Tiểu luận quản trị nhân lực chuyên đề đào tạo, bồi dưỡng, học nghề, thử việc

Mục Lục
Lời Nói Đầu

2

A- Phần Lý Thuyết
1- Phân tích định nghĩa việc làm và thất nghiệp theo quy định pháp luật Việt

2345-

Nam.
Hãy cho biết ý nghĩa pháp lý của những định nghĩa này.
3
So sánh trung tâm dịch vụ việc làm với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc
làm.
4
Phân tích trách nhiệm giải quyết việc làm của Nhà nước
Ý nghĩa của Quỹ giải quyết việc làm, Quỹ bảo hiểm thất nghiệp đối với vấn
đề giải quyết việc làm
6
Theo anh/chị nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong vấn đề học nghề, đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề đối với người lao động được pháp luật
lao động Việt Nam quy định như thế nào?
10
B- Phần Tình Huống
12

1


LỜI NÓI ĐẦU

Nhằm củng cố, nâng cao kiến thức cho môn học Luật lao động, nhóm chúng em đã
thực hiện bài tiểu luận này để nghiên cứu một trong những khía cạnh quan trọng mà môn
học có đề cập đến. Đó là vấn đề việc làm và học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình
độ kỹ năng nghề.
Bài thảo luận thứ hai của nhóm bao gồm hai phần:
Phần 1: Nghiên cứu một số vấn đề lý thuyết.
Phần 2: Giải quyết bài tập tình huống.
Mặc dù đã rất cố gắng trong quá trình nghiên cứu nhưng bài tiểu luận nhóm chúng
em còn có nhiều thiếu sót, nhiều mảng kiến thức chưa hoàn chỉnh, kính mong thầy góp ý,
bổ sung để chúng em sửa đổi và hoàn thành bài nghiên cứu này một cách đầy đủ nhất.
Chúng em xin chân thành cảm ơn!
Nhóm 4/QT-L37.2

2


Phần A: Lý Thuyết
Câu 1. Phân tích định nghĩa việc làm và thất nghiệp theo quy định pháp luật Việt Nam.
Hãy cho biết ý nghĩa pháp lý của những định nghĩa này.
 Việc làm

Tại khoản 1 Điều 9 BLLĐ: “Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không
bị pháp luật cấm”. Theo quy định này, một hoạt động được coi là việc làm phải đáp ứng hai
điều kiện:
- Việc làm phải là hoạt động lao động của con người để tạo ra nguồn thu nhập:
+ Lao động trước hết là một hành động diễn ra giữa con người với giới tự nhiên,
trong lao động con người đã vận dụng trí lực và thể lực cùng với công cụ tác động vào giới
tự nhiên tạo ra sản phẩm phục vụ cho nhu cầu sinh hoạt, đời sống con người , lao động là
một yếu tố tất yếu không thể thiếu được của con người , nó là hoạt động rất cần thiết và
gắn chặt với lợi ích của con người. Con người không thể sống khi không có lao động . Quá

trình lao động đồng thời là quá trình sử dụng sức lao động, sức lao động là năng lực của
con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực , nó là yếu tố tích cực đóng vai trò trung tâm
trong suốt quá trình lao động , là yếu tố khởi đầu, quyết định trong qúa trình sản xuất, sản
phẩm hàng hoá có thể được ra đời hay không thì nó phải phụ thuộc vào quá trình sử dụng
sức lao động .
+ Tạo ra thu nhập : Tạo ra thu nhập, đơn giản có thể hiểu là việc nhận lại 1 phần giá
trị của công sức lao động bỏ ra. Giá trị ở đây thường là tiên lương, tiền bán hàng, ..... Ở đây
quan trọng tính tương tác hai chiều, tức việc bản thân đối tượng phải cho đi sức lao động
của bản thân, đồng thời nhận lại được những giá trị tương ứng, với sức lao động đã bỏ ra.
- Hoạt động đó không bị pháp luật cấm: Không trái với những quy định của pháp luật..
Theo đó, các hoạt động lao động trong xã hội được coi là việc làm rất rộng, đó là tất cả
các dạng hoạt động lao động trong xã hội, không bị pháp luật cấm và đem lại thu nhập cho
con người như: sản xuất nông nghiệp, sản xuất, kinh doanh dịch vụ,...
Ý nghĩa:
- Trên bình diện quốc gia: đánh giá mức độ phát triển, việc làm luôn có tầm ảnh
hưởng quan trọng đến các chính sách pháp luật của nhà nước, sao cho phù hợp với
điều kiện, hoàn cảnh đất nước, vừa phù hợp với xu thế phát triển chung của thế giới,
đặc biệt là giai đoạn mở cửa, hội nhập kinh tế thế giới.
- Góc độ kinh tế xã hội: việc làm tạo ra của cải , vật chất thông qua hoạt động lao
động của mỗi người, phát triển kinh tế, ổn định xã hội.
- Góc độ pháp lý: quyền cơ bản của con người.
- Đối với người lao động: nguồn sống và “lẽ sống”, việc làm tạo ra lợi ích, thu nhập
để họ có thể tự nuôi sống bản thân, ngoài ra còn nuôi người thân, gia đình của họ
 Thất nghiệp

3


Có 2 quan điểm về thất nghiệp:
- Quan điểm 1: Thất nghiệp là “tình trạng , trong đó người có sức lao động trong độ

tuổi lao động, không có việc làm và đang cần tìm một việc làm có trả công”.
- Quan điểm 2: Thất nghiệp là “tình trạng mà người có sức lao động đền độ tuổi lao
động, đã từng làm việc, đang không có việc làm, đã đăng ký tìm việc nhưng chưa tìm được
việc làm để có thu nhập”.
Tác động của thất nghiệp: Thất nghiệp gây ra những chi phí đáng kể đối với xã hội.
Đồng thời nó phân bổ không đồng đều đến toàn xã hội , thường ảnh hưởng mạnh mẽ nhất
đến thanh niên và những nhóm dân cư nghèo trong xã hội. Đối với cá nhân , thất nghiệp là
một gánh nặng . Khi mất việc , thu nhập của người công nhân giảm , ảnh hưởng xấu đến
mức sống , tinh thần suy sụp . Nếu thất nghiệp dài hạn , kỹ năng lao động của công nhân
cũng bị mai một . Mối quan hệ trở nên căng thẳng khi người trụ cột trong gia đình bị thất
nghiệp.

Câu 2: So sánh trung tâm dịch vụ việc làm với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm.
 Giống:
- Là các tổ chức dịch vụ việc làm được quy định tại Điều 14 BLLĐ 2012.
- Hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ việc làm: tư vấn; giới thiệu việc làm cho người lao

động, cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu của người lao động; thu thập, phân tích,
dự báo và cung ứng thông tin thị trường lao động; tổ chức đào tạo, tập huấn nâng cao
năng lực tìm kiếm việc làm; thực hiện các chương trình, dự án việc làm.
- Được thu phí, miễn giảm thuế theo quy định của pháp luật về phí, pháp luật về thuế.


Khác nhau:

Hình thức

Điều kiện
thành lập

Trung tâm dịch vụ việc làm
Được thành lập và hoạt động theo
quyết định của Chính phủ (Điều
14 BLLĐ 2012).

Doanh nghiệp dịch vụ việc làm
Được thành lập và hoạt động theo
quy định của Luật Doanh Nghiệp
và phải có giấy phép hoạt động
dịch vụ việc làm do cơ quan quản
lý nhà nước về lao động cấp tỉnh
cấp (Điều 14 BLLĐ 2012).
Để được xem xét thành lập, các
Theo Nghị định số 52/2014/NĐ-CP
Trung tâm dịch vụ việc làm phải
23/5/2014 thì Doanh nghiệp thỏa
đáp ứng 6 điều kiện quy định tại
03 điều kiện sau đây sẽ được cấp
Điều 3 của Nghị định 03/2014NĐ- phép hoạt động:
CP 13/1/2013:
- Trụ sở: địa điểm đặt trụ sở chính,
1. Có mục tiêu, chức năng,
chi nhánh của doanh nghiệp phải

4


nhiệm vụ cụ thể.
2. Phù hợp với quy hoạch
mạng lưới Trung tâm dịch

vụ việc làm do Thủ tướng
Chính phủ phê duyệt.
3. Có trụ sở làm việc hoặc đề
án quy hoạch cấp đất xây
dựng trụ sở đã được cấp có
thẩm quyền phê duyệt
(trường hợp xây dựng trụ
sở mới).
4. Có trang thiết bị, phương
tiện làm việc để thực hiện
các hoạt động dịch vụ việc
làm theo quy định tại Nghị
định này và quy định của
pháp luật về tiêu chuẩn,
định mức trang thiết bị,
phương tiện làm việc của
cơ quan và công chức, viên
chức và người lao động.
5. Có ít nhất 15 cán bộ có trình
độ cao đẳng trở lên.
6. Kinh phí hoạt động thường
xuyên do cơ quan có thẩm
quyền thành lập bảo đảm
theo quy định của pháp
luật.
Quyền
hạn

ổn định và có thời hạn từ 03 năm
(36 tháng) trở lên; nếu là nhà thuộc

sở hữu của người đứng tên đăng ký
doanh nghiệp thì trong hồ sơ đề
nghị cấp giấy phép phải có giấy tờ
hợp lệ; nếu là nhà thuê thì phải có
hợp đồng thuê nhà có thời hạn thuê
từ 03 năm (36 tháng) trở lên;
- Bộ máy chuyên trách: phải bao
gồm ít nhất 03 nhân viên có trình
độ cao đẳng trở lên, có năng lực
hành vi dân sự đầy đủ, lý lịch rõ
ràng;
- Ký quỹ và quản lý tiền ký quỹ:
doanh ngiệp phải nộp số tiền ký
quỹ là 300.000.000 đồng (Ba trăm
triệu đồng) tại ngân hàng thương
mại nơi doanh nghiệp mở tài khoản
giao dịch chính. Tiền ký quỹ được
sử dụng để giải quyết các rủi ro và
các khoản phải đền bù có thể xảy ra
trong quá trình hoạt động của
doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ
được ngân hàng cho rút tiền ký
quỹ, hoàn trả tiền ký quỹ khi có ý
kiến xác nhận bằng văn bản của cơ
quan quản lý nhà nước có thẩm
quyền cấp giấy phép hoạt động
dịch vụ việc làm.
1. Ký kết hợp đồng để thực
1. Ký kết hợp đồng để thực hiện
hiện nhiệm vụ theo quy

các hoạt động dịch vụ việc
định.
làm theo quy định
2. Khai thác thông tin về lao
2. Khai thác thông tin về lao
động, việc làm và dạy nghề.
động, việc làm và dạy nghề.
3. Phát hành ấn phẩm và đăng
3. Thu phí theo quy định pháp
tải bản tin về thông tin thị
luật về phí.
trường lao động theo quy
(Điều 4 NĐ Nghị định số
định của pháp luật.
52/2014/NĐ-CP 23/5/2014)
4. Yêu cầu người sử dụng lao
động cung cấp thông tin về
tình trạng việc làm của
người lao động do Trung
tâm giới thiệu hoặc cung
ứng lao động.
5. Thu phí theo quy định của
5


pháp luật về phí.
6. Tự chủ về tài chính theo quy
định của pháp luật.
7. Tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức, viên

chức và người lao động
theo quy định của pháp
luật.
(Theo Điều 7 Nghị định
03/2014NĐ-CP 13/1/2013)
Trách
nhiệm

Mục tiêu
Trách
nhiệm của
cơ quan
nhà nước
có thẩm
quyền

- Xây dựng quy chế hoạt động của
Trung tâm theo hướng dẫn của Bộ
Lao động - Thương binh và Xã
hội.
- Hằng năm xây dựng và thực hiện
kế hoạch hoạt động đã được cấp
có thẩm quyền phê duyệt.
- Thực hiện quyền lợi của công
chức, viên chức và người lao động
làm việc ở Trung tâm theo quy
định của pháp luật.
Hoạt động trên lĩnh vực xã hội.
Thực hiện quản lý nhà nước. Trình
thủ tướng Chính phủ về việc quy

hoạch mạng lưới các trung tâm
dịch vụ việc làm. Quyết định
thành lập, tổ chức, giải thể các
trung tâm dịch vụ việc làm. Hướng
dẫn thanh tra, kiểm tra.

-Thực hiện đúng các chế độ tài
chính, các khoản phải nộp theo quy
định của pháp luật và bồi thường
các thiệt hại do vi phạm các hợp
đồng theo quy định của pháp luật

Lợi nhuận.
Thực hiện quản lý nhà nước về
hoạt động dịch vụ việc làm, hướng
dẫn kiểm tra, cấp giấy phép hoạt
động.

Câu 3: Phân tích trách nhiệm giải quyết việc làm của Nhà nước
Điều 13 Bộ luật Lao động ghi nhận: "Giải quyết việc làm, đảm bảo cho người lao động
có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm là trách nhiệm của Nhà nước, của các
doanh nghiệp và của toàn xã hội".
Bên cạnh những quy định có tính nguyên tắc chung, Bộ luật Lao động và các văn bản
hướng dẫn cũng đã đưa ra các biện pháp cơ bản giải quyết việc làm có liên quan đến trách
nhiệm của Nhà nước. Một trong những biện pháp quan trọng nhằm giải quyết việc làm đó
là "Chính phủ lập Chương trình quốc gia về việc làm, lập Quỹ quốc gia về việc làm từ ngân
sách nhà nước và các nguồn khác" (khoản 1 Điều 15).
Cho đến nay, đã có 4 Chương trình mục tiêu quốc gia giải quyết việc làm được Chính

6

phủ phê duyệt trong 4 giai đoạn: 1992 - 1997, 1998 - 2000, 2001 - 2005, 2006 - 2010. Qua
các giai đoạn, Chương trình giải quyết việc làm đạt được nhiều kết quả khả quan. Tuy
nhiên, việc thực hiện chương trình cho đến nay vẫn không tránh khỏi những khó khăn, bất
cập. Nguyên nhân khiến tỷ lệ việc làm mới còn thấp là do vốn đầu tư trên một lao động
ngày càng cao và một số vướng mắc từ quy định của pháp luật cho đến điều hành, quản lý.
Giải quyết việc làm thời gian qua mới chỉ chú trọng tới khía cạnh số lượng, chất lượng
việc làm được tạo mới còn thấp. Số lao động được giải quyết việc làm hằng năm khá lớn,
song đa số làm việc trong khu vực nông nghiệp với trình độ tay nghề, năng suất lao động
và thu nhập thấp. Chính sách di chuyển lao động chưa phù hợp với tình hình nền kinh tế thị
trường và hội nhập, chậm đổi mới, trước tiên là các chính sách sách liên quan đến hỗ trợ
trực tiếp và cho vay vốn tạo việc làm cho đối tượng di dân, xây dựng địa bàn định cư gắn
kinh tế với quốc phòng, phát triển kinh tế hộ gia đình, cho lao động vùng chuyển đổi mục
đích sử dụng đất nông nghiệp.
Tại Việt Nam, quy định của pháp luật về hoạt động của tổ chức này ngày càng được
hoàn thiện. Với khung pháp lý về tổ chức giới thiệu việc làm, hiện nay cả nước có 130 tổ
chức giới thiệu việc làm được thành lập mới hoặc thành lập lại với tên gọi Trung tâm giới
thiệu việc làm và khoảng 100 doanh nghiệp đăng ký kinh doanh giới thiệu việc làm. Từ
năm 2006 đến nay, các trung tâm đã tư vấn, giới thiệu việc làm cho khoảng 4,8 triệu lượt
lao động. Hàng năm các trung tâm giới thiệu việc làm cho khoảng 400 nghìn lao động.
Để siết chặt quản lý các trung tâm giới thiệu việc làm, Chính phủ đã ban hành Nghị
định số 19/2005/NĐ-CP về quy định điều kiện, thủ tục thành lập và hoạt động của tổ chức
giới thiệu việc làm. Theo đó, hàng loại các cơ sở giới thiệu việc làm không đủ điều kiện
kinh doanh sẽ phải đóng cửa hoạt động. Tuy nhiên, trên thực tế, các trung tâm này đã tìm
mọi cách thức để lẩn tránh thực hiện quy định của pháp luật.
Quy định về nguồn tài chính của Trung tâm giới thiệu việc làm vẫn còn một số vướng
mắc. Các trung tâm giới thiệu việc làm gặp phải những khó khăn trong việc thu phí từ hoạt
động tư vấn, giới thiệu việc làm, thông tin thị trường lao động. Việc rà soát, quy hoạch,
quản lý hệ thống Trung tâm giới thiệu việc làm, các doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc

làm của các địa phương, Bộ, ngành, tổ chức chính trị - xã hội còn chưa được chú trọng
đúng mức nên gây ra nhiều vấn đề bức xúc và mất lòng tin của người dân. Do đó, thiếu sự
thống nhất và mối quan hệ chặt chẽ trong hệ thống giới thiệu việc làm trên cả nước và từng
địa phương.
Câu 4: Ý nghĩa của Quỹ giải quyết việc làm, Quỹ bảo hiểm thất nghiệp đối với vấn đề
giải quyết việc làm
Nhu cầu vay vốn để phát triển kinh tế đối với nhiều công nhân viên chức, người lao
động, hộ gia đình hiện nay là rất cần thiết, nhất là những hộ kinh tế còn khó khăn, phải
nuôi các con học hành trong hoàn cảnh chỉ dựa vào tiền lương là nguồn thu nhập chính.
Những người lao động nếu có thể vay vốn phát triển kinh tế vừa giải quyết được vấn đề
khó khăn đồng thời cũng tạo thêm nhiều cơ hội việc làm cho chính họ và những người
khác. Giảm tỷ lệ thất nghiệp cho xã hội, giải quyết được vấn đề việc làm. Chính vì thế nhu
cầu cấp thiết là tạo nên các loại quỹ hỗ trợ, giúp người lao động có thêm nguồn vốn để lập

7


nghiệp và việc lập các Quỹ giải quyết việc làm, Quỹ bảo hiểm thất nghiệp đã góp phần to
lớn trong việc giải quyết vấn đề trên.
 Quỹ giải quyết việc làm
Theo Điều 1 Quyết định số 71/2005/QĐ-TTg: Quỹ giải quyết việc làm được dùng để
cho vay hỗ trợ các dự án nhỏ nhằm tạo thêm việc làm, được quản lý thống nhất từ trung
ương đến địa phương. Chi tiết:
- Cho vay ưu đãi đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa, hợp tác xã, tổ hợp tác, hộ kinh
doanh và người lao động để hỗ trợ tạo việc làm, duy trì và mở rộng việc làm.
- Hỗ trợ doanh nghiệp gặp khó khăn do suy giảm kinh tế để hạn chế người lao động
mất việc làm.
- Hỗ trợ phát triển tổ chức dịch vụ việc làm và hệ thống thông tin thị trường lao động
Theo thông tư số 107/2005/TT-BTC về vấn đề “ Hướng dẫn lập, quản lý, sử dụng Quỹ
giải quyết việc làm địa phương và kinh phí quản lý Quỹ quốc gia về việc làm”

Mục 2b sử dụng quỹ : Quỹ việc làm địa phương được sử dụng làm vốn cho vay giải
quyết việc làm theo đúng mục tiêu của chương trình giải quyết việc làm của địa phương.
Căn cứ kế hoạch vốn vay mới bổ sung hàng năm được duyệt, hàng quý, Sở Tài chính
chuyển vốn cho Ngân hàng chính sách xã hội để làm nguồn vốn cho vay.
Đối tượng cho vay là hộ kinh doanh cá thể; tổ hợp sản xuất; hợp tác xã hoạt động theo
Luật Hợp tác xã; cơ sở sản xuất kinh doanh của người tàn tật; doanh nghiệp nhỏ và vừa
hoạt động theo Luật Doanh nghiệp; chủ trang trại; Trung tâm Giáo dục Lao động - Xã hội;
hộ gia đình.
Để được vay vốn, cần phải thoả mãn một số điều kiện sau: dự án vay vốn phải khả thi,
phù hợp ngành nghề sản xuất kinh doanh, tạo việc làm mới, thu hút thêm lao động vào làm
việc ổn định; Đối với đối tượng vay vốn là hộ gia đình, điều kiện được vay là phải bảo đảm
tạo thêm tối thiểu một chỗ làm việc mới; dự án phải có xác nhận của chính quyền địa
phương nơi thực hiện dự án.
Như vậy có thể hiểu, “ Quỹ giải quyết việc làm” cho người dân vay vốn thực hiện phát
triển kinh tế, tao công ăn việc làm, giúp người dân có thêm thu nhập ổn định cuộc sống, an
tâm làm việc, công tác. Đồng thời cũng đưa ra những điều kiện quy định để mở rộng cơ hội
việc làm đó, góp phần không nhỏ trong việc tạo thêm việc làm, ổn định đời sống.
“Quỹ quốc gia giải quyết việc làm” đã mang lại hiệu quả thiết thực, thể hiện sự
quan tâm của Đảng và Nhà nước đến công tác xóa đói, giảm nghèo, tạo thêm việc làm
mới cho hàng ngàn người lao động, tăng thu nhập, cải thiện và nâng cao cuộc sống gia
đình vươn lên thoát nghèo, làm giàu chính đáng
 Quỹ Bảo hiểm thất nghiệp
Bảo hiểm thất nghiệp là một trong những chính sách an sinh xã hội của Đảng và Nhà
nước đã và đang góp phần tích cực vào sự ổn định và an toàn xã hội. Mục đích của bảo
hiểm thất nghiệp (BHTN) là nhằm bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị
mất việc làm; hỗ trợ người bị thất nghiệp một khoản kinh phí nhất định để học nghề đồng
thời được hưởng chế độ bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật.
Đối tượng được nhận bảo hiểm thất nghiệp là những người bị mất việc không do lỗi
8

của cá nhân họ. Người lao động vẫn đang cố gắng tìm kiếm việc làm, sẵn sàng nhận công
việc mới và luôn nỗ lực nhằm chấm dứt tình trạng thất nghiệp. Những người lao động này
sẽ được hỗ trợ một khoản tiền theo tỉ lệ nhất định.
Quỹ BHTN là quỹ tiền tệ tập trung, được hình thành từ sự đóng góp của các bên tham
gia BHTN, theo nguyên tắc cộng đồng chia sẻ rủi ro, không vì mục đích lợi nhuận. Quỹ
này được dùng để trợ cấp cho người lao động bị thất nghiệp, nhằm đảm bảo ổn định đời
sống cho họ và gia đình.
Quỹ bảo hiểm thất nghiệp là khoản hỗ trợ tài chính tạm thời dành cho những người bị
mất việc mà đáp ứng đủ yêu cầu theo Luật định
Theo Luật Bảo hiểm xã hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, chương VI,
mục 3
Điều 103. Sử dụng quỹ
1- Trả trợ cấp thất nghiệp.
2- Hỗ trợ học nghề.
3- Hỗ trợ tìm việc làm.
4- Đóng bảo hiểm y tế cho người hưởng trợ cấp thất nghiệp.
5- Chi phí quản lý.
6- Đầu tư để bảo toàn và tăng trưởng quỹ theo quy định tại Điều 96 và Điều 97 của
Luật này.
Theo đó ta thấy nhờ sự tài trợ của Quỹ Bảo hiểm thất nghiệp người lao động tham gia
BHTN, khi thất nghiệp sẽ được hỗ trợ về tư vấn giới thiệu việc làm, đào tạo nghề để có thể
sớm tìm được việc làm, gia nhập lại thị trường lao động. Như vậy, bên cạnh việc hỗ trợ một
khoản tài chính đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động trong thời gian mất việc
làm thì mục đích chính chính của hình thức bảo hiểm này là thông qua các hoạt động đào
tạo nghề, tư vấn, giới thiệu sẽ sớm đưa người lao động thất nghiệp tìm được việc làm mới
ổn định. Điều này góp phần quan trọng giảm gánh nặng ngân sách nhà nước, các doanh
nghiệp, ổn định và bảo đảm an sinh xã hội. Bảo hiểm thất nghiệp là một biện pháp hỗ trợ
người lao động trong nền kinh tế thị trường tạo điều kiện giúp người lao động có thể tìm
kiếm những công việc thích hợp ổn định, giải quyết vấn đề việc làm cho xã hội.

Bảo hiểm thất nghiệp là một loại hình bảo hiểm tiến bộ không chỉ có ý nghĩa hổ trợ
NLĐ mà còn giá trị ổn định nền kinh tế - xã hội đối với đất nước. Đây là một điểm mới và
cần thiết, việc thực bảo hiểm thất nghiệp góp phần đáp ứng nguyện vọng của đông đảo
NLĐ, đảm bảo mục tiêu an sinh xã hội. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, người lao
động luôn đối mặt với nguy cơ thất nghiệp, việc thực hiện bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ
sẽ tạo thế chủ động trong việc hổ trợ NLĐ trong thời gian mất việc làm và là cơ sở từng
bức đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế, quốc tế.
Bảo hiểm thất nghiệp là một chế định mới rất cần thiết cho NLĐ trong nền kinh tế thị
trường và có tính nhân văn cao vì nó không chỉ đảm bảo mức sống của chính NLĐ khi bị
mất việc làm mà còn là sự chia sẽ rủi ro của những NLĐ đang làm việc đối với người bị
mất việc.

9


Câu 5: Theo anh/chị nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong vấn đề học nghề, đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề đối với người lao động được pháp luật lao động
Việt Nam quy định như thế nào?
Đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ nghề là nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ
trong quá trình sử dụng lao động. Nghĩa vụ này vừa đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân
lực của NSDLĐ, vừa nhằm mục đích đảm bảo việc làm cho NLĐ.
Pháp luật quy định rõ, NSDLĐ phải xây dựng kế hoạch hàng năm và dành kinh phí
cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo bồ dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho NLĐ
đang làm việc cho mình; đào tạo cho NLĐ trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.
Đồng thời, trong báo hàng năm về lao động, NSDLĐ phải báo cáo kết quả đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh
biết.
Những nội dung này chủ yếu được quy định trong Bộ luật Lao động năm 1994 (đã
được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), Luật Dạy nghề năm 2006, Nghị định của
Chính phủ số 139/2006/NĐ-CP ngày 20/11/2006 hướng dẫn thi hành một số điều của Luật

Giáo dục và Bộ luật Lao động về học nghề, Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP
ngày 09/5/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao
động, Thông tư của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội số 21/2003/TT-BLĐTBXH
ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành Nghị định số 44/2003/NĐ-CP.
Luật Lao Động 2012
Điều 60. Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng
cao trình độ kỹ năng nghề
1. Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc
đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động
đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho
mình.
2. Người sử dụng lao động phải báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ,
kỹ năng nghề cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trong báo cáo hằng năm
về lao động.
Luật Dạy Nghề
Điều 57. Nghĩa vụ của doanh nghiệp trong việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ
năng nghề và đào tạo lại nghề cho người lao động của doanh nghiệp
1. Xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề cho
người lao động của doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực và đổi mới công
nghệ trong sản xuất, kinh doanh.
2. Tạo điều kiện cho người lao động của doanh nghiệp vừa làm, vừa học để nâng cao
trình độ kỹ năng nghề.
3. Đào tạo lại nghề cho người lao động khi chuyển sang làm công việc khác của doanh
nghiệp. Chi phí đào tạo lại và tiền lương, tiền công cho người lao động trong thời gian học
nghề do doanh nghiệp chi trả.
Nghị định của Chính phủ số 139/2006/NĐ-CP ngày 20/11/2006 hướng dẫn thi
hành một số điều của Luật Giáo dục và Bộ luật Lao động về học nghề

10

Điều 14. Doanh nghiệp với việc đào tạo nghề, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề và
đào tạo lại nghề cho người lao động
1. Xây dựng và thực hiện kế hoạch dạy nghề, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng
nghề cho người lao động trong doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động và yêu cầu
đổi mới kỹ thuật, công nghệ trong sản xuất.
2. Giao kết hợp đồng học nghề với người học nghề được doanh nghiệp tuyển vào học
nghề tại doanh nghiệp.
3. Tạo điều kiện cho người lao động vừa làm vừa học để nâng cao trình độ kỹ năng
nghề.
4. Tổ chức đào tạo lại nghề trước khi chuyển người lao động sang làm nghề khác trong
doanh nghiệp.
5. Trả công cho người học nghề khi họ trực tiếp hoặc tham gia làm ra sản phẩm cho
doanh nghiệp. Mức tiền công do hai bên thỏa thuận.
Nhìn chung, các vấn đề trên cũng còn nhiều lỗ hổng, gây vướng mắc hoặc lúng túng,
đôi khi là bất công cho cả người sử dụng lao động và người lao động, nhất là về sự ràng
buộc trách nhiệm của người lao động và trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo của người
lao động cho người dử dụng lao động khi vi phạm cam kết làm việc cho người sử dụng lao
động.
Phần B: Tình Huống
1.

Tình huống số 1
* Nguyên đơn: Công ty X, có ông Nguyễn Văn N là đại diện theo ủy quyền trình

bày:
Ông Võ Thành L. vào là việc trong Công ty X từ ngày 01/7/2007. Đến ngày,
01/01/2009, hai bên ký tiếp hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Tháng 12/2013, Công ty X có cử ông L. tham gia khóa đào tạo PET- CT khoa học
cơ bản và thực hành lâm sàng tại Tp.Hồ Chí Minh, với mức học phí là 6.000.000

đồng/tháng, thời gian đào tạo từ ngày 15/12/2013 đến 15/6/2014 theo hình thức học tại
chức. Trước khi đi học ông L. và Công ty đã xác lập thỏa thuận có nội dung như sau:
“1. Tôi xin cam kết trong và sau thời gian học thực hiện đầy đủ các quy định của
pháp luật về đào tạo và quy chế đào tạo của Công ty.
…
3. Trong trường hợp vi phạm cam kết tôi phải bồi thường gấp 3 lần toàn bộ các
khoản thu nhập tăng thêm (tiền hỗ trợ đời sống, ABC (tiền thưởng, lễ, tết…) được hưởng
trong suốt thời gian đi học được quy định tại Điều 9 chương IV Quy chế đào tạo của Công
ty.
4. Tôi cam kết sẽ phục vụ lâu dài cho bệnh viện, thời gian ít nhất là 05 năm.
11


5. Kinh phí: 6.000.000 đồng”.
Quy chế Đào tạo của Công ty đã được thông qua bởi kỳ Hội nghị người lao động
hàng năm và phổ biến đến toàn thể viên chức bệnh viện đến nay vẫn có giá trị thi hành.
Theo quy chế này thì người lao động vi phạm cam kết về thời gian phục vụ sau đào tạo sẽ
phải bồi thường gấp 3 lần toàn bộ các khoản thu nhập: tiền hỗi trợ đời sống, ABC, tiền
thưởng lễ, tết, tiền lương mà cá nhân được hưởng trong suốt thời gian học, không phụ
thuộc vào nguồn tiền thưởng xuất phát từ thời gian trước hay trong khóa học; quy chế này
không thuộc dạng văn bản bắt buộc phải đăng ký do đó nó có giá trị thi hành.
Sau khi học xong, ngày 15/6/2015, ông L làm đơn xin nghỉ việc với lý do “Muốn ở
nhà tập trung nâng cao chuyên môn”. Phòng Hành chính – nhân sự của Công ty đã động
viên ông L ở lại công tác nhưng không thành nên đã đề xuất Giám đốc Công ty cho ông L
nghỉ việc kể từ ngày 16/8/2015.
Công ty cho rằng do ông L đã vi phạm cam kết cũng như quy chế đào tạo của Công
ty gây thiệt hại đến quyền lợi chính đáng của Công ty, vi phạm kỷ luật lao động. Do đó,
Công ty đã yêu cầu Tòa án buộc ông L phải bồi thường các chi phí theo đúng theo cam kết.
Bị đơn: ông Võ Thành L trình bày:
Về hợp đồng lao động cũng như việc phân công anh Võ Thành L thì đúng như đại

diện Công ty trình bày. Tuy nhiên, sau khi học xong về ông L đã nghỉ việc có thông báo
trước cho Công ty về việc nghỉ việc theo đúng quy định pháp luật nên không đồng ý bồi
thường chi phí đào tạo.
Hỏi:
a. Với vai trò là đại diện của nguyên đơn hoặc bị đơn, anh/chị hãy đưa ra những lập
luận để bảo vệ quyền, lợi ích của nguyên đơn hoặc bị đơn.
b. Nếu Công ty X là một đơn vị hành chính sự nghiệp và ông L là viên chức thì theo
anh/chị tranh chấp trên sẽ được giải quyết như thế nào? Anh/chị hãy so sánh trách
nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo trong pháp luật lao động và pháp luật hành chính?
Bài làm:
a) Với vai trò là đại diện của nguyên đơn hoặc bị đơn, anh/chị hãy đưa ra những lập luận để

bảo vệ quyền, lợi ích của nguyên đơn hoặc bị đơn
• Bảo vệ cho bị đơn:
Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi
phí đào tạo nghề
1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào
tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí
của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
12


a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;
c) Chi phí đào tạo;
d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi
được đào tạo;
đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;

e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy,
tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho
người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời
gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào
tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.
Ngoài hợp đồng lao động đã được ký kết, ông L và Công ty X còn có văn bản xác
thỏa thuận khác trong đó thể hiện cam kết phục vụ công ty sau khi được đào tạo và trách
nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo khi không thực hiện đúng cam kết. Theo như tình huống
trên, ông L ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn, do đó việc có bồi thường chi phí đào
tạo hay không thì cần phải xét đến việc là bạn đơn phương chấm dứt HĐLĐ có đúng pháp
luật hay không? Căn cứ khoản 3 điều 37 của BLLĐ 2012 về : Quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NLĐ có quy định: “NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45
ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”.
- Trường hợp 1: Nếu ông L có làm đơn xin nghỉ việc và trong đó có báo trước cho
NSDLĐ biết về việc ông nghỉ việc ít nhất 45 ngày trước khi nghỉ việc như luật định
thì việc chấm dứt hợp đồng của ông L được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng
đúng pháp luật. Vì vậy, ông L không phải bồi thường chi phí đào tạo như đã cam
kết.
- Trường hợp 2: Nếu ông L báo cho NSDLĐ biết và tự ý nghỉ việc khi chưa đủ 45
ngày thì thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt lao động trái pháp luật. Mà theo
quy định tại Điều 43 BLLĐ đã quy định:
Điều 43. Nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền
lương theo HĐLĐ.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ
một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo
trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật

này.
Nếu ông L vi phạm vào thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng thì
sẽ phải chịu trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ như trên.
Ông L lập luận mình đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật lao động
nên không có nghĩa vụ bồi thường toàn bộ theo cam kết.
Hợp đồng lao động giữa ông L và công ty X là hợp đồng không xác định thời hạn.
13


Ông đã nộp đơn xin nghỉ việc vào ngày 15/6/2015, đồng nghĩa với việc thông báo cho công
ty về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng. Công ty cũng đã đề xuất cho ông nghỉ việc từ
ngày 16/8/2015. Vậy, ông L đã đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật. Đặc biệt,
pháp luật lao động hiện hành không quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật. Do đó, việc bắt ông L phải bồi
thường cho công ty toàn bộ các chi phí đào tạo theo Khoản 3 Điều 62 BLLĐ là không có
cơ sở.
Giả sử ông L phải bồi thường vì giữa ông L và công ty X có tồn tại cam kết về việc
bồi thường khi vi phạm cam kết, ông L có nghĩa vụ phải thực hiện theo cam kết. Tuy nhiên,
ông L đã thực hiện được một phần nghĩa vụ trong cam kết. Bởi thời gian tham gia khóa đào
tạo là 15/12/2013 đến 15/6/2014 mà đến ngày 15/6/2015 ông mới xin nghỉ (có nghĩa là ông
đã làm việc tại công ty được thêm 1 năm sau khi học). Cho nên công ty yêu cầu ông L phải
bồi thường các chi phí như cam kết (bồi thường gấp 3 lần toàn bộ các khoản thu nhập) là
hoàn toàn bất hợp lý và thiếu công bằng cho ông L. Mức bồi thường ở đây chỉ là chi phí
mà công ty đã bỏ ra để cho ông đi đào tạo. Thỏa thuận bồi thường gấp 3 lần chi phí đào tạo
là không phù hợp với pháp luật lao động, ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động nên
sẽ không được công nhận mà ông chỉ phải bồi thường đúng chi phí mà công ty đã bỏ ra
• Bảo vệ nguyên đơn:
Một khi doanh nghiệp đã lựa chọn người lao động để đào tạo, tất nhiên mong muốn
lớn nhất là để nâng cao năng lực của cá nhân đó nhằm tiếp tục làm việc và phát triển doanh
nghiệp. Không ai mong muốn người mà mình đã bỏ chi phí và thời gian ra đào tạo lại vì

một lí do chủ quan, không hợp lý (trong tình huống là "Mong muốn ở nhà nâng cao năng
lực") mà không làm việc cho công ty mặc dù trước đó đã hoàn thành khoá học mà công ty
đã bỏ chi phí ra đào tạo, và nhất là sau khi đã kí kết thảo thuận (hoàn toàn tự do và không
ép buộc) giữa 2 bên.
Nếu viện dẫn khoản 3 Điều 37 thì 45 ngày báo trước là 1 điều kiện rất dễ mà người lao
động nào cũng thực hiện được, vô hình chung tạo cơ hội cho người lao động "ăn không"
chi phí đào tạo, gây thiệt hại cho doanh nghiệp và gây ra tình trạng "chảy máu chất xám".
Tại công văn số 1019/LĐTBXH ngày 29/3/2013, Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội trả lời một số nội dung của Đại biểu quốc hội đề cập: “Bộ luật Lao động năm 2012 có
hiệu lực từ ngày 01/5/2013, trong đó tại Điều 62 quy định “Hai bên phải ký kết hợp đồng
đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng
nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể
cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động; nội dung của hợp đồng đào tạo
nghề gồm: nghề đào tạo, địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo, chi phí đào tạo, trách nhiệm
hoàn trả chi phí đào tạo, trách nhiệm của người sử dụng lao động”. Theo quy định nêu trên
thì người lao động và người sử dụng lao động phải ký hợp đồng đào tạo nghề. Trường hợp
người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, khi chưa học xong hoặc học
xong mà không làm việc cho người sử dụng lao động đủ thời gian theo thỏa thuận trong
hợp đồng đào tạo nghề thì phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định của pháp luật.”
Theo công văn này thì nếu có hợp đồng đào tạo nghề mà người học nghề vi phạm hợp
đồng này thì phải bồi thường chi phí đào tạo chứ không phải viện dẫn Khoản 3 Điều 43 và
Khoản 3 Điều 37 để làm căn cứ không bồi thường
14


Ngoài ra, khoản 4 Điều 18 NĐ 139/2006 cũng quy định
4. Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để sau đó làm việc tại doanh
nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy
nghề. Mức bồi thường do hai bên thoả thuận, xác định trong hợp đồng học nghề.
Chi phí dạy nghề gồm các khoản chi phí hợp lý cho người dạy, tài liệu, vật liệu thực

hành, chi phí khấu hao nhà xưởng, máy móc thiết bị và các chi phí khác đã chi cho người
học.
Nhưng luật lại đưa ra khoản 3, Điều 37, giống y như gây ra sự đối chọi, mâu thuẫn với
chính các lý luận trên, hình thành những bất công đối người sử dụng lao động cũng như
thiệt hại mà họ phải gánh chịu.
Từ đó, nhóm thấy rằng quy định về việc bồi thường chi phí đào tạo của người lao động
đối với người sử dụng lao động theo Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP và khoản 3
Điều 37 LLD là không phù hợp với thực tế và ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp
của doanh nghiệp vì:
- Thứ nhất, xét dưới khía cạnh lợi ích kinh tế, doanh nghiệp đã phải bỏ ra một khoản
tiền nhất định để đào tạo người lao động với hy vọng người lao động sẽ phục vụ doanh
nghiệp, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp nhưng điều này không đạt được và như vậy
doanh nghiệp vừa không đạt được mục tiêu phát triển nhân lực vừa mất tiền của.
- Thứ hai, xét dưới góc độ về mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao
động thì đây là mối quan hệ không công bằng giữa quyền, lợi ích hợp pháp của người lao
động với quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động.
- Thứ ba, xét dưới khía cạnh phát triển nguồn nhân lực thì quy định này làm hạn chế
động lực phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, làm "chảy máu chất xám"
Vì thế, nhóm chung ý kiến bảo vệ quyền và lợi ích của công ty trong tình huống trên.
b)

Nếu Công ty X là một đơn vị hành chính sự nghiệp và ông L là viên chức thì theo
anh/chị tranh chấp trên sẽ được giải quyết như thế nào? Anh/chị hãy so sánh trách nhiệm
hoàn trả chi phí đào tạo trong pháp luật lao động và pháp luật hành chính?
Theo quy định tại Khoản 3 Điều 35 Luật viên chức có quy định về trách nhiệm và
quyền lợi của viên chức trong đào tạo, bồi dưỡng như sau:"Viên chức được đơn vị sự
nghiệp công lập cử đi đào tạo nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việchoặc tự ý bỏ
việc phải đền bù chi phí đào tạo theo quy định của Chính phủ".
Đồng thời, theo quy định tại Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012 có quy định các
trường hợp viên chức được cử đi đào tạo ở trong nước và ngoài nước phải đền bù chi phí

đào tạo trong các trường hợp sau: “ c) Viên chức đã hoàn thành và được cấp bằng tốt
nghiệp khóa học từ trình độ trung cấp trở lên nhưng chưa phục vụ đủ thời gian theo cam
kết quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều này”.
Như vậy, Nếu Công ty X là một đơn vị hành chính sự nghiệp và ông L là viên chức thì
tranh chấp sẽ được giải quyết dựa vào những quy định trên.

15


Hơn nữa ông L cũng không thuộc một trong các trường hợp không phải bồi thường chi phí
đào tạo được quy định tại Khoản 2 Điều 16 Thông tư số 15/2012 của Bộ nội vụ:
a) Viên chức không hoàn thành khóa học do ốm đau phải điều trị, có xác nhận của cơ
sở y tế có thẩm quyền;
b) Viên chức chưa phục vụ đủ thời gian theo cam kết phải thuyên chuyển công tác
được cơ quan có thẩm quyền đồng ý;
c) Đơn vị sự nghiệp công lập đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với viên chức khi
đơn vị buộc phải thu hẹp quy mô, không còn vị trí việc làm hoặc chấm dứt hoạt động
theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.
Về chi phí và cách tính đền bù chi phí đào tạo được quy định tại Điều 17 Thông tư 15/2012
của Bộ Nội vụ như sau:
1. Chi phí đền bù bao gồm học phí và tất cả các khoản chi khác phục vụ cho khóa học,
không tính lương và các khoản phụ cấp nếu có.
2. Cách tính chi phí đền bù:
a) Đối với trường hợp quy định tại Điểm a Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012/NĐ-CP,
viên chức phải đền bù 100% chi phí đào tạo;
b) Đối với trường hợp quy định tại Điểm b Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012/NĐ-CP,
viên chức phải đền bù 50% chi phí của khóa học;
c) Đối với các trường hợp quy định tại Điểm c Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012/NĐCP, chi phí đền bù được tính theo công thức sau:
S = (F / T1) x (T1 - T2)
Trong đó:

- S là chi phí đền bù;
- F là tổng chi phí của khóa học;
- T1 là thời gian yêu cầu phải phục vụ sau khi đã hoàn thành khóa học (hoặc các khóa
học) được tính bằng số tháng làm tròn;
- T2 là thời gian đã phục vụ sau đào tạo được tính bằng số tháng làm tròn.
Như vậy, chi phí đền bù ở đây không bao gồm tiền lương và các khoản phụ cấp (nếu có).
•

So sánh trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo trong pháp luật lao động và pháp luật hành
chính
- Giống: Phải có sự cam kết thực hiện nhiệm vụ tại đơn vị sự nghiệp công lập khi hoàn
thành chương trình đào tạo đối với viên chức còn đối với NLĐ thì phải có cam kết
làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo.
Tại Nghị định 29/2012/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức tại
Điều 36 có quy định cụ thể như sau:
2. Điều kiện để viên chức được cử đi đào tạo:
b) Có cam kết thực hiện nhiệm vụ, hải quan nghề nghiệp tại đơn vị sự nghiệp công
lập sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trong thời gian ít nhất gấp 02 lần thời
16


gian đào tạo.
Điều 62 Khoản 2 Bộ luật Lao động 2012 quy định về hợp đồng đào tạo nghề giữa
người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề, như sau:
“2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau
khi được đào tạo;
đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
Nếu người cử đi đào tạo đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc không làm việc theo
thời gian đã cam kết sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo theo quy định của pháp luật

- Khác:

Pháp luật lao động

Pháp luật hành chính ( Luật viên chức)

Trách
nhiệm

Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho
NSDLĐ theo quy định tại Điều 62 của
Bộ luật này ( Khoản 3 Điều 43 LLĐ
Nghĩa vụ của người lao động khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động)

Viên chức được đơn vị sự nghiệp công
lập cử đi đào tạo nếu đơn phương chấm
dứt hợp đồng làm việc hoặc tự ý bỏ việc
phải đền bù chi phí đào tạo theo quy
định của Chính phủ ( Khoản 3 Điều 35
LVC)

Các
trường
hợp
phải
hoàn trả

Điểm b khoản 4 mục III thông tư số
21/2003/TT-BLĐTBXH Hướng dẫn

thi hành một số điều của Nghị định số
44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 05 năm
2003 của Chính phủ về hợp đồng lao
động quy định:
Người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động,
trừ các trường hợp quy định tại Điều
37 của Bộ luật Lao động, khi chưa học
xong hoặc học xong không làm việc
cho người sử dụng lao động đủ thời
gian như đã thỏa thuận, thì phải bồi
thường mức chi phí đào tạo bao gồm
các khoản chi phí cho người dạy, tài
liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết
bị, vật liệu thực hành và các chi phí
khác hỗ trợ cho người học do người sử
dụng lao động tính có sự thỏa thuận
của người lao động.

Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012 có
quy định các trường hợp viên chức được
cử đi đào tạo ở trong nước và ngoài
nước phải đền bù chi phí đào tạo trong
các trường hợp sau:
a) Trong thời gian được cử đi đào tạo,
viên chức tự ý bỏ học hoặc đơn phương
chấm dứt hợp đồng làm việc;
b) Viên chức hoàn thành khóa học
nhưng không được cơ sở đào tạo cấp
văn bằng tốt nghiệp, chứng nhận kết quả

học tập;
c) Viên chức đã hoàn thành và được cấp
bằng tốt nghiệp khóa học từ trình độ
trung cấp trở lên nhưng chưa phục vụ
đủ thời gian theo cam kết quy định tại
Điểm b Khoản 2 Điều này

17


Các
trường
hợp
không
phải
hoàn trả

Không phải bồi thường chi phí đào tạo
khi người lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động theo đúng quy
định của pháp luật tại khoản 1 Điều 37
BLLĐ:
1. Người lao động làm việc theo hợp
đồng lao động xác định thời hạn, hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trước thời
hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công

việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc đã
thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc
trả lương không đúng thời hạn đã thỏa
thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục,
cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn
cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên
trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà
nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ
việc theo chỉ định của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn
đã điều trị 90 ngày liên tục đối với
người làm việc theo hợp đồng lao
động xác định thời hạn và một phần tư
thời hạn hợp đồng đối với người làm
việc theo hợp đồng lao động theo mùa
vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng
lao động chưa được hồi phục.

Không phải bồi thường chi phí đào tạo
khi thuộc một trong các trường hợp quy

định tại Khoản 2 Điều 16 Thông tư số
15/2012 của Bộ nội vụ, bao gồm các
trường hợp sau:
a) Viên chức không hoàn thành khóa
học do ốm đau phải điều trị, có xác nhận
của cơ sở y tế có thẩm quyền;
b) Viên chức chưa phục vụ đủ thời gian
theo cam kết phải thuyên chuyển công
tác được cơ quan có thẩm quyền đồng ý;
c) Đơn vị sự nghiệp công lập đơn
phương chấm dứt hợp đồng đối với viên
chức khi đơn vị buộc phải thu hẹp quy
mô, không còn vị trí việc làm hoặc
chấm dứt hoạt động theo quyết định của
cơ quan có thẩm quyền.

Cách
tính chi
phí

Khoản 3 Điều 62 LLD quy định:
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản

Về chi phí và cách tính đền bù chi phí
đào tạo được quy định tại Điều 17
Thông tư 15/2012 của Bộ Nội vụ như

18

hoàn trả

chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả
cho người dạy, tài liệu học tập, trường,
lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành,
các chi phí khác hỗ trợ cho người học
và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế cho người học trong
thời gian đi học. Trường hợp người lao
động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài
thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí
đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian
ở nước ngoài
- Khoản 4 Điều 18 NĐ 139/2006 cũng
quy định:
4. Trường hợp doanh nghiệp tuyển
người vào học nghề để sau đó làm việc
tại doanh nghiệp, nếu người học nghề
không làm việc theo cam kết thì phải
bồi thường chi phí dạy nghề. Mức bồi
thường do hai bên thoả thuận, xác định
trong hợp đồng học nghề.

sau:
1. Chi phí đền bù bao gồm học phí và
tất cả các khoản chi khác phục vụ cho
khóa học, không tính lương và các
khoản phụ cấp nếu có.
2. Cách tính chi phí đền bù:
a) Đối với trường hợp quy định tại

Điểm a Khoản 4 Điều 36 Nghị định
29/2012/NĐ-CP, viên chức phải đền bù
100% chi phí đào tạo;
b) Đối với trường hợp quy định tại
Điểm b Khoản 4 Điều 36 Nghị định
29/2012/NĐ-CP, viên chức phải đền bù
50% chi phí của khóa học;
c) Đối với các trường hợp quy định tại
Điểm c Khoản 4 Điều 36 Nghị định
29/2012/NĐ-CP, chi phí đền bù được
tính theo công thức sau:
S = (F / T1) x (T1 - T2)
Trong đó:
- S là chi phí đền bù;
- F là tổng chi phí của khóa học;
- T1 là thời gian yêu cầu phải phục vụ
sau khi đã hoàn thành khóa học (hoặc
các khóa học) được tính bằng số tháng
làm tròn;
- T2 là thời gian đã phục vụ sau đào tạo
được tính bằng số tháng làm tròn.

19


-

-

Danh mục tài liệu tham khảo :

Giáo trình Luật Lao Động trường Đại học Luật tp HCM
Thế giới kiến thức bách khoa
Báo cáo nghiên cứu khoa học: vai trò của quỹ quốc gia hỗ trợ việc làm
Tiểu luận: phân tích vai trò của bảo hiểm xã hội trong hệ thống an sinh xã hội/
doc.edu.vn
- Tư vấn pháp luật trực tuyến/camnangphapluat.com
Pháp luật về đào tạo nghề - thực trạng trong các doanh nghiệp tại tỉnh Nam
Định/123doc.org
Các bài tư vấn pháp luật về đào tạo nghề của luatminhkhue.vn và luatduonggia.vn
Các văn bản pháp luật liên quan

20