giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty tnhh hải sản việt hải – hậu giang

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QTKD

NGUYỄN THỊ KIỀU PHỤNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TNHH HẢI SẢN VIỆT HẢI –
HẬU GIANG

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 51340101

Tháng 8 – 2014


TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QTKD

NGUYỄN THỊ KIỀU PHỤNG
MSSV: 4105677

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TNHH HẢI SẢN VIỆT HẢI –
HẬU GIANG
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 51340101

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
Ths. NGUYỄN THỊ NGỌC HOA

Tháng 8 – 2014


LỜI CẢM TẠ
Em xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô của Trường Đại học Cần Thơ
nói chung và thầy, cô của Khoa Kinh tế & Quản trị kinh doanh nói riêng đã
truyền đạt những kiến thức hữu ích cho em trong suốt quá trình học tập tại
trường. Đặc biệt là cô Nguyễn Thị Ngọc Hoa đã tận tình hướng dẫn em hoàn
thành luận văn này. Em xin cảm ơn rất nhiều về sự hỗ trợ nhiệt tình của các cô
chú, anh chị ở Công Ty TNHH Hải Sản Việt Hải – Hậu Giang nói chung và
các cô chú, anh chị trong phòng Tổ Chức – Hành Chánh nói riêng. Em xin
cảm ơn gia đình, anh chị và bạn bè đã ủng hộ và giúp đỡ em trong suốt quá
trình thực hiện luận văn tốt nghiệp này.
Tuy nhiên, do hạn chế về kiến thức nên chắc chắn luận văn này không
tránh khỏi những sai sót. Cuối cùng, Em xin gửi lời chúc đến tất cả quý thầy
cô của Trường Đại học Cần Thơ, các cô chú, anh chị đang công tác tại Công
Ty TNHH Hải Sản Việt Hải – Hậu Giang lời chúc tràn đầy sức khỏe và thành
công.
Trân trọng kính chào!
Cần Thơ, ngày……tháng……năm 2014
Người thực hiện

Nguyễn Thị Kiều Phụng

i

TRANG CAM KẾT
Nhằm thực hiện đúng theo qui định chung của Khoa Kinh tế - Quản trị
kinh doanh, trường Đại học Cần Thơ về việc thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Em xin cam kết đề tài “ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH HẢI SẢN VIỆT HẢI –
HẬU GIANG” được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của em và
các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ luận văn cùng cấp nào
khác.
Cần Thơ, ngày ….. tháng ….. năm 2014
Người thực hiện

Nguyễn Thị Kiều Phụng

ii


NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................

......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
......................................................................................................................
Hậu Giang, ngày……tháng……năm 2014
Thủ trưởng đơn vị

iii


MỤC LỤC
Trang
Chương 1: GIỚI THIỆU .......................................................................... 1
1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu ....................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu chung ............................................................................... 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ............................................................................... 2
1.3 Phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2
1.3.1 Phạm vi về không gian ................................................................... 2
1.3.2 Phạm vi về thời gian ....................................................................... 2
1.3.3 Đối tượng nghiên cứu ..................................................................... 2
1.3.4 Lược khảo tài liệu ........................................................................... 3
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 4
2.1 Cơ sở lý luận ...................................................................................... 4

2.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................ 4
2.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ............................................... 5
2.1.3 Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ........................ 5
2.1.4 Môi trường ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực .................... 12
2.1.5 Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc (KPI) ................... 14
2.2 Phương pháp nghiên cứu ................................................................. 15
2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu ....................................................... 15
2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu...................................................... 16
Chương 3: GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY TNHH HẢI SẢN
VIỆT HẢI .............................................................................................. 20
3.1 Giới thiệu sơ lược về công ty........................................................... 20
3.1.1 Lịch sử hình thành ........................................................................ 20
3.1.2 Hoạt động chính của công ty TNHH Hải Sản Việt Hải ............... 20
3.1.3 Phương hướng và mục tiêu hoạt động .......................................... 22
3.2 Tổ chức và quản lý .......................................................................... 23
3.2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH Hải Sản Việt Hải .................... 23
3.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty TNHH Hải Sản Việt
Hải.......................................................................................................... 25

iv


3.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm ................ 30
Chương 4: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH HẢI SẢN VIỆT HẢI ............... 35
4.1 Thực trạng số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của công
ty TNHH Hải Sản Việt Hải.................................................................... 35
4.1.1 Số lượng nguồn nhân lực .............................................................. 35
4.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực .......................................................... 39
4.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................. 40

4.2 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH
Hải Sản Việt Hải .................................................................................... 41
4.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực .......................................................... 42
4.2.2 Phân tích công việc ....................................................................... 43
4.2.3 Tuyển dụng, tuyển chọn nguồn nhân lực ..................................... 44
4.2.4 Đào tạo và phát triển nhân lực ...................................................... 51
4.2.5 Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên ................................ 57
4.2.6 Một số vấn đề về lương bổng và chính sách đãi ngộ.................... 57
4.2.7 Quan hệ nhân sự ........................................................................... 61
4.3 Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực ....................................... 61
4.3.1 KPI đánh giá về chế độ lương ...................................................... 61
4.3.2 KPI về tuyển dụng ........................................................................ 63
4.3.3 KPI về an toàn lao động ............................................................... 64
4.3.4 KPI về đào tạo .............................................................................. 65
Chương 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH HẢI SẢN VIỆT HẢI ............... 66
5.1 Cơ sở đề ra giải pháp ....................................................................... 66
5.1.1 Tồn tại và nguyên nhân ................................................................ 66
5.1.2 Xu hướng phát triển của công ty .................................................. 67
5.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty . 68
5.2.1 Giải pháp đối với công tác tuyển dụng ......................................... 68
5.2.2 Giải pháp đối với công tác đào tạo ............................................... 68
5.2.3 Giải pháp đối với lương và chính sách đãi ngộ ............................ 69
5.2.4 Giải pháp đối với công tác đánh giá ............................................. 70
5.2.5 Giải pháp đối với bộ máy tổ chức ................................................ 70
5.2.6 Giải pháp hạn chế biến động nhân sự ........................................... 71

v

5.2.7 Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị NNL .................................. 72
5.2.8 Ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác QTNNL ............... 72
Chương 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................. 73
6.1 Kết luận ............................................................................................ 73
6.2 Kiến nghị ......................................................................................... 74
6.2.1 Đối với nhà nước .......................................................................... 74
6.2.2 Đối với ban lãnh đạo công ty ........................................................ 74
Tài liệu tham khảo ................................................................................. 76
Phụ lục ................................................................................................... 77

vi


DANH SÁCH BẢNG
Trang
Bảng 3.1 Bảng tổng hợp sản lượng xuất khẩu theo thị trường năm 2013
............................................................................................................... 21
Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2011 đến nay .
............................................................................................................... 31
Bảng 4.1 Tổng số lao động của công ty theo loại hình lao động từ năm
2011 – 2013, 6 tháng đầu năm 2014 ...................................................... 37
Bảng 4.2 Chất lượng lao động từ năm 2011 – 2014 .............................. 39
Bảng 4.3 Cơ cấu lao động phân theo giới tính từ năm 2011 – 2014 ..... 41
Bảng 4.4 Bảng tiêu chí tuyển dụng lao động phổ thông ....................... 44
Bảng 4.5 Chi phí tuyển dụng từ năm 2011 – 2014 ................................ 47
Bảng 4.6 Bảng đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của công ty năm
2011 – 2014 ........................................................................................... 52
Bảng 4.7 Chi phí đào tạo và phát triển của công ty từ năm 2011 – 2014
............................................................................................................... 56
Bảng 4.8 Bảng theo dõi chi phí khen thưởng từ năm 2011 – 2013 và

tính đến đầu tháng 9 năm 2014 .............................................................. 60
Bảng 4.9 Tỷ lệ lương trên tổng thu nhập của người lao động từ năm
2011 – 2014 ........................................................................................... 62
Bảng 4.10 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu ................................................... 63
Bảng 4.11 Đánh giá kết quả đào tạo huấn luyện lao động từ năm 2011 –
2014 ....................................................................................................... 65

vii


DANH SÁCH HÌNH
Trang
Hình 2.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ...................................... 6
Hình 2.2 Ích lợi của phân tích công việc ................................................. 7
Hình 2.3 Quy trình phân tích công việc................................................... 8
Hình 2.4 Quy trình tuyển dụng nhân sự .................................................. 9
Hình 2.5 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................... 10
Hình 2.6 Các yếu tố của lương bổng và đãi ngộ nhân viên ................... 11
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức của công ty....................................................... 24
Hình 3.2. Tình hình doanh thu và lợi nhuận sau thuế của Công ty trong
giai đoạn từ 2011 đến nay ...................................................................... 33
Hình 4.1 Lực lượng lao động của công ty từ năm 2011 đến nay .......... 35
Hình 4.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo từng bộ phận ............................. 40
Hình 4.3 Tình hình tuyển dụng của công ty TNHH Hải Sản Việt Hải từ
năm 2011 – 2014 ................................................................................... 45
Hình 4.4 Số lượng lao động nghỉ việc năm 2011 – 2014 ...................... 46
Hình 4.5 Qui trình tuyển dụng của Công Ty TNHH Hải Sản Việt Hải 49
Hình 4.6 Qui trình đào tạo của công ty TNHH Hải Sản Việt Hải ......... 53
Hình 4.7 Mức thu nhập trung bình trên tháng theo từng chức danh ..... 63

viii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
WTO

:

World Trade Organization

KPI

:

Key Performance Indicators

BSC

:

Balanced scorecard

IQF

:

Individual Quick Frozen

QMR

:

Quality Management Representative

HACCP

:

Hazard Analysis and Critical Control Points

USD

:

United States dollar

BAP

:

Best Aquaculture Practices Standards

TNHH

:

Trách nhiệm hữu hạn

QTNNL

:

Quản trị nguồn nhân lực

NNL

:

Nguồn nhân lực

CB – CNV

:

Cán bộ - công nhân viên

ATTP

:

An toàn thực phẩm

ATLĐ

:

An toàn lao động

TNXH

:

Trách nhiệm xã hội

PCCC

:

Phòng cháy chữa cháy

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

BHYT

:

Bảo hiểm y tế

BHTN

:

Bảo hiểm tai nạn

BHLĐ

:

Bảo hiểm lao động

VSLĐ

:

Vệ sinh lao động

ĐDLĐ

:

Đại diện lãnh đạo

CP

:

Chính phủ

KCS

:

Kiểm tra chất lượng sản phẩm

ĐTM

:

Đánh giá tác động môi trường

TNDN

:

Thu nhập doanh nghiệp

DN

:

Doanh nghiệp

SX

:

Sản xuất

TP

:

Thành phẩm

ĐBSCL

:

Đồng Bằng Sông Cửu Long

PB

:

Phòng ban
ix


GĐ

:

Giám đốc

PTC

:

Phòng tổ chức

PTC – HC

:

Phòng Tổ Chức – Hành Chánh

BGĐ

:

Ban Giám đốc

HS

:

Hồ sơ

THPT

:

Trung học phổ thông

LĐTB&XH :

Lao động Thương Binh và Xã hội

x


CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Đã hơn 10 năm kể từ khi Việt Nam gia nhập WTO, xu thế toàn cầu hóa
với tốc độ phát triển rất nhanh đến chóng mặt của nền kinh tế. Để tồn tại và

phát triển, các doanh nghiệp Việt Nam không những phải cạnh tranh với các
doanh nghiệp cùng ngành trong nước mà còn phải đương đầu với các cường
quốc về kinh tế như: Mỹ, Trung Quốc, Nhật, Nga,…Con người đang là tài sản
vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên tổ chức, doanh nghiệp,
vận hành doanh nghiệp, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Chính vì
vậy yếu tố con người là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại của một công ty.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của các
doanh nghiệp, do đó quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong
mọi doanh nghiệp. Khi yếu tố chất lượng ngày càng trở nên quan trọng trong
việc tạo lợi thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, thì việc các doanh nghiệp
không ngừng phát triển kỹ thuật công nghệ là đền tất yếu. Qua đó đòi hỏi yêu
cầu một đội ngũ nhân viên có trình độ kỹ thuật, có kiến thức và tay nghề cao.
Điều này càng làm cho công tác quản trị nguồn nhân lực ngày càng được xem
trọng. Vì con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực quan trọng của các quá
trình phát triển xã hội nói chung, công nghiệp hóa hiện đại hoá nói riêng.
Nước ta đang đẩy mạnh phát triển về mọi mặt trong đó hoạt động kinh doanh
xuất khẩu được xem như là một hoạt động chủ lực để thúc đẩy quá trình phát
triển của nền kinh tế. Đẩy mạnh công tác xuất khẩu hàng hoá còn góp phần
giải quyết công ăn, việc làm, phát triển nguồn kim ngạch, tạo điều kiện nâng
cao trình độ trí thức, tiếp thu công nghệ hiện đại trên thế giới. Tuy nhiên, làm
thế nào đề quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử
thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nước.
Thủy sản là ngành xuất khẩu chủ lực của Việt Nam, hàng năm kim
ngạch xuất khẩu thủy sản luôn chiếm tỷ trọng rất cao trong tổng thu nhập quốc
dân của nước ta. Bên cạnh những thuận lợi như điều kiện tự nhiên sẵn có, trình
độ công nghệ ngày càng được nâng cao và thị trường được mở rộng thì đòi hỏi
các doanh nghiệp cần phải chú trọng hơn về vấn đề quản lý nguồn nhân lực
một cách thỏa đáng. Qua thời gian tìm hiểu Công Ty TNHH Hải Sản Việt Hải,
đây là một trong những công ty xuất nhập khẩu Hải sản lớn nhất tỉnh Hậu

Giang với nguồn lực nhân sự lên đến hàng ngàn người, điều này đòi hỏi một
cơ chế quản trị nguồn nhân lực đầy tính khoa học và hiệu quả. Công Ty
TNHH Hải Sản Việt Hải đã ưu tiên đầu tư vào nguồn vốn nhân lực. Chính đội
ngũ lao động chất lượng cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho
công ty. Tuy nhiên, vẫn khó tránh khỏi những khó khăn cũng như vấp phải
nhiều vấn đề bất cập trong công tác quản lý. Vì vậy tôi quyết định chọn đề tài:
“Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty Trách
nhiệm hữu hạn Hải Sản Việt Hải – Hậu Giang” làm đề tài cho luận văn tốt
nghiệp của mình. Nhằm tìm hiểu và đúc kết kinh nghiệm thực tế. Với mong
1


muốn sẽ góp phần tích cực vào sự phát triển, gia tăng năng lực của công ty
thông qua yếu tố con người. Bên cạnh việc vận dụng kiến thức đã học vào môi
trường doanh nghiệp, để có thể hiểu rõ hơn về công tác quản trị nguồn nhân
lực của công ty và giúp doanh nghiệp hoàn thiện hơn về công tác quản trị
nguồn nhân lực.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Hải Sản Việt Hải để thấy được những vấn đề đang tồn tại và tìm ra nguyên
nhân giải quyết. Bên cạnh đó, đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả
công tác quản trị nguồn nhân lực giúp công ty nâng cao vị thế cạnh tranh so
với các đối thủ cùng ngành.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Hải Sản Việt Hải.
Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực thông qua hiệu quả sử dụng lao
động của Công ty TNHH Hải Sản Việt Hải.
Đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn

nhân lực của Công ty TNHH Hải Sản Việt Hải.
1.3. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Phạm vi về không gian
Công ty TNHH Hải Sản Việt Hải – Hậu Giang là một trong những công
ty xuất nhập khẩu Hải sản lớn nhất tỉnh Hậu Giang với số lượng nhân sự hàng
ngàn người nên vấn đề quản trị nhân lực đang rất cần thiết để công ty ngày
càng phát triển hơn với đội ngũ cán bộ công nhân viên trung thành và vững
mạnh. Vì thế đề tài được thực hiện tại Công ty TNHH Hải Sản Việt Hải – Hậu
Giang và các số liệu liên quan về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công
ty.
1.3.2. Phạm vi về thời gian
Hiện nay công ty đang đối đầu với các doanh nghiệp cùng ngành trong
nước và ngoài nước nên vấn đề quản trị nguồn nhân lực đang rất cần thiết. Vì
thế tôi quyết định chọn tiến hành đề tài vào thời gian từ ngày 11/8/2014 đến
ngày 17/11/2014 và các số liệu được phân tích trong đề tài được thu thập qua
các năm 2011 – 2013 và 6 tháng đầu năm 2014.
1.3.3. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung chủ yếu phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của
Công ty TNHH Hải Sản Việt Hải qua các năm 2011 – 2013 và 6 tháng đầu
năm 2014. Từ đó nhằm đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công
tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty.

2


1.3.4. Lược khảo tài liệu
Hầu hết các tác giả điều sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích
tổng hợp,… để phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Ở đây, tác giả Đoàn Thị Thu Thủy (2011) đã đưa ra được những ưu và nhược
điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng và

kinh doanh Địa Ốc Hòa Bình. Từ cơ sở lý luận đó tác giả đã mạnh dạn đề xuất
những giải pháp thuyết thực, khả thi, thật sự mang lại hiệu quả cho công tác
đánh giá nhân viên khối chức năng. Đồng thời phục vụ cho những khâu khác
trong công tác quản trị nguồn nhân lực như: khen thưởng, tiền lương, đào tạo
đúng nhu cầu, đề bạt người đúng việc.
Vận dụng những quan điểm lý luận và lý thuyết công tác quản trị nhân
sự, tác giả Trần Thị Bích Quyên (2013) và Võ Quyết Tiến (2007) đã đi sâu
vào phân tích những đặc điểm khác biệt trong công tác quản trị nhân sự, hầu
hết họ nhận định rằng việc quản lý nhân sự của công ty chưa thật sự hiệu quả
và thiết thực. Từ đó đề ra giải pháp nhằm khắc phục các điểm yếu và phát huy
điểm mạnh của công ty và giúp cho công ty ngày càng phát triển.
Nguyễn Quốc Thới (2012) đã sử dụng phương pháp đánh giá kết quả
quản trị nguồn nhân lực (KPI) để đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực
của công ty AFIEX và từ đó đề ra giải pháp giúp cho công ty hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực. Tác giả đã sử dụng hệ thống cân bằng điểm để
đánh giá kết quả hoạt động nhân sự dựa trên 4 khía cạnh: tài chính, khách
hàng và thị trường, các quá trình kinh doanh, và các tiêu chí để đánh giá việc
phát triển nguồn nhân lực. Và đã được tác giả đo lường kết quả hoạt động theo
toàn bộ quá trình và chức năng thực hiện qua 9 tiêu chí then chốt.
Nói chung, tất cả các đề tài đều xoay quanh công tác quản trị nguồn nhân
lực của các công ty và đưa ra các giải pháp tốt nhất nhằm thúc đẩy, duy trì và
phát triển nguồn nhân lực của công ty với mục tiêu đưa công ty tiến xa hơn
trong nền công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ngày nay.
Dựa trên thực tiễn và các đề tài liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân
lực. Đề tài đã sử dụng những quan điểm lý luận, phân tích thực trạng nhằm
đánh giá công tác quản trị nhân sự của công ty và đưa ra giải pháp giúp công
ty ngày càng phát triển. Bên cạnh đó, đề tài còn sử dụng phương pháp đánh
giá kết quả quản trị nguồn nhân lực (KPI) để đánh giá có hiệu quả hơn trong
công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. Nội dung đề tài đã lọc ra được 4
chỉ số đo lường để đánh giá đó là KPI về chế độ lương, KPI về tuyển dụng,

KPI về an toàn lao động, KPI về đào tạo, đó là điểm khác biệt giữa các đề tài
liên quan.

3


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản “quản trị” và
“nguồn nhân lực”. Quản trị là một quá trình tổng thể về bố trí, sắp xếp nhân
lực và tài nguyên hiệu quả hướng đến mục tiêu của một tổ chức, là quá trình
làm cho những hoạt động hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua
những người khác, vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ
thuật lãnh đạo.
Theo Trần Kim Dung (2005), nguồn nhân lực của một tổ chức được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với
nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực
khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các
năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng
hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ,
có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi
của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của
môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp
hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ
trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức
độ thành công của quản trị con người. Theo Trần Kim Dung (2005), quản trị
nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức

ở tầm vi mô và hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng xuất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực
không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển
đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp,
kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực
hiện bằng con người và vì con người”, thì Quản trị nguồn nhân lực là hệ
thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo –
phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu
cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

4


2.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng
được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, đây là một chức năng
quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Do đó, việc nghiên cứu quản trị nguồn
nhân lực là hết sức cần thiết. Giúp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm
tăng năng suất lao động, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức và đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng
lực tối đa của cá nhân, được kích thích trung thành và tận tâm với công ty.
Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005), con người là chủ thể
của mọi hoạt động của doanh nghiệp, vì vậy việc phát huy được yếu tố con
người hay không sẽ quyết định kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Xuất phát
từ tầm quan trọng của con người đối với các hoạt động của doanh nghiệp mà

quản trị nguồn nhân lực có những vai trò đặc biệt:
- Quản trị nguồn nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con
người ở mức độ triệt để và hiệu quả. Ở những điều kiện bình thường, con
người chỉ phát huy nỗ lực làm việc ở mức độ bình thường, tuy nhiên nếu được
sử dụng và khích lệ đúng, con người có thể phát huy năng lực làm việc ở mức
cao nhất, thậm chí có thể tạo ra các sáng kiến và thành quả mà bình thường họ
cũng không nghĩ tới.
- Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quyết định trong công việc thành
công hay thất bại của doanh nghiệp, bởi vì: con người là chủ thể của mọi hoạt
động: “vô luận việc gì, đều do người làm ra, và từ nhỏ đến to, từ gần đến xa,
đều thế cả”.
- Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động nền tảng để trên cơ sở đó, triển
khai các hoạt động quản trị khác: Mọi quản trị suy đến cùng đều là quản trị con
người.
2.1.3. Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
2.1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức
trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trình
hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương
trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của các loại và với chất lượng
mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc. Theo
Trần Kim Dung (2005) “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu,
xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các
chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với
các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất
lượng và hiệu quả cao”.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện qua các bước:

5

Dự báo/ phân
tích công việc

Dự báo/ xác định
nhu cầu nhân lực
Chính
sách

Phân tích
môi trường,
xác định
mục tiêu,
lựa chọn
chiến lược
Phân tích hiện
trạng quản trị
nguồn nhân lực

Phân tích cung
cầu, khả năng
điều chỉnh

Kế
hoạch/
chương
trình

Nguồn: Trần Kim Dung, 2005
Ghi chú: P.T: Phát triển

Hình 2.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

6

Thực hiện
- Thu hút
- Đào tạo và
P.T.
- Trả công và
kích thích
- Quan hệ lao
động

Kiểm tra,
đánh giá
tình hình
thực hiện


2.1.3.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện
tốt công việc (Theo Trần Kim Dung, 2005). Khi phân tích công việc cần xây
dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công
việc.

Phân tích công việc

Bản mô tả công việc

Tuyển
dụng,
chọn lựa

Đào tạo,
huấn
luyện

Bản tiêu chuẩn công việc

Đánh giá
nhân viên

Xác định
giá
trị
công việc

Nguồn: Trần Kim Dung, 2005

Hình 2.2 Ích lợi của phân tích công việc

7

Trả công,
khen thưởng

Trình tự phân tích công việc.
Xác định mục đích sử dụng thông tin
phân tích công việc
Thu thập thông tin cơ bản

Chọn lựa phần việc đặc trưng để phân
tích công việc
Thu thập thông tin phân tích công việc

Kiểm tra lại thông tin với các thành
viên
Triển khai bảng mô tả công việc và
bảng mô tả tiêu chuẩn công việc
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2004

Hình 2.3 Quy trình phân tích công việc
2.1.3.3. Tuyển dụng nhân viên
Mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện việc tuyển dụng nhân sự, có nơi
công tác tuyển dụng được tiến hành đơn giản cả về quy trình tuyển dụng và
nguồn cung ứng lao động. Ngược lại, có nơi coi công tác tuyển dụng nhân sự
đặc biệt quan trọng, vì vậy quy trình tuyển dụng phải được chính quy hóa và
được thống nhất về quan điểm, phương pháp đánh giá,…
Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005), Tuyển dụng nhân sự là
một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của
doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp.

8

Định danh công việc cần tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận và xử lý hồ sơ

Tổ chức thi tuyển

Đánh giá ứng viên

Quyết định tuyển dụng

Hội nhập nhân viên mới
Nguồn: Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2005

Hình 2.4 Quy trình tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là công việc phải được thực hiện thường xuyên, bởi
vì nhân sự của doanh nghiệp có thể có biến động bất ngờ và ngẫu nhiên.
Theo Nguyễn Hữu Thân (2004). Nếu áp dụng các biện pháp nêu trên mà
không giải quyết được vấn đề nhân lực, chúng ta sẽ tuyển dụng theo 2 hướng:
• Nguồn nội bộ
Khi công ty cần tìm gấp nhân sự cho một bộ phận nào đó mà không có
thời gian, thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ công ty, thông báo
trong cuộc họp nội bộ giao ban. Phương pháp này có ưu điểm: nhân viên cảm
thấy công ty luôn tạo cơ hội để họ được thăng tiến và họ sẽ làm việc tích cực,
gắn bó dài lâu với công ty.
• Nguồn bên ngoài:
Nguồn tuyển dụng
- Bạn bè của nhân viên
- Nhân viên cũ (cựu nhân viên của công ty)

- Ứng viên nộp đơn xin việc

9


Phương pháp tuyển dụng
- Quảng cáo
- Cử nhân viên tuyển dụng đến các trường
- Qua nhân viên giới thiệu
- Các phương pháp khác…
2.1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Hữu Thân (2004). Các quá trình đào tạo và phát triển điều
đề cập đến một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các
kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và năng lực thực hiện của
các thành viên. Tuy nhiên đào tạo định hướng và hiện đại, chú trọng vào công
việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực
hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhằm chú trọng lên các công việc
tương lai trong các tổ chức.

Quy trình phát triển nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Lựa chọn các phương tiện thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2004

Hình 2.5 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau khi đã xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, nhà quản trị phải ấn
định các mục tiêu cụ thể như: “Công ty có nhu cầu nào cần đào tạo?” và
“Công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua công tác đào tạo?”.
Đào tạo và phát triển là cả một quá trình liên tục, nhà quản trị phải
thường xuyên kiểm tra và đánh giá chương trình đó đã thực hiện đúng mục
tiêu và các nhu cầu đề ra chưa.
10


2.1.3.5. Lương và chính sách đãi ngộ
Lương là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng
hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì truệ, bất
mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng
lực của các cấp quản trị.
Lương và đãi ngộ chỉ về mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để
đổi lấy sức lao động của mình.

Các yếu tố của chế độ lương bổng và đãi ngộ
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ

Phi tài chính

Tài chính

Trực tiếp
- Lương

công nhật
- Lương
tháng
- Hoa hồng
- Tiền
thưởng

Gián tiếp
- Bảo hiểm
- Trợ cấp
xã hội
+ Về hưu
+ An sinh
xã hội
+ Đền bù
+ Trợ cấp
giáo dục
+ Dịch vụ
- Vắng mặt
trả lương
+ Nghỉ hè
+ Nghỉ lễ
+ Ốm đau..

Bản thân
công việc
- Nhiệm vụ
thích thú
- Phân tích
- Trách

nhiệm
- Cơ hội
được cấp
trên nhận
biết
- Cảm giác
hoàn thành
công tác
- Cơ hội
thăng tiến

Môi
trường làm
việc
- Chính
sách hợp
lý.
- Kiểm tra
khéo léo
- Đồng
nghiệp hợp
tính
- Điều kiện
làm việc
thoải mái
- Giờ uyển
chuyển
- Lựa chọn
loại phúc
lợi, làm

việc ở nhà
qua truyền
hình

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2004

Hình 2.6 Các yếu tố của lương bổng và đãi ngộ nhân viên.
Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: phần lương bổng đãi ngộ về
mặt tài chính và phi tài chính. Phần tài chính bao gồm mục tài chính trực tiếp
11


và gián tiếp. Tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền
hoa hồng và tiền thưởng. Tài chính gián tiếp bao gồm các kế hoạch mà một số
công ty tại Việt Nam đã áp dụng bao gồm: các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y
tế, giải phẫu…các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm kế hoạch về
hưu, an sinh xã hội, đền bù cho nhân viên làm việc trong môi trường độc hại…
Mặc dù có đầy đủ các yếu tố tài chính và phi tài chính nói trên, nhưng
nếu chương trình này mang tính chất chủ quan, thiên vị, tất cả cũng sẽ không
mang lại kết quả như mong muốn. Do đó, chương trình lương bổng và đãi ngộ
phải mang tính chất công bằng.
2.1.4. Môi trường ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
2.1.4.1. Môi trường bên trong
Theo Nguyễn Hữu Thân (2004). Môi trường bên trong là các yếu tố bên
trong công ty. Môi trường bên trong chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu cả công ty,
chính sách và chiến lược của công ty và bầu không khí văn hóa của công ty.
Cổ đông và công đoàn cũng có một ảnh hưởng không nhỏ.
Sứ mạng mục tiêu của công ty: Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục
tiêu riêng của mình. Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi
trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh

doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực.
Chính sách, chiến lược của công ty: Chính sách của công ty thường
thuộc về nguồn nhân lực. Các chính sách này thường là kim chỉ nam hướng
dẫn chứ không phải là luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần
phải giải thích và cân nhắc.
Bầu không khí văn hóa của công ty: Trong mọi tổ chức đều có những
hệ thống hoặc khuôn mẫu có các giá trị, nghi thức… và thực tiễn – tất cả đều
phát triển theo thời gian. Những giá trị được chia này sẽ xác định xem họ nên
đáp ứng với thế giới của họ như thế nào khi đối phó hay trực diện với vấn đề
khó khăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm
bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và
giải quyết vấn đề.
Công đoàn: Công đoàn nằm bên cạnh chính quyền và cấp uy đảng
nhưng độc lập hơn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động.
2.1.4.2. Môi trường bên ngoài
Theo Nguyễn Hữu Thân (2004). Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến
quản trị NNL hay còn gọi là môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như:
khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà
nước, văn hóa- xã hội, khoa học kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh, khách hàng.
Khung cảnh kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị
NNL. Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu cầu mở
rộng sản xuất, do vậy cần phát triển lao động mới, tăng cường công tác đào
tạo, huấn luyện và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên. Hơn nữa việc mở rộng
12


sản xuất này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có năng lực, trình độ
buộc doanh nghiệp phải tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc
để thu hút nhân tài.

Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hướng đi xuống đòi
hỏi doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề,
mặt khác cần phải giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải cho nhân viên
nghỉ tạm thời hoặc nghỉ hẳn, giảm phúc lợi.
Dân số và lực lượng lao động trong xã hội
Lao động xã hội bao gồm những người có khả năng lao động, đang có
hoặc chưa có việc làm. Cơ cấu lao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính,
trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và
chuyên môn tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ sung…
Luật lệ của nhà nước
Luật lệ của nhà nước hay còn gọi là môi trường pháp lý bao gồm các văn
bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đây là
khung pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao
động và người sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các
tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển NNL.
Văn hoá - xã hội
Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tư tưởng và
đạo đức… tạo nên lối sống văn hoá và môi trường hoạt động xã hội của con
người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Trong một
nền văn hoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo
kịp đà phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ
chức. Chính cung cách văn hoá xã hội tạo ra bầu không khí văn hoá của doanh
nghiệp.
Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nước sẽ tạo ra các thử thách cho
công tác quản trị nguồn nhân lực. Nếu quản trị NNL tốt sẽ quyết định sự thành
công của doanh nghiệp và ngược lại.
Khoa học kỹ thuật
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp. Để đủ sức cạnh
tranh trên thị trường, các công ty phải cải tiến kỹ thuật và thiết bị. Sự thay đổi
này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong tương lai

lĩnh vực nhiều thách đố nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo và huấn luyện
nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật
hiện đại và cao cấp. Sự thay đổi này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có
khả năng và việc tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ. Khi
khoa học kỹ thuật thay đổi có một số công việc hoặc một số khả năng không
còn cần thiết nữa. Do đó công ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện
tại của mình.

13