Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức gắn với yêu cầu hội nhập quốc tế tại sở tài chính hải dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

PHAN NHẬT CƢỜNG

ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC GẮN VỚI YÊU CẦU HỘI NHẬP
QUỐC TẾ TẠI SỞ TÀI CHÍNH
TỈNH HẢI DƢƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS HOÀNG VĂN HẢI

HÀ NỘI - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

PHAN NHẬT CƢỜNG

ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC GẮN VỚI YÊU CẦU HỘI NHẬP
QUỐC TẾ TẠI SỞ TÀI CHÍNH
TỈNH HẢI DƢƠNG
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS HOÀNG VĂN HẢI
XÁC NHẬN CỦA GVHD

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

HÀ NỘI - 2015


MỤC LỤC

BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT ............................................................................ i
DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................. ii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1....................................................................................................... 5
NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC THEO TIẾP CẬN QUẢN TRỊ KINH DOANH .............. 5
1.1. Khái niệm công vụ ..................................................................................... 5
1.2. Quan điểm chung về cán bộ công chức ..................................................... 9
1.2.1. Khái niệm cán bộ công chức ................................................................... 9
1.3. Lý luận chung về Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức hiện nay ......... 11
1.3.1. Khái niệm đào tạo, bồi dƣỡng ............................................................... 11
1.3.2. Tầm quan trọng của đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ, công chức ............. 13
1.3.3. Mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức hiện nay ..................... 15
1.3.4. Nguyên tắc đào tạo, bồi dƣỡng. ............................................................ 16
1.3.5. Nội dung chƣơng trình, phƣơng pháp, hình thức đào tạo, bồi dƣỡng .. 16
1.4. Các yếu tố tác động đến quy mô và chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ,
công chức ........................................................................................................ 17
1.4.1 Xác định đúng đối tƣợng đào tạo và bồi dƣỡng ..................................... 18

1.4.2. Đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác giảng dạy và quản lý quá trình
đào tạo, bồi dƣỡng ........................................................................................... 19
1.4.3. Nội dung chƣơng trình, phƣơng pháp, hình thức đào tạo, bồi dƣỡng .. 21
1.4.4. Điều kiện cơ sở vật chất, phƣơng tiện dạy học và đầu tƣ cho đào tạo,
bồi dƣỡng......................................................................................................... 22
1.5. Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về
đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức............................................................. 23


1.6. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức một số Quốc gia. .... 24
1.7. Bài học cho Việt Nam .............................................................................. 29
CHƢƠNG 2..................................................................................................... 31
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ......... 31
CƠ QUAN SỞ TÀI CHÍNH HẢI DƢƠNG ................................................... 31
2.1. Giới thiệu về Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng ............................................. 31
2.1.1. Vị trí, chức năng .................................................................................... 32
2.1.2. Cơ cấu tổ chức....................................................................................... 32
2.2. Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan Sở Tài chính
Hải Dƣơng ....................................................................................................... 34
2.2.1. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan Sở Tài chính Hải
Dƣơng .............................................................................................................. 34
2.2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan Sở Tài chính Hải
Dƣơng .............................................................................................................. 35
2.2.3. Công tác xây dựng quy hoạch và tuyển chọn CBCC của cơ quan Sở Tài
chính Hải Dƣơng ............................................................................................. 38
2.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức của cơ quan
Sở Tài chính Hải Dƣơng ................................................................................. 39
2.3.1. Lý luận chính trị: ................................................................................... 39
2.3.2. Nâng cao trình độ nghiệp vụ: ............................................................... 40
2.3.3. Các kiến thức QLNN phù hợp với ngạch bậc: chuyên viên, chuyên viên

chính và chuyên viên cao cấp.......................................................................... 42
2.3.4. Cử cán bộ đi học tập ở nƣớc ngoài: ...................................................... 43
2.4. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ tại cơ quan Sở
Tài chính Hải Dƣơng hiện nay ........................................................................ 44
2.4.1. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................... 44
2.4.2. Đánh giá thực trạng công tác ĐTBD CBCC Sở Tài chính Hải Dƣơng 47


2.4.3. Tồn tại, hạn chế trong công tác ĐTBD CBCC cơ quan Sở Tài chính Hải
Dƣơng .............................................................................................................. 50
CHƢƠNG 3..................................................................................................... 54
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐỔI MỚI ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC CƠ QUAN SỞ TÀI CHÍNH HẢI DƢƠNG GẮN VỚI
YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ ................................................................. 54
3.1. Thách thức đối với cán bộ công chức trong tiến trình hội nhập quốc tế
hiện nay ........................................................................................................... 54
3.1.1. Nhận diện thách thức ............................................................................ 54
3.1.2. Tiêu chuẩn đội ngũ cán bộ công chức trong thời kỳ hội nhập .............. 55
3.2. Những quan điểm và định hƣớng trong đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công
chức cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng trong giai đoạn hội nhập hiện nay. ... 56
3.2.1. Tiêu chuẩn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức cơ quan Sở Tài chính
Hải Dƣơng đặt ra nhƣ sau: .............................................................................. 57
3.2.2. Mục tiêu chung trong công tác đào tạo cán bộ, công chức của Sở Tài
chính Hải Dƣơng đến 2020. ............................................................................ 59
3.2.3. Phƣơng hƣớng, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức công chức đến
năm 2020 ......................................................................................................... 60
3.2.4. Định hƣớng, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức công chức
đến năm 2020 .................................................................................................. 60
3.3. Một số giải pháp đổi mới đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cơ quan
Sở Tài chính Hải Dƣơng ................................................................................. 62

3.3.1. Nâng cao nhận thức trong đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức ........ 62
3.3.2. Hoàn thiện quy định pháp lý cho công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ,
công chức cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng .................................................. 63
3.3.3. Đổi mới nội dung chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng phù
hợp đối tƣợng ngƣời học ................................................................................. 64


3.3.4. Đổi mới đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực cho công tác đào tạo, bồi
dƣỡng cán bộ, công chức ................................................................................ 66
3.3.5. Kiện toàn bộ máy tổ chức quản lý và tăng cƣờng cơ sở vật chất phục vụ
cho việc dạy và học ở các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng ....................................... 67
3.3.6. Đổi mới cơ chế tài chính, huy động các nguồn lực tài chính cho công
tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức ....................................................... 68
3.3.7. Tăng cƣờng hợp tác quốc tế trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng ........... 68
3.3.8. Đổi mới đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức đồng bộ với việc đổi
mới công tác tổ chức cán bộ............................................................................ 69
3.3.9. Xây dựng hệ thống kiểm tra, đánh giá chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng. 71
3.4. Kiến nghị .................................................................................................. 71
3.4.1. Đối với Trung ƣơng Đảng, Nhà nƣớc ................................................... 71
3.4.2. Đối với Sở Tài chính Hải Dƣơng .......................................................... 72
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 74


BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BMNN

Bộ máy nhà nƣớc

2

CBCC

Cán bộ, công chức

3

CNH- HĐH

Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

4

ĐTBD

Đào tạo bồi dƣỡng

5

HTCT

Hệ thống chính trị

6

QLNN

Quản lý nhà nƣớc

7

Tr

Trang

8

XHCN

XHCN

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Biên chế cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng .................................... 36
Bảng 2.2: Số lƣợng Đảng viên trong cơ quan ................................................. 37
Bảng 2.3: Kết quả bồi dƣỡng kiến thức về trình độ lý luận chính trị từ năm
2010 đến 2014 ................................................................................................. 40
Bảng 2.4: Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức về kiến thức ......... 41
chuyên môn từ 2010- 2014 ............................................................................. 41

Bảng 2.5: Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức Quản lý Nhà nƣớc từ năm
2011 đến 2014 ................................................................................................. 42
Bảng 2.6: Kết quả đào tạo cán bộ công chức tại nƣớc ngoài: ......................... 44
Bảng 2.7: Thống kê kết quả phiếu điều tra khảo sát thực tế ........................... 46

ii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng chỉ rõ:
"Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ, văn hóa đầu đàn..."
đƣợc coi là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNHHĐH, là điều kiện để phát huy nguồn lực con ngƣời, yếu tố cơ bản để phát
triển xã hội tăng trƣởng kinh tế nhanh và bền vững. Đẩy mạnh đào tạo, bồi
dƣỡng đội ngũ cán bộ các cấp đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nƣớc. “Thực
hiện tốt Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
Đội ngũ CBCC, viên chức nƣớc ta hiện nay là một lực lƣợng khá đông đảo, đang
tích cực đóng góp sức mình vào hoạt động của các cơ quan nhà nƣớc, họ là
những nhân tố quyết định cho sự thắng lợi của sự nghiệp đổi mới đất nƣớc.
Tuy nhiên, chúng ta còn thiếu những cán bộ giỏi và chuyên gia đầu ngành, việc
quy hoạch ĐTBD, bố trí, sử dụng cán bộ làm chƣa tốt, từ đó đã dẫn đến tình
trạng trùng lắp, chồng chéo, phân tán thiếu tập trung thống nhất giữa Đảng và
Nhà nƣớc, giữa cấp trên và cấp dƣới… Vì vậy, nhìn chung đội ngũ cán bộ hiện
nay xét về chất lƣợng, số lƣợng và cơ cấu có nhiều mặt chƣa ngang tầm với đòi
hỏi của thời kỳ hội nhập. Nhiều CBCC chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của nhiệm
vụ chính trị đặt ra trong giai đoạn mới, đặc biệt là về trình độ, năng lực. Do
vậy, chƣa phát huy hết tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi cá nhân trong công tác.
Đó phải chăng là một trong những nguyên nhân quan trọng của những hạn chế
trong công tác ĐTBD cán bộ, công chức hiện nay của cả nƣớc nói chung và tại

Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng nói riêng.
Những bất cập về ĐTBD cán bộ, công chức ở cơ quan Sở Tài chính
Hải Dƣơng đang đặt ra nhiều vấn đề cần đƣợc nghiên cứu trên phƣơng diện lý
thuyết cũng nhƣ thực tiễn. Ý thức đƣợc tầm quan trọng của cả vấn đề lý luận
1


và thực tiễn, cùng với sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS. Hoàng Văn Hải,
tôi chọn đề tài: “Đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ công chức gắn với yêu
cầu hội nhập quốc tế tại Sở Tài chính Hải Dƣơng” làm đề tài Luận văn. Hy
vọng kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần nhỏ bé vào tăng cƣờng công
tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCC của Sở Tài chính Hải Dƣơng trong giai đoạn
hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu các chủ trƣơng, chiến lƣợc phát
triển nguồn nhân lực cho ngành Tài chính của Đảng, Chính phủ và Bộ Tài
chính, đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng tại đơn vị, đồng thời
tìm hiểu, so sánh về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức của một số
quốc gia có nên công vụ hiện đại với thực trạng của Việt Nam để từ đó rút ra
bài học, kinh nghiệm, các tiêu chí cần thiết của một cán bộ công chức cần có
trong thời kỳ hội nhập để kịp thời đề ra những giải pháp góp phần đổi mới
công tác đào tạo, bồi dƣỡng trong giai đoạn hiện nay.
Tuy nhiên do chƣa nhiều kinh nghiệm thực tế tại nƣớc ngoài cũng nhƣ
trong nƣớc, do thời gian, trình độ, kiến thức còn nhiều hạn chế nên đề tài
nghiên cứu chƣa thật sự đƣợc sâu sát với thực tiễn tại địa phƣơng, đơn vị, do
đó đề tài chỉ dừng ở mức độ nhận thức tham khảo, chƣa thể áp dụng hoàn
toàn vào để triển khai trong thực tế.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
+ Mục đích:
Từ thực trạng và nguyên nhân tồn tại của công tác ĐTBD cán bộ, công

chức cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng, đề ra đƣợc những khuyến nghị và giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐTBD cán bộ, công chức tại đơn vị trong thời
gian tới.
+ Nhiệm vụ:
2


Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu trên, Luận văn tập trung vào các vấn đề sau
đây:
- Làm rõ cơ sở lý luận về ĐTBD cán bộ, công chức giai đoạn hiện nay;
- Đánh giá thực trạng và nguyên nhân tồn tại của đào tạo, bồi dƣỡng CBCC
cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng;
- Đề ra một số khuyến nghị và giải pháp đổi mới ĐTBD CBCC cơ quan Sở
Tài chính Hải Dƣơng trong giai đoạn hiện nay.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
+ Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo,
bồi dƣỡng CBCC của Sở Tài chính Hải Dƣơng.
+ Phạm vi nghiên cứu: Luận văn giới hạn nghiên cứu vào cán bộ công chức
công tác tại Sở Tài chính Hải Dƣơng; thời gian khảo sát từ 2013 giải pháp
hƣớng đến 2020.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
Luận văn sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu duy vật biện chứng và duy
vật lịch sử làm phƣơng pháp nghiên cứu nền tảng.
Bên cạnh đó, Luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu bổ trợ nhƣ:
Phƣơng pháp tiếp cận hệ thống; phƣơng pháp thống kê, nghiên cứu và phân
tích tài liệu, khảo sát thực tế, phƣơng pháp chuyên gia.
6. Đóng góp của Luận văn
Đề tài "Đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ công chức gắn với yêu
cầu hội nhập quốc tế tại Sở Tài chính Hải Dƣơng" có ý nghĩa lý luận và
khả năng vận dụng vào thực tiễn. Kết quả của đề tài Luận văn có thể dùng

làm tƣ liệu tham khảo trong các khóa ĐTBD cán bộ lãnh đạo và quản lý các
cấp, các ngành, các địa phƣơng. Đồng thời góp phần vào việc sửa đổi, xây
dựng, bổ sung những chính sách, chế độ đối với ĐTBD CBCC nói chung và
CBCC cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng nói riêng trong thời gian tới.
3


7. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn
gồm 3 chƣơng:
Chương 1: Những cơ sở lý luận chung về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức theo tiếp cận quản trị kinh doanh
Chương 2: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức trong cơ quan
Sở Tài chính Hải Dương
Chương 3: Một số giải pháp nhằm đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức cơ quan Sở Tài chính Hải Dương gắn với yêu cầu hội nhập quốc tế.

4


CHƢƠNG 1
NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC THEO TIẾP CẬN QUẢN TRỊ KINH DOANH
Trong quản trị kinh doanh ngƣời ta dùng thuật ngữ “nhân sự” hay
“nguồn nhân lực” để chỉ những ngƣời làm việc trong cơ quan, đơn vị, các tổ
chức kinh tế, bao gồm: các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp của nhà
nƣớc từ Trung ƣơng đến địa phƣơng, các doanh nghiệp hoạt động sản xuất
kinh doanh và các tổ chức khác. Dƣới phạm vi nghiên cứu của đề tài tốt
nghiệp là những ngƣời làm việc trong cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng-là cơ
quan quản lý nhà nƣớc thì thuật ngữ “nhân sự” ở đây đƣợc hiểu là “cán bộ

công chức” , những ngƣời trực tiếp hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. Sau
đây là một số lý luận về công chức và đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức
trong cơ quan hành chính nhà nƣớc.
1.1. Khái niệm công vụ
Trong suốt quá trình phát triển của lịch sử nhân loại đã cho chúng ta
thấy, có nhiều chế độ công vụ khác nhau đƣợc hình thành phù hợp với những
đặc trƣng chính trị, chế độ chính trị, xã hội và bản chất nhà nƣớc. Chúng ta có
thể xem xét một số quan niệm sau đây:
* Quan niệm công vụ của nhà nước tư sản:
Nhà nƣớc tƣ sản quan niệm công vụ là sự phục vụ cho quyền lực công.
Công chức là ngƣời đại diện cho nhà nƣớc để thực thi quyền hành pháp. Vì
thế, công vụ là một chức nghiệp. Với quan niệm này, công vụ đƣợc duy trì và
ổn định không phụ thuộc vào sự thay đổi của chính trị.
Từ quan niệm về công vụ nhƣ vậy, ngƣời công chức đƣợc tuyển chọn một
cách cẩn thận vào công vụ thông quan thi tuyển và căn cứ vào tài năng để sắp
xếp vào các ngạch, bậc khác nhau. Công chức đƣợc coi nhƣ là một loại ngƣời
5


chuyên làm công việc nhà nƣớc, địa vị của họ đƣợc tôn vinh trọng vọng. Hệ
thống công vụ này đƣợc gọi là hệ thống chức nghiệp (career system), nó rất
ổn định, liên tục và là chỗ dựa vững chắc của chính trị. Các nƣớc theo chế độ
chức nghiệp điển hình là Cộng hoà Liờn bang Đức, Cộng hoà Pháp, Vƣơng
quốc Anh...
Sự phát triển của xã hội đã xuất hiện một quan niệm mới: nền công vụ
của một nền hành chính phát triển. Theo quan niệm này, công vụ là một việc
làm chứ không phải là một nghề nghiệp bất biến. Việc tuyển chọn công chức
vào công vụ theo nhu cầu của công việc. Nhà nƣớc có thể thay đổi vị trí công
chức theo nhu cầu của công việc và theo công trạng của bản thân từng ngƣời.
Trong đội ngũ công chức diễn ra sự cạnh tranh nội bộ; đồng thời, có sự cạnh

tranh giữa những ngƣời trong công vụ với những ngƣời ngoài công vụ. Sự
thăng tiến tuỳ thuộc vào tài năng của những con ngƣời cụ thể. Do đó, công
chức phải tự học tập, rèn luyện để giữ vững vị trí. Hệ thống công vụ này đƣợc
gọi là hệ thống theo việc làm (Jobsystem), nó cú đặc điểm không tạo ra sự ổn
định cần thiết cho nền hành chính. Đội ngũ công chức không có tính liên tục
và kế thừa. Điển hình cho hệ thống này là nền công vụ của Hoa Kỳ, Hà Lan,
Tổ chức Liên hợp quốc...
* Quan niệm công vụ của các nhà nước phong kiến phương Đông:
Theo ý kiến của nhiều nhà khoa học thì dƣới chế độ phong kiến, Vua là
ngƣời đứng đầu quốc gia, đại diện cho vƣơng quyền và thần quyền để cai
quản muôn dân. Mọi quyền lực đều tập trung vào tay Vua. Nền công vụ đƣợc
tạo dựng để phò Vua, thực hiện ý chí nhà Vua. Công vụ đƣợc xem nhƣ một sứ
mạng thiêng liêng cao cả để phục vụ Vua. Tuân thủ mệnh lệnh nhà Vua tức là
thực thi bổn phận công vụ. Dƣới triều đại phong kiến, không có khái niệm
công chức. Thực thi công vụ là các quan và nha lại. Quan là ngƣời giữ cƣơng
vị chỉ huy, Nha lại là ngƣời thừa hành công việc, công vụ đƣợc xem nhƣ là
6


một sứ mệnh cao cả và đƣợc xem nhƣ mục tiêu của kẻ sĩ. Tuy lƣơng ít nhƣng
đƣợc nhiều bổng lộc, lại có sự cổ vũ tinh thần, đƣợc miễn trừ công việc lao
dịch, đƣợc mọi ngƣời kính nể, cho nên các nho sĩ ham muốn gia nhập công
vụ.
* Quan niệm công vụ ở Việt Nam:
Sự ra đời của nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hoà đã chấm dứt nền công
vụ theo kiểu thực dân - phong kiến. Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/05/1950 của
chủ tịch Hồ Chí Minh về ban hành quy chế công chức là văn bản đầu tiên
mang đầy đủ tính pháp lý cho nền công vụ nƣớc ta. Do hoàn cảnh kháng
chiến nên những quy định trong sắc lệnh trên không đƣợc thực hiện đầy đủ.
Kháng chiến chống Pháp thắng lợi, trong công cuộc xây dựng CNXH ở miền

Bắc và đấu tranh thống nhất nƣớc nhà. Nhà nƣớc ta đã thực hiện chính sách
"cán bộ, công nhân viên chức". Đặc điểm của thời kỳ này là mọi hoạt động
của bộ máy hành chính Nhà nƣớc đƣợc điều chỉnh bằng các văn bản pháp
quy, để hoạt động công vụ thƣờng xuyên đƣợc điều chỉnh thích nghi với từng
giai đoạn phát triển của đất nƣớc.
Tuy nhiên, cho đến khi nhà nƣớc ta ban hành Pháp lệnh CB, CC chức thì
khái niệm "công vụ" vẫn chƣa đƣợc xác định chính xác. Tại các điều 1, 2, 6, 7,
10, 11, 13, 14, 15, 28, 29, 37, 38, 39 của Pháp lệnh CBCC, Pháp lệnh bổ sung
và sửa đổi một số điều của Pháp lệnh CBCC; các Điều 1, 28, 29 của Nghị định
95/1998/NĐ - CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức chúng ta bắt gặp đồng thời hai khái niệm "công vụ" và
"nhiệm vụ".
Trong điều kiện nƣớc ta, hoạt động quản lý Đảng, Nhà nƣớc, các tổ chức
chính trị - xã hội đóng vai trò chủ yếu. Hoạt động quản lý đó đƣợc thực hiện thông
qua đội ngũ CBCC trong HTCT. Thực chất đó là hoạt động phục vụ lợi ích công,
mang tính chuyên nghiệp, thƣờng xuyên, đƣợc bảo đảm bằng ngân sách nhà nƣớc.
7


Từ cách tiếp cận đó, chúng ta có thể thấy CBCC thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn của mình để thực thi công quyền, tức là thực thi quyền lực nhà nƣớc, suy
cho cùng là thực hiện quyền lực của nhân dân. Nói một cách khác, hoạt động
công vụ là hoạt động của những người làm việc công, tức là hoạt động của mọi
CBCC làm việc trong mọi tổ chức cấu thành của HTCT nƣớc ta.
Mặc dù khái niệm "công vụ" ở nƣớc ta vẫn chƣa có một định nghĩa
chính thức, song dựa vào các văn bản pháp luật hiện hành đều điều chỉnh
chung đối với cán bộ và công chức và sự tồn tại của nó trên thực tế, chúng ta
có thể thấy công vụ là chức năng tổ chức và hoạt động QLNN nhằm ổn định,
phát triển xã hội và đời sống công dân thông qua các công sở, đơn vị phục vụ
và toàn thể CBCC, viên chức nhà nƣớc. Hoạt động công vụ là một dạng hoạt

động đặc thù. Nét đặc trƣng của nó thể hiện ở các điểm sau:
- Là hoạt động của nhà nƣớc để trực tiếp thực hiện các chức năng,
nhiệm vụ của nhà nƣớc, vì vậy nó mang tính quyền lực nhà nƣớc;
- Hoạt động này không trực tiếp làm ra của cải vật chất cho xã hội mà
chỉ hỗ trợ, tổ chức quản lý hay tạo điều kiện cho các hoạt sản xuất kinh
doanh. Đó là hoạt động nhằm tác động lên con ngƣời hoặc phục vụ con
ngƣời, đú chớnh là hoạt động quản lý con ngƣời;
- Phƣơng tiện phục vụ hoạt động là toàn bộ những cơ sở vật chất, trang
thiết bị đƣợc huy động trực tiếp vào hoạt động công vụ và những thông tin
"đầu vào". CBCC thực hiện các chức năng thu thập, xử lý, truyền đạt, bảo
quản và tạo ra các nguồn thông tin để quyết định quản lý. Bản thân các quyết
định quản lý cũng là một loại nguồn thông tin và là nguồn thông tin quan
trọng bậc nhất;
- Lao động công vụ là lao động phục vụ nhà nƣớc, phục vụ nhân dân.
Ngƣời thực hiện công vụ đƣợc trả lƣơng theo ngạch, bậc và chức vụ ngân
sách nhà nƣớc;
8


Những đặc điểm này xác định hoạt động công vụ nhƣ một dạng hoạt động
riêng biệt, khác những dạng hoạt động khác trong xã hội.
1.2. Quan điểm chung về cán bộ công chức
1.2.1. Khái niệm cán bộ công chức
Các nƣớc khác nhau thì khái niệm về cán bộ công chức cũng khác nhau,
đa số các nƣớc đều giới hạn cán bộ công chức trong phạm vi bộ máy hành
chính nhà nƣớc (Chính phủ và cấp chính quyền địa phƣơng). Ở nƣớc ta, phù
hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nƣớc, Đảng, đoàn thể, chúng
ta dùng khái niệm “cán bộ, công chức” theo Luật Cán bộ công chức số
22/2008/QH12 đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 và có hiệu lực

từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 đƣa ra khái niệm công chức (Khoản 2, Điều 4,
chƣơng I) nhƣ sau:
“Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”.
Nhƣ vậy, Luật đã phân biệt đƣợc cán bộ và công chức, không có công
chức dự bị, không điều chỉnh viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp
9


công lập. Trả lời đƣợc câu hỏi: Ai là công chức? và công chức gắn với tiêu
chí tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Đó cũng chính là
những hạn chế của Pháp lệnh về cán bộ công chức đã đƣợc áp dụng trong suốt
một thời gian dài ở nƣớc ta trƣớc đây.
Hiện tại ở Việt Nam, cán bộ công chức bao gồm bốn cấp: CBCC cấp
Trung ƣơng, CBCC cấp tỉnh, CBCC cấp huyện và CBCC cấp xã. Đối với
CBCC cấp Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện những ngƣời đƣợc công nhận là
CBCC quy định cụ thể tại Thông tƣ số 08/2011/TT-BNV ngày 02/6/2011 của
Bộ Nội vụ hƣớng dẫn thi hành Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày
25/01/2010 của Chính phủ Quy định chi tiết thi hành Luật Cán bộ công chức
năm 2008. Đối với CBCC cấp xã đƣợc quy định rất chi tiết tại Nghị định số

92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ Quy định về
chức danh, số lƣợng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở
xã, phƣờng, thị trấn, những ngƣời hoạt động không chuyên trách ở cấp xã và
Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của Chính phủ Quy định về
Công chức xã, phƣờng, thị trấn.
1.2.2. Phân loại cán bộ, công chức
Việc phân loại cán bộ, công chức đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt
hiệu quả cao cả trong hoạt động công việc và cả trong công tác đào tạo, bồi
dƣỡng. Vì mỗi đối tƣợng cán bộ, công chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi
dƣỡng khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào
tạo nghề nghiệp chuyên môn. Việc phân loại cũng là một cơ sở để xác định
nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó.
- Công chức lãnh đạo, quản lý: Là những ngƣời đƣợc bầu cử hoặc bổ
nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý và đƣợc sử dụng
một cách đầy đủ thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch
định chủ chƣơng công tác và điều khiển quá trình thực hiện nó ở một cấp độ
10


nào đó, có số lƣợng lớn và ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng công việc. Đối
tƣợng này đƣợc quy hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp
vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp và khái quát cao, ngay từ đầu họ đã
hiểu rõ vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong việc thực
hiện công tác tổ chức.
- Công chức chuyên môn: là những ngƣời đã đƣợc ĐT,BD ở các
trƣờng lớp, có khả năng chuyên môn, đƣợc tuyển dụng, đảm nhận các chức
vụ chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính Nhà nƣớc. Có trách
nhiệm thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ đƣợc quy
hoạch đào tạo theo tiêu chuẩn cấp kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh lý
thuyết hoặc thực hành, có số lƣợng đông và hoạt động của họ có tính chất

quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan và đơn vị.
- Nhân viên giúp việc: là những ngƣời làm việc cụ thể, đƣợc bồi dƣỡng
đào tạo trong thực tế công tác là chính, đƣợc tuyển dụng giữ các chức vụ phục
vụ cho bộ máy làm việc của cơ quan , cho đến nay gần nhƣ chƣa đƣợc đào tạo
cơ bản mà hầu hết đều từ các lĩnh vực chuyên môn khác chuyển sang, hoạt
động chuyên ngành.
1.3. Lý luận chung về Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức hiện nay
1.3.1. Khái niệm đào tạo, bồi dƣỡng
Thông thƣờng, đối với nhiều quốc gia trên thế giới thì đào tạo là quá trình
diễn ra trƣớc khi trở thành công chức. Đào tạo rồi mới sử dụng, ngƣời ta gọi
là giai đoạn tiền công vụ. Ở các nƣớc đó ngƣời ta sử dụng thuật ngữ "tu
nghiệp" thay vì "ĐTBD". Một số nhà nghiên cứu, quản lý ở nƣớc ta cũng
đồng tình với quan niệm này. Ở trƣờng Maxuel của Mỹ ngƣời ta còn gọi đào
tạo công chức giữa nhiệm kỳ chức nghiệp, tức là bồi dƣỡng những công chức
đang làm việc. Mặc dù quá trình đào tạo thƣờng diễn ra đối với phần lớn số
ngƣời trƣớc khi trở thành công chức, song cũng không có nghĩa trong quá
11


trình tham gia công vụ không có đào tạo. Còn bồi dƣỡng thƣờng diễn ra sau
đào tạo, nghĩa là sau khi ngƣời lao động đó cú một nghề về một lĩnh vực
chuyên môn để có thể lập nghiệp. Bồi dƣỡng có thể coi là quá trình cập nhật
hoá kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm
hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề.
Luật cán bộ công chức năm 2008 có nêu rõ:
- Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.
- Bồi dƣỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm
việc.
- Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ phải căn cứ vào tiêu chuẩn, chức vụ, chức danh

cán bộ, yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp với quy hoạch cán bộ.
- Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ do cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Uỷ ban thƣờng vụ Quốc hội, Chính phủ quy định.
- Bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt
động theo chƣơng trình quy định theo ngạch công chức.
- Đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang bị
kiến thức, kỹ năng, phƣơng pháp làm việc theo chƣơng trình quy định cho
từng chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Bồi dƣỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng,
phƣơng pháp cần thiết để làm tốt công việc đƣợc giao.
- ĐTBD thƣờng đan xem và có khi là thành tố của nhau. Bởi lẽ, nó đều nhằm
mục đích là đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân trong tổ chức và sự phát
triển của tổ chức trong sự phát triển chung.
- Hiện nay công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức tại Việt Nam đƣợc
quy định tại Thông tƣ số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ
hƣớng dẫn thực hiện Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính
12


phủ. Nghị định này quy định chi tiết về chế độ, nội dung, chƣơng trình, tổ
chức và quản lý công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức hiện nay:
1.3.2. Tầm quan trọng của đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ, công chức
Từ Đại hội Đảng lần thứ VI đến nay, Đảng ta luôn khẳng định phải cải
cách hành chính. Đặc biệt trong thời kỳ đổi mới, Đảng ta đòi hỏi phải xây
dựng một Nhà nƣớc vững mạnh, một đội ngũ CBCC có đủ bản lĩnh và năng
lực, phục vụ đắc lực sự nghiệp cách mạng của Đảng và nhân dân ta.
Cùng với việc kế thừa và phát huy các luận điểm từ các kỳ đại hội, Văn kiện
Đại hội đại biểu toàn quốc của Đảng lần thứ XI đã chỉ rõ nhiệm vụ phát triển
kinh tế xã hội và nâng cao vai trò, chất lƣợng nguồn nhân lực nhƣ sau:
'Tiếp tục nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Ðảng, phát huy sức

mạnh toàn dân tộc, đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới, tạo nền tảng để
đến năm 2020 nƣớc ta cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện
đại' và chỉ rõ 'Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ', xây dựng
đƣợc đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất và năng lực đảm đƣơng nhiệm vụ, có tính
kế thừa, phát triển, khắc phục cho đƣợc những hạn chế, yếu kém của đội ngũ
cán bộ và công tác cán bộ thời gian qua. Ðồng thời, tiếp tục thực hiện Kết
luận số 37-KL/T.Ƣ của Ban Chấp hành Trung ƣơng (khóa X) về 'Tiếp tục đẩy
mạnh thực hiện Chiến lƣợc cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nƣớc.
Nhƣ vậy Đảng ta đã khẳng định vai trò rất quan trọng của con ngƣời
trong sự nghiệp đổi mới đất nƣớc, việc phát huy sức mạnh nội lực, khả năng
sáng tạo, tính hy sinh vì cộng đồng của nguồn nhân lực của nƣớc ta nói chung
và đội ngũ CBCC nói riêng là rất cần thiết nhất là trong giai đoạn nƣớc ta
đang mở cửa hội nhập kinh tế thế giới nhƣ hiện nay.
Tuy nhiên đội ngũ CBCC của chúng ta hiện nay ngoài những mặt mạnh
là đƣợc rèn luyện thử thách trong quá trình đấu tranh cách mạng, có bản lĩnh
13


chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu, con đƣờng mà Đảng, Bác Hồ đã lựa
chọn, năng động sáng tạo, hăng hái thực hiện đƣờng lối, chủ trƣơng chính
sách của Đảng và Nhà nƣớc... thì vẫn còn bộc lộ không ít nhƣợc điểm, có
những mặt bất cập. Điều này đƣợc thể hiện trên các mặt sau đây:
Một là, việc tiếp cận và cập nhập những kiến thức về pháp luật còn chậm
chạp, trì trệ, không đồng bộ, thống nhất. Điều đó đã dẫn đến hiện tƣợng hoặc
nơi này hoặc nơi khác phát sinh tuỳ tiện, thiếu kỷ cƣơng trật tự, ảnh hƣởng
đến quá trình phát triển.
Hai là, những kiến thức về hành chính, nhất là những kỹ năng, quy
trình công nghệ của một nền hành chính còn hạn chế. Từ việc soạn thảo văn
bản, bố trí lao động, sắp xếp công việc đến những việc quan trọng nhƣ hoạch

định chính sách, điều hành bộ máy, sử dụng nguồn tài chính và tài sản của
Nhà nƣớc chƣa đƣợc thực hiện một cách khoa học và có hiệu quả. Từ đó, dẫn
đến sự chắp vá, chồng chéo, trùng lắp, gây ra không ít ách tắc cho các hoạt
động khác.
Ba là, những tri thức ứng dụng KHKT hiện đại trong các cơ quan
Đảng, Nhà nƣớc, Đoàn thể chƣa đáp ứng đầy đủ đang là trở ngại không nhỏ
cho việc đáp ứng đƣợc những đòi hỏi của nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh
CNH - HĐH đất nƣớc.
Bốn là, sự tiếp cận với nền hành chính thế giới còn hạn chế, do đó chƣa
nghiên cứu, tìm hiểu có hệ thống những kinh nghiệm của các nƣớc.
Trƣớc những nhiệm vụ chính trị mà Đảng đã giao phó cùng với những mặt
hạn chế của đội ngũ CBCC nƣớc ta hiện nay thì việc ĐTBD đội ngũ CBCC cả
về cơ cấu, số lƣợng, chất lƣợng, phẩm chất và năng lực để đáp ứng những yêu
cầu mới, phục vụ tốt các nhu cầu xã hội, quyền và lợi ích hợp pháp của công
dân và doanh nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của đất
nƣớc, nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu dân giàu nƣớc mạnh, xã hội công
14


bằng, dân chủ, văn minh đang trở thành vấn đề rất cấp thiết và cần phải có
chiến lƣợc thực hiện trong thời gian sớm nhất.
1.3.3. Mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức hiện nay
Ngay từ những ngày đầu xây dựng đất nƣớc, chúng ta đã chú trọng tới
công tác ĐTBD đội ngũ cán bộ mà trƣớc hết là giáo dục ý thức phục vụ nhân
dân, phục vụ Đảng, Nhà nƣớc. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
IX của Đảng đề ra nhiệm vụ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, trƣớc hết là các cán
bộ lãnh đạo và quản lý ở các cấp vững vàng về chính trị, gƣơng mẫu về đạo
đức trong sáng về lối sống, có trí tuệ, kiến thức, năng lực hoạt động thực tiễn,
gắn bó với nhân dân” và mới đây trong Nghị quyết số 03c/NQ-CP ngày
08/11/2011 của Chính phủ về Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà

nƣớc giai đoạn 2011-2020 cũng nhấn mạnh mục tiêu trọng tâm cải cách hành
chính trong 10 năm tới là “ Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền
lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi
công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành
chính và chất lượng dịch vụ công ”.
Nhiệm vụ đặt ra cho công việc đào tạo, bồi dƣỡng CBCC đến 2020 là
đảm bảo đội ngũ cán bộ nhà nƣớc đạt trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp
vụ, kỹ năng hành chính, tin học và ngoại ngữ theo tiêu chuẩn chức danh và
ngạch bậc đảm nhiệm, có đủ năng lực xây dựng chính sách và tổ chức, điều
hành thực thi công vụ theo yêu cầu ngày càng cao của tiến trình hội nhập kinh
tế quốc tế hiện nay. Tóm lại mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng CBCC trong giai
đoạn hiện nay có thể chia thành hai mục tiêu cơ bán là:
+ Trang bị kiến thức, kỹ năng, phƣơng pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ.
+ Góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng
lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
15


1.3.4. Nguyên tắc đào tạo, bồi dƣỡng.
Mục đích của ĐTBD CBCC là phát triển kỹ năng nhằm nâng cao năng
lực thực thi, do đó cần có các phƣơng pháp đào tạo linh hoạt và mang tính
ứng dụng nhiều hơn. Khi xây dựng chƣơng trình ĐTBD cần đặc biệt chú
trọng đến đầu ra của đào tạo đó là công chức sẽ học và áp dụng đƣợc gì sau
đào tạo. Vì vậy việc áp dụng những nguyên tắc đào tạo ngƣời lớn có vao trò
hết sức quan trọng, các nguyên tắc đó bao gồm:
- Đào tạo, bồi dƣỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch
công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát
triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
- Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức trong

hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng.
- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo, bồi
dƣỡng.
- Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn chƣơng
trình bồi dƣỡng theo vị trí việc làm.
- Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
Xây dựng các nguyên tắc đào tạo cán bộ một cách hợp lý giúp cho quá trình
thực hiện đƣợc dễ dàng hơn, luôn đi theo một hƣớng nhất định và đảm bảo
đƣợc tính thống nhất cao.
1.3.5. Nội dung chƣơng trình, phƣơng pháp, hình thức đào tạo, bồi
dƣỡng
- Nội dung ĐTBD đội ngũ CBCC đƣợc soạn thảo trên cơ sở những yêu cầu
của nhiệm vụ chính trị đƣợc đặt ra với cơ quan, tổ chức. Với hai nội dung:
+ Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng ở trong nƣớc: Lý luận chính trị; chuyên
môn nghiệp vụ; kiến thức pháp luật; kiến thức QLNN và quản lý chuyên

16


ngành; tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc; kiến thức, kinh nghiệm hội nhập
quốc tế;
+ Nội dung bồi dƣỡng ở nƣớc ngoài: Kiến thức QLNN, quản lý
chuyên ngành, ngoại ngữ.
- Các hình thức ĐTBD là: Tập trung, bán tập trung, vừa làm vừa học, từ xa.
- Đối tượng ĐTBD là CBCC, do đó cần vận dụng hài hoà phƣơng pháp
truyền thống trong quá trình ĐTBD kết hợp với những phƣơng pháp mới,
hiện đại, huy động sức sáng tạo, độc lập tƣ duy, suy nghĩ và kinh nghiệm của
ngƣời học,tránh lối truyền thụ một chiều, thụ động, kém hứng thú, tạo sức ỳ
lớn cho ngƣời học.
1.4. Các yếu tố tác động đến quy mô và chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng

cán bộ, công chức
Đào tạo CBCC khác giáo dục quốc dân ở chỗ: Giáo dục quốc dân có
trách nhiệm cung cấp nguồn nhân lực trí tuệ cho toàn xã hội, trong đó có cả
nguồn nhân lực cho hoạt động QLHC. Trái lại, đào tạo CBCC phải căn cứ
vào pháp luật Nhà nƣớc về xây dựng đội ngũ CBCC. Nói cách khác ĐTBD
CBCC chỉ diễn ra trong phạm vi nguồn nhân lực phục vụ cho QLNN và có
liên quan đến phạm vi QLNN.
Đề cập đến công tác ĐTBD CBCC, ngƣời ta thƣờng nói đến các yếu tố chủ
yếu ảnh hƣởng đến quy mô và chất lƣợng của ĐTBD:
- Xác định đúng đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng.
- Nội dung chƣơng trình và phƣơng pháp, hình thức ĐTBD.
- Đội ngũ cán bộ, giảng viên tham gia ĐTBD và quản lý quá trình ĐTBD
- Đầu tƣ cơ sở vật chất, kinh phí đào tạo và bồi dƣỡng
Tăng cƣờng công tác ĐTBD CBCC chính là tạo điều kiện cho các yếu
tố trên phát huy đƣợc cao nhất trong quy trình ĐTBD CBCC, góp phần xây
dựng đƣợc một đội ngũ CBCC đủ về số lƣợng, mạnh về chất lƣợng làm nhân
17