PHÂN TÍCH MA TRẬN SWOT NGUỒN NHÂN lực của CÔNG TY CHẾ tạo THÀNH CÔNG

Ketnooi.com vì sự nghiệp giáo dục
Ketnooi.com chia sẻ
I. Phân tích ma trận SWOT nguồn nhân lực của công ty chế tạo Thành Công
1. Điểm mạnh (S)
− Nhân lực có khả năng thương lượng trong việc giành hợp đồng với đối tác
nước ngoài.Các nỗ lực của nhân viên trong nhiều năm qua sẽ tiếp tục vẫn là
thế mạnh của công ty.
− Có đội ngũ công nhân lành nghề làm việc nhiều năm, mặc dù có sự giảm sút
về nhân lực trong 3 tháng qua nhưng không phải là công ty đã mất đi toàn bộ
nhân lực. Số công nhân bỏ công ty ra đi là từ trước khi công ty ký hợp đồng
lớn này.
2. Điểm yếu (W)
− Các sản phẩm mà khách hàng yêu cầu rất mới mẻ đối với công ty, trong khi
đó công ty thiếu những nhân công có tay nghề để làm việc theo phương pháp
sản xuất mới do đó rất khó đáp ứng được điều kiện giao hàng và các tiêu
chuẩn chất lượng mà khách hàng yêu cầu.
− Công tác đãi ngộ nhân viên chưa tốt khiến cho các nhân viên lành nghề bỏ đi
làm việc nơi khác, càng làm cho sự thiếu hụt nhân công trầm trọng. Chảy
máu chất xám trong nội bộ công ty.
− Việc tìm nhân viên mới gặp nhiều khó khăn do công tác thu hút nhân công
kém hiệu quả.
3. Cơ hội (O)
Doanh nghiệp có khả năng kí kết hợp đồng với các đối tác nước ngoài đem lại lợi
nhuận cao ⇒ Mở rộng kinh doanh ra thị trường quốc tế giúp công ty ngày một lớn
mạnh.
4. Nguy cơ (T)
− Công ty vừa giành được 1 bản hợp đồng lớn với 1 khách hàng có tiếng của
nước ngoài. Tuy nhiên trong hoàn cảnh mà nguồn nhân lực của công ty đã
rất khó đáp ứng được thời gian giao hàng và các tiêu chuẩn chất lượng mà
đối tác đặt ra thì công ty lại phải đối mặt với 1 thách thức rất lớn là việc các
1

Ketnooi.com vì sự nghiệp giáo dục
công nhân lành nghề cứ lần lượt rời bỏ công ty (trong vòng 3 tháng qua,
công ty đã mất 12 công nhân lành nghề). Đây là 1 thách thức rất lớn vê
nguồn nhân lực của công ty, vấn đề này hoàn toàn có thể làm hỏng hợp đồng
hiện tại, đông thời làm mất uy tín của công ty, đẩy những bản hợp đồng tiếp
theo vào tay các đối thủ cạnh tranh.
− Không có nhân lực trên thị trường để cung cấp cho công ty. Tụt hậu về trình
độ nguồn nhân lực so với thị trường, nguồn nhân lực lành nghề của công ty
giảm đi trong khi trên thị trường nguồn nhân lực có trình độ cao ngày càng
đông.
− Thị trường lao động bị các đối thủ cạnh tranh lấy mất. Các đối thủ cạnh tranh
có nhiều ưu đãi cho nhân viên về thù lao cũng như có những hứa hẹn khả
quan hơn làm công ty mất đi một số công nhân lành nghề và khó khăn trong
việ thu hút công nhân mới.
5. Kết hợp điểm mạnh bên trong và cơ hội bên ngoài để đề xuất chiến lược SO
(chiến lược phát huy thế mạnh để tận dụng cơ hội)
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực:
− Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp bằng các chương trình huấn
luyện đào tạo và phân công công việc hợp lý, nhằm tạo môi trường và điều
kiện làm việc tối ưu để sự phát triển của nguồn nhân lực đồng hành cùng quá
trình phát triển của công ty.
− Chú trọng phát triển nguồn nhân lực nội bộ và liên tục xây dựng đội ngũ kế
thừa.
− Tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp công bằng cho mọi đối tượng được xác
lập bằng kế hoạch quy hoạch sử dụng nguồn nhân lực với một quy trình rõ
ràng.
− Chính sách quy hoạch nguồn cán bộ lâu dài từ những cán bộ, nhân viên có
tâm huyết, đủ trình độ, năng lực lãnh đạo, có thành tích trong lao động được

lãnh đạo công ty đánh giá cao và đưa vào nguồn cán bộ quy hoạch dài hạn
cho công ty. Những cán bộ thuộc diện quy hoạch sẽ được bồi dưỡng, đào tạo,
bổ sung kiến thức chuyên môn và quản lý để điều hành các họat động của
công ty trong những năm tiếp theo.
2


Ketnooi.com vì sự nghiệp giáo dục
− Tổ chức đánh giá năng lực và công việc định kỳ qua đó đánh giá mục tiêu
công việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân đồng thời cũng
là cơ sở nhằm quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát
triển.
6. Kết hợp điểm yếu bên trong với cơ hội bên ngoài để đề xuất chiến lược WO
(chiến lược khắc phục điểm yếu bằng cách tận dụng cơ hội)
Chính sách tuyển dụng và thu hút nhân tài
− Có chính sách thích hợp nhằm thu hút lao động trình độ về làm cho công ty.
− Tổ chức đào tạo nhân lực chưa lành nghề, tiếp cận với các phương pháp sản
xuất mới.
Chính sách lương thưởng và chế độ phúc lợi:
− Năng lực công tác của từng nhân viên phải được đánh giá thường xuyên, trên
cơ sở đó xây dựng chế độ tiền lương, thưởng tương xứng với công sức lao
động của từng cá nhân.
− Ngoài các chế độ về tiền lương, thưởng cần đặc biệt chú trọng đến đời sống
văn hóa tinh thần cho nhân viên, thường xuyên tổ chức các chương trình
khám sức khỏe định kì, du lịch, văn hóa thể thao nội bộ cho nhân viên.
7. Kết hợp điểm mạnh bên trong với nguy cơ bên ngoài để đề xuất chiến lược
ST (chiến lược tận dụng thế mạnh bên trong để đối phó với nguy cơ từ bên
ngoài)
Chiến lược duy trì nguồn nhân lực:
Doanh nghiệp có thể duy trì nguồn nhân lực bằng 2 yếu tố sau:

 Yếu tố " cứng " bao gồm lương, thưởng và các đãi ngộ:
− Chính sách lương bổng rõ ràng, minh bạch để nhân viên biết được giá trị lao
động của họ. Một hệ thống lương thưởng tốt phải đáp ứng các yêu cầu công
bằng, cạnh tranh, linh hoạt, cập nhập.

3


Ketnooi.com vì sự nghiệp giáo dục
− Để kích thích lao động doanh nghiệp cần có chính sách đãi ngộ hấp dẫn
mang tính vật chất hay phi vật chất liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của
người lao động do doanh nghiệp cung cấp.
 Yếu tố " mềm " bao gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp
và văn hóa doanh nghiệp.
− Thiết lập môi trường làm việc thân thiện.
− Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp:
• Mở các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực.
• Khuyến khích nhân viên nhận những công việc mới nhiều thách
thức.
• Hỗ trợ trong việc lập kế hoạch và mục tiêu nghề nghiệp.
• Tạo môi trường không ngừng học tập.
• Cơ chế phát hiện và đào tạo nhân tài.
• tạo điều kiện thăng tiến cho nhân viên.

8. Kết hợp điểm yếu bên trong với nguy cơ bên ngoài để đề xuất chiến lược
WT (chiến lược tối thiểu hóa tác dụng của điểm yếu và phòng thủ trước các
nguy cơ bên ngoài)
Chiến lược tái cơ cấu nguồn nhân lực:
− Lâp kế hoạch, xây dựng Thương hiệu tuyển dụng. Tuyển dụng phải được coi
là một khâu “chiến lược” trong quy trình quản trị nhân sự, giống đầu vào

trong quy trình sản xuất, phải có quy trình tuyển dụng chặt chẽ và những ai
tham gia vào quy trình tuyển dụng phải được đào tạo.
− Đào tạo và Phát triển phải có quy trình chặt chẽ; phải đo lường được hiệu
quả; phải rất sáng tạo, không chỉ đào tạo trên lớp mà còn nhiều hình thức
khác như đào tạo tại chỗ, trực tuyến. Chính công tác đào tạo này là nguồn
chính để xây dựng đội ngũ kế cận.
4


Ketnooi.com vì sự nghiệp giáo dục
− Hệ thống lương thưởng: Với xu hướng hiện nay các doanh nghiệp hoàn toàn
có thể xem xét lại cách trả lương thưởng của các lao động trong công ty. Họ
trả từ lương cố định sang hiệu quả công việc.
− Thay đổi và đào thải nhân viên cực kỳ quan trọng nhưng đây là việc “không
dễ chịu” nhưng cần thiết nên chúng ta phải làm có quy trình và không gây
“bất ngờ” cho nhân viên.

Ma trận SWOT nguồn nhân lực của công ty chế tạo Thành Công

5


−
Chính sách đãi ngộ và đào tạo nhân lực

−
Chiến lược tái cơ cấu nguồn nhân lực.
Chiến lược nhân sự (WT)

Chiến lược nhân sự (WO)

Những điểm yếu về nhân lực (W)

−
Chiến lược tuyển dụng và thu hút nhân tài

−
−
chảy máu chất xám trong nội bộ doanh nghiệpThiếu nhân lực có đủ tay nghề để sử dụng
phương pháp sản xuất mới

Ketnooi.com vì sự nghiệp giáo dục

6


−
Chiến lược duy trì nguồn nhân lực.

−
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực.

−
−
Có đội ngũ công nhân lành nghề làm việc nhiều năm.Nhân lực có khả năng thương
lượng.

Chiến lược nhân sự (ST)

Chiến lược nhân sự (SO)

Những điểm mạnh về nhân
lực (S)

Ketnooi.com vì sự nghiệp giáo dục

7


−
−
bị đối thủ cạnh tranh cướp mất.Yêu cầu khắt khe từ khách hàng về chất lượng và thời gian.

−
Doanh nghiệp có khả năng kí kết hợp
đồng với các đối tác nước ngoài. Mở
rộng kinh doanh ra thị trường quốc tế.

Các nguy cơ đối với QTNL (T)

Các cơ hội đối với QTNL (O)

Ketnooi.com vì sự nghiệp giáo dục

8


Ketnooi.com vì sự nghiệp giáo dục

9