Câu hỏi và đáp án quản trị nguồn nhân lực

CÂU HỎI ÔN TẬP MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1./Phải chuyển đổi QTNS thành QTNNL vi:
- Phải coi con người là một thứ tài sản chứ không phải đơn thuần là chi phí
- Phải coi trọng sự cam kết chứ không cần sự vâng lời
- Quan hệ quan trọng nhất là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động
So sanh QTNS và QTNNL:
QTNS
-Tập trung giải quyết các vấn đề
trước mắt
-Cách tiếp cận chiến lược theo kiểu
phản ứng
- HDLD được kí trên dựa trên kết
quả của mặc cả tập thể
- Người LD chủ yêu là tuân theo,
nghe theo
- Quản lí theo kiểu hành chính, duy
trì công việc
- Mục tiêu quan tâm hàng đầu: Lợi
ích của DN

QTNNL
-Tập trung đưa tổ chức vào các quan
hệ dài hạn mang tính chiến lược
-cách tiếp cân CL theo kiểu đón đầu
-HDLD được kí dựa trên kết quả tư
vấn
-Có sự cam kết của NLD với công
việc, mục tiêu, chiến lược của tổ
chức
-Quản lí hướng vào khuyến khích,
lương thưởng

- Mục tiêu quan tâm hàng đầu: mục
đích của tổ chức lẫn nhân viên

Đặc trung của nhà QTNS và QTNL:
QTNS
QTNL
- Thích sự ổn định, ngại thay đổi
- Chấp nhận thay đổi và quản trị
khủng hoảng
-Kiểm soát cấp dưới
- Trao quyền cho cấp dưới
- Sợ cạnh tranh
- Luôn luôn đặt ra vấn đề cộng tác
-Coi trọng sự đồng nhất
- Coi trọng sự đa dạng và chấn nhận
đa dạng
- Coi mình là trung tâm
-Tất cả mọi người phải hướng đến
mục đích cao hơn
Ý nghĩa của QTNNL:
- Luôn đóng vai trò quyết định
- Tài nguyên thì có hạn nhưng sức sáng tạo thì vô hạn
- QTNNL có hiệu quả là chìa khóa để giải phóng sức sáng tạo
- Thực hiện mục tiêu của tổ chức
- Thỏa mãn nhu cầu nhân viên ở mức tối đa
- Tạo ra môi trường làm việc thích hợp
- Góp phần nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động.
2/ Vì sao TKCV lại quan tâm đến môi trường hoạt động? Cho ví dụ?

Theo quan điểm hệ thống, mỗi doanh nghiệp được xem như là một hệ thống trong môi
trường của nó. Doanh nghiệp tác động với môi trường thông qua đầu ra còn môi trường tác
động đến DN thông qua đầu vào. Khi môi trường thay đổi thì trang thái ổn định của DN trong
môi trường bị phá vỡ. Để thiết lập lại trạng thái cân bằng mới, các DN cần phải có những phản
ứng thích đáng trước sự thay đổi của môi trường nhằm thay đổi trang thái hiện tại của DN cho
phù hợp với trạng thái của môi trường đã thay đổi. Vì vậy, việc TKCV cũng phải phù hợp với
trạng thái vẫn động biến đổi của môi trường.
Khi môi trường ổn định thì các kiểu TKCV thiên về kết câu chăc chẽ, ngược lại khi môi trường
nhiễu loạn thì TK có xu hướng thiên về kiểu linh hoạt.
3/ Đâu là vấn đề nảy sinh khi TKCV chúng ta quá đề cao đến nhu cầu cá nhân hoặc mục
tiêu tổ chức hoặc nhằm vào mục đích KT?
Người lao động được khuyến khích tham gia vào việc thiết kế lại công việc của họ nhằm có lợi
cho cả tổ chức và chính họ. Người lao động có thể đề nghị sự thay đổi trong thiết kế công việc nhằm
làm cho công việc của họ hấp dẫn và thỏa mãn hơn, nhưng họ cũng phải chỉ ra cách thức tốt hơn trong
việc đạt thành mục tiêu của bộ phận mình tham gia. Với cách tiếp cận này những đóng góp của mỗi
người đều được công nhận, hướng nỗ lực của họ vào việc hoàn thành mục tiêu và nhiệm vụ của tổ
chức.
Để nâng cao chất lượng cuộc sống thì công việc cần được thiết kế hiệu quả. Thiết kế côngviệc
hiệu quả là tìm ra sự hòa hợp giữa tính hiệu quả và nhân tố hành vi. Yếu tố hiệu quả nhấn mạnh đến
hiệu suất trong khi yếu tố hành vi lại quan tâm nhiều hơn đến người lao động. Vai trò của các chuyên
gia nguồn nhân lực là phải tạo sự cân bằng giữa các nhân tố này. Khi công việc được chuyên môn hóa,
nhà thiết kế công việc có thể đơn giản chúng bằng cách cắt giảm số lượng phần việc. Nếu công việc
được đa dạng hóa (những kiểu thiết kế công việc kể trên ngoại trừ CMH), chúng phải được mở rộng và
làm cho phong phú
- Nếu quá đề cao đến nhu cầu cá nhân: tạo ra thái độ ỷ lại, chây lười ở nhân viên. Công ty sẽ mất
dần nội quy, luât lệ, văn hóa chung. Lợi ích của tổ chức sẽ bị ảnh hưởng.
- Nếu lợi ích tổ chức đặt cao hơn lợi ích cá nhân và nghĩ răng khi công ty gặp khó khăn thì mọi cá
nhân trong công ty sẽ cố gắng nổi lực hi sinh vì mục đích chung của tổ chức. Tuy nhiên, chính
mỗi nhân viên là yếu tố tạo ra một tổ chức công ty có mạnh mẽ và phát triển hay không. Nếu lợi
ích của cá nhân và lợi ích của tổ chức 0 cùng mục đích thì sẽ tạo được động lực để nhân viên

phân đâu cho công ty.
- Nếu nhằm vào mực đích kinh tế:
3/ Trong tiến trình tuyển dụng thì mục tiêu của cá nhân và tổ chức có thể mâu thuẫn?
Tổ chức cố găng đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của ứng viên nhưng ứng viên chỉ cố gắng
giới thiệu điểm mạnh. Ngược lại, mặc dầu ứng viên cố gắng khám phá cả mặt tốt và hạn chế của tổ
chức và công việc thì tổ chức chỉ bộc lộ những mặt tích cực.
Mục tiêu của mỗi nhóm có thể mẫu thuẫn: Tổ chức muốn đối xử với ứng viên tốt nhất để gia
tăng khả năng chấp nhận đề nghị làm việc, còn nhu cầu đánh giá ứng viên có thể đòi hỏi phải sử dụng
những phương pháp mà có thể làm mất những người tiềm năng, chẳng hạn như điều tra về lai lịch hoặc
phỏng vấn căng thẳng. Tương tự, ứng viên muốn thể hiện sự lịch thiệp và nhiệt tình với tổ chức về cải
thiển khả năng chấp nhận đề nghị việc làm nhưng họ cũng muốn hỏi các câu hỏi thấu đáo như lương,
thăng tiến hoặc tương lai của công ty
5/ Có khi nào tuyển chọn mà không tuyển dụng 0?
 Có
Vì: Không phải tất cả những ứng viên đáp ứng những yêu cầu tuyển chọn của DN thì đều sẽ ký hợp
đồng làm việc. Nhiều ứng viên đã có việc làm tốt, muốn thử sức mình ở những DN có uy tín hơn hoặc


muốn tìm kiếm những công việc với hi vong có mức thu nhập và điều kiện làm việc tốt hơn. Rất có thể
những ứng viên này sẽ thay đổi ý định , hoặc những mong đợi của họ không được đáp ứng thì họ cũng
sẽ không đi làm cho DN
6/ Khi tiến hành đào tạo thì nội dung quan trọng nhất là ?
Đó là đánh giá nhu cầu đào tạo, nếu không sẽ dễ gây ra đào tạo không hiệu quả, lãng phí. Cần
phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, đề nhân biết những nhu
cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình
được vạch ra.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng
nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người
Dn có thể lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin để phân tích hỗ trợ cho đánh giá nhu cầu
đào tạo, phát triển. Ví dụ như: Phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm, bảng câu hỏi, quan sát, phân tích

công việc, phân tích nhiệm vụ,... Việc lựa chọn phương pháp này tùy thuộc vào mục đích của đào tạo
Đê xác định mục đích đào tạo đối với nhân viên hiên tại thì chúng ta cần xuất phát từ việc đánh
giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên:
+ Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên bik được những ai đáp ứng được yêu
cầu công việc, những ai thiếu xót
+ Phân tích đánh giá nguyên nhân sai xot
+ Áp dụng các giải pháp nhằm khắc phục các nhân tố chủ quan
+Nhu cầu đào tạo thực tế
Bất kỳ nỡ lực đánh giá nhu cầu nào cũng phải xuyên suốt 3 lĩnh vực chủ yếu là : tổ chức, công
viêc nhiệm vụ và cá nhân
7/
Để đánh giá thành tích nhân viên được tốt thì trước tiên phải làm gì?
8/ Trong tương lai các DN nên trả lương theo sản phâm hay theo thời gian? Vì sao?
 Theo time

Đây là phương thức trả lương đơn giản nhất, trả theo tỉ lệ tiền công lao động trên một giờ. Tiền
công không đồng đều cho mọi nhân viên, nó tương ứng với trình độ mỗi nhân viên qua nấc
thang điểm. Phương pháp này thích hợp cho các công ty chưa đo lường sản xuất cụ thể.Nó dễ
áp dụng và tạo thu nhập ổn định
Trong tương lai khi ý thức LD sẽ tăng lên, tay nghe Ld nâng cao, quản lý , phân công Ld hợp lí,
máy móc ,công nghệ đc cải tiến. Những sản phẩm có công nghệ cao, yêu cầu tinh xảo thì yêu
cầu trả lương theo time, vì đòi hỏi time lâu để làm nên SP. Trong TL khi Quy trình SX ổn định
thì nên trả lương theo time
9/ Trong nền Kttt có nên quy định tiền lương tối thiểu 0?Vì sao?
 Nên.
10/ Ý nghĩa của việc phân tích môi trường đối với việc đưa ra các chiến lược có quan trọng hay
0? Vì sao?
 Không có ý nghĩa lớn
Vì: Phân tích môi trường chỉ có thể đặt ra trong phân tích thực trạng. Còn việc đưa ra các chiến lược dự
đoán, lên kế hoạch cho tương lai. Mà phân tích môi trường chỉ nói lên thực trang ở hiện tại và quá khứ,

không thể áp đặt quá khứ vào tương lai mà chỉ có thể dùng phân tích môi trường làm tham khảo để dự
báo cho tương lai.
11/ Xã hội có phát triển không? Nếu xây dựng 1 hệ thống trả lương công bằng?
 CÓ
12/ Bước đầu tiên trong việc tìm người cho một công việc là ý tưởng về một thị trường lao động
gắn với một kỹ năng cụ thể


13/ Bản lí lịch tốt là một nguồn thông tin có giá trị tương đương với một bộ hồ sơ xin việc hoàn
chỉnh?
14. Sự thay đổi công việc thương xuyên không nhất thiết thể hiện sự thiếu ổn định trong công
việc của người xin việc
Đúng
Vì: Sự thay đổi công việc không phải lúc nào cũng chủ động từ phía người xin việc. Có thể do anh ta
có năng lực làm việc tốt, kinh nghiệm lâu năm, hay là bí quyết nghề nghiệp nên được các công ty khác
mời gọi với mức lương và điều kiện làm việc tốt hơn. (Và nếu công ty cũ không đáp ứng được những
nhu cầu anh ta về lương, điều kiên làm việc, tương lai về công việc,... thì anh ta sẽ nhận lời mời gọi của
những công ty khác). Ví dụ: 1 thầy giáo giỏi được đề bạt là trưởng khoa nhưng có khả năng quản lí,
kinh nghiệm lâu năm sẽ đc đề bạt là hiệu trưởng đại học. Nếu có khả năng có thể được làm giám đốc
Đại học của 1 thành phố,...
15. Cách đúng đắn để chào đón người xin việc là có thư ký đưa anh ta đến phòng của bạn ngay
sau khi anh ta đến.
16/ Thậm chí khi những thông tin chi tiết về các lĩnh vực cụ thể được yêu cầu thì vẫn nên đặt ra
các câu hỏi mới
17/ Người phỏng vấn nên thu thập thông tin bằng cách đưa ra câu hỏi mở ban đầu và sau đó giữ
im lặng hoặc chỉ nói những câu khuyến khích người xin việc trả lời.
 Đúng
Những nhà lãnh đạo có khả năng đặt ra câu hỏi tốt là người có khả năng đi vào lòng người và gỡ bỏ mọi rào cản
với người đối thoại và tạo nên một cuộc đối thoại cởi mở và có chiều sâu.
Là lãnh đạo bạn phải biết đặt ra những câu hỏi để người khác không chỉ thuật lại sự việc khách quan mà còn

bộc lộ suy nghĩ chủ quan của họ về những sự việc đó. Một câu hỏi mở sẽ giúp bạn tránh đưa ra các phán xét
mang tính võ đoán và có thể gợi mở những câu trả lời không hề ngờ tới.
Khi đặt câu hỏi, hãy "diễn" đúng như cách mình mong muốn. Đúng vậy, "diễn" đòi hỏi bạn kết hợp với các nét
biểu hiện trên khuôn mặt và sử dụng ngôn ngữ cơ thể. Những thao tác này từ đó sẽ mở rộng hướng của cuộc trò
chuyện và dẫn dắt người nghe đưa ra những thông tin quan trọng.

18/ Cách tốt nhất làm giảm lo lắng cho người xin việc là đi thẳng vào vấn đề càng nhanh càng tốt.
 Sai

Xóa tan ngượng ngập, lo lắng ban đầu,Hãy để cho buổi phỏng vấn của bạn diễn ra thật tự nhiên.
Là người phỏng vấn, bạn nên giúp ứng viên đỡ căng thẳng, lo lắng trước khi buổi phỏng vấn
thực sự bắt đầu. Không nên đi thẳng vào vấn đề mà nên dặt ra những câu hỏi cởi mở, thân thiện
có tính chất phá băng ví dụ như: “Từ nhà bạn đến đây có xa không?” Bạn có khó khăn trong
việc tìm công ty 0?”....
19/Trong khi việc giới thiệu tốt về công ty với người xin việc là rất quan trọng thì việc phóng đại
về công ty có thể gấy ra các vấn đề nghiêm trọng.
 Đúng
Nếu quá phóng đại về công ty sẽ làm cho ứng viên có thể sẽ kỳ vọng lớn về mức lương, môi trường
làm việc chuyên nghiệp, khả năng thẳng tiến va công việc ổn định trong tương lai mà công ty sẽ đáp
ứng cho mình. Nhưng sau khi làm việc nếu không thõa mãn những nhu cầu của họ thì sẽ dễ dàng xảy
ra việc ứng viên sẽ rời bỏ công ty. Như vậy thì việc tuyển dụng coi như thất bại, diều này sẽ gây thiệt
hại lớn về kinh phí cũng như hình anh của công ty.

1. Vì sao QTNNL phải tính đến yếu tố môi trường
Yếu tố toàn cầu
- Các yếu tố, đk tđ đến hđ kinh doanh của doanh nghiệp không cố định 1 cách tĩnh tại mà
thg` xuyên vận độg biến đổi: do đó để nâng cao hq hđ của doanh nghiệp, nàh qtri cần
nhận biết 1 cách nhạy bén và dự báo đúng sự thay đổi của mt kinh doanh. Nghiên cứu xđ

và hiểu rõ các đk môi trg` liên qan là để làm rõ các yếu tố môi trường nào đó có nhiều
khả năng, ảnh hưởng đến việc ra qđ của DN, đang tọa cơ hỗi hay đe dọa đối với doanh
nghiệp
- Môi trường bên ngoài kinh tế, chính trị, luật pháp, kỹ thuật- công nghệ, VH-XH, nhập
khẩu
- Môi trường bên trong CL, mục tiêu, đặc điểm, CV, nhóm làm việc, phong cahcs, kinh
nghiệm quản lý
Phân tích

• Lạm phát xảy ra, giá lương thực phát triển khiến người có nhu cầu
phát triển lương
• Luật pháp: nhà qản trị cần qan tâm đến chế độ BHXH& BHTT cho
người lđ theo đúng luật quy định
• Công nghệ: công nghệ phát triển-> cần đào tọa đội ngũ lđ có trình độ
cao
• VH-XH: sự thay đổi VH-XH thường biến đổi chậm hơn các yếu tố
khác. Vd: quan điểm bình đẳng giới=> số lượng nữ giới tham gia vào
các công việc có vị trí quan trọng trong DV-> cần cố chế độ đãi ngộ
tốt cho nữ giới
• Tự nhiên: địa lý, khí hậu, đất đai,…->tạo lợi thế cạnh tranh cho DN
( có vị thế thuận lợi, nhiều ng lđ muốn vào=> có chế độ chiêu mộ
thích hợp)
2. QLNNL trong khu vực công và tư nhân là như nhau?
Xu hướng hình thành nền kinh tế tri thức đang diễn ra mạnh mẽ trong thời đại ngày nay ở các
nước phát triển và đang phát triển. Ở các nước đang phát triển, khó khăn lớn nhất là trình độ
phát triển kinh tế, hàm lượng tri thức tạo ra giá trị gia tăng trong nên kinh tế là rất ít, đặc biệt
khu vực công khó khăn trong quản lý nhân tài do bị máy công quan liêu+ sơ cứng-> giải pháp
Vd: Singapore: chính sách trả công thảo đnags cho công chức nhà nước trong quá trình sd
họ=> mức lương dc điều chỉnh= lương TB của 4 người hưởng lương cao nhất trong 6 ngành
nghề của khu vực tư nhân

3. QTNNL là công việc rieemg của phòng QT nhân sự
Sai. QTNNL là bộ phận qtrong trong qản lý DN. Nhiệm vụ chủ yêu của nó là đảm bảo có đúng
người với ký năng và trình độ phù hợp vào đúng CV, đúng thời điểm để thực hiện mục tiêu của
DN. Mọi nhà qản lý ở mọi cấp đầu là người phụ trách quản lý NNL, không còn là nhiệm vụ
riêng của trưởng phòng tổ chức hay trưởng phòng nhân sự
4. Đào tạo và phát triển nhân viên có chung ý nghĩa
Sai
- Đào tạo: giúp đỡ nhân viên hoàn thánh CV thực tại tốt hơn
- Phát triển: chuẩn bị nhân viên cho tương lai. Nó chữ trọng vào việc học tập và phát triển
cá nhân
Như vây đào tạo là bước đầu để bồi dưỡng đầu tư nguồn nhân lực, để từ đó có thể phát triền
nguồn nhân lực đáp ứng đc yêu cầu CV của tổ chức đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triền của tổ
chức
- Đào taoh NNL là 1 nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tọa NNL là những phương tiện
để đạt dc sưu phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất


5. Hoạch định NNL?
Sai. Hoạch định NNL bao gồm cả dự báo và cung lđ, sau đó lên các chương trình cần thiết để
đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số NV với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc
6. Trả lương NV càng cao càng tốt?
Sai. – mức lương cao, DN có khả năng lôi kéo thêm lđ giới để mở roongn sx, tăng quy mô hđ> tăng LN. Lương cao có td tích cực tạo động lực cho ng lđ=> nâng cao năng suất, cải thiện tỉ lệ
suất LN
- Nhưng lương cao qá ảnh hưởng gia tăng quy mô chi phí, đặc biệt trong trường hợp: tốc
độ phát triển tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng NS lđ
 tiền lương vùa là chi phí, vừa là phương tiện KD
7. Đk qtrong nhất để 1 tổ chức hđ có hq là phải lựa chọn dc những ng tốt nhất vào làm
trong tổ chức đó
Sai. Những ng tốt nhất chưa chắ là tốt nhất nếu năng lực họ không dc sd hết, không tương xứng
với yêu cầu CV=> để dẫn đến tình trạng lãng phí năng lwujc. Do dó qtrong phải phân tích CV

PTCV cung cấp thông tin về yêu cầu của CV, những điểm NV có thể thực hiện tốt CV đó. Với
sự mô tả quyền nhân viên và những thông tin cụ thể công việc ddc sd qđ loại ng` nào đc chiêu
mộ và thuê tuyển
8. TK CV chỉ dựa trên hiệu quả mà không xét đến nhu cầu ng` lđ
QTNNL là hệ thống triết lý, chính ách, hđ, chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì
con ng` của 1 tổ chức nhằm đạt đc kq tối ưu cho cả tổ chức lẫn ng lđ. Nuế không hòa hợp thỏa
đáng giữa nhu cầu tổ chức và nguồn nhân lực cắt giảm chi phí
- CL cuộc sống lđ của NV không đảm bảo, không thỏa mãn nhu cầu NV (vd lương bổng,
phúc lợi)-> hạn chế nhiệt tình lđ, kiệt quệ sức lđ -> CN đình công, uể oải, năng suất thấp> thua lỗ
- Nhu cầu ng lđ còn là sự đòi hỏi nâng cao trình độ lđ=> nếu ko đáp ứng (đào tạo và phát
triển) -> không đáp ứng dc khi công nghệ ngày càng phát triển
- TK CV à xđ hệ thống CV nhằm đtạ mục tiêu tổ chức-> t/c CV theo hướng khuyến khích,
thỏa mãn NS: (mở rộng CV, làm phong phú CV, luân chuyển CV)-> đa dạng hóa, chuyên
môn hóa
Chuyên môn hóa

- Nhàm chán, gây căng thẳng, giảm NS
- Kém linh hoạt
- Rủi ro trục trạc dây chuyền
Mở rộng

- Sd thời gian và nguồn lực kém hq
- Phát triển số lượng CV nhàm chán cho ng khác
Phong phú CV

- Nguồn lực chia nhỏ-> giảm quy mô
- Khả năng KS hệ thông giảm
Luân chuyển

- Rối loạn sx

- Phức tạp khó kiểm soát
- Đòi hỏi đào tạo nhiều
Chỉ dựa trên nhu cầu của NV-> thảo mãn những đòi hỏi về như cầu của họ
- Đổi xử tôn trọng, cảm thấy mình quan trtongj và cần thiết


- Cấp trên phải biết giao tiếp
- Có quyền tham gia quyết định
- Đánh giá TT khách quan
- Lương bổng công bằng, quỹ phúc lợi hợp lý
- Tận dụng dc các kỹ năng
- Cơ hội thăng tiến
 Do đó phải hòa hợp giữa tính hiệu quả và hành vi. Nếu CV dc chuyên môn hóa, nhà thiết kế
đơn giản = cắt giảm số lượng CV
Nếu CV dc đa dạng hóa-> phải mở rộng và làm cho phong phú
9. Đào tạo NNL là nội dung đầu tiênlà gì?
Đào tào NNL với mục tiêu phát triển NNL đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức, bao gồm
3 gđ: Đánh giá nhu cầu, giai đoạn đào tạo và gđ phát triển.
- Giai đoạn đánh giá nhu cầu là giai đoạn đầu tiên
- Đánh giá nhu cầu phát thực hiện đầu tiên , xem xét thành tích hiện tại, xác định sự thiếu
hụt khả năng hoặc các lĩnh vực cần cải thiện
- Đánh giá nhu cầu nhằm loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, tránh lãng
phí,
- Nếu đào tạo không thích hợp có thể gây ra thái độ ở người được đào tạo, giảm hiệu quả
quá trình đào tạo
VD:quá trình đánh giá nhu cầu, thu thập thông tin được thực hiện bởi nhóm quản trị cấp
cao làm việc cùng nhau để dự báo và xác lập ưu tiên cho các kỹ năng mới mà các nhà
quản trị cấp cap trong tổ chức cần có trong thập niên đến
Đánh giá nhu cầu gồm:
- Phân tích tổ chức ( vd: DN thay đổi quy trình để đảm bảo sức khỏe, an toàn lđ có thể dẫn

tới việc đào tạo)
- Phân tích công việc( xđ hành vi và kỹ năng cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt CV
- Phân tích nhân viên
- Xác định mục tiêu đào tạo: được biểu hiện ở cuối khóa học khi các nhân trở về công việc(
vd: trong vòng 1 phút chỉ ra 7 cửa thoát hiểm trên máy bay Boeing 747)
10. Bước đầu tiên trong tìm người cho 1 công việc lý tưởng về thị trường lđ gắn với 1
kỹ năng cụ thể?
SAI. Bước đầu tiên tìm người cho CV và phải PTCV. Sau khi xđ thông tin yêu cầu của CV,
đặc điểm nhân viên cần để thực hiện CV đó, thông tin này kết hợp với bảng đánh giá thành
tích của NV giúp nhà QT quyết định chiêu mộ bên trong hay bên ngoài chứ khoogn nhất
thiết phải tìm người bên ngoài.
11. Bảng lý lịch tốt được xem như một hồ sơ xin việc hoàn chỉnh?
SAi. Bản lý lịch chỉ giúp NQT tìm ra những ứng viên nhiều triển vọng. Bộ hồ sơ xin việc
hoàn chỉnh còn gồm các chứng chỉ, lịch sử làm việc, kỹ năng, thông tin giáo dục, …
12. Trong quá trình ĐGTT, đầu tiên phải làm gì?
Tiền trình đánh giá
Kết quả PTCVthiết lập tiêu chuẩn TT Thiết kế HT ĐGTT tiến hành đánh giáxem
xét thành tích người đạt được thảo luận kết quả hoạt động tương lai
DO đó, phải thiết lập tiêu chuarn đánh giá thành tích trước tiên( được xđ từ thông tin bảng
PTCV)


Tiêu chuẩn đánh giá mô tả NV nên thực hiện, hoàn thành cái gì
VD:
Tiêu chuản thành tích cho đại diện thương mại là DS 20 trđ từ KH mới vào cuối quý
_ Tiêu chuẩn phải dễ nhận biết, mang tính thách thức, thực tế và phải có khung time nhất
định.
Câu 1: Nhận định đúng sai, giải thích gọn:
1: Mục đích của QTNNL là tìm cách tạo sự hòa hợp thỏa đáng giữa nhu cầu của tổ chức và nhân viên .
TL: đúng vì QTNL là 1 hệ thống triết lý, chính sách và hoạt độngchức năng về thu hút, đào tạo, phát

triển và duy trì con người của tổ chúc nhằm đạt dc kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
2: Khi QLNNL ko dc chú ý đến nhu cầu cá nhân mà chỉ chú ý đến nhu cầu của tổ chúc.
TL: sai vì QTNNL phải nhằm đạt dc kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
3. ĐÚNG. Vì công việc quản trị con người bao gồm các hoạt động: thu nhận, duy trì sử dụng và phát
triển lực lượng lao động nhằm mục tiêu và những nhiệm vụ đã được xác định một cách có hiệu quả.
Luôn tìm cách sử dụng tốt nhất cả yếu tố về số lượng, (nghĩa là tối thiểu nhân viên để giảm chi phí, ) và
chất lượng( sử dụng nguồn nhân lực đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp dù trong khu vực công hay
tư
4. SAI. Vì quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có
bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và
các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, chứ
không riêng chỉ ở phòng quản lý nhân sự, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế
đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh
nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp .
5. ĐÚNG. Vì nhờ vào sử dụng những thành tựu của khoa học để nghiên cứu về con người, đúc kết
những nguyên tắc mang tính lý luận khoa học trong quản lý con người, do đó góp phần làm cho vấn đề
quản trị nhân sự được dễ dàng hơn.
6: không phải khi nào công nhân không đảm bảo thực hiện được yêu cầu của công việc cũng đặt
ra vấn đề đào tạo.
Đúng, vì việc không đảm bảo thực hiện được yêu cầu công việc của công nhân không nhất thiết
là do trình độ hay năng lực của họ còn yếu kém mà có thể do nhiều lý do khác, như sức khỏe, những
tình huống bất khả kháng làm ảnh hưởng đến công việc của họ,…
7: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có cùng chung ý nghĩa.
Đúng, vì nó đều là những quá trình thay đổi về chất cho người lao động, cung cấp cho người lao
động những kiến thức về lĩnh vực nào đó.


8: Hoạch định nguồn nhân lực là dự báo nhân sự cho tương lai.
Đúng, vì hoạch định có nghĩa là xác định mục tiêu cần đạt được trong tương lai, như vậy hoạch
định nhân lực chính là dự báo nhân sự cho tương lai.

9: việc trả lương cho nhân viên trong công ty nói chung càng nhiều càng tốt.
Sai, vì: - việc tăng lương không được vượt quá năng suất lao động.
- doanh nghiệp thường xuyên nằm trong trạng thái thay đổi, thậm chí là chấp nhận khủng
hoảng, do đó, họ thường xuyên phải đối đầu với nhiều thách thức nên cần phải quyết định mức lương
như thế nào cho hợp lý, đảm bảo sự tồn tại và hoạt động cho doanh nghiệp.
Câu 2: Bình luận nhận định:
1. điều kiện quan trọng nhất để có được tổ chức hoạt động có hiệu quả cao là phải lựa chọn
những con người tốt nhất vào làm việc cho tổ chức đó.
TL: HOẶC
Một doanh nghiệp có đầy đủ cơ sở vật chất, vốn đầu tư dồi dào nhưng lại thiếu một đội ngũ nhân sự tài
giỏi và chuyên nghiệp thì khó có thể thành công vượt bậc. NNL là tài sản quý giá nhất của doanh
nghiệp. nhân sự có trình độ cao, nắm được tri thức và biết sáng tạo thì DN đó đứng ở thế chủ động
trong cạnh tranh.
Việc lựa chọn được những người tốt nhất sẽ rất có lợi cho một tổ chức trên nhiều phương diện:
- lựa chọn được người tốt như vậy họ sẽ là người có đủ kỹ năng, trình độ thậm chí là đạo đức tốt, do
đó, họ giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình một cách thuận lợi hơn.
- giảm được chi phí đào tạo và kiểm soát họ.
- đảm bảo được sự cân bằng về trình độ của các nhân viên giữa các nhóm trong trường hợp cần làm
việc theo nhóm.
Hoặc: Điều kiện quan trọng nhất đẻ tổ chức hoạt động có hiệu quả cao là phải lựa chọn nhũng con
người phù hợp với các vị trí, ko nhất thiết phải là người tốt nhất. vì đôi khi người tốt nhất lại ko phù
hợp với vị trí mà tổ chúc cần.
2. Điều kiện quan trọng nhất để có một tổ chức hoạt độngcó hiệu quả cao là phải lự chọn những
người tốt nhất vào làm việc:
Thực tế cho thấy các doanh nghiệp luôn mong muốn hoạt động một cách có hiệu quả. Những
đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư , thị
phần , mức tăng trưởng , khả năng thích ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng là: sống
sót. Có thể nói rằng: một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những

dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý. Như
vậy, hiệu quả là khả năng xác định các mục tiêu thích hợp.
Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện công việc .
Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và cung cấp giá trị
gia tăng cho khách hàng. Nếu ta cho rằng tất cả các nguồn tài nguyên của tổ chức như nguyên vật liệu,
các dữ liệu, công nghệ , vốn và nguồn nhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ
được tạo ra như đầu ra , thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối
thiểu đầu vào . Như vậy, hiệu suất được hiểu như là mối quan hệ giữa các đầu vào và đầu ra để tìm
cách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực. Những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất
của các nhân viên của mình. Và bởi vì các nhân viên này lại ra các quyết định về quản lý tất cả những
nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ
chức. hay nói cách khác, hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc rât nhiều vào nguồn nhân sự, vì vậy
nếu lực chọn nhân sự tốt nhất sẽ góp phần đem lại hiệu quả cao….
3. khi tiến hành đào tạo nguồn nhân lực thì nội dung nào theo anh chị phải chú ý đầu tiên? Vì
sao? Cho ví dụ minh họa?
Nội dung cần phải chú ý đầu tiên là xác định mục tiêu cụ thể. Vì: mục đích của việc đào tạo
chính là cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể, các mục tiêu chính là cơ sở để định
hướng cho các nỗ lực đào tạo, do đó, nếu không xác định được mục tiêu cụ thể thì cũng không thể xác
định được các kỹ năng cần thiết phải đào tạo và như vậy cũng không xác định được quá trình đào tạo.

Câu 1: Phân tích quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận chủ yếu nhất trong quản lý một tổ
chức có ý nghĩa quyết định đưa đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức?
Trả lời:
Để làm rõ vấn đề trên chúng ta cần phân tích hai yếu tố sau:
Thứ nhất: Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận chủ yếu nhất trong quản lý một tổ chức:
Hoạt động của bất kỳ một tổ chức nào cùng hướng đến việc đạt mục tiêu của tổ chức. Hiệu quả
hoạt động của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực, các nguồn lực này là yếu tố quyết định
cho sự hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức.
Các nguồn lực của một tổ chức bao gồm: Nguồn nhân lực, tài lực và vật lực. Trong đó nguồn nhân
lực (yếu tố con người) được xem là quan trọng nhất.

Chẳng hạn khi một tổ chức nào đó có một số lượng nguồn vốn rất lớn, có máy móc thiết bị, có tài
sản lớn … muốn nhập về một dây chuyền công nghệ hiện đại, tân tiến nhưng lại không có người
điều khiển dây chuyền đó thì cũng vô dụng.
- Theo quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng thì tất cả các sự vật và hiện tượng đều tồn tại


trong mối quan hệ biện chứng với nhau, cái này tồn tại trong sự tác động qua lại giữa cái kia. Trong
hoạt động quản lý của một tổ chức cũng vậy, Các nguồn lực, các thành tố, các bộ phận cũng đều có
mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau. Giữa nguồn vốn, tài sản, máy móc thiết bị đề có mối quan
hệ lẫn nhau trong một tổ chức. Tuy nhiên, trong một tổ chức mà nguồn vốn lớn và công nghệ có
hiện đại bao nhiêu nhưng nguồn nhân lực được bố trí không hợp lý thì hiệu quả hoạt động của một
tổ chức sẽ không cao.
Con người với những thao tác, kỹ năng và sự sáng tạo của mình thông qua quá trình lao động đã
tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, hình thành nên những phương thức quản lý nguồn nhân lực
thích hợp. Như vậy, có thể khẳng định rằng: Trong một tổ chức thì có rất nhiều bộ phận, các bộ
nhận này có mối quan hệ nhau lẫn nhau nhằm bảo đảm cho sự hình thành, tồn tại và phát triển của
tổ chức. Tuy nhiên việc quản lý các bộ phận này có tốt đến đâu mà việc quản lý nguồn nhân lực
không hợp lý thì mục tiêu của tổ chức sẽ không đạt được.
- Về quá trình sản xuất của một tổ chức bao gồm ba yếu tố:
+) Tư liệu lao động: gồm máy móc thiết bị, công cụ dụng cụ
+) Đối tượng lao động : gồm Nguyên vật liệu, tài sản, đất đai
+) Sức lao động: Con người với những kỹ năng, thao tác, tâm lý (trí lực và thể lực)
(phân tích các yếu tố trên để chứng minh rằng sức lao động của con người là yếu tố cơ bản nhất)
- Về vai trò của con người đối với sự tồn tài và phát triển của xã hội:
*) Con người là mục tiêu
*) Con người là động lực
*) Con người là nhân tố quyết định
Phân tích:
Để tồn tại và phát triển, con người phải đáp ứng những nhu cầu về mặt vật chất. Sự tiêu dùng của
con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra, mà chính là

nguồn gốc của động lực phát triển xã hội. Để thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần này càng
cao của con người, trong khi các nguồn lực đều có hạn. Con người ngày càng phải phát huy hơn
khả năng về thể lực và trí tuệ, chính sự tiêu dùng của con người và sự đáp ứng ngày càng tốt hơn
những nhu cầu của con người là động lực của sự phát triển.
Với tư cách là người sản xuất, con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển. Tất cả các kho
tàng vật chất và văn hóa mà chúng ta có được đều là kết quả của hoạt động lao động sáng tạo của
con người, và trong bất kỳ trình độ văn minh sản xuất nào thì lao động của con người vẫn đóng vai
trò quyết định. Quan điểm: con người là mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con
người và do con người phải được quán triệt trong mọi hoạt động của đời sống xã hội.
- Về vai trò của con người đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức:
Sự tham gia đóng góp sức lao động của con người trong thực hiện mục tiêu hoạt động của tổ chức,
bao gồm các yếu tố (bản chất bên trong của NNL):
+ Thể lực:
. Sức khỏe vừa là mục đích của sự phát triển đồng thời nó là điều kiện của sự phát triển.
. Việc đảm bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng NNL.
. Yêu cầu về bảo vệ và nâng cao sức khỏe of con người là đòi hỏi chính đáng mà XH phải đảm bảo.
+ Trí lực:


. Tham gia vào quá trình sản xuất, con người không chỉ sử dụng chân tay mà còn sử dụng trí óc.
. Trí lực được xem xét trên 2 giác độ: trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật.
+ Tinh thần.
Con người là chủ thể của các hoạt động và hoạt động quản lý của tổ chức.
Thứ 2: Quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đưa đến hiệu quả của tổ chức:
- Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức
- Phân tích các quá trình cơ bản của quản lý
+) Quá trình hoạch định (Lập kế hoạch).
+) Quá trình sử dụng có hiệu quả NNL.
+) Quá trình kiểm tra, đánh giá.
Câu 2: Phân tích vai trò và ý nghĩa quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức?

(Câu này phải xem lại nhé)
QLNNL tổ chức: Tìm mọi cách tạo thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các mục
tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo hướng phù
hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức, xã hội…
2. Vai trò quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức:
- Tạo nên sự thống nhất ý chí giữa các thành viên, bộ phận trong tổ chức.
- Xây dựng định hướng phát triển NNL trong tổ chức
- Tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của cá nhân, tổ chức theo mục tiêu, định hướng
- Tạo môi trường thích hợp cho sự phát triển của tổ chức, cá nhân trong tổ chức.
3. Ý nghĩa:
- QLNNL là 1 bộ phận chủ yếu nhất trong QL 1 tổ chức:
+ Các nguồn lực, các thành tố, bộ phận và việc quản lý các nguồn lực, thành tố, bộ phận đảm bảo
cho sự hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức.
+Mối quan hệ giữa các bộ phận và quản lý các bộ phận của tổ chức. Từ đó, khẳng định vị trí và tầm
quan trọng của bộ phận QLNNL trong tổ chức
+ Quá trình sản xuất gồm 3 yếu tố- Tư liệu lao động, đối tượng lao động, sứa lao động. Trong 3 yếu
tố đó, sức lao động con người là chủ yếu nhất
+ Vai trò của con người đối với sự tồn tại và phát triển xã hội:
++ Con người là mục tiêu
++ Con người là động lực
++ Con người là nhân tố quyết định.
+Vai trò của con người đối với sự tồn tại và phát triển của Tổ chức:
++ Sự tham gia, đóng góp sức lao động con người trong thực hiện mục tiêu, hoạt động của tổ chức.
++ Con người là chủ thể của tất cả các hoạt động và hoạt động quản lý của tổ chức.
- QLNNL có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức:
+ Quá trình hoạch định, lập kế hoạch NNL: nhằm bảo đảm về số lượng và chất lượng NNL
+ quá trình sử dụng 1 cách có hiệu quả NNL: là quá trình kết hợp sức lao động với tư liệu lao động
và đối tượng lao động. Sử dụng NNL có hiệu quả vừa giúp tăng năng suất lao động, vừa tạo lợi thế
ổn định trong tổ chức.
+ Quá trình kiểm tra, đánh giá NNL trong tổ chức đánh giá kiểm tra công việc, việc thực hiện của

người lao động và xem xét đánh giá lợi ích của họ đối với tổ chức


Câu 3: Phân tích cơ cấu lao động trong 1 tổ chức phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là nhân
tố quyết định, bảo đảm thực hiện mục tiêu của tổ chức?
Trả lời:
Khái niệm: Cơ cấu lđộng (NNL) trong 1 tổ chức là mối quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng
của các loại nhân lực trong 1 tổ chức.
Phân loại:
- Phân theo chức năng: viên chức quản lý và nhân viên điều hành.
- Phân theo trình độ chuyên môn: Không qua đào tạo, đã qua đào tạo: sơ cấp, trung cấp, đại học,
trên đại học, nghiên cứu sinh, giảng viên, giảng viên chính, giáo sư…
- Phân theo độ tuối và giới tính: độ tuổi lđộng nam từ 15 đến 60, nữ từ 15 đến 55.
- Phân theo thời gian làm việc…
* Phân tích cơ cấu lđộng phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là nhân tố quyết định, đảm bảo
thực hiện mục tiêu of tổ chức:
- Như chúng ta đã biết, bất kỳ 1 tổ chức nào trong quá trình hoạt động của mình đều sử dụng tất cả
các nguồn lực hiện có của tổ chức nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Và trong tất cả
các nguồn lực mà tổ chức sử dụng thì NNL được xem là quan trọng nhất. NNL có vai trò rất quan
trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức cũng như của xã hội. Có thể xem con người-NNL
chính of xã hội vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển.
- Trong một tổ chức: cơ cấu lao động phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là tỷ lệ phân chia phù
hợp về số lượng và chất lượng giữa các yếu tố về trình độ chuyên môn, về giới tính, về độ tuổi.
Về trình độ chuyên môn KT:
Thực tế cho thấy, trong 1 tổ chức việc bố trí lao động không phù hợp với trình độ chuyên môn, kỹ
thuật được đào tạo sẽ gây nhiều thiệt thòi và lãng phí rất lớn cho tổ chức đó và làm mất đi khả năng
cạnh tranh. Việc bố trí lđộng chưa qua đào tạo tay nghề vào công việc đòi hỏi tay nghề cao sẽ là
không phù hợp, thậm chí gây nguy hại đến tổ chức. Hay việc bố trí lđộng đã được đào tạo ở trình
độ cao như thạc sỹ, tiến sỹ trong khi nhu cầu chỉ cần trình độ trung cấp là đủ…Việc bố trí sai về
chất lượng như vậy sẽ gây lãng phí rất nhiều cho tổ chức.

Về giới tính:
Vấn đề này nó liên quan đến tính chất công việc và môi trường làm việc. Những môi trường nào
độc hại, nặng nhọc thì hạn chế việc bố trí nữ. Những môi trường làm việc nào đòi hỏi sự khéo léo,
tỷ mỷ của người phụ nữ thì việc bố trí nữ là phù hợp.
Hay việc tuyển chọn lao động trong một tổ chức cũng cần lưu ý đến vấn đề về giới tính, tỷ lệ nam,
nữ phải phù hợp; không nhất thiết phải chọn hoàn toàn là nam mà không chọn lđộng là nữ.
Có khi việc cơ cấu lđộng cần phải xem xét đến xu hướng khí chất của từng cá nhân. Những lđộng
tuy là nữ nhưng có tính cách nóng nảy, khó chịu thì không nên bố trí vào những công việc như tiếp
dân, tổ một cửa…nơi phải thường xuyên tiếp xúc với nhiều người…


Về độ tuổi:
Độ tuổi của người lđộng thể hiện khả năng và kinh nghiệm trong hoạt động. Việc bố trí lđộng sao
cho phù hợp với từng độ tuổi sẽ đem lại hiệu quả rất lớn cho tổ chức. Và ngược lại việc bố trí lđộng
không phù hợp với độ tuổi cũng là một trong những nguyên nhân không mang lại mục tiêu của tổ
chức. Chính vì vậy, việc cơ cấu lđộng trong một tổ chức phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là
nhân tố quyết định, đảm bảo thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Câu 4: Phân tích, so sánh thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn trong quản lý nguồn nhân lực?
Trả lời:
Quản lý nguồn nhân lực là một công việc vô cùng quan trọng của tổ chức. Trong quá trình tìm kiếm
và phát triển các hình thức và phương pháp quản lý nguồn nhân lực, các nhà quản lý đã định hình
hai học thuyết mang tính đối lập nhau, dựa trên những quan điểm khác nhau về con người và vai trò
quản lý khác nhau trong từng giai đoạn lịch sử, đó là thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn.
I. Thuyết kỹ trị.
Thuyết kỹ trị còn được gọi là “thuyết tổ chức lao động khoa học”, “thuyết quản lý có khoa học”
hay “học thuyết cổ điển”. Nó xuất hiện khoảng cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20 trên thế giới khi nền
công nghiệp phát triển.
1.1 Quan điểm về con người trong thuyết kỹ trị
Những nhà kỹ trị cho rằng con người về bản chất là thụ động, lười biếng, tránh nặng tìm nhẹ, ưa
nhàn hạ, muốn tránh xa vất vả, nặng nhọc, hiểm nguy.

Con người chỉ làm việc đơn thuần chỉ vì lợi ích vật chất. Cái mà họ làm không quan trọng bằng cái
mà họ kiếm được. Rất ít người muốn làm một công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến
hoặc tự kiểm tra.
1.2. Chính sách quản lý con người trong thuyết kỹ trị
- Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và người lao động. Bắt con người
làm việc theo ý nhà quản lý.
- Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao
tác.
- Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng hoặc trừng phạt nghiêm khắc.
II. Thuyết nhân văn
Thuyết nhân văn còn được gọi là “học thuyết về mối quan hệ con người - con người” hay “học
thuyết về tâm lý xã hội”. Nó xuất hiện khoảng những năm 30 của thế kỷ 20 trên thế giới khi học
thuyết về tổ chức lao động có khoa học đã phát triển đến giai đoạn cực đoan, tác động tiêu cực tới
sức khỏe và tuổi thọ của người lao động.
2.1 Quan điểm về con người trong thuyết nhân văn
Trong lao động con người có những nhu cầu về mặt tinh thần bên cạnh các nhu cầu về vật chất cần
được tôn trọng
- Đa số con người muốn mình có ích và có giá trị trong xã hội.
- Con người muốn được tham gia vào công việc chung của cơ quan, tổ chức.
- Con người muốn được mọi người trong tổ chức, xã hội đối xử bình đẳng, tôn trọng.
2.2 Chính sách quản lý con người trong thuyết nhân văn
- Chú trọng thông tin cho mọi người, nhà quản lý phải thường xuyên liên lạc với từng nười, hiểu họ
cần gì, nghĩ gì và có khó khăn gì.


- Tạo sự gắn bó, sự hưởng ứng, sự đồng cảm giữa người và người.
- Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra.
- Nhà quản lý phải có trách nhiệm giúp con người ngày càng phát triển và hoàn thiện, có ích, có giá
trị trong xã hội, xây dựng các chiến lược phát triển nhân sự giúp con người được học tập, được đào
tạo, được rèn luyện, được trân trọng tài năng, được cung cấp và nắm bắt thông tin phản hồi.

- Nhà quản lý phải biết tạo ra một bầu không khí tốt đẹp trong tổ chức của mình, mọi người đoàn
kết, yêu thương, nhường nhịn, quan tâm giúp đỡ lẫn nhau, tin tưởng, tôn trọng lẫn nhau, đó là điều
kiện để con người phát huy tốt khả năng của mình.
III. So sánh thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn trong quản lý nguồn nhân lực
* Thuyết kỹ trị ra đời trong thời kỳ công nghiệp phát triển, nó đáp ứng yêu cầu tổ chức lao động
một cách khoa học và làm năng suất lao động tăng cao. Người ta ghi nhận nó có những ưu điểm:
- Thiết kế phân công công việc tỉ mỉ, cụ thể, định lượng công việc một cách rõ ràng.
- Tổ chức lao động một cách khoa học, phân công chặt chẽ, chuyên môn hóa cao.
- Trả công tương xứng với thành quả lao động.
- Thiết lập một trật tự, một kỷ luật lao động nghiêm ngặt trong sản xuất.
- Quyền lực tập trung, mệnh lệnh truyền trực tiếp từ nhà quản lý, không qua trung gian.
- Năng suất và hiệu quả lao động được xác định rõ ràng.
* Tuy nhiên, thuyết kỹ trị cũng bộc lộ những nhược điểm như sau:
- Không tin con người, đặt con người vào vị trí thấp.
- Quản lý chuyên quyền, độc đoán và thiếu dân chủ.
- Quản lý đã bị tách khỏi những mối quan hệ và tình cảm con người, con người bị coi như là một cỗ
máy, các vấn đề tinh thần bị xem nhẹ, khả năng sáng tạo không được phát huy.
- Người lao động chỉ biết làm việc và làm việc cật lực, miễn là họ được trả công xứng đáng và
người chủ công bằng, sức khoẻ bị lạm dụng.
- Luôn xuất hiện mâu thuẫn giữa nhân viên và nhà quản lý.
V.I. Lênin đã đưa ra nhận xét “Các lý thuyết Quản lý có khoa học và Tổ chức lao động có khoa học
mà Taylor là nhà tiên phong vừa là một tiến bộ của khoa học quản lý vừa là phương pháp bòn rút
mồ hôi của con người.”
* Ngược lại, xuất hiện muộn hơn, thuyết nhân văn làm được những điều không có trong thuyết kỹ
trị với những ưu điểm:
- Con người được tôn trọng, được thoả mãn về mặt tâm lý, vui vẻ hợp tác với nhau.
- Giữa nhà quản lý và người lao động có sự đồng cảm, ủng hộ lẫn nhau.
- Xoá đi sự đối kháng về mặt tâm lý, giảm mâu thuẫn giữa nhà quản lý và người bị quản lý.
Nhược điểm của nó là sự phân định không rõ ràng giữa tình cảm và lý trí, có thể dẫn đến tùy tiện,
vô kỷ luật trong tổ chức.

IV. Ứng dụng thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn trong thực tế quản lý nguồn nhân lực vi mô
Trong thực tế, thuyết kỹ trị hay thuyết nhân văn đều có những nguyên tắc quản lý nhất định, nhưng
ưu nhược điểm nhất định, chúng ta phải vừa tự đánh giá vừa tự tìm cho mình những yếu tố phù hợp
và sự kết hợp hài hoà. Không nên phủ nhận một học thuyết nào. Biết chọn lọc những điểm tiến bộ,
phù hợp với điều kiện của từng địa phương, từng lĩnh vực, điều kiện quản lý từng nơi, từng người
để đạt hiệu quả cao nhất.
Câu 5: Phân tích và liên hệ thực tiễn việc áp dụng thuyết kỹ trị trong quản lý nguồn nhân lực?
Trả lời:
Thuyết kỹ trị còn được gọi là “thuyết tổ chức lao động khoa học”, “thuyết quản lý có khoa học”


hay “học thuyết cổ điển”. Nó xuất hiện khoảng cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20 trên thế giới khi nền
công nghiệp phát triển. Nội dung chủ yếu của học thuyết này xem con người như một công cụ lao
động và triệt để khai thác nó, bất chấp các yếu tố khác.
Trường phái này được chủ trương bởi các nhà quản lý như H. Fayol, Gantt, Gilbreth,… mà đại diện
tiêu biểu là Frederick Wilson Taylor (1856 – 1915), một kỹ sư người Mỹ.
1.1 Quan điểm về con người trong thuyết kỹ trị
Những nhà kỹ trị cho rằng con người về bản chất là thụ động, lười biếng, lánh nặng tìm nhẹ, ưa
nhàn hạ, muốn tránh xa vất vả, nặng nhọc, hiểm nguy.
Con người chỉ làm việc đơn thuần chỉ vì lợi ích vật chất. Cái mà họ làm không quan trọng bằng cái
mà họ kiếm được. Rất ít người muốn làm một công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến
hoặc tự kiểm tra.
1.2 Chính sách quản lý con người trong thuyết kỹ trị
- Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và người lao động. Bắt con người
làm việc theo ý nhà quản lý.
- Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao
tác.
- Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng hoặc trừng phạt nghiêm khắc.
1.3 Các nguyên tắc cụ thể
Để cụ thể hoá các chính sách nêu trên, các nhà kỹ trị đưa ra các nguyên tắc như sau:

- Thống nhất chỉ huy và điều khiển: một người cấp dưới chỉ nhận mệnh lệnh của một người thủ
trưởng. Với nguyên tắc này, họ không thừa nhận có nhiều kênh, nhiều tuyến cùng chỉ huy, cùng ra
lệnh trong sản xuất vì sẽ rối, sẽ chồng chéo, có khi còn cạnh tranh lẫn nhau (về quyền lực, về uy
tín).
- Phân công lao động và chuyên môn hoá các chức năng: thực hiện phân công lđộng thật tỉ mỉ, chia
nhỏ công việc ra thành từng bộ phận, mỗi bộ phận giao cho 1 công nhân, thực hiện trên một máy
chuyên môn hóa. Mỗi chức năng đều được huấn luyện, đào tạo theo hướng chuyên môn hóa.
- Cơ cấu tổ chức cần phải hình thức hóa bằng một sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý.
- Tập trung quyền lực (điều khiển, chỉ huy) cho cấp cao nhất của tổ chức, không phân tán quyền lực
cho cấp dưới.
- Tìm mọi biện pháp đạt được tính vô ngã trong tổ chức, không ai có thể lợi dụng để mưu cầu lợi
ích riêng, đưa cái “tôi” vào công việc chung của tổ chức.
- Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục (về hành chính,về quản lý)
- Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt trong sản xuất.
- Lợi ích bộ phận phụ thuộc vào lợi ích chung.
- Công bằng, không thiên vị, khước từ mọi đặc quyền đặc lợi.
- Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc.
- Nhà quản lý có nhiệm vụ tìm ra con đường (phương pháp) tốt nhất để thực hiện công việc rồi
huấn luyện cho nhân viên làm.
- Ưu tiên cho nguyên tắc chuyên gia : quản lý là công việc của các chuyên gia đã được đào tạo (kỹ
sư, nhà kinh tế, nhà quản lý)
Thuyết kỹ trị ra đời trong thời kỳ công nghiệp phát triển, nó đáp ứng yêu cầu tổ chức lao động một
cách khoa học và làm năng suất lao động tăng cao. Người ta ghi nhận nó có những ưu điểm:
- Thiết kế phân công công việc tỉ mỉ, cụ thể, định lượng công việc một cách rõ ràng.
- Tổ chức lao động một cách khoa học, phân công chặt chẽ, chuyên môn hóa cao.


- Trả công tương xứng với thành quả lao động.
- Thiết lập một trật tự, một kỷ luật lao động nghiêm ngặt trong sản xuất.
- Quyền lực tập trung, mệnh lệnh truyền trực tiếp từ nhà quản lý, không qua trung gian.

- Năng suất và hiệu quả lao động được xác định rõ ràng.
Tuy nhiên, thuyết kỹ trị cũng bộc lộ những nhược điểm như sau:
- Không tin con người, đặt con người vào vị trí thấp.
- Quản lý chuyên quyền, độc đoán và thiếu dân chủ.
- Quản lý đã bị tách khỏi những mối quan hệ và tình cảm con người, con người bị coi như là một cỗ
máy, các vấn đề tinh thần bị xem nhẹ, khả năng sáng tạo không được phát huy.
- Người lao động chỉ biết làm việc và làm việc cật lực, miễn là họ được trả công xứng đáng và
người chủ công bằng, sức khoẻ bị lạm dụng.
- Luôn xuất hiện mâu thuẫn giữa nhân viên và nhà quản lý.
Trong thuyết này, ở mức độ cực đoan, nhà quản lý chỉ quan tâm đến việc tận dụng tối đa khả năng
của người lao động. Những nhà tư bản theo đuổi lợi nhuận đã tìm mọi cách kéo dài ngày lao động,
sử dụng rộng rãi lao động phụ nữ và trẻ em với chi phí thấp.
V.I. Lênin đã đưa ra nhận xét “Các lý thuyết Quản lý có khoa học và Tổ chức lao động có khoa học
mà Taylor là nhà tiên phong vừa là một tiến bộ của khoa học quản lý vừa là phương pháp bòn rút
mồ hôi của con người.”
Áp dụng thuyết này trong thực tế, …(tự liên hệ)
Câu 6 P/T ý nghĩa chính sách nhân lực của một tổ chức :
- Khái niệm về chính sách nhân
C/sách nhân lực của t/chức là hệ thống các c/sách của t/chức nhằm phát triển và sdung có hiệu quả
nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng hoạt động của t/chức.
với 1 t/chức cụ thể, có thể có nhiều loại c/sách và ban hành trong nhiều gđoạn khác nhau.
Ngoài việc thực hiện c/sách chung của nhà nước, các t/chức phải hoạch định và thực thi các c/sách
riêng của mình, trong đó có c/sách nhân lực.
- Nội dung c/sách cần đảm bảo :
+ Ngtắc tuyển chọn, sdung, phát triển và đãi ngộ NNL trong t/chức.
+ Thái độ cư xử của người lđạo t/chức đối với nvie6n trong những đkiện biến động đặc biệt của
t/chức.
+Sự nhìn nhận của người lđạo t/chuc về vai trò của nhân viên trong hđộng và qly 1 t/c.
+ Phạm vi quan tâm và trách nhiệm của người lđạo t/c đ/với cuộc sống của nhân viên.
+ Qđiểm và những tiêu chí đánh giá hđộng của nhân viên trong t/c.

- Một c/s nhân lực của t/c tốt là :
+ phải được xdựng trên csở thực tiễn.
+Bao gồm cả việc tuyển chọn nhân lực và các đk khác của t/c.
+ Phải được cam kết thực hiện bởi những nhà lđạo cao nhất trong t/c.
+ Phải được phổ biến rộng rãi đến từng người trong t/c.
+ Mục tiêu của c/s phải đặt ra 1 cách thực tế và liên quan đến tình hình thực tiễn trong hđộng của
t/c.
- Ý nghĩa c/s nhân lực của tổ chức :
+ Khai thác NNL để đạt k/quả công tác 1 cách tối ưu.
+ Giảm tối đa sự không hài lòng của công chức và thúc đẩy cả bộ máy liên tục phát triển.
+ c/sách nhân lực tuy không đáp ứng đầy đủ nhu cầu vô tận và khác nhau của mọi người nhưng tạo
ra sự phù hợp của từng cá nhân đ/với t/c, tạo sự liên kết gắn bó hợp tác giữa các nhân viên với


nhau.
+ 1 chính sách tốt có thể kkhai thác được tiềm năng, sở trường của người lđộng, kết hợp được tính
năng động, chủ động , sáng tạo của mỗi cá nhân với sức mạnh tập thể.
+c/ sách tốt kết hợp thỏa đáng lợi ích cá nhân và tập thể giúp nhân viên, người lao động yên tâm
công tác, giảm thiểu những bất mãn, phản kháng ngầm trong cơ quan, đơn vị.
+ c/ sách nhân lực có tác dụng động viên lòng quyết tâm của người lao động, có thể giữ được nhân
tài.
( Lấy vdu minh họa cho từng trường hợp)
Câu7: Tại sao nói KH nguồn nhân lực là bộ phận trung tâm trong hệ thống kế hoạch của tổ
chức:
Trả lời:
Trong hoạt động quản lý, công tác kế hoạch được coi như là một trong những chức năng cơ bản.
Công tác kế hoạch hóa nói chung và công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức nói riêng là
một quá trình nhằm xác định những việc cần phải làm, làm như thế nào, làm khi nào và ai phải làm
những vấn đề đó.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực dựa trên cơ sở những mục tiêu của tổ chức và phải trả lời nhiều vấn

đề liên quan đến nhân sự của tổ chức như: mô hình tổ chức cần thiết là gì; loại nhân sự nào tổ chức
cần; khi nào cần và số lượng bao nhiêu; các chính sách liên quan đến nhân lực như đàolực của 1 tổ
chức
tạo, phát triển thăng tiến, tiền lương, tiền thưởng.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp
ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao dộng để đáp ứng nhu cầu đó.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có thể khái quát chung là việc xác lập các loại kế hoạch có liên quan
đến lực lượng lao động của tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức đi đến mục tiêu của tổ chức đề ra.
1.Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực
+Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giử vai trò trung tâm trong hệ thống kế hoạch của tổ chức.Kế hoạch
hóa nguồn nhân lực có vai trò quan trọng như kế hoạch các nguồn lực khác của tổ chức. Tuy nhiên,
ngày nay lực lượng lao động đã trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Kế hoạch hóa nguồn nhân
lực của tổ chức một khi đã xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ
chức.Cụ thể kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn
và tìm các biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng
tương lai của tổ chức, nhận rõ những hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
+Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức. Để đạt được mục tiêu
trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có môt tập hợp hợp lý những người lao động với kiến thức, kỹ
năng và khả năng cần thiết.
+Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Để những lao động mới,tổ chức cần làm rõ : loại lao động nào cần tuyển? bao
nhiêu người? khi nào?...trả lời câu hỏi này có liên quan chặt chẻ với các chiến lược khác của tổ
chức.
2. Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực của một tổ chức.
+ Kế hoạch về số lượng và cơ cấu nhân lực.
Thực hiện kế hoạch này tổ chức phải nắm chắc số lượng nhân sự đang sử dụng, đồng thời tiến hành
phân tích công việc trong tổ chức để xác định loại công việc và những đòi hỏi cần thiết cho loại
công việc đó, xem xét số lượng nhân sự đang sử dụng và nhu cầu nguồn nhân lực cần sử dụng trong
tương lai. Ngoài ra, còn phải xác định các đặc trưng chủ yếu của nguồn nhân lực như tuổi, giới tính,

thời gian làm việc, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, tay nghề,...
+ Kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực.
Nhằm đáp ứng đòi hỏi sự phát triển của tổ chức phải xây dựng kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực,
mọi tổ chức phải có có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được
mục tiêu của mình, chất lượng của việc tuyển chọn, bổ sung nguồn nhân lực cho tổ chức sẽ có
nghiã quan trọng, quyết định đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Kế hoạch bổ sung nguồn nhân
lực cần dựa trên cơ sở xác định yêu cầu đối với công việc cần bổ sung thêm nhân lực, mô tả và cụ
thể hóa công việc và nhất là phải đảm bảo những tiêu chuẩn cần phải đáp ứng đối với nhân lực cần
bổ sung.
+ Kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh và phát triển của tổ chức. Do đó, để phát triển tổ
chức thì nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn đáp ứng với yêu cầu công việc,yêu cầu phát
triển của tổ chức. Nguồn nhân lực có trình độ, tay nghề cao sẽ giúp nâng cao năng suất lao động,
chất lượng và hiệu quả trong thực hiện công việc. Cần xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch thực
hiện trong từng giai đoạn, đối tượng và số lượng đào tạo của tổ chức hoặc cho công tác tuyển dụng
nhân sự bổ sung cho tổ chức
+ Kế hoạch tiền công, tiền lương.
Tiền công, tiền lương là hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất
cao và tác động tích cực đến đạo đức lao động của người lao động. Tuy nhiên nó còn tùy thuộc vào
khả năng chi trả và ý muốn chi trả của tổ chức đối với sự đóng góp của người lao động. Đối với
người lao động nó là nguồn thu nhập cho cuộc sống và kích thích sự đóng góp cho tổ chức và nâng
cao trình độ; đối với tổ chức nó là phần quan trọng của chi phí tài chính, là công cụ duy trì, thu hút
người lao động giỏi có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức. Kế hoạch tiền công, tiền lương
phải được tính toán, xây dựng cho phù hợp với yêu cầu hoạt động và sự phát triển của tổ chức.
3. Căn cứ xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
+ Kế hoạch, chương trình hoạt động của tổ chức
+ Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của tổ chức.
+ Khối lượng, cơ cấu, chức năng vận hành của tổ chức.

+ Hệ thống các tiêu chuẩn, định mức lao động.
+ Kết quả dự báo, nghiên cứu thị trường liên quan đến nhân lực của tổ chức
+ Kế hoạch bổ sung nhân lực.
+ Kế hoạch nang cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho người lao động
+ Kế hoạch tiền lương và đáp ứng nhu cầu vật chất, tinh thần
Câu 8: Phân tích quá trình nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề và sử dụng NNL trong 1 tổ
chức?
Trả lời:
Nội dung của QLNNL vi mô bao gồm:
- Chính sách nhân lực của tổ chức
- KH hóa NNL
- Tuyển dụng nhân lực
- Nâng cao trình độ chuyên môn cho người lđộng
- Sử dụng NNL
- Đãi ngộ và kích thích người lđộng


Trong đó quá trình nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề và sử dụng NNL được xem là những
nội dung có ý nghĩa hết sức quan trọng, góp phần vào sự phát triển của mỗi tổ chức.
1. Qúa trình nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề:
Qúa trình này thực chất là quá trình đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức.
Khái niệm: Đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong
môi trường cạnh tranh.
* Vai trò của đào tạo:
- Đào tạo là điều kiện quyết định để 1 tổ chức có thể tồn tại và phát triển, nó giúp cho tổ chức:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
+ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
+ Giảm bớt sự giám sát.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

+ Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL.
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
- Đối với người lđộng, vai trò của đào tạo thể hiện:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lđộng và tổ chức.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lđộng.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lđộng và công việc hiện tại cũng như tương
lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lđộng.
+ Tạo cho người lđộng có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy
tính sáng tạo.
* Các hình thức để đào tạo NNL trong tổ chức:
- Dựa vào các cơ sở đào tạo thuộc các thành phần kinh tế trong khu vực và quốc gia.
- Đào tạo bằng hình thức kèm cặp tại nơi làm việc của các cơ sở hoặc của đơn vị hợp tác.
- Đào tạo tại các trường lớp cạnh doanh nghiệp, công sở.
- Đào tạo thông qua học tập, trao đổi kinh nghiệm.
- Tự đào tạo…
* Trình tự xây dựng 1 chương trình đào tạo nhân lực:
- Xác định nhu cầu đào tạo.
- Xác định mục tiêu đào tạo.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo.
- Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
- Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
- Dự trù kinh phí đào tạo.
- Đánh giá chương trình đào tạo.
* Để làm tốt công tác đào tạo, nhà quản lý cần phải dự báo và quy hoạch việc phát triển NNL
dựa vào việc:
- Phân tích nhu cầu, xác định mục tiêu đào tạo.
- Lập kế hoạch và quản lý sự nghiệp của nhan viên.
- Kết hợp mục tiêu của tổ chức và cá nhân.

- Sự chuyển hướng hoạt động của tổ chức trong tương lai.
- Đánh giá đúng hiệu quả đào tạo.
2. Sử dụng NNL:
Khái niệm: Sử dụng NNL trong 1 tổ chức là quá trình kết hợp sức lđộng với tư liệu lđộng (máy
móc, thiết bị, công cụ) và đối tượng lao động (nguyên, nhiện, vật liệu, đất đai…) nhằm tạo ra sản
phẩm dịch vụ cần thiết.
Sử dụng có hiệu quả NNL trong 1 tổ chức thể hiện qua:
- Mức độ sử dụng thời gian lđộng trong quá trình làm việc (tỷ lệ số giờ, ngày lđộng thực tế so với
tổng số giờ, ngày lđộng theo chế độ hoặc theo kế hoạch).
- Mức tăng năng suất lđộng cá nhân.
* Nội dung cơ bản của sử dụng NNL trong tổ chức:
- Phân công và hợp tác lđộng giữa các cá nhân và bộ phận trong tổ chức.
- Kiểm soát hoạt động và kỷ luật lđộng.
- Chế độ làm việc và nghỉ ngơi.
- Kích thích và động viên hoạt động của nhân viên.
- Danh sách hoạt động của nhân lực.
- Tổ chức tốt môi trường làm việc.
* Nguyên tắc cơ bản của sử dụng NNL trong tổ chức:
Sử dụng lđộng hợp lý phải quán triệt 4 nguyên tắc cơ bản sau:
- Phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo.
- Phù hợp với trình độ thành thạo nghề.
- Đảm bảo hết thời gian làm việc được quy định.
- Phù hợp với xu hướng, khí chất cá nhân.
( Chú ý: Trong câu 8, mỗi gạch – là phải phân tích cụ thể theo quan điểm của mỗi cá nhân )
Câu 9: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong cơ quan, tổ chức. Phân tích và chứng minh
Ông cha ta từng nói: “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa”. Nhưng thiên thời không bằng địa lợi và địa lợi
không bằng nhân hòa. Muốn cho yếu tố “nhân” được “hòa” cần phải biết “thuật dùng người”. Tiền
đề của thuật dùng người được các nhà quản lý tóm gọn trong câu “đúng người, đúng chỗ, đúng
lúc”- nghĩa là lựa chọn đúng người, bố trí họ đúng vị trí vào đúng thời điểm cần thiết. Tuyển chọn

nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng trong một tổ chức.
1. Khái niệm chung về tuyển dụng, sử dụng nhân sự
* Tuyển dụng
Là tuyển thêm người cho tổ chức là một nội dung rất quan trọng nhằm bổ sung nhu cầu nhân sự cho
tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể, bảo đảm cho nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức đáp ứng đòi
hỏi của sự phát triển.
Tuyển thêm người hay bổ sung thêm người cho tổ chức cũng được hiểu như là đưa thêm người mới
vào làm việc chính thức cho tổ chức, tức từ khâu đầu tiên cho đến giai đoạn hình thành nguồn nhân
lực của tổ chức.
2. Quy trình tuyển dụng người mới
2.1. Thông báo và quảng cáo
Thông báo thường được dùng trong trường hợp tuyển dụng nội bộ. Khi đó chỉ cần thông báo tại vị
trí cần tuyển, tại phòng nhân sự hay tại cổng cơ quan, tổ chức. Nội dung của thông báo phải thật sự


cụ thể để có thể tìm được người mong muốn.
Quảng cáo thường được sử dụng khi tổ chức cần tuyển dụng bên ngoài, vì nó làmộtphương tiện rất
hiệu quả để thu hút và hấp dẫn người dự tuyển. Việc quảng cáo tuyển người thường được gắn liền
với sự quảng cáo, khuyếch trương và giới thiệu cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
2.2. Tiếp nhận hồ sơ
Sau khi thông báo và quảng cáo, bộ phận tuyển dụng nhân viên của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp
cần tiến hành giai đoạn tiếp nhận hồ sơ và nghiên cứu hồ sơ. Hiện nay thủ tục thường gồm có các
loại giấy tờ: đơn xin việc; sơ yếu lý lịch; các chứng chỉ và văn bằng cần thiết; giấy khám sức khoẻ;
ảnh mới nhất, tem thư và phong bì có ghi sẵn địa chỉ cá nhân.
2.3. Sơ tuyển
Sơ tuyển hay nghiên cứu hồ sơ là việc làm rất quan trọng và cần thiết, bởi vì đây là giai đoạn đầu
tiên của lựa chọn nhân viên. Gồm các việc sau:
- Đọc kỹ từng hồ sơ có cân nhắc và đối chiếu từng tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển;
- Thực hiện phân tích chữ viết;
- Kiểm tra và xác minh lại các thông tin về người dự tuyển.

Sau đó phân loại người dự tuyển thành 3 loại sau:
- Những người từ chối dứt khoát;
- Những người lưu giữ lại để có thể dùng sau này;
- Những người được mời đến để tham gia dự tuyển (phỏng vấn, trắc
nghiệm).
2.4. Hình thức tuyển dụng
* Hình thức tuyển dụng gồm hai dạng đang được tồn tại trong việc thi để tuyển chọn người, đó là
thi viết và thi vấn đáp.
Hình thức thi viết đã tồn tại từ lâu và được nhiều nước áp dụng trong việc tuyển chọn. Nhưng hình
thức này đang giảm dần và thay vào đó là hình thức trắc nghiệm.
Thi vấn đáp được áp dụng trong nhiều trường hợp. Đây là cách thức thay cho thi viết. Thi vấn đáp
có thể giúp đánh giá nhanh hơn thi viết và đánh giá thực chất của người dự thi. Tuy nhiên phương
pháp này đòi hỏi phải có tổ chức chi tiết và tốn kém hơn thi viết.
* Trắc nghiệm một hình thức thi đang được nhiều tổ chức áp dụng để kiểm tra nhanh một số yêu
cầu của người dự tuyển. Để kiểm tra việc xử lý nhanh, chính xác và tâm lý, sử dụng phương pháp
“cắm đinh bằng hai ngón tay”.
* Phỏng vấn là một hình thức để kiểm tra sâu hơn những người dự tuyển đã qua kỳ thi vấn đáp
hoặc thi viết. Hiện nay có nhiều cách để tiến hành phỏng vấn:
- Phỏng vấn không chỉ dẫn: Hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện, không có bản câu hỏi kèm theo.
- Phỏng vấn theo mẫu: Hình thức phỏng vấn có thể sử dụng câu hỏi mẫu trongquá trình phỏng vấn
ứng cử viên.
- Phỏng vấn tình huống: Người phỏng vấn đưa ra những tình huống giống như trong thực tế người
thực hiện công việc thường gặp, và yêu cầu ứng cử viên phải trình bày cách thức giải quyết vấn đề.
- Phỏng vấn liên tục: ứng cử viên bị nhiều người phỏng vấn hỏi liên tục, riêng biệt và không chính
thức, ứng cử viên thường không biếtlà mình đang được phỏng vấn, nên hành vi, cách nói năng dễ
bộc lộtính cách của ứng cử viên một cách chân thực nhất.
- Phỏng vấn nhóm: Hội đồng phỏng vấn hoặc nhóm phỏng vấn viên cùng hỏi ứng cử viên, cách
thức thực hiện giống như mộtcuộc họp báo.
- Phỏng vấn theo hình thức phát huy khả năng độc lập, tư duy: Đây là loại phỏng vấn nhằm khơi
dậy sự hoạt động tích cực của tư duy trong những tình huống cụ thể; giải quyết các tình huống, mâu

thuẫn, giao tiếp.


* Tổ chức thi tuyển
Để tổ chức thi tuyển, các cơ quan cần chuẩn bị chu đáo một số khâu để vấn đề thi tuyển được công
bằng, chính xác, chọn được người đúng theo yêu cầu mà cơ quan, tổ chức cần. Đó là:
- Thành lập Hộiđồng thi;
- Lựa chọn môn thi;
- Xác định nội dung thi;
- Những người tham gia hỏi thi.
2.5. Chọn người mới
Chọn người để bổ sung cho tổ chức là mộtcông việc quan trọng. Như đã nêu trên, các nhà quản lý
nhân sự thường đứng trước khó khăn trong việc quyết định chọn ai, mặc dù tổ chức đã có những
tiêu chí cho việc tuyển chọn.
Trong mộtsố tổ chức không phải nhà nước, có thể chỉ áp dụng hình thức phỏng vấn (trực tiếp giữa
nhà quản lý và người xin dự tuyển) để chọn người phù hợp nhất. Cách thức này sẽ giúp các nhà
quản lý chọn người mình cần, nhưng không tránh khỏi những hạn chế.
Đối với các tổ chức nhà nước, hình thức thi tuyển là bắt buộc. Đo đó, quyết định chọn người trúng
tuyển thuộc quyền của Hội đồng tuyển dụng nhân sự mới. Sau khi có quyết định của Hội đồng thi
tuyển, thủ trưởng đơn vị sẽ quyết định tuyển nhân sự mới vào làm việc trong cơ quan, tổ chức.
2.6. Tập sự cho người mới tuyển
* Tập sự là gì?
Thuật ngữ này được hiểu khá phong phú về nội dung. Có người nói tập sự là thử việc; tập làm quen
với công việc của cơ quan, tổ chức. Trong mộtsố tài liệu, khái niệm học việc cũng tương tự với tập
sự, mặc dù học việc có thể không cần qua giai đoạn tuyển chọn chính thức như đã nêu trên.
Khái niệm tập sự cũng có thể được gọi là quá trình “cơ quan hoá” người mới được tuyển chọn. Đó
cũng chính là quá trình để làm quen với môi trường mới; tập làm quen với công việc sẽ được đảm
nhận cũng như những gì mà tổ chức kỳ vọng từ họ. Đồng thời cũng là quá trình để người mới tuyển
vào hiểu được cách thức hoạt động cũng như chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của người lao động.
* Người dẫn dắt chương trình tập sự.

Các nhà quản lý chuyên môn cần sử dụng đội ngũ chuyên gia, những người làm việc lâu năm trong
tổ chức cùng tham gia chương trình tập sự; xây dựng nội dung tập sự. Các tổ chức sản xuất trước
đây đã thành công trong việc sử dụng thành công khái niệm thợ cả để kèm cặp thợ học việc; việc
phân công người có kinh nghiệm, lâu năm trong tổ chức kèm cặp, giúp đỡ, hướng dẫn có ý nghĩa
rất quan trọng. Tập sự và hướng dẫn tập sự trở thành trách nhiệm bắt buộc của các nhà quản lý
trong các cơ quan, tổ chức.
* Thời gian tập sự:
- Tuỳ thuộc vào công việc;
- Tuỳ thuộc vào mức độ kỹ năng, kiến thức;
- Tuỳ thuộc vào môi trường tổ chức;
- Các yếu tố khác.
2.7. Tuyển dụng chính thức
Tập sự được coi là giai đoạn cuối cùng của việc tuyển dụng nhân sự và chỉ sau khi kết thúc giai
đoạn tập sự, cơ quan, tổ chức mới có chính thức nguồn nhân sự được bổ sung. Bản thân cả hai phía
người sử dụng lao động và người lao động mới chính thức phụ thuộc lẫn nhau, mặc dù sau này cả
hai bên mới chấm dứt hợp đồng.
Câu 10: Các chính sách đãi ngộ và khuyến khích người lao động trong tổ chức. Tại sao nói lợi
ích của người lao động là động lực trực tiếp?
Chính sách đãi ngộ và khuyến khích người lao động trong tổ chức là một trong những vấn đề được


quan tâm nhiều nhất không chỉ của người lao động mà của cả tổ chức. Chính sách đãi ngộ và
khuyến khích người lao động là chính sách tập trung vào con người trong một tổ chức, đây chính là
một trong những nguồn lực cơ bản, quan trọng góp phần quyết định hoàn thành tốt mục tiêu, nhiệm
vụ của tổ chức trong từng giai đoạn và trong cả quá trình xây dựng và phát triển tổ chức.
* Ý nghĩa của việc thực hiện các chính sách đãi ngộ và khuyến khích người lao động trong tổ
chức.
Việc thực hiện các chính sách đãi ngộ và khuyến khích người lao động trong tổ chức không chỉ tác
động trực tiếp đến người lao động mà còn tác động đến nhà quản lý trong tổ chức và bản thân chính
tổ chức đó.

- Đối với người lao động.
Khi được hưởng các chính sách đãi ngộ và khuyến khích từ tổ chức, người lao động được thụ
hưởng những lợi ích nhất định, thiết thực; bao gồm các lợi ích về vật chất hoặc tinh thần hoặc cả lợi
ích về vật chất và tinh thần.
Lợi ích về tinh thần có thể là sự động viên, khuyến khích kịp thời, khen ngợi người lao động trước
toàn thể tổ chức, lấy thành quả lao động, các phẩm chất tốt đẹp của người lao động làm gương cho
cả tổ chức. Chính sách khuyến khích về tinh thần có ý nghĩa đem lại những hưng phấn, hứng thú
nhất định cho người lao động trong tiếp tục công việc được giao phó, là động lực thúc đẩy người
lao động hoàn thành tốt công việc.
Tuy nhiên, lợi ích về tinh thần cần được khen ngợi kịp thời nhưng cần gắn liền với các lợi ích về
vật chất để vừa góp phần tăng thêm thu nhập cho người lao động, vừa góp phần thể hiện sự ghi
nhận kịp thời của tổ chức đối với người lao động.
Các lợi ích vật chất càng được đảm bảo thực hiện công bằng, công khai, minh bạch, rõ ràng trong
toàn bộ tổ chức, đúng người, đúng việc.
Việc người lao động được hưởng các chính sách đãi ngộ, khuyến khích sẽ là động lực cho người
lao động phấn đấu tốt hơn trong công tác, góp phần quan trọng trong nâng cao năng suất, hiệu quả
công việc của tổ chức.
Bên cạnh đó, việc một hay một nhóm người lao động trong tổ chức được hưởng các chính sách
khuyến khích, đãi ngộ sẽ góp phần khích lệ, động viên những người khác trong tổ chức cùng phấn
đấu để được hưởng các chính sách đãi ngộ, khuyến khích đối với người lao động.
Việc thực hiện các chính sách đãi ngộ, khuyến khích đối với người lao động là đảm bảo quyền lợi
của người lao động.
* Lợi ích người lao động là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động trong thực hiện nhiệm
vụ.
Lợi ích là vấn đề thiết thực, đặc biệt lợi ích vật chất của người lao động nên khả năng khuyến
khích, động viên người là rất rõ nét, là động lực trực tiếp quyết định hiệu quả của người lao động,
góp phần quyết định hiệu quả của cả tổ chức.
Lợi ích của người lao động sẽ góp phần củng cố lòng tin của người lao động vào công việc hiện tại,
lòng tin vào chế độ chính sách được hưởng tại tổ chức và lòng tin vào tổ chức, tạo tâm lí an tâm để
tích cực rèn luyện và phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu của bản thân nói riêng và mục tiêu của

tổ chức nói chung.
Các chính sách đãi ngộ, khuyến khích đối với người lao động là chính sách tập trung vào con người
mà con người trong tổ chức là chủ thể của tất cả các hoạt động trong tổ chức bao gồm cả hoạt động
quản lý, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực, vừa là nhân tố quyết định thành công của tổ
chức. Chính vì vậy, lợi ích người lao động là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động trong thực
hiện nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ và mục tiêu mà tổ chức đã đặt ra.
Lợi ích của người lao động không chỉ có tác dụng động viên, khuyến khích người lao động được


hưởng chính sách đãi ngộ, khuyến khích mà còn có tác dụng khuyện khích, động viên thúc đẩy
những người khác trong tổ chức cùng phấn đấu, tạo nên đòn bẩy “kích” đồng loạt các cá nhân trong
tổ chức cùng cố gắng đây chính là cơ sở để hoàn thành tốt mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, là động
lực trực tiếp để thúc đẩy tổ chức phát triển.
Lợi ích của người lao động chính là vấn đề sống còn của người lao động vì vậy, nó luôn là động lực
trực tiếp thúc đẩy người lao động và tổ chức.
Lợi ích của người lao động cũng chính là một trong những mục tiêu quan trọng hàng đầu và là mục
tiêu cuối cùng cua tổ chức vì vậy nó luôn chính là động lực trực tiếp của mọi tổ chức trong quá
trình xây dựng và phát triển, trong phát huy và phối hợp mọi nguồn lực của tổ chức.
Lợi ích của người lao động là vị trí chức vụ cao hơn, thu nhập cao hơn, được phát triển tiềm năng,
được làm việc trong môi trường tốt hơn,…
Lợi ích của người lao động phản ánh rõ nét nhất hiệu quả hoạt động của tổ chức vì vậy chính là
động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc và thúc đẩy quá trình xây dựng và phát triển tổ
chức.
Một trong những mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực vi mô trong tổ chức là kết hợp hài hòa lợi
ích của từng cá nhân và lợi ích của tập thể, tuy nhiên để kết hợp hài hòa trước hết cần phải điều tiết
và đảm bảo lợi ích của cá nhân người lao động, điều này đã thể hiện được “lợi ích của người lao
động là động lực trực tiếp của cả quá trình xây dựng và phát triển tổ chức nói chung và của từng
các nhân nói riêng”.
Về vai trò, quản lý nguồn nhân lực vi mô nhằm tạo nên sự thống nhất ý chí giữa cá thành viên, các
cá nhân giữa các bộ phận khác nhau trong hệ thống tổ chức; xây dựng định hướng phát triển nguồn

nhân lực trong tổ chức; tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức theo mục tiêu định hướng;
tạo môi trường thích hợp cho sự phát triển của tổ chức và mỗi cá nhân của tổ chức. Tất cả các vấn
đề nói trên đều tập trung vào lợi ích của người lao động, đem lại lợi ích của người lao động, mặt
khác cũng chịu ảnh hưởng trực tiếp từ lợi ích của người lao động. Vì vậy, lợi ích của người lao
động chính là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động và tức đẩy cả tổ chức cùng phát triển.
Việc xác định đối tượng hưởng chính sách đãi ngộ, khuyến khích người lao động trong một tổ chức
thực sự là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu nhằm khuyến khích động viên, khen thưởng
kịp thời, thu hút người lao động, khuyến khích, thu hút và bồi dưỡng nhân tài, góp phần xây dựng
và củng cố lòng tin của người lao động đối với tổ chức, nâng cao hiệu quả hoạt động của người
lao động, đem lại hiệu quả cao trong hoạt động của tổ chức, góp phần xây dựng, củng cố và phát
triển tổ chức.