Tiểu luận vấn đề nảy sinh trong quản trị nguồn nhân lực trong toàn cầu hóa

Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực

GVGD:Mr Tiến

Những vấn đề nảy sinh khi Quản trị NNL trong điều kiện toàn cầu hoá về
kinh tế và hướng khắc phục
1.

Những nội dung cơ bản về quản trị nguồn nhân lực:
1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
Để đi đến định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực, điều chính là tìm hiểu

các nhà quản trị nhân lực thực hiện các chức năng chủ yểu nào và ý nghĩa của
việc thực hiện các chức năng này đối với tổ chức. Với cách tiếp cận này, tôi sử
dụng định nghĩa: “Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện
các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất
cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và
thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chon, đánh giá thành tích, đào tạo và phát
triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên, và tương quan lao động…”
1.2. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực (QTNNL):
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc
khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: Vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa
học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau
và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: Máy móc thiết bị, của cải vật chất,
công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng
con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng QTNNL có vai trò thiết
yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình,
đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ
cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và
phát triển xã hội.

QTNNL góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề
lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung
đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng
thành quả do họ làm ra.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Trang

Trang: 1


Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực

GVGD:Mr Tiến

QTNNL gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng
cần phải có bộ phận nhân sự. QTNNL là một thành tố quan trọng của chức năng
quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. QTNNL
hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới
quyền vì thế đều phải có QTNNL. Cung cách QTNNL sự tạo ra bầu không khí
văn hoá cho một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định
đến sự thành bại của một doanh nghiệp .
2.

Thực trạng trong quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt

Nam trong điều kiện hội nhập:
2.1. Một số nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực
trong điều kiện hội nhập:
Sau khủng hoảng kinh tế toàn cầu 2007- 2008, nền kinh tế Việt Nam đang
phục hồi trở lại, có tốc độ phát triển mới. Tuy nhiên, tình trạng thiếu nhân lực

chuyên môn, kỹ thuật, nhân tài cho doanh nghiệp vẫn rất nghiêm trọng và yêu
cầu phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp, ngành nghề vẫn đang được
Chính phủ và các ngành, doanh nghiệp hết sức quan tâm. Yêu cầu đặt ra của
phát triển nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập thể hiện ở các mặt dưới đây:
- Tăng trưởng kinh tế của Việt nam sẽ tăng cao trong các năm tới, tốc độ
tăng GDP của Việt Nam năm 2008 là 5,6%, năm 2009 là 5,28% nhưng dự báo
đến năm 2010 là 6,5% và các năm sau đó tăng lên trên 7 % - 12%. Như vậy, với
sự tăng trưởng trở lại của nền kinh tế, nhu cầu nhân lực chuyên môn, kỹ thuật
trong các ngành kinh tế sẽ tăng lên nhanh chóng, từ đó đặt ra yêu cầu phải đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực kịp thời, đáp ứng cho thị trường lao động trong
điều kiện mới
- Tái cấu trúc doanh nghiệp và cơ cấu nền kinh tế phù hợp, thích ứng với
điều kiện kinh doanh đầy biến động của kinh tế Thế giới, sự phát triển của kinh
tế tri thức và không ngừng nâng cao khả năng cạnh tranh của nguồn nhân lực là
yêu cầu cấp thiết trong các năm tới. Đặc biệt, quá trình tái cấu trúc có tác động
thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực các ngành kinh tế mũi nhọn, ngành công
nghệ cao, do sự gia tăng nhanh quy mô và chất lượng hoạt động của các ngành

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Trang

Trang: 2


Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực

GVGD:Mr Tiến

này. Trong đó, có sự gia tăng nhanh nhân lực chuyên môn, kỹ thuật của các
ngành công nghệ thông tin, công nghiệp chế biến, công nghiệp sản xuất, kinh
doanh sản phẩm chính xác cao, xây dựng, vật liệu xây dựng, tài chính, ngân

hàng, bảo hiểm, dệt may, da gầy, du lịch… Đồng thời, quá trình tái cấu trúc nền
kinh tế và công nghiệp hoá thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Chuyển dịch cơ
cấu kinh tế nước ta sau khủng hoảng sẽ được thúc đẩy trên bình diện quốc gia,
vùng, địa phương, sản phẩm và doanh nghiệp. Trong đó, chuyển dịch từ kinh tế
nông nghiệp sang dịch vụ, công nghiệp, từ khu vực phi chính thức sang các
ngành, lĩnh vực có năng suất lao động cao hơn là trọng tâm của chuyển dịch cơ
cấu kinh tế. Từ đó, đặt ra nhiệm vụ phải thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực về
số lượng và chất lượng, đáp ứng được cho nhu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế.
- Khả năng hội nhập, kết nối nền kinh tế nước ta với kinh tế khu vực và
toàn cầu ngày càng chặt chẽ, toàn diện. Vị thế, khả năng cạnh tranh của các
doanh nghiệp, ngành và nền kinh tế không ngừng được nâng cao. Tuy nhiên, các
yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực của các ngành
sản xuất, kinh doanh hướng vào xuất khẩu và nhân lực cho xuất khẩu nhân lực,
đòi hỏi phải được cải thiện nhanh chóng.
- Một bộ phận lớn doanh nghiệp có tỷ lệ lớn nhân lực chuyên môn, kỹ
thuật rời khỏi doanh nghiệp. Theo thuyết quản trị nhân lực hiện đại thì thậm chí
trong thời kỳ không có khủng hoảng kinh tế vẫn có “các dòng nhân lực chảy qua
doanh nghiệp” đòi hỏi các doanh nghiệp phải có công cụ quản lý phù hợp, theo
phương pháp “quản trị dòng” (FM - Flow Management). Đặc biệt, trong thời kỳ
hội nhập kinh tế quốc tế, các dòng này trở nên mạnh mẽ hơn. Do đó, sau khủng
hoảng kinh tế, các doanh nghiệp phải có kế hoạch, chính sách nhân lực phù hợp
để thu hút, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực mới, đáp ứng yêu cầu phát triển sản
xuất, kinh doanh.
- Nhân tố di cư của nhân lực nông thôn cũng có tác động đến phát triển
nguồn nhân lực. Thực tế cho thấy, tại các doanh nghiệp khu vực này, ngoài
nguồn nhân lực tại chỗ còn sử dụng một tỷ lệ lớn (50 - 60%) nhân lực từ nông
thôn di cư tới. Dưới tác động của khủng hoảng kinh tế, một bộ phận lớn nhân lực

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Trang

Trang: 3


Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực

GVGD:Mr Tiến

làm việc trong các doanh nghiệp này cũng mất việc làm, về quê trở thành thất
nghiệp. Do đó, đào tạo lại nghề nghiệp cho lao động nông thôn sau thời kỳ
khủng hoảng là rất cần thiết.
2.2. Thực trạng trong quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam
trong điều kiện hội nhập:
Dù ở thời đại nào, nguồn nhân lực cũng luôn là yếu tố quan trọng nhất
quyết định sức mạnh của một Quốc gia. Bởi chúng ta biết rằng mọi của cải vật
chất đều được làm nên từ bàn tay và trí óc của con người.
Việt Nam chúng ta đang có nguồn nhân lực dồi dào với dân số cả nước
gần 86 triệu người (Tính đến ngày ngày 1/4/2009, dân số của Việt Nam:
85.789.573 người) nước đông dân thứ 13 trên thế giới và thứ 3 trong khu vực.
Trong đó số người trong độ tuổi lao động tăng nhanh và chiếm một tỉ lệ cao
khoảng 67% dân số cả nước. Cơ cấu Dân số vàng ở nước ta bắt đầu đầu xuất hiện
từ năm 2010 và kết thúc vào năm 2040, kéo dài trong khoảng 30 năm. Rõ ràng
Việt Nam đang có thế mạnh lớn về nguồn lực lao động nhưng tại sao chúng ta
vẫn đang gặp nhiều khó khăn trong việc thúc đẩy kinh tế đi lên? Có nhiều
nguyên nhân lí giải cho vấn đề này, trong đó chất lượng nguồn nhân lực hiện nay
của nước ta được xem là nguyên nhân mấu chốt.
Như chúng ta đã biết, trong gần 86 triệu người ở Việt Nam thì nông dân
chiếm gần khoảng 73% dân số cả nước. Điều này cho thấy nông dân vẫn là lực
lượng lao động xã hội chiếm tỉ lệ cao nhất. Hiện nay, nông dân đã mở ra nhiều
ngành nghề để tạo việc làm và thu nhập nhưng hiệu quả kinh tế vẫn chưa cao
nguyên nhân là còn thiếu áp dụng các khoa học kĩ thuật vào trong sản xuất vì vẫn

nặng với cái kiểu tư duy “nghĩ sao làm vậy”. Rõ ràng nguồn lực nông dân dồi
dào nhưng chất lượng vẫn còn yếu kém .
Về nguồn nhân lực công nhân thì hiện nay số lượng giai cấp công nhân
Việt Nam có khoảng 5 triệu người, chiếm 6% dân số cả nước.Như vậy lực lượng
công nhân Việt Nam còn quá ít. Đã vậy công nhân có tay nghề cao lại chiếm tỷ lệ
thấp so với đội ngũ công nhân nói chung. Số công nhân có trình độ văn hóa, tay
nghề, kĩ thuật rất ít. Theo thống kê công nhân có trình độ cao đẳng, đại học ở
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Trang

Trang: 4


Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực

GVGD:Mr Tiến

nước ta chiếm khoảng 3,3% đội ngũ công nhân nói chung. Tỉ lệ này khiến chúng
ta phải suy nghĩ. Chính vì trình độ văn hoá tay nghề thấp nên đa số công nhân
không đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Điều này dẫn đến sự mất cân đối về lao
động ở các doanh nghiệp. Doanh nghiệp không thiếu người nhưng lại thiếu
những công nhân có tay nghề để đảm bảo những khâu kĩ thuật quan trọng trong
dây chuyền sản xuất. Hệ quả kéo theo của vấn đề này là đồng lương công nhân bị
thấp đi, đời sống không được đảm bảo, địa vị công nhân trong đời sống xã hội
cũng không cao. Với tình hình đó nguồn lực công nhân chưa thể đóng vai trò chủ
đạo trong sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước.
Việt Nam đã và đang bước vào hội nhập Thế giới, từng bước tiến tới
chiếm lĩnh khoa học công nghệ cao vì thế đòi hỏi một lực lượng đông đảo nhân
lực có trình độ cao, có khả năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh
tranh. Đặc biệt với một số ngành đặc thù như năng lượng nguyên tử, công nghệ
thông tin lại càng đòi hỏi nhân lực đạt đến trình độ quốc tế hoá. Bên cạnh đó một

số ngành mũi nhọn như ngân hàng tài chính, du lịch cũng yêu cầu một đội ngũ đủ
khả năng thích ứng với mọi biến động của thị trường trong nước và thế giới…Có
thể nói rằng ở lĩnh vực nào, nông nghiệp, công nghiệp hay dịch vụ… chúng ta
đều đang khát lao động có trình độ cao. Nhưng thực tế đáp ứng được bao nhiêu?
Như đã phân tích ở trên, lực lượng nông dân đang thiếu khoa học kĩ thuật, sản
xuất manh mún; lực lượng công nhân trình độ thấp, vậy còn lực lượng trí thức thì
sao?
Việt Nam hiện nay đang hình thành 2 loại hình nhân lực: Nhân lực phổ
thông và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số
đông, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp. Cái
thiếu của Việt Nam hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực
chất lượng cao. Nhân lực phổ thông dồi dào. Nhân lực chất lượng cao hiếm hoi.
Vì vậy, vấn đề đặt ra hiện nay là phải đẩy mạnh nguồn nhân lực chất lượng cao
từ nguồn nhân lực phổ thông.
Việt Nam hiện có 150 trường đại học và 226 trường cao đẳng, khoảng gần
1 triệu đơn vị đào tạo nghề, gần 1.200 tổ chức khoa học và công nghệ với gần 53

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Trang

Trang: 5


Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực

GVGD:Mr Tiến

nghìn cán bộ khoa học và công nghệ, là những cơ sở quan trọng để tạo ra nguồn
nhân lực chất lượng cao.
Mấu chốt để phát triển nguồn nhân lực nói chung ở Việt Nam trước mắt
và lâu dài là phải tính đến yếu tố chất lượng sinh đẻ và yếu tố bồi dưỡng sức dân.

Không thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sinh ra những đứa con còi cọc,
ốm yếu. Không thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sức dân không được
bồi dưỡng. Vấn đề này liên quan đến hàng loạt các yếu tố khác như chính sách xã
hội, chính sách y tế, chính sách tiền lương, chính sách xây dựng cơ sở hạ tầng.
Các vấn đề này hiện vẫn chưa được giải quyết một cách cơ bản. Không thể nói
đến nhân lực chất lượng cao khi chất lượng giáo dục đại học còn thấp. Không thể
nói đến nhân lực chất lượng cao khi kết cấu hạ tầng còn rất thấp kém. Không thể
nói đến nhân lực chất lượng cao khi tỷ lệ lao động mới qua đào tạo mới chỉ có từ
30 đến 40%. Không thể nói đến chất lượng nhân lực cao khi có tới 80% công
chức, viên chức không biết sử dụng máy vi tính, hơn 90% không biết sử dụng
ngoại ngữ, nhất là tiếng Anh, trình độ chuyên môn nghiệp vụ kém.
Nguồn nhân lực hiện nay của Việt Nam chưa đáp ứng được yêu cầu của
phát triển kinh tế, xã hội và hội nhập quốc tế, chưa có những đóng góp lớn để
nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm. Chất lượng lao động còn rất
thấp, yếu kém, bất hợp lý về cơ cấu ngành, nghề. Tư duy về phát triển nguồn
nhân lực của những người lãnh đạo, quản lý chưa trở thành trí tuệ và thông
tuệ. Để giải quyết vấn đề nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam, phải tính đến tố
chất lãnh đạo, tố chất quản lý, tố chất chuyên gia, tố chất chuyên môn. Tố chất
người lãnh đạo, quản lý là rất quan trọng. Cơ quan, đơn vị, tổ chức tốt hay kém,
chủ yếu phụ thuộc vào tố chất của người lãnh đạo, quản lý.
Giải quyết vấn đề nhân lực phổ thông và nhân lực chất lượng cao chính là
giải quyết mối quan hệ giữa chất và lượng. Chất là tính quy định, đòi hỏi cao của
nguồn nhân lực. Chất của nguồn nhân lực gắn với các yếu tố xã hội, chính sách
xã hội, liên quan mật thiết đến môi trường xã hội. Thí dụ, một công chức có thể
làm việc mỗi ngày 8 giờ với chất lượng công việc cao, nhưng vì giao thông tắc
nghẽn, đi lại rất khó khăn, cho nên anh ta chỉ có thể đến công sở làm việc mỗi

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Trang

Trang: 6

Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực

GVGD:Mr Tiến

ngày khoảng 6 giờ, 2 giờ còn lại là do giao thông tắc nghẽn. Lượng của nguồn
nhân lực chỉ có thể phát triển sau khi nó đã có các yếu tố xã hội chi phối. Nó chỉ
có thể biến đổi thành chất sau khi đã đạt được những yếu tố nhất định như môi
trường sống, điều kiện sống.
3. Giải pháp trong QTNNL ở các doanh nghiệp trong điều kiện hội nhập
Những khó khăn, hạn chế trong QTNNL ở Việt Nam đặt ra yêu cầu cần
phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị con người trong DN. Các DN
cần có hệ thống QTNNL với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương,
khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của DN
- Phải xác định rõ nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của Việt
Nam trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước. Một đất nước rất ít tài
nguyên thiên nhiên như Việt Nam, cần phải lấy nguồn nhân lực làm tài nguyên
thay thế, gọi là tài nguyên nguồn nhân lực hoặc là tài nguyên con người.
- Nâng cao chất lượng con người và chất lượng sống của người Việt Nam.
- Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực đến năm 2030 trên cơ sở những kết
quả nghiên cứu của các đề tài, đề án khoa học về nguồn nhân lực.
- Có biện pháp giải quyết hiệu quả những vấn đề vừa cấp bách vừa lâu dài
của nguồn nhân lực, trong đó, có vấn đề khai thác, đào tạo, sử dụng nguồn nhân
lực trong nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân, dịch vụ, nhân lực trong các
ngành, nghề.
- Có chính sách sử dụng nguồn nhân lực cho đúng. Có chính sách đúng
đắn đối với việc sử dụng nhân lực trí thức và trọng dụng nhân tài.
- Cải thiện mạnh mẽ chính sách tiền tệ và tài chính, phát triển cơ sở hạ
tầng và nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, là những vấn đề quan trọng

nhằm tạo ra nhân lực chất lượng cao hiện nay.
- Không ngừng nâng cao trình độ học vấn của nhân dân. Hiện nay, trình
độ học vấn của nhân dân cả nước, bình quân mới chỉ lớp 6 đầu/người.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Trang

Trang: 7


Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực

GVGD:Mr Tiến

- Cải thiện và tăng cường thông tin về các nguồn nhân lực theo hướng
rộng rãi và dân chủ, làm cho mọi người thấy được tầm quan trọng của vấn đề
phát triển nguồn nhân lực ở nước ta và trên thế giới.
- Cần có sự nghiên cứu, tổng kết thường kỳ về nguồn nhân lực VN
- Cần đổi mới tư duy, có cái nhìn mới về con người, nguồn nhân lực VN
- Về chính sách tuyển dụng: DN cần phải chuẩn bị kỹ, thực hiện tốt quá
trình tuyển chọn các ứng cử viên nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những
người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các vị trí và các chức danh cần người
trong DN. DN có thể trực tiếp tuyển dụng các nguồn từ bên ngoài và trong nội bộ
DN hoặc có thể áp dụng các giải pháp thay thế tuyển dụng. Các giải pháp thay
thế tuyển dụng thường được áp dụng là: Giờ phụ trội, hợp đồng thuê gia công,
thuê lao động thời vụ, thuê lao động của DN khác. Mỗi giải pháp tuyển dụng có
những ưu điểm và hạn chế nhất định. Vì vậy, DN cần phải xem xét khi áp dụng
các giải pháp này phải phù hợp với điều kiện của DN.
- Về đào tạo và phát triển nhân sự: Dựa trên những mục tiêu và để thực
hiện các mục tiêu của DN, DN cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc được giao và nâng cao trình độ bản thân.

Sau khi phân tích và xác định nhu cầu đào taọ công nhân kỹ thuật và phát triển
năng lực cho các nhà quản trị DN thì vấn đề tiếp theo là xác định các hình thức
đào tạo với các chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo thích hợp. Đây là
vấn đề quan trọng, đòi hỏi bộ phận QTNNL của DN phải hết sức thận trọng vì tất
cả các chi phí đào tạo đều tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của DN và phải
được hoàn lại. DN có thể áp dụng một trong các hình thức đào tạo với các
chương trình và phương pháp đào tạo phổ biến như: đào tạo tại nơi làm việc, đào
tạo ngoài nơi làm, tại các trường, các lớp đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề
và nâng cao năng lực cho quản trị gia, đào tạo tại các trường đại học.
- Về đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao cho người lao động:
Các nhà QTNNL phải kiểm tra, giám sát, đánh giá mức độ hoàn thành công việc
của người lao động để đưa ra mức thù lao hợp lý theo quy định của Luật Lao
động và chính sách tiền lương mà Nhà nước ban hành; tổ chức huấn luyện những
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Trang

Trang: 8


Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực

GVGD:Mr Tiến

người làm công tác đánh giá. Hiệu quả của công tác đánh giá năng lực thực hiện
công việc phụ thuộc nhiều vào những người làm công tác đánh giá. Do đó những
người này phải được huấn luyện kỹ năng và nghệ thuật đánh giá để đảm bảo hiệu
quả của đánh giá...
Để hoàn thành sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Việt Nam cần
phải tập trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Đó là mục tiêu mà
chúng ta đang vươn tới. Hy vọng trong tương lai không xa, Việt Nam sẽ có
nguồn nhân lực chất lượng cao, dồi dào, lành mạnh.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Trang

Trang: 9