Thực trạng và giải pháp tạo động lực cho người lao động tai Công ty CP đầu tư và phát triển đô thị

Website: Email : Tel (: 0918.775.368

LỜI MỞ ĐẦU
Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải
tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi
hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức
Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp
hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo.
Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn
nhân lực”.
Quản lý nhân sự dù ở tầm vĩ mô hay vi mô trong nền kinh tế thị trường, vừa là
một khoa học vừa là một nghệ thuật và có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát triển
đất nước nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Muốn sử dụng có hiệu quả con
người trong sản xuất lao động điều quan trọng và có ý nghĩa quyết định, là phải phát
huy sức mạnh con người khai thác khả năng năng lực tiềm ẩn và sở trường của con
người. Muốn vậy đòi hỏi phải có các chính sách đúng đắn về quản lý nhân sự “làm
thế nào để khuyến khích người lao động làm việc hăng say, sáng tạo? Hay làm thế
nào tạo động lực cho người lao động?” đó là cả một vấn đề phức tạp.
Trong quá trình học tập và nghiên cứu môn học quản trị nhân lực, áp dụng
phương pháp “học đi đôi với hành”, để có thể hiểu rõ về vai trò công tác tạo động lực
cho người lao động trong hoạt động quản trị em đã quyết định chọn đề tài: “Thực
trạng và giải pháp tạo động lực cho người lao động tai Công ty CP đầu tư và phát
triển đô thị” .
Chuyên đề gồm 3 phần:
Phần 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
Phần 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ & PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ
Phần 3: CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CP ĐẦU TƯ & PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ

1

Website: Email : Tel (: 0918.775.368


PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
TRONG LAO ĐỘNG
1.1- Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Động lực lao động
1.1.1.1- Khái niệm:
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm tăng cường mọi nỗ
lực để đạt được mục tiêu.
1.1.1.2- Đặc điểm của động lực trong lao động
- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có
động lực chung chung, không gắn với công việc cụ thể nào,
- Động lực không phải là đặc điểm tâm lý cá nhân, điều đó có nghĩa là không có
người có động lực và người không có động lực.
- Trong trường hợp các nhân tố khác thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu
quả công việc cao hơn. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn
thành công việc.
- Đặc điểm của động lực cũng giống một số đặc điểm của động cơ.
1.1.1.3- Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động
Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các
nhân tố đó có thể chia thành hai nhóm như sau:
+ Các yếu tố thuộc bản thân người lao động:
- Hệ thống nhu cầu
- Mục tiêu làm việc
- Khả năng và năng lực cá nhân
- Khác biệt tình trạng kinh tế
- Các đặc điểm cá nhân
+ Các yếu tố thuộc môi trường:

2
Website: Email : Tel (: 0918.775.368

- Văn hóa doanh nghiệp
- Phong cách quản lý
- Chính sách nhân sự và thực hiện
- Cơ cấu tổ chức
- Các yếu tố thuộc ngành doanh nghiệp hoạt động
- Văn hóa xã hội
- Các phúc lợi xã hội và luật pháp hiện hành
1.1.2-Tạo động lực lao động
1.1.2.1-Khái niệm
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách biện pháp thủ thuật
quản lý tác động đến người lao động, nhằm tạo cho người lao động có động lực trong
công việc, tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý,
một khi người lao động có động lực, thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng cao năng
suất lao động và hiệu quả công tác.
1.1.2.2-Quá trình tạo động lực trong lao động
-Xét theo quan điểm nhu cầu :
Quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm các bước sau
Hình 1.1: Quá trình tạo động lực
1.1.2.3-Vai trò của tạo động lực trong lao động
Vấn đề tạo động lực trong lao động đóng một vai trò hết sức quan trọng không chỉ
giúp ích cho bản thân người lao động mà còn có vai trò quan trọng đối vói người sử

3
Nhu cầu
không
được
thỏa mãn

Sự căng
thẳng
Các động
cơ
Hành vi
tìm kiếm
Nhu cầu
được
thỏa mãn
Giảm
căng
thẳng
Website: Email : Tel (: 0918.775.368

dụng lao động, cơ quan .tổ chức trong việc thực hiện mục tiêu đề ra. Khi người lao
động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu
quả công tác vì người lao động có động lực, sẽ làm việc say mê hơn cố ngắng tìm tòi
sáng tạo nghiên cứu để cải tiến máy móc thiết bị để đem lại hiệu quả lao động tốt hơn
giúp cải thiện đời sống, cả về vật chất và tinh thần cho người lao động từ đó cũng
giúp đạt được các mục tiêu của tổ chức, giúp người lao động gắn bó lâu dài với tổ
chức, uy tín của doanh nghiệp được tăng lên từ đó tác động trở lại làm tăng hiệu quả
sản xuất kinh doanh .
1.2-Các học thuyết về tạo động lực
1.2.1-Học thuyết nhu cầu (Maslow)
Ông cho rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau
đây :
-Nhu cầu sinh lý
-Nhu cầu an toàn
-Nhu cầu xã hội
-Nhu cầu danh dự

-Nhu cầu tự hoàn thiện
Khi một trong số các nhu cầu này được thỏa mãn một cách căn bản .nhu cầu tiếp
theo sẽ chế ngự , theo quan điểm về động lực lý thuyết của maslow có thể phát biểu
rằng .mặc dù không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn song nhu cầu được thỏa
mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa tức là nhu cầu của con người
là vô hạn. Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu khác lại nảy sinh và liên tục kế
tiếp nhau. Do vậy việc đáp ứng các nhu cầu chỉ ở một mức độ nào đó mới có tác
dụng tạo động lực.

4
>=<
Sù ®ãng gãp cña c¸ nh©n
C¸c quyÒn lîi cña ng­êi kh¸c
C¸c quyÒn lîi cña c¸ nh©n
Sù ®ãng gãp cña ng­êi kh¸c
C¸c quyÒn lîi cña c¸ nh©nC¸c quyÒn lîi cña c¸ nh©n
Website: Email : Tel (: 0918.775.368

Hình 1.2: Hệ thống nhu cầu của maslow

Tự hoàn thiện
Được tôn trọng
Xã hội
- An toàn
Sinh lý
1.2.2-Học thuyết công bằng ( S.Adams)
1.2.3- Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom)
Lý thuyết này bao gồm ba biến số sau đây:
- Tính hấp dẫn: tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm
tàng có thể đạt được trong công việc. Biến số này xem xét các nhu cầu không được

thỏa mãn của cá nhân.
- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng thực hiện
công việc ở mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được kết quả mong muốn.
- Mối liên hệ giữa nổ lực và kết quả: khả năng một cá nhân nhận thức được rằng
bỏ ra một nổ lực nhất định sẽ mang lại kết quả.
Hình 1.3: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa
(Nguồn: Giáo trình hành vi tổ chức)
1.2.4- Học thuyết hệ thống hai yếu tố (F. Herzberg)
F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực.

5
Nỗ lực
cá nhân
Kết quả
cá nhân
Phần
thưởng tổ
chức
Mục tiêu cá
nhân
Website: Email : Tel (: 0918.775.368

F. Herzberg chia các yếu tố tạo lên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công
việc thành hai nhóm :
- Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt, để tạo động lực và sự thỏa mãn trong
công việc như:
Sự thành đạt, sự thừa nhận về thành tích, bản chất bên trong công việc, trách
nhiệm lao động, sự thăng tiến. Suy ra đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu
bản thân của người lao động, khi các nhu cầu này được thỏa mãn, thì sẽ tạo nên động
lực và sự thỏa mãn trong công việc.

- Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: các chính sách
về chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con
người, các điều kiện làm việc...
⇒ Theo ông nếu các yếu tố trên mang tính chất tích cực thì sẽ có tác động ngăn
ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên nếu chỉ riêng sự hiện diện của
chúng thì không đủ điều kiện tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Nhưng
điều hạn chế của thuyết này là đã tách hai yếu tố trên thành hai nội dung riêng biệt,
do vậy: khi áp dụng thuyết này Công ty CP đầu tư & phát triển đô thị phải biết kết
hợp hai yếu tố trên cho hài hòa ví dụ , khi thừa nhận thành tích của một người lao
động nào đó ta phải có chính sách tăng lương hay tặng phần thưởng cho họ , như vậy
mới tạo động lực cho họ làm việc .
1.2.5- Học thuyết tăng cường tích cực (BF. Skinner)
Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lập lại,
còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lập
lại, đồng thời khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm
thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
Học thuyết này cũng cho rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn
của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực do đó mang lại ít hiệu
quả hơn so với thưởng. Để tạo động lực lao động người quản lý cần quan tâm đến
các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các thành tích
thưởng sẽ mang lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.

6
Website: Email : Tel (: 0918.775.368

1.2.6- Học thuyết đặt mục tiêu (E.Lock)
Quan hệ giữa đặt mục tiêu với kết quả thực hiện công việc
1.3- Các phương hướng, biện pháp tạo động lực
1.3.1- Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ

mục tiêu đó.
- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao
động.
- Đánh giá thường xuyên và công bằng thực hiện công việc của người lao động.
- Phản hồi và định hướng cho người lao động.
1.3.2- Tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ
- Môi trường làm việc phù hợp với khả năng tâm sinh lý người lao động
- Cung cấp đầy đủ và kịp thời các điều kiện cho sản xuất liên tục
- Tuyển chọn và bố trí phù hợp
- Thiết kế lại công việc làm cho cv ngày càng phù hợp với khả năng của người lao
động
1.3.3- Kích thích lao động
1.3.3.1- Kích thích vật chất

7
Đặt mục tiêu
- Tạo ra sự tập trung
- Tăng nỗ lực cá nhân
- Củng cố tính liên tục của nhiệm vụ
- Khuyến khích cá nhân phát triển
Thúc đẩy tăng
kết quả THCV
Xây dựng mục
tiêu cụ thể,
thách thức
Làm cho người lao
động chấp nhận mục
tiêu
Tạo điều kiện, cung cấp thông tin
phản hồi để người lao động thực

hiện mục têu
Website: Email : Tel (: 0918.775.368

+ Tiền lương ,Tiền công:
- Đảm bảo tái sản xuất sức lao động
- Dựa trên cơ sở thỏa thuận, không trái pháp luật
- Thỏa đáng so với đóng góp, phải công bằng
+ Khuyến khích tài chính:
- Lựa chọn hình thức khuyến khích hợp lý
- Xác định mức khuyến khích hợp lý
- Công khai chính sách khuyến khích đến người lao động
- Thực hiện đảm bảo đúng lúc, công bằng, hợp lý
- Thực hiện khuyến khích tài chính công khai
+ Các loại phúc lợi:
- Phúc lợi bắt buộc
- Phúc lợi tự nguyện
1.3.3.2- Kích thích tinh thần
- Tạo công việc làm ổn định
- Phát triển văn hóa doanh nghiệp
- Cung cấp cơ hội học tập
- Tạo cơ hội thăng tiến
- Nâng cao trách nhiệm trong công việc
- Tổ chức các phong trào thi đua, tặng bằng khen, giấy khen.

8