ra, không có cách nào khác là phải dựa
vào nguồn nhân lực của Công ty. Do vậy, Công ty cần phải quan tâm nhiều hơn nữa
về công tác phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng được nhu cầu công việc
trước mắt và lâu dài. Bản thân nhận thấy được rằng để đáp ứng được công việc hiện
tại cũng như trong tương lai thì công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty là một


2
điều không thể thiếu. Vì thế mà tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH In và sản xuất bao bì Thái Bình Dương”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của đề tài là hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH In và sản xuất bao bì Thái Bình Dương.
Mục tiêu cụ thể là:
- Hệ thống hóa lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH In và sản xuất bao bì Thái Bình Dương.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là nguồn nhân lực tại Công ty TNHH In và
sản xuất bao bì Thái Bình Dương.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Công ty TNHH In và sản xuất bao bì Thái Bình Dương

Về thời gian:
- Phân tích số liệu báo cáo tài chính năm 2012, 2013, 2014.
- Phân tích số liệu nguồn nhân lực từ phòng Hành chính – Nhân sự qua các năm
cho đến cuối năm 2014.
4. Phương pháp nghiên cứu
Dữ liệu đề tài sử dụng là những dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương
pháp tổng hợp, khảo sát những thông tin thực tế từ Công ty In và sản xuất bao bì Thái
Bình Dương.
Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp, thống kê và thu thập từ các báo cáo phòng Hành
chính – Nhân sự, phòng Tài chính – kế toán.
Phương pháp chuyên gia được sử dụng để đưa ra các biện pháp hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
Bên cạnh đó còn sử dụng các phương pháp thống kê, so sánh, phân tích. Sử dụng
phần mềm spss 17.0 để phân tích dữ liệu khảo sát.
5. Kết cấu đề tài
Đề tài nghiên cứu bao gồm có 3 chương:
- Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực


3
- Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH In
và sản xuất bao bì Thái Bình Dương
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH In và sản xuất bao bì Thái Bình Dương


4
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Mỗi khái niệm
được dựa vào nhiều quan điểm khác nhau.
Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi
cá nhân và đất nước.”
Theo Wikipedia: “Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong
một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp)
tức là các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử
và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc (2001): “ Nguồn nhân lực được hiểu là số dân
và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất lẫn tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng
lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có
thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của
một quốc gia hay một địa phương nào đó…”
Xét về góc độ của doanh nghiệp:
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Nguồn nhân lực của
một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong đó, còn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của cơ thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe
của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi,
chế độ y tế. Thể lực nó còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian, giới tính…
Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng
như những quan điểm, lòng tin, nhân cách …của từng người.”
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn (2006): “Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực
lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.”
Như vậy từ những quan điểm trên thì nguồn nhân lực chính là vấn đề về con
người, nhân tố con người trong một tổ chức cụ thể. Nguồn nhân lực là cơ sở để hình

5
thành nên sức mạnh tổng hợp đem đến sự thành công và phát triển hơn nữa cho một
doanh nghiệp bất kỳ. Để đạt được mục tiêu lâu dài của doanh nghiệp mình, tổ chức
cần phải biết khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của mình. Bất cứ một
tổ chứa nào được hình thành cũng từ những người lao động trong tổ chức đó. Do đó
có thể nói nguồn lực là bao gồm những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
Muốn tránh tình trạng hỗn loạn và kém hiệu quả trong tổ chức tất yếu phải có công
tác quản trị nguồn nhân lực.
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Theo Wikipedia: “Quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý lực lượng lao
động trong một tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực. Chịu trách nhiệm thu hút,
tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và tưởng thưởng người lao động, đồng thời giám sát
lãnh đạo và văn hóa của tổ chức, và bảo đảm phù hợp với luật lao động và việc làm.”
Theo PGS.TS. Trần Kim Dung (2011), “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các
triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con
người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): “Quản trị nhân lực là
công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ của một tổ chức, là sự đối xử của tổ
chức với người lao động. Nói cách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc
đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của
họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.”
Theo Hà Văn Hội (2006): “Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của
quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy
và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người nhằm đạt
được các mục tiêu của tổ chức.”
Nhìn chung thì ở các quan điểm khác nhau thì công tác quản trị nguồn nhân lực
vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng,
đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc
của một tổ chức cả về số lượng và chất lượng.

1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn
nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng và phong phú và rất khác


6
biệt tùy theo đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ
phát triển của các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều thực hiện các hoạt động cơ bản
như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen
thưởng kỷ luật nhân viên, trả công…Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu
của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người
cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh
và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc
nào cần tuyển thêm người.
- Nhóm chức năng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thường chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có những kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng
nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế cho nhân viên và
giúp cho nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh
nghiệp cũng thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại cho nhân viên mỗi
khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao
trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản

lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Trong nhóm chức năng bao gồm có hai chức năng nhỏ
hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động
tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách động viên, kích
thích nguồn nhân lực trong doanh nghiệp làm việc nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và
hoàn thành công việc với chất lượng cao.


7
Chức năng quan hệ lao động có liên quan đến những hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký hợp đồng lao động,
giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm
và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho doanh
nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp và giúp
cho nguồn nhân lực cảm thấy thõa mãn với công việc và doanh nghiệp. (Nguồn: Trần
Kim Dung, 2011,trang 13 -15)
1.1.4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Theo truyền thống của ông cha ta ngày xưa thì: “Hiền tài là nguyên khí của quốc
gia”. Chúng ta có thể nhận biết được một doanh nghiệp thành công hay thất bại thông
qua việc quản trị nguồn nhân lực của ban lãnh đạo cấp cao trong doanh nghiệp đó,
quản trị những con người làm việc với tinh thần nhiệt huyết và có óc sáng tạo trong
công việc. Máy móc thiết bị có thể mua được ngày càng hiện đại, tài chính doanh
nghiệp có thể đi vay mượn được nhưng óc sáng tạo, sự chân thành trong công việc của
người lao dộng thì doanh nghiệp không thể nào mua được hay vay mượn được. Jeff
Alef, phó tổng giám đốc điều hành, kiêm giám đốc bộ phận nguồn nhân lực tạo ngân
hàng đệ nhất Chicago đã từng phát biểu: “Đã có một thời, nguồn vốn được sử dụng
như một lợi thế cạnh tranh, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với một số lượng

lớn là một điều dễ dàng. Cũng có lúc công nghệ tạo cho bạn một lợi thế cạnh tranh,
thậm chí việc này cũng dễ dàng đạt được trong thời đại được với xu thế toàn cầu hóa,
quốc tế hóa. Giờ đây bạn cũng không thể duy trì lợi thế lâu dài dựa trên các loại sản
phẩm và dịch vụ mà bạn cống hiến, bởi chu kỳ bán ra của sản phẩm ngắn. Lợi thế duy
nhất là con người”. Tất nhiên là theo bất chấp sự thay đổi thời gian, môi trường kinh
doanh có thay dổi thì con người cũng sẽ không thay đổi và duy trì được lợi thế cạnh
tranh cho tổ chức. Do đó có thể nói nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể nào
thiếu trong bất kỳ một doanh nghiệp nào.
Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, mọi bộ phận. Bất cứ một bộ
phận nào trong một tổ chức đều cần phải có sự quản lý về nguồn nhân lực của mình.
Quản trị nguồn nhân lực trở thành một thành tố rất quan trọng công việc quản trị của
các nhà lãnh đạo. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò to lớn trong hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, nó chủ yếu hoạt động chìm sâu trong công tác quản lý
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và nó sẽ quyết định đến kết quả sản xuất kinh


8
doanh của bất cứ một doanh nghiệp nào.
Trong doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực là một chức năng chính của các nhà
quản trị, giúp các nhà quản trị thực hiện mục đích thông qua nỗ lực cả người khác. Các
nhà quản trị họ cần phải có tầm nhìn xa, trông rộng, có trình độ chuyên môn cao để có
thể đưa ra các chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình một cách có
hiệu quả thiết thực hơn nữa, tạo cho doanh nghiệp một cơ sở bền vững để có thể lấy đà
phát triển doanh nghiệp mình. Do đó mà suy cho cùng, mọi quản trị đều là quản trị con
người.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
Công tác quản trị nguồn nhân lực có thể nói là một quá trình khó khăn và rất phức
tạp. Nhà lãnh đạo muốn thực hiện công tác này một cách hoàn hảo thì họ cần phải biết
phân tích và đánh giá được những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp cũng như là gián tiếp đến
công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình.

1.2.1. Môi trường bên ngoài
- Môi trường kinh tế:
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh của các doanh nghiệp có ảnh hưởng rất
lớn đến với công tác quản tị nguồn nhân lực. Khi có biến động về kinh tế, doanh
nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để thích nghi và phát triển tốt. Trong giai
đoạn nền kinh tế phát triển, doanh nghiệp luôn muốn mở rộng thị trường kinh doanh
nhằm để có thể đáp ứng được nhu cầu của khách hàng do vậy mà cần phải phát triển
lao động mới, tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện, bồi dưỡng tay nghề cho nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp mình. Hơn nữa việc mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh
đòi hỏi doanh nghiệp cần phải tăng cường thêm những nguồn lao động có tay nghề
cao, trình độ chuyên môn cao bắt buộc doanh nghiệp phải có những chính sách khen
thưởng nhằm thu hút nguồn nhân lực giỏi dồi dào hơn.
Tuy nhiên khi nền kinh tế có sự bất ổn và đi xuống, doanh nghiệp buộc phải một
mặt là duy trì những lao động có tay nghề cao mặt khác là có những chính sách nhằm
cắt giảm chi phí lao động.
Ở Việt Nam, kể từ khi Nhà nước áp dụng chính sách mở cửa, nhu cầu phát triển
nhiều doanh nghiệp mới tăng lên. Để có thể thu hút nguồn nhân lực có tay nghề cao thì
các doanh nghiệp luôn đưa ra các chính sách khen thưởng như tăng lương, tăng phúc
lợi và đem lại nhiều lợi ích cũng như quyền cho người lao động trong doanh nghiệp


9
mình. Như vậy, ta cũng thấy rõ ràng môi trường kinh tế có ảnh hưởng đến công tác
quản trị nguồn nhân lực.
- Dân số và lực lượng lao động trong xã hội:
Lao động xã hội bao gồm những người có khả năng lao động, đang có và chưa có
việc làm trong xã hội. Cơ cấu lao động được thể hiện qua giới tính, tuổi tác, trình độ
dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn tay
nghề…số lượng và cơ cấu lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản trị
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.

Việc gia tăng dân số và cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự
cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty và thậm chí các cá nhân ngày càng
diễn ra khốc liệt hơn. Từ khi nước Việt Nam gia nhập vào WTO, nền kinh tế thị
trường có sự điều tiết của Nhà nước được dần chuyển sang, nền kinh tế chỉ đang phát
triển mà trong khi đó dân số lại ngày càng bùng nổ làm cho tình trạng thất nghiệp cũng
ngày càng nhiều. Lao động cần việc làm thì ngày càng tăng và đây cũng là một điều
mà các nhà quản trị cần phải quan tâm.
- Hệ thống pháp luật Nhà nước
Hệ thống pháp luật của Nhà nước bao gồm các văn bản pháp lý có liên quan về
vấn đề lao động, sử dụng lao động. Đây là khung pháp lý cho doanh nghiệp nhằm giải
quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, là tiền đề cho
các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát
triển nguồn nhân lực.
- Môi trường công nghệ – kỹ thuật, thông tin:
Sự tiến bộ và bùng nổ ngày càng mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật là một yếu tố
khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Kỹ thuật hiện
đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới đòi hỏi người lao
động phải trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Thêm vào đó nghề cũ mất đi và
cần có sự đào tạo lại, bồi dưỡng và nâng cao trình độ. Khoa học kỹ thuật hiện đại làm
cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành một nguồn lực
mang tính chất sống còn đối với doanh nghiệp.
- Môi trường văn hóa – xã hội:
Các truyền thống, lễ nghi, thói quen, tập quán sống cùng với những quan điểm của
mỗi tầng lớp tạo nên lối sống văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con người


10
cũng như là môi trường làm việc cho những người lao động. Xã hội phân chia thành
nhiều nhóm quyền lợi và các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang tính
cộng đồng hơn là các sản phẩm mang tính kinh tế. Hơn nữa lối sống, nhu cầu nhìn

nhận về con người cũng có sự thay đổi. Ví dụ như tại các nước công nghiệp phát triển,
công nhân luôn đòi hỏi giờ làm và giờ nghỉ ngơi phải có một sự thỏa mãn. Do đó mà
các nhà quản lý cần phải có những chính sách nhằm để đảm bảo cho lợi ích của người
lao động phải có. Chính do những sự thay đổi trên ảnh hưởng đến cách tư duy và các
chính sách trong quản trị nguồn nhân lực.
- Khách hàng
Đối với các doanh nghiệp chuyên cung cấp các dịch vụ và sản xuất các mặt hàng
bán trên thị trường thì khách hàng cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị
nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh sẽ không thể tồn tại nếu không
có khách hàng. Để có thể đảm bảo được sự trung thành của khách hàng dành cho
doanh nghiệp thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng rất cần thiết. Nếu như không
có khách hàng, doanh thu trong doanh nghiệp sẽ không có, tiền lương có thể bị cắt
giảm, phúc lợi giảm. Do vậy mà nhà lãnh đạo cần phải bố trí nhân viên của mình sao
cho đáp ứng được nhu cầu khách hàng một cách tốt nhất.
- Đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế phát triển, doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển theo và sự
cạnh tranh không thể là không có trong nền kinh tế này. Sự cạnh tranh ở đây chính là
sự cạnh tranh về mặt tài nguyên nhân lực. Để có thể tồn tại và phát triển các doanh
nghiệp buộc phải có những chính sách thu hút nguồn nhân tài về với doanh nghiệp
mình. Do vậy mà đối thủ cạnh tranh cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản
trị nguồn nhân lực của bất kỳ doanh nghiệp nào.
1.2.2. Môi trường bên trong
- Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp:
Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục tiêu riêng của mình. Mỗi cấp quản trị
phải hiểu rõ sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp mình. Thực chất thì mỗi phòng
ban đều có một mục tiêu riêng. Yếu tố sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp là một
yếu tố bên trong ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Để có thể
thực hiện nó, doanh nghiệp cần phải đào tạo, bồi dưỡng và huấn luyện cho lao động
trong doanh nghiệp mình có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Có như vậy, doanh

11
nghiệp mới có thể thực hiện được mục tiêu chung của doanh nghiệp mình. Từ đó
doanh nghiệp mới có thể tồn tại và phát triển được trong nền kinh tế đầy sự gay gắt.
- Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp
Các chính sách của các doanh nghiệp thường là phụ thuộc vào người lao động
trong doanh nghiệp đó. Nó không phải là hệ thống những quy định cứng nhắc trong
doanh nghiệp mà các chính sách ấy thể hiện quyền và trách nhiệm của mỗi thành viên
trong doanh nghiệp đó. Để có thể bảo vệ được quyền cũng như đưa ra trách nhiệm cho
người lao động, các chính sách luôn được uyển chuyển, phải được cân nhắc và chấn
chỉnh bởi các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Nó có ảnh hưởng không nhỏ đến hành
vi làm việc của các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Để thực hiện các chiến lược của doanh nghiệp đề ra thì buộc các nhà quản trị cần
phải điều tiết và bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình sao cho phù hợp và có
thể thực hiện các chiến lược đó một cách có hiệu quả.
- Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp
Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp chính là bầu không khí xã hội và tâm lý
tập thể của doanh nghiệp. Nó được định nghĩa như là một hệ thống những niềm tin,
các thói quen được chia sẻ trong phạm vi doanh nghiệp tác động vào cấu trúc chính
quy và tạo ra các hành vi trong doanh nghiệp. Vì vậy mà chúng ta cần phải tạo bầu
không khí văn hóa trong doanh nghiệp bởi vì nó có ảnh hưởng không nhỏ đến công tác
quản lý cũng như sự thỏa mãn của nhân viên trong doanh nghiệp.
1.3. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
1.3.1.1. Khái niệm
Theo PGS.TS.Trần Kim Dung (2011): “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình
nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các
chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm
chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.”
1.3.1.2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực giữ một vị trí trung tâm trong công tác quản trị chiến
lược nguồn nhân lực. Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn đứng vững trong cạnh tranh
thì cần thiết phải tiến hành hoạch định nguồn nhân lực. Công tác hoạch định sẽ giúp
cho các doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực


12
của mình, bảo đảm cho các doanh nghiệp có được đúng người đúng việc, vào thời
điểm cần thiết và linh hoạt đối phó được với những thay đổi trên thị trường.
1.3.1.3. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần phải tiến hành trong mối quan hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành thông qua
các bước sau:
- Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh
doanh của doanh nghiệp.
- Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra
các chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
- Bước 3: Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và
tiến hành phân tích công việc.
- Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề
ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho các doanh nghiệp thích
ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Bước 6: Đề ra kế hoạch – chương trình, chính sách. Tùy vào điều kiện nhân lực
hiện tại của doanh nghiệp mà có những kế hoạch hay chính sách khác nhau. Nếu nhân
lực hiện tại có thể đáp ứng được nhu cầu lao động thì có thể thuyên chuyển, thăng
chức,…để phân công lao động hợp lý. Nếu không đáp ứng được nhu cầu lao động có
thể tuyển dụng nhân lực mới.
- Bước 7: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân

lực của doanh nghiệp trong bước trên.
-

Bước

8:

Kiểm

tra,

đánh

giá

quá

trình

thực

hiện.