báo cáo thực tập công ty cổ phần đầu tư quốc tế gia bình

MỤC LỤC

Page 1


LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, hơn bao giờ hết, thách thức lớn dành cho
các doanh nghiệp đó chính là sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong nước và
nước ngoài. Chính vì vậy các nhà quản lý cần phải có tư duy hiện đại và cách tiếp
cận mới để nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp.Văn hoá doanh nghiệp là một trong
số những cách tiếp cận đó,giúp doanh nghiệp có một cách tiếp cận mới đáp ứng được
những yêu cầu trong giai đoạn mới. Tuy nhiên, mặc dù đã thoá khỏi thời kì bao cấp
nhưng cơ chế quan liêu bao cấp đã hằn sâu thậm chí trở thành nếp vận hành của toàn
bộ đời sống xã hội khiến cho nhiều doanh nghiệp chưa xây dựng được một văn hoá
phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp mình.
Kết thúc năm học thứ ba tại trương đại học, với mong muốn được trải nghiệm
thực tế các vấn đề lý luận đã được học trong nhà trường, tháng 7 vừa qua em đã thực
hiện kỳ thực tập giữa khóa tại Công ty Cổ Phần Đầu tư Quốc tế Gia Bình theo
đúng yêu cầu và quy định của nhà trường. Bài báo cáo này là tổng kết những kết quả
em tiếp thu được sau kỳ kiến tập cũng như những khó khăn mà em đã gặp phải trong
suốt quá trình kiến tập tại công ty.
Bài báo cáo của em có bố cục như sau:
Phần 1: Nhật ký thực tập
Ghi lại quá trình kiến tập và những công việc đã làm tại công ty Gia Bình.
Phần 2: Nội dung báo cáo
Chương I: Giới thiệu về công ty Cổ Phần Đầu tư Quốc tế Gia Bình và những
vấn đề cơ bản về văn hóa doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty Cổ Phần Đầu tư Quốc
tế Gia Bình.
Chương III: Một số kiến nghị nhằm nâng cao văn hóa doanh nghiệp Công ty
Trong bài báo cáo này, dựa trên những thực tế quan sát và trải nghiệm tại công

ty, em hy vọng những kiến nghị em đưa ra sẽ hữu ích đối với công ty. Tuy nhiên, do
trình độ và kinh nghiệm còn hạn chế nên bài viết không thể tránh khỏi những thiếu
sót trong nội dung lý luận cũng như thực tiễn. Vì vậy, em kính mong nhận được sự
góp ý và đánh giá của cô giáo và các anh chị trong công ty để bài báo cáo được hoàn
thiện và giúp em bổ sung thêm các kiến thức chuyên môn và thực tế cho mình.

Page 2


Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của cô giáo Ths
Nguyễn Thị Hạnh cùng toàn thể nhân viên công ty Cổ Phần Đầu tư Quốc tế Gia
Bình đã giúp em hoàn thành bài viết này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 27 tháng 7 năm 2015
Người thực hiện

Page 3


PHẦN 1: NHẬT KÝ THỰC TẬP
1. Kế hoạch thực tập
Theo kế hoạch của nhà trường, thời gian kiến tập dự kiến của sinh viên là trong 4
tuần từ 4/7 - 5/8/2011. Trong thời gian này, em sẽ kiến tập tại phòng kinh doanh của
công ty. Do công ty ở cách chỗ ở rất xa, em phải đi bằng xe bus mất 2h để đến công
ty. Vì vậy, dự kiến của em là sẽ đến công ty 2 ngày một tuần, mỗi ngày ở tại công ty
toàn thời gian như một nhân viên hành chính làm việc tại công ty. Thời gian làm việc
là từ 8h - 17h, thời gian nghỉ trưa là 11h30 – 13h30.
2. Nội dung thực tập
Thời gian
Ngày 4/7

-

Nội dung
Đến gặp bác giám đốc công ty, nghe dặn dò về quy định

-

của công ty.
Gặp anh trưởng phòng kinh doanh và chị Tống Mai
Tâm, người sẽ trực tiếp hướng dẫn em trong thời gian

-

thực tập tại công ty.
Nhận chỗ ngồi tại phòng làm việc.
Chào hỏi các anh chị trong phòng làm việc.
Ăn cơm cũng nhân viên công ty tại nhà ăn công ty.
Nghe hướng dẫn về các trang thiết bị trong phòng làm
việc. Trang thiết bị trong phòng bao gồm: máy tính để
bàn cung cấp cho mỗi nhân viên (sinh viên thực tập
không được cung cấp máy tính), ghế đệm loại xoay tiện
lợi, một máy photocopy, máy in, máy scan, hai máy fax,
điện thoại số máy lẻ cho từng nhân viên, điện thoại
chung của cả phòng. Ngoài ra, phòng làm việc được
trang bị điều hòa mát mẻ, tủ hồ sơ chung cho 3 phòng và

Ngày 7/7

-

camera quan sát.
Đến đúng giờ theo quy định.
Đến gặp chị trưởng phòng hành chính nhân sự để xin tài
liệu về bộ máy tổ chức hành chính của công ty, thông tin
về nhân viên các phòng ban (bao gồm tên, tuổi, trình độ

-

học vấn, địa chỉ).
Đến gặp chị trưởng phòng kinh doanh để xin số liệu về

Page 4


Thời gian

Ngày 11/7

-

Nội dung
kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm gần nhất.
Thời gian còn lại trong ngày, ngồi đọc toàn bộ các tài

-

liệu đã xin được.
Có mặt tại công ty lúc 8h theo quy định.
Học được cách dùng máy photocopy và máy fax.

Nghe chị hướng dẫn nói về một số hoạt động của phòng,
các công việc của nhân viên kinh doanh.

Ngày 14/7

-

Đến đúng giờ quy định.
Làm một sô việc giúp một số anh chị ở phòng kinh
doanh và phòng hành chính nhân sự: photo tài liệu, in tài
liệu, fax đơn hàng đi, xin giấy, chữ ký và dấu tại phòng
tài chính – kế toán và phòng kho.

Ngày 18/7

-

Đến công ty đúng giờ.
Làm một sô việc giúp một số anh chị ở phòng kinh
doanh: photo tài liệu, in tài liệu, fax đơn hàng đi, xin
giấy, chữ ký và dấu tại phòng tài chính – kế toán và
phòng kho.

Ngày 21/7

Ngày 25/7

-

Đến công ty đúng giờ.

Cùng chị Tâm nhận 1lô hàng mới hàng tại kho. Hai

-

người vận chuyển bằng xe máy do hàng chỉ nặng 15kg.
Đến công ty đúng giờ.
Chuẩn bị đề cương báo cáo thực tập và hỏi ý kiến nhận

-

xét của chị Tâm.
Đi xin giấy tờ, chữ ký và dấu giúp các anh chị khác cùng
phòng làm việc.

Ngày 28/7

-

Đến công ty đúng giờ.
Mang bản báo cáo đầy đủ cho giám đốc công ty ký và

-

đóng dấu.
Nhận xét về sinh viên thực tập do người hướng dẫn trực

-

tiếp là chị Tâm viết.
Đến các phòng ban trong công ty để cảm ơn vì sự giúp

đỡ tận tình trong thời gian qua.

Page 5


3. Đánh giá chung
Trải qua 4 tuần thực tập tại công ty, bản than em có một số nhận xét chung về
công ty như sau:
•

Công ty có quy định nghiêm ngặt về giờ làm việc và giờ nghỉ. Có camera giám sát

•

đảm bảo sự an ninh trong công ty và đánh giá sự chăm chỉ của nhân viên.
Về cơ sở vật chất của các phòng làm việc khá đầy đủ, tạo điều kiện làm việc tốt

cho nhân viên. Tuy nhiên, trong phòng làm việc thiếu nước uống cho nhân viên.
• Nhân viên công ty thân thiện, tích cực giúp đỡ em trong quá trình thực tập tại
công ty. Không khí làm việc thoải mái. Do 3 phòng làm việc chung trong một
văn phòng nên việc trao đổi thông tin trở nên dễ dàng, nhanh chóng hơn.

Page 6


PHẦN 2: NỘI DUNG BÁO CÁO THỰC TẬP

Chương I: Giới thiệu về công ty Cổ Phần Đầu tư Quốc tế Gia Bình
Giới thiệu chung
Công ty hoạt động trong các lĩnh vực chính: Xuất khẩu lao động; Đào tạo;

Đầu tư tài chính vào các công ty con, công ty liên kết và một số hoạt động kinh
doanh khác.
Tầm vóc và năng lực:
Đội ngũ nhân viên của công ty bao gồm trên 1000 thạc sỹ, kỹ sư, cử nhân và
lực lượng công nhân kỹ thuật lành nghề.
Các công ty liên kết của công ty đang từng bước trưởng thành, khẳng định
thương hiệu trong các lĩnh vực hoạt động của mình.
Công ty hiện là thành viên các hiệp hội: Hiệp hội các nhà thầu xây dựng Việt
Nam; Hiệp hội Xuất khẩu lao động; Hiệp hội dạy nghề; Hiệp hội các nhà đầu tư vào
Myanmar.
Mục tiêu phát triển:
Công ty luôn hướng tới sự phát triển ổn định và tăng trưởng bền vững, có khả
năng cạnh tranh trên thị trường trong và ngoài nước.
Động lực của công ty Cổ Phần Đầu tư Quốc tế Gia Bình là phát huy yếu tố
con người, đặt con người vào vị trí trung tâm, tạo lập môi trường để mọi thành viên
phát huy tài năng sáng tạo, xây dựng và đào tạo đội ngũ CBCNV làm việc có hiệu
quả, xây dựng văn hoá doanh nghiệp.
Công ty Cổ Phần Đầu tư Quốc tế Gia Bình đặt lên hàng đầu mối quan hệ hợp
tác với các đối tác và chữ tín đối với khách hàng, cam kết nỗ lực hết sức mình để

Page 7


đảm bảo đạt hiệu quả cao nhất vì lợi ích của các bên và luôn luôn thoả mãn nhu cầu
cao nhất của khách hàng.
Lĩnh vực kinh doanh chính:
- Xuất khẩu lao động;
- Đào tạo công nhân kỹ thuật;
- Đầu tư tài chính;
Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty:

BAN GIÁM ĐỐC
BOARD OF DIRECTOR

TRỢ LÝ GIÁM ĐỐC
ASSISTANT

PHÒNG TÀI CHÍNH- KẾ TOÁN PHÒNG MARKETING
PHÒNG KINH DOANH
Business Dept Financial – Accounting Dept Marketing Dept

PHÒNG KỸ THUẬT PHÒNG HÀNH CHÍNH – NHÂN SỰ
Technology – Project Administration
Dept
– Human Resource Dept

Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự

Page 8


Chương II: Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại công ty
Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty

Văn hóa doanh nghiệp có vị trí rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi
doanh nghiệp. Chính vì vậy, Ban lãnh đạo công ty luôn có sự chú trọng đến việc xây
dựng văn hóa Công ty với những bản sắc riêng.
Cũng như các công ty khác Công ty chứa đựng trong mình nét văn hóa riêng
biệt của bản thân công ty nói riêng. Chính vì thế Công ty theo thời gian đã từng bước
tạo lập, nỗ lực bồi dưỡng, xây dựng và vun đắp, kế thừa thêm nét văn hóa của chính

mình.
1. Nghi lễ
Nghi lễ là một biểu trưng quan trọng của văn hóa doanh nghiệp tại công ty.
Đó cũng là một cơ hội quan trọng để lãnh đạo công ty giới thiệu, nhấn mạnh về
những giá trị tổ chức coi trọng dịp đặc biệt để, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng
chia sẻ.
a) Lễ kỷ niệm này thành lập công ty
Tại công ty có rất nhiều nghi lễ được tổ chức trong năm. Một trong những
nghi lễ quan trọng nhất đó là lễ kỷ niệm ngày thành lập công ty ngày 8-7 hàng năm.
Trong những năm gần đây, với tình hình hoạt động kinh doanh có phần phát triển
hơn, công ty luôn cố gắng tổ chức nghi lễ này một cách trang trọng hơn. Sau một
năm hoạt động kinh doanh đầy cố gắng, buổi lễ trọng đại này là dịp để cán bộ công
nhân viên trong công ty ôn lại những kỷ niệm buồn vui, những khó khăn đã trải qua
cũng như những thành công đã đạt được trong một năm.
Buổi lễ cũng là dịp để những đoàn viên thanh niên trong công ty tham thể
hiện mình qua những cuộc thi, hội diễn văn nghệ, giải thể thao công ty với các môn
thi đấu như bóng bàn, cờ vua, kéo co. Các lễ kỉ niệm luôn được tổ chức trong không
khí trang trọng, đầm ấm tại trụ sở công ty.
Cũng là để thiết thực chào mừng ngày thành lập công ty, nhiều phong trào thi
đua cũng được cán bộ công nhân viên chức tổ chức và hưởng ứng nhiệt tình với
nhiều thành tích thi đua trong công tác.

Page 9


Chính buỗi lễ kỉ niệm này là dịp để nâng cao tầm hiểu biết của không chỉ đội
ngũ nhân viên trẻ đối với bề dày truyền thống, văn hóa của công ty.
b) Sinh hoạt văn hóa, chuyên môn, khoa học
Công ty luôn tạo điều kiện đề cán bộ công nhân viên tập luyện thể dục thể
thao bằng cách trang bị một phòng tập thể thao riêng của công ty. Hàng năm

công ty tổ chức cuộc thi bóng bàn trong phạm vi công ty với mong muốn gắn
kết các nhân viên công ty trong không khí vui tươi ấm.
c) Ban đào tạo
Nhận thấy tầm quan trọng của yếu tố nhân lực trong việc sự phát triển của
công ty, ban lãnh đạo đã xây dựng một tổ chức với tên gọi Ban đào tạo nhằm tập
trung hơn vào việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho cán bộ. Ban đào tạo đã
tổ chức nhiều khóa học tại cơ quan với các nội dung học tập như: ngoại ngữ, tin học,
quản trị kinh doanh, nghiệp vụ.
Hàng năm ban đào tao tổ chức đi thâm nhập thực tế ở trong nước và tạo điều
kiện cho các đoàn triển lãm đi nghiên cứu, khảo sát, học tập ở nước ngoài.
2. Hệ thống văn bản quản lý
Công ty xây dựng cho mình một hệ thống văn bản khoa học và đầy đủ. Bao
gồm điều lệ doanh nghiệp, nội quy lao động, quy chế hoạt động. Đối với mỗi phòng
ban, công ty đều có văn bản quy định chức năng nhiệm vụ.
Các văn bản này được soạn thảo rất chi tiết, thể hiện sự đầu tư thích đáng
trong việc xây dựng các văn bản nội bộ.
Về cách thức lưu hành: mỗi văn bản trước khi lưu hành chính thức đều được
gửi vào hòm thư chung của từng phòng ban, nhờ đó mỗi nhân viên đều nhận được
các thông báo một cách nhanh nhất. Sau đó, mỗi phòng ban sẽ tổ chức họp ban để
thông báo một cách chính thức văn bản, quy chế mới. Như vậy, quá trình lưu hành
văn bản trở nên hiệu quả hơn bởi trong lúc họp ban các nhân viên đã có thời gian tiếp
xúc nghiên cứu quy định mới nên có thể đóng góp ý kiến ngay trong cuộc họp ban.
Kết thúc một năm hoạt động phòng hành chính của công ty luôn có sự tập hợp
của tất cả các công văn, quy định, quy chế được ban hành tạm thời cũng như chính
thức. Tuyển tập này phục vụ công tác lưu trữ, cũng như giúp ban lãnh đạo có thể có
một cái nhìn tổng quan hơn về hoạt động của công ty trong một năm vừa qua.

Page 10

3. Hành vi giao tiếp, ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp
Ban lãnh đạo cũng như toàn thể nhân viên công ty luôn chú trọng bồi đắp văn
hóa doanh nghiệp từng ngày. Cụ thể Công ty đã đề ra những quy
• Nhiệm vụ tổ chức
• Nhiệm vụ về công tác cán bộ
• Nhiệm vụ lao động
• Nhiệm vụ đào tạo
• Nhiệm vụ Tiền lương
• Nhiệm vụ về chính sách xã hội
• Nhiệm vụ thi đua khen thưởng
• Nhiệm vụ hành chính
• Nhiệm vụ quản trị
• Trách nhiệm của trườngphòng, phó phòng định về thái độ làm việc trong công ty
trong bộ quy chế quy định phát hành theo từng năm.
Văn hóa ứng xử của cấp trên với cấp dưới:
• Quản lý công khai minh bạch.
• Tín nhiệm người có năng lực, bồi dưỡng đào tạo trọng dụng người tài.
• Lắng nghe và tôn trọng ý kiến của cấp dưới.
• Văn hóa ứng xử của cấp dưới đối với cấp trên.
• Tôn trọng và cư xử đúng mực với cấp trên.
• Tuân thủ trật tự, phân công trong công ty.
Văn hóa ứng xử giữa các nhân viên
• Chia sẻ, nhiệt tình, xây dựng tình đồng nghiệp bền chặt.
• Giúp đỡ nhau trong công việc.
Văn hóa ứng xử đối với khách hàng và đối tác
• Tôn trọng, thân thiện với khách hàng và đối tác.
• Có trách nhiệm với khách hàng và đối tác, đáp ứng mọi nhu cầu chính đáng của
khách hàng.
• Lịch sự với khách hàng, không có sự phân biệt đối xử với khách hàng.

Page 11


4. Phong cách lãnh đạo
Trước hết, Ban lãnh đạo công ty với mục tiêu nâng cao hiệu quả kinh doanh
sản xuất, luôn tạo điều kiện thuận lợi để các nhân viên có thể thực hiện nghĩa vụ của
mình, cũng như nỗ lực đáp ứng, thực hiện đầy đủ quyền của nhân viên.
Quá trình ra quyết định của công ty luôn có sự tham gia của các cấp nhân viên.
Cụ thể khi ban lãnh đạo đề xuất một quy định mới, văn bản quy định tạm thời sẽ
được soạn thảo vào gửi tới các phòng ban thông qua hòm thư chung. Tiếp theo đó
các phòng ban sẽ họp giao ban để nhân viên có cơ hội đóng góp ý kiến. Trưởng
phòng có trách nhiệm tổng hợp, gửi văn bản chính thức kiến nghị về quy định mới.
Ban lãnh đạo sẽ có quyết định cuối cùng về quy định đó, đảm bảo đó là quyết định
chung của công ty.
Tuy nhiên ban lãnh đạo cũng có sự kết hợp linh hoạt giữa các phong cách lãnh
đạo để có được hiệu quả quản lý cao nhất. Việc sử dụng phong cách lãnh đạo nào
chuyên quyền hay dân chủ tùy thuộc vào tính chất của vấn đề nhằm đạt được hiệu
quả quản lý.
Ban lãnh đạo không chỉ quan tâm tới công tác đào tạo nâng cao chuyên môn
của nhân viên mà đời sông tinh thần của nhân viên cũng được quan tâm từ đó tạo sự
gần gũi giữa nhân viên và lãnh đạo. Sự quan tâm này không chỉ dành cho các nhân
viên đang làm việc của công mà còn dành cho cả những nhân viên sắp về hưu hay đã
về hưu.
Cụ thể, đối với các nhân viên đang làm việc, ban lãnh đạo luôn quan tâm tổ
chức các hoạt động thể thao, văn nghệ, tham quan du lịch thư giãn, giúp nhân viên có
tinh thần thoải mái, sẵn sàng cho công việc mới.

Page 12

Chương III:Đánh giá chung vê kết quả và tôn tại trong Văn hóa doanh nghiệp
tại Công ty
1. Những kết quả mà Công ty đã đạt được
Ban lãnh đạo công ty đã ý thức được tầm quan trọng của văn hóa doanh
nghiệp, đã bắt tay vào xây dựng và phát triển văn hóa trong những năm gần đây. Đến
nay, bước đầu Công ty đã tạo dựng cho mình một hình ảnh và bản sắc văn hóa riêng
biệt với những điểm mạnh bao gồm:
Thứ nhất là về kiến trúc của trụ sở công ty, Tổng quan trụ sở công ty với các
tầng được phân chia khoa học theo chức năng. Cụ thể về cách thức bố trí sắp xếp văn
phòng theo vách ngăn của Công ty, nhìn chung khá hợp lí, vừa tiết kiệm diện tích,
tạo môi trường làm việc năng động, thông thoáng; tiền lợi trong quá trình làm việc
của nhân viên và tiện lợi cho sự giám sát của cấp trên.
Thứ hai, Công ty đã có quy định về đồng phục thể hiện tính chuyên nghiệp,
tạo sự thống nhất, xây dựng hình ảnh công ty.
Thứ ba, Văn hóa doanh nghiệp của Công ty được thể hiện rõ nét qua tầm nhìn,
chiến lược của công ty với quan điểm dài hạn của lãnh đạo. Những định hướng chiến
lược cụ thể này luôn được chia sẻ với các thành viên trong công ty. Đây là những
tiêu chí, định hướng giúp cho công ty luôn hoạt động đúng hướng, kinh doanh sản
xuất có hiệu quả, để lại ấn tượng tốt đẹp trong lòng khách hàng cũng như các đối tác.
Công ty đã đặt ra các mục tiêu cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn thể nhân
viên. Các mục tiêu này được công khai và được đông đảo nhân viên chấp nhận, cũng
nỗ lực thực hiện. Ngoài ra, công ty luôn cố gắng học hỏi, tiếp thu những giá trị văn
hóa tốt đẹp của các doanh nghiệp đối tác để bổ dung và phát triển văn hóa doanh
nghiệp của Công ty.
Thứ tư, Công ty đã xây dựng được cơ chế hoạt động thông thoáng, dân chủ,
bình đẳng tạo điều kiện cho nhân viên tham gia đóng góp ý kiên xây dựng nhiều hơn
giúp ban lãnh đạo có thể đưa ra các quyết định đúng đắn nhất.
Điều này được thể hiện qua quy chế, quy định rõ ràng cho từng phòng ban,
cũng như cho từng hoạt động của công ty tạo tính kỉ luật và thống nhất cho toàn tổ
chức. Nhân viên công ty có quyền tự quyết định cách thức thực hiện nhiệm vụ được

Page 13


giao sao cho phù hợp với tiêu chuẩn, thời hạn công ty đặt ra. Điều này khơi gợi sự
sáng tạo trong nhân viên đồng thời cũng tạo ra môi trường làm việc dân chủ.
Thứ năm, Công ty đã có sự quan tâm đúng mực tới đời sống vật chất và tinh
thần của nhân viên. Những hoạt động thể thao, tham quan, văn nghệ được tổ chức
thường xuyên, bài bản kết hợp giữa vui chơi giải tri với mục đích giao lưu nâng cao
sự hiểu biết lần nhau giữa các nhân viên trong công ty, tạo dựng sức mạnh đoàn kết
trong một tập thể gắn bó. Công ty cũng xây dựng chính sách quản trị nhân sự hợp lý
cụ thể là: nhân viên có thành tích cao thường xuyên được cử đi học các lớp nâng cao
nghiệp vụ, các buổi rút kinh nghiệm thường được tổ chức; chính sách tiền lương phù
hợp, chế độ khen thưởng-kỉ luật công bằng tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Lãnh đạo và công đoàn luôn dành sự quan tâm cho những nhân viên có hoàn cảnh
khó khăn, thăm hỏi nhân viên đau ốm, hiếu hỉ; Trong năm 2009, công ty đã dành ra
310 triệu đồng chi cho các đối tượng bao gồm: cán bộ nghỉ hưu, thăm hỏi gia đình có
hoàn cảnh khó khăn, khen thưởng con cháu nhân viên có thành tích học tập tốt
v..v..80 triệu đồng ủng hộ các quỹ từ thiện, xây nhà tình nghĩa, phụng dưỡng mẹ Việt
Nam anh hùng.
2. Những tồn tại trong hoạt động Văn hóa doanh nghiệp ở Công ty
Tuy đã đạt được những kết quả đáng khích lệ và phát huy như trên, song trong
quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, Công ty cần khắc phục một số yếu điểm
nhằm phát triển hơn nữa văn hóa công ty, mang lại lợi ích cho hoạt động của công ty.
Thứ nhất, Sự nhận thức về việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong công ty
còn chưa đồng đều. Ban lãnh đạo là những người tiên phong trong việc nhận thức,
tiếp thu, xây dựng văn hóa doanh nghiệp song sự thiếu hiểu biết về văn hóa doanh
nghiệp của một bộ phận nhỏ trong công ty cũng đã gây ảnh hưởng không nhỏ tới
việc phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Thứ hai, Công ty chưa có triết lý kinh doanh và hệ thống giá trị cốt lõi được

xây dựng một cách bài bản. Khi chưa xây dựng được triết lý kinh doanh, tất cả các
chiến lược, mục tiêu mà công ty đặt ra đều mang tính chất lượng hóa, phần nào chạy
theo thành tích. Thiếu đi triết lý kinh doanh rõ ràng công ty sẽ gặp khó khăn trong
công tác hoạc định, tập hợp lực lượng phát triển văn hóa doanh nghiệp.

Page 14


Thứ ba, tầm nhìn không thực sự được chia sẻ trong cả công ty. Nhân viên của
công ty không có sự tham gia, chia sẻ về tầm nhìn chiến lược của công ty.
Thứ tư , văn phòng của ban lãnh đạo được bố trí chưa hợp lý, tạo cảm giác
ngăn cách đối với nhân viên.
Thứ năm , công ty chưa xây dựng cho riêng mình một khẩu hiệu. Trong khi
đó,khẩu hiệu hay còn gọi là “Slogan” đóng một vai trò rất quan trọng trong việc
quảng bá hình ảnh, thương hiệu của công ty. Nó cũng phần nào nói lên mục đích và
tiêu chí kinh doanh của công ty, là điều mà khách hàng luông nhớ đến khi đọc lên.
Thứ sáu, phong cách lãnh đạo không ổn định. Chính sự không ổn định này tạo
điều kiện cho những quyết định mang tính chất chuyên quyền được đưa ra. Thực tế,
các biện pháp nâng cao tính dân chủ trong công ty như hòm thư chung hay họp ban
đóng góp ý kiến chưa có tác dụng trong việc khuyến khích nhân viên đóng góp ý
kiến. Nhân viên không mấy khi tham gia vào quá trình quyết định của một quy định.

Page 15


Chương IV: Một số đề xuất nhằm xây dựng Văn hóa doanh nghiệp của Công ty
I.Định hướng chiến lược của Công ty
Có thể nói giai đoạn 2010-2015 là một giai đoạn có nhiều yếu tố ảnh hưởng
tới công ty, quá trình chuyển đổi tổ chức của công ty trong thời gian tới tác động rất
lới tâm lý và tư tưởng của cán bộ công nhân viên.

1. Các chỉ tiêu trọng tâm
• Tổng doanh thu phát sinh: 30,650 triệu đồng.
• Doanh thu cước phí: 18 triệu đồng.
• Doanh thu tem chơi: 3,8 triệu đồng.
• Doanh thu sản phẩm và dịch vụ khác: 7,850 triệu đồng.
• Thu nhập khác: 1 triệu đồng.
2. Mục tiêu trong giai đoạn 2010
• Phối hợp với các Ban để thực hiện công tác tổ chức, đảm bảo công việc,
quyền lợi cho người lao động, sắp xếp bố trí linh hoạt lực lượng lao động hiện có.
• Tập trung mọi nguồn lực vào sản xuất kinh doanh tăng doanh thu trong
những năm tới.
• Tập trung mở rộng mạng lưới khách hàng trong và ngoài nước qua nhiều
kênh: thông qua các diễn đàn trên Internet, nâng cao tiện ích kênh bán hàng trực
tuyến, tổ chức triễn lãm ảo trên Internet.
Công tác quản lý, đào tạo
• Nghiên cứu, đề xuất các chính sách phù hợp hơn đối với người lao động.
Kiện toàn bộ máy tổ chức theo hướng gọn nhẹ theo mô hình phát triển của công ty
• Tăng cường công tác đào tạo để có đội ngũ nhân viên cán bộ giỏi chuyên
môn đáp ứng kịp thời yêu cầu của giai đoạn mới. Khuyến khích cán bộ nhân viên
tham gia các khóa học nâng cao trình dộ chuyên môn nghiệp vụ trong và ngoài nước
• Chuẩn bị các điều kiện về cơ sở vật chất, trang bị, từng bước tin học hóa hệ
thống quản lý, sản xuất.
• Đổi mới phong cách làm việc, nâng cao tính chủ động, tinh thần trách
nhiệm, tính khoa học, sáng tạo trong công tác quản lý.

Page 16


• Xây dựng chơ chế phân phối thu nhập tạo động lực khuyến khích, thu hút
người lao động.

Công tác kinh doanh
Đối với thị trường trong nước:
• Mở rộng mạng lưới đại lý khách hàng trong nước, chú trọng tới địa bàn
thành phố lớn và các tỉnh thành.
• Đẩy mạnh công tác kinh doanh trực tuyến.
Đối với thị trường ngoài nước:
• Hoàn thiện việc ký mới và gia hạn các hợp đồng đại lý với các đối tượng
khách hàng.
• Tích cực giới thiệu, chào hàng và tiềm kiếm khách hàng nước ngoài; giải
quyết nhanh chóng các đơn hàng của đại lý khách hàng; chuẩn bị hàng
• Nghiên cứu các hình thức, biện pháp kinh doanh sản phẩm ở các nước trên
thế giới, xem xét, ứng dụng vào thực tế kinh doanh tại Việt Nam.
II. Đề xuất nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty
1. Giải pháp từ phía doanh nghiệp
1.1. Nâng cao sự nhận thức về Văn hóa doanh nghiệp
Như đã đề cập ở chương 1, văn hóa doanh nghiệp là những giá trị vật chất và
tinh thần được tất cả các thành viên trong công ty tạo dựng nên. Văn hóa doanh
nghiệp không phải là kết quả riêng của của người lãnh đạo mà là do tập thể lao động
tạo nên. Nếu chỉ có ban lãnh đạo cố gắng gây dựng văn hóa doanh nghiệp thì văn
hóa đó không phải là văn hóa của doanh nghiệp bởi nó không được thừa nhận rộng
rãi bởi các thành viên.. Chính vì vậy, sự nhận thức về văn hóa doanh nghiệp của toàn
thể thành viên trong công ty là rất quan trọng trong quá trình xây dựng thành công
văn hóa doanh nghiệp.
Vậy làm cách nào để nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp trong công
ty. Trước hết, công ty cần có những hiểu biết cơ bản về văn hóa doanh nghiệp. Quá
trình tìm hiểu có thể bắt đầu từ việc thông qua các phương thiện thông tin, sách báo,
internet hay các buổi hội thảo, tọa đàm, chia sẻ bí quyết giữa các công ty về văn hóa
doanh nghiệp.

Page 17

Tiếp đó, công ty cần tiến hành công tác đào tạo, phổ biến kiến thức về văn hóa
doanh nghiệp cho nhân viên của mình. Có rất nhiều cách để thu hút nhân viên quan
tâm tới văn hóa doanh nghiệp như truyền bá các tài liệu về văn hóa doanh nghiệp
trong nội bộ công ty, thường xuyên tuyên truyền về truyền thống, giá trị cốt lõi của
công ty tới nhân viên, tổ chức các cuộc trưng cầu ý kiến của nhân viên về văn hóa
công ty, hoặc các lớp tập huấn về văn hóa doanh nghiệp cho các nhân viên mới.
1.2. Tăng cường đầu tư cho xây dựng Văn hóa doanh nghiệp
Để công tác tuyên truyền văn hóa doanh nghiệp được hiệu quả thì công ty
cũng cần chú trọng tới việc đầu tư về mặt tài chính cho hoạt động này. Kèm theo
những khẩu hiệu hay, triết lý, tổ chức hội hè, ngày lễ kỉ niệm, nghi thức cũng là một
cách thức rất hữu hiệu trong việc phổ biến văn hóa doanh nghiệp, đây chính là
những yếu tố thuộc lớp bề mặt của văn hóa, rất dễ cảm nhận vì tính hữu hình của
chúng nên đó là cách nhanh nhất mà công ty làm cho nhân viên cảm thấy được lợi
ích trước mắt.
1.3. Nâng cao hình ảnh người lãnh đạo
Người lãnh đạo trong Công ty là người đứng đầu, chịu trách nhiệm về hoạt
động của công ty. Do đó để xây hoàn thiện được văn hóa doanh nghiệp thì người
lãnh đạo công ty cần có uy tín và nhân cách. Uy tín của người lãnh đạo thể hiện ở
kinh nghiệm của người lãnh đạo trong việc ra quyết định. Trong nội bộ công ty,
người lãnh đạo cần đề quy định, quy tắc làm việc nhằm khuyến khích nhân viên cống
hiến đóng góp cho công ty. Người lãnh đạo cần phải thực hiện nguyên tắc nói đi đôi
với làm, phải gương mẫu và kiên trì trong việc thực hiện triết lý trước nhân viên.
Mọi triết lý hay giá trị cốt lõi do ban lãnh đạo ban hành một cách cưỡng bức hoặc
quá vội vàng sẽ không có giá trị, nó chỉ tồn tại về mặt hình thức. Muốn làm được
điều này thì các triết lý và giá trị mà ban lãnh đạo đề ra cần đảm bảo được lợi ích của
tầng lớp người lao động, chứ chỉ lợi ích của tầng lớp quản lý và nhà đầu tư.
1.4. Phát huy nhân tố con người trong việc xây dựng Văn hóa doanh nghiệp
Có thể nói con người đóng một vai trò quan trọng trong văn hóa nói chung và

văn hóa doanh nghiệp nói riêng. Bởi chính con người là nhân tố cốt lõi để tạo dựng
nên những giá trị văn hóa. Chính vì thế để xây dựng được một văn hóa doanh nghiệp
vững mạnh, đầy bản sắc thì công ty cần ưu tiên phát triển nguồn lực con người và

Page 18


thực hiện việc chia sẻ quyền hạn và trách nhiệm xuống các cấp quản lý thấp nhất
trong tổ chức.
Phát triển nguồn lực con người sẽ giúp tăng cường khả năng giải quyết tốt
hơn các vấn đề nội bộ của doanh nghiệp, khơi nguồn các ý tưởng sáng tạo nội bộ và
tăng cường năng lực đổi mới của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi công ty cần có một
chiến lược quản lý nhân sự từ công tác tuyển dụng tới việc đào tạo, xây dựng chính
sách đãi ngộ.
Về vấn đề tuyển dụng: Trước hết công ty cần hoàn thiện từ khâu hồ sơ, thi tuyển
tới phỏng vấn. Công ty nên chú trọng hơn tới yếu tố thái độ của các ứng viên. Một nhân
viên có thái độ làm việc nghiêm tức, tích cực làm việc theo nhóm, biết hướng tới thành
tích của tập thể hơn là thành tích cá nhân là chắc chắn sẽ tốt hơn một ứng viên có kinh
nghiêm song chú trọng lợi ích cá nhân hơn là lợi ích tập thể. Một đề xuất khá táo bạo ở
các công ty nhà nước hiện nay, đó là Công ty nên thay vì bổ nhiệm trong nội bộ công ty
các vị trí cấp cao thì tuyển dụng từ bên ngoài. Đây cũng có thể là một cơ hội lớn cho
công ty trong việc học hỏi những nét văn hóa mới từ những con người mới mang tới cho
công ty. Điều này cũng tạo điều kiện cho việc đổi mới mang tính tích cực bởi mỗi nhà
lãnh đạo có một phong cách lãnh đạo khác nhau, nhà lãnh đạo từ bên ngoài sẽ thổi một
luồng gió mới vào hoạt động của doanh nghiệp.
Về vấn đề đào tạo: Công ty cần chú trọng hơn nữa vào việc đào tạo và khuyến
khích nhân viên học tập. Tuy hiện nay ban lãnh đạo đã xây dựng một tổ chức với tên
gọi ban đào tạo nhằm tập trung hơn vào việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ
cho cán bộ. Việc tổ chức các chương trình đào tạo bài bản, quy mô, có tính ứng dụng
cao là hết sức cần thiết. Bên cạnh đó, việc tổ chức các diễn đàn học tập giữa các nhân

viên cũng đáng được quan tâm vì học hỏi qua đồng nghiệp là cách học nhanh và hiệu
quả nhất.
Về vấn đề đãi ngộ: Bên cạnh việc tổ chức đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của các nhân viên thì chính sách đãi ngộ cũng là một trong những biện
pháp nâng cao sự gắn kết giữa nhân viên và công ty. Nếu công ty không có được một
chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ có những tác động tiêu cực gây ảnh hưởng xấu đến tình
hình chung đồng thời gây trì trệ, bất mãn trong công ty. Công ty cần cải cách và xây
dựng chế độ tiền lương, thưởng hợp lý, đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

Page 19


Chính sách lương thưởng ngoài việc căn cứ vào bậc lương nhà nước còn cần căn cứ
vào năng lực, kết quả và sự cống hiến mà nhân viên dành cho công ty. Công ty cũng
nên xây dựng chế độ thưởng đối với những nhân viên có những ý tưởng sáng tạo tạo
nên sự đổi mới trong hoạt động kinh doanh của công ty. Đồng thời công ty cũng cần
những biện pháp cứng rắn đối với những nhân viên có thái độ làm việc đối phó, ỷ lại,
cho rằng là công nhân viên chức nhà nước thì “không bao giờ bị sa thải”. Nhân viên
nào không làm được việc cần có biện pháp xử lí thích hợp, tuỳ theo mức độ có thể
đuổi việc. Điều này giúp họ có thể rút được bài học kinh nghiệm cho chính mình, ý
thức được mình đang tồn tại trong một ngôi nhà chung, nếu không có đóng góp sẽ tất
bị đào thải. Để thực hiện được chính sách đãi ngộ hiệu quả thì công ty cũng cần xây
dựng và duy trì một hệ thống đánh giá nhân viên. hệ thống này rất quan trọng bởi khi
đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó
họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất và đóng góp hết sức mình.
Bên cạnh đó, công ty nên thực hiện chế độ thăng tiến dựa vào năng lực và
thành tích hơn là dựa vào thâm niên và quan hệ. Việc này sẽ có tác dụng kích thích
nhân viên đặc biệt là những nhân viên trẻ cố gắng làm việc tốt hơn và tạo sự công
bằng giữa các nhân viên.
1. Giải pháp từ phía Nhà nước.

Thể chế kinh tế có tác động rất lớn với việc hình thành văn hóa doanh nghiệp.
Do đó, thể chế kinh tế phải đủ sức khuyến khích doanh nhân phát huy truyền thống
văn hóa trong kinh doanh của cha ông, bổ sung những nhân tố mới trong văn hóa
doanh nghiệp của thời đại, kết hợp chặt chẽ giữa truyền thống và hiện đại, đảm bảo
cho nền kinh tế thị trường được phát triển lành mạnh, đạt hiệu quả cao đồng thời văn
hóa doanh nghiệp được hình thành với những đặc điểm của nước ta.
Trước hết Nhà nước cần đẩy mạnh cải cách thể chế kinh tế, tạo môi trường pháp
lý bình đẳng giữa các doanh nghiệp thuộc các loại hình sở hữu khác nhau. Nhà nước
cần khuyến khích mọi thành phần kinh tế khắc phục sự phân biệt đối xử, đảm bảo
cho các thành phần kinh tế hợp tác và cạnh tranh bình đẳng trong khuôn khổ luật
pháp đảm bảo cho các thành phần kinh tế cạnh tranh lành mạnh và bình đẳng.
Nhà nước phải định hướng cho doanh nghiệp hoạt động kinh doanh hợp pháp, bảo vệ
lợi ích cho doanh nghiệp, khuyến khích doanh nghiệp làm ăn chân chính, thực hiện

Page 20


các biện pháp phù hợp pháp trong việc mưu cầu lợi ích cá nhân, đạt lợi nhuận cao
cho doanh nghiệp và doanh nhân đồng thời kết hợp hài hòa với lợi ích toàn xã hội
nhưng không vì thế mà triệt tiêu lợi ích cá nhân, triệt tiêu động lực kinh doanh. Đồng
thời phải có những chế tài ngăn chặn những hành vi vi phạm pháp luật, gian lận
thương mại, vi phạm đạo đức kinh doanh lợi dụng các quan hệ không lành mạnh để
kiếm lời. Nhà nước phải khắc phục tình trạng biến độc quyền nhàn nước thành độc
quyền doanh nghiệp. Điều cấp bách là nhà nước phải có các quy phạm pháp luật về
khuyến khích cạnh tranh hợp pháp, kiểm soát và hạn chế độc quyền.Một yêu cầu
khác không kém cấp bách đó là nhà nước phải ngày càng giảm nhẹ những thủ tục
hành chính rườm tăng chi phí đầu tư và giảm năng lực cạnh tranh của hàng hóa, gây
tốn kém về vật chất và thời gian cho doanh nghiệp nhằm tạo ra môi trường kinh
doanh hiệu quả. Để nâng cao hiệu quả của bộ máy hành chính trong việc quản lý và
điều hành, cần kiện toàn bộ máy để có được bộ máy tinh gọn tránh tình trạng chồng

chéo, quan liêu cửa quyền. Muốn thực hiệu được điều này Nhà nước cũng cần biết
lắng nghe và tiếp thu ý kiến của các doanh nghiệp về việc thi hành các cơ chế chính
sách. Nhà nước cần tổ chức định kì các cuộc tiếp xúc giữa các cơ quan đại diện Nhà
nước với các doanh nghiệp.
Cuối cùng, nhằm đạt được mục tiêu phát triển bền vững và lâu dài, Nhà nước
cần phải có những chủ trương, đường lối để phát triển nguồn nhân lực- yếu tổ cơ bản
để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Nhà nước cần đặc biệt
coi trọng việc bồi dưỡng nhân tài, đãi ngộ xững đáng, tôn vinh doanh nhân giỏi.
Trong doanh nghiệp, cần phải đảm bảo thu nhập hợp pháp của chủ doanh nghiệp, tôn
trọng quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, cần tạo ra môi trường hòa
thuận, chung sức chung lòng thực hiện mục tiêu kinh doanh vì sự phát triển bền vững
của doanh nghiệp và lợi ích của mỗi thành viên trong doanh nghiệp.
Để có thể thực hiện được những cải tiến trên, nhà nước nên thường xuyên tổ
chức các cuộc tiếp xúc trực tiếp giữa các cơ quan chức năng với các doanh nghiệp để
cùng trao đổi ý kiến về việc thực hiện các chính sách. Việc này vừa giúp các doanh
nghiệp hiểu rõ hơn về các cơ chế chính sách của nhà nước vừa giúp các cơ quan
chức năng có thể bổ sung hoặc sửa đổi các chính sách sao cho phù hợp với yêu cầu
thực tế dựa trên ý kiên của các doanh nghiệp.

Page 21


KẾT LUẬN
Quá trình toàn cầu hóa kinh tế không chỉ mang lại cho các doanh nghiệp
những cơ hội quan trọng mà còn là những thách thức không nhỏ. Sự cạnh tranh giữa
các doanh nghiệp trong và ngoài nước ngày càng gay gắt khốc liệt, Văn hoá doanh
nghiệp là một trong những cách tiếp cận mới nhằm giúp các doanh nghiệp vượt qua
những khó khăn đó Qua việc nghiên cứu đề tài “Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty
cổ phần đầu tư quốc tế Gia Bình: thực trạng và giải pháp”. Ban lãnh đạo Công ty đã
nhận thức được tầm quan trọng của Văn hóa doanh nghiệp và cũng đang có những kế

hoạch xây dựng và cải thiện văn hoá doanh nghiệp của Công ty để vượt qua khó
khăn và đạt được những mục tiêu ngắn hạn và dài hạn..
Đây là một tín hiệu tốt đối với Công ty. Đồng thời, chương 3 của khóa luận
cũng đánh giá trình độ nhận thức của mọi người về văn hoá doanh nghiệp. Thực tế
cho thấy còn rất nhiều cán bộ nhân viên chưa có nhận thức đúng đắn về văn hoá
doanh nghiệp, điều này làm cho doanh nghiệp giảm đi sức mạnh của chính mình.
Bên cạnh đó người viết đã đề ra một số giải pháp nhằm tăng cường hơn nữa văn hóa
doanh nghiệp tại Công ty.
Văn hóa doanh nghiệp vẫn là những vấn đề tương đối phức tạp và mới mẻ ở
Việt Nam. Do hạn chế về mặt kiến thức và trình độ, khóa luận chắc chắn mới chỉ
dừng lại ở những nghiên cứu bước đầu. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến
của các thầy cô để có thể hoàn thiện hơn nữa đề tài nghiên cứu này.

Page 22